Thuyết trình môn nghệ thuật lãnh đạo Chủ đề lãnh đạo nhóm

• "Nhiệm vụ và ranh giới của nhóm được xác định rõ ràng, quyền hạn được phân chia cụ thể để quản lý các quy trình làm việc, và cần phải có một sự ổn định về các thành viên của nhóm trong

Lãnh đạo nhóm

Môn Nghệ thuật lãnh đạo

GVHD: Thầy Nguyễn Ngọc Dương

Nhóm 2 – Lớp CH QTKD Đêm 7

1 Phạm Xuân Hùng

2 Trần Thị Diệu Huyền

Lãnh đạo nhóm 1

Một số khía cạnh xem xét

Động viên

Ủy quyền Huấn luyện mục tiêu

Lãnh đạo

2

Những điều tâm đắc 3

Nội dung

LOGOLãnh đạo nhóm

 Khái niệm nhóm làm việc?

Nhóm là một tập hợp những cá nhân có các kỹ năng bổ

sung cho nhau và cùng cam kết chịu trách nhiệm thực hiện một mục tiêu chung Các thành viên trong nhóm phụ thuộc vào thông tin của nhau để thực hiện phần việc của mình và tương tác với nhau để hoàn thành nhiệm vụ

 Các đặc điểm cần thiết của một nhóm làm việc thật sự?

• "Nhiệm vụ và ranh giới của nhóm được xác định rõ ràng, quyền hạn được phân chia cụ thể để quản lý các quy trình làm việc, và cần phải có một sự ổn định về các thành viên của nhóm trong một khoảng thời gian nhất định"

(Theo J.Richard Hackman trong “Lãnh đạo nhóm: Chuẩn bị cho hiệu suất hoạt động cao”)

LOGOLãnh đạo nhóm

 Các hình thức nhóm tiêu biểu?

Mỗi hình thức nhóm phù hợp với những mục đích khác nhau:

• Nhóm quản lý cấp cao chịu trách nhiệm phát triển

phương hướng hoạt động, hoạch định chính sách và chỉ đạo chung

• Nhóm chuyên trách thực hiện các kế hoạch đặc biệt để

giải quyết vấn đề hay nắm bắt cơ hội

• Nhóm chất lượng làm việc về vấn đề chất lượng, năng

LOGOLãnh đạo nhóm

 Ý nghĩa của Lãnh đạo nhóm?

• Lãnh đạo ngày càng gia tăng ở góc độ nhóm Khi nhóm phát triển, vai trò của nhà lãnh đạo càng tăng thêm phần quan trọng

• Làm thế nào để trở thành nhà lãnh đạo nhóm hiệu quả được xem là một trong những vấn đề lãnh đạo đương đại

 Tiến trình lãnh đạo nhóm hiệu quả:

Động viên  Ủy quyền  Huấn luyện mục tiêu  Lãnh đạo

Click to edit company slogan

Động viên

LOGOĐộng viên

 Động cơ là một nhu cầu hoặc là mong muốn làm cho một người hành động Động viên là cung cấp một động cơ Động lực là hành động hoặc quá trình thúc đẩy (Webster’s New Collegiate Dictionary)

 Theo White Huszczo (2004): “động viên là một chức năng

cơ bản gồm hai điều là mong đợi và tăng cường”

 Theo Ellemers, De Gilder & Haslam (2004) và Welbourne, Andrews & Andrews (2005): “Động viên là năng lượng mà nhân viên mang đến nơi làm việc”

LOGOĐộng viên

 “Động viên là hành động kích thích người khác hoặc chính mình để có những hành động như mong muốnAMichael J Juices 2005)

 “Động viên là công việc mà người quản lý thực hiện để truyền cảm hứng, khuyến khích và thúc giục mọi người thực hiện những hành động như mong muốn” (Lewis Allen, 2005)

 “Động viên là việc cung cấp năng lượng cho mọi người để đạt được mức độ cao về hiệu suất và vượt qua rào cản của

sự thay đổi” (PMI’s Project Management Body of Knowledge)

LOGOĐộng viên

 Động viên là một cảm giác nội tại

 Động viên có liên quan đến nhu cầu

 Động viên dẫn đến mục tiêu – chỉ đạo hành vi

 Liên quan đến sự hài lòng

 Động viên có thể là tích cực cũng có thể là tiêu cực

LOGOTầm quan trọng của động viên

 Cải thiện hiệu quả thực hiện công việc

 Đảm bảo đạt được mục tiêu của tổ chức, nhóm

 Tạo mối quan hệ hỗ trợ và thân thiện trong công việc

 Dẫn đến sự ổn định trong lực lượng lao động

 Cải thiện kiến thức và kỹ năng cho nhân viên

 Tạo ra sự sẵn sàng cho nhân viên

 Cơ sở để sử dụng tối đa các nhân tố

LOGOThuyết nhu cầu - Maslow

Chịu trách nhiệm về công việc quan trọngThăng tiến trong công việc

Được khen thưởng và công nhận từ cấp trênĐồng nghiệp thân thiện

Tương tác với khách hàngCấp trên thú vị

Điều kiện làm việc an toànPhúc lợi tốt

Điều kiện nghỉ ngơi tốtĐiều kiện vật chất tiện nghi nơi làm việc

Thuyết nhu cầu - Maslow

LOGOThuyết X và thuyết Y (McGregor)

Học thuyết X

Giả định rằng nhân viên

không thích làm việc, lười

biếng, vô trách nhiệm và

LOGOThuyết X và thuyết Y (McGregor)

Phương thức quản lý

Nhà quản trị tổ chức các

hoạt động nằm đạt được

mục tiêu về cơ sở kinh tế

Đối với nhân viên:

 Chỉ huy, kiểm tra, điều

cá nhân

 Biện pháp quản trị người lao động phải mang lại “thu hoạch nội tại”

 Khuyến khích nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu

 Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau

LOGOThuyết hai nhân tố (Herzberg)

Nhân tố duy trì Nhân tố động viên

Điều kiện làm việc

Cảm giác an toàn trong công

việc

Mối quan hệ trong công việc

 Cơ hội thăng tiến

 Cơ hội phát triển bản thân

 Được công nhận

 Được giao trách nhiệm trong công việc

 Đạt được thành tích

LOGOHọc thuyết ERG (Clayton Alderfer)

Nhu cầu chính yếu

Tồn tại (E): liên quan đến

những yêu cầu vật chất cơ

bản

Quan hệ (R): mong muốn

thiết lập các mối quan hệ với

xã hội

Phát triển (G): mong muốn

phát triển bản thân

Nhu cầu chính yếu

Tồn tại (E): liên quan đến

những yêu cầu vật chất cơ

bản

Quan hệ (R): mong muốn

thiết lập các mối quan hệ với

Nếu nhu cầu bậc cao không thể thực hiện, thì mong muốn thoả mãn nhu cầu bậc thấp sẽ gia tăng

Con người cùng lúc theo

đuổi tất cả nhu cầu

Con người cùng lúc theo

đuổi tất cả nhu cầu

LOGOHọc thuyết ERG (Clayton Alderfer)

Xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp và với lãnh đạo

Sự công nhận cho một công

việc tốt

Xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp và với lãnh đạo

Sự công nhận cho một công

việc Tham gia vào quá trình ra quyết định sáng tạo

Tạo sự thăng tiến trong công

việc Tham gia vào quá trình ra quyết định sáng tạo Phương thức động viên nhân viên

khi cạnh tranh và cần nhận được

phản hồi về kết quả công việc của

mình một cách rõ ràng

Nhu cầu liên minh (Need for Affiliation)

Mong muốn có các mối quan hệ gần gũi

và thân thiện với mọi người

Nhu cầu quyền lực (Need for

Power)

Mong muốn tác động, ảnh hưởng

và kiểm soát tài nguyên, kiểm soát

con người nếu có lợi cho họ

LOGO Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường (B.F.Skinner)

Hành vi của mỗi cá nhân sẽ lặp lại nếu nhận được sự đánh giá tích cực; và ngược lại  cần đánh giá tích cực những đóng góp của nhân viên bằng những hành vi tăng cường

Ba hành vi tăng cường:

- Khen thưởng nhân viên

- Sử dụng hình phạt

- Làm ngơ

 Không nên quá tập trung vào khuyết điểm của nhân viên

Sử dụng các biện pháp khen thưởng

Phê bình mang tính xây dựng, phê bình đi đôi với tán dương, hạn chế tối đa phê bình một cách trực diện trước tập thể

Học thuyết mong đợi (Victor Vroom)

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

1- Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)

2- Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)

3- Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm

vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)

LOGOThuyết mong đợi (Victor Vroom)

Chu trình của Thuyết kỳ vọng

Nỗ lực => Hoàn thành => Kết quả

1 Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc

 Chọn nhân viên phù hợp với công việc

 Đào tạo nhân viên tốt

 Phân vai rõ trong công việc

 Cung cấp đầy đủ các nguồn lực cần thiết

 Kèm cặp, giám sát, tích cực thu thập thông tin phản hổi

 Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác

 Mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt

 Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc

 đảm bảo là các phần thưởng có giá trị

 Cá biệt hóa phần thưởng

 Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả

Học thuyết mong đợi (Victor Vroom)

Vận dụng Động viên vào Lãnh đạo nhóm

 Nghiên cứu để nhận biết các nhu cầu của nhân viên và quan tâm giúp họ thỏa mãn

 Đầu tư điều kiện vật chất

 Cải thiện môi trường làm việc

 Tạo ra sự gắn bó, yêu thích công việc qua việc thiết kế công việc hợp lý, công bằng, mở rộng, thú vị

 Quản lý bằng mục tiêu

 Thực hiện các chương trình tham gia của nhân viên

 Đánh giá kịp thời thành tích nhân viên và khen thưởng hợp lý

Click to edit company slogan

Ủy quyền

Ủy quyền

 Theo Dickinson: “Ủy quyền là nghệ thuật hoàn thành công việc thông qua nỗ lực của người khác Điều này thể hiện lòng tin của bạn vào người khác

để giao phó công việc mà, nếu không,chính bạn phải làm”

 Jensen và Meckling (1976): “Mối quan hệ ủy quyền – tác nghiệp là một hợp đồng theo đó một hay nhiều người (người chủ) thuê một người khác (người thừa hành) thay mặt họ thực hiện một số dịch vụ và được phép đưa ra những quyết định liên quan”

Ủy quyền không phải là…

 Giao việc

 Chỗ để bạn “tống khứ” những công việc mà bạn không thích làm

 Từ bỏ trách nhiệm

 Bao hàm 03 khái niệm quan trọng: trách nhiệm, quyền hạn và trách nhiệm cuối cùng

Ủy quyền

5 bước ủy quyền

 Quyết định ủy quyền cái gì?

 Quyết định ủy quyền cho ai?

 Ủy quyền

 Thông tin những người liên quan

 Giám sát kết quả

Ủy quyền

Zhang và cộng sự (2006)

Mối quan hệ giữa các biến trong mô hình

• 1 Khi sự hài lòng của những thành viên trong nhóm về người lãnh đạo tăng lên thì hiệu quả của Nhóm sẽ tăng lên.

• 2a Khi các thành viên trong nhóm đã “trưởng thành”, việc tăng ủy quyền sẽ làm tăng sự hài lòng về sự lãnh đạo và tăng hiệu quả của Nhóm.

• 2b Mối quan hệ tích cực giữa ủy quyền, sự thỏa mãn về

sự lãnh đạo và hiệu quả của một nhóm “trưởng thành”

sẽ càng tăng khi khoảng cách nhóm tăng lên.

• 3a Khi các thành viên trong nhóm chưa “trưởng thành”, việc tăng ủy quyền sẽ làm giảm sự hài lòng về sự lãnh đọa và làm giảm hiệu quả của Nhóm.

• 3b Mối quan hệ tiêu cực giữa ủy quyền, sự thỏa mãn về

sự lãnh đạo và hiệu quả của một nhóm chưa “trưởng

Zhang và cộng sự (2006)

Vận dụng Ủy quyền trong Lãnh đạo nhóm

Lợi ích của Ủy quyền:

- Giải phóng thời gian của lãnh đạo

- Phương tiện để phát triển nhân viên

- Biểu hiện lòng tin của bạn vào nhân viên

- Giúp gia tăng chất lượng các quyết định

- Giúp nâng cao quyết tâm, tinh thần hăng hái và là nguồn động viên cho nhân viên

Vận dụng Ủy quyền trong Lãnh đạo nhóm

Lãnh đạo thường ngại ủy quyền?

 Một số giả định của Lãnh đạo:

• Họ không đáng được như vậy

• Họ không thích có thêm việc …

 Sự sợ hãi:

• Tôi không muốn họ biết nhiều quá!

• Nếu họ làm sai, tôi sẽ bị khiển trách!

 Niềm tin cá nhân:

• Tôi có thể làm việc đó tốt hơn nhiều

• Nếu chính tay tôi làm thì sẽ nhanh hơn nhiều

Vận dụng Ủy quyền trong Lãnh đạo nhóm

Nên và không nên ủy quyền?

 NÊN ủy quyền:

• Công việc thường nhật hoặc cần thiết

• Công việc lãnh đạo biết tường tận và muốn huấn luyện

cho người khác

• Công việc có thể giúp nhân viên phát triển (hấp dẫn,

đòi hỏi sự sáng tạo,…)

 KHÔNG NÊN ủy quyền:

• Đánh giá thành tích công tác

• Định hướng hoạt động của đơn vị

• Động viên & Giao tiếp với nhân viên

• Xây dựng ê kíp

Click to edit company slogan

Huấn luyện mục tiêu

LOGOHuấn luyện (Coaching)

- “… là một quá trình để giúp một người nâng cao hoặc cải thiện hiệu suất của họ thông qua sự phản ánh, xét lại cách thức mà họ áp dụng một kỹ năng hoặc/và kiến thức chuyên biệt” (The Coaching Handbook - Kogan Page, 2003)

- là mối quan hệ giữa người huấn luyện (coach) và người được huấn luyện (coachee), mối quan hệ này giúp cho người được huấn luyện có cơ hội nhìn nhận lại các sự việc mà họ được trải qua để học hỏi, đúc rút những kinh nghiệm và thông qua đó phát triển khả năng của họ

Huấn luyện (Coaching)Tính chất của Coaching

- Là một hình thức hợp tác

- Tập trung vào mục tiêu hơn và vấn đề

- Lắng nghe hơn là phát biểu

- Đặt câu hỏi thay vì đưa những lời khuyên và hướng dẫn

- Đưa ra những phản hồi chính xác và kịp thời thay vì phán xét

Quy trình Coaching

- Giai đoạn 1: Làm rõ nhu cầu

- Giai đoạn 2: Thống nhất mục tiêu phát triển cụ thể

- Giai đoạn 3: Xây dựng kế hoạch chi tiết

- Giai đoạn 4: Thực hiện công việc hay hoạt động

- Giai đoạn 5: Đánh giá và lập kế hoạch cải tiến

Giai đoạn 6: Kết thúc quan hệ huấn luyện

LOGOHuấn luyện (Coaching)

• Cải thiện năng suất

• Chuyển hóa kiến thức

• Bổ nhiệm nhân viên mới

• Quản lý nhân tài

• Hỗ trợ những nhà quản lý hiện tại

• Phát triển kỹ năng mềm

Mục đích của Coaching?

Mô hình huấn luyện GROW

Goal: Xác định được điều gì bạn cần đạt được

Reality: Tìm hiểu tình huống hiện tại, những dữ liệu liên quan trong quá khứ và xu hướng có thể xẩy ra trong tương lai

Option: Đưa ra những giải pháp giúp xử lí tình huống

Will: Dự trù những điều có thể xảy

ra và đưa ra một kế hoạch cụ thể

+ “Làm thế nào để biết đã đạt được mục tiêu đó?”

+ “Làm thế nào để biết vấn đề được giải quyết?”

2 Reality (R)

• “Những gì đang xảy ra bây giờ?”

• “Cái gì, ai, khi nào, bao lâu…?”

• “Hiệu quả hoặc kết quả của việc đó là gì?”

• “Những lợi ích của mỗi tùy chọn là gì?”

• “Những yếu tố nào sẽ sử dụng để cân nhắc các lựa chọn?”

4 Will (W)

• “Những gì bạn sẽ làm bây giờ và khi nào?”

• “Điều gì có thể ngăn cản bạn tiến về phía trước?”

• “Làm thế nào bạn vượt qua nó?”

• “Điều này sẽ giải quyết mục tiêu của bạn?”

• “Lựa chọn này thành công như thế nào?”

• “Bạn sẽ làm gì khác”

Bí quyết để áp dụng mô hình hiệu quả

Nguyên tắc thiết lập mục tiêu (SMART):

Thuyết thiết lập mục tiêu (Edwin Locke)

Thiết lập mục tiêu ảnh hưởng đến kết quả đầu ra theo 4 cách:

 Tập trung sự chú ý đến các hoạt động liên quan

 Tiếp thêm năng lượng: mục tiêu cao hơn tạo ra nỗ lực lớn hơn.

 Ảnh hưởng đến sự bền bỉ.

 Giúp NV nhận thức và có chiến lược đối phó với tình huống

Thuyết thiết lập mục tiêu (Edwin Locke)

Các bước thiết lập mục tiêu:

Xác định

mục tiêu

Thiết lập mục tiêu

Liệt kê trở ngại

Xác định nhân lực

Liệt kê các kỹ năng

Phát triển kể hoạch Liệt kê

lợi ích

Thuyết thiết lập mục tiêu (Edwin Locke)

Ứng dụng lý thuyết trong lãnh đạo nhóm:

• Thiết lập mục tiêu phải bao gồm cả nhân viên

• Thiết lập mục tiêu cá nhân phải xuất phát từ mục tiêu của

đơn vị

• Thiết lập mục tiêu cụ thể

• Yêu cầu những người giám sát thiết lập mục tiêu của riêng

họ

• Thường xuyên họp với các nhân viên về hiệu suất và tiến

trình phát triển của mục tiêu

• Cung cấp thông tin phản hồi và huấn luyện liên tục

• Đảm bảo rằng mục tiêu tập trung vào các lĩnh vực quan trọng

• Sắp xếp hệ thống khen thưởng với kết quả mong muốn

Click to edit company slogan

Lãnh đạo

LOGOLãnh đạo

Nelson Mandela (1918-2013):

 Lãnh đạo không phải là bảo

người ta phải làm gì mà là

tạo được sự đồng thuận

 “Điều khôn ngoan là làm sao

phải là người mang được hậu

phương cùng tiến lên chứ

không phải là lãnh đạo kiểu

“kẹo cao su” nhai xong rồi bỏ Cựu tổng thống Nam PhiNelson Mandela

Mô hình lãnh đạo nhóm của Hill

Zaccaro và cộng sự (2001)

Ảnh hưởng của các chức năng hoạt động lãnh đạo đến

hiệu quả nhóm:

 Quy trình lãnh đạo:

 Fleishman et al., 1991 phân loại chức năng lãnh đạo

thành bốn yếu tố (qúa trình) :

• Tìm kiếm thông tin và cấu trúc

• Thông tin sử dụng trong giải quyết vấn đề

• Quản lý nguồn nhân lực

• Quản lý nguồn nguyên liệu vật chất.

 Hiệu quả nhóm:

 Các nhóm có hiệu quả đều tích hợp bốn quá trình cơ

bản : nhận thức, động lực , tình cảm (chia sẻ) và phối hợp (Gladstein, 1984; Hackman, 1987; Salas và cộng sự, 1992) 

Lãnh đạo nhóm một cách hiệu quả là thông qua việc

tác động lên bốn yếu tố trên

Zaccaro và cộng sự (2001)