CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NGÀNH HÀNG KHÔNG DÂN DỤNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam ñoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của người lao ñộng ngành hàng không dân dụng tại thành phố Hồ Chí Minh” là kết quả của quá trình

Nguyễn Thị Mai Phương

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NGÀNH HÀNG KHÔNG

DÂN DỤNG TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2011

Nguyễn Thị Mai Phương

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NGÀNH HÀNG KHÔNG

DÂN DỤNG TẠI TP.HCM

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS DƯƠNG CAO THÁI NGUYÊN

TP Hồ Chí Minh – Năm 2011

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam ñoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công

việc của người lao ñộng ngành hàng không dân dụng tại thành phố Hồ Chí Minh” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu trong ñề tài này ñược thu thập và xử lý một cách trung thực Kết quả trình bày trong luận văn này hoàn toàn không sao chép lại bất kì một công trình nào ñã có từ trước

NGUYỄN THỊ MAI PHƯƠNG

Tôi cũng gửi lời cảm ơn ñến gia ñình, ñến bạn bè, ñồng nghiệp cùng tất cả những người ñã ủng hộ và giúp ñỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện bài luận văn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN ii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU viii

LỜI MỞ ĐẦU ix

1 Lý do chọn ñề tài ix

2 Mục tiêu nghiên cứu x

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu x

4 Phương pháp thực hiện x

5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu xi

6 Cấu trúc của luận văn xi

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 13

1.1 Sự thỏa mãn công việc 13

1.2 Lý thuyết về thỏa mãn công việc 14

1.2.1 Frederick Herzberg với “2 factors theory” (thuyết 2 nhân tố) 14

1.2.2 Douglas McGregor với Lý thuyết X và Lý thuyết Y 15

1.2.3 Lý thuyết kiểu Nhật (Japan Style) và “Lý thuyết Z” 16

1.2.4 Abraham Maslow và Lý thuyết thứ bậc nhu cầu 17

1.3 Các nghiên cứu liên quan ñến sự thỏa mãn công việc 18

1.4 Mô hình nghiên cứu 20

1.4.1 Các thành phần của thỏa mãn với công việc 20

1.4.2 Mô hình nghiên cứu ñề nghị 22

1.4.3 Tiêu chí ño lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc 23

1.5 Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 24

Tóm tắt chương 1 25

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN NGÀNH HÀNG KHÔNG DÂN DỤNG VIỆT NAM VÀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC 26

2.1 Tổng quan ngành hàng không dân dụng Việt Nam 26

2.1.1 Cơ quan quản lý nhà nước về hàng không và các ñơn vị sự nghiệp 26

2.1.2 Các doanh nghiệp vận tải hàng không 27

2.1.3 Các doanh nghiệp khai thác Cảng hàng không 27

2.1.4 Các trung tâm bảo ñảm hoạt ñộng bay 28

2.2 Đặc trưng ngành hàng không dân dụng Việt Nam Error! Bookmark not defined. 2.2.1 Vận tải hàng không Error! Bookmark not defined 2.2.2 Mạng cảng hàng không sân bay dân dụng Error! Bookmark not defined 2.2.3 Các dịch vụ thương mại ñồng bộ Error! Bookmark not defined 2.3 Thực trạng nguồn nhân lực ngành hàng không dân dụng Việt Nam 29

2.3.1 Đặc ñiểm nguồn nhân lực 29

2.3.2 Cơ cấu lao ñộng 32

2.3.3 Tình trạng “nhảy việc”, nghỉ việc tăng nhanh trong thời gian gần ñây 34

Tóm tắt chương 2 38

CHƯƠNG 3 THU THẬP VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU 41

3.1 Thiết kế nghiên cứu 41

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ 42

3.1.2 Nghiên cứu chính thức 42

3.1.3 Thang ño 43

3.1.2 Chọn mẫu 45

3.1.3 Bảng câu hỏi và quá trình thu thập thông tin 46

3.2 Phân tích dữ liệu thu thập 46

3.2.1 Kiểm ñịnh ñộ tin cậy của thang ño 46

3.2.2 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính 47

Tóm tắt chương 3 48

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 49

4.1 Mô tả mẫu 49

4.2 Kiểm ñịnh thang ño 50

4.2.1 Kiểm ñịnh thang ño 51

4.2.2 Phân tích nhân tố 54

4.3 Phân tích hồi qui tuyến tính 58

4.3.1 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 58

4.3.2 Kiểm ñịnh mô hình hồi qui tuyến tính 59

4.3.3 Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình 62

4.3.4 Dò tìm sự vi phạm các giả ñịnh cần thiết trong hồi qui tuyến tính 62

Tóm tắt chương 4 65

CHƯƠNG 5 THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ 67

5.1 Thảo luận kết quả 67

5.2 Kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn ñối với công việc của người lao ñộng

ngành hàng không dân dụng tại tp HCM 69

5.2.1 Cơ hội phát triển 70

5.2.2 Phúc lợi của công ty 72

5.2.3 Thu nhập 73

5.2.4 Đồng nghiệp 74

5.3 Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị ñối với nghiên cứu tương lai 75

Tóm tắt chương 5 76

KẾT LUẬN 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

PHỤ LỤC 81

PHỤ LỤC 1 – Các bảng phân tích số liệu với SPSS 13.0 81

PHỤ LỤC 2 – PHIẾU KHẢO SÁT TRONG NGHIÊN CỨU 83

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

ĐH - CĐ: Đại học – Cao ñẳng

JDI: Job Description Index: chỉ số mô tả công việc

HK: Hàng không

HKVN: hàng không Việt Nam

HVHKVN: Học viện hàng không Việt Nam

NV: nhân viên

TCTCHKMB: Tổng công ty cảng hàng không miền Bắc

TCTCHKMN: Tổng công ty cảng hàng không miền Nam

TCTCHKMT: Tổng công ty cảng hàng không miền Trung

Tp.HCM: thành phố Hồ Chí Minh

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1 1 Tháp nhu cầu của Maslow – 5 cấp bậc 17

Hình 1 2 Mơ hình nghiên cứu 23

Hình 2 1 Thị trường vận tải hàng khơng Việt Nam giai đoạn 1999 - 2009 26

Hình 2 2 Sơ đồ tổ chức của ngành hàng khơng dân dụng Việt Nam 29

Hình 2 3 Lưu lượng hành khách thơng qua các cảng hàng khơng trong giai đoạn từ năm 1995 đến năm 2008 Error! Bookmark not defined. Hình 2 4 Cơ cấu lao động ngành hàng khơng dân dụng Việt Nam 33

Hình 2 5 Cơ cấu trình độ lao động hàng khơng Việt Nam 34

Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu 41

Hình 4 1 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh 58

Hình 4 2 Đồ thị phân tán Scatterplot với giá trị phần dư chuẩn hĩa trên trục tung và giá trị dự đốn chuẩn hĩa trên trục hồnh 63

Hình 4 3 Biểu đồ Histogram 63

Hình 4 4 Biểu đồ tần số Q-Q plot 64

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU

Bảng 1 1 Các biến quan sát ñược sử dụng ñề ño lường các biến ñộc lập 23

Bảng 3 1 Các thang ño và mã hóa 43

Bảng 4 1 Kết quả kiểm ñịnh thang ño bằng hệ số Cronbach’s Alpha 52

Bảng 4 2 Kết quả phân tích nhân tố lần 1 54

Bảng 4 3 Kết quả phân tích nhân tố lần 2 56

Bảng 4 4 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 59

Bảng 4 5 Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter 60

Bảng 4 6 Kết quả hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter 61

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn ñề tài

Từ khi thực hiện chính sách mở cửa hội nhập, nền kinh tế Việt Nam ñã có những chuyển biến tích cực trên mọi lĩnh vực Ngành hàng không dân dụng Việt Nam là một ñiển hình trong việc phát triển về mọi mặt Chỉ sau hơn 35 năm ra ñời

và phát triển, ngành hàng không dân dụng ñã thực hiện những bước tiến nhanh, mạnh và vững chắc Ngoài những yếu tố như cơ sở hạ tầng, khoa học kĩ thuật công nghệ và một ñường lối phát triển phù hợp từng giai ñoạn, góp phần vào sự thành công của ngành hàng không dân dụng Việt Nam còn là sự ñóng góp quan trọng của một nguồn nhân lực nhiệt tình, năng ñộng và có trình ñộ chyên môn cao

Chỉ trong khoảng 10 năm về trước, hàng không dân dụng là một ngành nghề

có sức “hấp dẫn” rất lớn ñối với xã hội Tuy nhiên trong những năm gần ñây, tỉ lệ người lao ñộng trong ngành nghỉ việc, “nhảy việc” ngày càng gia tăng, ñặc biệt là những người có chuyên môn cao Tinh thần và năng suất làm việc của các nhân viên còn lại cũng bị ảnh hưởng Cùng lúc ñó, các ñơn vị trong ngành mất khá nhiều chi phí cho việc tuyển dụng và ñào tạo nhân viên mới Những nhân viên mới cần một thời gian khá dài (tối thiểu là một năm) mới nắm bắt ñược ñủ các kỹ năng chuyên môn cơ bản cũng như công việc, nhưng về các mối quan hệ trong công việc thì cần phải có thời gian lâu hơn Chính ñiều này ñã tạo ra tình trạng thiếu nhân lực trầm trọng, “chảy máu chất xám” và mất ổn ñịnh trong quản lý nguồn nhân lực của các ñơn vị, tổ chức hiện ñang hoạt ñộng trong ngành hàng không dân dụng Những chính sách nguồn nhân lực xưa cũ ñã bộc lộ nhiều ñiểm không còn phù hợp với sự thay ñổi của người lao ñộng mới

Một cuộc khảo sát ñược thực hiện bởi CareerBuilder- một website việc làm hàng ñầu thế giới (báo Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần số ra ngày 10 tháng 01 năm 2008) ñã chỉ ra rằng sự bất mãn ñang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có một người ñang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần ñây Như vậy, vấn ñề cấp

bách là các ñơn vị ngành hàng không dân dụng cần xem xét hoàn thiện các chính sách nhân sự nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao ñộng mới có thể khích lệ và giữ chân họ

Xuất phát từ thực tế này, ñề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn

công việc của người lao ñộng ngành hàng không dân dụng Việt Nam tại thành phố Hồ Chí Minh” ñược chọn ñể thực hiện, nhằm khảo sát, ñánh giá các nhân tố ñến sự thỏa mãn trong công việc của người lao ñộng Nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các ñơn vị ngành hàng không dân dụng tại tp.HCM cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn cho người lao ñộng, từ ñó có thể hoàn thiện các chính sách nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn lực tối quan trọng này

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Khảo sát sự thỏa mãn công việc của người lao ñộng ngành hàng không dân dụng tại tp.HCM

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: sự thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng ñến

sự thỏa mãn công việc của người lao ñộng ngành hàng không dân dụng tại thành phố Hồ Chí Minh

- Đối tượng khảo sát: người lao ñộng ñang công tác tại các ñơn vị ngành hàng không dân dụng tại thành phố Hồ Chí Minh

- Phạm vi nghiên cứu: về không gian, ñề tài chỉ khảo sát tại tp.HCM, không thực hiện khảo sát tại các tỉnh thành khác Về thời gian, cuộc khảo sát ñược thực hiện từ tháng 5 ñến tháng 7 năm 2011

4 Phương pháp thực hiện

Phương pháp nghiên cứu: ñề tài sử dụng phương pháp ñịnh lượng Cụ thể là:

- Nghiên cứu sơ bộ - ñược thực hiện thông qua phương pháp ñịnh tính, thực hiện phỏng vấn 10 - 12 người hiện ñang làm việc trong ngành hàng không dân

dụng ở các lĩnh vực, ñơn vị khác nhau, nhằm ñể khám phá và bổ sung mô hình lý thuyết

- Nghiên cứu chính thức ñược thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu ñịnh lượng Thang ño Likert năm mức ñộ ñược sử dụng ñể ño lường giá trị các biến số Cách thức lấy mẫu là chọn mẫu thuận tiện Bảng câu hỏi sẽ ñược sử dụng

ñể làm công cụ thu thập khoảng 180 mẫu phục vụ cho việc phân tích ñịnh lượng Mục ñích của nghiên cứu này là vừa ñể sàng lọc các biến quan sát, vừa ñể xác ñịnh các thành phần cũng như giá trị và ñộ tin cậy của thang ño và kiểm ñịnh mô hình lý thuyết

Việc kiểm ñịnh thang ño cùng với các giả thuyết ñề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính, v.v… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS

5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc

ở các yếu tố khác nhau của người lao ñộng tại các ñơn vị ngành hàng không dân dụng ở TP.HCM

Đồng thời nghiên cứu này giúp nhận biết ñược các thang ño dùng ñể ño lường sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của người lao ñộng ngành hàng không tại TPHCM, từ ñó làm cơ sở ñể các ñơn vị trong ngành sẽ có các chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao ñộng trong ñơn vị mình

6 Cấu trúc của luận văn

Lời mở ñầu

Chương 1: Cơ sở lý thuyết

Chương 2: Tổng quan ngành hàng không dân dụng Việt Nam và thực trạng nguồn nhân lực

Chương 3: Thu thập vả xử lý dữ liệu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Thảo luận kết quả và kiến nghị

Kết luận

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Theo Likert thì trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất, vì tất cả các vấn ñề khác ñều phụ thuộc vào mức ñộ thành công của quản trị con người [17] Với tầm quan trọng ñặc biệt của nguồn nhân lực, hầu hết các nhà quản trị ñều mong muốn làm sao ñể phát huy hết hiệu quả của nguồn lực này Đó là lý do ñể nghiên cứu hướng tới mục ñích nâng cao sự thỏa mãn công việc cho người lao ñộng tại các ñơn vị, tổ chức hoạt ñộng trong ngành hàng không dân dụng Việt Nam Chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao ñộng, bao gồm các khái niệm khác nhau về thỏa mãn công việc, các học thuyết về nhu cầu và ñộng viên Ngoài ra, một

số nghiên cứu về thỏa mãn công việc cũng như các thang ño trong các nghiên cứu

ñó cũng ñược trình bày ñể ñề xuất mô hình và các giả thiết nghiên cứu của ñề tài

1.1 Sự thỏa mãn công việc

Con người là yếu tố quan tâm hàng ñầu trong tất cả các hoạt ñộng, ñặc biệt trong hoạt ñộng kinh doanh Có rất nhiều nghiên cứu khác nhau trên thế giới về thỏa mãn công việc, trong các nghiên cứu lại có rất nhiều ñịnh nghĩa khác nhau về

sự thỏa mãn công việc (job satisfaction) Có thể kể ra như:

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc ñơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là

sự ñánh giá chung, nên nó là một biến về thái ñộ Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc ñược ñịnh nghĩa chung là mức ñộ người nhân viên yêu thích công việc của họ, ñó là thái ñộ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói ñơn giản hơn, môi trường làm việc càng ñáp ứng ñược các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao ñộng thì ñộ thỏa mãn công việc càng cao [10]

Schemerhon (1993) ñịnh nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc ñối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí

công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với ñồng nghiệp, nội dung công việc, sự ñãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, ñiều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức ñộ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên ñó ñối với công việc của mình [10 ]

Như vậy, mặc dù có rất nhiều các ñịnh nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra ñược rằng một người ñược xem là có sự thỏa mãn công việc thì người ñó sẽ có cảm xúc, suy nghĩ và hành ñộng tích cực ñối với công việc của mình

1.2 Lý thuyết về thỏa mãn công việc

1.2.1 Frederick Herzberg với “2 factors theory” (thuyết 2 nhân tố)

Thuyết hai nhân tố ñược ñưa ra bởi Frederick Herzberg, nhà tâm lý học

người Hoa Kỳ Ông ñưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc ñẩy công nhân làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì" – nếu thiếu nó thì sẽ tạo ra sự “bất mãn” của nhân viên; tập hợp thứ hai là “yếu tố thúc ñẩy” – nếu có nó thì sẽ tạo ra “sự thỏa mãn” [15] Cụ thể là:

- Nhân tố nhân tố duy trì (Hygiene factors): Nhóm này chỉ có tác dụng duy

trì trạng thái tốt; tuy nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn Khi các yếu tố này ñược thỏa mãn, ñôi khi những người công nhân lại coi ñó là ñiều tất nhiên Nhưng nếu không có nó, họ sẽ trở nên bất mãn và do ñó, sản xuất bị giảm sút Các nhân tố ñó cụ thể là:

+ Chính sách của tổ chức

+ Sự giám sát trong công việc

+ Các ñiều kiện làm việc

+ Lương

+ Quan hệ với ñồng nghiệp

+ Quan hệ với thuộc cấp

- Nhân tố hài lòng (motivator factor): Đối với các nhân tố ñộng viên nếu

ñược giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ ñó ñộng viên người lao ñộng làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không ñược giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn Những yếu tố ñó cụ thể như:

+ Sự tăng trưởng, phát triển

1.2.2 Douglas McGregor với Lý thuyết X và Lý thuyết Y

2.2.2.1 Thuyết X: Là lý thuyết máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người và

hành vi con người [14] Thuyết X cho rằng:

- Con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể

- Cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc

- Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt

Tuy có cái nhìn tiêu cực và trên thực tế dường như không có kết quả ñúng 100%, nhưng Thuyết X vẫn ñúng trong nhiều trường hợp, ñặc biệt khi ứng dụng vào các ngành sản xuất, dịch vụ Vì vậy, thuyết này luôn là một thuyết kinh ñiển, không thể bỏ qua ñể ñào tạo, huấn luyện về quản trị nhân sự trong tất cả các trường lớp

1.2.2.2 Thuyết Y: Là lý thuyết linh ñộng và thiên hướng tích cực về con người và

hành vi con người Thuyết Y cho rằng:

- Con người bản chất thích làm việc và không trốn tránh khi có thể Con người muốn và có thể học cách gánh vác trách nhiệm

- Con người làm việc theo nhóm, thích tự ñịnh hướng và làm chủ Con người sẽ gắn với nhóm nếu họ ñạt ñược sự thỏa mãn cá nhân

- Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn ñề quan trọng là biết khơi dậy

- Không cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và không ñánh giá cao việc trừng phạt khi họ không làm việc

Thuyết này cho rằng con người luôn có khát vọng, tự khả năng tự khích lệ bản thân, có khả năng nhận những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ, tự trị Con người không thích bị kiểm soát, nếu không bị kiểm soát mới làm việc tốt

Thuyết Y ñúng trong nhiều trường hợp nhưng cũng không tuyệt ñối Các công ty sử dụng người lao ñộng có trình ñộ cao và làm công việc có nhiều tính sáng tạo như Apple, Microsoft, Google ñều theo thuyết Y Đại ña số mọi người mong các nhà quản lý cải thiện ñiều kiện làm việc theo hướng này

1.2.3 Lý thuyết kiểu Nhật (Japan Style) và “Lý thuyết Z”

Thuyết Z còn ñược biết ñến dưới cái tên "Quản lý kiểu Nhật" Thuyết Z chú

trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao ñộng với công ty bằng cách tạo

ra sự an tâm và mãn nguyện cho người lao ñộng cả trong và ngoài khi làm việc Thuyết Z cũng có những ñiểm yếu căn bản và nhất là tạo ra sức ỳ lớn trong các công ty Nhật [21]

Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần cho người lao ñộng ñể ñạt ñược năng suất chất lượng trong công việc Cụ thể như:

- Chế ñộ làm việc suốt ñời

- Đo ñếm, ñánh giá chi li, rõ ràng, song song biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao ñộng

- Làm việc với nhau như một nhóm, ra quyết ñịnh và chịu trách nhiệm tập thể

- Quan tâm ñến tất cả các vấn ñề của người lao ñộng, kể cả gia ñình họ Con cái ñược ưu tiên tuyển dụng, ñược có học bổng

- Tạo ra mối quan hệ phối hợp các cá nhân lại với nhau ñể ñạt ñược mục tiêu của nhóm, của tổ chức Để một nhóm người có năng lực tạo ra lực lượng chủ chốt

- Tạo ra bầu không khí thân mật nơi làm việc như trong gia ñình

- Sắp xếp di chuyển nhiều vị trí công việc khác nhau trước khi ñề bạt thăng tiến

1.2.4 Abraham Maslow và Lý thuyết thứ bậc nhu cầu

Năm 1943, Maslow phát triển lý thuyết về “Thứ bậc nhu cầu” của con người (Hierarchy of Needs) gồm 5 cấp bậc Ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc theo hình kim tự tháp, trong ñó, các nhu cầu ở mức ñộ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức ñộ thấp hơn phải ñược thỏa mãn trước [13] Nhưng bản hoàn chỉnh và ñầy ñủ nhất của lý thuyết này ñược ñưa ra vào năm 1954, 5 thứ bậc nhu cầu ñó lần lượt là:

1 Nhu cầu cơ bản (basic needs)

2 Nhu cầu an toàn (safety needs)

3 Nhu cầu xã hội (social needs)

4 Nhu cầu ñược tôn trọng (esteem needs)

5 Nhu cầu thể hiện mình (seft – actualizing needs)

Hình 1 1 Tháp nhu cầu của Maslow – 5 cấp bậc

Sau ñó, vào năm 1990, Maslow hiệu chỉnh lý thuyết này thành 8 bậc1 Trong

ñó kế thừa cả 5 nhu cầu ñã có, bổ sung thêm 3 nhu cầu bậc cao nữa, ñó là:

1 Nhu cầu về nhận thức (cognitive needs): nhu cầu học hỏi, hiểu biết

2 Nhu cầu về thẩm mỹ (aesthetic needs)

3 Nhu cầu về tự tôn bản ngã (self- transcendence)

1 Cho tới nay, vẫn còn nhiều tranh cãi về tính chính thức của lần hiệu chỉnh sau của Maslow Chính vì vậy trên thực tế, lý thuyết “Thứ bậc nhu cầu” gồm 5 cấp bậc vẫn ñược công nhận rộng rãi và chính thức hơn

Trên thực tế, các nhu cầu không phải lúc nào cũng xuất hiện theo thứ bậc như Maslow ñã ñề nghị mà tùy thuộc nhiều vào cá nhân và hoàn cảnh Các nghiên cứu ñã chỉ ra rằng nhu cầu con người còn tùy thuộc nhiều vào các yếu tố khác như: giai ñoạn nghề nghiệp, quy mô của tổ chức và vị trí ñịa lý, nền văn hóa v.v… Theo thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, các nhà quản lý ở các ñơn vị ngành hàng không dân dụng phải hiểu ñược người lao ñộng hiện ñang ở cấp ñộ nhu cầu nào, thứ tự các nhu cầu ñó có giống như lý thuyết của Maslow không? Từ ñó mới có cơ sở ñể có thể thỏa mãn chính xác và kịp thời nhu cầu của người lao ñộng, nâng cao sự thỏa mãn công việc của họ, nâng cao hiệu quả công việc của ñơn vị

1.3 Các nghiên cứu liên quan ñến sự thỏa mãn công việc

Từ cơ sở là các lý thuyết cổ ñiển về sự thỏa mãn công việc như ñã trình bày mục trên, sau ñó có rất nhiều các nghiên cứu trong và ngoài nước về sự thỏa mãn công việc nói chung cũng như thỏa mãn công việc trong từng ngành nghề cụ thể với các thang ño riêng ñược thiết kế nhằm ñánh giá từng ñối tượng nghiên cứu cụ thể Được ñánh giá khá cao về cả khía cạnh lý thuyết cũng như thực tiễn trong các nghiên cứu liên quan ñến sự thỏa mãn công việc chính là nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) [20] Nghiên cứu ñã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Descriptive Index) ñể ñánh giá mức ñộ thỏa mãn công việc của một người thông qua năm nhân tố là:

sự ñộc lập, giá trị ñạo ñức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự ñảm bảo, ñịa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, ñiều kiện làm việc, v.v Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ

số và tiêu chí ñánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên ñược sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc

Trong nghiên cứu “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức ñộ gắn kết ñối với tổ chức” của Trần Kim Dung (2005) [2] thực hiện nghiên cứu ño lường mức ñộ thỏa mãn công việc trong ñiều kiện của Việt Nam Nghiên cứu sử dụng chỉ

số mô tả công việc (JDI) của Smith và ñồng nghiệp, nhưng tác giả ñã bổ sung

thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và ñiều kiện làm việc ñể phù hợp với tình

hình cụ thể của Việt Nam Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm ñịnh giá trị các thang ño JDI cũng như là xác ñịnh các nhân tố ảnh hưởng như thế nào ñến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam

Với nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng thành phố Hồ Chí Minh, Châu Văn Toàn (2009) [10] sau khi dựa trên chỉ số JDI cùng một số các nhân tố khác tiến hành nghiên cứu, thông qua kiểm ñịnh ñộ tin cậy của thang ño, phân tích hồi quy ñã cho thấy sáu nhân tố:

sự thỏa mãn ñối với thu nhập, ñào tạo thăng tiến, cấp trên, ñặc ñiểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm có ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TP.HCM Trong ñó ba nhân tố ảnh hưởng mạnh là sự thỏa mãn ñối với thu nhập, ñặc ñiểm công việc và cấp trên và ba nhân tố có ảnh hưởng yếu là

sự thỏa mãn ñối với ñào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm Điểm lại các nghiên cứu trên, ta có thể thấy Chỉ số mô tả công việc JDI ñã ñược sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức ñộ thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau vì các nhân tố trong JDI ñã phản ánh ñược cơ bản về sự thỏa mãn công việc của người lao ñộng ở các quốc gia, lĩnh vực khác nhau Điều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của người lao ñộng

có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn ñối với thu nhập, cơ hội phát triển, cấp trên, ñồng nghiệp và ñặc ñiểm công việc Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho ñề tài này

1.4 Mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu ñược xây dựng trên cơ sở là các học thuyết và các nghiên cứu về thỏa mãn công việc của các tác giả trong và ngoài nước, với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, còn biến ñộc lập là các biến sau:

Đặc ñiểm công việc

Cơ hội phát triển

Thu nhập

Cấp trên

Đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Phúc lợi của công ty

Năm biến ñộc lập ñầu tiên có cơ sở lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI Việc thay ñổi tên gọi cho các nhân tố (biến) này dựa trên sự thay ñổi về nội dung bao quát của nó, dù không giống hoàn toàn nhưng vẫn có nét tương ñồng cơ bản Riêng hai biến ñộc lập sau ñược thêm vào dựa trên cơ sở tình hình cụ thể ở Việt Nam theo nghiên cứu của TS Trần Kim Dung Sau ñây là các khái niệm của bảy nhân tố trên, cũng như những tiêu chí ño lường của từng nhân tố Đó là cơ sở ñể xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu của ñề tài

1.4.1 Các thành phần của thỏa mãn với công việc

1.4.1.1 Đặc ñiểm công việc

Theo mô hình ñặc ñiểm công việc của R Hackman và G Oldman [10] thì các ñặc ñiểm sau sẽ ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của người lao ñộng:

- Quy trình thực hiện dễ hiểu, dễ nắm bắt

- Tầm quan trọng của công việc

- Quyền quyết ñịnh trong công việc

- Trách nhiệm trong công việc

- Công việc giúp phát huy khả năng của người lao ñộng như: sáng tạo, thử thách, ñộc lập v.v…

Ngoài ra, công việc ñược giao phải phù hợp với năng lực của người lao ñộng ( theo Weiss et al (1967) và Bellingham (2004)) [10]

1.4.1.2 Cơ hội phát triển

Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội phát triển là những gì liên quan ñến nhận thức của nhân viên về cơ hội ñào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và

cơ hội ñược thăng tiến trong tổ chức [10] Đề tài này sẽ khảo sát mức ñộ thỏa mãn của người lao ñộng về các chính sách của ñơn vị trong vấn ñề phát triển hoặc học hỏi thêm ñể phát triển kỹ năng thực hiện công việc cũng như các ñiều kiện thăng tiến trong ñơn vị

1.4.1.3 Thu nhập

Được dịch từ Oxford Advance Learner’s Dictionary (2000) [19], thu nhập (income) là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v có ñược từ việc làm, từ việc ñầu tư, từ việc kinh doanh, v.v Trong ngữ nghĩa của ñề tài này thì thu nhập là toàn bộ số tiền mà người lao ñộng nhận ñược cho công việc ñang làm Theo ñó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản thưởng (bao gồm cả thưởng ñịnh kỳ và thưởng không ñịnh kỳ) hoặc trợ cấp (tiền

ăn, tiền xăng, tiền ñiện thoại…)

1.4.1.5 Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau Trong ñề tài này thì ñồng nghiệp là những người lao ñộng cùng làm việc với nhau (có thể cùng hoặc khác

loại hình cơng việc) Tương tự mối quan hệ với cấp trên, người lao động cần cĩ được sự hỗ trợ, sự phối hợp trong cơng tác của đồng nghiệp khi cần thiết, cần cĩ sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp Ngồi ra đĩ cịn là sự tin cậy, sự tận tâm với cơng việc

1.4.1.6 Điều kiện làm việc

Là điều kiện, tình trạng nơi làm việc bao gồm nhiều yếu tố như: thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp (2007)), sự an tồn, sạch sẽ, thoải mái ở nơi làm việc (Durst (1997)), các trang thiết bị cần thiết cho cơng việc (Bellingham (2004)) [10]

1.4.1.7 Phúc lợi của cơng ty

Là lợi ích mà người lao động cĩ được từ đơn vị ngồi khoản tiền thu nhập Các phúc lợi lấy cơ sở chủ yếu từ “lý thuyết kiểu Nhật (thuyết Z)”, chủ yếu tập trung vào sự đảm bảo ổn định, bền vững của cơng việc cho người lao động hay những chế độ đãi ngộ dành cho người đã cĩ nhiều cống hiến cho cơng ty, cho xã hội [21] Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người lao động quan tâm nhất thường là bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiêp, chế độ nghỉ phép, nghỉ bệnh, hoạt động của cơng đồn, du lịch nghỉ dưỡng hàng năm, đảm bảo về sự ổn định cơng việc lâu dài, được chính sách hỗ trợ tín dụng cho mục đích cá nhân v.v

1.4.2 Mơ hình nghiên cứu đề nghị

Dựa trên các thành phần của sự thỏa mãn cơng việc, mơ hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng như sau:

Hình 1 2 Mô hình nghiên cứu 1.4.3 Tiêu chí ño lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc

Từ việc phân tích các thành phần của thỏa mãn công việc, tác giả ñề nghị

các tiêu chí ñể ñánh giá từng thành phần như trong Bảng 1.1 Đó cũng là cơ sở cho

việc thiết kế bảng câu hỏi khảo sát

1.4.3.1 Các biến ñộc lập

Bảng 1 1 Các biến quan sát ñược sử dụng ñề ño lường các biến ñộc lập

1 Hiểu rõ công việc

2 Quyền quyết ñịnh trong công việc

3 Công việc có tính sáng tạo

4 Công việc có tính thử thách

5 Công việc có tính ñộc lập

6 Công việc phù hợp với khả năng

Đặc ñiểm công việc

7 Tầm quan trọng của công việc

8 Được ñào tạo các kỹ năng thực hiện công việc

9 Cơ hội ñược ñào tạo thêm ñể phát triển cá nhân

10 Chính sách thăng tiến công khai

Cơ hội phát triển

11 Chính sách thăng tiến công bằng

Đặc ñiểm công việc

Cơ hội phát triển Thu nhập Cấp trên Đồng nghiệp Điều kiện làm việc Phúc lợi của công ty

Sự thỏa mãn công việc

12 Lương phù hợp với kết quả cơng việc

13 Thưởng tương xứng với hiệu quả làm việc

14 Thu nhập phân phối cơng bằng

Thu nhập

15 Cĩ thể sống dựa vào thu nhập

16 Cấp trên thân thiện

17 Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên

18 Sự cơng bằng trong đối xử của cấp trên

19 Năng lực của cấp trên

20 Sự ủy quyền của cấp trên

Cấp trên

21 Sự bảo vệ nhân viên trước bộ phận khác

22 Sự phối hợp của đồng nghiệp

23 Thái độ thân thiện của đồng nghiệp

24 Sự tận tâm trong cơng việc của đồng nghiệp

Đồng nghiệp

25 Đồng nghiệp đáng tin cậy

26 Thời gian làm việc phù hợp

27 Nơi làm việc sạch sẽ

Điều kiện làm việc

28 Trang thiết bị cho cơng việc đầy đủ

29 Các hình thức bảo hiểm

30 Chế độ nghỉ phép

31 Du lịch nghỉ dưỡng

32 Đảm bảo về ổn định cơng việc trong tương lai

Phúc lợi của cơng ty

33 Sự hỗ trợ từ cơng đồn

1.4.3.2 Biến phụ thuộc

Biến phụ thuộc là sự thỏa mãn cơng việc của người lao động, được đánh giá thơng qua tiêu chí sự thỏa mãn cơng việc nĩi chung của người lao động ngành hang khơng dân dụng Việt Nam

1.5 Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Theo kết quả nghiên cứu của Ferratt (1981), giữa mức độ thỏa mãn chung và mức độ thỏa mãn với các thành phần của cơng việc cĩ mối quan hệ tuyến tính [10] Dựa trên mơ hình nghiên cứu đề nghị, nghiên cứu này thực hiện kiểm định mức độ giải thích của sự thỏa mãn của các yếu tố thành phần đối với mức độ thỏa mãn cơng việc chung của người lao động trong các đơn vị ngành hàng khơng dân dụng tại TPHCM Các giả thuyết cho nghiên cứu là:

H1: Đặc ñiểm công việc ñược ñánh giá tốt hay xấu có tương quan cùng chiều với mức ñộ thỏa mãn chung của người lao ñộng trong các ñơn vị ngành hàng không dân dụng tại TPHCM

H2: Cơ hội phát triển ñược ñánh giá tốt hay xấu có tương quan cùng chiều với mức ñộ thỏa mãn chung của người lao ñộng trong các ñơn vị ngành hàng không dân dụng tại TPHCM

H3: Thu nhập ñược ñánh giá tốt hay xấu có tương quan cùng chiều với mức

ñộ thỏa mãn chung của người lao ñộng trong các ñơn vị ngành hàng không dân dụng tại TPHCM

H4: Mối quan hệ với cấp trên ñược ñánh giá tốt hay xấu có tương quan cùng chiều với mức ñộ thỏa mãn chung của người lao ñộng trong các ñơn vị ngành hàng không dân dụng tại TPHCM

H5: Mối quan hệ với ñồng nghiệp ñược ñánh giá tốt hay xấu có tương quan cùng chiều với mức ñộ thỏa mãn chung của người lao ñộng trong các ñơn vị ngành hàng không dân dụng tại TPHCM

H6: Mối quan hệ với ñiều kiện làm việc ñược ñánh giá tốt hay xấu có tương quan cùng chiều với mức ñộ thỏa mãn chung của người lao ñộng trong các ñơn vị ngành hàng không dân dụng tại TPHCM

H7: Mối quan hệ với phúc lợi của công ty ñược ñánh giá tốt hay xấu có tương quan cùng chiều với mức ñộ thỏa mãn chung của người lao ñộng trong các ñơn vị ngành hàng không dân dụng tại TPHCM

Tóm tắt chương 1

Chương 1 trình bày các cơ sở lý thuyết cho việc nghiên cứu: từ các học thuyết, mô hình và các nghiên cứu có liên quan…làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và tiêu chí ño lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc của người lao ñộng ngành hàng không dân dụng, Sau cùng là việc ñưa ra các giả thuyết nghiên cứu cho ñề tài

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN NGÀNH HÀNG KHÔNG DÂN DỤNG VIỆT NAM VÀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC

2.1 Tổng quan ngành hàng không dân dụng Việt Nam

Việt Nam với lợi thế nằm trên trục giao thông Đông - Tây và Bắc - Nam của thế giới; sự ổn ñịnh về an ninh, chính trị, xã hội; là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới – WTO; nền kinh tế phát triển nhanh với tốc ñộ tăng trưởng trung bình 8-10%/năm; các ngành kinh tế phát triển vững chắc ñồng bộ, ñặc biệt là các ngành có tác ñộng mạnh ñến cầu hàng không dân dụng như du lịch, thương mại dịch vụ, ñầu tư nước ngoài có tốc ñộ tăng tưởng trên 10%/năm Đó là những yếu tố hết sức quan trọng ñảm bảo cho sự phát triển ngành hàng không dân dụng Việt Nam

Hình 2 1 Thị trường vận tải hàng không Việt Nam giai ñoạn 1999 - 2009

Ngành hàng không dân dụng Việt Nam ñược cấu thành bởi 3 lĩnh vực chính gồm: Vận tải hàng không, Khai thác cảng HK và Bảo ñảm hoạt ñộng bay

2.1.1 Cơ quan quản lý nhà nước về hàng không và các ñơn vị sự nghiệp

- Cục Hàng không Việt Nam: trực thuộc Bộ Giao thông vận tải, thực hiện

chức năng quản lý nhà nước về hàng không dân dụng

- Các Cảng vụ hàng không: trực thuộc Cục hàng không Việt Nam, có

nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc tuân thủ pháp luật về hàng không dân dụng tại các cảng hàng không, sân bay

- Các ñơn vị chức năng khác như: Trung tâm Y tế HK, Tạp chí hàng

không, Học viện hàng không Việt Nam v.v…

2.1.2 Các doanh nghiệp vận tải hàng không

- Tổng Công ty hàng không Việt Nam: thành lập năm 1993 Từ năm 1995 ñến nay chuyển sang hoạt ñộng theo mô hình tổng công ty mẹ - công ty con, trên cơ

sở liên kết 20 doanh nghiệp hoạt ñộng kinh doanh dịch vụ hàng không, lấy Vietnam Airlines - hãng Hàng không quốc gia Việt Nam - làm nòng cốt

- Công ty Cổ phần hàng không Jetstar Pacific Airlines: thành lập năm 1990

với tên ban ñầu là Công ty HK Cổ phần Pacific Airlines Tháng 05/2008, hãng chính thức ñổi thành Jetstar Pacific Airlines

- Công ty Bay dịch vụ Hàng không – VASCO: thành lập năm 1987 Nhiệm

vụ chủ yếu ban ñầu là bay chụp ảnh ñịa hình và khảo sát ñịa chất Từ 5/1996, VASCO trở thành ñơn vị thành viên của Tổng công ty HKVN

- Tổng công ty Bay dịch vụ Việt Nam (SFC): thành lập năm 1988, thuộc Bộ

Quốc Phòng

- Công ty hàng không Viet Jet: thành lập năm 2007, hoạt ñộng với tên

VietJet Air Đây là hãng hàng không tư nhân ñầu tiên của Việt Nam ñược thành lập

- Công ty Cổ phần Hàng không Đông Dương - Indochina Airlines: thành lập

năm 2007, về sau ñược ñổi lại từ tên cũ là Air Speed Up

Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của các doanh nghiệp vận tải hàng không là tổ chức kinh doanh vận chuyển hành khách, hành lý, hàng hóa bằng tàu bay

2.1.3 Các doanh nghiệp khai thác Cảng hàng không

Đó là các Tổng công ty cảng hàng không - trực thuộc Bộ Giao thông vận tải, ñược thành lập năm 2008, gồm:

- Tổng Công ty Cảng hàng không miền Bắc: gồm 06 cảng hàng không: Nội

Bài, Đồng Hới, Vinh, Cát Bi, Nà Sản và Điện Biên

- Tổng Công ty Cảng hàng không miền Trung: gồm có 7 cảng hàng không:

Đà Nẵng, Cam Ranh, Phú Bài, Chu Lai, Pleiku, Phù Cát và Tuy Hòa

- Tổng Công ty Cảng hàng không miền Nam: gồm Tân Sơn Nhất, Buôn

Ma Thuột, Liên Khương, Cần thơ, Rạch Giá, Cà Mau, Phú Quốc, Côn Đảo

Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của các Tổng công ty cảng hàng không là tổ chức khai thác cảng hàng không; quản lý, tổ chức khai thác kết cấu hạ tầng, trang

bị, thiết bị của cảng hàng không, sân bay; lập kế hoạch ñầu tư phát triển, cải tạo, mở rộng cảng hàng không, sân bay theo quy hoạch ñã ñược cơ quan nhà nước có thẩm quyền phê duyệt và phù hợp với nhu cầu phát triển; tổ chức cung cấp dịch vụ bảo ñảm an ninh hàng không, an toàn hàng không, dịch vụ hàng không và các dịch vụ công cộng khác tại cảng hàng không, sân bay

2.1.4 Các trung tâm bảo ñảm hoạt ñộng bay

Tổng Công ty Bảo ñảm hoạt ñộng bay (nay ñổi tên là Công ty quản lý bay) ñược thành lập năm 2008 trên cơ sở chuyển ñổi tổ chức từ Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam, gồm Trung tâm Hiệp ñồng, chỉ huy, ñiều hành bay, các

Trung tâm Quản lý bay miền Bắc, miền Trung, miền Nam: cung cấp các dịch vụ

bảo ñảm hoạt ñộng bay nhằm bảo ñảm an toàn, ñiều hòa, liên tục và hiệu quả cho hoạt ñộng bay, bao gồm dịch vụ không lưu, dịch vụ thông tin, dẫn ñường, giám sát, dịch vụ khí tượng; dịch vụ thông báo tin tức hàng không và dịch vụ tìm kiếm, cứu nạn

Hình 2 2 Sơ ñồ tổ chức của ngành hàng không dân dụng Việt Nam

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực ngành hàng không dân dụng Việt Nam 2.2.1 Đặc ñiểm nguồn nhân lực

Xuất phát từ chính ñặc ñiểm hoạt ñộng ngành hàng không dân dụng ñã ñòi hỏi người lao ñộng trong ngành còn cần phải chú tâm phát triển một số các kỹ năng, thái ñộ như:

- Ngành hàng không dân dụng ứng dụng công nghệ mới hiện ñại ngày càng nhiều hơn, ñồng thời tốc ñộ thay ñổi cũng diễn ra rất nhanh, khiến cho những kiến

thức và kỹ năng hàng khơng đã cĩ nhanh chĩng bị lạc hậu (hao mịn vơ hình) Từ

đĩ địi hỏi lao động hàng khơng luơn phải học hỏi, trau dồi những kỹ năng nghiệp

vụ mới, năng động và cầu tiến Bởi vậy, phương châm “học, học nữa, học mãi” của V.I Lenin vốn dĩ luơn đúng trong nền kinh tế hiện đại, lại càng đúng đối với hàng khơng dân dụng

- Những yêu cầu về chất lượng của sản phẩm hàng khơng (tốc độ, chuẩn xác, an tồn, tiện nghi và hiệu quả) ảnh hưởng rất nhiều tới quy mơ, cơ cấu và chất lượng của nguồn nhân lực hàng khơng Những yêu cầu trên của sản phẩm hàng khơng địi hỏi lao động hàng khơng phải cĩ tác phong cơng nghiệp hiện đại, kiến thức và kỹ năng đạt chuẩn quốc tế, cĩ ý thức trách nhiệm nghề nghiệp cao, cĩ khả năng quyết đốn và chịu trách nhiệm về quyết định của mình Trong khi đĩ, yêu cầu

về tính tiện nghi của sản phẩm hàng khơng địi hỏi lao động hàng khơng phải thường xuyên quan tâm đến chất lượng dịch vụ, lấy đĩ làm tiêu chuẩn chính để đánh giá năng suất lao động

- Những nỗ lực thường xuyên nhằm phát huy tối đa những ưu thế của mình

để tăng hiệu quả và sức cạnh tranh của sản phẩm hàng khơng trước các đối thủ cạnh tranh trong và ngồi ngành địi hỏi hàng khơng dân dụng phải khơng ngừng đổi mới cơng nghệ theo hướng chuẩn hố quốc tế ngày càng cao với hàm lượng vốn cơ bản ngày càng lớn Điều này khiến cho mức độ phức tạp của cơng nghệ hàng khơng ngày càng cao, địi hỏi ở lao động hàng khơng nhiều kiến thức và kỹ năng hơn để khai thác chúng

- Với một số cơng việc chuyên biệt (như nhân viên phục vụ hành khách dưới mặt đất, tiếp viên, phi cơng v.v…) cĩ khả năng tiếp xúc thường xuyên với nhiều đối tượng hành khách khác nhau, đến từ nhiều nền văn hĩa khác nhau Để cĩ được một phong cách phục vụ tốt, chuyên nghiệp địi hỏi những người lao động này

cĩ được một kiến thức về văn hĩa phong phú, để cĩ cách ứng xử với mỗi nền văn hĩa khác nhau một cách phù hợp nhất

- Lao động hàng khơng là một khái niệm mang tính khái quát, bao hàm trong đĩ nhiều người cùng làm các nghề, các cơng việc khác nhau trong dây chuyền

công nghệ hàng không Công nghệ hàng không càng trở nên phức tạp, thì các công việc hàng không càng khác biệt với nhau, ñòi hỏi những người lao ñộng với những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm hàng không rất khác nhau, ñược chuyên môn hoá ñể thực hiện từng công việc cụ thể và không thể làm thay thế cho nhau Thí dụ, phi công và tiếp viên trên không ñều có mặt trên tàu bay trong suốt chuyến bay, nhưng nhiệm vụ của họ lại rất khác nhau và không thể làm việc thay thế cho nhau Ngay cả cơ trưởng và lái phụ cùng làm việc trong buồng lái, nhưng nhiệm vụ của

họ cũng lại khác nhau, nên không thể dùng hai cơ trưởng hay hai lái phụ ñể thay thế cho ê-kíp bay này

Nhìn chung, nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam có rất nhiều ñiểm mạnh, có thể kể ra như:

- Đội ngũ lao ñộng cần cù, có tính kỷ luật Lực lượng lao ñộng trẻ chiếm tỷ

lệ cao, là lực lượng lao ñộng rất năng ñộng, có sức khoẻ và trí lực tốt

- Trong ñiều kiện cầu về lao ñộng hàng không tương ñối thấp và ít tăng lên trong khi việc làm trong ngành hàng không dân dụng thường ñược xem là “thời thượng” trong xã hội, nên việc tuyển chọn lao ñộng hàng không nhìn chung là nghiêm ngặt với những tiêu chuẩn về thể lực và trí lực tương ñối cao Điều này ñòi hỏi ở con người hàng không một số mặt mạnh mang tính bẩm sinh Thí dụ, ñối với phi công ñó là sức khỏe và sức bền; ñối với tiếp viên trên không thì ñó là ngoại hình, sức khỏe và khả năng giao tiếp; còn ñối với thợ kỹ thuật tàu bay thì ñó là tính cần cù, cẩn trọng và ngăn nắp Tuy nhiên, năng lực của lao ñộng hàng không không chỉ là bẩm sinh, mà còn ñược nhân lên nhiều lần nhờ việc ñầu tư lớn vào yếu tố vốn con người của họ, cộng thêm ñiều kiện giao tiếp quốc tế rộng rãi do ñặc thù công việc tạo nên

- Về cơ cấu trình ñộ, tỷ trọng ñào tạo ñại học và trên ñại học chiếm khá cao, khả năng tiếp nhận chuyển giao công nghệ tốt Có thể nói rằng Việt Nam là nước mà ngành hàng không dân dụng có số lượng lao ñộng ñược ñào tạo cơ bản chiếm tỷ lệ cao

- Hoạt ñộng ñào tạo khá phong phú, ngoài cơ sở ñào tạo chính quy (Học

viện Hàng không Việt Nam), các doanh nghiệp chủ ñộng tự tổ chức các hoạt ñộng ñào tạo, huấn luyện nhân viên hàng không ñể ñáp ứng nguồn nhân lực phục vụ cho yêu cầu sản xuất kinh doanh của mình

Bên cạnh ñó cũng còn tồn tại những hạn chế cần ñược xem xét:

- Lực lượng lao ñộng trong ngành hàng không Việt Nam ñược ñào tạo cơ bản tốt song lại thiếu những kỹ năng ứng dụng cần thiết ñể tiến hành sản xuất kinh doanh trong môi trường kinh tế thị trường Tác phong làm việc thiếu tính chuyên nghiệp và chưa có nhiều kinh nghiệm trong hoạt ñộng kinh doanh, thương mại

- Cơ cấu, bố trí lực lượng lao ñộng chưa hợp lý, lực lượng công nhân kỹ thuật lành nghề có số lượng thấp, tỷ lệ chưa cao

- Mặt khác trong ñào tạo phát triển nguồn nhân lực hàng không dân dụng nói chung và nhân lực vận tải hàng không nói riêng, chưa hoạch ñịnh ñược chiến lược chung lâu dài và chính sách toàn diện trong toàn ngành Chương trình ñào tạo chuyên ngành vẫn chưa bám sát thực tế hoặc chưa cập nhật kịp với sự thay ñổi của thực tế, nên học sinh ra trường còn khá lúng túng khi làm việc thực tế

Đối với các doanh nghiệp, thay vì tuyển chọn những người ñã tốt nghiệp ở các cơ sở ñào tạo chính quy vào làm việc, các doanh nghiệp tuyển người và tự tổ chức huấn luyện nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên của mình ñể sử dụng, ñể giảm thiểu các chi phí về tài chính và thời gian ñào tạo, các doanh nghiệp ñào tạo chuyên môn hẹp cho nhân viên hàng không bằng các chương trình hạn chế (cho từng công việc), khi ra làm việc, nhân viên còn thiếu rất nhiều kiến thức cơ bản về hàng không dân dụng, về pháp luật, chính trị, xã hội và kỹ năng giao tiếp, ứng xử nghề nghiệp Những nhân tố này về lâu dài có ảnh hưởng tiêu cực ñến chất lượng hoàn thành chức trách của nhân viên …

2.2.2 Cơ cấu lao ñộng

Tính ñến thời ñiểm 12/2007, Tổng số cán bộ - nhân viên của Ngành hàng không dân dụng Việt Nam là 32.095 người, với cơ cấu như Hình 1.4 dưới ñây:

23029, 72%

6509, 20%

2006, 6% 551, 2%

Hành chính-sự nghiệp Vận tải hàng không

Hình 2 3 Cơ cấu lao ñộng ngành hàng không dân dụng Việt Nam

Hiện nay toàn ngành hàng không dân dụng Việt Nam có hơn 32 ngàn cán bộ

- công nhân viên với ñộ tuổi bình quân dưới 35; tỷ lệ có trình ñộ ñại học trở lên chiếm trên 43%, trình ñộ trung cấp và thợ lành nghề chiếm 50% Đây là một tài sản

vô cùng quý giá có tính quyết ñịnh ñến sự tồn tại và phát triển của ngành Hàng không dân dụng Việt nam trong những năm qua và trong tương lai

- Trên ñại học: 465 người, chiếm 1,4%;

- Đại học: 2.971 người, chiếm 40,4%;

- Trung cấp: 6.546 người, chiếm 20,4%;

- Sơ cấp và công nhân kỹ thuật: 9.762 người, chiếm 30,4%;

- Lao ñộng phổ thông: 2.351 người, chiếm 7,3%;

6546; 20%

Trên đại học Đại học Trung cấp Sơ cấp, thợ Lao động phổ thơng

Hình 2 4 Cơ cấu trình độ lao động hàng khơng Việt Nam 2.2.3 Tình trạng “nhảy việc”, nghỉ việc tăng nhanh trong thời gian gần đây

Tính đến thời điểm hiện nay, các đơn vị, tổ chức hay các cơng ty hoạt động trong ngành hàng khơng dân dụng tuyển dụng thêm hàng ngàn lao động mỗi năm, mới mong đảm bảo được sự ổn định của các hoạt động đơn vị mình Các nhà lãnh đạo ngành đứng trước thực tế như vậy, bên cạnh niềm vui nhìn thấy sự phát triển và

mở rộng của ngành hàng khơng dân dụng Việt Nam, lại cĩ những băn khoăn riêng, nguyên nhân là vì sao? Theo các nhà nghiên cứu về lĩnh vực vận tải hàng khơng, cĩ

ba nguyên nhân trực tiếp dẫn đến kết quả trên:

- Nguyên nhân cĩ thể dự đốn đầu tiên là quy mơ hoạt động của ngành hàng khơng dân dụng đang tăng lên: các hãng hàng khơng mua hoặc thuê thêm nhiều máy bay, xây dựng mới và nâng cấp các cảng hàng khơng sân bay, nhiều hãng hàng khơng thế giới hợp tác hoặc đầu tư vào Việt Nam v.v Chính vì vậy, cần phải tuyển thêm nhiều lao động nữa để đáp ứng cho yêu cầu của ngành Đây thực sự là tín hiệu tốt cho hàng khơng dân dụng Việt Nam

- Nguyên nhân thứ hai, nguồn nhân lực hàng khơng trong những năm gần đây cĩ dấu hiệu giảm sút Đĩ là vì đối với quốc gia cĩ nguồn nhân lực hàng khơng khan hiếm một cách tương đối như Việt Nam, hội nhập quốc tế làm tăng đội ngũ

hữu nghiệp hàng khơng 2, trong số đĩ cĩ lao động hàng khơng nước ngồi, nhưng lại làm giảm mặt bằng tiền lương trong ngành hàng khơng dân dụng Điều này kéo theo nhiều hệ quả trước mắt và lâu dài Trước mắt, chúng làm tăng đội ngũ hậu bị hàng khơng 3 Điều này giải thích vì sao tại các nước cĩ nền hàng khơng dân dụng phát triển (đồng nghĩa với lực lượng lao động hàng khơng ở đĩ khan hiếm tương đối) các nghiệp đồn hàng khơng hay tổ chức đình cơng địi tăng tiền lương và phản đối lao động hàng khơng nước ngồi nhập cư Về lâu dài, mặt bằng tiền lương hàng khơng thấp đi làm cho sức lơi cuốn của ngành hàng khơng dân dụng đối với giới lao động trẻ giảm xuống, khiến họ ít cịn hào hứng theo học các chuyên ngành hàng khơng, điều này dẫn đến làm giảm đội ngũ kế cận hàng khơng 4

- Nguyên nhân thứ ba là tỉ lệ nghỉ việc, “nhảy việc” của người lao động trong ngành đang cĩ chiều hướng tăng nhanh và tăng cao ở mức đáng báo động Theo thống kê của Cục hàng khơng Việt Nam những năm vừa qua, tỉ lệ này dao động trung bình từ 20 - 40%/năm, đặc biệt tỉ lệ này càng cao ở những đơn vị thuộc khâu vận tải hàng khơng và khai thác cảng hàng khơng - là những bộ phận liên quan trực tiếp và đĩng vai trị then chốt trong các hoạt động của ngành hàng khơng dân dụng Đây thực sự là nỗi lo lắng cho sự ổn định hoạt động của ngành

Các cơng việc trong ngành hàng khơng dân dụng ngày càng phức tạp hơn, địi hỏi tính chuyên nghiệp và tính trách nhiệm cao hơn, do đĩ mức đãi ngộ cũng phải lớn hơn Ngồi tiền lương ra, người lao động cịn cần thêm rất nhiều yếu tố khác để cĩ thể kích thích sự hăng say làm việc, vượt qua những mệt nhọc, khĩ khăn trong nghề, những yếu tố cĩ thể giữ chân được họ Bên cạnh đĩ, cũng phải kể đến nguyên nhân từ phía chi phí cơ hội tăng lên Một số dạng lao động hàng khơng đặc thù địi hỏi những tố chất tương đối đặc biệt mà một số nơi khác cũng muốn cĩ Thí

dụ, các tiếp viên trên khơng ngày nay phải cĩ ngoại hình khá, mạnh khoẻ, cĩ sức lao động dẻo dai, cĩ khả năng giao tiếp và thơng thạo ít nhất một ngoại ngữ Với tố

2 những người đang tham gia vào hoạt động sản xuất và cung ứng các sản phẩm và dịch vụ hàng khơng

3 những người hiện khơng tham gia vào hoạt động trên, nhưng cĩ đủ năng lực, bao gồm cả thể lực và trí lực,

và cĩ nguyện vọng tham gia vào hoạt động trên

4 những người đang được đào tạo để cĩ đủ năng lực tham gia vào hoạt động trên

chất đĩ, người lao động cĩ thể dễ dàng được các doanh nghiệp khác chào mời Thêm vào đĩ, mặt bằng tiền lương chung của ngành cùng với các điều kiện khác cĩ thể làm người lao động thấy hứng thú với cơng việc lại đang cĩ xu hướng giảm xuống Chính vì thế, rất dễ lý giải tỉ lệ bỏ việc cao đang xảy ra đối với ngành hàng khơng dân dụng Việt Nam hiện nay

2.3 Thực trạng các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn cơng việc của người lao động ngành hàng khơng dân dụng Việt Nam

2.3.1 Thu nhập

Với các cơng ty hoạt động kinh doanh, để khuyến khích tăng năng suất, lương thường được chia thành hai phần: tạm gọi chung một phần là lương cố định, một phần là lương sản phẩm Phần lương cố định phụ thuộc vào các quy định của Nhà nước (đối với cơng nhân viên chức) hoặc theo quy định của bản thân các đơn

vị (đối với người lao động làm việc theo dạng kí hợp đồng ngắn hạn, hoặc ở các đơn vị tư nhân) Riêng phần lương sản phẩm, cách phân chia cũng như cơ sở tính tốn cĩ khác nhau ở mỗi đơn vị, ngành nghề, lĩnh vực hoạt động Trong ngành hàng khơng dân dụng, lương cố định theo quy định của Nhà nước, cịn lương sản phẩm

cĩ cách tính khác nhau ở các đơn vị khác nhau Các đơn vị trực tiếp liên quan đến lĩnh vực vận tải hàng khơng tại các cảng hàng khơng, ví dụ như Xí nghiệp thương mại mặt đất miền Nam – TIAGS, dựa vào lưu lượng hành khách, hàng hĩa vận chuyển mỗi năm Một số bộ phận dùng thời điểm làm việc trong ngày để tính như Trung tâm kiểm sốt đường dài (thuộc Kiểm sốt khơng lưu), An ninh soi chiếu (thuộc Cảng vụ hàng khơng miền Nam) lại tính theo ca trực: trực luân phiên nhưng

ca tối sẽ được hưởng chế độ lương cao hơn ca sáng Cịn các hãng hàng khơng, ví

dụ như bộ phận phi hành đồn của hãng Vietnam Airlines lại thường căn cứ vào giờ phục vụ chuyến bay của các nhân viên

Tuy nhiên, tiền lương của lao động trong ngành hàng khơng dân dụng cĩ xu hướng duy trì sự khác biệt đáng kể

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương ñược xác ñịnh trên cơ sở mối quan

hệ cung - cầu Việc hình thành các nhóm không cạnh tranh với nhau trên thị trường lao ñộng hàng không khiến cho quan hệ cung - cầu ñối với các nhóm này là không giống nhau, từ ñó hình thành nên các mức lương khác nhau giữa chúng Thí dụ, mặc

dù nhu cầu về phi công không lớn như nhu cầu về nhân viên phục vụ hành khách, nhưng trên thị trường thì lượng lao ñộng có thể hành nghề phi công sẵn có lại ít hơn rất nhiều so với lượng lao ñộng có thể hành nghề phục vụ hành khách Hệ quả tất yếu là mặt bằng tiền lương cho phi công cao hơn rõ rệt so với mặt bằng tiền lương cho nhân viên phục vụ hành khách 5

Một nguyên nhân khác khiến cho có sự khác biệt về tiền lương trong ngành hàng không dân dụng là do sự khác nhau về lĩnh vực hoạt ñộng hàng không, trong

ñó những lĩnh vực có hiệu quả kinh tế cao, như vận tải hàng không, ñảm bảo bay (quản lý bay dân dụng) …, thường có mặt bằng tiền lương cao hơn so với những lĩnh vực hiệu quả kinh tế thấp, như quản lý nhà nước, sự nghiệp hàng không… Riêng ñối với Việt Nam, sự khác biệt về tiền lương cũng rất rõ giữa các ñơn vị hành chính và sự nghiệp hàng không hoạt ñộng bằng ngân sách nhà nước và các doanh nghiệp hàng không, giữa doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp cổ phần hoá do bất cập của các quy ñịnh tài chính hiện hành

Một nguyên nhân nữa tạo nên sự khác biệt về tiền lương giữa những lao ñộng trong cùng một lĩnh vực là sự khác nhau về nguồn gốc trở thành lao ñộng hàng không Những người ñược doanh nghiệp hàng không tuyển chọn từ lao ñộng phổ thông ñể ñào tạo thành lao ñộng hàng không thường có thu nhập thấp hơn những người ñã là lao ñộng hàng không khi ñến làm cho doanh nghiệp hàng không Điều này ñược thể hiện rất rõ ở mặt bằng tiền lương giữa phi công do Vietnam Airlines tự ñào tạo và phi công do Vietnam Airlines thuê trên thị trường

5 Thí dụ ở Vietnam Airlines, tiền lương cho phi công nước ngoài trung bình khoảng trên 10 nghìn USD/tháng, trong khi mức lương bình quân của nhân viên phục vụ hành khách chỉ khoảng dưới 300 USD, tức là mức chênh lệch giữa họ khoảng trên 30 lần

2.3.2 Phúc lợi của công ty

Chính sách ñộng viên rất ñặc trưng của ngành hàng không dân dụng cũng không có sự ñồng ñều, thống nhất ở các ñơn vị Ví dụ như chế ñộ cấp vé miễn hoặc giảm cước cho người lao ñộng, chính sách này rất rộng rãi và khá dễ dàng ñặc biệt

ở các hãng vận tải hàng không hơn so với các ñơn vị khác, thậm chí một số ñơn vị khác lại không áp dụng chính sách này

Hay như các chính sách về ngày nghỉ trong tuần, phần lớn các ñơn vị áp dụng theo trật tự xoay vòng và linh ñộng tùy thuộc vào tính chất của công việc: trong những thời khắc cao ñiểm thì có khi người lao ñộng phải làm liên tục, sau ñó mới lần lượt phân chia lịch nghỉ bù sau, trừ khối hành chính văn phòng và một số

bộ phận là nghỉ theo trật tự thông thường là cuối tuần

Điều tương tự cũng xảy ra ñối với việc nghỉ dưỡng hàng năm Với các ñơn vị

tổ chức hành chính, việc tổ chức kỳ nghỉ dưỡng tập trung cho hầu hết người lao ñộng có phần thuận lợi hơn ñối với các công ty, tổ chức, bộ phận có công việc liên quan trực tiếp ñến việc phục vụ chuyến bay Ví dụ như các Tổng công ty cảng hàng không có thể tổ chức nghỉ dưỡng tập trung cho các bộ phận thuộc khối văn phòng, nhưng mọi chuyện lại không xảy ra tương tự như ở Đoàn tiếp viên, vì không thể cho toàn bộ tiếp viên nghỉ dưỡng một ñợt, và cũng không dễ ñể tổ chức nhiều ñợt nghỉ dưỡng mỗi năm, do vậy bộ phận này chọn chế ñộ nghỉ luân phiên Từ ñó mới dẫn ñến tình trạng người lao ñộng không ñược tham gia nghỉ dưỡng thường xuyên ñược6, mặc dù những người không tham gia kỳ nghỉ dưỡng có thể ñược nhận khoản tiền tương ứng với chế ñộ cấp cho nghỉ dưỡng Đây là một trong những hạn chế của việc tái tạo sức lao ñộng nói riêng, hay công tác ñộng viên, khuyến khích người lao ñộng nói chung

2.3.3 Cơ hội phát triển

Trước tiên phải kể ñến chính sách ñào tạo phát triển nguồn nhân lực còn nhiều bất cập

6 Trên thực tế, do chế ñộ nghỉ luân phiên nên thời gian một người tiếp viên tới lượt mình ñược tham gia kỳ nghỉ dưỡng thường là 3 - 5 năm