Ảnh hưởng của sự căng thẳng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý trường Đại học Kinh tế TPHCM

Tác gi Tr n Th Thanh Tâm... Tác gi Tr n Th Thanh Tâm... Khái ni m c ng th ng trong công vi c:... Hai quá trình trung tâm trong quan đi m tâm lý -hành vi là nh n đ nh cognitive appraisal

L I C M N

th c hi n hoàn t t nghiên c u này, tôi đã đ c s quan tâm giúp đ c a m i

ng i, tôi xin g i l i trân tr ng c m n đ n:

Các Th y, Cô là Gi ng viên Tr ng i h c Kinh t TP HCM – nh ng ng i

đã truy n đ t và giúp đ tôi nh ng ki n th c qu n tr hi n đ i mang tính ng d ng cao,

và ng h tôi th c hi n lu n v n;

PGS.TS Tràn Kim Dung – Ng i h ng d n khoa h c, cô đã t n tình h ng

d n và giúp đ tôi hoàn thành lu n v n này

Các Th y, Cô, anh, ch đang công tác t i tr ng i h c Kinh t TP HCM,

tr ng i h c M TP HCM, tr ng H Ngân hàng đã nhi t tình tham gia th o lu n

và giúp tôi tr l i phi u kh o sát

Gia đình và các đ ng nghi p c a tôi đã t o đi u ki n đ tôi có th i gian th c

hi n nghiên c u này

Tác gi

Tr n Th Thanh Tâm

L I CAM OAN

Tôi xin cam đoan nghiên c u này là k t qu c a quá trình h c t p và nghiên c u c a

b n thân tôi, các s li u là hoàn toàn trung th c và k t qu nghiên c u trong lu n v n

ch a t ng đ c công b trong b t k tài li u nào

Tác gi

Tr n Th Thanh Tâm

CH NG 1: T NG QUAN

Ch ng 1 gi i thi u lý do ch n đ tài d a trên phân tích th c tr ng và đ c

tr ng công vi c c a l nh v c giáo d c đào t o nói chung và c a tr ng i h c Kinh t TP HCM nói riêng; phân tích đ c thù c a các y u t thu c t ch c, tài chính, nhân l c, công ngh k thu t,v.v… nh h ng đ n c ng th ng trong công

vi c; m c tiêu nghiên c u; ph m vi, ph ng pháp nghiên c u và ý ngh a c a nghiên

c u

1.1 Lý do ch n lu n v n

Tr c tiên tác gi gi i thi u môi tr ng đào t o, qu n lý, nh ng thay đ i và

nh ng khó kh n hi n nay c a tr ng i h c Kinh t TP HCM đ t đó có th nêu lên đ c lý do ch n đ tài nghiên c u này:

Môi tr ng đào t o i h c và qu n lý đào t o i h c t i tr ng i h c Kinh t TP HCM hi n nay:

1.1.1 Nh ng thay đ i và khó kh n khi nhà tr ng chuy n đ i hình th c đào t o:

N n giáo d c c a Vi t Nam trong 100 n m g n đây ch u nh h ng c a 3

ph ng pháp đào t o là: truy n đ t theo t t ng Kh ng giáo, hai là truy n đ t theo

ch đ niên ch mà Liên Xô c đ c xem là n i phát tri n và truy n bá ph ng pháp này Ng i th y là trung tâm, h c trò ti p nh n ki n th c và ý t ng c a th y

t o i h c và Sau đ i h c m m d o, d dàng đáp ng các nhu c u luôn bi n đ i

c a th tr ng lao đ ng Ki n th c ngành, chuyên ngành đ c thi t k theo h c

ph n, ng i h c khi tích lu đ các tín ch theo yêu c u thì đ c c p b ng Ta có

th hình dung s khác nhau và nh ng khó kh n mà gi ng viên, cán b kh i qu n lý

và sinh viên g p ph i khi nhà tr ng chuy n đ i hình th c gi ng d y đó qua b ng

th ng kê mô t sau:

B ng 1.1: Tiêu chí so sánh s khác nhau gi a qu n lý và gi ng d y theo h th ng đào t o tín ch và niên ch

Thi t k ngành h c Các môn theo n m h c Theo h c ph n, cây ch ng trình Vai trò c a ng i

D dàng

T ch c l p h c Theo chuyên ngành mang tính c

đ nh Giáo viên đ c b môn c

đ n l p d y

T ch c l p theo h c ph n ghi danh Sinh viên có th ch n th y

(Trích ngu n h i th o khoa h c Gi ng d y và qu n lý đáp ng yêu c u đào t o theo

h c ch tín ch , Công đoàn tr ng H Kinh t TP HCM, 2010, trang 16,17)

Tr ng i h c Kinh t TP HCM không n m ngoài s thay đ i chung c a cách th c qu n lý và ph ng pháp đào t o này Nhà tr ng có quá trình hình thành

và phát tri n trên 34 n m, trong su t quá trình đó nhà tr ng luôn quan tâm đ n

vi c nâng cao trách nhi m gi ng d y, h c t p nh m cung c p cho xã h i ngu n nhân

l c ch t l ng cao đáp ng nhu c u xây d ng và phát tri n đ t n c Vi c chuy n

đ i ph ng th c đào t o t niên ch sang h c ch tín ch c ng nh m góp ph n nâng cao ch t l ng đào t o, vì v y nhà tr ng đã ch đ ng chu n b các đi u ki n c n thi t đ chuy n sang h c ch tín ch V i quy mô đào t o l n, lãnh đ o nhà tr ng

c ng nh n th y r ng vi c thay đ i quy trình đào t o nh v y có nh h ng đ n toàn

b công tác gi ng d y, qu n lý c a nhà tr ng và b c đ u s g p không ít khó

kh n Do đó nhà tr ng đã th n tr ng và t ng b c th c hi n chuy n đ i đào t o theo h th ng tín ch , c g ng kh c ph c nh ng khó kh n trong quá trình chuy n đ i này

1.1.2 c thù công vi c trong l nh v c giáo d c đ i h c:

a c thù và công vi c c a ngành trong l nh v c giáo d c nói chung:

c tính c a ngành giáo d c nh t là giáo d c b c đ i h c và sau đ i h c là truy n đ t ki n th c và h tr ng i h c h c h i, t h c và nghiên c u khoa h c, nên đòi h i gi ng viên và cán b qu n lý ph i có trình đ cao, t đ i h c tr lên Công vi c yêu c u gi ng viên và cán b qu n lý ph i không ng ng nâng cao trình

đ , luôn h c h i, thu th p ki n th c m i, c p nh t thông tin m i trong n n kinh t ,

và ph i có nh ng công trình nghiên c u khoa h c

Gi ng d y là m t công vi c n ng nh c, s d ng nhi u ch t xám, c ng đ công vi c cao, trách nhi m công vi c n ng n do áp l c t xã h i, t ph huynh, t nhu c u h c h i c a ng i h c, ngoài ra còn ph i đáp ng nhu c u s d ng lao đ ng

c a xã h i, nên đây là công vi c d b c ng th ng

Gi ng viên cà cán b qu n lý ph i luôn thay đ i, c p nh t th ng xuyên

ch ng trình gi ng d y, ph ng pháp gi ng d y, hình th c qu n lý, s thay đ i đó

là do s k v ng và nhu c u c a xã h i, và thay đ i đ đ m b o yêu c u c a ch t

l ng giáo d c

Ngoài ra, công vi c trong môi tr ng giáo d c đ i h c còn yêu c u gi ng viên và cán b qu n lý ph i g ng m u và có tính k lu t cao

g p khó kh n là: Tr ng có nhi u c s gi ng d y, qu n lý, nghiên c u n m r i rác trong thành ph , không t p trung C s v t ch t: phòng h c, ph ng ti n, gi ng viên c a tr ng ch a th đ m b o cho đào t o tín ch m t cách hi u qu Tr ng còn thi u nhi u gi ng đ ng cho sinh viên t h c, đ c t v n theo nhóm, giáo s

đ , phù h p khi chuy n sang đào t o tín ch , nhi u h c ph n có tài li u tham kh o

còn ít

Nhà tr ng c ng c n xây d ng h th ng c v n h c t p có hi u qu , c m nang, h ng d n h c t p cho sinh viên chi ti t, đ y đ

V i các thay đ i, yêu c u trách nhi m trong công vi c đ i v i gi ng viên và cán b kh i qu n lý nh phân tích trên, ta th y b c ng th ng trong công vi c c a

h là có kh n ng x y ra cao Do đó nghiên c u các y u t gây c ng th ng trong công vi c thu c l nh v c giáo d c i h c, đ c bi t là nhân s tr ng i h c Kinh

t TP HCM s giúp cho các nhà lãnh đ o có đ c t m nhìn toàn di n h n v l nh

v c này, c ng nh giúp gi ng viên và cán b kh i qu n lý bi t đ c ngu n g c, nguyên nhân c a s c ng th ng mà ch đ ng gi i quy t đ c khó kh n, nâng cao

hi u qu công vi c, đáp ng yêu c u phát tri n chung c a t ch c

V i nh ng lý do trên, tác gi đã ch n đ tài: “ nh h ng c a s c ng

th ng đ n s hài lòng trong công vi c c a gi ng viên và cán b kh i qu n lý

tr ng i h c Kinh t TP HCM”

1.2 M c tiêu nghiên c u

T m c tiêu c a nghiên c u là đo l ng s c ng th ng trong cong vi c và nh

h ng đ n s hài lòng, lu n v n có nh ng nhi m v ph i làm nh sau:

- Xác đ nh các thành ph n chính gây nên s c ng th ng trong công vi c c a gi ng viên và cán b kh i qu n lý t i tr ng i h c Kinh t TP HCM;

- Xác đ nh các m i quan h gi a c ng th ng trong công vi c và s hài lòng trong công vi c c a gi ng viên và cán b kh i qu n lý t i tr ng i h c Kinh t TP HCM;

- Ki m tra li u có s khác bi t v các y u t , m c đ và nh h ng c a c ng th ng

đ n s hài lòng trong công vi c theo các đ c tr ng cá nhân (gi i tính, tu i tác, hoàn

c nh gia đình, trình đ h c v n, thâm niên làm vi c);

- xu t m t s ki n ngh đ i v i lãnh đ o nhà tr ng nh m h n ch s c ng th ng trong công vi c, nâng cao m c đ hài lòng và có nh ng chính sách qu n tr nhân s

Nghiên c u s b đ c th c hi n thông qua ph ng pháp đ nh tính K thu t

th o lu n nhóm đ c s d ng trong nghiên c u s b đ đi u ch nh cách đo l ng các khái ni m cho phù h p v i đi u ki n c a nhà tr ng

Nghiên c u chính th c đ c th c hi n b ng ph ng pháp nghiên c u đ nh

l ng, th c hi n b ng cách g i b ng câu h i đi u tra đ n t ng gi ng viên, cán b

qu n lý h ng d n g i ý đ h đi n vào b ng câu h i, sau đó s thu l i b ng câu h i

đ ti n hành phân tích M u đi u tra Trong nghiên c u chính th c đ c th c hi n

b ng đi u tra v i các gi ng viên và cán b qu n lý hi n đang công tác và có h p

đ ng dài h n t i nhà tr ng

B ng câu h i đi u tra đ c hình thành theo cách: B ng câu h i nguyên g c,

th o lu n nhóm, đi u ch nh b ng câu h i đi u tra

Vi c ki m đ nh thang đo và mô hình lý thuy t cùng v i các gi thuy t đ ra

b ng h s tin c y Cronbach Alpha, phân tích nhân t và khám phá EFA, phân tích

t ng quan, h i quy tuy n tính, so sánh ph ng sai ANOVA, ki m đ nh trung bình T-Test v.v… d a trên k t qu x lý s li u th ng kê SPSS 15.0

Nghiên c u c ng so sánh m c đ th a mãn v i công vi c c a các gi ng viên

và cán b qu n lý theo các đ c đi m cá nhân (tu i tác, trình đ h c v n, thâm niên làm vi c)

- S khác bi t v s c ng th ng, s hài lòng trong công vi c c a gi ng viên, cán b

kh i qu n lý theo đ c đi m cá nhân

K t qu nghiên c u s giúp cho ban lãnh đ o nhà tr ng đánh giá đ c tình hình nhân s , s c kh e, môi tr ng làm vi c, m c đ th a mãn c a ng i lao đ ng,

nh ng y u t tác đ ng đ n s c ng th ng và s hài lòng trong công vi c c a ng i lao đ ng, t đó có nh ng chính sách h p lý nh m t o môi tr ng làm vi c thân thi n, và nâng cao m c đ hài lòng c a h

1.6 K t c u c a đ tài

Ch ng 1: Gi i thi u lý do ch n đ tài; Phân tích đ c thù c a các y u t thu c t

ch c, tài chính, nhân l c, công ngh k thu t,v.v… nh h ng đ n c ng th ng trong công vi c; M c tiêu nghiên c u; Ph m vi và ph ng pháp nghiên c u và Ý ngh a

c a nghiên c u

Ch ng 2: Khái ni m c ng th ng và các nguyên nhân gây c ng th ng trong công

vi c; Khái ni m hài lòng trong công vi c; M i quan h gi a c ng th ng và hài lòng trong công vi c; Mô hình nghiên c u và các gi thuy t nghiên c u

Ch ng 3: Thi t k nghiên c u, quy trình nghiên c u, cách th c ch n m u, x lý

s li u, thang đo;

Ch ng 4: i u ch nh và ki m đ nh thang đo, ki m đ nh gi thuy t nghiên c u

K t qu x lý s li u

Ch ng 5: Các đánh giá chung; ki n ngh ; đóng góp chính và các h n ch c a nghiên c u

CH NG 2: C S LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH

NGHIÊN C U

Ch ng 2 trình bày và t ng k t các lý thuy t khái ni m c ng th ng và các nguyên nhân gây c ng th ng trong công vi c; đ ng th i gi i thi u qua v s hài lòng trong công vi c và m i quan h gi a s c ng th ng và hài lòng trong công

vi c L a ch n, gi i thi u mô hình và các gi thuy t nghiên c u

2.1 C ng th ng :

2.1.1 Khái ni m c ng th ng trong công vi c:

C ng th ng là m t khái ni m khó n m b t Nó đã đ c đ nh ngh a theo nhi u giác đ : nh m t tác nhân môi tr ng, m t đáp ng sinh lý, và nh m t quá trình

nh n th c - hành vi Các đ nh ngh a đ c trình bày nhi u khía c nh khác nhau

nh sau:

C ng th ng - M t đáp ng sinh h c

Theo cách nhìn sinh h c, c ng th ng đ c đ nh ngh a là m t đáp ng sinh lý

có tính không đ c hi u, các lo i s ki n gây c ng th ng khác nhau đ u d n đ n

nh ng bi n đ i t ng t nhau (Selye, 1956) Cannon (1927) mô t c ng th ng là

ph n ng “ch ng ho c ch y” (fight or flight) Ông cho r ng khi m t sinh v t đ ng

đ u v i m t s đe d a cho s s ng còn c a mình, thì các bi n đ i sinh lý s x y ra theo m t mô hình đã đ c “cài đ t” s n Có s gia t ng nh p tim, huy t áp và hô

h p Máu đ c phân b đ n các b p c l n và các quá trình tiêu hóa b ng ng l i

Nh ng thay đ i này nh m chu n b cho c th sinh v t y th c hi n đ c nh ng hành đ ng m nh m nh m đáp ng v i s đe d a ho c ch ng tr

Theo nghiên c u c a Mason (1975) là khi các kích thích có h i x y đ n mà không có s nh n bi t c a đ ng s , các đáp ng sinh h c s không x y ra Do

v y, tiên đoán đ c m t s ki n có h i x y ra vào lúc nào thì t t h n là khi không

có thông tin gì v s ki n này M t s ki n đe d a s ít gây ra nh ng h u qu tai h i

n u chúng ta bi t đ c khi nào nó s x y ra, n u chúng ta có th làm đ c m t vi c

gì đó tr c s ki n y, và n u chúng ta nh n đ c nh ng ph n h i v hi u qu c a

hành đ ng y T m quan tr ng c a kh n ng tiên đoán và ki m soát c ng đ c th y trong các đáp ng c a con ng i đ i v i nh ng tác nhân gây c ng th ng (Rodin, 1980)

C ng th ng - M t s ki n t môi tr ng

C ng th ng đ c đ nh ngh a nh m t s ki n t môi tr ng đòi h i m t cá nhân ph i th thách nh ng ti m n ng và đáp ng không bình th ng (Holroyd, 1979) C ng th ng trú ng trong nh ng “đòi h i” c a s ki n h n là bên trong cá nhân ng i y M i m t s ki n nh t đ nh đ u có tính ch t gây c ng th ng c nh ng

s ki n tích c c l n tiêu c c vì c hai lo i đ u đòi h i s thích ng

Các s ki n c ng không có tính gây c ng th ng nh nhau t t c m i ng i

M c đ c ng th ng c ng tùy thu c vào nh ng k n ng và ti m n ng s n có c a

đ ng s trong vi c ng phó v i s ki n (Nuchol, Cassel và Kaplan, 1972)

C ng th ng - M t hi n t ng thu c v nh n th c - hành vi

Ph ng pháp ti p c n v m t nh n th c - hành vi đ nh ngh a c ng th ng

nh m t quá trình t ng giao gi a con ng i và môi tr ng, trong đó đ ng s

nh n đ nh s ki n t môi tr ng là có tính ch t đe d a và có h i, và đòi h i đ ng

s ph i c g ng s d ng các ti m n ng thích ng c a mình (Lazarus, 1966; Lazarus, Folkman, 1984) Hai quá trình trung tâm trong quan đi m tâm lý -hành vi là nh n đ nh (cognitive appraisal) và ng phó (coping) Nh n đ nh là quá trình mà qua đó đ ng s đánh giá s ki n là có tính đe d a ho c có h i hay không,

n u có thì m c đ nào M t s ki n ch gây c ng th ng khi đ ng s nh n đ nh là

“có h i” ng phó là quá trình x y ra nh ng đáp ng v hành vi, nh n th c và tình

c m c a đ ng s đ i v i s ki n M t s ki n ch gây c ng th ng khi đ ng s thi u các ph ng ti n đ ng phó

C ng th ng – M t quan đi m h th ng

C ng th ng là m t khái ni m mang tính t ch c, liên h đ n nhi u thông s

và quá trình, x y ra trên nhi u bình di n c a s phân tích: sinh lý, nh n th c - c m xúc, hành vi và môi tr ng Vì th , c ng th ng là m t đáp ng tích h p sinh h c -

tâm lý - xã h i v i nh ng s ki n đ c xem là có h i và đòi h i nh ng k n ng ng phó c a đ ng s

Tóm l i, đi m chung gi a các đ nh ngh a trên cho th y s c ng th ng trong công vi c đ i v i ng i lao đ ng là khi ng i lao đ ng b tác đ ng b i môi tr ng bên trong ho c môi tr ng bên ngoài t o ra nh ng tình hu ng và nh h ng không mong mu n trong công vi c, đ i s ng, mà nó v t quá kh n ng thông th ng c a

c m (affective commitment)và g n k t theo chu n m c (normative commitment)

Tác h i c a c ng th ng lên cá nhân ng i lao đ ng

C ng th ng có nhi u nguyên nhân và các tri u ch ng bi u hi n khác nhau, các nghiên c u sâu xa đã ch rõ nh ng tác h i c a c ng th ng nh sau:

Y u t c th và b nh lý liên quan: m t m i, d n đ n cao máu, đ m hôi, tim đ p nhanh, chóng m t, d n đ n nh i máu c tim, đau c b p, mu n ng t đi, d n

Y u t hành vi: khó ng , n không ngon, nói n ng không rõ ràng, nói liên

t c v m t s vi c; hay tranh lu n ho c âm th m rút lui; u ng thu c an th n, t t

Nh ng bi u hi n trên chính là tri u ch ng, tác h i c a c ng th ng gây nên,

n u không nh n ra và kh c ph c có th d n đ n tr m c m, là c m giác mình không còn th gì đáng đ quan tâm theo đu i hay h c h i, cu c s ng tr thành gánh n ng

nên r t chán s ng

2.1.3 Nguyên nhân gây c ng th ng trong công vi c:

Trên th gi i, các nghiên c u v c ng th ng trong công vi c quan tâm đ n

vi c xác đ nh nguyên nhân t o nên c ng th ng, nh h ng c a c ng th ng trong công vi c đ n s c kho , tình c m, hành vi và hi u qu th c hi n công vi c

Theo Price (1997), c ng th ng xu t hi n khi CBNV không có kh n ng th c

hi n các yêu c u c a công vi c và có các nhóm nguyên nhân sau t o nên c ng

th ng: (1) trách nhi m công vi c không rõ ràng; (2) th c hi n công vi c các vai trò xung đ t; (3) có quá nhi u vi c; (4) không đ ngu n l c đ th c hi n; (5) công

vi c nguy hi m; (6) công vi c không an toàn

Nghiên c u c a Lait và Wallace (2002) khám phá nh h ng c a đi u ki n làm vi c đ n c ng th ng trong công vi c trong ngành d ch v c a Canada đã ch ra

r ng các th t c hành chính có th xung đ t v i tính chuyên nghi p trong ngh nghi p và t o nên c ng th ng

Nghiên c u trong n c thì theo nghiên c u c a bác s , nhà tâm lý h c Nguy n Minh Ti n (2007) v c ng th ng trong công vi c Có 10 nguyên nhân gây nên c ng th ng trong công vi c:

+ Công vi c đe d a đ n s c kh e và s an toàn b n thân: là nh ng công vi c mang đ n s nguy hi m v th ch t, đi u ki n và môi tr ng làm vi c không lành

m nh, ô nhi m, n ào…hay có quá nhi u công vi c n ng v th ch t, lao đ ng trí óc

c ng th ng th n kinh, lao tâm, lao l c

+ C ng th ng do quá t i công vi c: nh ng công vi c ch ng bao gi làm xong,

nh ng th i h n cu i cùng không th c t , ph i đem vi c v nhà làm thêm, công vi c

có trách nhi m v i quá nhi u ng i, không đ c tr giúp đ y đ khi làm vi c, và thi u ng i ph tá

+ S an toàn c a công vi c b đe d a nh đe d a b sa th i, đu i vi c, b o

hi m y t không đ y đ , thi u s khen th ng b ng tài chính

+ Áp l c v th i gian lên công vi c: Công vi c ph i hoàn thành v i th i gian quá ng n, công vi c c n ph i làm v i t c đ quá nhanh, đi u khi n công vi c đáp

ng nh p đ c a máy móc, làm vi c theo ca, không có th i gian ngh gi i lao gi a

gi , không có th i gian r nh tay v i công vi c, không có s thay đ i v nh p đ c a công vi c, ho c ph i làm vi c quá ch m c ng gây nên m t áp l c v i công vi c + C ng th ng do công vi c “thi u t i”, công vi c làm không h t kh n ng,

n ng l c c a ng i lao đ ng: nh tình tr ng thi u công vi c đ làm, ho c ng i lao

đ ng ph i làm ra v là công vi c b n r n, hay không đ c giao đ trách nhi m, tri

th c, k n ng và n ng l c c a ng i lao đ ng không đ c s d ng, hay nh ng

tr ng h p ng i lao đ ng có trình đ quá cao so v i công vi c h đang làm, hay không có c h i th ng ti n

+ Các quan h xã h i gây ra c ng th ng nh : cùng làm vi c v i ng i không thân thi n, công vi c đòi h i quá nhi u s h p tác, làm vi c theo nhóm, không có s

h tr c a nhóm cùng làm vi c, ng i lao đ ng không đ c ai bi u l s quan tâm riêng, hay công vi c có quá nhi u s trì tr

+ C ng th ng do công vi c b t c: ng i lao đ ng c m th y không còn hy

v ng đ c ti n b , đ c gia t ng thu nh p, đ c h c h i thêm và đ c t do h n trong công vi c, hay c m th y không có c h i đ c thuyên chuy n công tác trong

c quan, ho c thi u quy n hành khi th c hi n công vi c, không th làm đ c vi c

mà mình có th làm t t nh t, ng i lao đ ng không đ c công nh n đ y đ thành

qu lao đ ng c a mình, ho c công vi c ít có ý ngh a

+ C ng th ng do chán ch ng: công vi c có tính chuyên bi t, l p đi l p l i,

c m th y ch ng bao gi h c thêm đ c đi u gì m i, công vi c không c n có nhi u

k n ng, không th th y đ c s n ph m sau cùng c a công vi c, công vi c đ n

đi u

+ C ng th ng do b đe d a t phía th tr ng: th tr ng không ho c ít có đáp ng ph n h i v i nhân viên, có quá nhi u th tr ng không bi t làm theo l nh

c a ai, th tr ng quá nghiêm kh c, th tr ng không có n ng l c, không th trao

đ i v i th tr ng, hay th tr ng phân đ nh công vi c mâu thu n và không rõ ràng + C ng th ng t vi c đe d a đ n quy n ch n l a c a ng i lao đ ng, nh

ng i lao đ ng không th t ch i nh ng nhi m v nguy hi m, không th t ch i làm vi c thêm gi , không có quy n tham gia quy t đ nh, không th t ch i nh ng công vi c phi đ o đ c, không đ c nói gì v cách th c ti n hành công vi c

T nh ng nghiên c u trong và ngoài n c, tác gi nh n th y c ng có nh ng k t qu

t ng đ ng và b sung cho nhau v vi c xác đ nh nguyên nhân gây ra c ng th ng trong công vi c nh b ng t ng h p sau:

B ng 2.1 B ng t ng h p các nghiên c u nguyên nhân gây ra c ng th ng trong công

Nghiên c u trong n c (Nguy n Minh Ti n)

1 Trách nhi m công vi c Không rõ ràng

2 Vai trò trong công vi c Mâu thu n

3 S l ng công vi c Nhi u Quá t i

2.1.4 C ng th ng trong l nh v c giáo d c đ i h c:

C ng th ng trong công vi c trong l nh v c giáo d c đ i h c là t ng đ i

m i, m t s nghiên c u t i các tr ng đ i h c trên th gi i cho th y đây là m t ngh nghi p d b t n th ng, và có m c đ c ng th ng cao:

a Nghiên c u c a Cruise, Mitchell và Blix (1994)

Nghiên c u ti n hành t i M c a Cruise, Mitchell và Blix (1994) báo cáo 66% c ng th ng do áp l c v th i gian làm vi c, ph n còn l i do h n ch trong

th ng ti n ngh nghi p, thông tin không đ c cung c p đ y đ , chuyên nghi p, hi n

đ i, ti n l ng th p, kh i l ng công vi c nhi u, vai trò không rõ ràng, các yêu c u

t công vi c mâu thu n nhau, s qu n lý l i th i K t qu nghiên c u c ng cho th y

nh ng ng i làm vi c trong ngành giáo d c b c ng th ng h n là nh ng ng i làm

vi c trong các ngành ngh khác

b Nghiên c u c a Sorcinelli và Greogory (1987)

Nghiên c u c a Sorcinelli và Greogory (1987) cho r ng c ng th ng do mâu thu n trong vi c s p s p và cân đ i v th i gian, s c l c, tâm trí, và s quan tâm cá nhân gi a s nghi p và cu c s ng cá nhân, gia đình Nh t là th i gian làm vi c nhi u gi (c trong và ngoài tr ng)

c Nghiên c u c a Hi p h i các tr ng đ i h c s ph m Anh (ALIT) (1994)

Nghiên c u c a Hi p h i các tr ng đ i h c s ph m Anh (ALIT) (1994)

v khía c nh áp l c cho nh ng ng i làm vi c trong ngành giáo d c đ i h c là do mâu thu n, gánh n ng gi a kh i l ng, trách nhi m công vi c và đòi h i c a ngh nghi p c n nâng cao ki n th c, trình đ , và nhu c u h c t p c a cá nhân

d Nghiên c u c a Kinman (1996)

Kinman (1996) cho r ng c ng th ng trong công vi c thu c l nh v c giáo d c

đ i h c xu t phát t thi u c h i th ng ti n và ti n b (91%), thi u s h tr cho

ho t đ ng h c thu t, nghiên c u khoa h c (89%), nhi m v , công vi c hành chính phi n hà (89%) Nh ng c ng th ng đó làm cho h c m th y b n thân không có kh

n ng làm vi c hi u qu và h c m th y mình luôn tr m c m và lo âu Ông c ng k t

lu n trong nghiên c u là lao đ ng n có m c c ng th ng cao h n lao đ ng nam

e Nghiên c u c a Nobile và Mecormicle (2005):

Theo nghiên c u c a nghiên c u c a John J.De Nobile tr ng i h c Macquarie và John Mecormicle, tr ng i h c New South Wales, 2005 trong môi

tr ng giáo d c c th là trong m t tr ng h c có 4 khía c nh tác đ ng gây nên s

c ng th ng trong công vi c cho cán b qu n lý và gi ng viên C th là:

- Khía c nh h c sinh, sinh viên

- Khía c nh thông tin, môi tr ng làm vi c

- Khía c nh nhà tr ng, công vi c c a nhà tr ng

- Khía c nh cá nhân c a ng i lao đ ng

B n khía c nh này nhìn chung ph n ánh nhi u góc đ trong công vi c, t môi

tr ng bên trong và c môi tr ng bên ngoài, tác đ ng và t o ra nh ng tình hu ng

và nh h ng không mong mu n trong công vi c, đ i s ng mà nó v t quá kh

n ng thông th ng c a ng i lao đ ng c th là gi ng viên và cán b kh i qu n lý

đ ng phó

- S c ng th ng trong công vi c t phía sinh viên nh n ng l c ti p thu, s

ph i h p trong h c t p, th c hi n quy đ nh, qui t c chung c a nhà tr ng không

đ c t t, nhu c u, đòi h i c a sinh viên đ i phó v i các v n đ hoàn c nh, chia s t sinh viên… tác đ ng đ n công vi c c a gi ng viên và cán b kh i qu n lý, ho c s

l ng sinh viên trong m t l p quá đông…

- S c ng th ng trong công vi c t phía thông tin: thông tin liên l c, c p nh t trên h th ng qu n lý, ngu n tài nguyên thông tin chuyên môn, tài li u nghiên c u, thông tin xã h i gi a các tr ng h c, gi a các phòng ban, đ ng nghi p v.v….không

đ c đ y đ , chuyên nghi p, hi n đ i và thi u s h tr cho nghiên c u khoa h c,

h at đ ng h c thu t

- S c ng th ng trong công vi c t phía nhà tr ng: áp l c v th i gian làm

vi c b kh ng ch v th i gian hòan thành, kh i l ng công vi c nhi u, vai trò công

vi c không rõ ràng, các yêu c u công vi c mâu thu n nhau Th t c qu n lý hành

chính r m rà, phi n hà, thu nh p th p, hay s quan tâm, chia s , giúp đ c a lãnh

đ o và đ ng nghi p không t t

- S c ng th ng trong công vi c t phía cá nhân: là nh n th c c a cá nhân v

nhà tr ng, v công vi c có phù h p, có thành công trong công vi c, có trách nhi n

trong công vi c, b h n ch trong th ng ti n ngh nghi p, hay nh ng áp l c cá nhân

khác gây nên s c ng th ng trong công vi c nh s m t cân đ i v i cu c s ng cá

nhân, gia đình, ho c đòi h i c a công vi c c n h c t p c p nh t, nâng cao ki n th c,

trình đ

f Các nghiên c u khác:

M t cu c đi u tra khác v c ng th ng và s hài lòng trong công vi c c a

nhân viên và gi ng viên t i tr ng đ i h c Wales do Abouserie (1996) c ng cho

th y 74% đánh giá s c ng th ng b t ngu n t công vi c nhi u h n là t cu c s ng

cá nhân c a h nh th i gian làm vi c, m i quan h v i các đ ng nghi p, công vi c

gi ng d y, h ng d n đ tài, lu n v n, th t c hành chính, phòng thí nghi m không

t t, h i th o… và các nhu c u c a sinh viên, vi c đ i phó v i các v n đ cá nhân

T b ng t ng h p trên tác gi nh n th y nghiên c u c a John J.De Nobile

tr ng i h c Macquarie và John Mecormicle, tr ng i h c New South Wales,

2005 là đ y đ và thích h p trong lu n v n nghiên c u này

Nh ng k t qu nghiên c u trên cho th y c ng th ng trong công vi c thu c

l nh v c giáo d c đ i h c là m t v n đ c n đ c quan tâm vì h n h t là s nh

h ng và gây t n h i đ n s c kh e, s hài lòng trong công vi c và ch t l ng công

vi c mà h th c hi n C ng th ng d n đ n nh ng h u qu x u v tâm lý, sinh lý và hành vi i v i tr ng h c, s c ng th ng không ch nh h ng đ n l c l ng cán

b qu n lý và gi ng viên, mà còn nh h ng đ n ch t l ng gi ng d y và h c t p

c a sinh viên, vì th r t c n đ n s quan tâm nhi u h n t các tr ng h c và các t

ch c giáo d c

2.1.5 o l ng c ng th ng trong tr ng h c

Thang đo đ c thi t k trên c s nghiên c u c a John J.De Nobile

tr ng i h c Macquarie và John Mecormicle, tr ng i h c New South Wales, 2005, và t ng h p k t qu các nghiên c u đ c nêu trên ta có th đ a ra các bi n quan sát sau:

Thành ph n gây ra s c ng th ng trong công vi c t phía sinh viên

c đo l ng b i các bi n quan sát:

S l ng sinh viên trong m t l p h c;

Thái đ c a sinh viên trong môi tr ng h c t p, và v n hóa giao ti p c a sinh viên;

N ng l c h c t p c a sinh viên;

S ch p hành n i quy nhà tr ng c a sinh viên

Thành ph n gây ra s c ng th ng trong công vi c t phía thông tin

c đo l ng b i các bi n quan sát:

Các ngu n l c h tr cho công vi c;

M ng l i thông tin trong nhà tr ng;

Môi tr ng làm vi c, v n hóa n i công s

Thành ph n gây ra s c ng th ng trong công vi c t phía nhà tr ng

c đo l ng b i các bi n quan sát:

Th i gian và th i h n hoàn thành công vi c;

ánh giá k t qu công vi c trong t ch c;

Cân đ i gi a công vi c và ch m lo cu c s ng cá nhân và gia đình;

Yêu c u h c t p, nâng cao trình đ , c p nh t ki n th c;

C h i đ phát tri n và th ng ti n trong ngh nghi p

C ng th ng chung trong công vi c:

o l ng b ng các câu h i:

1 Công vi c hi n t i làm tôi th c s c m th y c ng th ng

2 Các yêu c u trong công vi c luôn là áp l c đ i v i tôi

3 Tôi g p khó kh n trong vi c qu n lý s c ng th ng trong công vi c

4 Tôi c m th y c n c g ng nhi u trong công vi c c a mình

2.2 S hài lòng trong công vi c:

2.2.1 Khái ni m s hài lòng trong công vi c

Lý thuy t v s hài lòng trong công vi c đ c các nhà nghiên c u quan

tâm trên nhi u khía c nh sau:

S hài lòng chung:

a Nghiên c u c a Brayfiel và Rothe (1951):

i t ng nghiên c u là nhân viên v n phòng cho th y s hài lòng trong công vi c c a m i ng i là khác nhau, s khác nhau đó ph thu c vào s yêu

thích ngành ngh , yêu thích công vi c, ho c c m th y công vi c thú v nên h s dành nhi u th i gian cho công vi c và so v i nh ng ng i khác thì h hài lòng

h n

b Nghiên c u c a Quinn và Staines (1979)

i t ng nghiên c u là nh ng ng i làm ngh t do, ông cho r ng s hài lòng trong công vi c là ph n ng tình c m tích c c v i công vi c Ph n ng đó

ph thu c vào nh ng khía c nh lo i hình công vi c đ c yêu thích, s hi u bi t

và ch n l a công vi c, và dành t t c n ng l c đ ph c v công vi c

c Theo nghiên c u c a De Nobile (2003):

S hài lòng trong công vi c là m c đ c m nh n s thu n l i và hài lòng trong công vi c và môi tr ng làm vi c ánh giá t m c đ c m nh n đó mà nhà qu n lý quan tâm đ n thái đ tích c c làm vi c c a nhân viên và b trí công

vi c phù h p sao cho ng i lao đ ng hài lòng h n, c m xúc t t h n khi làm vi c

Ng c l i, s không hài lòng s làm cho ng i lao đ ng không h ng thú trong công vi c và t o ra nh ng nh h ng tiêu c c trong công vi c và môi tr ng làm

Khái ni m s hài lòng trong công vi c là m c đ c m nh n tích c c v

vi c làm c a ng i lao đ ng trong t ch c S hài lòng dùng đ đo l ng s yêu thích công vi c và nh h ng tinh th n và tâm tr ng c a ng i lao đ ng lên công

vi c S hài lòng đ c đo l ng qua 5 thành ph n: công vi c, s giám sát, thu

nh p, s khen th ng, và quan h v i đ ng nghi p

e Theo nghiên c u c a Lofquist và Dawis (1969):

S hài lòng trong công vi c ph thu c vào môi tr ng làm vi c bên trong

và bên ngoài th a mãn nh ng nhu c u cá nhân c a ng i lao đ ng Môi tr ng bên trong bao g m: kh i l ng công vi c, lo i hình công vi c, tính ch đ ng

trong công vi c, thành qu c a công vi c Môi tr ng bên ngoài bao g m: m i quan h v i lãnh đ o, đ ng nghi p, s giám sát, tính n đ nh c a công vi c, c

h i đ c kh ng đ nh n ng l c, khen th ng, c h i th ng ti n, chính sách c a công ty, thu nh p và quy n l c trong công vi c

f Nguyên c u c a Smith và c ng s (1981):

Smith đ nh ngh a s hài lòng trong công vi c là s đo l ng m c đ c m

nh n v công vi c c a ng i lao đ ng M c đ đo l ng đó đ c đánh giá qua 5 thang đo: công vi c, giám sát, thu nh p, khen th ng và đ ng nghi p C th

nh : công vi c hi n t i t t hay không; s giám sát có h p lý không, s công

nh n, đánh giá có t t không; thu nh p có n đ nh không, có x ng đáng không, có

đ trang tr i cu c s ng không; quan h đ ng nghi p có nh n đ c s quan tâm không, trách nhi m và h tr nhau trong công vi c không; và cu i cùng là s công nh n và khen th ng chính sách u đãi c a c quan, đánh giá m c đ hoàn thành t t công vi c

2.2.2 o l ng s hài lòng trong công vi c trong l nh v c giáo d c

o l ng s hài lòng trong công vi c đ c đo b ng 2 cách:

a) o l ng s hài lòng đ i v i các thành ph n trong công vi c trong

̇ Thông tin ph n h i

̇ M i quan h , ti p xúc t ng tác v i sinh viên

Tóm l i: Trong môi tr ng giáo d c nói chung, trong môi tr ng làm vi c c a

m t tr ng đ i h c nói riêng, s hài lòng trong công vi c c a các gi ng viên và cán b kh i qu n lý c ng bao g m các y u t th a mãn nhu c u Ta có các bi n quan sát sau:

1 S giám sát, ki m tra: Là s theo dõi, đánh giá, giám sát, ki m tra, v i s

h tr và công nh n c a t ch c đ i v i công vi c, s gi ng d y, qu n lý, h c t p

c a cán b qu n lý và gi ng viên

2 M i quan h v i đ ng nghi p: Là c m nh n s hài lòng trong m i quan h ,

s hài lòng trong s ph i h p, h p tác trong quá trình làm vi c, trao đ i chuyên môn, nghi p v

3 S quan tâm c a hi u tr ng: nhìn chung là cách th c hi u tr ng quan tâm đ n công vi c, thành qu , khó kh n, hoàn c nh cá nhân c a t ng gi ng viên và cán b kh i qu n lý trong nhà tr ng

4 i u ki n làm vi c: môi tr ng làm vi c đ c trang b thi t b , công c làm vi c ti n nghi, hi n đ i, ph c v và h tr t t cho công vi c, c trong qu n lý và trong gi ng d y Nh ng y u t khác nh ti ng n, phòng h c, phòng làm vi c thông thoáng, gi gi c làm vi c h p lý

5 Công vi c chính: m c đ ph c t p c a công vi c và kh n ng, n ng l c

c a cá nhân đáp ng nh ng yêu c u c a công vi c nh th nào

6 Trách nhi m công vi c: là s th hi n trách nhi m c a cá nhân đ i v i công vi c

7 Công vi c nhi u: cá nhân đ m đ ng quá nhi u công vi c, quá nhi u trách nhi m, có th là th ng xuyên hay t ng th i đi m, mà cá nhân c m th y quá t i, không hoàn thành t t t t c ho c ph i dành quá nhi u th i gian, tâm trí, s c l c đ hoàn thành mà quên đi hay hy sinh nh ng nhu c u cá nhân khác c ng là y u t gây tác đ ng đ n s hài lòng trong công vi c

8 Thông tin ph n h i: k t qu công vi c, thành t u lao đ ng, s ph n ánh t

k t qu h c t p c a sinh viên, đánh giá và công nh n c a t p th nh h ng to l n

đ n s hài lòng trong công vi c c a m i cá nhân

9 M i quan h và ti p xúc t ng tác v i sinh viên: là kh n ng ti p thu, ti p

nh n ki n th c và ph i h p h c t p, làm vi c và k t qu công vi c đ t đ c trong quá trình h c t p và gi ng d y

Hình th c đo l ng trên có m t tích c c và chuyên sâu đ n vi c đo l ng

đ c t ng thành ph n trong công vi c c a gi ng viên và kh i cán b qu n lý, nh ng

vì trong khuôn kh lu n v n nghiên c u, tác gi c n quan tâm nhi u đ n s c ng

th ng trong công vi c, và bi n hài lòng chung là m t bi n ph thu c nên tác gi

ch n hình th c đo l ng chung b ng các câu h i nh sau:

b) o l ng s hài lòng chung trong công vi c trong tr ng i h c:

o l ng chung b ng câu h i “S hài lòng chung đ i v i công vi c”, có các câu h i c m nh n chung nh sau:

1 Tôi cho r ng tr ng là n i t t nh t đ tôi làm vi c

2 Tôi xem tr ng nh là mái nhà th hai c a mình

3 N u đ c ch n l i n i làm vi c, tôi v n ch n tr ng này

4 Nhìn chung tôi c m th y r t hài lòng khi làm vi c đây

5 Tr ng t o c m h ng cho tôi th c hi n công vi c t t nh t

6 Tôi s n lòng n l c cao h n bình th ng đ đóng góp cho tr ng thành công

2.3 M i quan h gi a c ng th ng và hài lòng trong vi c

M c tiêu cu i cùng mà b t k ng i lao đ ng hay t ch c nào c n đ t t i trong m t môi tr ng làm vi c là đ u mong mu n ng i lao đ ng làm vi c v i s hài lòng, v i s h ng say, không m t m i, c m th y công vi c mình làm là có giá

tr t đó, nh ng m c tiêu cá nhân và m c đích chung c a t ch c đ u đ c th c

hi n t t ngh a là trong môi tr ng làm vi c c n thi t gi m b t s c ng th ng và t ng

s hài lòng

Theo nghiên c u c a Taylor et al (1997), DeFrank & Vancevich (1998), Sparks & Cooper (1999), Nelson & Burke (2000) cho th y ng i lao đ ng càng b

c ng th ng thì hi u qu công vi c càng th p, s sáng t o b h n ch , gi m t p trung trong công vi c, trách nhi m c a ng i lao đ ng trong công vi c gi m, ng i lao

đ ng gi m quan tâm đ n t ch c và đ ng nghi p, t đó làm nh h ng đ n k t qu làm vi c và gi m s hài lòng trong công vi c và gi m s cam k t g n bó v i t

ch c Ho c ng i lao đ ng s không hài lòng trong công vi c và b c ng th ng khi:

m t vi c, th ng xuyên làm vi c quá s c, nh ng mâu thu n hay h ng phát tri n công vi c không rõ ràng, không có quy n quy t đ nh công vi c c a mình trong phân

công công vi c ho c l ch làm vi c, không đ c bù đ p th a đáng, m i quan h cá nhân x u v i đ ng nghi p ho c c p trên, nh ng lo l ng v ngh nghi p, nh ng ho t

đ ng thái quá trong công vi c, nh ng đi u ki n làm vi c không tho i mái ho c nguy

hi m, di chuy n đ n n i làm vi c khó kh n, không thu n l i

Tóm l i, gi a s c ng th ng và s hài lòng trong công vi c có m i quan h

t ng quan m t thi t Lãnh đ o nhà tr ng và các thành viên gi ng viên và cán b

kh i qu n lý c n quan tâm là nh ng y u t nào có th gây ra s c ng th ng và s hài lòng trong công vi c và nguyên nhân xu t phát t đâu đ t đó có s đánh giá cho

cá nhân, cho t p th mà h n ch và kh c ph c nh ng nguyên nhân, h u qu gây nh

h ng không t t cho cá nhân và nhà tr ng

2.4 Mô hình nghiên c u và gi thuy t

D a theo mô hình nghiên c u c a John J.De Nobile và John Mecormicle (2005); nghiên c u này xem xét hai y u t liên h v i s c ng th ng và s hài lòng trong công vi c D a trên hình th c đo l ng C ng th ng trong tr ng h c nh đã trình bày trên và m i quan h gi a c ng th ng và s hài lòng trong công vi c, tác

gi đ xu t mô hình nghiên c u v các thành ph n đo l ng s c ng th ng trong công vi c t i tr ng h c và s nh h ng c a nó đ n s hài lòng Mô hình này cho

r ng s c ng th ng bao g m 4 thành ph n chính (1) t phía sinh viên, (2) t phía thông tin, (3) t phía nhà tr ng, (4) t phía cá nhân ng i lao đ ng

Sinh viên (H1)

Thông tin (H2)

(H3)

Cá nhân (H4)

C ng th chung

ng

Hài lòng chung

Hình 2.1: Mô hình Nghiên c u

Liên h v i s hài lòng trong công vi c, ta có các gi thuy t:

Gi thuy t H1: S c ng th ng trong công vi c t phía sinh viên có nh

h ng cùng chi u đ n s c ng th ng trong công vi c c a gi ng viên và cán b

kh i qu n lý

Gi thuy t H2: S c ng th ng trong công vi c t phía thông tin có nh

h ng cùng chi u đ n s c ng th ng trong công vi c c a gi ng viên và cán b

kh i qu n lý

Gi thuy t H3: S c ng th ng trong công vi c t phía nhà tr ng có nh

h ng cùng chi u đ n s c ng th ng trong công vi c c a gi ng viên và cán b

kh i qu n lý

Gi thuy t H4: S c ng th ng trong công vi c t phía cá nhân có nh

h ng cùng chi u đ n s c ng th ng trong công vi c c a gi ng viên và cán b

kh i qu n lý

Gi thuy t H5: S c ng th ng trong công vi c t phía sinh viên có nh

h ng ng c chi u đ n s hài lòng trong công vi c c a gi ng viên và cán b

kh i qu n lý

Gi thuy t H6: S c ng th ng trong công vi c t phía thông tin có nh

h ng ng c chi u đ n s hài lòng trong công vi c c a gi ng viên và cán b

kh i qu n lý

Gi thuy t H7: S c ng th ng trong công vi c t phía nhà tr ng có nh

h ng ng c chi u đ n s hài lòng trong công vi c c a gi ng viên và cán b

kh i qu n lý

Gi thuy t H8: S c ng th ng trong công vi c t phía cá nhân có nh

h ng ng c chi u đ n s hài lòng trong công vi c c a gi ng viên và cán b

kh i qu n lý

Gi thuy t H9: S c ng th ng trong công vi c nói chung có nh h ng

ng c chi u đ n s hài lòng trong công vi c c a gi ng viên và cán b kh i qu n

lý

Tóm t t ch ng 2:

chu n b cho vi c thi t k nghiên c u và phân tích liên quan, ch ng 2

gi i thi u c s lý thuy t v s c ng th ng trong công vi c, s hài lòng trong công

vi c và nh ng đ c tr ng c a công vi c c a gi ng viên và cán b kh i qu n lý trong môi tr ng giáo d c nói chung, trong m t tr ng đ i h c nói riêng và m i quan h

c a chúng ng th i đ nh h ng l a ch n mô hình nghiên c u

CH NG 3: PH NG PHÁP NGHIÊN C U

Ch ng 1 và ch ng 2 trình bày c s lý thuy t và c s th c ti n c a nghiên c u s c ng th ng trong công vi c và nh h ng đ n s hài lòng trong môi

tr ng làm vi c giáo d c đ i h c Ch ng này nh m m c đích trình bày thi t k nghiên c u đo l ng s c ng th ng trong công vi c và nh h ng c a nó đ n s hài lòng trong công vi c c a gi ng viên và cán b kh i qu n lý tr ng i h c Kinh t

TP HCM

3.1 Quy trình th c hi n nghiên c u:

Nghiên c u đ c th c hi n qua hai giai đo n chính: (1) nghiên c u đ nh tính

nh m đi u ch nh, b sung thang đo, xây d ng thang đo, xây d ng b n ph ng v n; (2) nghiên c u đ nh l ng nh m thu th p, phân tích d li u kh o sát, c ng nh c

- xu t mô hình nghiên c u

- Thang đo

- Mô hình lý thuy t

Ki m đ nh mô hình nghiên c u

o l ng m c

đ c ng th ng và

th a mãn công

vi c t i Tr ng HKT TP HCM

vi c c a các nghiên c u đã th c hi n cho phù h p v i đi u ki n đ c thù c a gi ng viên và cán b kh i qu n lý t i các tr ng đ i h c

T ch c th o lu n nhóm:

Qua phân tích lý thuy t, tác gi l a ch n mô hình nghiên c u c a John J.De Nobile tr ng i h c Macquarie và John Mecormicle, tr ng i h c New South Wales, (2005) T đó tác gi xây d ng thang đo nháp đo l ng s c ng th ng

và s hài lòng trong công vi c c a gi ng viên và cán b kh i qu n lý Tuy nhiên, đ phù h p v i môi tr ng làm vi c t i tr ng i h c Kinh t TP HCM, tác gi t

ch c th o lu n nhóm đ đi u ch nh mô hình và thang đo cho phù h p

Thành viên tham gia th o lu n: g m 15 ng i là gi ng viên và cán b kh i

qu n lý t i các Phòng, Ban, Khoa, B môn trong tr ng i h c Kinh t TP HCM

N i dung cu c th o lu n: (Dàn bài th o lu n đ c nêu Ph l c 1)

- Gi i thi u m c đích, ý ngh a c a cu c th o lu n nh ngh a các khái ni m

c b n: s c ng th ng và s hài lòng trong công vi c

- S d ng các câu h i m và đ ngh nhóm th o lu n, cho ý ki n đ khám phá các thành ph n c a s c ng th ng trong công vi c c a gi ng viên và cán b

kh i qu n lý

- Gi i thi u các thành ph n đo l ng s c ng th ng theo mô hình John J.De Nobile tr ng i h c Macquarie và John Mecormicle, tr ng i h c New South Wales, (2005) đ các thành viên c a nhóm th o lu n, đi u ch nh,

b sung

- Gi i thi u thang đo các thành ph n c a s c ng th ng trong công vi c do tác

gi xây d ng d a trên mô hình John J.De Nobile tr ng i h c Macquarie và John Mecormicle, tr ng i h c New South Wales, (2005)

và xin ý ki n đi u ch nh, b sung c a nhóm th o lu n

K t qu th o lu n:

V c b n, nhóm th o lu n nh t trí v i mô hình các thành ph n đo l ng s

c ng th ng, hài lòng chung trong công vi c c a gi ng viên và cán b kh i qu n lý

tr ng i h c Kinh t do tác gi đ xu t V tên g i các thành ph n và các thang

đo, nhóm th o lu n th ng nh t đ ngh th c hi n m t s hi u ch nh và đ xu t thành

ph n và mô hình thang đo sau đây:

3.2.1 Thang đo s c ng th ng chung

Thành ph n gây ra s c ng th ng trong công vi c t phía sinh viên

Ký hi u Bi n quan sát

SV1 Tôi c m th y c ng th ng trong công vi c vì quy mô, s l ng sinh viên

ngày càng t ng

SV2 Tôi c m th y c ng th ng trong công vi c vì m c đ yêu c u c a

sinh viên ngày càng t ng

SV3 Tôi c m th y c ng th ng trong công vi c vì sinh viên không ch

đ ng trong vi c tìm hi u thông tin, thích gi i đáp tr c ti p

SV4 Tôi c m th y c ng th ng trong công vi c vì nh ng đòi h i không h p

lý, thái đ không đúng m c c a m t s sinh viên

Thành ph n gây ra s c ng th ng trong công vi c t phía thông tin, môi tr ng làm vi c

ph c t p công vi c tôi ngày càng t ng

TT4 Tôi c m th y c ng th ng trong công vi c vì các c s c a tr ng

phân tán, không t p trung, tôi ph i di chuy n nhi u

TT5 Tôi c m th y c ng th ng trong công vi c vì không gian làm vi c

Thành ph n gây ra s c ng th ng trong công vi c t phía công vi c

c a nhà tr ng

Ký hi u Bi n quan sát

NT1 Tôi c m th y c ng th ng trong công vi c vì kh i l ng công vi c

quá nhi u đòi h i tôi luôn làm vi c ngòai gi

NT2 Tôi c m th y c ng th ng trong công vi c vì công vi c d m c ph i

sai sót (ch m đi m, nh p đi m, l u tr , v.v )

NT3 Tôi c m th y c ng th ng trong công vi c vì tôi không có th i gian

o l ng s c ng th ng chung trong công vi c b ng các câu h i

Ký hi u Bi n quan sát

CT1 Công vi c hi n t i làm tôi th c s c m th y c ng th ng

CT2 Các yêu c u trong công vi c luôn là áp l c đ i v i tôi

CT3 Tôi g p khó kh n trong vi c qu n lý s c ng th ng trong công vi c CT4 Tôi c m th y c n c g ng nhi u trong công vi c c a mình

3.2.2 Thang đo s hài lòng chung trong công vi c:

Ký hi u Bi n quan sát

HL1 Tôi cho r ng tr ng là n i t t nh t đ tôi làm vi c

HL2 Tôi xem tr ng nh là mái nhà th hai c a mình

HL3 N u đ c ch n l i n i làm vi c, tôi v n ch n tr ng này

HL4 Nhìn chung tôi c m th y r t hài lòng khi làm vi c đây

HL5 Tr ng t o c m h ng cho tôi th c hi n công vi c t t nh t

HL6 Tôi s n lòng n l c cao h n bình th ng đ đóng góp cho tr ng

đ hoàn toàn không đ ng ý

3.3 Nghiên c u đ nh l ng:

M c đích nh m ki m đ nh mô hình lý thuy t đã đ ngh , ki m đ nh các gi thuy t, các m i quan h gi đ nh trong ph n nghiên c u đ nh tính, đo l ng m c đ nh

h ng c a t ng y u t c u thành c ng th ng và s hài lòng trong công vi c, nh

h ng c a các đ c đi m cá nhân đ n c ng th ng và s hài lòng trong công vi c c a

gi ng viên và cán b kh i qu n lý

Nghiên c u đ nh l ng đ c th c hi n thông qua m t cu c kh o sát tr c ti p theo

b ng ph ng v n chính th c trên m u đ i di n cho đám đông là gi ng viên và cán b

kh i qu n lý t i tr ng i h c Kinh t TP HCM và m t s tr ng i h c trên đ a bàn TP HCM K t qu kh o sát s đ c phân tích đ gi i quy t các m c đích nêu trên

3.3.1 Thi t k m u nghiên c u:

V kích th c m u, theo Hair và ctg (1998) thì kích th c m u t i thi u ph i

t 100 đ n 150, theo Hoelter (1983) cho r ng kích th c m u t i h n ph i là 200 Theo Bollen (1989) kích th c m u t i thi u là 5 m u cho m t tham s c l ng

V i t ng bi n quan sát là 31 bi n, tác gi ch n kích th c m u t i thi u n = 200

Ch n m u: m u đ c ch n theo ph ng pháp ch n m u đ nh m c S gi ng viên và cán b kh i qu n lý trong tr ng kho ng 906 ng i, trong đó có 377 (42%) cán b qu n lý, 529 (58%) gi ng viên nh m c theo t l gi ng viên và cán b

i t ng ph ng v n: là gi ng viên và cán b kh i qu n lý đang công tác t i

tr ng i h c Kinh t TP HCM và m t s th y cô đang công tác t i m t s tr ng công l p có môi tr ng t ng đ i gi ng tr ng i h c Kinh t TP HCM nh

tr ng i h c m TP HCM, tr ng i h c Ngân hàng, i h c Kinh t - Lu t Trong t ng đ nh m c tác gi ch n ng u nhiên theo hình th c l y m u thu n ti n, là

nh ng ng i tác gi quen bi t ho c đ ng nghi p c a h

- Th ng kê mô t , b ng t n s , đ th : dùng đ th ng kê các đ c đi m c a m u

- ánh giá s b thang đo: ki m đ nh đ tin c y c a các thang đo thông qua

ki m đ nh h s tin c y Cronbach Alpha

- Phân tích nhân t khám phá (EFA): là ph ng pháp phân tích th ng kê dùng

đ rút g n m t t p h p g m nhi u bi n quan sát ph thu c l n nhau thành m t t p

bi n (g i là các nhân t ) ít h n đ chúng có ý ngh a h n nh ng v n ch a đ ng h u

h t các n i dung thông tin c a t p bi n ban đ u (Hair & ctg, 1998)

- Phân tích h i quy: Mô hình hoá m i quan h nhân qu gi a các nguyên nhân, thành ph n c a s c ng th ng trong công vi c và s hài lòng trong công vi c b ng

mô hình h i quy tuy n tính, trong đó bi n ph thu c là: s hài lòng chung, còn bi n

đ c l p là các nh h ng c a s c ng th ng trong công vi c c a gi ng viên và cán

b kh i qu n lý tr ng H Kinh t TP HCM

- Phân tích ph ng sai ANOVA: đ ki m đ nh gi thuy t v s b ng nhau

c a các t ng th , dùng đ ki m đ nh có hay không s khác nhau v c ng th ng trong công vi c, s hài lòng trong công vi c theo các đ c đi m cá nhân

Tóm t t ch ng 3:

Ch ng này trình bày ph ng pháp nghiên c u g m 2 b c chính nghiên

c u s b và nghiên c u chính th c Nghiên c u s b đ c th c hi n b ng nghiên

c u đ nh tính thông qua th o lu n nhóm, ti p đó là ph ng pháp nghiên c u đ nh

l ng nh m th a mãn yêu c u phân tích nhân t và phân tích h i quy Ch ng ti p theo s trình bày c th k t qu ki m đ nh

H Kt (200 m u)

H khác (79 m u)

Nh v y, v i 279 phi u kh o sát thu nh p nh trên cho th y m t đ phân b

d li u so v i c c u trong m c mô t là t ng đ i đ u, không b l ch quá nhi u v

m t phía đ i t ng nào

4.2 K t qu nghiên c u đ nh l ng

Theo mô hình nghiên c u, các y u t nh h ng đ n s c ng th ng trong công vi c

c a gi ng viên và kh i cán b qu n lý đ c xác đ nh và đo l ng thông qua 4 y u

t chính:

(1) C ng th ng trong công vi c t phía sinh viên

(2) C ng th ng trong công vi c t phía thông tin, môi tr ng làm vi c

(3) C ng th ng trong công vi c t phía công vi c c a nhà tr ng

(4) C ng th ng trong công vi c t phía cá nhân

4.2.1 Ki m đ nh thang đo b ng h s tin c y Cronbach Alpha

H s Cronbach alpha là m t phép ki m đ nh th ng kê v m c đ ch t ch

mà các câu h i trong thang đo t ng quan v i nhau Vì v y, v i ph ng pháp này

ng i phân tích có th l ai b các bi n không phù h p và h n ch các bi n rác trong quá trình nghiên c u và đánh giá đ tin c y c a thang đo thông qua h s Cronbach alpha Các bi n này có h s t ng quan bi n t ng (Corrected Item-Total Correlation) nh h n 0.3 s b lo i và thang đo đ c ch n khi h s Cronbach Alpha t 0.6 tr lên (Nunnaly & Bernsteri, 1994; Slater, 1995)

K t qu ki m đinh h s Cronbach alpha đ c th c hi n đ i v i t ng thành

ph n trong các y u t nh h ng đ n s c ng th ng trong công vi c c a các gi ng viên và cán b kh i qu n lý thu c tr ng đ i h c Kinh t TP HCM và các tr ng

đ i h c khác thu c thành ph H Chí Minh Vi c ki m đ nh đ c th c hi n trên các thang đo: (1) C ng th ng trong công vi c t phía sinh viên, (2) C ng th ng trong công vi c t phía thông tin, môi tr ng làm vi c, (3) C ng th ng trong công vi c t phía công vi c c a nhà tr ng, (4) C ng th ng trong công vi c t phía cá nhân