Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc

Do đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp hiệu quả, là một yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổ chức, doanh nghiệp nhằm xây dựng được một nguồn n

Luận văn

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền

bắc

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cạnh tranh đang diễn ra hết sức khốc liệt trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập mạnh mẽ, môi trường kinh doanh luôn biến động và thay đổi không ngừng Các

tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững không còn cách nào khác là phải chấp nhận cạnh tranh và thích ứng với những điều kiện hoàn cảnh mới Trong điều kiện đó, nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp xem là một tài sản quý giá, là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của mình Đối với nước ta, tuy

có nguồn nhân lực dồi dào nhưng phần lớn chưa qua đào tạo, trình độ kĩ năng còn hạn chế Số được đào tạo cũng không đáp ứng được nhu cầu thực tiễn cả về số lượng, chất lượng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ mới Muốn đưa đất nước phát triển nhanh và tiến kịp các nước tiên tiến thi chúng ta cần phải đào tạo được một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao và phát huy sử dụng thật tốt nguồn lực đó

Trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp nước ta cũng gặp rất nhiều khó khăn khi không có được một nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp Do đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp hiệu quả, là một yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổ chức, doanh nghiệp nhằm xây dựng được một nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của mình Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc (NICC) cũng không nằm ngoài thực trạng đó

Sau một thời gian thực tập và tìm hiểu tại NICC nhận thấy công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại đây còn một số vấn đề còn tồn tại cần được giải quyết

Có tầm ảnh hưởng và tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh và sự phát triển của NICC nói riêng và tất cả các doanh nghiệp nói chung nên đã tập trung nghiên

cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc” làm chuyên đề thực tập Hy vọng,

kết quả nghiên cứu và các giải pháp đưa ra sẽ giúp NICC hoàn thiện hơn công tác đào

tạo phát triển nguồn nhân lực, đưa NICC ngày càng phát triển và là tài liệu cho các doanh nghiệp khác tham khảo và áp dụng cho mình

2 Mục đích nghiên cứu đề tài

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc nhằm tìm ra các nguyên nhân và yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển tại NICC

- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NICC

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Phạm vi nghiên cứu: Chỉ nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại NICC

4 Các phương pháp sử dụng nghiên cứu:

- Phương pháp thống kê

- Phương pháp phân tích tổng hợp

- Phương pháp so sánh đánh giá

- Phương pháp phỏng vấn và sử dụng bảng hỏi

5 Kết cấu của chuyên đề

Ngoài phần mở đầu và kết luận, chuyên đề được chia làm 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận chung về đào tạo vào phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc

Tôi xin chân thành cảm ơn Giảng viên hướng dẫn, Th.s Nguyễn Hoài Anh đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn, cùng các cán bộ công nhân viên tại NICC đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành được chuyên đề này

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

I ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1 Một số khái niệm

1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững

và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Trong điều kiện hiện nay nguồn nhân lực được xem như là một tài sản của doanh nghiệp thì công tác đào tạo và phát triển cũng là một trong những vấn đề sống còn, làm thế nào để tài sản đó ngày càng lớn lên chính là nhiệm vụ của đào tạo và phát triển

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập

có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra

sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ba nội dung:

- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

- Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm

vụ lao động có hiệu quả hơn

- Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc hiện tại của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở

những định hướng tương lai của tổ chức.

1.2 Phân loại đào tạo phát triển trong doanh nghiệp

Có nhiều cách phân loại đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Căn cứ vào đối tượng đào tạo

- Bao gồm:

+ Đào tạo công nhân kỹ thuật: là đào tạo nghề trong thời gian ít nhất là 3 tháng để người lao động có thể trực tiếp tham gia sản xuất

+ Đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý: là đào tạo, bồi dưỡng cho những người

có trình độ từ trung học chuyên nghiệp trở lên để tổ chức điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh theo trình độ của mình

- Căn cứ vào mục đích đào tạo

+ Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: Là đào tạo nhằm bồi dưỡng, nâng cao kiến thức và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận được những công việc phức tạp hơn

2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.1 Đào tạo trong công việc

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người lao động sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc

và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn

Bao gồm các phương pháp:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp được dùng phổ biến để dạy kĩ năng cho công nhân

hoặc cho lao động quản lý Đây là phương pháp dạy kĩ năng thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp, cụ thể, chi tiết theo các bước thực hiện bởi người lao động có trình độ lành nghề hơn Người học sẽ quan sát và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

 Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình thực hiện đầu tiên bằng việc dạy lý thuyết trên lớp, sau đó người học được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm để thực hiện các công việc mà họ cần phải học cho đến khi thành thục các kĩ năng

 Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này chủ yếu giúp cho các lao động quản lý, giám sát mới vào nghề dưới sự hướng dẫn của người quản lý có kinh nghiệm hoặc của người giám sát thông qua trao đổi, hướng dẫn, tiếp xúc… đề có được những kiến thức kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt và cho tương lai

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý

từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm quản lý và làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm

và kiến thức thu được từ quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc đó là tiết kiệm chi phí (tiền bạc và thời gian), không tốn kém trong việc mở lớp, thuê địa điểm, thuê giáo viên và mua trang thiết bị… học viên vừa được học vừa được làm việc nên có thêm thu nhập và đào tạo như vậy cũng sát với thực tiễn hơn, nắm bắt công việc nhanh hơn… Bởi vì những gì mà học viên học được chính là những cái mà tổ chức đang cần Mặt khác đào tạo trong công việc cũng tạo điều kiện cho người học làm quen dần với các đồng nghiệp tương lai của mình giúp sau này thích nghi nhanh hơn

Bên cạnh những ưu điểm đó, phương pháp này cũng bộc lộ nhiều nhược

điểm Đó là trang bị kiến thức lộn xộn, không có hệ thống cho học viên, phần lý thuyết cũng không được dạy đầy đủ và bài bản, nhiều khi người học còn bắt chước những thao tác, kinh nghiệm lạc hậu của người dạy Chính vì vậy, muốn phương pháp này thực hiện hiệu quả thì chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẻ,

có kế hoạch Giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng được những yêu cầu của chương trình đào tạo về chuyên môn, mức độ thành thạo, khả năng truyền thụ và lòng nhiệt tình với công việc Ngoài ra cũng cần đặc biệt chú ý công tác giám sát và đánh giá kết quả của chương trình đào tạo để đạt hiệu quả cao nhất

2.2 Đào tạo ngoài công việc

Là nhóm phương pháp mà việc học tách hẳn ra so với nơi làm việc thực tế, trong nhóm phương pháp này có rất nhiều cách tổ chức đào tạo, có thể nêu một số phương pháp điển hình thường gặp sau:

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đây là phương pháp để áp dụng để đào tạo những nghề tương đối phức tạp hoặc những công việc có tính chất đặc thù Để thực hiện đòi hỏi các doanh nghiệp phải trang bị các phương tiện dành riêng cho quá trình học tập Theo phương pháp này học viên sẽ được trang bị kiến thức một cách có hệ thống hơn và tạo ra nhiều

cơ hội cho người lao động có thể tham gia quá trình đào tạo Tuy nhiên phương pháp này hơi tốn kém và mất nhiều thời gian

 Cử đi học ở các trường chính quy

Là phương pháp cử hoặc hổ trợ nhân viên theo học tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, dạy nghề … theo hình thức chính quy hoặc tại chức Đây là phương pháp trang bị có hệ thống cả lý thuyết và thực hành Dù vậy phương pháp này cũng rất tốn thời gian và kinh phí đào tạo

 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Đây là phương pháp tương đối mới và sử dụng khá hiệu quả Các buổi bài giảng hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên

ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được kiến thức và kinh nghiệm cần thiết

 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo được cài sẵn trong máy tính, các học viên học ngay trên máy tính và được giải đáp ngay trên đó Đây là phương pháp hiện đại không cần người trực tiếp giảng dạy Hiện nay phương pháp này ngày càng được sử dụng rộng rãi và phổ biến trong các tổ chức, doanh nghiệp trên thế giới

 Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương thức đào tạo này có

ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí sử dụng thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân và có thể học ở bất kỳ đâu mà không phải lo ngại

về khoảng cách địa lý Tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi phải có tính chuyên môn hoá cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn Trong tương lai chắc chắn phương pháp này sẽ phát huy hiệu quả cao với sự trợ giúp các phương tiện và khoa học công nghệ ngày càng hiện đại

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Các bài tập được mô phỏng và sử dụng rộng rãi là nghiên cứu và phân tích tình huống, trò chơi, diễn kịch, mô phỏng trên lý thuyết… giúp giải quyết vấn đề Phương pháp này giúp cho người học có thể giải quyết các tình huống thực tế tốt hơn

 Hoạt động tham quan

Đây là phương pháp tốt để đào tạo cán bộ quản lý học tập tổ chức sản xuất, phương pháp kinh doanh, phương pháp quản lý, kinh nghiệm… để nâng cao hiệu quả của công ty mình và tránh và giảm được những thất bại xuống mức nhỏ nhất

Ưu điểm của nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc là kiến thức có hệ thống, tạo cho người học tư duy mới, có tính thực tiễn Do việc học tách rời với quá trình làm việc nên không bị chi phối bởi môi trường làm việc, được tiếp cận với những khóa đào tạo có chất lượng cao, chuyên gia giỏi…

Nhược điểm lớn nhất của nhóm phương pháp này là chi phí thời gian và tài chính rất lớn, thường chỉ có những doanh nghiệp có tiềm lực mạnh mới có thể thực hiện được Vì vậy việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào là tuỳ thuộc vào điều kiện hoàn cảnh của từng doanh nghiệp Các doanh nghiệp có thể áp dụng cho mình một hoặc nhiều phương pháp đào tạo phát triển để đạt hiệu quả cao nhất

3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển

3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức

3.1.1 Tài chính (kinh phí đào tạo và phát triển)

Là nguồn kinh phí dành cho đào tạo, phát triển, tiềm lực tài chính của doanh nghiệp càng mạnh thì nguồn tiền đầu tư cho đào tạo phát triển càng nhiều, công tác đào tạo phát triển càng có điều kiện triển khai thực hiện có hiệu quả Ngược lại, nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn trong việc lựa chọn phương pháp đào tạo, đối tượng đào tạo, các khoá đào tạo ít chi phí sẽ được tính đến mà nhiều khi không hiệu quả Sẽ có sự cân nhắc giữa việc dành vốn cho đầu tư sản xuất kinh doanh và đào tạo phát triển, khi nguồn tài chính không đảm bảo đáp ứng chắc chắn sẽ phải thay đổi Vì vậy có thể coi tài chính là một trong những yếu tố quan trọng tác động tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức

3.1.2 Cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ

Mức độ đa dạng và hiện đại của công nghệ kỹ thuật ảnh hưởng đến trình độ, yêu cầu và sử dụng như thế nào cho hiệu quả cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc lập

kế hoạch đào tạo phát triển của doanh nghiệp Sự thay đổi về quy mô cơ sở vật chất, cơ cấu kỹ thuật công nghệ cũng làm xuất hiện nhu cầu đào tạo Một mặt nâng cao hiệu quả sử dụng, một mặt để nâng cao khả năng khả năng quản lý của nhà lãnh đạo

3.1.3 Quan điểm của các nhà quản trị

Tuỳ thuộc vào quan điểm và phong cách lãnh đạo của mình, các nhà quản trị

có thể đưa ra các chiến lược nhân sự và kế hoạch đào tạo khác nhau ở các doanh nghiệp tổ chức khác nhau Công tác đào tạo phát triển cũng chịu nhiều ảnh hưởng bởi dấu ấn cá nhân của các nhà quản lý

3.1.4 Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Với mỗi ngành nghề sản xuất kinh doanh nhất định sẽ có những yêu cầu đặc điểm riêng Do đó công tác đào tạo phát triển cũng khác nhau cả về nội dung và hình thức đào tạo

3.1.5 Nguồn lao động

Việc đánh giá chính xác năng lực thực sự và tiềm năng nguồn lao động của doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc lập kế hoạch đào tạo phát triển Trên cơ sở cân đối so sánh thực trạng nguồn nhân lực với yêu cầu công việc đặt ra để từ đó thấy được sự chênh lệch giữa khả năng đáp ứng của người lao động

và yêu cầu của công việc, cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu Ngoài số lượng, thì quan trọng là chất lượng và cơ cấu lao động là vô cùng quan trọng nếu chất lượng lao động không đáp ứng được thì nhu cầu đào tạo là vô cùng cần thiết Hình thức đào tạo và phương pháp đào tạo khác nhau với từng đối tượng khác nhau, cơ cấu lao động cũng ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo phát triển Chẳng hạn, doanh nghiệp nhiều nữ, sẽ vướng bận việc gia đình, con cái nhiều Tuổi càng cao người lao động càng ngại việc học hành, đặc biệt trên 50 tuổi thì công tác đào tạo phát triển đối với

họ cũng không mang lại nhiều ý nghĩa Khi đó công tác đào tạo bổ sung thay thế cần được chú trọng

3.1.6 Mục tiêu, kế hoạch, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp

Mục tiêu, kế hoạch và chiến lược là vấn đề hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Đây là vấn đề chi phối xuyên suốt quá trình đào tạo phát triển, là căn cứ, cơ sở để doanh nghiệp lập ra chiến lược nhân sự Trong từng

giai đoạn nhất định, chiến lược sản xuất kinh doanh sẽ được cụ thể bằng các chiến lược nhân sự phù hợp với kế hoạch sản xuất Dựa trên việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ được triển khai để đáp ứng nhu cầu và hoàn thành được mục tiêu đã đặt ra

3.2 Các yếu tố ngoài tổ chức

3.2.1 Sự biến động của môi trường sản xuất kinh doanh

Môi trường sản xuất kinh doanh luôn luôn thay đổi, thị trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt Doanh nghiệp cũng cần thích ứng với những điều kiện và hoàn cảnh đó Để thích nghi được, doanh nghiệp cần có đội ngũ lao động có kiến thức, có kĩ năng và năng động, nhạy bén với thời cuộc Muốn doanh nghiệp không

bị tụt lại và làm ăn hiệu quả thì công tác đào tạo phát triển lao động cần được quan tâm đúng mức Tổ chức đào tạo cũng phải dựa trên sự thay đổi và hướng phát triển của công ty theo yêu cầu của thị trường để đạt hiệu quả cao nhất

3.2.2 Sự phát triển của môi trường đào tạo, văn hoá xã hội

Công tác đào tạo phát triển còn chịu sự chi phối của hệ thống luật pháp, cơ chế, chính sách Trong từng giai đoạn, hệ thống văn bản, luật pháp cũng có sự thay đổi điều chỉnh khác nhau, từ đó tác động đến đào tạo và phát triển của các doanh nghiệp tổ chức Ngoài ra, nội dung, phương pháp đào tạo, các trào lưu, quan điểm, chuẩn mực xã hội… thường xuyên thay đổi Từ đó buộc công tác đào tạo phát triển phải thay đổi theo cho phù hợp

4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển

Nguồn:ThS.Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân

“Giáo trình quản trị nhân lực” NXB Lao động – Xã hội 2004

b.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất ảnh hưởng quyết định tới hiệu quả của toàn bộ công tác đào tạo, phát triển Thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định xem khi nào? bộ phận, phòng ban nào? Cần phải phải đào tạo, đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào, lao động quản lý hay công nhân và số lượng là bao nhiêu

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các cơ sở:

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình và lựa chọn

phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

- Phân tích doanh nghiệp: Khi xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cần phải xác định được mục tiêu, phương hướng và chiến lược phát triển trong tương lai của doanh nghiệp để từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên của mình Ngoài ra, năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc… cũng là căn cứ để phân tích và đưa ra quyết định có thực hiện đào tạo hay không

Bên cạnh đó, ý kiến, cầu của lãnh đạo các bộ phận hay quy hoạch về phát triển cán bộ đều là những cơ sở hết sức quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo

- Phân tích công việc và con người: Xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến thức, kĩ năng và các tiêu chuẩn mà người lao động cần có rồi so sánh với người lao động để phát hiện ra những điểm còn thiếu, còn yếu… rồi xác định nhu cầu đào tạo phát triển thêm cho người lao động

Đánh giá hiệu quả thực hiện thực hiện công việc của người lao động sẽ cho thấy được người lao động đang ở mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ những kiến thức, kĩ năng nào? ở mức độ nào…

Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:

- Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật:

+ Xác định dựa trên công thức:

Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết + Nhu cầu thay thế – Số hiện có

Hoặc có thể xác định căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết hay số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, cho từng loại sản phẩm

+ Phương pháp khảo sát thực tế: Quan sát trực tiếp các hành động thực tế của người lao động tại nơi làm việc theo các tiêu thức cụ thể, nhất định

+ Phương pháp phân tích tài liệu: Căn cứ vào các tài liệu, văn bản về kế hoạch hoá nguồn nhân lực, các bản phân tích đánh giá công việc

+ Phương pháp điều tra phỏng vấn: Sử dụng các bảng hỏi để khảo sát trực tiếp từ phía người lao động

- Xác định nhu cầu đào tạo cho lao động quản lý: Bằng 3 phương pháp:

+ Phương pháp khảo sát thực tế

+ Phương pháp phân tích tài liệu

+ Phương pháp điều tra phỏng vấn

Để đánh giá được chính xác nhu cầu đào tạo, phát triển thì phải đảm bảo có

sự kết hợp hài hoà giữa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp và của cá nhân người lao động Việc lấy thông tin phản hồi từ các thành viên trong tổ chức, ý kiến của cán bộ công nhân viên, đánh giá của người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, khách hàng…

là thực sự cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo

b.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển

Là việc xác định xem kết quả sau đào tạo phát triển đạt được là gì? Bao gồm:

- Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo

- Số lượng cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

Mục tiêu của đào tạo, phát triển phải rõ ràng, cụ thể, sát với nhu cầu đào tạo

và phù hợp với khả năng của người lao động

b.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên các cơ sở:

- Mục tiêu, nội dung, phương pháp của khoá đào tạo

- Trình độ và khả năng học tập của người lao động

- Nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc

- Quy chế chính sách đào tạo ở từng doanh nghiệp

b.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy Xây dựng một chương trình là xây dựng hệ thống các môn học và bài học cho khoá đào tạo Cụ thể là việc xác định xem những nội dung nào, kiến thức kĩ năng nào với số lượng môn học là bao nhiêu, lượng thời gian cho môn học đó, thời gian cho từng bài học và thứ tự các môn ra sao…Việc thiết kế chương trình đào tạo phải phụ thuộc vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã xác định trước

Trên cơ sở chương trình đào tạo đã được xây dựng, doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp nhất Về các phương pháp đào tạo thì có 2 nhóm phương pháp đã được trình bày chi tiết (I.2)

b.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Vì người dạy có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của khoá đào tạo nên lựa chọn giáo viên cần phải cẩn thận và xem xét kỹ lưỡng, phải là những người có đủ trình

độ và khả năng truyền đạt kiến thức cho học viên Có thể căn cứ vào chương trình

và phương pháp đào tạo để lựa chọn giáo viên từ nhiều nguồn khác nhau cho phù hợp Các nguồn để lựa chọn giáo viên có thể là:

- Nguồn trong tổ chức: Bao gồm những người có trình độ lành nghề, các chuyên gia hoặc người quản lý trực tiếp Nguồn này có ưu điểm là tiết kiệm chi phí, người dạy và người học đã hiểu nhau, chương trình dạy cũng sát với thực tế hơn Hạn chế là khả năng truyền đạt không cao, gián đoạn công việc của người dạy

- Nguồn ngoài tổ chức: Gồm những giáo viên ở các trung tâm, tổ chức đào tạo, các trường đại học, cao đẳng… Ưu điểm của nguồn này là tính chuyên môn cao, khả năng truyền đạt kiến thức tốt, nhiều phương án để lựa chọn Nhược điểm

là chi phí cao, người dạy và người học nhiều khi không thực sự hiểu nhau trong các vấn đề, kiến thức người dạy đôi khi không sát thực tế

Do vậy sau khi lựa chọn được giáo viên, việc đào tạo, tập huấn, hướng dẫn cho họ hiểu đối tượng và mục tiêu đào tạo là vô cùng cần thiết, đảm bảo cho họ thực hiện nhiệm vụ tốt hơn

b.6 Dự tính kinh phí và tổ chức thực hiện đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn các phương án đào tạo Chi phí đào tạo bao gồm toàn bộ chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy

Chi phí cho việc học bao gồm: Tiền lương cho người học (trong quá trình học họ không làm việc), học phí, học bổng, chi phí đi lại, ăn uống, sinh hoạt … cho người được đào tạo

Chi phí cho việc dạy bao gồm: Tiền trả cho người dạy, thuê địa điểm, mua sắm trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho việc học, các chi phí quản lý và phục

vụ khác…

Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo phải phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp Một dự án đào tạo phải có khả thi về mặt tài chính, tức là doanh nghiệp có khả năng thực hiện và có sự tương xứng giữa chi phí bỏ ra

và kết quả thu được Kinh phí đào tạo có tác động không nhỏ tới hiệu quả của đào tạo, phát triển Khi dự tính kinh phí đào tạo cần căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của doanh nghiệp rồi sử dụng hợp lý quỹ đào tạo đồng thời quản lý

và điều chỉnh quỹ một cách chính xác để doanh nghiệp không bị vượt quá khả năng chi trả

Sau khi hoàn thành các bước trên thì chúng ta tổ chức thực hiện đào tạo, phát triển cho người lao động

b.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Khi tổ chức đào tạo xong, tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình và kết quả đào tạo Đánh giá những gì đã đạt được và những gì chưa đạt được để tìm

ra nguyên nhân để sửa chữa, khắc phục và rút kinh nghiệm cho lần sau xây dựng và

tổ chức thực hiện có hiệu quả hơn

Đánh giá chương trình đào tạo theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những gì điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả chương trình Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và khả năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi của người lao động theo hướng tích cực…

Các phương pháp để đánh giá:

- Phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, hoặc phỏng vấn trực tiếp

- Sử dụng các bài thu hoạch, bài kiểm tra, bài thi

- Tiến hành quan sát trực tiếp người được đào tạo làm việc sau khi đào tạo so với trước khi được đào tạo

- So sánh tình hình thực hiện công việc của người được đào tạo với những người không được đào tạo ở cùng một vị trí

- Thăm dò ý kiến của người quản lý, người được đào tạo, đồng nghiệp khách hàng… và các cán bộ nhân sự

Công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là rất quan trọng Nhờ đó

có thể biết được chương trình đào tạo có hiệu quả và đạt được mục tiêu đặt ra hay không Phòng tổ quản trị nhân sự có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo với sự phối hợp, giúp đỡ và ủng hộ của lãnh đạo và các phòng ban khác

II CẦN THIẾT PHẢI THỰC HIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC

1 Sự cần thiết của đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, doanh nghiệp

Trong sự phát triển nói chung, hiện nay người ta nhắc nhiều đến “phát triển bền vững” Trong một tổ chức, muốn phát triển nhanh và bền vững thì nguồn lực con người chính là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất quyết định doanh nghiệp sẽ phát triển như thế nào ở hiện tại và tương lai Muốn vậy, nguồn lực con người cần phải được đầu tư, bồi dưỡng, đào tạo, giáo dục không ngừng Một khi người lao động có trình độ văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ cao, được đào tạo tốt, có tay nghề sẽ

sử dụng công nghệ kỹ thuật hiệu quả hơn, dể tiếp thu nắm bắt, tiếp thu kiến thức mới, phương pháp mới, công nghệ mới, tiên tiến hiện đại hơn vào sản xuất Và trong quá trình làm việc, họ sẽ hoàn thiện và sáng tạo ra nhiều phương pháp mới, cách thức làm việc mới hiệu quả hơn Từ đó sẽ làm lợi cho doanh nghiệp, tổ chức rất lớn, làm tổ chức, doanh nghiệp phát triển nhanh hơn, bền vững hơn

Phát huy, sử dụng tối đa nguồn nhân lực chính là mục tiêu, mục đích của công tác đào tạo và phát triển Đào tạo sẽ khắc phục được những thiếu hụt về về kiến thức, kĩ năng giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc mà mình đang làm, nắm vững kiến thức, kĩ năng nghề nghiệp, thực hiện công việc một cách hiệu quả và tự giác hơn Từ đó nâng cao được năng suất lao động của mình và của toàn

bộ tổ chức Không những chỉ có tác dụng ở hiện tại, đào tạo phát triển còn mở ra cho người lao động những công việc mới, khả năng thích ứng với điều kiện công việc trong tương lai

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hết sức quan trọng không thể thiếu được trong các tổ chức Nó đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, và trong điều kiện môi trường kinh doanh, môi trường xã hội thay đổi nhanh chóng hiện nay, nếu công tác này không được các tổ chức quan tâm đúng mức tới đào tạo, phát triển cho nguồn nhân lực của mình thì chắc chắn sẽ bị tụt hậu lại Khi đó doanh nghiệp sẽ hoạt động rất khó khăn và có thể bị phá sản Tiếp nữa, trong xu thế toàn cầu hoá hiện nay, cạnh tranh vô cùng khốc liệt, lao động phổ thông, rẻ không còn là một lợi thế so sánh nữa mà lao động chất lượng cao, có trình độ chuyên môn

kỹ thuật mới là sự lựa chọn hàng đầu của các công ty, tập đoàn kinh tế

Thực tế ở Việt Nam hiện nay, phần lớn lao động có chất lượng thấp, chưa qua đào tạo, số đã qua đào tạo thì chất lượng cũng không được cao, đào tạo không sát với thực tế Phương pháp đào tạo còn lạc hậu, các phương tiện phục vụ còn thiếu và còn yếu Vì vậy các doanh nghiệp Việt Nam khi hội nhập vào nền kinh tế thế giới sẽ gặp nhiều khó khăn và thách thức Do đó, một yêu cầu khẩn cấp và bức thiết đặt ra cho các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là bổ sung, khắc phục những

kiến thức, kĩ năng còn thiếu cho người lao động, nâng chất lượng lao động lên ngang tầm với các nước tiên tiến trên thế giới

Như vậy có thể thấy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện cơ bản, tiên quyết để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay Doanh nghiệp muốn nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, chất lượng lao động thì phải có chiến lược nguồn nhân lực phù hợp cả trong ngắn hạn và dài hạn Một tổ chức, doanh nghiệp hay bất kỳ một cái gì muốn tồn tại được đều phải thích nghi với sự thay đổi, sự biến động của hoàn cảnh, môi trường xung quanh Trong cả hiện tại và tương lai, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một nhu cầu cần thiết và cấp bách đối với mọi doanh nghiệp

2 Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NICC

Trong xu thế cạnh tranh và hội nhập hiện nay, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò là một trong những yếu tố quan trọng nhất tác động đến sự phát triển của doanh nghiệp, nhu cầu về chất lượng lao động ngày càng tăng Tại NICC nguồn nhân lực vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Với tốc độ phát triển kinh doanh nhanh, quy mô mở rộng ngày càng lớn, cạnh tranh ngày càng gay gắt là những nhân tố thúc đẩy, bắt buộc NICC phải tiến hành đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của mình Ngành xây dựng, tư vấn xây dựng là một ngành kinh doanh đòi hỏi kinh nghiệm, uy tín cũng như trình độ khá cao tuy nhiên phần lớn nguồn nhân lực tại NICC còn thiếu thốn do mới hoạt động và đa số là nguồn lao động thời vụ, các kĩ năng kiến thức còn yếu và còn thiếu trong khi mục tiêu, định hướng phát triển luôn đặt ra tiêu chuẩn cao Do đó công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại NICC là tất yếu phải thực hiện

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG MIỀN

BẮC (NICC)

I MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA NICC

1 Lịch sử hình thành và phát triển của NICC

Tên công ty: Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền Bắc

Tên tiếng anh: NORTHERN INVESTMENT AND CONSTRUCTION CONSULTANT JOINT STOCK COMPANY (NICC)

Logo công ty: Chưa có

Slogan: Solid Basic for Future (Nền tảng vững chắc cho tương lai)

Trụ sở chính: Tổ 7, Phường Tân thịnh, Thành phố Thái Nguyên, Tỉnh Thái Nguyên

2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh

2.1 Lĩnh vực hoạt động tư vấn:

a Đo đạc khảo sát địa hình, địa chất công trình; Điều tra tài liệu khí tượng thuỷ

văn, dân sinh kinh tế phục vụ lập dự án đầu tư xây dựng công trình

b Tư vấn về quản lý các dự án đầu tư xây dựng công trình:

- Lập dự án đầu tư xây dựng

+ Công trình cấp thoát nước: Khoan giếng nước ngầm, xử lý nước ngầm, thiết kế

hệ thống lọc nước ngầm và nước mặt phục vụ nước sạch vệ sinh môi trường và nước trong xây dựng

+ Công trình Giao thông: thiết kế cầu, thiết kế Giao thông đường bộ, thiết kế kết cấu nền, mặt đường bộ, cầu cống qua đường

+ Công trình xây dựng: Thiết kế kết cấu công trình, Công trình: Dân dụng, công nghiệp, thiết kế kiến trúc cảnh quan đô thị, nhà, xưởng, cơ quan

- Thẩm tra thiết kế và dự toán chi phí xây dựng công trình; Tư vấn quản lý các dự

án đầu tư xây dựng

c Tư vấn giám sát thi công xây dựng:

+ Công trình thủy lợi : Đê, đập, hồ chứa nước, kênh mương tưới tiêu, kè sông, kè biển

+ Công trình cấp thoát nước : Khoan giếng nước ngầm, xử lý nước ngầm, hệ thống nước ngầm và nước mặt phục vụ nước sạch vệ sinh môi trường và nước trong xây dựng

+ Công trình Giao thông: cầu, Giao thông đường bộ, kết cấu nền, mặt đường bộ, cầu cống qua đường

+ Công trình xây dựng: Công trình: Dân dụng, công nghiệp, kiến trúc cảnh quan

đô thị, nhà, xưởng, cơ quan

2.2 Lĩnh vực đầu tư xây dựng

+ Công trình thủy lợi : Đê, đập, hồ chứa nước, kênh mương tưới tiêu, kè sông, kè biển

+ Công trình cấp thoát nước: Khoan giếng nước ngầm, xử lý nước ngầm, hệ thống nước ngầm và nước mặt phục vụ nước sạch vệ sinh môi trường và nước trong xây dựng

+ Công trình Giao thông: cầu, Giao thông đường bộ, kết cấu nền, mặt đường bộ, cầu cống qua đường

+ Công trình xây dựng: Công trình: Dân dụng, công nghiệp, công trình đô thị, nhà, xưởng, cơ quan

2.3 Lĩnh vực thi công xây dựng công trình

+ Công trình thủy lợi : Đê, đập, hồ chứa nước, kênh mương tưới tiêu, kè sông, kè biển

+ Công trình cấp thoát nước: Khoan giếng nước ngầm, xử lý nước ngầm, hệ thống nước ngầm và nước mặt phục vụ nước sạch vệ sinh môi trường và nước trong xây dựng

+ Công trình Giao thông: cầu, Giao thông đường bộ, kết cấu nền, mặt đường bộ, cầu cống qua đường

+ Công trình xây dựng: Công trình: Dân dụng, công nghiệp, công trình đô thị, nhà, xưởng, cơ quan

3 Tình hình sản xuất kinh doanh tại NICC

3.1 Năng lực tài chính công ty

Bảng 1: Cơ cấu nguồn vốn của NICC năm 2006

(Nguồn: thống kê NICC)

3.2 Tình hình sản xuất kinh doanh

Bảng 2: Bảng cân đối kế toán 2006 – 2008

Đơn vị tính: VNĐ

Tài sản

(Nguồn: thống kê NICC)

Bảng 3: Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2006 – 2008

Đơn vị tính: VNĐ

(Nguồn: thống kê NICC)

Nhận xét: Có thể nhận thấy được tốc độ phát triển rất nhanh và hiệu quả trong hoạt

động kinh doanh của NICC Doanh thu năm 2007 đạt 197% so với năm 2006, năm 2008 đạt 123% so với năm 2007 Lợi nhuận trước thuế năm 2008 tăng gấp 2,3 lần so với năm 2006 Các chỉ tiêu về tài sản, thu nhập BQ/lao động, nộp ngân sách nhà nước đều cho thấy sự tăng lên một cách nhanh chóng Điều này cho thấy tình hình hoạt động kinh doanh tại NICC là khá hiệu quả

Bảng 4: Các chỉ tiêu tài chính cơ bản

Nhận xét:

- Khả năng thanh toán nợ ngắn hạn trong 3 năm đều cao hơn mức trung bình của ngành (2,5) Năm 2006 là 2,91 lần, tức là cứ 1 đồng nợ ngắn hạn được đảm bảo 2,91 đồng TSLĐ để trả Năm 2008 tỷ số (3,39) thấp hơn năm 2007 (3,42) cho thấy mức dự trữ năm

2008 cao hơn và mức nợ ngắn hạn cũng tăng

- Khả năng thanh toán hiện hành của NICC vẫn ở mức cao 2006 (3,55), 2007 (3,35), 2008 (3,17) nhưng lại giảm đi qua các năm chứng tỏ doanh nghiệp vẫn duy trì ổn định vốn SXKD và khả năng huy động thêm bằng cách đi vay rất tốt Khi kết hợp với ROA (tăng nhanh trong 3 năm) chứng tỏ doanh nghiệp huy động vốn và sử dụng hiệu quả

- Tỷ số khả năng thanh toán nhanh của công ty trong 3 năm đều cao hơn rất nhiều so với tỷ

số trung bình của ngành là 1 Theo đó cứ 1 đồng nợ ngắn hạn thì được đảm bảo thanh toán 2,88 đồng (2006), 3,39 đồng (2007) và 3,36 đồng (2008)

- Tỷ số nợ của NICC trong 3 năm của NICC luôn ở mức rất thấp (dưới mức trung bình ngành), nên doanh nghiệp khó mất khả năng thanh toán Đây là điều rất tốt cho các chủ

nợ nhưng không tốt cho công ty vì đồng vốn được sử dụng có hiệu quả khá cao Tuy nhiên đây là một biểu hiện mang tính thận trọng của lãnh đạo nhằm tạo uy tín cho công

ty

- Doanh lợi vốn chủ sở hữu ROE trong năm đầu thấp (8,04%) chỉ cao hơn 1,32% so với lãi suất huy động vốn trung bình (6,72%/năm) Hai năm tiếp theo tỷ số này tăng cao chứng

tỏ công ty đang làm ăn có lãi

- Chỉ tiêu ROA năm 2007 tăng rất nhanh và tăng chậm năm 2008 Điều này phản ánh một năm thành công 2007 và năm khó khăn 2008 do ảnh hưởng khủng hoảng kinh tế Chỉ tiêu này rất quan trọng Nó phản ánh khả năng sinh lợi của vốn đầu tư

Tóm lại, các thông số tài chính trên đối với 1 công ty mới thành lập là có thể chấp nhận được Tuy nhiên với việc các chỉ số về khả năng thanh toán rất cao và việc các chỉ tiêu ROE, ROA tăng nhanh trong những năm gần đây thì lãnh đạo công ty nên xem xét, mạnh dạn huy động vốn để đầu tư

Bảng 5: Các chỉ tiêu kinh tế cụ thể

Các chỉ tiêu

Năm

2006 (Tỷ đồng)

Năm

2007 (Tỷ đồng)

Tăng/

giảm (Tỷ đồng)

%

Năm

2008 (Tỷ đồng)

Tăng/

giảm (Tỷ đồng)

(Nguồn: thống kê NICC)

Nhận xét: Trong năm đầu thành lập (2006), doanh thu của công ty đạt 4.6 tỉ đồng Đây là một thành công ngoài mong đợi của ban lãnh đạo NICC Do mới thành lập, hoạt động chủ yếu của công ty là thi công công trình và tư vấn, thiết kế, giám sát Doanh thu

từ hoạt động thi công công trình đạt tới 3,17 tỷ (chiếm gần 70%), từ hoạt động tư vấn, thiết kế, giám sát đạt 0,92 tỷ (20%), các hoạt động khác 0,51 tỷ (10%) Điều đáng nói ở đây là tuy hoạt động tư vấn, thiết kế, giám sát chỉ đạt 20% trên tổng doanh thu nhưng lại chiếm tới 38,65% (0.75 tỷ ) trên tổng lợi nhuận Có thể lý giải bởi hoạt động tư vấn, thiết kế, giám sát ít chi phí Điều này mở ra hướng đi mới cho công ty những năm tiếp theo là đầu tư mạnh vào lĩnh vực hoạt động tư vấn, thiết kế, giám sát

Năm 2007, công ty chủ trương thiên vè hoạt động tư vấn đầu tư, thiết kế, giám sát xây dựng và vẫn giữ nguyên thế mạnh của mình là thi công công trình Công ty đã bổ sung một lượng nhân lớn nhân lực có chất lượng về lĩnh vực tư vấn đầu tư, thiết kế, giám sát ( tuyển thêm 4 kỹ sư cho phòng kỹ thuật ) bắt đầu tiến hành xây dựng Hệ thống quản lý chất lượng công trình xây dựng Kết quả, doanh thu năm 2007 đạt 9,1 tỷ đồng , trong đó lĩnh vực tư vấn, thiết kế, giám sát chiếm 30% ( 2,8 tỷ đồng ) Kết cấu của các lĩnh vực hoạt động dần cân bằng Đây có thể coi là một mốc quan trọng đánh dấu những bước chuyển mình trong định hướng chiến lược phát triển của công ty

Năm 2008 thực sự là một năm khó khăn của công ty nói riêng và ngành xây dựng nói chung do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu Doanh thu chỉ tăng 23% (trong khi năm 2007 tăng 97,83% so với năm 2006) Lĩnh vực tư vấn, thiết kế, giám sát vẫn là “con gà

đẻ trứng vàng” của công ty khi mang về tới 2,7 tỷ lợi nhuận Điều này chứng minh tính đúng đắn của chính sách, chiến lược của bộ máy lãnh đạo công ty khi xem lĩnh vực tư vấn, thiết kế, giám sát là mũi nhọn

Bước sang năm 2009 với việc kinh tế thế giới đang có dấu hiệu hồi phục, các cơ chế chính sách khuyến khích, ưu đãi của UBND tỉnh Thái Nguyên cộng với sự đồng tâm hiệp lực của toàn thể lãnh đạo và nhân viên, NICC quyết tâm hoàn thành các chỉ tiêu đạt ra với những định hướng, chiến lược đã vạch sẵn

4.Cơ cấu tổ chức bộ máy

Cơ cấu tổ chức bộ máy tại NICC được tổ chức đơn giản theo kiểu trực tuyến - chức năng, mỗi phòng có một chức năng nhiệm vụ riêng Với cơ cấu tổ chức như vậy, các phòng không có

sự chồng chéo khi hoạt động Nói như vậy không có nghĩa là các phòng hoạt động độc lập, không có sự liên quan đến nhau mà trong thực tế các phòng luôn có sự phối hợp hoạt động chặt chẽ với nhau Về hoạt động nhân sự Phòng TCHC chịu trách nhiệm thực hiện chính, trong đó có lĩnh vực đào tạo phát triển Tuy vậy, hầu hết các cán bộ được đào tạo đúng chuyên ngành xây dựng, chưa được đào tạo kiến thức chuyên sâu về nhân sự, công tác đào tạo lại không được quan tâm nhiều nên kinh phí đào tạo còn nhiều hạn chế

Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức NICC hiện tại

5 Chức năng các phòng trong công ty

 Lãnh đạo và bộ máy điều hành và công việc kinh doanh của NICC;

 Thực hiện công tác truyền thông, phát triển thương hiệu, quảng bá hình ảnh của NICC;

 Tổ chức xây dựng nếp sống văn minh và văn hoá NICC;

 Tham mưu, giúp việc Ban lãnh đạo về công tác đối ngoại của NICC và các công tác giao

 Xây dựng và quản lý hệ thống tin học của NICC

PHÒNG ĐẦU TƯ -

DA

+ Công tác Tổ chức, nhân sự:

- Đề xuất mô hình cơ cấu tổ chức của công ty để giúp Giám đốc quản lý tốt mạng lưới kinh doanh và các dự án;

- Lập kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm;

- Xác định định biên lao động hàng năm và từng thời kỳ theo định hướng phát triển kinh doanh, theo từng dự án của công ty trên cơ sở định biên lao động được công ty phê duyệt;

- Tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển và điều động cán bộ;

- Chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án mới;

- Xây dựng quy chế CBNV công ty;

+ Đào tạo và phát triển:

- Tổng hợp nhu cầu, tổ chức thực hiện các lớp đào tạo CBNV, kiểm tra theo dõi đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của công ty;

- Xây dựng quy trình đào tạo phù hợp cho công ty

+ Tiền lương, BHXH và BHYT

Nhìn chung trình độ nhân viên ở phòng vẫn còn thấp khi mà chức năng của phòng tương đối lớn Cán bộ phụ trách mảng dào tạo lại có trình độ không đúng chuyên ngành (1tốt nghiệp ĐH Thủy lợi, 1 ĐH Xây dựng _Hệ tại chức) nên còn gặp nhiều khó khăn trong công việc Những nhân viên khác cũng không hỗ trợ được nhiều trong công tác này Số lượng nhân viên của phòng cũng ngày càng bộc lộ sự mỏng manh Thực chất chỉ có 7 nhân viên làm việc văn phòng (1 nhân viên lái xe), trong đó có một nhân viên văn thư kiêm lễ tân Chính vì vậy thường xẩy ra tình trạng tồn đọng công việc, nhiều khi ban lãnh đạo phải đích thân tham gia hỗ trợ Đây cũng là vấn đề bất cập lớn nhất khi tiến hành

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty

 Thống kê, báo cáo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của NICC qua từng thời kỳ

 Phối hợp với phòng kỹ thuật xây dựng kế hoạch đầu tư, đàm phán, ký kết, thẩm định các dự án cho công ty

Phòng Đầu tư – Dự án là phòng có trình độ tương đối cao vì chức năng của phòng rất quan trọng Phòng cũng được sự trợ giúp từ một thành viên của HĐQT là 1 Phó Giáo sư – Tiến sỹ với vai trò cố vấn cao cấp về tài chính và thẩm định dự án Đây là lợi thế rất lớn và là sự đảm bảo cho tính ổn định từng dự án Tuy nhiên với sự tăng trưởng về quy mô của công ty cũng như trong từng dự án trong tương lai phòng cần thiết phải có dự cải thiện về chất lượng cũng như số lượng

5.3 Phòng Kế toán

Phòng kế toán gồm 3 người

a Trình độ: 1 đại học, 1 cao đẳng và 1 trung cấp

b Chức năng:

 Quản lý, giám sát hệ thống và thực hiện công tác tài chính - kế toán của NICC;

 Tham mưu, giúp Ban lãnh đạo trong việc quản lý, giám sát và thực hiện các hoạt động tài chính, kế toán của NICC;

Nhìn chung phòng Kế toán có chức năng đơn giản nhất Lực lượng lao động tuy ít nhưng trong gần 4 năm hoạt động tương ổn định và hoàn thành tốt chức năng được giao Trong tương lai gần, với quy mô về nguồn vốn xấp xỉ hiện tại thì cũng chưa nhất thiết phải thực hiện công tác phát triển tại phòng

5.4 Phòng Kỹ thuật

Tổng cộng 14 người

a Trình độ: 7 đại học, 3 cao đẳng và 4 trung cấp

b Chức năng:

 Tư vấn về các dự án cho công ty và đối tác

 Thiết kế, giám sát thực hiện các công trình đầu tư

 Phối hợp với phòng Đầu tư – Dự án để thẩm định các dự án

 Xây dựng, hoàn thiện và vận hành Hệ thống quản lý chất lượng công trình xây dựng

Đây là phòng có lực lượng nhân viên hùng hậu nhất Mặc dù đảm nhận ít chức năng nhưng khối lượng công việc càng ngày càng nhiều Số lượng, chất lượng cũng tăng lên không ngừng qua từng thời kỳ để đáp ứng nhu cầu công việc trong mục tiêu chiến lược của công ty Phòng này có 3 cố vấn là những PGS, TS từng công tác tại các trường Đại học lớn và uy tín như ĐH Xây dựng Hà nội, ĐH Thủy lợi HN, ĐH Thái Nguyên Đây vừa là sự trợ giúp về mặt chuyên môn, vừa là hình thức để tăng uy tín cho phòng Những hiệu quả công việc mà phòng mang lại phần lớn nhờ chất lượng của cán bộ, nhân viên trong phòng

II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI NICC

1 Bộ phận thực hiện công tác đào tạo và phát triển

Bộ phận nhân sự phòng TCHC là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong lĩnh vực đào tạo phát triển tại NICC

Phòng Tổ chức Hành chính có chức năng tham mưu và giúp Giám đốc chỉ đạo công tác tổ chức, nhân sự, đào tạo, tiền lương và chế độ chính sách của công ty theo quy định của pháp luật

Phòng TCHC phối hợp cùng với Phòng Tài chính - Kế toán để xác định kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng hàng năm theo kế hoạch đã được Giám đốc NICC phê duyệt và xây dựng, ban hành Thống nhất các định mức chi phí, chế độ chi tiêu tài chính trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động đi học

Xây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn cho NLĐ của NICC Bố trí NLĐ phù hợp với quy hoạch nguồn nhân lực và nội dung chuyên môn được đào tạo sau khi đào tạo, tạo điều kiện cho NLĐ áp dụng và phát huy kiến thức đã học vào thực tiễn

Phòng Tổ chức Hành chính có 1 trưởng phòng, và 7 nhân viên

Phòng Tổ chức Hành chính bao gồm các Nhóm sau:

 Nhóm tuyển dụng, đào tạo và chuẩn bị lao động cho các dự án (2 người)