Biện pháp nâng cao công tác quản trị tiền lương tại CTCP Xây Dựng Điện VNECO 6

Để có thể đứng vững trong môi trường đó, doanh nghiệp cần có sự quản lý tốt trên tất cả các lĩnh vực, trong đó việc quản trị tiền lương đóng vai trò rất quan trọng là một trong những nhâ

LỜI MỞ ĐẦU

Trong nền kinh tế thị trường, đặc biệt là ở giai đoạn nền kinh tế toàn cầu suy thoái như hiện nay, việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp với nhau nhằm tạo thế đứng cho doanh nghiệp mình ngày càng trở lên gay gắt, khốc liệt Để có thể đứng vững trong môi trường đó, doanh nghiệp cần có sự quản lý tốt trên tất cả các lĩnh vực, trong đó việc quản trị tiền lương đóng vai trò rất quan trọng là một trong những nhân tố tác động mạnh mẽ đến chất lượng, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Tiền lương có vai trò quan trọng trong việc tạo động cơ làm việc cho người lao động, người lao động làm việc trong công ty mong muốn có một mức thu nhập ổn định đủ để họ chi tiêu cho cuộc sống hàng ngày, đặc biệt là với mức sống ngày càng nâng cao như hện nay Ở một mức độ thu nhập nào đó, tiền lương có thể được xem là một cách để thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với cá nhân và xã hội Vì vậy việc tạo cho người lao động có mức lương thoả đáng với công sức mà họ bỏ ra là rất quan trọng và cần thiết

Qua thời gian thực tập tại Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6, em

đã quyết định chọn đề tài:"BIỆN PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO 6".

Đề tài gồm có 3 phần chính:

Phần I Cơ sở lý luận về công tác quản trị tiền lương trong doanh

nghiệp

Phần II Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác quản

trị tiền lương tại Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 Phần III Biện pháp nâng cao công tác quản trị tiền lương tại Công ty cổ

phần xây dựng điện VNECO 6.

Trong thời gian thực tập vừa qua được sự giúp đỡ tận tình của thầy Võ Thanh Hải và sự nhiệt tình chỉ bảo của các anh chị trong Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 đã giúp em hoàn thành khoá luận này

Với kiến thức thực tế chưa có nhiều nên đề tài chắc chắn có nhiều thiếu sót Kính mong sự đóng góp ý kiến của các thầy cô để đề tài của em được tốt hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!

I Một số lý luận chung về tiền lương

1 Khái niệm và bản chất của tiền lương

a Khái niệm về tiền lương

Trong thực tế khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động Theo Mác, tiền công là giá cả của một hàng hoá nhất định - của sức lao động Cho nên tiền công cũng được quyết định bởi những quy luật giá cả của tất

cả mọi hàng hoá khác là quan hệ của cung với cầu, của cầu với cung Theo quan điểm của cải cách tiền lương 1993, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng lao động và hiệu quả công việc Như vậy:

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội Nói cách khác tiền lương là khái niệm chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình

b Bản chất của tiền lương

Trước đây người ta coi tiền lương như là một bộ phận của thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho người lao động phù hợp với số lượng chất lượng lao động của mỗi người đã đóng góp cho xã hội Về bản chất tiền lương không được xem là giá cả sức lao động, nó là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương

là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động, nó là giá trị sức lao động mà người

sử dụng lao động phải trả cho người cung ứng lao động Giá trị này được hình thành thông qua quan hệ cung cầu trên thị trường lao động trong khuôn khổ pháp luật Về bản chất, tiền lương được xem là giá cả hàng hoá sức lao động, nó là một yếu tố thuộc phạm trù chi phí

* Tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa:

Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động Cùng một số tiền như nhau nhưng ở các thời điểm khác nhau hoặc

ở các vùng khác nhau sẽ mua được lượng hàng hoá khác nhau do giá cả hàng hoá dịch vụ khác nhau

Tiền lương thực tế là số lượng hàng hoá, dịch vụ mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được biểu hiện qua công thức

Mục đích của sản xuất kinh doanh của chủ doanh nghiệp là để thu được lợi nhuận tối đa Muốn vậy người sử dụng lao động cần phải cực tiểu hoá chi phí tiền lương vì tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất Tuy nhiên điều này không hoàn toàn đúng vì tiền lương ngoài bản chất là chi phí nó còn là phương tiện để tạo ra giá trị mới Với một mức tiền lương thấp các doanh nghiệp

sẽ không huy động được sức lao động cần thiết cho hoạt động của mình dẫn đến giảm quy mô hoạt động của doanh nghiệp Đồng thời với mức tiền lương thấp sẽ không kích thích người lao động nỗ lực làm việc nên năng suất lao động thấp, tỷ suất lợi nhuận giảm Trái lại với mức tiền lương cao, doanh nghiệp có khả năng thu hút nguồn lao động giỏi để mở rộng sản xuất kinh doanh tăng quy mô hoạt động và làm tăng quy mô lợi nhuận Mặt khác mức lương cao sẽ có tác dụng tích cực trong việc tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động, nhờ đó mà nâng cao năng suất lao động, cải thiện tỷ suất lợi nhuận Tuy nhiên việc trả lương cao sẽ làm tăng quy mô chi phí, cần đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động cao hơn tốc độ tăng của tiền lương Tóm lại đối với chủ doanh nghiệp tiền lương vừa

là yếu tố chi phí quan trọng cần được kiểm soát nhưng đồng thời cũng vừa là phương tiện kinh doanh nên cần được mở rộng, để giải quyết mâu thuẩn này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng một chính sách tiền lương đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp

3 Đối với người lao động :

Tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động đã

lao động và gia đình họ Ở một mức độ nhất định tiền lương được xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động Và do đó ở khía cạnh này, họ mong muốn được trả lương cao.

Mức tiền lương thoả đáng sẽ kích thích người lao động nhiệt tình làm việc nhờ đó tăng năng suất, chất lượng lao động dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động Ngược lại tiền lương thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động của nhân viên, làm giảm hiệu quả lao động, dẫn đến giảm năng suất lao động, người lao động sẽ rời bỏ doanh nghiệp ra đi, kết quả

là lợi nhuận giảm, doanh nghiệp rơi vào tình trạng thua lỗ Tuy nhiên người lao động cũng không thể đòi hỏi tăng lương quá cao vì điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải xem xét lại kế hoạch sử dụng lao động và lợi ích của đầu tư khác

Tất cả điều này dẫn đến kết quả là giảm quy mô sử dụng lao động , cũng có nghĩa là cơ hội tìm việc làm ổn định cho người lao động bị mất đi

II Cơ cấu tiền lương

Theo Rwayne Monday và Robert M.Noe lương bổng bao gồm có 2 phần thu nhập

về mặt tài chính và thu nhập phi tài chính Phần tài chính gồm 2 mặt trực tiếp và gián tiếp Tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng Tài chính gián tiếp bao gồm chế độ bảo hiểm, các loại phúc lợi, tiền lương trong khi vắng mặt Phần phi tài chính bao gồm bản thân công việc

và môi trường làm việc

Về mặt hạch toán kế toán, thu nhập của người lao động bao gồm 2 phần chính là quỹ tiền lương và quỹ khen thưởng phúc lợi Quỹ tiền lương bao gồm tiền lương chính và tiền lương phụ Tiền lương chính là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian làm nhiệm vụ đã quy định, bao gồm: tiền lương cấp bậc, các khoản phụ cấp thường xuyên (phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp học nghề, phụ cấp thâm niên, thêm giờ )và các loại tiền thưởng trong sản xuất (thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng sáng kiến ).Tiền lương phụ là tiền lương trả cho người lao động trong những thời gian không làm nhiệm vụ chính nhưng vẫn được hưởng theo chế độ quy định

như : tiền lương trong thời gian nghỉ phép thời gian làm nghĩa vụ xã hội, hội họp, học tập, tiền lương trong thời gian ngừng sản xuất

Trong hoàn cảnh đất nước ta hiện nay còn nghèo nàn và lạc hậu, còn nhiều người thất nghiệp do đó việc kích thích bằng lương bổng và tiền thưởng là nguồn động viên cơ bản nhất và quan trọng nhất

Ở Việt Nam hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tiền lương của người lao động: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản phúc lợi Cấu trúc tiền lương trong các doanh nghiệp có thể khái quát qua sơ đồ sau:

Trong thực tế các yếu tố tiền lương được hình thành từ các nguồn khác nhau Hiện nay ở các doanh nghiệp nhà nước, tiền lương được hình thành từ các nguồn là:quỹ lương, quỹ khen thưởng phúc lợi và trang trải các yếu tố tiền lương như sau:

- Quỹ lương : quỹ lương dùng để chi trả:

Hệ thống tiền lương

phúc lợi

phúc lợi

+ Phụ cấp

- Quỹ khen thưởng phúc lợi:

+ Tiền thưởng

+ Các khoản phúc lợi

Tiền lương cơ bản là phần tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc

Để được xếp vào một bậc nhất định trong thang, bảng lương người lao động phải có trình độ lành nghề, kiến thức kinh nghiệm nhất định Khái niệm tiền lương

cơ bản được sử dụng rộng rãi đối với những người làm việc trong các doanh nghiệp quốc doanh hoặc trong khu vực hành chính sự nghiệp ở Việt Nam và được xác định qua hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước

Trong thực tế người lao dông trong khu vực Nhà nước thường coi lương cơ bản như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp

Họ rất tự hào về mức lương cơ bản cao, muốn được tăng lương cơ bản mặc dù lương cơ bản có thể đôi khi chỉ chiếm một phần nhỏ trong tiền công của người lao động Lương cơ bản còn là cơ sở để tính các loại thưởng như: thưởng bảo đảm ngày công, thưởng về lòng trung thành đối với doanh nghiệp

Phụ cấp lương là phần tiền lương ngoài lương cơ bản Nó bổ sung cho lương

cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà không được tính đến khi xác định lương cơ bản Ở Việt Nam trong khu vực Nhà nước, có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực

Tuy nhiên trong khu vực tư nhân thường ít áp dụng các loại phụ cấp này Khi trả các mức lương khác nhau cho người lao động, người sử dụng lao động đã

có ý tính đến các yếu tố khác nhau đó Ngoài ra trong thực tế có một số phụ cấp khác không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương của

người lao động như phụ cấp duy chuyển, phụ cấp đi đường Phần lớn các loại phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc không thuận lợi đến sức khoẻ, sự thoả mái của người lao động tại nơi làm việc Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kện khó khăn phức tạp hơn bình thường.

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây Thưởng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp, thưởng tìm được nơi cung ứng tiêu thụ, kí kết hợp đồng mới, thưởng bảo đảm ngày công, thưởng về lòng trung thành tận tâm với doanh nghiệp

Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến và thưởng cho nhân viên tìm kiếm được khách hàng mới các địa chỉ tiêu thụ mới được xác định bằng tỉ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp thường được Hội đồng quản trị doanh nghiệp và Giám đốc điều hành ấn định trước, thông báo cho toàn thể nhân viên biết để kích thích mọi người làm việc tốt hơn Các hình thức thưởng: đảm bảo ngày công, thưởng về lòng trung thành với doanh nghiệp thường được xác định theo tỉ lệ phần trăm so với lương cơ bản hoặc quà tặng của doanh nghiệp, chế độ nghỉ phép khuyến khích

Theo chế độ tài chính hiện hành, việc trích lương từ lợi nhuận còn lại sau khi

đã hình thành nghĩa vụ với nhà nước để thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp từ một năm trở lên được quy định là mức tiền thưởng tối đa không quá sáu tháng tiền lương theo hợp đồng quy định

Các khoản phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh

cụ thể của doanh nghiệp Phúc lợi thể hiện qua sự quan tâm của doanh đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành gắn bó với doanh nghiệp Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì được hưởng phúc lợi

Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, ăn trưa do doanh nghiệp đại thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên, các khoản tiền bảo hiểm xã hội, tiền hưu trí, tiền lương khi nghỉ phép nghỉ lễ thường được tính theo quy định của chính phủ và theo mức lương của người lao động Các khoản phúc lợi khác như ăn trưa, trợ cấp khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp thường được tính đồng hạng

Quỹ khen thưởng phúc lợi được hình thành chủ yếu từ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (lợi nhuận) của doanh nghiệp do Nhà nước để lại cho doanh nghiệp nhằm giúp doanh nghiệp có vốn chủ động để khen thưởng và dùng vào các nhu cầu phúc lợi công cộng, nhằm cải thiện nâng cao đời sống vật chất và tinh thần đời sống cho người lao động

Như vậy, hiểu một cách đầy đủ, tiền lương của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản phúc lợi Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp

“Hệ thống tiền lương trong một doanh nghiệp nhìn chung để tác động đến nhân viên ở 4 mục tiêu: thu hút, duy trì, kích thích và đáp ứng yêu cầu của pháp luật” Với các mục têu trên tiền lương để trả cho người lao động có thể được thể hiện qua các hình thức trả lương theo trình độ năng lực của nhân viên, trả lương theo kết quả thực hiện công việc

III Những nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường bất kỳ chính sách nào của một công ty, doanh nghiệp đưa ra đều bị tác động bởi nhiều yếu tố Có những yếu tố tác động mạnh

và trực tiếp đến chính sách, cũng có yếu tố có ảnh hưởng ít đến chính sách hay nó chỉ ảnh đến chính sách tiền lương của công ty này những không ảnh hưởng đến chính sách tiền lương của công ty khác

Để có một chính sách tiền lương được coi là tốt thì nó phải đảm bảo hợp lý với các điều kiện bên ngoài và phù hợp với các điều kiện bên trong Sau đây là những yếu tố quan trọng nhất đối với một chính sách tiền lương

1 Môi trường bên ngoài :

a Pháp luật :

Bất kỳ một chính sách nào của công ty khi được đề ra và đưa vào thực hiện cũng phải xét đến yếu tố pháp luật là yếu tố trước tiên, nếu như không đúng pháp luật thì không bao giờ thực hiện được bởi pháp luật có tính bắt buộc cao nhất đối với mọi cá nhân tổ chức trong nền kinh tế Do đó chính sách tiền lương của công

ty đưa ra phải tuân thủ theo đúng pháp luật Việt Nam về quy định tiền lương tối thiểu, về các loại phụ cấp, các quy định về chế độ nghỉ phép nghỉ lễ, các qui định

về giờ làm việc, các quy định về trẻ em và phụ nữ

b Đối thủ cạnh tranh :

Trong quá trình xét lương thì lương của đối thủ cạnh tranh và lương trên thị trường lao động được coi như là cơ sở tham khảo để công ty đưa ra một chính sách lương hợp lý và hoàn thiện Một chính sách lương đủ để thu hút lao động và lưu giữ lao động Việc định mức lương cao hơn hay thấp hơn đối thủ cạnh tranh

là phụ thuộc vào tình hình kinh doanh của công ty và các chiến lược trả lương của công ty

c Nền kinh tế :

Một nền kinh tế đang trên con đường phát triển, thu nhập bình quân đầu người không ngừng tăng lên thì đòi hỏi công ty phải có chiến lược trả lương phù

kinh tế đang trong giai đoạn tăng trưởng và ngược lại công ty cũng có thể cắt giảm mức lương khi nền kinh tế đang rơi vào thời kỳ khủng hoảng.

d Chi phí sinh hoạt :

Trong điều kiện nhất định thì chi phí sinh hoạt là yếu tố quan trọng trong việc xác định và thay đổi chính sách lương Khi giá cả sinh hoạt không ổn định thì lương của người lao động nhận được trên danh nghĩa, thực tế nó không đúng với giá trị sức lao động mà họ bỏ ra Trong điều kiện lương tăng không bù được chi phí sinh hoạt thì việc tăng lương coi như không có ý nghĩa Do vậy công ty nên thay đổi chính sách cho phù hợp với chi phí sinh hoạt

2 Môi trường bên trong :

a Chính sách, kế hoạch của công ty :

Lương bổng và đãi ngộ vừa là chi phí vừa là một loại tài sản Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động và cũng là tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nỗ lực

Khi công ty có những kế hoạch, công việc mới đòi hỏi lao động thì công ty

có thể thực hiện chính sách trả lương cao để thu hút lao động Và ngược lại khi công ty có ý định cắt giảm quy mô kinh doanh công ty có thể thực hiện chính sách trả lương thấp Công ty đang theo đuổi một chiến lược tiết kiệm chi phí thì việc giảm lương cho người lao động là một trong những biện pháp giảm chi phí nhanh chóng mà công ty sẽ thực hiện được

b Cơ cấu tổ chức của công ty :

Cơ cấu tổ chức của công ty ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương Trong một công ty lớn có nhiều giai tầng, có nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương.Như vậy việc quyết định lương của cấp quản trị như thế

sẽ không chính xác, bởi nhiều tầng thì cấp quản trị sẽ không hiểu được nhân viên

và biết rõ về nhân viên

c Khả năng chi trả của công ty :

Khả năng về tài chính cũng là yếu tố trong việc xác định và chi trả cho người lao động Nếu khả năng tài chính hạn hẹp thì công ty sẽ không thể trả lương cao cho người lao động, chi trả lương cao thì công ty sẽ lấy đâu ra kinh phí để chi

trả Do đó công ty sẽ định ra mức lương không vừa đủ để người lao động làm việc cho công ty

a Hoàn thành công việc :

Người lao động làm việc tốt mang lại lợi ích cho công ty thì lương của họ sẽ cao hơn những người không hoàn tốt công việc Việc đánh giá như vậy sẽ kích thích nhân viên nỗ lực hết mình cho công việc

b Thâm niên:

Trước đây người ta quan niệm thâm niên là mấu chốt cuả vấn đề lương bổng, đãi ngộ và thăng lương Nhưng ngày nay người ta dần dần thay đổi quan niệm chỉ coi thâm niên là một trong những yếu tố để đề bạt thăng thưởng cho nhân viên, nó không còn là yếu tố quan trọng nữa

c Tiềm năng, lòng trung thành và các yếu tố khác :

Tiềm năng, lòng trung thành tuy không biểu hiện rõ rệt những nhà quản trị phải nhìn thấy để đưa ra mức lương thể hiện sự quan tâm đến những thành viên này để họ thấy được sự tôn trọng và cần thiết của tổ chức đối với họ

Công việc đó như thế nào, công việc có mức độ quan trọng cao hay không ,công việc đó đòi hỏi trình độ và các kỹ năng gì và nhân viên thực hiện công việc

đó hoàn thành ở mức độ nào Đây là yếu tố vô cùng quan trọng để công ty trả lương đúng người đúng việc Việc trả lương này phải xét trên bảng phân tích mô

tả công việc và đánh giá công việc

IV Hình thức trả lương

Đây là phương pháp trả lương đơn giản nhất và thông thường nhất được áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng cho những bộ phận không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ hoặc vì tính chất của sản xuất hạn chế, nếu thực hiện trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực Nhược điểm chính của hình thức trả lương này là không gắn liền giữa chất lượng

và số lượng lao động mà người công nhân đã tiêu hao trong quá trình sản xuất sản phẩm Nói cách khác nó không gắn thu nhập của người lao động mà họ tạo ra chế

độ trả lương này có hạn chế là mang tính chất bình quân không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian lao động, không tiết kiệm nguyên liệu, không kích thích tăng năng suất lao động Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai loại: tiền lương thời gian giản đơn và tiền lương thời gian giản đơn có thưởng

Tiền lương thời gian giản đơn được tính theo công thức:

Mj=dj*gjTrong đó: Mj là tiền lương của công nhân j

Dj là đơn giá lương cấp bậc của nhân viên j

Gj số đơn vị thời gian làm việc thực tế của công nhân j

Được tính bằng giờ, ngày, hoặc tháng

Trả lương thời gian có thưởng đó là sự kết hợp giữa lương thời gian giản đơn và tiền thưởng nếu công nhân làm đạt số lượng và chất lượng công việc trên mức yêu cầu Theo đó tiền lương nhân viên được tính bằng cách lấy tiền lương trả theo thời gian giản đơn cộng thêm tiền thưởng Phần thưởng này được tính trên cơ

sở cấp bậc công việc, thời gian tham gia làm việc thực tế và thành tích công tác được xác nhận

2 Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc:

Với hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc, nhân viên được trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ Có nhiều hình thức trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc như trả lương theo sản phẩm, khoán tiền theo nhóm Hình thức trả lương này có tác dụng kích thích động viên nhân

viên rất tốt Sau đây là một số hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc.

Để kích thích người lao động hăng say sản xuất, đảm bảo kịp thời vật tư cung cấp cho thi công các công trình

Hình thức trả lương theo sản phẩm có một số dạng sau:

- Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:

Hình thức này được áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của họ có tích chất tương đối độc lập, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt Doanh nghiệp nên áp dụng định mức lao động trên cơ sở khoa học để có tiêu chuẩn về khối lượng, chất lượng sản phẩm và đơn giá tiền công cho phù hợp

- Trả lương theo sản phẩm có thưởng hoặc trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Đây là hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp với hình thức tiền thưởng (hoặc đơn giá luỹ tiến) khi nhân viên có số lượng sản phẩm thực hện trên định mức quy định

- Trả lương theo sản phẩm gián tiếp:

Hình thức này thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm những

xưởng dệt, điều chỉnh trong các phân xưởng cơ khí Tiền lương của công nhân

phụ được tính bằng mức tiền lương của công nhân phụ x với mức độ hoàn thành

tiêu chuẩn sản phẩm của nhóm công nhân chính do người công nhân phụ có trách nhiệm phục vụ

Cách thức trả lương này kích thích cho công nhân phụ phục vụ tốt cho công nhân chính, tạo điều kiện cho công nhân chính nâng cao mức sản lượng

b Trả lương khoán theo nhóm:

Trả lương khoán theo nhóm thường áp dụng đối với những công việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia thành các chi tiết bộ phận sẽ không có lợi cho đảm bảo chất lượng thực hiện Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao khoán cho nhóm hoạc đội nhân viên thực hiện

Tiền lương sẽ được trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm, đội hình thức này kích thích tất cả nhân viên quan tâm đến kết quả sản phẩm cuối cùng của nhóm

Để kích thích các nhân viên trong nhóm làm việc tích cực, việc phân phối tiền lương giữa các thành viên trong nhóm thường căn cứ vào các yếu tố sau:

- Trình độ của nhân viên thông qua hệ số mức lương của mỗi người

- Thời gian làm việc thực tế của mỗi người

- Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của mỗi người vào kết quả thực hiện công việc của nhóm

Như vậy thời gian làm việc quy chuẩn của công nhân i được tính theo công thức:

Tci = Hsi x Tti x KiTrong đó: + Hsi: hệ số mức lương của mỗi người

+ Tti: thời gian làm việc thực tế của mỗi người

+ Ki:mức độ tham gi tích cực, nhiệt tình của mỗi người vào kết quả thực hiện công việc của nhóm

Tổng thời gian làm việc quy chuẩn của tất cả công nhân trong nhóm sẽ được tính theo công thức.

−

n 1

i ci

TTrong đó:

n: là số công nhân tronh nhóm

Tiền lương của mỗi công nhân sẽ được xác định trên cơ sở số tiền khoán chung của cả nhóm và thời gian làm việc chuẩn của mỗi người theo công thức:

Số tiền khoán cho cả nhóm x Tci

Wi =

Tổng thời gian chuẩn

Trong thực tế hình thức trả lương này thường áp dụng trong các dây chuyền lắp ráp, trong ngành xây dựng, sữa chữa cơ khí, trong nông nghiệp

Hình thức này rất phù hợp để sử dụng trả công lao động trong các đội thi công xây lắp

Kích thích theo kết quả kinh doanh chung của doanh nghiệp được áp dụng với tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp Hình thức này được áp dụng cho những người sử dụng lao động muốn nhân viên hiểu được mối quan hệ giữa phần thù lao cho các cá nhân, cho nhóm của họ với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp gồm 2 loại: thưởng theo năng suất, hiệu quả cụ thể như tiết kiệm thời gian, vật liệu, giảm chi phí và chia lời, bán cổ phiếu

PHẦN II TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO 6

A Tổng quan về công ty Cổ phần xây dựng điện VNECO 6

I Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6

Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 thuộc công ty xây lắp điện 3, tổng công ty xây dựng công nghiệp Việt Nam, có tư cách pháp nhân Thực hiện hạch toán kinh doanh độc lập tự chủ, có con dấu riêng Mở tài khoản tại Ngân hàng công thương - Quận liên chiểu – TP Đà Nẵng Là đơn vị sản xuất kinh doanh, sản phẩm công nghiệp, được cơ quan có thẩm quyền đăng ký kinh doanh, có giấy phép hành nghề theo quy định của pháp luật

- Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 có tên tiếng anh là: ELECERICITY CONSTRUCTION – STOCK COMPANY

- Trụ sở chính : Kiệt 60 - Nguyễn Chánh - Quận Liên Chiểu – TP Đà Nẵng

1.1 Lịch sử hình thành của Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6

Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 thuộc công ty xây lắp điện 3, tổng

công ty xây dựng công nghiệp Việt Nam, có tư cách pháp nhân đầy đủ thực hiện hạch toán kinh doanh, có tính độc lập tự chủ, có con dấu riêng, trụ sở đóng tại phường Hoà Khánh, quận Liên Chiểu – Thành phố Đà Nẵng, có vốn và mở tài khoản tại ngân hàng công thương quận Liên Chiểu theo quy định của pháp luật

Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 là đơn vị sản xuất kinh doanh, sản phẩm công nghiệp, được cơ quan có thẩm quyền đăng ký kinh doanh, có giấy phép hành nghề.

Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 trước đây là tổng đội xây lắp điện IV, xưởng bê tông ly tâm Hoà Khánh, xí nghiệp bê tông ly tâm và xây dựng điện ở Quy Nhơn thuộc Công ty xây lắp điện 3, tổng công ty xây dựng công nghiệp Việt Nam được hình thành từ năm 1989 theo quyết định thành lập số 839/ĐVN/TCB ; ngày 7/7/1989 của tổng công ty điện Việt Nam

Trước sự chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế của đất nước, sang nền kinh

tế thị trường có sự quản lý của nhà nước, để thích ứng với môi trường xung quanh và có thể đứng vững trong cơ chế hiện nay Trải qua những năm hoạt động kinh doanh công ty là một đơn vị hạch toán phụ thuộc song xí nghiệp đã không ngừng nâng cao hiệu quả trong sản xuất, kinh doanh, mở rộng quy mô sản xuất, tạo thế đứng và giữ chữ tín với khách hàng, sản phẩm của công ty không những đa dạng về chủng loại mà còn đẹp về kiểu dáng mẫu mã, chất lượng sản phẩm tốt, công ty không ngừng tự khẳng định vị trí của mình trong công ty mẹ

và luôn được đánh giá là hoàn thành tốt các nhiệm vụ, chỉ tiêu của công ty mẹ giao với sản lượng hàng năm càng lớn, hoàn thành tốt nhiệm vụ thu nộp ngân sách cho nhà nước, cấp trên và nơi công ty đóng Với sự phát triển và đứng vững qua các năm làm việc, nổ lực ngày 18/5/1999 Hội đồng quản trị Tổng công ty công nghiệp ra quyết định số 17/QĐ – HĐQT, quyết định sát nhập và đổi tên thành Xí nghiệp xây dựng điện Hải Vân, tiếp đó 4 năm theo quyết định số 119/2003 QĐ – BCN, ngày 11/7/2003 chuyển đổi xí nghiệp xây lắp điện Hải Vân thành công ty cổ phần xây lắp điện 3.6, đến ngày 7/3/2006, theo quyết định

số 172 TB/VNECO 6-TCLĐHC đổi tên công ty thành Công ty xây dựng điện VNECO 6

1.2 Quá trình phát triển của Công ty CP xây dựng điện VNECO 6 :

Qua bao nhiêu năm hoạt động với uy tín và chất lượng cao, công ty đã có mạng lưới kinh doanh rộng khắp từ các tỉnh miền Trung đến các tỉnh phía Nam

Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội, công ty đã không ngừng phát triển

và hoàn thiện công tác quản lý sản xuất trên cơ sở nền khoa học kỹ thuật ngày càng cao và hiện đại Ngành kinh doanh chủ yếu của công ty là :

− Xây dựng các công trình đường dây, trạm điện

nghiệp và dân dụng

− Nhận thầu san đắp nền đường, nền công nghiệp

− Sản xuất cột điện bê tông ly tâm, các sản phẩm bê tông lắp sẵn

− Gia công các sản phẩm cơ khí, ngoài ra công ty còn vận tải phục vụ cho sản phẩm kinh doanh của đơn vị mình

Có thể nói rằng công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 đang dẫn đầu trong phong trào thi đua sản xuất giỏi của ngành xây dựng công nghiệp Việt Nam, sản lượng thực hiện ngày càng tăng trưởng, kết quả kinh doanh năm sau tăng hơn năm trước, góp phần gia tăng nguồn vốn chủ sở hữu của công ty

2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6

a Chức năng

Hoạt động của công ty căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động do Đại hội đồng cổ đông phê duyệt, theo đó Công ty hạch toán độc lập, được sử dụng con dấu riêng, được mở tài khoản tại ngân hàng theo quy định của pháp luật, hoạt động theo điều lệ chung của công ty cổ phần và luật doanh nghiệp

b Nhiệm vụ

người lao động và nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh của Công Ty để cạnh tranh với một số Công ty khác cùng ngành

Tự chủ quản lý tài sản, quản lý tài chính và chính sách quản lý cán bộ theo pháp luật, thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, đảm bảo công bằng xã hội, chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, không ngừng bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật cho cán bộ, công nhân viên

.Thực hiện tốt công tác bảo hộ an toàn lao động bảo vệ sản xuất và bảo vệ môi trường

- Chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

c Quyền hạn

- Kinh doanh, sản xuất các mặt hàng thuộc ngành hàng đã đăng ký và theo đúng mục đích thành lập doanh nghiệp

- Được tự chủ giao dịch, ký kết các hợp đồng kinh tế

- Được vay vốn và tự do giao dịch tại ngân hàng và các tổ chức trung gian khác nhằm phục vụ mục đích kinh doanh

- Tự chủ liên doanh liên kết với các thành phần kinh tế khác nhằm kinh doanh, hợp tác đầu tư, sản xuất hàng hoá, nghiên cứu và ứng dụng khoa học kỹ thuật nhằm phát triển sản xuất kinh doanh theo chế độ, chính sách và pháp luật hiện hành

- Được tự do tham gia đấu thầu

- Được quyền tự chủ trong việc tuyển chọn lao động và tổ chức bộ máy quản

lý, mạng lưới sản xuất kinh doanh

- Được quyền tuyển dụng và chấm dứt hợp đồng theo qui định của luật lao động

- Kiểm tra, tổ chức thi nghiệp vụ để nâng bậc lương hàng năm cho nhân viên

- Được quyền huy động vốn của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước để phát triển sản xuất kinh doanh theo chế độ pháp luật hiện hành

- Được quyền khen thưởng và kỷ luật công nhân viên

- Được quyền tố tụng, khiếu nại trước cơ quan pháp luật nhà nước đối với các

tổ chức, cá nhân vi phạm hợp đồng kinh tế đã ký kết với công ty, vi phạm chế độ quản lý tài chính của nhà nước làm thiệt hại đến tài sản của công ty

II Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty CP xây dựng điện VNECO 6

Bộ máy quản lí của công ty cổ phẩn xây dựng điện VNECO 6 được tổ chức theo hình thức trực tuyến - chức năng Đó là sự điều hành có kế hoạch, các mối quan hệ qua lại giữa các chủ thể quản lí với từng đối tượng quản lí nhằm phát huy thế mạnh tổng hợp của công ty nhưng không tách rời với nguyên tắc chính sách chế độ qui định của nhà nước

1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lí tại công ty :

Đội XL điện IV

PX CK& BTLT Giám đốc

Hội đồng quản trị

2 Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty :

+ Giám đốc : Là người có quyền lãnh đạo cao nhất, đồng thời là người chịu trách nhiệm chung về mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đứng ra giải quyết những vấn đề có tính chiến lược, ngoài ra, giám đốc còn chịu trách nhiệm trước nhà nước về mọi mặt hoạt động của công ty

+ Phó giám đốc kinh tế : Giúp việc cho giám đốc phụ trách trên lĩnh vực kinh tế

+ Phó giám đốc kĩ thuật : Giúp cho giám đốc trên lĩnh vực kĩ thuật

Phó giám đốc gọi chung người giúp việc đắc lực cho giám đốc, được uỷ quyền trực tiếp điều hành chỉ huy sản xuất kinh doanh triển khai thực hiện các quyết định của giám đốc quy định chế độ nội dung báo cáo của cấp dưới cho mình

để tổng hợp vào báo cáo tình hình thực hiện cho giám đốc

+ Phòng tổ chức lao động : Tham mưu cho giám đốc về việc tổ chức hành chính, thực hiện các chính sách, chế độ tiền lương đối với người lao động Sắp xếp bố trí lao động trong phân xưởng sản xuất, xây dựng nội quy về lao động công tác hành chính văn phòng

+ Phòng tài chính kế toán : Thực hiện chức năng về quản lí tài chính, hạch toán kế toán, điều hành và phân phối vốn, tổ chức ghi chép, phản ánh số liệu, tình hình luân chuyển và sử dụng tài khoản, tiền vốn quá trình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cung cấp số liệu tài liệu cho giám đốc để điều hành sản xuất kinh doanh, phân tích hoạt động kinh tế tài chính, ngăn ngừa hành vi tham ô, vi phạm chính sách chế độ kĩ thuật kinh tế và tài chính của nhà nước

+ Phòng kinh tế - kế hoạch : Làm công tác chỉ đạo thiết kế hướng dẫn kĩ thuật sản xuất, nghiên cứu chế tạo sản phẩm, kiểm tra chất lượng sản phẩm, nghiên cứu ứng dụng khoa học - kĩ thuật vào công tác khảo sát, thiết kế quản lí toàn bộ máy móc, thiết bị lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, tổ chức thực hiện kế hoạch kiểm tra đôn đốc việc thực hiện kiểm tra giám sát chất lượng vật tư, thành phẩm lập kế hoạch khai thác và quản lí cung ứng vật tư

+ Phòng kỹ thuật vật tư : Hướng dẫn kỹ thuật sản xuất, nghiên cứu chế tạo các sản phẩm, kiểm tra chất lượng sản phẩm, nghiên cứu ứng dụng khoa học kỹ thuật vào công tác khảo sát

+ Các đội xây lắp : Dưới sự chỉ đạo của ban giám đốc thông qua phòng điều hành sản xuất kinh doanh để thực hiện các kế hoạch sản xuất xây lắp công trình đường dây đảm bảo tiến độ, chất lượng công trình tốt, hạ giá thành

+ Phân xưởng cơ khí bê tông li tâm : Sản xuất các sản phẩm cơ khí, mạ, cột bê tông phục vụ theo nhu cầu của khach hàng thông qua việc giao chỉ tiêu của phòng điều hành, đảm bảo về số lượng cũng như chất lượng sản phẩm, giá thành sản phẩm hạ, sản phẩm có khả năng cạnh tranh trên thị trường Thực hiện tốt công tác quản lý lao động trực tiếp dụng cụ sản xuất, nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, công tác an toàn và vệ sinh công nghiệp

II Phân tích môi trường quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6.

1 Môi trường bên ngoài :

a Chính trị, Pháp luật :

Sự phát triển nền kinh tế của bất kỳ quốc gia nào cũng không thể đặt ngoài mối quan hệ với nền chính trị - pháp luật của nước đó Nói đúng hơn chính trị là nền tảng cho sự phát triển kinh tế của một nước

Môi trường chính trị ngày càng được ổn định, đồng thời mối quan hệ ngoại giao với các nước ngày càng mở rộng và được cải thiện là yếu tố tác động tích cực đến phát triển kinh tế đất nước

Hệ thống pháp luật, hệ thống hành chính được cải cách, hoàn thiện không ngừng Pháp luật đã đi vào hoạt động kinh tế tạo nên môi trường thuận lợi, an toàn cho các doanh nghiệp trong kinh doanh

Bất kỳ một chính sách nào của công ty khi được đề ra và đưa vào thực hiện cũng phải xét đến yếu tố chính trị, pháp luật là yếu tố trước tiên, nếu như không đúng pháp luật thì không bao giờ thực hiện được bởi pháp luật có tính bắt buộc cao nhất đối với mọi cá nhân tổ chức trong nền kinh tế Do đó chính sách tiền lương của công ty đưa ra phải tuân thủ theo đúng pháp luật Việt Nam về quy định tiền lương tối thiểu, về các loại phụ cấp, các quy định về chế độ nghỉ phép nghỉ lễ, các qui định về giờ làm việc, các quy định về trẻ em và phụ nữ

Hiện nay các công ty trả lương cho cán bộ công nhân viên căn cứ vào các chính sách sau:

- Bộ luật lao động của nước Công Hoà Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam được công bố theo lệnh của Chủ Tịch Nước số 35/L-CTN ngày 05/07/1994

- Nghị định 26/CP ngày 29/01/2001 của bộ lao động và thương binh xã hội

về việc hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương, quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp

- Ngoài ra còn có các văn bản hướng dẫn thực hiện của chính

phủ, các ngành và các địa phương

b Đối thủ cạnh tranh :

Trong điều kiện kinh tế mở việc cạnh tranh giữa các công ty là điều không thể tránh khỏi, cạnh tranh trở thành linh hồn của thị trường đối với tất cả các doanh nghiệp Nhà quản trị không chỉ cạnh tranh về thị trường , cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh cả về tài nguyên nhân sư Nhân sự là cốt lõi của nhà quản trị, một công ty muốn làm ăn phát triển, sản phẩm của mình cạnh tranh được trên thị trường thì phải xây dựng cho công ty một đội ngũ tài nguyên về nhân sự,

là một tài nguyên quý giá nhất của công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều đó thì buộc các công ty phải có chính sách nhân sự hợp lý, cách thức trả lương phù hợp với kết quả làm việc của người lao động, có những quan tâm thoả đáng động viên khen thưởng và đặc biệt phải tạo ra bầu không khí làm việc trong công ty thật sự vui vẻ hoà đồng

Hiện nay trên thị trường xây dựng đối thủ cạnh tranh của công ty Cổ phần xây dựng điện có rất nhiều đó là: Công ty cổ phần xây dựng điện thuộc hệ thống VNECO; Các Công ty Xây Lắp điện trên địa bàn Đà Nẵng và trên cả nước, Các Công ty xây dựng Đây là những công ty có thực lực mạnh họ không chỉ mạnh

về tài chính, máy móc thiết bị mà họ còn có một đội ngũ nhân viên lao động có tay nghề cao Bên cạnh đó hằng năm họ thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo nâng cao tay nghề của nhân viên Đứng trước tình hình đó công ty cổ phần xây dựng điện phải thường xuyên có những chính sách đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên nhằm nâng cao trình độ và tay nghề có thể cạnh tranh với các công ty khác trên thị trường Rõ ràng ta thấy đối thủ cạnh tranh có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị tài nguyên nhân sự của một tổ chức Vì vậy các nhà quản trị phải biết xây dựng cho mình một kiến thức quản trị nguồn nhân sự một cách có hiệu quả

c Nền kinh tế

Nền kinh tế nước ta đã chuyển từ cơ chế tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà Nước đã tạo điều kiện thuận lợi cho nền kinh tế phát triển với việc khơi dậy và khai thác mọi tiềm năng thế mạnh trong nước cũng như nước ngoài Trải qua 20 năm cải cách và đổi mới Việt Nam nói chung, Đà Nẵng nói riêng đã có sự phát triển vượt bậc, với mức tăng trưởng bình quân là 7.5%/năm Việt Nam cũng đã, đang và sẽ tham gia nhiều hiệp định tự do thương

mại khu vực và quốc tế với mức độ mở cửa ngày càng cao, đã tạo ra phản ứng dây chuyền tác động tích cực đến sự phát triển và kinh doanh của Công ty, nhưng bên cạnh đó công ty phải đối mặt với nhiều đối thủ cạnh tranh trong và ngoài nước nên đòi hỏi Công ty phải có những chính sách phù hợp để có thể thích ứng với moi trường kinh doanh này, trong đó chính sáh tiền lương của công ty là điển hình

cụ thể thì công ty tìm được chổ đứng trên thị trường.

d Chi phí sinh hoạt :

Trong điều kiện nhất định thì chi phí sinh hoạt là yếu tố quan trọng trong việc xác định và thay đổi chính sách lương Khi giá cả sinh hoạt không ổn định thì lương của người lao động nhận được trên danh nghĩa, thực tế nó không đúng với giá trị sức lao động mà họ bỏ ra Trong điều kiện lương tăng không bù được chi phí sinh hoạt thì việc tăng lương coi như không có ý nghĩa Do vậy công ty nên thay đổi chính sách cho phù hợp với chi phí sinh hoạt, nhất là trong giai đoạn hiện nay lạm phát tăng cao, trong khi thu nhập lại giảm sút tạo ra khó khăn cho người lao động trong công ty

e Thị trường lao động

Dân số Việt Nam có khoảng 86 triệu người, kết cấu dân số là dân số trẻ do

đo số người ở độ tuổi lao động chiếm đến 52% dân số cả nước khoảng 45 triệu người, do đó nguồn cung lao động là tương đối dồi dòa, và mức lương của Việt Nam được đánh giá là mức lương rẻ, tuy nhiên vài năm gần mức lương của người lao động không ngừng được nâng cao và mức lương rẻ không còn là lợi thế cao trong cạnh trạnh nữa Ở nước ta hiện nay, mặc dù số lượng nguồn nhân lực phong phú nhưng chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn thấp, lực lượng qua đào tạo có chất lượng cao là rất ít, còn lại chủ yếu là đào tạo nửa vời chủ yếu là lý thuyết, các sinh viên, học viên ra trường không có nhiều kinh nghiệm trong khi công việc với học khác xa nhau, do đó khi tuyển dụng các công ty thường phải đào tạo lại

2 Môi trường bên trong :

a Chính sách, kế hoạch của công ty :

Lương bổng và đãi ngộ vừa là chi phí vừa là một loại tài sản Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động và cũng là tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nỗ

Khi công ty có những kế hoạch, công việc mới đòi hỏi lao động thì công ty

có thể thực hiện chính sách trả lương cao để thu hút lao động Và ngược lại khi công ty có ý định cắt giảm quy mô kinh doanh công ty có thể thực hiện chính sách trả lương thấp Công ty đang theo đuổi một chiến lược tiết kiệm chi phí thì việc giảm lương cho người lao động là một trong những biện pháp giảm chi phí nhanh chóng mà công ty sẽ thực hiện được

b Cơ cấu tổ chức của công ty :

Cơ cấu tổ chức của công ty ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương Trong một công ty lớn có nhiều giai tầng, có nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương.Như vậy việc quyết định lương của cấp quản trị như thế

sẽ không chính xác, bởi nhiều tầng thì cấp quản trị sẽ không hiểu được nhân viên

và biêït rõ về nhân viên

c Khả năng chi trả của công ty :

Khả năng về tài chính cũng là yếu tố trong việc xác định và chi trả cho người lao động Nếu khả năng tài chính hạn hẹp thì công ty sẽ không thể trả lương cao cho người lao động, chi trả lương cao thì công ty sẽ lấy đâu ra kinh phí để chi trả Do đó công ty sẽ định ra mức lương không vừa đủ để người lao động làm việc cho công ty

d Môi trường công nghệ

Một trong những yếu tố mà doanh nghiệp có thể đáp ứng tốt nhu cầu khách hàng và thích ứng được với điều kiện cạnh tranh trên thị trường là trình độ khoa học kỹ thuật, công nghệ được vận dụng vào doanh nghiệp

Nền công nghệ thế giới đã và đang phát triển từng ngày nhất là công nghệ thông tin, viễn thông đã làm cho thế giới như nhỏ lại và không còn nhiều rào cản như trước Vì vậy, với xu hướng hội nhập hiện nay, việc tranh thủ tiếp cận những thành tựu khoa học công nghệ tiên tiến là một tất yếu khách quan cho quá trình phát triển kinh tế

Ngày nay với sự phát triển vượt bậc của khoa học và công nghệ như máy móc, thiết bị chuyên dùng, dây chuyền sản xuất, công nghệ thông tin tiên tiến… đã tác động mạnh mẽ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Việc áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh đã đem lại kết quả cao trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm, công trình xây dựng, tiết kiệm

nguyên vật liệu, chi phí nhân công, hạ giá thành đồng thời rút ngắn được thời gian thi công.

Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 đặc biệt quan tâm đến việc đầu

tư trang thiết bị máy móc, không ngừng nâng cao đổi mới, hiện đại hóa công nghệ, trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh sánh vai với các doanh nghiệp trong nước nói riêng và các nước trong khu vực nói chung

e Bầu không khí văn hóa của công ty

Bầu không khí văn hoá của công ty thể hiện ở thái độ của cấp trên với cấp dưới cách ứng xử giữa các nhân viên trong công ty Công ty cần phải xây dựng một bầu không khí văn hoá tin cậy lẫn nhau hình thành từ việc lắng nghe nhau và đóng góp ý kiến một cách xây dựng để cùng phát triển Thái độ của cấp trên đối với cấp dưới phải nhẹ nhàng giữa các nhân viên cư xử với nhau hoà đồng, phải có thái độ lễ phép cũng như tác phong đi lại trong công ty như vậy sẽ tạo được khối đoàn kết trong công ty, mọi người giúp đỡ nhau làm việc và tất cả các nhân viên đều cảm nhận được sự đóng góp của mình trong doang nghiệp Từ đó doanh nghiệp sẽ làm ăn có hiệu quả và công tác trả lương cho người lao động cũng sẽ được nâng cao

4 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động:

Bản thân nhân viên có tác động rất lớn đến việc trả lương cho người lao động trong công ty Mức lương bổng và phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên tuỳ thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành

và tiềm năng của nhân viên Ở mỗi khía cạnh đều có tác động đến cách thức trả lương của nhà quản trị Đối với những người lao động làm việc lâu năm cho công

ty, họ có kinh nghiệm tốt và làm việc xuất sắc hoàn thành trách nhiệm được giao thì họ phải được hưởng mức lương cao hơn so với những người làm việc chưa có kinnh nghiệm và thâm niên nghề nghiệp Có như vậy thì người lao động mới cảm thấy họ được đối xử công bằng, từ đó sẽ kích thích họ làm việc theo năng suất của

họ, cống hiến hết khả năng của mình cho công ty

4 Bản thân công việc

Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương Do đó công ty Thái Bình Dương cần phải nghiên cứu và xác định giá trị thực của từng công việc cụ thể để từ đó xác định mức độ quan trọng của từng công việc để bố trí lao động phù hợp Mỗi công việc khác nhau có tính chất và mức độ quan trọng cũng khác nhau do đó đội ngũ lao động cũng phải có kỹ năng kỹ xảo khác nhau để hoàn thành công việc Như vậy chế độ tiền lương được phân phát cho người lao động cũng phải khác nhau tuỳ theo từng công việc

B Tình hình hoạt động kinh doanh tại công ty cổ phần xây dựng điện

Tổng diện tích mặt bằng làm trụ sở giao dịch và sản xuất kinh doanh của

công ty là 8.500 m2 Được trang bị đầy đủ các trang thiết bị phục vụ cho công

việc như : Máy vi tính, máy photocopy, Máy in, máy fax, máy điện thoại

Hiện tại công ty đang có chính sách mở rộng quy mô của doanh nghiệp

sau khi đã ổn định trở lại và vượt qua đợt khó khăn vừa qua do cuộc khủng hoảng

kinh tế toàn cầu

BẢNG KÊ NĂNG LỰC THIẾT BỊ

tính

Số Lượng

Tình trạng

XE CON

XE CẨU

7 Xe HINO cẩu 5 tấn Hàn Quốc Cái 1 Tốt

XE VẬN TẢI

MÁY ĐÀO, MÁY ỦI, XE LU

7 Máy ủi bánh xích Catterpiller CAT D6 Nhật Cái 1 Tốt

13 Máy quấn đai trong Nhật Bộ 1 Tốt

VÀ CÁC DỤNG CỤ THI CÔNG KHÁC

Qua bảng số liệu trên ta thấy máy móc thiết bị của công ty đa số được nhập

từ Nhật Bản, Hàn Quốc và Trung Quốc, công suất lao động tốt có thể đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty Tình trạng máy móc thiết bị có ảnh hưởng quan trọng đến định mức tiền lương của công nhân, do đó ở từng thời kì sản xuất đòi hỏi công ty phải đánh giá chính xác tình hình máy móc thiết bị Bên cạnh đó công ty hàng năm nên có chế độ bảo trì bảo dưỡng thường xuyên để đảm bảo cho máy móc thiết bị hoạt động tốt đạt hiệu suất cao nhất đảm bảo hiệu quả kinh doanh của công ty

2 Tình hình về nguồn nhân lực của công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6

Số lượng và chất lượng lao động ảnh hưởng đến năng suất lao động và chất lượng sản phẩm Do đó nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng giúp doanh nghiệp hoạt động tồn tại và phát triển Quản lý con người là một hoạt động quan trọng và cực kỳ khó khăn nên để đạt được một cơ cấu nhân sự tinh nhuệ năng

lực của mình Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 đã tạo dựng cho mình một đội ngũ cán bộ nhân viên có năng lực, có chất lượng đảm bảo hoàn thành

tốt công việc, đảm bảo cho sự phát triển của công ty

BẢNG BIẾN ĐỘNG TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG QUA CÁC NĂM

Qua bảng số liệu trên ta thấy tình hình lao động của công ty qua các năm

có sự biến động cũng khá nhiều Số lượng lao động qua các năm đều giảm Cụ thể năm 2008 giảm đến 17.37% so với năm 2007, và năm 2009 giảm 11.22 % so với năm 2008 Bộ phận lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ lớn hơn rất nhiều so với lao động gián tiếp, điều này phù hợp với công ty xây dựng, nhân công chủ yếu trực tiếp thi công các công trình nên đội ngũ lao động trực tiếp phải chiếm tỷ trọng lớn Tỷ lệ lao động có trình độ Đại học, cao đẳng, trung cấp là tương đối phù hợp so với yêu cầu của công việc và sự biến động về lực lượng lao động là không đáng kể theo chiều hướng tăng Còn đối với bộ phận lao động trực tiếp thì lực lượng lao động là tương đối tốt chủ yếu là những công nhân kỹ thuật đã qua đào tạo có tay nghề, chỉ năm 2008 có lao động phổ thông chưa qua đào tạo