Thực trạng nhân lực và công tác quản lý nhân lực y tế tại bệnh viện tuyến tỉnh của tỉnh Long An năm 2012

Nhiều năm qua có sự quá tải về KCB, nguồn nhân lực còn thiếu về bác sĩ, thiếu các chuyên khoa sâu, kế cả nhân lực các chuyên ngành khác như kỹ thuật viên xét nghiệm, Xquang, vật lý trị l

viện được hoàn thành, tôi chân thành tri ân đến:

Quý Thầy Cô giáo trường Đại học Y tế Công cộng đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình học tập và thực hiện đề tài nghiên

cứu

PGS-TS Bùi Thị Thu Hà, người Thầy với đầy nhiệt huyết đã hướng dẫn cho tôi từ xác định vấn đề nghiên cứu, xây dựng đề cương, chia sẻ thông tin và hoàn

thành luận văn này

ThS Đoàn Thị Thùy Dương cũng đã đóng góp nhiều ý tưởng và công sức hỗ trợ cho tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu

Chân thành cảm ơn ban giám đốc Sở y tế tỉnh Long An, bệnh viện đa khoa

tỉnh Long An đã tạo điều kiện cho tôi được tham gia học tập và thực hiện nghiên

1.1.1 Một số định nghĩa và khái niệm sử dụng trong nghiên cứu - 4 Ldeks di, RUG NIE GEN VIGR tsgaseetiostcdsSEBIGESXTLEVENGESSS40355003g94014438145ER.1390/28 xiSs seo 4

T.1.1.2 Ngudn nhGnr Wee veesceccccsssecssesssessssesseessssssesssessessseessvsssessuessueesseessseesivesnecsseenses a 1.1.1.3 Nhân lực trong y te cccccccssscesscscssesssessseesssessesssessssessessssssseessvessueesssessuessveenevesees 8

1.1.2 Tính chất đặc thù của nhân lực y tẾ -¿-+¿+2++e+22+xerrrrxererrrecree 9

1.1.3 Mối liên quan giữa nhân lực y tế với các thành phần khác trong ngành y tế 10 1.14 Quan nhấn TƯ vecxeseeieninssssooassrlikskELLS23568585001852ssesprrSesstisvsisE-tWSi cìÚ TT 10 1.1.5 Vai trò của quản lý nhân lực tại các cơ sở y tẾ ccccc+cxercrserrxee 11

1.1.6 Quản Ty nhan lure bénh ViéN ce eceeeeseeseeseseeseeseseeseesesecsesessceseateaceaeseeseenss 12

1.1.7 Các chức năng cơ bản của quản lý nhân lực . ¿555 <s+s<ecescses 13

1.1.8 Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác quan lý nhân lực y tế (QLNLYT) 16 1.1.9 Vai trò của phòng tổ chức cán bộ 2-22 x2 EtEEE11122112211e211e 2E 18 1.2 Thực trạng về nhân lực y tế trên thế giới và Việt Nam -. c-c-5cccsze+ 18

1.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế TU, .c«6s<<<serssessscSssksesarisszaresorsTUTE 18

1.2.1.2 Phân bồ nhân viên y tế theo tuổi, giới tính và theo lĩnh vực hoạt động 19

1.2.1.3 Sự thiếu hụt nhân viên Cung cấp địch vụ y Tổ sckennsisiaeobgaesasau ee 19 1.2.2 Thực trạng nhân lực y tế 7 /415811.i: 1 1 71777 20

1.2.3 Thực trạng nhân lực y tế tại tỉnh Long An -s- + c:xverkevtrxerrrree 21 1.2.4 Một số nghiên cứu về quản lý nhân lực trên thế giới và ở Việt Nam 22

1.2.4.1 Nghiên cứu trên thế giới ce2c©+ecSE+veSEELEEEEEEEEEE1LE.11A re 22

1.2.4.2 Nghiên cứu về quản lý nhân lực tại Việt Naim 5c 5552 c5 Sec<ccs+ 24

1.3 Tài liệu nghiên cứu liên quan đến khung lý thuyết của luận văn 28

Sơ đồ 1.1 Khung lý thuyết nghiên cứu niguôn nhân lỰc sssisansesaaosssee 30

LA GiGi thiệu sẽ địa bam mehiGn Cts scsscscacsessesversressesonncsesosvencevsvseneensoresunsevensrsotess 31

Chương 2: ĐÓI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34

2.1 Đối tượng nghiên cứu :- 6c +cctéctệttt2.1.21.11121111.mr 34 2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu -cc++ccttrtrtktrertrrrrrrrrirrrrriee 34 3:3 'Thiết kế nghiền Gứu sec ga nga 0340 0468101810346811335001338608.9008130040680110000114 34 3:Ä Phương phầp chợn TIỂU savsssesssvenseurseensesvevesssonovenspsncesvessnsesnegsnneonsesoucsrescenncensepaee 34 DAck, Nonién chinks MONG scecissvsvivevsvscsosessiesuswssisvseesenvasestsnsvenenenscennnennnonnnognagrebene 34 2.4.2, Nahién ctbtt Ginh T1001 w.cccsesesorscensseneveceeseeerorensnseteesrersenquensnecensnsnanentnedeneses sits 35 2.5 Phương phép thu-thaps6 160 .scesscsessnssccossasanevunssbesssssssusussstensosssaseesnssooeess 35 2.5.1 Số liệu định lượng .-. ¿ -++2©+++2++2E++£EEE2EEttEEErtrrtittrkrrrrtieereie 35 2.5.2 Số liệu định tính -ccc+++2EE2 r1 c1 re 36 2.6 Các biến nghiên cứu -¿-:+5++22x+2x+£ExttrkttEkrrrkrrrkerriirrirrrrrerrrierrirree 36 2.7 Phương pháp phân tích số liệu -2¿55+22+++£+xrtrxrrrkrteerkkrertrkerrree 37 5:8, Vắn.ñê đạo đữc 'của:HEHIỆN GỨUaissssstsessninasipnbsitpaitisesgatsanssasslsgiolBO L0 39 2.9 Hạn chế của nghiên cứu, sai số và biện pháp khắc PHỦ 1u ssaesssesaesltE90 l2 39 Chương 3: KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU 2¿-©5+c2c2xveervreerrrrrkerrrrrrree 41 3.1 Thực trạng cơ cấu tổ chức nhân lực của bệnh viện tuyến tỉnh thuộc tỉnh Long AT TAIT D O12 raroncarerreieresrrnnaensanceneaneonrorsntiaibg thet ied sas bis 05 AUNTIE 41 3.1.1 Đặc điểm của bệnh viện tuyến tỉnh của tỉnh Long An - 41

3.1.2 Cơ cấu cán bộ y tế theo giới và độ tuổi c¿-©csccccvrscrrerrtrkrerrrre 42 3.1.3 Cơ cấu cán bộ y tế theo chuyên ngành và bậc học -. ‹ «+ 42

3.1.4 Tỷ lệ cơ cầu cán bộ theo chuyên môn của 06 bệnh viện ‹-: - 4

3.1.5 Cơ cấu cán bộ theo bộ phận của bệnh viện tuyến tỉnh của tỉnh Long An 44

3.1.6 Thực trạng và nhu cẩu nhân lực y té tinh theo giường bệnh .- 45

3.2 Hoạt động QLNLYTT của bệnh viện tuyến tỉnh Long An năm 2012 47

3.2.1 Thu nitnhan lie <5cancasscansd men crarcacammennrmconnemeeene 47 3.2.1.2 Xây dựng và sử dune ban MO td CONG Vie sisscscesssiessonsvsvssoeossvarsreveassesstedvenr’ 47 3.2.1.3, Cong ide quang bd, Tim hut nhan lice Giác Ressssssvassvosovsessnssesses vosssvenevesategersss 48 3.2.1.4 CONG tc tUyEn AUN nan nên ẽ4dHAHẬH.)H 48

iv

® 3.5, d)ễO TH GẦN) ĐỦ|Lueee-cviatXDGEGRHERHEANGERSIEESENSARbSSSBSEEEGNGWSSES-IĐIS039030010393951493088015e+ 50

ni? ra nnn ố.ố 50

3.2.2.2 Định hướng phát triển nghề nghiệp và đào tạo bôi dưỡng cán bộ 50

3.3.2.4 Đánh giá Sũu l0 TẠÖ .s.snverenennesvoresoconssnensennunnisaeaehasvsweasusooaaniunesoonnverset ses 52 3.2.3 Đánh giá việc thực hiện công việc và duy trì nhân lực .-.-‹- 52

3.3.3.7 Mỗi:truưDng TỒN VIỆC ciisissensasbliaS0S411809010010100801441348104838946804941112)4594234424L0 32 LỄ n nen e 53

3.2.3.3 Thu nhập, phúc lợi và thì dua khen tƯỞNg -ecs+ssssx+csesseeveeree 54 3.2.3.4 Chiến lược giữ chân nN@n ViGt ceccssscsssssssessssessessssssesssssecnesensnseseseesessensnees 55 3.3.Vai trò của bộ phận QLNLYT và các yếu tố thuận lợi, khó khăn trong công tác quản lý nhân lực tại bệnh viện tỉnh Long An năm 2012 .-. -<<c<+2 35 3.3.1 Thông tin chung về đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý nhân lực y lễ 55

3.3.2 Năng lực về quản lý nhân lực của cán bộ làm công tác QLNLYT 56

3.3.3 Các yếu tố liên quan và thuận lợi, khó khăn của phòng Tt 6 chức cán bộ trong hoạt động thu hút, đão tạo và duy tri NAN MWe ccsivisscssrssssessreesssessavasrvesevcovesseusiensoaee 58 3.3.4 Mong muốn nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực của cán bộ làm QLNL 61

Churong 87000090777 ` 62

4.1 Về thực trạng cơ cấu nhân lực bệnh viện tuyến tỉnh của tỉnh Long An 62

4.1.1 Đặc điểm của bệnh viện tuyến tỉnh của tỉnh Long An : -: 62

4.1.2 Nhân lực y tế bệnh viện theo giới tính và độ tuổi . - 63

4.1.3 Nhân lực y tế bệnh viện theo chuyên ngành và bậc học . . 64

4.1.4 Tỷ lệ cơ cấu cán bộ theo chuyên môn của bệnh viện tuyến l0" ee 64 4.1.5 Nhân lực y tế bệnh viện theo cơ cấu bộ phận - ¿- ++2+++cv+ceez 65 4.1.6 Thực trạng và nhu cầu nhân lực y tế tính theo giường bệnh - 66 4.2 Hoạt động quản lý nhân lực y tế và thực trạng cán bộ làm công tác quản lý nhân

lực của bệnh viện tỉnh Long.Ăn năm 2012 25a 1ixáccscienntiiodeddesasesesbikae 67

4.2.1: Công tác thu hút nhân ÌWGssssssz15i6 n4 0251111446061556563188553.30018816.axx21685001Ỗ 158 67

4.2.1.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực y đỗ ch hang ngtasossasossoilaoskEi TS: 68 4.2.1.2 Việc xây dựng và sử dụng bản mô tả công việc

4.2.1.3 Công tác quảng bá, thu hút nhận ÏỰ C .- -« «5e Sesesteesrseekeserree 69

4.2.1.4 Công tác tHJỂN dỤHg cc sec 1 re 69

341.22 Đ)3O'LqG Gần ĐỘ ‹ «« ‹-ssx062552I551350139538E010)%45599X0088863601812089)500NG35GEEE14888889918624OEE 70

4.2.2.1 KE MOGCH AHO 1GO vessessssessesssssssssesssessssessssscssssesessssessesesnecesacenneesesnetessetesseessaes 70

4.2.2.2 Định hướng phát triển ngh nghiệp .- ccccccccccecteerrrirrrrirrrrrerrree 71

4.2.2.3 Đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiỆp VỤ c-ccccceeeiieeieriierierrrre 71

4.2.3 Đánh giá việc thực hiện công việc và duy trì nhân lực .-. ở

4.2.3.7, MGiPUOne lA VIỆU tran gasgtöintiliGtilG418i091338E114811448103349151EDS1S1SSAE010040001020002)1eE5 1 4.2.3.2 Thu nhập, phúc lợi, chế độ xã hội và thi đua khen thưởng .- 73

4.2.4.1 Dac diém nhan khau hoe ctta Can D6 w ceceecsecseesecsesssesseeseesseesesenecssceneeneesses 74

4.2.4.2 Nang luc về quản lý nhân lực của cán bộ làm công tác QLNLYT 75 4.3 Các yêu tố thuận lợi, khó khăn trong công tác quản lý nhân lực tại bệnh viện tuyến tỉnh tỉnh Long An - 5+ +2 kề kh th nh H21 re 76

4.3.1 Các yếu tố liên quan đến quản lý nhân lực - -c-c.-xce+ccxereereceee 76

4.3.2 Những thuận lợi, khó khăn trong hoạt động của phòng Tổ chức cán bộ 76

4:i045950)/6.i0Ắ7 , 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO ¿-22¿222++2E++2EEEEEEEEEEEEEELEEEErrrrrrrkrrrrrre §2

PHU LUC 1: TRANG THONG TIN GIGI THIỆU VỀ NGHIÊN CỨU 87

PHU LUC 2: PHIEU DONG Y THAM GIA PHONG VAN NGHIÊN CỨU 89 PHU LUC 3: THUC TRANG CAN BO QLNLYT TAI 06 BENH VIỆN 92 PHU LUC 4: HUGNG DAN PHONG VAN SAU wccesssssssssssssssessssuecseassccesneeseseete 95

PHU LUC 5: HUONG DAN PHONG VAN SAU .ecssssssessssecssecsecnsecescensensncensees 98 PHỤ LỤC 6: HƯỚNG DẪN PHỎNG VẦN SÂU -22-©cccssccvecee 101 PHỤ LỤC 7: THỰC TRANG CAN BO LAM CONG TAC TO CHUC TAI 06

50i0i15A 0037 104 PHỤ LỤC 8: BIẾN SÓ NGHIÊN CỨU -¿ +¿+2+++vcvvvvrserxrrrrrrrver 106

: Bệnh viện : Bệnh viện đa khoa : Bệnh viện đa khoa khu vực : Cán bộ viên chức

: Cán bộ y tế

: Chuyên khoa 1 : Chuyên khoa 2 : Cử nhân : Chính phủ : Chăm sóc sức khỏe

: Cơ sở y tế

: Công tác

: Dược sĩ : Dược sĩ đại học : Dịch vụ y tế

: Hành chính tổ chức

: Hội đồng : Khoa học kỹ thuật

: Bộ Lao động Thương binh và xã hội : Long An

: Nghiên cứu viên : Nhân lực y tế : Nguồn nhân lực : Nhân viên : Nhân viên y tế : Phục hồi chức năng

: Quản lý nhân lực y tế

_: Quản trị nguồn nhân lực

: Quản trị nguồn nhân lực y tế

: Tổ chức cán bộ

: Trưởng phòng : Trung tâm y tế : Tổ chức y tế thế giới

vi

DANH MUC BANG BIEU

Bảng 1.1 Nguồn nhân lực y tế trên Thế giới -.cccccccsrrrerrrrrrrrrrrrie 19

Bảng 2.1 Cỡ mẫu của nghiên cứu định tính . -+cccceeeerrierirerierre 35

Bảng 2.2 Định mức biên chế tuyến 2: Các cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa đạt tiêu

chuẩn hạng II trở lên; cơ sở khám, chữa bệnh chuyên khoa hạng II và II 38

Bảng 2.3 Định mức về cơ cấu bộ phận và chuyên môn -+ + + 38

Bảng 3.1 Đặc điểm của 06 bệnh viện tuyến tỉnh của tỉnh Long An 41

Bảng 3.2 Thực trạng số lượng cán bộ y tế theo giới và độ mì? tule 42 Bảng 3.2 Thực trạng số lượng cán bộ y tế theo giới và độ tuổi - 42

Bảng 3.3 Thực trạng cơ cấu cán bộ y tế theo chuyên ngành và bậc học 42

Bảng 3.4 Thực trạng tỷ lệ cơ cấu chuyên môn của 06 bệnh viện 43

Bảng 3.5 Thực trạng và nhu cầu nhân lực y tế tính theo giường bệnh 45

Bảng 3.6 Số lượng cơ cấu NLYT cần bổ sung theo TT08 -. - 46

Bảng 3.7 Thông tin về số lượng được tuyển đụng năm 2012 . -‹ ¿ 49

Bảng 3.8 Thông tin về số lượng được đào tạo năm 2012 -. -ccccscce+ 51 Bảng 3.5 Thông tín về loại hình đão ĐẠO sessscsasasciondieiiiini 6ad0101 0e 51 Bảng 3.10 Đặc điểm nhân khâu học của cán bộ QLNLYT -+ 56

Bảng 3.11 Trình độ học vấn và ngành đào tạo của cán bộ quản lý nhân lực y tế 56

Bảng 3.12 Nhiệm vụ của cán bộ quản lý nhân lực y tế tại 06 bệnh viện tỉnh Long DẮ 8 ÖỒÖỒÖŠÖŠỒÔỐỒỐ ST Bảng 3.13 Các yếu tố liên quan đến quản lý nhân lực . -ccc+cecrecex 58 Bảng 3.14 Mong muốn nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực - 61

Bảng 4.1 So sánh tỷ lệ NVYT theo bộ phận giữa các bệnh viện với TT08 66

TOM TAT NGHIEN CUU

Nhân lực y tế có vai trò đặc biệt quan trọng - ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động chăm sóc sức khoẻ con người Ngành Y tế Việt Nam đang đương đầu với những vấn đề về phát triển và sử dụng nguồn nhân lực, đặc biệt là sự phân bố không

đồng đều giữa các vùng miền, cũng như sự thiếu hụt nhân lực y tế có trình độ

chuyên môn cao, không những thiếu trong nhóm chuyên môn mà còn thiếu ngay cả

bộ phận làm công tác quản lý nhân lực

Các bệnh viện tuyến tỉnh thuộc tỉnh Long An bao gồm bệnh viện đa khoa hạng II, bệnh viện đa khoa khu vực hạng III, bệnh viện chuyên khoa và Y học cổ truyền Nhiều năm qua có sự quá tải về KCB, nguồn nhân lực còn thiếu về bác sĩ, thiếu các chuyên khoa sâu, kế cả nhân lực các chuyên ngành khác như kỹ thuật viên

xét nghiệm, Xquang, vật lý trị liệu, cộng với công tác quản lý nhân lực tại các bệnh

viện chưa được quan tâm thích đáng, cán bộ quản lý nhân lực vừa thiếu vừa không

có chuyên môn, bộ phận nhân sự chỉ thực hiện được những công việc mang tính hành chính mà không đảm bảo được các chức năng cơ bản về công tác quản lý nhân lực như thu hút, đào tạo và duy trì nhân lực Nghiên cứu: “Thực trạng nhân lực và công tác quản lý nhân lực y tế tại bệnh viện tuyến tỉnh của tỉnh Long An năm

2012” được thực hiện để mô tả thực trạng nhân lực y tế, hoạt động quản lý nhân lực

y té, thuc trạng cán bộ làm công tác quản lý nhân lực và xác định một sỐ yếu tố

thuận lợi, khó khăn trong công tác quản lý nhân lực tại bệnh viện tuyến tỉnh của tỉnh Long An năm 2012 Qua đó đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực y tế tại 06 bệnh viện tuyến tỉnh thuộc tỉnh Long An trong năm 2012

Nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp phương pháp định lượng và định tính,

thực hiện tại 06 bệnh viện tuyến tỉnh của tỉnh Long An từ tháng 12/2012 đến tháng

6/2013 Nội dung nghiên cứu liên quan đến thực trạng nhân lực, những thuận lợi

cũng như thách thức trong công tác quản lý nhân lực

Kết quả cho thấy thực trạng thiếu hụt nhân lực y tế, đặc biệt là bác sĩ, cơ cầu chuyên môn cũng như cơ cấu bộ phận trong bệnh viện đang mat cân đối Các bệnh viện đã xây dựng kế hoạch thu hút, tuyển dụng, quản lý và duy trì nhân lực Tuy

nhiên việc quản lý nhân lực chưa được thực hiện dựa trên kế hoạch và còn nhiều bất

cập Công tác quảng bá tuyển dụng nhân lực rất hạn chế Đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý nhân lực y tế thiếu về số lượng, rất ít được đào tạo về quản lý nhân lực Nghiên cứu đưa ra một số khuyến nghị về chính sách thu hút nhân lực y tế, củng có hoàn thiện bộ máy đặc biệt là bộ phận quản lý nhân lực cũng như phát huy hơn nữa vai trò của phòng Tổ chức Cán bộ Nghiên cứu là cơ sở khoa học phục vụ cho công

tác quản lý, điều hành của lãnh đạo bệnh viện về lĩnh vực quản lý nhân lực y tế nói

chung trong thời gian tới

Nhân lực y tế là thành phần rất quan trọng của hệ thống y tế, bảo đảm hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế, tác động trực tiếp đến sự hài lòng của người

dan.[47]

Ngành y tế toàn thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đã và đang phải đối mặt với thách thức về khủng hoảng nhân lực y tế [31] Trong những năm gần

đây, ở Việt Nam, số lượng cán bộ y tế tăng đáng kể, từ 241 498 người năm 2003 lên

299 100 nam 2008 Vậy nhưng số lượng cán bộ y tế vẫn còn rất thiếu so với nhu

cầu Theo ước tính đến năm 2020, Việt Nam cần có 52 CBYT/10 000 dân, mỗi năm

cần đào tạo khoảng 49 000 cán bộ y tế (CBYT) trong khi đó khả năng đào tạo năm

2007 là 28 900 CBYT [39]

Chất lượng nhân lực y tế ngày càng được nâng lên nhưng số cán bộ có trình

độ cao, chuyên sâu vẫn còn ít Số lượng cán bộ có trình độ sau đại học (thạc sỹ, tiến

sỹ) chiếm tỷ lệ rất thấp (2,1%) Cán bộ quản lý các cơ sở y tế chủ yếu là bác sỹ có

chuyên môn giỏi (đặc biệt là ở các bệnh viện), có tham gia vào khám chữa bệnh (KGB) nên thời gian và kinh nghiệm cho công tác quản lý còn hạn chế

Mặc dù đã có những biến chuyến tiến bộ rõ rệt trong phân bổ nhân lực y tế theo tuyến và vùng địa lý, nhưng vẫn còn nhiều bất cập và chưa hợp lý về số lượng

và chất lượng nhân lực y tế giữa khu vực điều trị và dự phòng, giữa các chuyên ngành, giữa trung ương và địa phương, giữa thành thị và nông thôn [39]

Quản lý và điều hành tốt nguồn nhân lực y tế không những giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế mà còn tăng cường công bằng trong chăm sóc sức khỏe và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực [27] Cụ thể tại bệnh viện, quản lý nhân

lực y tế hiệu quả sẽ giúp đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nhân lực (trình độ và

kinh nghiệm), bố trí theo vị trí công tác phù hợp, có kế hoạch bồi dưỡng, phát triển

và đánh giá thực hiện công việc công bằng

Hiện nay ở Việt Nam cũng như nhiều nước đang phát triển khác, công tác quản lý nhân lực y tế chưa nhận được sự quan tâm đầu tư thích đáng Quản lý nhân lực vẫn chỉ được nhìn nhận dưới góc độ sắp xếp con người, giải quyết các vấn đề

hành chính, mang tính chất sự vụ theo các quy định mà chưa được nhìn nhận dưới góc độ quản lý nhân lực thực sự Cán bộ thực hiện công tác quản lý nhân lực chưa được coi như một lãnh đạo của đơn vị, đa phần có chuyên môn y tế mà không có

chuyên môn về quản lý nhân luc [51]

Tỉnh Long An nằm tiếp giáp với thành phó Hồ Chí Minh là một trong những

trung tâm kinh tế văn hóa lớn cả nước, nơi tập trung nhiều cơ sở y tế chuyên ngành

lớn, được đầu tư hiện đại nên điều kiện giao lưu, chuyển giao, học tập tiến bộ khoa học kỹ thuật khá thuận tiện Tỉnh có 06 bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh, 10 Trung tâm

y tế huyện, 5 phòng khám đa khoa khu vực và 188 trạm y tế xã Với hơn 4000

CBYT, trong đó có khoảng 700 bác sĩ và gần 50 dược sĩ, tỷ lệ cán bộ y tế, tỷ lệ bác

sĩ, tý lệ được sĩ trên l vạn dân của tỉnh đều thấp hơn nhiều so với mức bình quân của cả nước Thiếu nhân lực y tế, sự quá tải bệnh viện ngày càng gia tăng, thời gian

cán bộ y tế dành cho bệnh nhân không nhiều làm giảm chất lượng dịch vụ khám

chữa bệnh và gia tăng các vụ khiếu kiện của bệnh nhân gây nhiều lãng phí về nguồn

lực, đặc biệt là các bệnh viện tuyến tỉnh [28]

Để đề xuất các giải pháp góp phần giải quyết tình trạng trên, nâng cao hiệu quả của công tác quản lý nhân lực y tế, chúng tôi thực hiện đề tài nghiên cứu:

“Thực trạng nhân lực và công tác quản lý nhân lực y tế tại bệnh viện tuyến tỉnh của tỉnh Long An năm 2012” Nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin chỉ tiết về

thực trạng nhân lực, công tác quản lý nhân lực, trong đó chú trọng đến thực trạng

cán bộ thực hiện công tác quản lý nhân lực

Mé ta thuc trang nhân lực y tế của bệnh viện tuyến tỉnh thuộc tỉnh Long An năm 2012

Mô tả hoạt động quản lý nhân lực y tế và thực trạng cán bộ làm công tác quản

lý nhân lực của bệnh viện tuyến tỉnh thuộc tỉnh Long An năm 2012

Xác định một số yếu tố thuận lợi, khó khăn trong công tác quản lý nhân lực

của bệnh viện tuyến tỉnh thuộc tỉnh Long An năm 2012

Chương 1:

TONG QUAN TAI LIEU

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực, nhân lực y tế tại bệnh viện

1.1.1 Một số định nghĩa và khái niệm sử dụng trong nghiên cứu

1.1.1.1 Khai niém bệnh viện

Cùng với thời gian, khái niệm bệnh viện cũng có nhiều thay đổi, trước đây

bệnh viện được coi là “nhà tế bần” cứu giúp những người nghèo khổ, được thành

lập giống như những trung tâm từ thiện nuôi dưỡng người ốm yếu và người nghèo

Ngày nay bệnh viện được coi là nơi chẩn đoán và điều trị bệnh tật, nơi đào tạo và tiến hành các nghiên cứu y học, nơi xúc tiến các hoạt động chăm sóc sức khỏe, và ở một mức độ nào đó là nơi trợ giúp cho các nghiên cứu y sinh học [42]

Các tài liệu của tổ chức y tế thế giới (WHO) cũng để cập đến nhiều khái

niệm bệnh viện Theo khái niệm của WHO, bệnh viện là một phần không thể thiếu

của một tổ chức y tế xã hội, có chức năng cung cấp cho dân cư các dịch vụ chữa trị

và phòng bệnh toàn diện, cũng như các dịch vụ chăm sóc sức khỏe tại gia đình; bệnh viện cũng là trung tâm đào tạo các nhân viên y tế và trung tâm nghiên cứu y

học

Bệnh viện là một tổ chức rất phức tạp Bởi lẽ, những tiến bộ trên nhiều mặt trong xã hội đã khiến người dân nhận thức rõ hơn về quyền lợi của mình Họ ngày

càng đòi hỏi cao hơn với hệ thống bệnh viện Họ muốn được cung cấp các dịch vụ y

tế không chỉ ở trong khuôn khỗ bệnh viện mà còn ở ngay tại gia đình Mặt khác, ngày càng có nhiều loại bệnh lây lan do ô nhiễm môi trường, và vì thế trách nhiệm chức năng của bệnh viện ngày càng nhiều hơn, tính phức tạp do đó cũng tăng lên

[42]

Trong thời gian gần đây bệnh viện được coi là một loại tổ chức xã hội chủ chốt trong cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe và đem lại nhiều lợi ích cho

người bệnh và toàn xã hội Đó là nơi chẩn đoán, chữa trị bệnh tật cũng như là nơi

người ốm dưỡng bệnh và phục hồi sức khỏe [42]

Theo quan điểm hiện đại:

khám bệnh, người bệnh vào viện, chẩn đoán, điều trị chăm sóc

- Bệnh viện là một tổ chức động bao gồm đầu vào là người bệnh, cán bộ y tế,

trang thiết bị, thuốc cần có để chẩn đoán điều trị Đầu ra là người bệnh khỏi bệnh ra

viện hoặc hồi phục sức khỏe hoặc người bệnh tử vong [41]

e Phân loại bệnh viện: Có rất nhiều loại bệnh viện cùng có nhiệm vụ cung cấp các dịch vụ y tế và là trung tâm giáo dục, đào tạo nhân viên y tế Tuy nhiên, các loại bệnh viện này khác nhau về cơ cấu, chức năng và hoạt động Nhìn chung có thê

phân loại bệnh viện theo một số tiêu chí sau đây

Phan chia theo mục tiêu phục vụ: đây là tiêu chuẩn đầu tiên dé phân loại

bệnh viện, mục tiêu chính của các bệnh viện là cung cấp dịch vụ y tế, ngoài ra bệnh

viện còn là nơi đào tạo và nghiên cứu Theo đó có thể chia bệnh viện làm 3 loại: Viện đào tạo nghiên cứu, bệnh viện đa khoa và bệnh viện chuyên khoa [42]

- Viện đào tạo nghiên cứu: là các bệnh viện có mục tiêu phục vụ là các trung

tâm đào tạo và nghiên cứu Các bệnh viện này được thành lập nhằm cung cấp môi

trường học tập, giảng dạy cho các nhân viên y tế, có chức năng thực hiện giảng dạy

và nghiên cứu bên cạnh chức năng cung cấp dịch vụ y tế, ví dụ Viện y học hạt nhân,

Viện sốt rét ký sinh trùng - côn trùng Quy Nhơn [42]

- Bệnh viện đa khoa: mục tiêu số một của các bệnh viện này là cung cấp các dịch vụ y tế, mục tiêu nghiên cứu chỉ xếp thứ yếu

- Bệnh viện chuyên khoa: cung cấp các dịch vụ chuyên sâu trong một vài lĩnh

vực, thông thường các bệnh viện này chuyên về một bộ phận nhất định trong cơ thể

người hoặc về một loại bệnh tật nào đó, ví dụ bệnh viện mắt trung ương, bệnh viện nội tiết,

Phân chỉa theo chủ sở hữu: có các loại bệnh viện sau

- Các bệnh viện công: Các bệnh viện này do nhà nước sở hữu, quản lý và kiểm soát

- Các bệnh viện bán công: Các bệnh viện bán công lại hoạt động như một cơ quan độc lập

- Các trung tâm y tế tình nguyện: Loại bệnh viện này chịu sự quản lý và kiểm soát của các tổ chức tình nguyện

- Các bệnh viện từ thiện của tư nhân: Một số bệnh viện loại này chịu sự quản

lý của các tổ chức từ thiện tư nhân, nhiều bệnh viện tư nhân lại hoạt động vì mục đích lợi nhuận [42]

Hệ thống bệnh viện công được phân cấp quản lý hành chính và phân tuyến

kỹ thuật từ trung ương đến địa phương Tuyến quận/huyện thực hiện các kỹ thuật

chăm sóc sức khỏe cơ bản, mang tính đa khoa Tuyến tỉnh/thành phố thực hiện chăm sóc sức khỏe với các kỹ thuật phức tạp hơn, mang tính chuyên khoa, tiếp nhận

người bệnh do tuyến huyện chuyển đến Tuyến trung ương là tuyến cuối cùng, thực

hiện các kỹ thuật chuyên khoa sâu và tiếp nhận người bệnh từ tuyến 2 chuyển lên

[21]

Phân loại theo phân hạng bệnh viện [S]

Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, quy mô giường bệnh và khả năng chuyên

môn kỹ thuật các bệnh viện được phân thành 5 hạng: Hạng đặc biệt, hạng I, hạng H,

hạng III và hạng IV (Bộ Y tế, Thông tư số 23/2005/TT-BYT) Hạng đặc biệt và

hang I 1a hang cao nhất bao gồm một số bệnh viện có quy mô rất lớn, trang thiết bị

hiện đại như Bệnh viện Bạch Mai, Bệnh viện Trung ương Huế , hạng IV là thấp

nhất gồm nhóm các bệnh viện chưa xếp hạng vì chưa đạt tiêu chuẩn xếp hạng III

II:

e Chức năng nhiệm vụ của bệnh viện: Theo quy định của Bộ y tế, một bệnh

viện có 07 chức năng và nhiệm vụ chính:

1 Khám bệnh, chữa bệnh: Bệnh viện là nơi tiếp nhận mọi người đến cấp cứu,

khám, chữa bệnh ngoại trú theo các chế độ chính sách nhà nước quy định; Tổ chức khám sức khỏe và chứng nhận sức khỏe theo quy định của Nhà nước

2 Đào tạo cán bộ: Bệnh viện là cơ sở thực hành để đào tạo cán bộ y tế Các thành viên trong bệnh viện phải mẫu mực trong thực hiện quy chế bệnh viện và quy

định kỹ thuật bệnh viện

bệnh và chăm sóc người bệnh

4 Chỉ đạo tuyến: Hệ thống bệnh viện được tổ chức theo tuyến kỹ thuật, tuyến trên có trách nhiệm chỉ đạo kỹ thuật cho tuyến dưới

5 Phòng bệnh: Song song với khám bệnh, chữa bệnh, phòng bệnh là nhiệm

vụ quan trọng của bệnh viện

6 Hợp tác quốc tế: Theo đúng các quy định của Nhà nước về thu chỉ ngân sách của bệnh viện, từng bước tổ chức thực hiện hạch toán chi phí về khám bệnh, chữa bệnh trong bệnh viện

7 Quản lý kinh tế trong bệnh viện: Thực hiện nghiêm các quy định của Nhà nước về thu, chỉ ngân sách của bệnh viện [6]

1.1.1L2 Nguôn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân

có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức do chính bản chất của con

người, Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển,

có khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi

của họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các cán bộ quản

lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động

của môi trường xung quanh [22]

Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng một số đặc điểm luôn được đề cập tới trong các nghiên cứu về nguồn nhân

lực là:

Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức, một địa

phương hay một quốc gia nào, câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ

cần thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân

số hay lực lượng lao động do di dân.

Chất lượng nhân lực: Là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí

tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thâm mỹ của người lao

động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Cơ cấu nhân lực: Là yêu tô không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn

nhân lực, cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình

độ đào tạo, giới tính, độ tuổi cơ cấu nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ quyết định nhân lực [24]

Tóm lại: nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung và cả hiện tại cũng như trong tương lai, NNL cũng phản ảnh tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương,

mỗi quốc gia, khu vực và thế giới

1.1.1.3 Nhân lực trong y tẾ

Nhân lực y tế được coi là một phần rất quan trọng của hệ thống y tế, là yếu tố

chính bảo đảm hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế Quản lý và điều hành tốt nhân

lực y tế không những giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế mà còn tăng cường công bằng trong chăm sóc sức khỏe và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Năm 2006, WHO đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ” Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và

cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế Nó bao gồm

CBYT chính thức và cán bộ không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khoẻ gia đình, lang y ); kể cả những người làm việc trong ngành y tế và những ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp) [33]

Từ định nghĩa nhân lực y tế (NLYT) của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối

tượng được coi là “nhân lực y tế” bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế

và hợp đồng đang trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y, được và tất cả những người khác đang tham gia vào

1.1.2 Tính chất đặc thù của nhân lực y tế

Nhân lực y tế có những đặc thù: Nghề y là một nghề cao quý được xã hội tôn vinh bởi vì nghề này có nhiệm vụ chữa bệnh cứu người, bảo vệ sự sống và nâng

cao sức khỏe của nhân dân Nghề đòi hỏi phải có lòng nhân ái, đám chịu đựng vắt

vả, hy sinh để cứu người, tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi bệnh nhân, thực hiện

các quy tắc ứng xử có trách nhiệm và không phân biệt đối xử

Hoạt động của ngành y tế liên quan trực tiếp đến sức khỏe nhân dân, tính mạng người bệnh và đòi hỏi nhiều lao động Trong cung ứng mỗi dịch vụ y tế, cần

ít nhất một sự tiếp xúc riêng trực tiếp giữa nhân viên y tế với người bệnh, vì vậy

cung ứng các dịch vụ y tế đến người bệnh về bản chất đòi hỏi sử dụng nhiều lao động y tế

Giáo dục và đào tạo nhân lực y tế cần đầu tư lớn, sự phối hợp chặt chế và có

kế hoạch: việc đào tạo cán bộ y tế, đặc biệt là đội ngũ bác sĩ cần một khoảng thời

gian dài với sự giám sát chặt chẽ và tốn kém Để giải quyết tốt vấn đề này đòi hỏi sự hợp tác, phối hợp và xây dựng kế hoạch lâu dài trong cùng ngành và giữa 2 ngành giáo dục và y tế

Lợi thế của thị trường không phù hợp với bản chất của lĩnh vực y tế: Nguyên nhân là do sự mắt cân xứng trong kiến thức và thông tin giữa người cung ứng dịch

vụ và người bệnh (người bệnh không đủ kiến thức và thông tin để đánh giá và lựa chọn dịch vụ y tế có chất lượng), điều này cũng tạo ra tính độc quyền trong y tế,

tính cạnh tranh yếu giữa các cơ sở và người cung cấp dịch vụ y tế

Rui ro và sự không chắc chắn: các can thiệp y tế luôn chứa đựng nhiều rủi ro

và sự không chắc chắn trong việc lựa chọn phương pháp điều trị tốt nhất cho từng

bệnh nhân, cũng như phản ứng của từng bệnh nhân đối với từng phương pháp điều trị khác nhau

Đặc điểm phức tạp của nguồn nhân lực y tế (NNLYT) cần có sự can thiệp,

quan tâm của Chính Phủ trong việc lập kế hoạch và điều phối NNLYT nhiều hơn là

đối với nguồn nhân lực ở các ngành khác [39].

10

1.1.3 Mỗi liên quan giữa nhân lực y tế với các thành phần khác trong ngành y

té

Theo WHO, hệ thống y tế được chia thanh 6 thanh phan co bản: nhân lực y tế,

cung ứng dịch vụ y tế, thông tin, các sản phẩm y tế - vắc xin, dược phẩm - công

nghệ, tài chính, quản lý - điều hành) Nhân lực có mối liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế Phát triển nhân lực y tế

không chỉ thông qua đào tạo mà còn phải sử dụng quản lý một cách phù hợp đễ cung cấp hiệu quả các dịch vụ y tế đến người dân

Do vậy cần có một mô hình tổ chức và chức năng của các thành phần của hệ thống cung ứng dịch vụ để biết được nhu cầu về quy mô và cơ cấu nhân lực y tế

như thế nào, ngược lại, hệ thống cung ứng địch vụ y tế phụ thuộc mật thiết vào mô

hình tổ chức và cơ cầu nhân lực y tế

Hệ thống thông tin y tế cũng phải cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết, tin cậy cho việc lập kế hoạch và sử dụng nhân lực đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe

của nhân dân, đồng thời giúp phát hiện những vấn đề của NLYT như phân bỗ

không hợp lý, năng lực không phù hợp để đáp ứng yêu cầu chăm sóc sức khỏe từ

phía người dân và cộng đồng, hoặc phát hiện và phân tích tần suất sai sót chuyên

môn để khắc phục

Về tài chính, cấp tài chính cho nhân lực y tế cũng phải đảm bảo cho công tác

đào tạo mới và đào tạo liên tục CBYT, đủ để trả lương và chính sách khuyến khích

ở mức đảm bảo được cuộc sống cho CBYT, tạo ra động lực khuyến khích CBYT

làm việc có chất lượng và sẵn sàng làm việc ở các miền núi, vùng sâu, vùng xa hoặc

trong các môi trường, chuyên ngành độc hại, nguy hiểm [39]

1.1.4 Quản iy nhan lực: ;

Có nhiều cách hiểu về quản lý nhân lực (QLNL) (con goi 1a Quan tri nhân

lực, Quản trị nhân sự, Quản lý nhân sự) Khái niệm QLNL có thể được trình bày ở

nhiều góc độ khác nhau Với chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thi QLNL bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử

dụng và phát triển con người để đạt được các mục tiêu của tổ chức Đi sâu vào công tác QLNL người ta còn có thể hiểu QLNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,

phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghỉ cho nhân lực thông qua tổ chức

[31]

Quản lý nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa

các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất và trung thành tận tâm

với tổ chức [22]

Theo WHO - Khu vực Tây Thái Bình Dương (WPRO), “QLNL là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt

công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác định và đạt được sự

tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nhân lực với chi phí hiệu quả nhất Mục

đích chung là để có số nhân lực cần thiết, làm việc tại từng vị trí phù hợp với mức

chi phi hợp lý” [53]

Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản lý nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau Trong một nền kinh tế chuyển đổi như ở Việt Nam, nơi trình độ

công nghệ kỹ thuật còn hạn chế, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá

trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản lý nhân

lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-

phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả

tổ chức lẫn nhân viên [22]

1.1.5 Vai trò của quản lý nhân lực tại các cơ sở y tẾ

Trong hệ thống y tế, quản lý nhân lực là bất kỳ hoạt động nào, một hệ thống

hoặc chính sách nào dẫn đến việc đào tạo (kỹ năng, kiến thức và thái độ) và sử dụng

cán bộ, bố trí và phân công nhiệm vụ có hiệu quả hơn để góp phần tăng cường sức

khỏe cộng đồng

Quản lý nhân lực y tế là tìm được CBYT với những kỹ năng thích hợp cho những vị trí công tác phù hợp, nhằm sử dụng, thúc đây, phát triển và duy trì một lực lượng lao động làm việc có hiệu suất cao trong tổ chức [23]

12

Quản ly NLYT là quản lý một tài sản lớn nhất của cơ sở đó là con người

Không có nguồn nhân luc (NNL) tốt các cơ sở sẽ không thực hiện được các chiến

lược một cách hiệu quả và không đạt được mục tiêu đề ra Nếu nhà quản lý y tế

quản lý tốt nguồn nhân lực thì các cơ sở y tế sẽ có được các nhân viên được đào tạo

giỏi, có kỹ năng nghề nghiệp có kiến thức và sự nhiệt tình trong công việc, khuyến khích được các nhân viên y tế làm việc hết khả năng của mình từ đó tạo được thế

mạnh và uy tín cao cho các cơ sở y tế đối với nhân dân

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức, quyết định sự thành bại của tổ chức Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển Quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn lực nhân lực,

vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người [31]

Hiện nay QLNL có tầm quan trọng ngày càng cao đo: Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải

tố tổ chức mình theo hướng tỉnh giảm, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định; sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển

cùa nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Chính vì vậy việc tuyển

dụng, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là

vấn đề phải quan tâm hàng đầu [31]

Nguồn nhân lực y tế có những đặc trưng riêng Cơ sở y tế là nơi có hoạt động

lao động tích cực, đòi hỏi nhân lực có trình độ, kinh nghiệm nghề nghiệp đặc biệt và

đạo đức y học

Các cơ sở y tế, các nhà quản lý y tế nếu không chú ý đến quản lý và phát

triển nhân lực đúng mức sẽ không thể hoàn thành được nhiệm vụ của cơ sở mình, vì thế nhiệm vụ quản lý nhân lực cần được mọi cán bộ, đặc biệt là các cán bộ quản lý

có nhận thức đầy đủ và quan tâm đúng mức [26]

1.1.6 Quân lý nhân lực bệnh viện

Quản lý nhân lực bệnh viện là thực hiện các khâu hoạch định, tuyển dụng

nhân lực trong bệnh viện theo tiêu chuẩn và nội dung công việc, sắp xếp va giao nhiệm vụ cho từng nhân viên, theo dõi, kiểm tra, đánh giá hiệu quả công việc của

họ, đảm bảo bệnh viện thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình Tăng cường đào

tạo và phát triển nhân lực đáp ứng với nhu cầu phát triển ngày càng cao của bệnh viện, đồng thời phải thực hiện tốt những yêu cầu của người lao động theo đúng chế

độ chính sách của Nhà nước

Tính toán sắp xếp nhân lực hợp lý cho từng khu vực trong bệnh viện (chuyên môn, đào tạo, quản lý ) là công việc phức tạp Do vậy người quản lý bệnh viện phải nắm chắc những yêu cầu ở khu vực, khoa phòng, công việc trực tiếp, gián tiếp phục vụ người bệnh Mọi công việc cần thiết để vận hành bệnh viện trong điều kiện bình thường, những phương pháp tính toán nhân lực phải nhằm đạt được những

mục đích sau: Sử dụng ít lao động; đạt hiệu quả cao trong công việc; trả tiền cho

người lao động hợp lý; và thỏa mãn yêu cầu của người bệnh, duy trì lâu dài cơ sở và

trang thiết bị bệnh viện [31]

Trong các tổ chức y tế tồn tại rất nhiều bộ phận nhân viên, vì thế, người quản

lý phải đặc biệt chú ý sao cho xây dựng được đội ngũ nhân viên với tỷ lệ hợp lý

giữa các bộ phận Vì dịch vụ y tế là kết quả của một quá trình phối hợp nhóm giữa

các bộ phận khác nhau, cho nên người quản lý phải nắm vững các yêu cầu về nhân

viên và phải tổ chức được hoạt động tuyển dụng với sự hỗ trợ của các chuyên gia trong lĩnh vực này Các nhà quản lý bệnh viện phải chú trọng văn hóa cư xử của các

bộ phận nhân viên trong bệnh viện Hơn thế nữa các nhân viên y tế phải có tình yêu

thương con người, tức là khi đào tạo nhân viên y tế phải chú ý các phẩm chất như tính nhân văn, nhân đạo đề cao giá trị đạo đức Cụ thể trong lĩnh vực y tế, chỉ có thể

tạo ra những dịch vụ có chất lượng nếu đội ngũ nhân viên y tế biết đề cao giá trị con

người [42]

1.1.7 Các chức năng cơ bản của quản lý nhân lực

Hoạt động quản lý nhân lực liên quan đến tất cả những vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên, trong thực tiễn hoạt động này rất

đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm cơ cấu tổ chức, công

nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức Hầu như tất cả

các tổ chức đều phải thực hiện những hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bế trí nhân viên, trả công, đào tạo, khen thưởng và

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao

nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào

Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh

nghiệp chọn được những ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo hoạch định nhân lực, phân tích công

việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nhân lực của doanh nghiệp

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc Đồng thời các doanh nghiệp cũng lập kế hoạch đào tạo huấn luyện và đào tạo lại cho nhân viên mỗi khi

có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật

Nhóm chức năng đào tạo phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhóm chức này gồm 2 chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt

động nhằm khuyến khích động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức

trách nhiệm hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp Do đó xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bồng, thăng tiến,

kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của

nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan

hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các

giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc của doanh nghiệp [22]

16

1.1.8 Mot sé yéu té anh hưởng dén cong tac quan If nhan luc y té (QLNLYT)

Các yếu tô tác động đến quản lý nhân lực y tế

- Chức năng QLNLYT: các nhóm chức năng thu hút NNL, đào tạo-phát triển,

duy trì nhân lực Có liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của NVYT nhằm đạt được hiệu quả cao cho tổ chức lẫn nhân viên

- Các cơ quan đơn vị: gồm các cơ quan quản lý các cấp, các cơ sở đào tạo

NLYT

- Môi trường chính sách: bao gồm các văn bản pháp luật liên quan đến vấn

đề nhân lực, quản lý nhân lực và sử dụng nhân lực

- Yếu tố kinh tế: để thu hút nhân lực các cơ quan đơn vị địa phương áp dụng những chính sách đãi ngộ tăng lương, tăng phúc lợi

- Yếu tố văn hóa-xã hội: các truyền thống tập quán thói quen, các quy phạm

tư tưởng và đạo đức tạo nên lối sống văn hóa và môi trường hoạt động của con người nói chung và NUYT nói riêng

- Khoa học kỹ thuật: sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố tác động

mạnh mẽ đến NNL cho phép tổ chức lựa chọn ít hay nhiều lao động, từ đó ảnh hưởng đến qui mô, chất lượng và cơ cấu nhân lực

Cac co quan anh huéng dén OLNLYT

- Cơ quan quản lý: Bộ Giáo dục - Đào tạo, Bộ Y tế, Bộ LĐTBXH

- Các cơ sở đào tạo NLYT [42]

Một số chính sách tác động đến QLNLYT hiện nay:

- Nghị quyết 46 của Bộ Chính trị: Về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao

sức khỏe nhân dân trong tình hình mới “Nghề y là một nghề đặc biệt cần phải

được đãi ngộ đặc biệt [2 ].”

Về tuyển dụng:

- Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính Phủ về tuyển

dụng, bố trí, phân công, thay đổi và thăng hạng chức danh nghề nghiệp; đào tạo, bồi

dưỡng: biệt phái, bổ nhiệm, miễn nhiệm; đánh giá; thôi việc, nghỉ hưu và thẩm

quyền quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập [15]

Về cơ câu bộ phận chuyên môn:

- Thông tu 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05 tháng 6 năm 2007 về hướng

dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế Nhà nước [10]

Về đào tạo phát triên nhân lực y tế:

- Thông tư 07/2008/TT-BYT ngày 28 tháng 5 năm 2008 của Bộ y tế hướng

dẫn công tác đào tạo liên tục đối với cán bộ y tế [9]

- Nghị định 27/2012/NĐ-CP ngày 06 tháng 4 năm 2012 quy định về xử lý kỷ luật viên chức và trách nhiệm bồi thường hoàn trả của viên chức [14]

- Đề án 1816: Cử cán bộ chuyên môn luân phiên từ bệnh viện tuyến trên về

hỗ trợ các bệnh viện tuyến dưới nhằm nâng cao chất lượng khám chữa bệnh [7]

Về lương và các khoản phụ cấp:

- Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ

về chế độ tiền lương đối với cán bộ công chức, viên chức và lực lượng vã trang [18]

- Nghị định số 56/2011/NĐ-CP ngày 04 tháng 7 năm 2011 của Chính phủ

quy định chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với công chức viên chức công tác tại các cơ sở y tế công lập [13]

- Quyết định 73/2011/QĐ-TTg ngày 28 tháng 12 năm 2011 quy định một số

chế độ phụ cấp đặc thù đối với công chức, viên chức, người lao động trong các cơ

sở y tế công lập và chế độ phụ cấp chống dịch [19]

- Thông tư liên tịch số 02/2012/TTLT-BYT-BNV-BTC ngày 19 tháng 01

năm 2012 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 56/2011/NĐ-CP ngày 04 tháng 7 năm

2011 của Chính phủ quy định chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với công chức

viên chức công tác tại các cơ sở y tế công lập [4]

- Nghị định số 31/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính Phủ quy định mức

lương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01 tháng 5 năm 2012 là 1.050.000 đồng

/tháng [16]

- Nghị định 43CP của Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm

về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự

nghiệp công lập [12]

Về thi đua khen thưởng:

18

- Nghi dinh 42/2010/ND-CP ngay 15 thang 4 nam 2010 về việc quy định chi

tiết thi hành một số điều của luật thi đua, khen thưởng [17]

1.1.9 Vai trò của phòng tổ chức cắn bộ

Mục đích cơ bản của phòng TCCB là bảo đảm cho nhân lực của tổ chức được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất Tuy nhiên trong thực tiễn, bộ phận

chuyên trách về QLNL có thể có nhiều tên gọi, phải thực hiện các chức năng khác

nhau và có vai trò rất khác biệt trong các tổ chức

Giống như các phòng chức năng khác trong tổ chức, phòng tổ chức cán bộ vừa đảm nhận chức năng quản trị về nghiệp vụ, vừa đảm nhận chức năng quản trị

về mặt hệ thống Về mặt nghiệp vụ, quản lý nhân lực gồm có các chức năng: Thu

hút — tuyển dụng, Đào tạo — phát triển, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, quản trị hệ thống trả công lao động; quan hệ lao động Về phương diện hệ thống, phòng nhân lực phải thực hiện các chức năng sau:

- Thiết lập chiến lược, chính sách nhân sự

- Thực hiện hoặc phối hợp với các phòng ban khác cùng thực hiện các chức năng quản lý nhân lực

- Cố vấn hướng dẫn cho lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng và cách thức thực hiện các chức năng quản lý nhân lực

- Kiểm tra giám sát tình hình thực hiện các chức năng quản trị nhân lực trong

toàn tổ chức [22]

1.2 Thực trạng về nhân lực y tế trên thế giới và Việt Nam

1.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới

1.2.1.1 Số lượng và phân bồ nhân viên y tế thế giới

Dựa trên số liệu thống kê của các quốc gia, các nguồn thống kê và giám sát

về lao động, tổ chức Y tế Thế giới (2006) ước tính có khoảng 59, 2 triệu nhân viên

y tế chính thức được trả lương trên toàn thế giới (Bảng 1.1) Những người này đang làm việc tại những cơ sở y tế mà nhiệm vụ chính là cải thiện sức khỏe (như là các

chương trình y tế hoạt động bởi các tổ chức chính phủ và phi chính phủ) và những

nhân viên y tế trong những cơ sở không phải là y tế (như nhân viên y tế trong các

công ty, trường học) Người cung cấp dịch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng số nguồn nhân lực y tế toàn cầu, 1/3 còn lại là những người quản lý và nhân viên khác [53]

Tổng số nhân viên Người cung cấp Người quản lý và

Sốlượng | /1.000 | Séluong số Số lượng số

đân số NVYT NVYT

Duong

Chau Au 16.630.000 18,9 | 11.540.000 69 | 5.090.000 31 Chau My 21.740.000 24,8 | 12.460.000 57 | 9.280.000 43 Tông cộng 59.220.000 9,3 | 39.470.000 67 | 19.750.000 33

Bảng 1.1 Nguồn nhân lực y tế trên Thế giới (2006)

Nguôn WHO, có hiệu đính sai sót

1.2.1.2 Phân bồ nhân viên y tế theo tuổi, giới tính và theo lĩnh vực hoạt động

Độ tuổi của nhân viên y tế chủ yếu nằm trong khoảng 30-50 tuổi (chiếm trên

60% nhân viên y tế) Phần lớn nhân viên y tế hoạt động trong khu vực y tế công khoảng 58% và khoảng 1% nhân viên hoạt động phi lợi nhuận còn lại là hoạt động trong khu vực tư nhân Trên 70% nhân viên y tế là nam giới [52]

L213, Su thiếu hụt nhân viên cung cấp địch vụ y tế

Theo WHO, có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế, cần phải có thêm

4.3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác sĩ, y tá, nữ hộ sinh để đáp ứng nhu

cầu y tế Khu vực Châu Phi và Tây Thái Bình Dương là hai khu vực thiếu trầm trọng nhất, lượng thiếu hụt lên tới 139% ở Châu Phi và 119% ở Tây Thái Bình

Dương Khu vực Đông Nam Á lượng thiếu hụt nhân viên y tế để cung cấp dịch vụ y

tế cũng khá lớn, số nhân viên (2006) mới chỉ đáp ứng được khoảng 50% nhu cầu

[52]

20

1.2.2 Thực trạng nhân lực y tế tại Việt Nam

Năm 2010, cả nước có 1.087 bệnh viện tuyến trung ương gồm 17 bệnh viện

đa khoa, 23 bệnh viện chuyên khoa, 03 bệnh viện y học cỗ truyền, 01 bệnh viện

điều dưỡng và phục hồi chức năng Tuyến tỉnh có 153 bệnh viện đa khoa, 125 bệnh

viện chuyên khoa (chủ yếu là lao và bệnh phôi, tâm thần, nhi, sản nhỉ, mắt), 48 bệnh

viện y học cổ truyền, 16 bệnh viện da liễu, 34 bệnh viện điều dưỡng - phục hồi chức

năng và 47 phòng khám chuyên khoa Tuyến huyện có 615 bệnh viện đa khoa, 686

phòng khám đa khoa khu vực và l8 nhà hộ sinh khu vực Tuyến xã có 10.926 trạm

y tế xã bao phủ hầu hết các xã trên phạm vi cả nước Các bộ ngành khác có 23 bệnh

viện đa khoa, 15 phòng khám, 29 trung tâm điều dưỡng - phục hồi chức năng, 710

trạm y tế cơ quan Hệ thống bệnh viện tư nhân tính đến hết 2011 có 133 bệnh viện

và hơn 35.000 phòng khám đa khoa.Tổng số giường bệnh viện là 194.435 đạt tỷ lệ 22,4 giường bệnh trên 1 vạn dân [37]

Theo báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2012, số lượng và chất lượng nhân lực y tế tiếp tục được cải thiện, số y bác sĩ trên 1 vạn dân tiếp tục được tăng

lên (12,5 vào năm 2009 lên 13,4 vào năm 2010), số bác sĩ trên 1 van dan tang tir 6,6

năm 2009 lên 7,2 năm 2010 (đạt mục tiêu kế hoạch 5 năm), số lượng điều dưỡng

trên I1 vạn đân cũng tăng (8,8 năm 2009 lên 9,4 năm 2010) Năm 2011, tỷ lệ tram y

chảy máu chất xám vẫn đang diễn ra, người có trình độ cao đang chuyên dần đến

khối y tế tư nhân, công tác đào tạo nhân lực chuyên ngành quản lý còn hạn chế Hơn nữa do chưa xây dựng thông tin về thị trường lao động y tế cùng các chính sách phù hợp với thị trường lao động dé phân bổ hợp lý [27]

Việc đảm bảo năng lực cla NVYT con nhiều khó khăn Đào tạo nhân lực còn

chưa đạt yêu cầu, số lượng và chất lượng còn bất cập [23].

Chưa có động lực phù hợp để khuyến khích NLYT phát huy hết hiệu quả lao

động, chưa có cơ chế thù lao đãi ngộ phù hợp Chưa có hệ thống hỗ trợ phù hợp (theo đõi đánh giá bổ nhiệm .) chính sách viện phí còn chậm đổi mới trong khi giá

cả tăng cao ảnh hưởng đến hoạt động của Ngành [23]

1.2.3 Thực trạng nhân lực y tế tại tỉnh Long An

Mạng lưới y tễ của tỉnh Long An: Tỉnh Long An có 06 bệnh viện tuyến tỉnh

(Bệnh viện đa khoa tỉnh, Bệnh viện Y học cổ truyền, Bệnh viện Lao và Bệnh phổi,

Bệnh viện đa khoa khu vực Mộc Hóa, Bệnh viện đa khoa khu vực Hậu Nghĩa, Bệnh

viện đa khoa khu vực Cần Giuộc); 10 Trung tâm y tế tuyến huyện (Châu Thành,

Tân Trụ, Bến Lức, Thủ Thừa, Cần Đước, Đức Huệ, Thạnh Hóa, Tân Thạnh, Vĩnh

Hưng, Tân Hưng); 05 phòng khám Đa khoa khu vực (Gò đen Huyện Bến Lức, Rạch

Kiến huyện Cần Đước, Hồng Minh huyện Mộc Hóa, Đức Hòa Huyện Đức hòa, Huỳnh Việt Thanh huyện Tân Thạnh và 188 Trạm Y tế xã, phường, thị trấn Toàn tỉnh có 211 cơ sở y tế với tổng số giường bệnh đạt mức 23 giường trên 1 van dan

thấp hơn so với mức trung bình 25,5 giường bệnh trên I vạn dân của cả nước {1H1]

Về nhân lực y tế: toàn tỉnh có 4.133 CBYT, tỷ lệ bình quân đạt 27,8 cán bộ/1 vạn dân, thấp hơn nhiều so với mức bình quân của cả nước (40 CBYT/1 vạn dân) Trong đó tổng số bác sĩ là 716 người, dược sĩ là 48 người Tỷ lệ bác sĩ và dược sĩ

trên Ivạn dân đều thấp hơn nhiều so với tỷ lệ bình quân của toàn quốc, đặc biệt tỷ lệ

số lượng được sĩ trên 1 vạn dân của tỉnh (0.32 cán bộ/1 vạn dân) chưa bằng một nửa

so với mức toàn quốc (0.7 cán bộ/1 vạn đân) Tỷ lệ trạm y tế có BS công tác 98%

(trừ 9 phường, 15 thị trấn, 5 phòng khám khu vực), tỷ lệ trạm y tế có y sĩ sản nhỉ

hoặc nữ hộ sinh đạt 100%; tỷ lệ trạm y tế có cán bộ được 74% [32]

Theo trình độ đào tạo, số CBYT có trình độ sau đại học 316(7.,64%) trong đó tiến sĩ 01(0,02%), thạc sĩ 33(0,79%), đại học 680(16,45%), cao ding 41(0,99%),

trung học 2.542(61,50%), so hoc 200(4,83%), cán bộ khác 354(8,56%) Cụ thể theo

chuyên môn, số lượng CBYT có học vị tiến sĩ 01, thạc sĩ 33, BSCKII 20, BSCKI

247, DSCKII 01, DSCKI 14, BS 415, DSDH 33, CN Điều dưỡng 27, cử nhân hộ

sinh 43, CN kỹ thuật y 19, YS 923, kỹ thuật viên y 75, điều dưỡng trung học 664,

Hộ sinh trung học 398, được sĩ trung học 313, đại học khác 147, cao đẳng 37, trung

học khác 169, sơ học 200, cán bộ khác 354 Tỷ lệ này so với tổng s6 CBYT nhà

nước năm 2008 thì Long An vẫn còn thấp hơn: Số CBYT có trình độ cao đẳng và

trung cấp chiếm 55% trên tổng số, trình độ đại học 26%, thạc sĩ 2% và tiến sĩ 0,4%

[39]

Nam 2012 hau như các bệnh viện tuyến huyện không tuyển được bác sĩ mới

về mà chủ yếu là nguồn tự gởi đi đào tạo, riêng tại bệnh viện đa khoa tỉnh năm 2012 tuyển dụng được 11 bác sĩ mới, nhưng số chuyển đi và hưu trí là 12 bác sĩ, cũng tại bệnh viện đa khoa tỉnh số lượng bác sĩ năm 2002 là 118 (khám 198.148 lượt bệnh nhân) và 10 năm sau đến năm 2012 số bác sĩ chỉ ở mức 134 (khám 676.413 lượt bệnh nhân) [3]

Cùng với nỗ lực của ngành y tế cả nước, Long An cũng đã và đang triển khai thực hiện nhiều chiến lược quan trọng đóng góp tích cực vào mục tiêu chung là chăm sóc sức khỏe nhân dân Tuy nhiên hiện vẫn còn tồn tại những thách thức như: thiếu hụt bác sĩ, tình trạng quá tải tại các bệnh viện tuyến tỉnh là một trong những nguyên nhân khiến người dân có thể phàn nàn về chất lượng dịch vụ y tế ở đây Công tác quản lý nhân lực y tế gặp khó khăn nhất là trong tuyển dụng và duy trì đội ngũ bác sĩ

Trong 16 cơ sở y tế có giường bệnh tại Long An với gần 3000 CBYT và chỉ

47 cán bộ tham gia công tác tổ chức mà đa số chưa được đào tạo chuyên sâu về QLNL Công tác quản lý nhân sự chủ yếu là hoàn thành các quy trình thủ tục hành chính về hợp đồng lao động, lương, bảo hiểm, chế độ v.v mà chưa có sự nhìn nhận đúng mức về các chức năng cần phải có, ảnh hưởng quan trọng đến việc giữ người, tạo động lực thúc đẩy làm việc hiệu quả như tuyển người, đào tạo bồi dưỡng, chế độ thù lao khen thưởng, đánh giá thực hiện công việc

1.2.4 Một số nghiên cứu về quản lý nhân lực trên thế giới và ở Việt Nam

1.2.4.1 Nghiên cứu trên thế giới

Trong bối cảnh nhằm tăng cường hệ thống y tế các nước đang phát triển,

năm 2008, Willis - Shattuck cùng cộng sự, đã tiến hành nghiên cứu tại 11 nước

Châu Phi và 6 nước Châu Á trong đó có Việt Nam, cho thấy 7 nhóm yếu tố chính

giúp tăng cường và duy trì nguồn nhân lực y tế, đó là: Thu nhập (tiền lương hoặc

phu cap); Phat triển nghề nghiệp (liên quan đến phát triển chuyên môn hoặc được

thăng tiến); Cơ hội học tập; Môi trường làm việc (cơ sở hạ tầng BV); Đáp ứng đủ

các trang thiết bị, phương tiện dụng cụ cho công VIỆC; Mối quan hệ với lãnh đạo,

quản lý; Sự công nhận, đánh giá đúng vai trò của họ từ phía quản lý, đồng nghiệp

[50]

Trong đó, nhóm các yếu tố như thu nhập, phát triển nghề nghiệp, quản lý là

những yếu tố cốt lõi và cũng cho thấy chỉ chú trọng ưu đãi thu nhập và phúc lợi thì

không đủ thúc đẩy NVYT, cần thêm các yếu tố khác như cơ sở vật chất, môi trường

làm việc sẽ cải thiện và duy trì tính thần của họ [50]

Bên cạnh những yếu tố đó, đối với cán bộ làm công tác quản lý nhân sự trong

y tế, thách thức lớn nhất hiện nay là thiếu cán bộ có chuyên môn về quản lý nhân sự

Các hoạt động quản lý nhân sự thường do cán bộ quản lý y tế có kiến thức và kỹ năng chuyên môn tốt, nhưng lại được trang bị rất ít hoặc hầu như không được trang

bị kiến thức và kỹ năng chuyên môn về quản lý nhân sự „thiếu cán bộ được đào tạo

và có kỹ năng quản lý nhân sự được đề cập đến trong nhiều nghiên cứu [45], [39],

[46]

Ví dụ một nghiên cứu tại 4 quốc gia Ethiopia, Uganda, Tanzania và Kenya năm 2009 cho thấy khoảng 80% cán bộ quản lý thực hiện những công việc chính của quản lý nhân sự như tuyển dụng, sử dụng, lập kế hoạch nhân sự, chính sách về nhân sự, đánh giá cán bộ, hệ thống thông tin nhân sự, xây dựng chiến lược về nhân

sự [45]

Trong số đó khoảng 60% có chuyên môn về lâm sàng, 22% về quản lý y tế nói chung, điều đó có nghĩa là họ thiếu kiến thức và kỹ năng về quản lý nhân sự

Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy từ 68% đến 75% số cán bộ quản lý nhân sự tại

các bệnh viện thiếu kiến thức và kỹ năng để thực hiện chức năng quản lý nhân sự và giải quyết các thách thức trong việc quản lý nhân sự [45]

Một nghiên cứu khác về công tác quản lý nhân lực y tế tại 61 bệnh viện ở Li Băng cho thấy chỉ khoảng 60% số cán bộ quản lý đã có ít nhất một bằng cấp về

QLNNL, khoảng 2/3 số cán bộ hiện đang học khóa đào tạo liên quan đến QLNNL

và hơn 80% có quan tâm đến việc theo đuôi các khóa đào tạo liên quan đến quản lý

nhân sự [46] Bên cạnh các chính sách như cải thiện thu nhập, phát triển chiến lược

thu hút nhân lực, đào tạo về quản lý nhân sự là chiến lược được lựa chọn hàng đầu

để giải quyết các vấn đề về nhân sự [46] Cán bộ có tay nghề cao, được thực hiện

công việc liên quan đến lĩnh vực được đào tạo thường hài lòng với công việc của

mình và ít có dự định chuyển việc hơn cán bộ khác [43]

Ngoài ra, thiếu một hệ thống đánh giá hiệu suất lao động khiến cán bộ quản

lý nhân sự cảm thấy không hài lòng về công việc hiện tại cũng được đề cập đến

trong một số nghiên cứu như ở L¡ Băng và ở Thái Lan [46], [44]

1.2.4.2 Nghiên cứu về quản lý nhân lực tại Việt Nam

Tại Việt Nam, cũng như các nước đang phát triển khác, hầu hết đội ngũ cán

bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý ở các cấp, nhất là các giám đốc các viện, bệnh viện và

trung tâm y tế, đều là cán bộ chuyên môn y tế, trong đó nhiều người có trình độ chuyên môn cao Họ không được đào tạo cơ bản về quản lý, cũng như hoạch định chính sách về nhân lực y tế, do vậy nhìn chung năng lực quản lý và hoạch định

chính sách của họ còn nhiều hạn chế [39]

Đây là một vấn đề lớn cần được quan tâm ở ba khía cạnh Thứ nhất, trong khi

đang có sự thiếu hụt về nhân lực, các chức vụ quản lý đã thu hút một số lượng khá lớn nhân lực y tế có trình độ chuyên môn cao, vừa gây lãng phí chuyên môn lại vừa gây nhiều bắt cập cho xây dựng chính sách và quản lý y tế Thứ hai, đào tạo về quản

lý cho cán bộ chuyên môn y tế để có thể quản lý tốt là một việc gây tốn kém và mắt thêm thời gian Trên thực tế, nhiều lớp bồi dưỡng về quản lý đã được tổ chức, song rất ít thu hút được các giám đốc sở y tế, giám đốc các bệnh viện hay trung tâm y tế,

do ho bận việc hay chưa nhận thức được tầm quan trọng của các lớp bồi dưỡng này Thứ ba, coi việc bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo,quản lý ở các cơ sở y tế là con

đường tiến thân sẽ ảnh hưởng không tốt cho động lực tiến thân bằng con đường

chuyên môn của CBYT nói chung [39]

Công việc quản lý nhân lực hiện đại gồm bốn vai trò là: công việc hành chính, bảo vệ quyền lợi nhân viên, quản lý những sự chuyển đổi trong môi trường hoạt động và liên kết chiến lược giữa nhân lực và lãnh đạo về phát triển đơn vị Tuy nhiên, thông thường phạm vi quản lý và sử dụng nhân lực hiện nay giới hạn ở hai

vai trò đầu, trong khi hai vai trò còn lại chưa được khai thác, sử dụng Nói chung

các cơ sở y tế và cơ quan quản lý nhà nước về y tế chưa thực hiện được tốt các chức năng quản lý nhân lực vì năng lực của nhà quản lý chưa chuyên nghiệp và vì nhiều chính sách chưa có hoặc chưa cho phép tự chủ thực sự [39]

May nam gan day, một số dự án của nước ngoài tài trợ cũng đã chú trọng đào

tạo kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý tuyến tỉnh trở xuống Nhưng việc cử cán bộ

đi học của các cơ so y tế rất khó khăn, do thiếu cán bộ làm việc và nhiều nguyên nhân khác [39]

Chưa có nhiều nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực y tế đặc biệt nghiên cứu những đối tượng làm công tác quản lý NLYT tại các bệnh viện, một số nghiên cứu mà chúng tôi tham khảo được cho thấy về nhân lực có sự mất cân đối theo Thông tư 08 như: tỷ lệ nhân viên trên giường bệnh, tỷ lệ cơ cấu bộ phận chuyên môn Tuy nhiên những nghiên cứu đánh giá hoạt động quản lý nguồn nhân lực của những cán bộ làm công tác quản lý NLYT theo nhóm yếu tố thành phần chức năng như thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực thì còn ít

Một số nội dung chính của các nghiên cứu về quản lý nhân lực đã được thực hiện ở

Việt Nam như sau:

Vượt công suất giường bệnh và sự quá tải công việc đối với nhân lực y tế Báo cáo JAHR năm 2009 của Bộ Y tế chỉ ra rằng năm 2008 ngành y tế đã

tích cực triển khai các biện pháp khắc phục tình trạng quá tải và nâng cao chất

lượng dịch vụ bệnh viện Bộ trưởng Bộ Y tế đã có chỉ thị 06/2008/CT-BYT về nâng

cao chất lượng KCB tại các bệnh viện trong cả nước, trong đó tập trung vào các biện pháp quản lý như cải tiến quy trình, thủ tục KCB, ứng dụng công nghệ thông tin cũng như các biện pháp chống quá tải như kê thêm giường, tăng cường điều trị

ngoại trú, giảm thời gian nằm viện, tăng cường năng lực y tế tuyến trước [39]

Theo nghiên cứu của Nguyễn Thi tại BVĐK Pleiku tỉnh Gia Lai, Nguyễn Thị

Tuyết Nhung tại bệnh viện Phối trung ương, của Võ Văn Tài tại BVĐK Quảng

Ninh cho thấy số lượng nhân viên y tế hiện tại chưa đủ đáp ứng được với các hoạt động của bệnh viện nguyên nhân do quá tải công việc

26

Số lượng bệnh nhân đến khám chữa bệnh tại các bệnh viện ngày càng tăng,

khối lượng công việc nhiều trong khi số bác sĩ/ giường bệnh thiếu ở bệnh viện huyện

và điều dưỡng/ bác sĩ không đủ so với quy định ở hầu hết các bệnh viện Việc quá tải công việc của cán bộ y tế tại bệnh viện cũng có thể gây ảnh hưởng xấu tới thái

độ phục vụ của người thầy thuốc do các cán bộ y tế phải làm việc quá sức và không

có đủ thời gian để chăm sóc bệnh nhân như yêu cầu, các nghiên cứu cho thấy tại các

bệnh viện công suất sử dụng giường bệnh tăng hàng năm rất nhiều [35], [30], [33]

Thiếu hụt nhân lực y tế ở hầu hết các cơ sở khám chữa bệnh

Số lượng nhân lực y tế trong lĩnh vực khám chữa bệnh còn thiếu so với định

mức biên chế và nhu cầu thực tế, định mức biên chế trong lĩnh vực khám chữa bệnh

được tính theo 2 phương án: làm việc theo giờ hành chính và làm việc theo ca (theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV, ngày 05/6/2007) Định mức biên chế theo giường bệnh (số CBYT trên 1 giường bệnh), đối với phương án làm việc theo ca thường cao hơn so với phương án làm việc theo giờ hành chính và đối với

các cơ sở KCB tuyến trên thì cao hơn tuyến dưới Hiện nay ngành y tế đang áp dụng

chế độ làm việc theo giờ hành chính, nếu áp dụng chế độ làm việc theo ca thì số CBYT ở các bệnh viện công lập sẽ cần tăng thêm khá nhiều Cụ thể trong khu vực

KCB, hién có 141 148 CBYT, nhu cầu cần có theo định mức biên chế là 188 182

cán bộ Trong lĩnh vực điều trị cả 3 tuyến mới chỉ tính làm việc theo giờ hành chính

đã cần bổ sung tới trên 47 000 CBYT, nếu làm việc theo ca thì con số đó là trên

80000 [39]

Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng đối với công việc của

nhân viên y tế cơ sở huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc năm 2008 của Lê Thanh

Nhuận, kết quả cho thấy có sự thiếu hụt bat hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực tại

tuyến y tế cơ sở huyện Bình Xuyên; BVĐK thiếu 24,5%-35,4%, các trạm y tế xã,

thị trấn thiếu 12,8% số biên chế theo quy định [29], việc thiếu hụt cán bộ y tế đã làm ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng khám chữa bệnh [40], thiếu và mắt cân đối

nhân lực do các yếu tố như quá tải công việc, yêu cầu sử dụng máy móc cao cũng là nguyên nhân chính đưa đến tình trạng thiếu nhân lực tại bệnh viện [35]

Chất lượng và cơ cầu nhân lực y tẾ còn chênh lệch mat cân đối

Số lượng nhân viên còn thiếu và phân bổ không đồng đều, chất lượng NLYT

mặc dù đã được nâng lên nhưng còn nhiều bất cập cán bộ có trình độ cao và chuyên

khoa sâu ít và phân bổ chưa hợp lý, số lượng cán bộ có trình độ sau đại học chiếm

tỷ lệ thấp (2,1%) và tập trung chủ yếu ở Trung ương Cán bộ quản lý các cơ sở y tế chủ yếu là bác sĩ có chuyên môn giỏi, đặc biệt các bệnh viện có tham gia vào KCB nên thời gian và kinh nghiệm cho công tác quản lý còn hạn chế Công tác lập quy hoạch QLNL tại các tuyến còn hạn chế, việc theo dõi và quản lý nhân lực chưa

được chuẩn hóa, việc đánh giá kết quả công việc của nhân viên chưa được sử dụng

như một công cụ quản lý nhân lực hữu hiệu, làm cơ sở cho việc khen thưởng hay xử phạt [39]

Mắt cân đối về mặt cơ cấu giữa các bộ phận có bộ phận thừa, bộ phận thiếu,

không tuyên được người có chuyên môn đang cần, nhu cầu cán độ sử dụng trang thiết bị tăng, tỷ lệ cán bộ y tế trên giường bệnh thiếu so với quy định, cơ cấu nhân lực con bat cập giữa các bộ phận lâm sàng, cận lâm sàng và quản lý hành chính [35], [30], [33]

Chế độ đãi ngộ cho nhân viên y tẾ còn thấp

Chênh lệch thu nhập của NVYT giữa các cơ sở y tế ngày càng tăng, số đông cán bộ công chức tại các CSYT không sống được bằng đồng lương và phụ cấp

Tình trạng thu nhập của NVYT phụ thuộc vào các nguồn thu sự nghiệp đang tạo ra

sự thiếu bình đẳng trong chế độ đãi ngộ giữa các cơ sở y tế, các địa phương do khả năng thu khác nhau giữa các CSYT Cơ chế khuyến khích tài chính và phi tài chính

trong quản lý NLYT còn yếu, chưa đủ để tạo động lực cho CBYT làm việc hiệu quả [39]

Các chế độ chính sách đãi ngộ là công cụ đặc biệt quan trọng đề thu hút duy trì nhân lực ở các CSYT và để khuyến khích NVYT thực hiện đầy đủ và có chất

lượng trách nhiệm được giao Tuy nhiên hiện nay chế độ đãi ngộ đang còn nhiều bất

cập Chế độ lương và phụ cấp cho NVYT dù có tăng gần đây, nhưng vẫn chưa đảm

bảo được đời sống của NVYT, chưa tương xứng với sức lao động của họ [33], theo nghiên cứu của Phạm Đình Tiến về thực trạng nguồn nhân lực và các yếu tố liên

28

quan đến việc thu hút, duy trì nhân lực y tế tại BVĐK Pleiku 2012 cho thấy nhóm yếu tố thu nhập được xếp thứ nhất trước 2 nhóm môi trường làm việc và học tập vì

hiện tại thu nhập bệnh viện rất thấp, nhân viên không hài lòng [38]

Chính sách thu hút và duy trì nhân lực y tế

Để thực hiện mục tiêu xây dựng đội ngũ NLYT đủ về số lượng, cơ cấu và

phân bố cân đối, trong năm 2011 ngành y tế đã ban hành các chính sách về chế độ

phụ cấp ưu đãi theo nghề cho cán bộ trực tiếp làm chuyên môn y tế tại các cơ SỞ y

tế công lập và các cán bộ phục vụ không trực tiếp làm chuyên môn y tế tại các

chuyên khoa khó thu hút cũng như chính sách quy định một số chế độ phụ cấp đặc thù đối với công chức viên chức trong các cơ sở y tế công lập

Quy hoạch phát triển NLYT 2012-2020 đã được Bộ Y tế phê duyệt trong

năm 2012 (quyết định 816/QĐ-BYT ngày 16/3/2012), trong đó nêu rõ các nhóm giải pháp để thực hiện chiến lược, bao gồm: nhóm giải pháp về cơ chế chính sách,

nhấn mạnh tới chính sách tuyển dụng và chế độ phụ cấp để thu hút duy tri NLYT; nhóm giải pháp về đào tạo nhân lực nhấn mạnh việc phát triển các cơ sở đào tạo và

đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo; và nhóm giải pháp về cơ sở vật chất và tài chính [37]

Một số nghiên cứu về thực trạng quản lý nguồn nhân lực như nghiên cứu tại bệnh viện đa khoa Pleiku tỉnh Gia Lai, năm 2010 của Nguyễn Thi hay tại bệnh viện Phổi trung ương của Nguyễn Thị Tuyết Nhung năm 2011 đều xây dựng một số nhóm yếu tố liên quan đến hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực theo đặc

trưng riêng của bệnh viện như: Hoạt động tuyển dụng; Môi trường làm việc; Cơ hội

học tập; Thu nhập [35] [30] Trong đó yếu tố môi trường làm việc được các nhân viên cho là quan trọng nhất trong các yếu tố liên quan đến thu hút và duy trì nguồn

nhân lực bệnh viện [35]

1.3 Tài liệu nghiên cứu liên quan đến khung lý thuyết của luận văn

Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam được phát triển trên cơ sở

điều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực của Đại học Michigan vào điều kiện

phát triển của Việt Nam dựa trên các ý tưởng sau:

+ Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng.

+ Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì nguồn nhân lực

có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và có ảnh hưởng trực tiếp lẫn

nhau phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

+ Yếu tố chỉ đạo trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp,

từ sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực,

từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng

+ Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa và cơ chế tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ

mô như hệ thống chính trị, luật pháp, mức độ phát triển kinh tế xã hội, trình độ công

nghệ kỹ thuật, điều kiện tự nhiên [22]

Nghiên cứu của Michael C.C.Sze, 1995, đã thực hiện một đánh giá để xác

định những thay đổi cần thiết trong việc quản lý NNL Quản lý nguồn nhân lực hiệu

quả là chìa khóa cho sự thành công của tổ chức Bắt đầu từ lập kế hoạch nguồn nhân lực, xây dựng mô hình quản lý gồm các yếu tố như tuyển dụng, bổ nhiệm, đào

tạo và phát triển, giám sát, hỗ trợ tạo động lực, khuyến khích nhân viên Mối quan

hệ với lãnh đạo là hỗ trợ và nghiên cứu cũng chỉ ra rằng cần quan tâm đến phúc lợi cho nhân viên, qua đó họ thấy tin tưởng, họ sẽ cam kết và gắn kết với tổ chức [49]