Giải pháp nâng cao động làm việc cho người lao động tại Xí nghiệp Bay Chụp Và Xử Lý Ảnh Hàng Không Hà Nội

Vai trò của động lực trong lao động là rất quan trọng. Khi người lao động có ĐLLV cao, họ sẽ say mê làm việc, tìm tòi và sáng tạo trong công việc, họ sử dụng mọi kỹ năng, kỹ xảo của mình để thực hiện công việc, họ luôn muốn cống hiến cho tổ chức

LỜI MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài

Qua thời gian thực tập, tìm hiểu thực tế tại Xí nghiệp Bay Chụp Và

Xử Lý Ảnh Hàng Không Hà Nội (XNBC&XLAHK Hà Nội ), Xí nghiệp đangphải đối mặt với nhiều vấn đề về người lao động: Thay đổi công nghệ sảnxuất → lao động dư thừa; đào tạo và phát triển… và động lực làmviệc(ĐLLV) cho người lao động

Vai trò của động lực trong lao động là rất quan trọng Khi người laođộng có ĐLLV cao, họ sẽ say mê làm việc, tìm tòi và sáng tạo trong côngviệc, họ sử dụng mọi kỹ năng, kỹ xảo của mình để thực hiện công việc, họluôn muốn cống hiến cho tổ chức Ngược lại, khi người lao động không cóĐLLV hoặc suy giảm động lực, họ sẽ không còn tha thiết với công việc, làmviệc cầm chừng, không chủ động và kém hiệu quả, năng suất lao động của tổchức giảm và mục tiêu của tổ chức không đạt được

Nguồn tài liệu tham khảo về ĐLLV phong phú, thuận lợi cho việcnghiên cứu

Vì thế đề tài “Giải pháp nâng cao động làm việc cho người lao động

tại Xí nghiệp Bay Chụp Và Xử Lý Ảnh Hàng Không Hà Nội” được chọn.

Mục tiêu nghiên cứu

- Chỉ ra thế nào là ĐLLV của người lao động

- Chỉ ra thực trạng về ĐLLV và Tìm nguyên nhân hạn chế

- Xây dựng giải pháp để nâng cao ĐLLV cho người lao động tại

XNBC&XLAHK Hà Nội

Phạm vi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu ĐLLV của người lao động tại Xí nghiệp Bay Chụp

và Xử lý Ảnh Hàng Không trong giai đoạn 2004 - 2010

Quan điểm nghiên cứu

Nghiên cứu ĐLLV của người lao động trên quan điểm và giả thiết củakhoa học hành vi – Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Phương pháp nghiên cứu

Để có được những dữ liệu thông tin, các luận cứ phân tích kết luận vàcác giải pháp mang tính thuyết phục, đề tài sử dụng tổng hợp các phươngpháp:

- Tra cứu tài liệu và các công trình nghiên cứu về động lực đã có

- Nghiên cứu chính sách

- Điều tra: quan sát, phỏng vấn…

- Phân tích số liệu, tổng hợp, so sánh

Nội dung nghiên cứu

Để có thể nâng cao được ĐLLV cho người lao động như mục tiêu đãđặt ra, nội dung nghiên cứu của đề tài là:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận của việc nâng cao ĐLLV cho ngườilao động

- Phân tích và đánh giá thực trạng tạo ĐLLV cho người lao động tại

Xí nghiệp Bay Chụp Và Xử Lý Ảnh Hàng Không Hà Nội, chỉ ra được vấn đềcủa Xí nghiệp về tạo động lực và những nguyên nhân của vấn đề

- Xây dựng các giải pháp nâng cao ĐLLV cho người lao động dựatrên kết quả phân tích nguyên nhân của thực tiễn

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1.1 Khái niệm ĐLLV

Nhân tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của

tổ chức Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho tổ chức lợi thế cạnhtranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức Docon người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sựthành bại của tổ chức, cho nên quản lý con người luôn được tổ chức, ngườiquản lý đặt lên hàng đầu trong mọi hoạt động quản lý Một tổ chức chỉ có thểtồn tại được, phát triển được và đạt được những thành công trên thị trường khi

tổ chức đó quản lý tốt con người Tổ chức đó phải động viên được người laođộng làm việc tích cực, phát huy toàn bộ kỹ năng và sức sáng tạo của mìnhcống hiến cho tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ hiệuquả nếu tổ chức quản lý nguồn lực con người tốt vì suy cho cùng mọi hoạtđộng quản lý đều thực hiện bởi con người Để có thể khai thác được tối đa kỹnăng, kỹ xảo, sự sáng tạo của người lao động, tổ chức hay nhà quản lý phải

tạo được động lực cho người lao động trong thực hiện công việc Vậy, ĐLLV

là gì?

“ĐLLV là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng

cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.”1

1 ThS.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, ĐH Kinh Tế Quốc

 “ĐLLV của người lao động là những nhân tố bên trong kíchthích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,hiệu quả cao.”1

 “ĐLLV là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc.Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau cóthể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng được

ưu tiên hơn các nhu cầu khác.”2

Như vậy, về bản chất động lực là tất cả những gì kích thích con ngườihoạt động để đạt được một mục tiêu nào đó Biểu hiện của động lực là sự sẵnsàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng nhưbản thân người lao động Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môitrường làm việc Không có động lực chung chung không gắn với công việc cụthể nào Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân Trong trườnghợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực của người lao động sẽ làmtăng năng suất, hiệu quả lao động

Công tác quản lý đòi hỏi phải tạo ra và duy trì một môi trường mà ở

đó mọi người làm việc cùng nhau trong các nhóm để hoàn thành một mục tiêuchung Một nhà quản lý không thể làm được điều đó nếu không biết cái gì sẽthúc đẩy mọi người Hành vi con người là một loạt các hành động Một câuhỏi đặt ra là con người sẽ thực hiện những hoạt động nào ở một thời điểm nào

đó và tại sao họ làm điều đó Hay nói cách khác động lực của người lao động

sẽ bị tác động, chi phối bởi những nhân tố nào?

1 TS.Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Thống Kê Hà Nội, 2003 Tr.89

2 HAROLD KOONTZ,CYRIL ODONNELL,HEINZ WEIHRICH – Những vấn đề cốt yếu của quản lý – Nhà

1.1.2 Những nhân tố tác động tới động lực của người lao động.

ĐLLV là kết quả của rất nhiều nguồn lực, là sự tổng hợp các yếu tốnhư nhu cầu, động cơ, mục đích, quan điểm về giá trị của bản thân người laođộng, văn hóa của tổ chức, quan niệm của lãnh đạo hay bản thân công việc,máy móc… Các nhân tố này có thể chia thành ba nhóm: Những nhân tố thuộc

về bản thân người lao động; Những nhân tố thuộc về công việc; và nhữngnhân tố thuộc về tổ chức

1.1.2.1 Những nhân tố thuộc về người lao động

 Hệ thống nhu cầu cá nhân.

“Nhu cầu là một trạng thái tâm sinh lý mà con người thấy thiếu thốntrống trải về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó Nhu cầu gắn liềnvới sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội”1

Nhu cầu của con người bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần.Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất cho con người tồn tại

và phát triển thể lực, còn nhu cầu tinh thần là những đòi hỏi về điều kiện tinhthần cho con người tồn tại và phát triển trí lực Cả hai loại nhu cầu luôn tồntại song song trong mỗi con người, chúng có mối quan hệ biện chứng vớinhau, nhưng tại những thời điểm nhất định và những điều kiện cụ thể thì nhucầu vật chất có thể cao hơn nhu cầu tinh thần hoặc ngược lại nhu cầu tinh thầncao hơn nhu cầu vật chất Việc đáp ứng nhu cầu có thể được thông qua nhiềuphương thức khác nhau: cá nhân, tập thể,tổ chức, cộng đồng, xã hội Từ đóhình thành nên những lợi ích của con người

1 TS.Đoàn Thị Thu Hà – TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa Học Quản Lý, Tập II, ĐH Kinh Tế

o Lợi ích

“Là kết quả mà con người có thể nhận được thông qua hoạt động củabản thân, tập thể, cộng đồng, xã hội, nhằm thỏa mãn nhu cầu của bản thân.Lợi ích bao gồm nhiều loại: Lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích cá nhân,lợi ích tập thể, lợi ích cộng đồng và lợi ích xã hội, lợi ích khu vực, lợi íchquốc tế…”1

Lợi ích có vai trò to lớn trong quản lý kinh tế và quản lý người laođộng trong các tổ chức, nó tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động nhấtđịnh của con người Nó buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm tòi cácphương thức thực hiện có hiệu quả nhất các mục tiêu thỏa mãn nhu cầu củamình Đã là một con người trong xã hội, ai nấy đều phải có lợi ích Lợi ích làmột thực tế khách quan nhằm duy trì sự tồn tại và phát triển của con người.Vấn đề cần đề cập ở đây chính là động cơ và thủ đoạn thực hiện để đạt đượclợi ích như thế nào

Động cơ thúc đẩy là thuật ngữ chung áp dụng cho toàn bộ nhóm các

xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những thôi thúc tương tự Động

cơ là sinh lực thúc đẩy, định hướng và duy trì hành vi của con người hoạtđộng nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình Điều đó có nghĩa động cơ thúc đẩyphản ánh sự mong muốn, chúng là những phần thưởng, hoặc sự khuyến khíchnhất định làm tăng những nỗ lực để thỏa mãn những mong muốn đó Khi nóirằng nhà quản lý thúc đẩy nhân viên có nghĩa là các nhà quản lý làm những

việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng những xu hướng và nguyện vọng đó và thúcđẩy nhân viên hành động theo cách thức mong muốn.1

Những động lực của con người đều dựa trên nhu cầu, dù đó là cảmgiác có ý thức hoặc giữ trong tiềm thức Một số nhu cầu cấp thiết là nhữngnhu cầu về sinh lý như: nước uống, thức ăn, không khí, ngủ, nhà ở…Nhữngnhu cầu khác có thể xem như nhu cầu thứ cấp như lòng tự trọng, địa vị, sựliên kết với những người khác, tình cảm, sự cống hiến, tài năng và sự tựkhẳng định

Nhu cầu phụ thuôc vào môi trừơng hoạt động của người Môi trường

có ảnh hưởng nhiều tới sự nhận thức của chúng ta về các nhu cầu thứ cấp vídụ: việc thăng chức của đồng nghiệp có thể khơi dậy ham muốn của chúngmột vị trí cao hơn Một sự thử thách có thể kích thích sự ham muốn của chúng

ta làm bằng được một việc nào đó

o Quá trình con người thực hiện nhu cầu2

Là một quá trình phức tạp, tác động chung tích cực phù hợp với cácđòi hỏi của các quy luật khách quan Trong đó:

- Chuẩn mực xã hội Là những yêu cầu, ràng buộc mà cộng đồng

xã hội định ra, đòi hỏi con người phải tuân thủ trong mỗi giai đoạn phát triểnnhất định của xã hội

- Khả năng Là toàn bộ sức mạnh mà con người có thể sử dụngcho các hoạt động, nhằm thỏa mãn nhu cầu Khả năng bao gồm năng lực cá

1 HAROLD KOONTZ,CYRIL ODONNELL,HEINZ WEIHRICH – Những vấn đề cốt yếu của quản lý – NXB Khoa Học - Kỹ Thuật, Hà Nội, 2004, tr.468

2 Trần Thị Thúy Sửu – Lê Thị Anh Vân – Đỗ Hoàng Toàn, Giáo trình Tâm lý học Quản lý kinh tế, Khoa

nhân, vị trí và mối quan hệ của họ trong cộng đồng, tập thể và xã hội ở mỗithời điểm.

- Mục tiêu Là kết quả dự định cho các hoạt động của con ngườitrong những khoảng thời gian nhất định

- Phương thức hành động Là thủ đoạn, cách thức con người hoạtđộng để đạt được mục tiêu đề ra

Sơ đồ 1.1 Quá trình thực hiện nhu cầu của con người

- Hiệu quả hành động Là cách đánh giá phương thức hành động

Nhu cầu con người

Động cơ Mục tiêu Khả năng cụ thể Chuẩn mực của hệ thống

Phương thức hoạt động

Hiệu quả

Môi trường xã hội Con người

doanh nghiệp tác động lên các bước của quá trình của mỗi cá nhân, mỗi tậpthể, xã hội thực hiện nhu cầu; theo hướng tạo động lực mạnh và cùng chiềucho tập thể và xã hội Đó là việc hoàn thiện không ngừng các chuẩn mực xãhội, đó là các hoạt động nhằm làm cho con người đánh giá được chuẩn xácnăng lực của mình và các ràng buộc, các quy định, các điều cần làm, đượclàm trong phương thức hoạt động của con người

 Mục tiêu và giá trị cá nhân

Mục tiêu là kết quả dự định cho các hoạt động của con người trongmột khoảng thời gian nhất định Mỗi một người đều đặt cho mình những mụctiêu nhất định và mục tiêu đó bị chi phối bởi giá trị cá nhân Vì mục tiêu khácnhau nên mức độ làm việc, mức độ phấn đấu của mỗi người lao động là khácnhau Chính vì vậy nhà quản lý phải nhanh nhạy nắm bắt được mục tiêu củacác nhân viên của mình là gì, từ đó có chính sách, phương pháp tác động giúpngười lao động có thể thực hiện được mục tiêu cá nhân thông qua hoạt độngnào đó có lợi cho tổ chức Như vậy có thể làm cho người lao động nỗ lực làmviệc hơn để đạt được mục tiêu của mình và mục tiêu của tổ chức cũng đượcthực hiện

o Giá trị cá nhân

Khi nói đến giá trị cá nhân của người lao động là nói đến:

- Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đốivới tổ chức Thái độ là cách suy nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự vậthiện tượng, là sự nhìn nhận về khách quan của cá nhân Thái độ chịu sự chiphối của tập hợp các giá trị mà một cá nhân tôn trọng, nhân sinh quan và thế

- Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân Giátrị là những nguyên tắc hay chuẩn mực đạo đức, tinh thần mà con người tatrân trọng, đặt niềm tin của mình vào đấy hoặc cho là quan trọng trong cuộcsống.

- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động.Mỗi một người lao động có những khả năng, năng lực khác nhau nên họ chỉphù hợp với những vị trí cụ thể

- Đặc điểm tính cách của người lao động Tính cách là tổng thểnhững thuộc tính tâm lý cơ bản của con người, biểu hiện thành thái độ, hành

vi của họ trong thực thực tế và in dấu ấn vào mọi hành động của họ trongcuộc sống Tính cách thường phản ánh bản chất của cá nhân con người nên sẽcho phép người quản lý có thể đoán trước được cách cư xử của người laođộng trong một tình huống cụ thể nào đấy Đồng thời biết được điều gì có thểtác động mạnh mẽ tới hành vi của người lao động

Tóm lại, mỗi một người có những kỹ năng, năng lực, quan điểm, thái

độ, tính cách khác nhau tức là mỗi người có một giá trị khác nhau Những giátrị cá nhân này nếu được tác động bằng những phương pháp và công cụ phùhợp thì có thể tạo được động lực mạnh mẽ, chi phối được hành vi của ngườilao động theo hướng thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

1.1.2.2 Những nhân tố thuộc về công việc

 Nhiệm vụ và trách nhiệm mà công việc đòi hỏi.

Với những công việc khác nhau thì nhiệm vụ và trách nhiệm mà côngviệc đòi hỏi người lao động phải thực hiện khác nhau Có những công việckhông phải ai cũng có thể làm được mà đòi hỏi người lao động có khả năng

nhiệm của công việc cũng liên quan đến mức độ tự chủ trong thực hiện côngviệc Đây chính là sự chủ động ra quyết định công việc trong phạm vi quản lýcủa người lao động

 Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp

Bao gồm các yếu tố như:

- Mức độ phức tạp của công việc

- Yêu cầu kỹ năng lao động chân tay hay lao động trí óc

- Mức độ chuyên môn hóa của công việc

- Yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc

 Sự cố gắng mà công việc đòi hỏi

- Mức độ hao phí về thể lực và trí lực

- Sự căng thẳng của công việc, sự mạo hiểm và mức độ rủi ro củacông việc

- Sự quan tâm đến các chi tiết cụ thể

1.1.2.3 Những nhân tố thuộc về môi trường công việc

 Mục tiêu chiến lược của tổ chức

 Văn hóa tổ chức

“Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin những quyphạm được chia sẻ bởi các thành viên trong một phạm vi tổ chức chính quy

tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong công việc”1 Nói cách khác, văn hóa tổchức là tất cả những gì mà các thành viên trong tổ chức có, ngĩ và làm

Văn hóa tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến bầu không khí của tổ chức

“Bầu không khí của tổ chức là hiện tượng tâm lý biểu hiện mức độ hoạt động,hòa nhập về các phẩm chất tâm lý cá nhân của con người trong tổ chức, nóđược hình thành từ thái độ của người lao động đối với công việc, đồngnghiệp, và người lãnh đạo trong tổ chức”2

Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến việc tuyển mộ nhân viên, ảnh hưởngđến cách cư xử của lãnh đạo đối với người lao động và các công tác đãi ngộcủa tổ chức Chính vì vậy, văn hóa tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý, tinhthần, năng suất của người lao động, tác động mạnh mẽ tới ĐLLV và sự tậntâm, gắn bó của họ đối với tổ chức

 Lãnh đạo

o Phong cách lãnh đạo 3

Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi của người đóthể hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác Là cáchthức làm việc của nhà lãnh đạo; là hệ thống các dấu hiệu đặc trưng của hoạtđộng quản lý của nhà lãnh đạo, được quy định bởi đặc điểm nhân cách của họ.Nói cách khác, phong cách lãnh đạo là kết quả của mối quan hệ giữa cá nhân

và sự kiện, và được biểu diễn bằng công thức:

1 TS.Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Thống Kê Hà Nội, 2003 Tr.240

2 TS.Đoàn Thị Thu Hà – TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa Học Quản Lý, Tập II, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Khoa Học - Kỹ Thuật, Hà Nội, 2002 Tr.145

Phong cách lãnh đạo = Cá tính x Môi trường.

Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa lãnh đạo vànhân viên trong tổ chức, vì thế ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý của người laođộng, năng suất và văn hóa của tổ chức

o Phương pháp lãnh đạo1

Phương pháp lãnh đạo con người trong tổ chức là toàn thể các cáchthức tác động có thể có và có chủ đích của lãnh đạo lên người lao động cùngvới các nguồn lực khác của tổ chức để đạt được mục tiêu quản lý đề ra

Phương pháp lãnh đạo có vai trò quan trọng trong hệ thống quản lý.Trong những điều kiện nhất định, các phương pháp lãnh đạo tác động quantrọng đến sự thành công hay thất bại của việc thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ.Vai trò quan trọng của phương pháp lãnh đạo còn ở chỗ nó nhằm khơi dậynhững động lực, cũng như các tiềm năng, cơ hội có lợi ở bên ngoài

 Các chính sách nhân sự của tổ chức và sự thực hiện các chính sách đó

Các chính sách nhân sự của tổ chức bao gồm: chính sách về trả thù laolao động; chính sách tuyển mộ; chính sách đánh giá việc làm…Những chínhsách này ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của người lao động Do đó tác độnglớn tới ĐLLV của người lao động Nhiệm vụ của người quản lý là làm saoxây dựng được chính sách nhân sự phù hợp, vừa đảm bảo được lợi ích của tổchức, vừa đảm bảo lợi ích cho người lao động, khuyến khích, động viên đượcngười lao động cống hiến và gắn bó với tổ chức

1 TS.Đoàn Thị Thu Hà – TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa Học Quản Lý, Tập II, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Khoa Học - Kỹ Thuật, Hà Nội, 2002 Tr.111

 Điều kiện lao động2

Điều kiện lao động là tổng hợp các nhân tố của môi trường sản xuất cóảnh hưởng đến sức khỏe và khả năng làm việc của người lao động Điều kiệnlao động bao gồm nhiều yếu tố khác nhau:

- Môi trường không khí, chiếu sáng…

- Bố trí không gian sản xuất phù hợp với thẩm mỹ

- Sự phù hợp của trang thiết bị với yêu cầu thẩm mỹ

- Sự luôn phiên giữa làm việc và nghỉ ngơi

- Độ dài thời gian nghỉ và hình thức nghỉ ngơi…

Các nhân tố trên đều tác động trực tiếp tới tâm lý, khả năng làm việc

và sức khỏe của người lao động ở những mức độ khác nhau Nếu những nhân

tố trên được đảm bảo thì sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làmviệc, ngược lại nếu chúng không được chú ý đúng mức thì sẽ ảnh hưởng xấuđến sức khỏe, năng suất của người lao động, làm triệt tiêu ĐLLV của ngườilao động

1.2 TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.2.1 Khái niệm tạo động lực làm việc

“Tạo động lực là quá trình tạo ra kích thích cho hoạt động, động viênnhững cố gắng của người lao động”1

“Tạo động lực được hiểu là hệ thống chính sách, biện pháp, thủ thuậtquản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có độnglực trong công việc”2

Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản

lý Để tạo động lực cho một ai đó nghĩa là phải làm cho người đó muốn làmviệc đó chứ không phải bị buộc phải làm Muốn vậy, nhà quản lý khôngnhững phải biết đến những yếu tố nào tác động tới động lực của người laođộng mà còn phải biết cách thức mà các yếu tố đó tác động đến hành vi củangười lao động Từ đó xây dựng các chính sách, lựa chọn các phương thức vàcông cụ tác động đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao độngtheo hướng kích thích các nhân tố tăng cường động lực và hạn chế nhữngnhân tố có thể làm triệt tiêu động lực của người lao động

1.2.2 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 3

1 PGS.TS.Trần Thị Thu, Tập bài giảng chuyên đề kỹ năng khuyến khích nhân viên

2 TS.Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Thống Kê Hà Nội, 2003 Tr.91

3 HAROLD KOONTZ,CYRIL ODONNELL,HEINZ WEIHRICH – Những vấn đề cốt yếu của quản lý – Nhà xuất bản Khoa Học Và Kỹ Thuật – Hà Nội, 2004, tr.472-474

Hình 1.1 Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow

 Nhu cầu sinh lý

Đây là những nhu cầu cơ bản để duy trì bản thân cuộc sống của conngười – như là thức ăn, sưởi ấm, nước uống, nhà ở, ngủ… Maslow cho rằngnhững nhu cầu này không được thỏa mãn thì những nhu cầu khác sẽ khôngthể thúc đẩy được mọi người

 Nhu cầu về an ninh và an toàn Đây là nhu cầu tránh xa nguy

hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản, mất thức ăn, nhà ở

 Nhu cầu về liên kết và chấp nhận Do con người là thành viêncủa xã hội nên họ cần nằm trong xã hội đó và được người khác chấp nhận

.

.

Nhu cầu về sự tôn trọng

Nhu cầu về sự tôn trọng

Nhu cầu về liên kết và chấp nhận

Nhu cầu về liên kết và chấp nhận

Nhu cầu về sự tôn trọng Nhu cầu về sự tôn trọng

Nhu cầu về sinh lý Nhu cầu về sinh lý Nhu cầu tự thân

vận động

 Nhu cầu về sự tôn trọng Theo Maslow một khi con người thỏamãn nhu cầu được xã hội chấp nhận họ thường có xu thế tự trọng và muốnđược người khác tôn trọng Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như quyềnlực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.

 Nhu cầu tự thân vận động Đây là nhu cầu cao nhất trong cáchphân cấp của Maslow Đó là sự mong muốn đạt tới, làm cho tiềm năng conngười đạt tới mức tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó

CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐLLV CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XNBC&XLAHK HÀ NỘI

2.1. TỔNG QUAN VỀ XNBC&XLAHK HÀ NỘI

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Xí nghiệp

2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Tên giao dịch quốc tế: AERIAL PHOTOGRAPHY AND PROCESSING

ENTERPRISE

Địa chỉ: 143/85 phố Hạ Đình, phường Thanh Xuân Trung, quận

Thanh Xuân, thành phố Hà Nội

Điện thoại: (04) 8582295

Số lượng nhân viên: 22 cán bô ̣ công nhân viên, trong đó:

+ Trình đô ̣ đa ̣i ho ̣c và trên đa ̣i ho ̣c: 17 người

+ Trình đô ̣ cao đẳng và trung cấp kỹ thuâ ̣t: 2 người

+ Công nhân kỹ thuâ ̣t và phu ̣ trợ: 3 người

XNBC&XLAHK Hà Nội là đơn vị sản xuất trực thuộc công ty ĐoĐạc Ánh Địa Hình Được thành lập theo quyết định số 212/1999 QĐ-ĐCngày 05 tháng 5 năm 1999 của Tổng Cục trưởng Tổng Cục Địa Chính (nay là

Bộ Tài Nguyên Và Môi Trường)

 Sơ lược vài nét về Công ty Đo Đạc Ảnh Địa Hình

Trực thuộc Bộ Tài Nguyên Và Môi Trường, là doanh nghiệp Nhànước hoạt động công ích trong lĩnh vực bay chụp ảnh hàng không, đo đạc,thành lập và hiện chỉnh các loại bản đồ địa hình, địa chính, bản đồ chuyên đề

ở mọi tỷ lệ bằng ảnh hàng không trên phạm vi cả nướcvà mở rộng phạm vihoạt động ra cả ngoài nước Ngoài XNBC&XLAHK Hà Nội , công ty còn cócác đơn vị sản xuất trực thuộc khác, đó là:

o Xí nghiệp Đo Đạc Địa Hình

Địa chỉ : Số 143/85 phố Hạ Đình, Thanh Xuân, Hà Nội

o Xí nghiệp Trắc Địa Ảnh

Địa chỉ : số 66 phố Chùa Láng, Láng Thượng, Đống Đa, Hà Nội

o Xí nghiệp Đo Vẽ Ảnh Số

Địa chỉ : Số 143/85 phố Hạ Đình, Thanh Xuân, Hà Nội

o Xí nghiệp Đo vẽ ảnh miền Nam

Địa chỉ : Phường Bình An, quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh

o Xí nghiệp Đo Địa Hình Miền Nam

Địa chỉ : Phường Bình An, quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh.

o Trung tâm Dịch Vụ Kỹ Thuật

Địa chỉ : Số 143/85 phố Hạ Đình, Thanh Xuân, Hà Nội

o Trung tâm Ứng Dụng Công Nghệ Tài Nguyên và Môi Trường.Địa chỉ : Số 50 đường Nguyễn Ngọc Nại, phường Phương Liệt, ThanhXuân, Hà Nội

2.1.1.2 Lĩnh vực sản xuất

XNBC&XLAHK Hà Nội hoạt động trong lĩnh vực bay chụp và xử lýảnh hàng không phục vụ thành lập các loại bản đồ địa hình, địa chính, chuyên

đề trên phạm vi cả nước XNBC&XLAHK Hà Nội có chức năng nhiệm vụ:

+ Sản xuất các loa ̣i sản phẩm và bán sản phẩm từ phim ảnh hàngkhông phu ̣c vu ̣ thành lâ ̣p bản đồ đi ̣a hình, đi ̣a chính, bản đồ chuyên đềcác tỷ lê ̣

+ Nghiên cứu, ứng du ̣ng, chuyển giao công nghê ̣, đào ta ̣o công nhântrong lĩnh vực bay chu ̣p và xử lý ảnh hàng không

+ Thực hiê ̣n các di ̣ch vu ̣ kỹ thuâ ̣t trong lĩnh vực bay chu ̣p và xử lý ảnhhàng không

 Sản phẩm chính của Xí nghiệp.

o Phim đen trắng

o Phim ảnh màu

o Các sản phẩm từ ảnh chụp hàng không ở mọi tỷ lệ

Ngoài mục đích thành lập bản đồ phục vụ quy hoạch và nhu cầu quốcphòng, ảnh hàng không còn được sử dụng vào các mục đích khác như:

+ Nghiên cứu cấu tạo bề mặt vỏ trái đất , khảo sát địa chất và tìmkiếm tài nguyên thiên nhiên

+ Theo dõi, kiểm soát các biến động về môi trường như cháy rừng, ônhiễm, sự thay đổi của các khu dân cư

+ Theo dõi hiện trạng sử dụng đất rừng, nghiên cứu các dạng, cấutrúc thực phủ

2.1.1.3. Kết quả sản xuất từ năm 2004 đến nay 1

 Hoạt động quản lý sản xuất.

Trong năm 2007, theo kế hoạch nhiệm vụ công ty giao, Xí nghiệp đãthực hiện bay chụp ảnh số và quét LIDAR các đô thị Đồng bằng sông Hồnggồm: Nam Định, Thái Bình, Hưng Yên, Hà Nam, Bắc Ninh, Bắc Giang trong

1 Báo cáo tổng kết công tác năm 2005,2006, 2007, Xí nghiệp Bay Chụp Và Xử Lý Ảnh Hàng Không, công ty

thời gian từ tháng 10 đến tháng 11 tại sân bay Gia Lâm (Hà Nội) Tổng diệntích đã chụp:709 km² Số giờ bay chụp: 37 giờ 07 phút Số giờ chuyển trường:

15 giờ 44 phút

Sau những đợt triển khai bay chụp, Xí nghiệp lập hồ sơ nghiệm thu kết quảbay chụp

o Đo đạc ngoại nghiệp.

Năm 2007, Đo tọa độ và độ cao các bãi hiệu chỉnh và các trạmGPS gốc, phục vụ bay chụp ảnh số và quét LIDAR các đô thị đồng bằngsông Hồng

o Hoá ảnh.

Xí nghiệp hoàn thành kế hoạch sản xuất do Công ty giao: sao in phimảnh chụp các khu vực đã thực hiện bay chụp Chất lượng sản phẩm đạt tiêuchuẩn cao nhờ ứng dụng các công nghệ in tráng phim, ảnh hiện đại

XNBC&XLAHK Hà Nội là đơn vị hạch toán phụ thuộc và hoạt độngcông ích trong lĩnh vực sản xuất đặc thù Sản phẩm của Xí nghiệp là nguyênliệu sản xuất cho Công ty và các đơn vị khác, do vậy nó không mang lạidoanh thu và lợi nhuận trực tiếp cho Xí nghiệp

- Tài sản của Xí nghiệp gồm: TSCĐ hữu hình, TSCĐ vô hình và TSLĐ

- Vốn của Xí nghiệp bao gồm các khoản nợ phải trả, nguồn vốn vàquỹ do Công ty phân bổ

o Các khoản nợ phải trả gồm:

+ Khoản nợ tiền lương, thưởng, BHXH, BHYT, KPCĐ, KP Đảng,

KP Đoàn và các khoản khác (nếu có)

+ Các khoản nợ các đơn vị nội bộ trong Công ty và các khoảnphải trả khác

o Vốn quỹ của xí nghiệp gồm:

+ Nguồn vốn do Công ty giao dựa trên kế hoạch nhiệm vụ sản xuấtcủa Xí nghiệp

+ Lợi nhuận do Công ty phân phối dựa trên mức hoàn thành nhiệm vụcung cấp sản phẩm nguyên liệu của Xí nghiệp và tổng lợi nhuận của toànCông ty

+ Khoản chênh lệch do đánh giá lại tài sản cố định

+ Quỹ dự trữ, đầu tư phát triển

+ Quỹ đào tạo

+ Quỹ khen thưởng

Xí nghiệp mở sổ và ghi sổ kế toán theo dõi chính xác toàn bộ tài sản,vốn hiện có của Xí nghiệp theo đúng chế độ kế toán hiện hành Phản ánhtrung thực, kịp thời hoạt động của Xí nghiệp Xí nghiệp tổ chức quản lý chặt

chẽ các khoản thu chi, chấp hành nghiêm chỉnh chế độ chi tiêu tài chính, kếtoán của Công ty và của Nhà nước Định kỳ, Xí nghiệp lập báo cáo quyết toántài chính về Công ty đúng thời hạn

 Hoạt động Tổ chức, đào tạo và quản lý lao động.

o Về Tổ chức nhân sự:

Xí nghiệp Tổ chức nhân sự linh hoạt phù hợp với yêu cầu nhiệm vụsản xuất trong từng giai đoạn, phát huy được năng lực chuyên môn của độingũ lao động Kịp thời khắc phục những biến động về nhân sự Tổ chức tuyểndụng và đào tạo đội ngũ kế cận có đủ trình độ và bản lĩnh để luôn sẵn sàng tácchiến khi được giao nhiệm vụ

o Về đào tạo:

Tham gia học tập công nghệ bay chụp ảnh kỹ thuật số và quét LIDAR

đẻ lập bản đồ tỷ lệ lớn trên máy bay AN2 Đặc biệt Công ty cử hai kỹ sư đihọc tập công nghệ lập bản đồ tỷ lệ lớn bằng hệ thống kết hợp máy chụp ảnh

kỹ thuật số và LIDAR tại Đức Các CBCNV được cử đi học đã thu được kếtquả tốt bằng việc chụp thử nghiệm thành công khi áp dụng công nghệ mới

Một nhân viên đang theo học và một trung cấp kỹ thuật tố nghiệpchuyên ngành Địa chính trường Đại học Khoa Học - Tự Nhiên Hà Nội Một kỹ

sư đang theo học chương trình cao học tại trường Đại học Mỏ - Địa Chất HàNội

Xí nghiệp đã tổ chức lớp học tiếng Anh cho tất cả các cán bộ kỹ thuậttrong đơn vị, nhằm nâng cao trình độ Anh ngữ Đối với kỹ thuật viên thuộc

Bộ phận Bay Chụp phải thực hiện biên dịch tài liệu về các hệ thống số ảnh và

o Về quản lý lao động và tiền lương:

Xí nghiệp tổ chức quản lý lao động và ngày công, chi trả lương choCBCNV tuân thủ quy định của công ty và chính sách Nhà nước Thực hiệnđầy đủ các chế độ chính sách đối với CBCNV như đảm bảo đầy đủ bảo hộ laođộng cho CBCNV khi làm việc, chế độ BHYT, BH thân thể, chế độ bồidưỡng độc hại

Tiền lương bình quân của CBCNV trong Xí nghiệp trong 5 năm qua là

4 triệu đồng/tháng/người

2.1.2 Các chính sách vĩ mô tác động tới hoạt động của Xí nghiệp

2.1.2.1 Các chính sách của Công ty Đo Đạc Ảnh Địa Hình

 Nội quy lao động Công ty Đo Đạc Ảnh Địa Hình

 Thỏa ước lao động tập thể

2.1.2.2 Các chính sách của Nhà nước

 Định hướng phát triển doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích của Đảng Cộng sản Việt Nam

Xí nghiệp thuộc doanh nghiệp hoạt động công ích mà Nhà nước nắmgiữ 100% vốn, mọi hoạt động của Xí nghiệp chịu sự lãnh đạo của tổ chứcĐảng và sự tác động của tổ chức Công đoàn Các hoạt động về đổi mới côngnghệ, tiền lương, nhân sự, kiểm tra kiểm soát đều tuân theo định hướng màĐảng đề ra

 Luật công đoàn, Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (Đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007)

Bộ luật này được áp dụng đối với mọi người lao động, mọi tổ chức, cánhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao động thuộc mọi thành phần kinh tế,mọi hình thức sở hữu Bộ luât điều tiết quan hệ lao động giữa người lao động

và người sử dụng lao động, bảo vệ cho người lao động và chủ sử dụng laođộng Hoạt động của Doanh nghiệp tuân thủ các quy định về sử dụng laođộng, bảo hộ lao động, tiền lương tối thiểu…

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp

Số lượng nhân viên: 22 cán bô ̣ công nhân viên, trong đó:

+ Trình đô ̣ đa ̣i ho ̣c và trên đa ̣i ho ̣c: 17 người

+ Trình đô ̣ cao đẳng và trung cấp kỹ thuâ ̣t: 2 người

+ Công nhân kỹ thuâ ̣t và phu ̣ trợ: 3 ngườ

Giám đốc Xí nghiệp: Lê Tuấn Anh

Trưởng Ban Tổng hợp: Nguyễn Đình Đoàn

Trưởng Bộ phận Kế hoạch - Kỹ thuật: Phạm Trung Hiếu

Trưởng Bộ phận Bay Chụp: Bùi Vinh Quang

Trưởng Bộ phận Hoá Ảnh: Phạm Văn Luận

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp

2.1.3.2 Những bất cập về cơ cấu tổ chức

Để thực hiện những mục tiêu đã xác định, cơ cấu tổ chức của Xínghiệp còn có bất cập:

 Thứ nhất, ứng dụng công nghệ mới vào sản xuất đòi hỏi các kỹ

thuật viên phải có trình độ chuyên môn cao mới có thể sử dụng hiệu quả Xí

GĐ công ty Đo đạc ảnh địa hình

GĐ các đơn vị

trực thuộc khác

GĐ Xí nghiệp BC

& XL ảnh hàng không

GĐ các đơn vị trực thuộc khác

Ban tổng hợp Bộ phận Bay chụp Bộ phận Hóa ảnh Bộ phận Kế hoạch – Kỹ thuật

Phó giám đốc

Xí nghiệp

nghiệp buộc phải cho các kỹ thuật viên đi đào tạo về công nghệ mới, chi phíđào tạo sẽ rất cao Trình độ chuyên môn của CBCNV trong Xí nghiệp khôngđồng đều cũng là một bất cập.

 Thứ hai, sự phát triển của công nghệ sản xuất đo đạc, bản đồ sẽ xoá

bỏ việc in phim, ảnh dẫn đến việc tồn tại một bộ phận hoá ảnh là không cầnthiết và dư thừa lực lượng lao động Những lao động thuộc bộ phận hoá ảnh đãvào biên chế của xí nghiệp nên không thể sa thải, phải thuyên chuyển hoặc đào tạolại chuyên môn khác Đây cũng là một vấn đề mà Xí nghiệp phải đối mặt

 Thứ ba, do đặc thù kỹ thuật của công việc, CBCNV làm việc tại các

bộ phận sản xuất của Xí nghiệp phải đáp ứng cao về kỹ thuật chuyên môn,trông thạo tiếng Anh, giỏi về sử dụng máy vi tính; đồng thời phải có khả năng

xử lý tình huống nhanh, sức khoẻ tốt Xí nghiệp rất cần người lao động cóchuyên môn giỏi, nhưng làm thế nào để tuyển được người giỏi và giữ đượcngười giỏi cũng là một vấn đề mà xí nghiệp phải quan tâm

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐLLV CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XNBC&XLAHK HÀ NỘI

2.2.1 Công cụ tạo ĐLLV đang sử dụng tại XNBC&XLAHK Hà Nội

2.2.1.1 Tiền lưong – phụ cấp

 Chế độ tiền lương

Xí nghiệp đảm bảo việc trả lương và phụ cấp theo đúng chế độ củaNhà nước và công ty Xí nghiệp xét trả lương cho người lao động theo hệ sốlương hiệu quả và trách nhiệm dựa trên nhiệm vụ của từng người

Người lao động làm việc hưởng lương theo cấp, bậc, chuyên môn kỹ

chất lượng, đủ ngày công trong tháng được hưởng ít nhất bằng tiền cấp bậcbản thân Đối với người lao động không hưởng lương cấp bậc được trả thấpnhất bằng mức lương tối thiểu của Nhà nước.

Xí nghiệp áp dụng chế độ phụ cấp trách nhiệm đối với cán bộ Đảng,Đoàn thể làm kiêm nhiệm và các cán bộ quản lý trong Xí nghiệp theo các quyđịnh của Nhà nước và quy định của Công ty

Chế độ nâng bậc lương cho người lao động hàng năm thực hiện theovăn bản hiện hành của Nhà nước Xí nghiệp thực hiện việc trả lương, khôngtrả lương cho người lao động khi ngừng việc do thiên tai hoặc tùy thuộc vàolỗi của các bên được tuân theo thỏa ước lao động tập thể của công ty

2.2.1.2 Khen thưởng – kỷ luật

Tiêu chuẩn xét thưởng tuân theo các quy định hiện hành của Công ty.Ban thi dua của Xí nghiệp họp bình xét thi đua khen thưởng định kỳ hàngnăm dựa trên cơ sở bình bầu của các bộ phận Ngoài việc thưởng thườngxuyên theo quy định, Giám đốc Xí nghiệp có thể đề nghị thưởng đột xuấttrong các trường hợp sau:

- Người lao động có sáng tạo trong lao động sản xuất, có phươngpháp tổ chức sản xuất mới

- Tìm được khách hàng mang lại hiệu quả cho sản xuất kinh doanhcủa Xí nghiệp Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao

- Phát hiện ra các vụ giả mạo thành quả, ăn cắp tài sản của Xianghiệp, có thành tích trong việc bảo vệ tài sản của Xí nghiệp.

Người lao động ở bất cứ cương vị công tác nào nếu có hành vi bị coi

là vi phạm kỷ luật lao động (chưa đến mức phải truy cứu trách nhiệm hình sự)thì đều bị xử lý theo một trong ba hình thức kỷ luật sau :

- Khiển trách

- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làmcông việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặccách chức

- Sa thải

2.2.1.3 Các phúc lợi Xã hội

Giám đốc Xí nghiệp và người lao động thực hiện nghĩa vụ đóng bảohiểm xă hội và bảo hiểm y tế để thực hiện các chế độ bảo hiểm đối với ngườilao động theo quy định của Nhà nước

Xí nghiệp đóng bảo hiểm xã hội hàng năm cho người lao động theođúng quy định của Nhà nước, đảm bảo quyền lợi của người lao động

 Bảo hiểm y tế

Xí nghiệp mua bảo hiểm y tế cho 100% người lao động Khi ốm đaungười lao động được khám, chữa bệnh để điều trị tại các cơ sở y tế Kết quảkhám và điều trị được ghi vào sổ khám và điều trị của người lao động, coi đó

là chứng cớ chứng minh tình trạng ốm đau để thanh toán các chế độ theo quyđịnh của Nhà nước và đề nghị trợ cấp ốm đau cho cán bộ công nhân viên chức

Các trường hợp cấp cứu đặc biệt tùy từng trường hợp cụ thể, Giámđốc có thể giải quyết hỗ trợ về kinh phí cho người lao động

 Các chế độ nghỉ ốm, thai sản

Người lao động nghỉ ốm (có xác nhận của bệnh viện nơi đăng kýkhám chữa bệnh của người lao động hoặc của các cơ sở y tế do Nhà nước quyđịnh) nghỉ thai sản, thực hiện các biện pháp kế hoạch hóa gia đình, nghỉ đểchăm sóc con, giờ vệ sinh của lao động nữ được thực hiện theo văn bản hiệnhành của Nhà nước

- Người lao động trong Xí nghiệp có thời gian đóng BHXH không đủ

15 năm bị chết thì thân nhân do người lao động trực tiếp nuôi dưỡng được trợcấp 4.000.000 đồng dưới hình thức sổ tiết kiệm giao cho gia đình người bịchết

- Bố, mẹ đẻ (của vợ, chồng) chồng hoặc vợ, con (được pháp luật côngnhận chưa đến tuổi vị thành niên (chưa đủ 17 tuổi) của người lao động chết,người lao động được trợ cấp 1.000.000 đồng

Người lao động có khó khăn nhưng không nằm trong các trường hợptrên được trợ cấp khó khăn theo quy định của Công ty với mức không quá200.000 đồng do quỹ tương trợ của Công ty cấp Trong trường hợp đặc biệtkhó khăn được trợ cấp từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng.

 Các phúc lợi khác

• Hàng năm Xí nghiệp tổ chức cho CB.CNVC có thành tíchtrong lao động sản xuất đi nghỉ mát, an dưỡng, tham quan theo khả năng kinhphí cho phép

• Cán bộ công nhân viên chức có đủ tuổi đời khi nghỉ hưungoài các chế độ của Nhà nước được Công ty tặng quà trị giá 2.000.000 đ(Hai triệu đồng)

• Khi Công ty có nhu cầu tuyển lao động, Giám đốc ưu tiênnhận con, em của người lao động trong Công ty nếu có chuyên môn, nghiệp

vụ đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của Công ty

2.2.1.4 Điều kiện lao động

 Thời giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi

Thời gian làm việc người lao động tại Xí nghiệp là 8 giờ một ngày kể

cả thời gian nghỉ giữa giờ, 40 giờ trong một tuần (trừ những người làm việctheo ca, kíp, làm việc ngoài trời)

Các công việc do yêu cầu của sản xuất kinh doanh hoặc do thiên tai hỏahoạn, nhiệm vụ đột xuất, Giám đốc Xí nghiệp có quyền yêu cầu cá nhân,phòng ban trực thuộc làm việc thêm giờ, làm các ngày chủ nhật, ngày lễ thờigian làm việc thêm không quá 4 giờ đối với ngày thường, không quá 200 giờ