MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ QUÁ TẢI TRONG CÔNG VIỆC, SỰ XUNG ĐỘT TRONG CÔNG VIỆC - GIA ĐÌNH VÀ Ý ĐỊNH CHUYỂN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH XÂY DỰNG TẠI TP HỒ CHÍ MINH

TP.HCM Thành ph H Chí Minh... Morrell, Loan-Clarke và Wilkinson 2004b... Netemeyer et al... Netemeyer et al... Ph ng pháp phân tích nhân t khám phá EFA giúp chúng ta đánh giá hai lo i gi

TR NG I H C KINH T TP H CHÍ MINH

-X0W -

NGUY N L HUY N

M I QUAN H GI A S QUÁ T I TRONG

TR NG I H C KINH T TP H CHÍ MINH

-X0W -

NGUY N L HUY N

M I QUAN H GI A S QUÁ T I TRONG

d ng đang làm vi c t i các công ty Xây d ng t i TP.H Chí Minh Quá trình x

lý, phân tích d li u và ghi l i k t qu nghiên c u trong lu n v n này c ng do chính tôi th c hi n

M t l n n a, tôi xin cam đoan lu n v n này không sao chép t các công trình nghiên c u khoa h c khác

Tp H Chí Minh, ngày 04 tháng 11 n m 2012

H c viên Nguy n L Huy n

L I C M N

Trong su t th i gian th c hi n lu n v n t t nghi p, tôi đã nh n đ c nhi u s giúp đ c a các Qúy th y cô giáo, b n bè và gia đình Tôi xin đ c bày t s trân tr ng và lòng bi t n sâu s c đ i v i nh ng s giúp đ này

Tr c tiên, tôi xin trân tr ng g i l i c m n chân thành và sâu s c đ n PGS TS

Tr n Kim Dung đã t n tình h ng d n tôi th c hi n lu n v n này Bên c nh đó, tôi xin c m n t t c các th y cô giáo trong ban gi ng hu n c a Khoa Qu n tr Kinh doanh, tr ng i h c Kinh t Tp.HCM – nh ng ng i đã nhi t tình gi ng d y và giúp đ cho tôi trong su t khóa h c này

Ti p theo, tôi c ng xin g i l i c m n đ n các b n Khóa 2001 Khoa Xây d ng

tr ng i h c Bách Khoa Tp H Chí Minh, nh ng đ ng nghi p c a tôi t i công ty TNHH Phú C ng và nh ng đ ng nghi p khác – nh ng ng i đã chia s , giúp đ tôi trong quá trình nghiên c u và thu th p d li u cho lu n v n

Cu i cùng, tôi xin đ c trân tr ng c m n gia đình tôi – nh ng ng i luôn

đ ng viên, giúp đ v m t tinh th n c ng nh v t ch t cho tôi trong nh ng n m tháng h c t p này

Nguy n L Huy n

M C L C

L I CAM OAN i 

L I C M N ii 

DANH M C CÁC T VI T T T v 

DANH SÁCH HÌNH v 

DANH SÁCH B NG BI U v 

PH L C vi 

1  CH NG 1 T NG QUAN 1 

1.1  M c đích c a nghiên c u 3 

1.2  Ph m vi nghiên c u và đ i t ng kh o sát 4 

1.2.1  Ph m vi nghiên c u 4 

1.2.2  i t ng kh o sát 4 

1.3  Ph ng pháp nghiên c u 4 

1.4  Ý ngh a th c ti n c a nghiên c u 5 

1.5  C u trúc nghiên c u 5 

2  CH NG 2 C S LÝ THUY T 7 

2.1  Ý đ nh chuy n vi c (turnover intention) 7 

2.2  S xung đ t công vi c-gia đình (work-family conflict) 9 

2.3  S quá t i trong công vi c (subjective quantitative workload) 12 

3  CH NG 3 PH NG PHÁP NGHIÊN C U 15 

3.1  Thi t k nghiên c u 15 

3.1.1  Ph ng pháp nghiên c u 15 

3.1.2  Qui trình nghiên c u 16 

3.2  Các bi n nghiên c u và thang đo 18 

3.2.1  S quá t i trong công vi c 18 

3.2.2  S xung đ t công vi c gia đình 19 

3.2.3  Ý đ nh chuy n vi c 21 

3.2.4  M t s đ c đi m nhân kh u h c 21 

3.2.5  M u nghiên c u đ nh l ng chính th c 22 

4  CH NG 4 K T QU NGHIÊN C U 25 

4.1  Th ng kê mô t m u 25 

4.2  ánh giá thang đo 27 

4.2.1  ánh giá thang đo b ng đ tin c y Cronbach anpha 27 

4.2.2  ánh giá thang đo b ng phân tích y u t khám phá EFA 30 

4.3  Ki m đ nh gi thuy t 36 

4.3.1  Phân tích t ng quan 37 

4.3.2  H i quy đa bi n 38 

4.4  Th o lu n k t qu 40 

5  CH NG 5 K T LU N 44 

5.1  K t qu chính và đóng góp v m t lý thuy t 44 

5.2  Hàm ý cho nhà qu n tr 45 

5.3  H n ch c a nghiên c u và h ng nghiên c u ti p theo 47 

6  TÀI LI U THAM KH O 49 

DANH M C CÁC T VI T T T

T vi t t t Ý ngh a

EFA Exploring Factor Analysing – phân tích nhân t khám phá

IET involuntary employee turnover – s b t bu c chuy n vi c

FIW Family interference with work – s nh h ng c a công vi c đ n gia

đình

SPSS Statistical Package for the Social Sciences – ch ng trình phân

tích th ng kê khoa h c

TP.HCM Thành ph H Chí Minh

TI Turnover intention – ý đ nh chuy n vi c

VET voluntary employee turnover – s chuy n vi c t nguy n

WL Subjective Quantitative overload - S quá t i trong công vi c

WFC Work-family conflict - S xung đ t trong công vi c – gia đình

WIF Work interference with family – s nh h ng c a gia đình đ n công

vi c UMT Unfolding model of turnover – mô hình m v s chuy n vi c

DANH SÁCH HÌNH

Hình 2.1 Các m i quan h nghiên c u 14 

Hình 3.1 Quá trình nghiên c u 16 

Hình 4.1 K t qu phân tích t ng quan gi a các bi n trong mô hình 38 

DANH SÁCH B NG BI U B ng 2.1 Tóm t t các mô hình v ý đ nh chuy n vi c 9 

B ng 2.2 Tóm t t đ nh ngh a v WFC 11 

B ng 2.3 Tóm t t đ nh ngh a v s quá t i trong công vi c 12 

B ng 3.1 Ti n đ th c hi n các nghiên c u 18 

B ng 3.2 Thang đo S quá t i trong công vi c 19 

B ng 3.3 Thang đo s xung đ t công vi c và gia đình (Wfc) 20 

B ng 3.4 Thang đo ý đ nh chuy n vi c 21 

B ng 4.1 Th ng kê m u 26 

B ng 4.2 H s Cronbach anpha c a thang đo S quá t i trong công vi c 27 

B ng 4.3 H s Cronbach anpha c a thang đo S xung đ t trong công vi c–gia đình 28 

B ng 4.4 H s Cronbach anpha c a thang đo Ý đ nh chuy n vi c 30 

B ng 4.5 K t qu EFA 31 

B ng 4.6 Phân tích ph ng sai trích 34 

B ng 4.7 H s t ng quan gi a các bi n 37 

B ng 4.8 K t qu phân tích h i quy 38 

B ng 4.9 K t qu ki m đ nh các gi thuy t 39 

B ng 4.10 So sánh h s t ng quan v i m t s nghiên c u khác 42 

PH L C Ph l c 1: Dàn bài th o lu n tay đôi 52 

Ph l c 2: B ng câu h i 55 

Ph l c 3: H s Cronbach’s Alpha 59 

Ph l c 4: Phân tích nhân t khám phá EFA 62 

Ph l c 5 Ki m đ nh KMO and Bartlett's 65 

Ph l c 6 Phân tích mô t bi n 66 

Ph l c 7: Phân tích t ng quan gi a các bi n nghiên c u 66 

Ph l c 8: Phân tích h i quy 67 

Ph l c 9: Bi u đ Histogram c a ph n d chu n hóa 68 

Ph l c 10: th P- Plot c a ph n d chu n hóa 69 

Ph l c 11: Bi u đ phân tán Scatterplot 70 

Ph l c 12 Th ng kê mô t 70 

ng v i nh ng đòi h i c a công vi c và c a gia đình ph thu c vào nhi u y u t ,

nh ngh nghi p chuyên môn; t ch c mà cá nhân đó đang làm vi c, b i c nh kinh

t , xã h i và v n hóa mà h đang s ng (Bailyn, 1992) Hai l nh v c quan tr ng này góp ph n đ c bi t trong các nghiên c u v hành vi c a con ng i T lâu, các nhà nghiên c u đã ki m tra hai l nh v c này m t cách đ c l p v m t lý thuy t và th c nghi m Tuy nhiên, các k t qu l i cho th y r ng hai bi n có liên quan, và m i quan

h này đã xu t hi n trong các hình th c xung đ t (conflict)

Xung đ t công vi c- gia đình (WFC) đã đ c đ nh ngh a là "m t hình th c c a cu c xung đ t vai trò trong đó vai trò áp l c t các l nh v c công vi c và gia đình không

t ng thích trong m t s khía c nh" (Greenhaus, 1985) WFC có m i liên h v i

nh ng k t qu tiêu c c cho các cá nhân, gia đình và t ch c WFC là m t trong

nh ng l nh v c nghiên c u quan tr ng khi nghiên c u v t ch c vì nó tác đ ng đ n thái đ đ i v i công vi c c a ng i lao đ ng (Frone, 1997) i v i cá nhân ng i lao đ ng, WFC là nguyên nhân gây nên s ki t s c vì làm vi c quá nhi u, các v n

đ s c kh e tinh th n, th ch t và nh h ng đ n h nh phúc gia đình i t ch c, WFC có nh h ng đ n s hài lòng c a công vi c, s cam k t c a t ch c, n ng

su t lao đ ng và ý đ nh chuy n vi c (Lingard, 2007)

Chuy n vi c (turnover) là s di chuy n c a ng i lao đ ng ra kh i m t t ch c (Price, 1977) Chuy n vi c c a nhân viên phá v s hi u qu c a m t t ch c vì s

ra đi c a nhân viên mang theo tài s n c a t ch c nh kinh nghi m và chuyên môn

c a nhân viên Chuy n vi c đ i v i m t t ch c là t n hao chi phí, bao g m c chi phí trong v n đ tuy n d ng và đào t o nhân viên thay th (Mitchell, 2001) Chuy n

vi c, đ i v i cá nhân ng i lao đ ng có th có nh ng t n th t tr c ti p liên quan đ n

l i ích mà h đã đ c ti p nh n t t ch c (Hom, 2000) Do đó, đã có r t nhi u nghiên c u trong nhi u n m qua đ tìm hi u, d đoán và ng n ch n hi n t ng chuy n vi c H n 30 n m qua, trong nghiên c u t ch c thì s l ng các lý thuy t

t p trung vào s xung đ t gi a công vi c - gia đình và s chuy n vi c ngày càng nhi u (Eby, 2005), ngoài ra các nghiên c u m i quan h gi a s quá t i trong công

vi c và s xung đ t trong công vi c – gia đình c ng đ c ti n hành trong nhi u l nh

v c Trong l nh v c xây d ng, m t s nghiên c u g n đây đ c th c hi n v i các

Ki n trúc s t i M đã cho th y ngoài th i gian làm vi c kéo dài, thì s xung đ t trong công vi c và gia đình tác đ ng đáng k đ n ý đ nh chuy n vi c c a h (Katherine, 2008) M t nghiên c u t i Úc c a nam k s Xây d ng c ng cho th y

r ng xung đ t công vi c-gia đình và s quá t i trong công vi c t ng quan m t thi t (Lingard, 2007)

Vi t Nam hi n nay ch a có nhi u nghiên c u v s quá t i trong công vi c, s xung đ t trong công vi c - gia đình và ý đ nh chuy n vi c, đ c bi t trong l nh v c Xây d ng - là m t ngành có nguy c x y ra các s c v an toàn và ch n th ng nghiêm tr ng cao h n các l nh v c khác c thù môi tr ng làm vi c c a ngành Xây d ng là th i gian vi c dài Th i gian làm vi c công tr ng thông th ng là

24 gi m i ngày và b y ngày m i tu n Ti n đ c a các d án Xây d ng th ng r t

g p và ch đ u t th ng s d ng r t nhi u hình ph t tài chính đ i v i các đ n v làm tr ti n đ c a d án Các chuyên gia và nhà qu n lý th ng ph i làm vi c nhi u gi và s c ng th ng trong công vi c luôn m c cao Ngành Xây d ng còn

có m t đ c đi m là s xung đ t và tranh ch p th ng xuyên x y ra gi a các bên tham gia Nhân viên ngành Xây d ng ph i cân b ng các yêu c u c a nhi u bên liên quan tham gia d án nh Ch đ u t , đ n v Qu n lý d , các đ n v T v n thi t k ,

đ n v T v n giám sát, đ n v Th m tra, Thanh tra Xây d ng và Nhà th u thi công,

do đó t o ra nhi u xung đ t vai trò trong công vi c Nh ng đ c đi m này làm t ng

kh n ng cho s xung đ t gi a công vi c – gia đình c a nhân viên ngành Xây d ng (Lingard & Francis, n m 2004)

Trong khi đó ngành Xây d ng n c ta đang có b c phát tri n m nh m trong

nh ng n m g n đây S lao đ ng làm vi c trong l nh v c công nghi p và Xây d ng

là 18.9% n m 2007 và t ng d n qua các n m 20.0% n m 2008, 21.7% n m 2010 và 21.3% n m 2011 (C c th ng kê, 2012) c bi t là th tr ng lao đ ng trong ngành Xây d ng t i Tp H Chí Minh, là m t trong hai th tr ng lao đ ng l n nh t c

n c, v i r t nhi u d án đ c tri n khai và r t nhi u công ty Xây d ng l n nh Theo th ng kê s b , n m 2009 trên đ a bàn TP H Chí Minh có h n 2303 công trình Xây d ng đang tri n khai (SGGP, 2010) N m 2012, Do đó, có th th y l ng nhân viên ngành Xây d ng t i Tp H Chí Minh là r t l n v i nh ng đ c tr ng riêng

là th tr ng lao đ ng c nh tranh, n ng đ ng (Du at al., 2006), áp l c công vi c, có nguy c gi m s c kh e và h nh phúc gia đình t vi c ph i làm vi c ngoài gi nhi u,

s quá t i trong công vi c cao và thi u an toàn (Loosemore et al., 2003) thì s

chuy n vi c và các m i quan h v i nó trong l nh v c Xây d ng là m t v n đ l n

c n nghiên c u Do đó đ tài “M i quan h gi a s quá t i trong công vi c, s

xung đ t trong công vi c-gia đình và ý đ nh chuy n vi c c a nhân viên trong ngành Xây d ng t i Tp H Chí Minh” đ c ch n đ nghiên c u Hi v ng r ng

k t qu nghiên c u s giúp cho các nhà qu n lý trong l nh v c Xây d ng có th hi u

rõ s m i quan h này và qu n lý hi u qu , c i thi n đ c hi n t ng chuy n vi c trong t ch c

1.1 M c đích c a nghiên c u

Nghiên c u đ c th c hi n nh m:

1 o l ng s quá t i trong công vi c, s xung đ t công vi c-gia đình và ý

đ nh chuy n vi c c a c a nhân viên ngành Xây d ng Tp H Chí Minh

2 Xác đ nh m i quan h gi a s quá t i trong công vi c, s xung đ t trong công vi c-gia đình và ý đ nh chuy n vi c c a c a nhân viên ngành Xây d ng

Tp H Chí Minh

Các câu h i sau s đ nh h ng cho vi c th c hi n nghiên c u c a đ tài:

1 S quá t i trong công vi c có nh h ng nh th nào đ n m c đ xung đ t công vi c-gia đình và ý đ nh chuy n vi c c a nhân viên ngành xây d ng?

2 S xung đ t công vi c-gia đình có nh h ng nh th nào đ n ý đ nh chuy n

vi c c a nhân viên ngành xây d ng?

ki m đ nh các gi thuy t Ph n m m x lý d li u thông kê SPSS đ c dùng trong các b c ki m tra này

1.4 Ý ngh a th c ti n c a nghiên c u

tài nghiên c u mang l i m t s ý ngh a v m t lý thuy t c ng nh th c ti n trong

l nh v c qu n tr nhân s trong ngành xây d ng, đ c bi t là các nhà qu n lý, c th

K t qu nghiên c u giúp các nhà qu n tr nhân s trong ngành Xây d ng

hi u rõ v s quá t i trong công vi c, s xung đ t công vi c -gia đình c a nhân viên và nh h ng c a nó đ n ý đ nh chuy n vi c c a nhân viên trong

t ch c.T đó, các nhà qu n tr s có các d đoán, có s thay đ i tích c c

đ có th tránh đ c s chuy n vi c và gi chân nhân viên và qu n lý nhân

s trong t ch c m t cách hi u qu h n

1.5 C u trúc nghiên c u

Báo cáo nghiên c u này đ c chia thành n m ch ng

Ch ng 1 gi i thi u t ng quan v đ tài nghiên c u Ph n này trình bày khái quát

c s nghiên c u, m c tiêu, ph ng pháp, đ i t ng và ph m vi, ý ngh a th c

ti n và k t c u c a báo cáo nghiên c u

Ch ng 2 trình bày c s lý thuy t v các khái ni m nghiên c u và Xây d ng các

gi thuy t cho nghiên c u ph n này trình bày và phân tích nh ng lý thuy t liên quan t i s quá t i trong công vi c, s xung đ t trong công vi c-gia đình, và ý đ nh chuy n vi c Trên c s đó, Xây d ng mô hình và các gi thuy t cho nghiên c u

Ch ng 3 trình bày ph ng pháp nghiên c u và x lý s li u Ph n này trình bày cách th c, ph ng pháp th c hi n nghiên c u, đi u ch nh và ki m đ nh thang đo,

và cách th c Xây d ng m u

Ch ng 4 trình bày k t qu nghiên c u, và th o lu n v k t qu

Ch ng 5 tóm t t nh ng k t qu chính c a nghiên c u, nh ng đóng góp, hàm ý c a

nghiên c u cho nhà qu n tr c ng nh các h n ch c a nghiên c u đ đ nh h ng cho nh ng nghiên c u ti p theo

2 CH NG 2

C S LÝ THUY T

Gi i thi u

Ch ng 1 gi i thi u t ng quan v đ tài nghiên c u Ch ng 2 này nh m h th ng

c s lý lu n cho nghiên c u Trên c s này, các m i quan h đ c Xây d ng cùng v i các gi thuy t Ch ng này bao g m b n ph n chính: (1) Khái ni m s chuy n vi c, (2) Khái ni m v xung đ t công vi c-gia đình (WFC), (3) Khái ni m

v s quá t i trong công vi c và các m i quan h

2.1 Ý đ nh chuy n vi c (turnover intention)

Chuy n vi c (turnover) là s di chuy n c a ng i lao đ ng ra kh i m t t ch c (Price, 1977) Chuy n vi c trong b t kì t ch c nào c ng gây chi phí h u hình và chi phí vô hình Chi phí h u hình là nh h ng đ n ho t đ ng c a t ch c, chi phí trong vi c tuy n d ng và đào t o các nhân viên m i Chi phí vô hình còn quan tr ng

h n chi phí h u hình, bao g m các nh h ng đ n v n hóa t ch c, tinh th n c a

ng i lao đ ng và chi phí xã h i (Morrel, Loan-Clarke and Wilkinson 2004a) Các nghiên c u cho th y r ng ý đ nh chuy n vi c là m t d báo t t c a hành vi chuy n vi c trong th c t (Parasuraman, 1982).Hughes (2001) c ng k t lu n r ng ý

đ nh chuy n vi c có th còn nguy hi m h n so v i chuy n vi c th c t , b i vì ý đ nh chuy n vi c có th đ c ng n c n b i s s n có các l a ch n thay th có th ch p

nh n đ c Tr ng h p không có các l a ch n thay th , nhân viên có th v n ti p

t c công vi c c a mình m t cách mi n c ng, khi đó có th làm gi m hi u qu làm

vi c (Hughes, n m 2001) Do đó, ý đ nh chuy n vi c đ c l a ch n đ ti n hành trong nghiên c u này

Nhi u công trình lý thuy t và th c nghi m hi n nay v chuy n vi c đ u d a trên

n n t ng c a March and Simon (1958) (trích d n t i Katherine, 2008) H nh n

m nh đ n v n đ m c đ c m nh n c a ng i lao đ ng v kh n ng d dàng tìm

ki m và mong mu n chuy n sang m t công vi c m i Mong mu n v s chuy n

vi c c a ng i lao đ ng ph thu c vào thái đ g n k t v i công vi c và các c h i

trong t ch c, trong khi kh n ng d dàng tìm m t công vi c m i ph thu c vào các

y u t bên ngoài nh s n có c a công vi c thay th và t l th t nghi p

Có th chia mô hình chuy n vi c theo tr ng phái tâm lý và tr ng phái th tr ng lao đ ng (Morrell và c ng s , 2001) Tr ng phái tâm lý t p trung vào hành vi c a

ng i lao đ ng nh đ c tính cá nhân, s quá t i trong công vi c, s hài lòng v công

vi c, cam k t v i t ch c (Hom, 2001) Tr ng phái th tr ng lao đ ng t p trung vào các tác đ ng t y u t bên ngoài, nh tìm ki m công vi c m i, th tr ng lao

đ ng linh ho t (Royality, 1998), t l th t nghi p (Trevor, 2001) (trích d n t i Katherine, 2008)

Ngoài ra, m t c u trúc chung đã đ c đ xu t, theo đó các cá nhân có nh ng bi u

hi n tiêu c c (ví d nh ch m tr , v ng m t, hi u su t gi m đi) đ c xem là nh ng

d u hi u ban đ u v chuy n vi c (Hulin n m 1991; Sablynski, Mitchell, Lee, Burton

và Holtom 2005) G n đây, lý thuy t hình nh c a quy t đ nh ngh vi c đã đ c tích

h p trong mô hình m v chuy n vi c (unfolding model of turnover) (Lee và Mitchell 1994; Morrell et al 2004a; Morrell, Loan-Clarke và Wilkinson 2004b) Lý thuy t này cho th y r ng đ i v i nhi u ng i quy t đ nh ra đi không ph i là k t qu

c a thái đ tiêu c c mà là k t qu c a m t cú s c, ho c s ki n quan tr ng đ đ

v t qua nh ng quán tính c a công vi c hi n có

M t lý thuy t m i đó là s g n k t công vi c (job embededness) là khái ni m liên quan đ n quy t đ nh ti p t c m t công vi c b ng các m i liên h m t ng i đã có

c a cu c s ng c a h Do t m quan tr ng c a công vi c và gia đình trong cu c s ng

c a m t cá nhân, khi hai v n đ này có th i gian không t ng thích, h u qu đáng

k có th x y ra là s chuy n vi c c a nhân viên Vi t Nam là m t n c Á ông,

quan h gia đình v n là r t đ c đ cao trong cu c s ng c a m i ng i, do đó

nghiên c u l a ch n đ nh ngh a chuy n vi c theo lý thuy t s g n k t công vi c c a

Mitchell (2001) vì các đi u ki n t ng đ ng v i Vi t Nam

Royality, 1998 Trevor, 2001

Lee&Mitchell 1994;

Morrell et al

2004

Mitchell,

2001

S hài lòng trong công vi c x

S quá t i trong công vi c x

bi t đúng trong tr ng h p nhân viên chuy n vi c có kinh nghi m ho c có chuyên

môn đ c bi t Netemeyer et al (1986), Boyar et al, (2003) và Batt và Valcour

(2003) đã không nghiên c u s chuy n vi c trong th c t mà là ý đ nh chuy n vi c

2.2 S xung đ t công vi c-gia đình (work-family conflict)

Khái ni m v xung đ t công vi c-gia đình (WFC) đã đ c khai sáng b i Kahn

(1964) b ng cách s d ng lý thuy t vai trò mô t s c ng th ng gi a vai trò công

vi c và gia đình nh là m t "cu c xung đ t gi a các vai trò" (inter-role conflict)

Xung đ t công vi c-gia đình là m t khái ni m theo hai h ng, đó là s nh h ng

c a gia đình đ i v i công vi c (family interference with work –FIW) có liên quan

đ n, nh ng khác bi t v i s nh h ng c a công vi c đ n gia đình (work interference with family –FIW) Frone và c ng s (1997) đã th nghi m m t mô hình tích h p c a hai khía c nh công vi c gia đình Nghiên c u th o lu n v các yêu

t nh h ng và k t qu c a WIF và FIW K t qu là WFC nh m t trung gian liên

k t c a WIF và FIW c bi t, Frone và c ng s (1997) còn đ a ra gi thuy t r ng

c ng th ng và quá t i công vi c làm t ng WIF, d n đ n tình tr ng quá t i trách nhi m làm cha m và trách nhi m gia đình Ng c l i, các y u t t gia đình đã làm

t ng FIW, d n đ n làm vi c quá t i và c ng th ng công vi c K t qu FIW có nh

h ng tiêu c c đ n nhi m v công vi c và WIF có nh h ng tiêu c c liên quan

đ n ho t đ ng gia đình i u này cho th y r ng, n u m t vai trò c a ng i lao đ ng

th ng xuyên can thi p vào vi c th c hi n m t vai trò th hai, hi u qu trong vai trò

th hai b nh h ng

Theo quan đi m khác, Goode (1960) (trích d n t i Katherine, 2008) đã xác đ nh

r ng các h n ch th i gian, n ng l ng và cam k t là rào c n trong vi c th c hi n các vai trò khác nhau nh ông nh n m nh trong h c thuy t v s khan hi m (scarcity hypothesis) Lý thuy t v s khan hi m cho r ng càng nhi u trách nhi m

mà m t cá nhân c n ph i th c hi n, các ngu n tài nguyên c a mình s đ c x lý trong vi c th c hi n các trách nhi m khác càng ít h n Theo Greenhaus (1985), c

s c a xung đ t công vi c – gia đình liên quan đ n v n đ th i th i gian based) và s c ng th ng (strain-based) C s th i gian xu t hi n khi m t cá nhân không th th c hi n cùng lúc nhi u ho t đ ng ho c là khi tinh th n b phân tâm khi

(time-th c hi n vai trò này v i vai trò khác, c s xung đ t c ng (time-th ng x y ra khi c ng

th ng ho c lo âu c a m t vai trò làm nh h ng đ n kh n ng s n sàng th c hi n trong các vai trò khác (Frone, 1997) c ng cho r ng th i gian làm vi c nhi u, công

vi c c ng th ng và quá t i d n đ n tình tr ng quá t i c a cha m và t ng áp l c cho gia đình, do đó làm t ng WFC nh ngh a này hoàn toàn phù h p v i các đ c tr ng

c a ngành Xây d ng đó là th i gian làm vi c kéo dài, công vi c c ng th ng do ch u

áp l c t vi c ph i đ m b o ti n đ , ch t l ng kh c khe c a t ng d án, đi u ki n

làm vi c không an toàn, làm vi c xa nhà, làm vi c có nguy c gi m s c kh e và nh

h ng đ n h nh phúc gia đình Do đó trong đ tài này, nghiên c u l a ch n lý

thuy t WFC d a trên đ nh ngh a c a Frone, 1997

B ng 2.2 Tóm t t đ nh ngh a v WFC

Các tác gi

Các y u t

Goode (1960)

Kahn (1964)

Greenhaus (1985)

Frone (1997)

T i n i làm vi c, WFC có liên quan đ n v n đ nh v ng m t, th a mãn công vi c

th p h n, hi u su t công vi c th p h n, và nh ng d đ nh chuy n vi c cao h n

(Eby, 2005) Greenhaus, Parasuraman và Collins (2001) kh ng đ nh r ng, khi tr i

qua s xung đ t - gia đình, nhân viên s c g ng đ lo i b xung đ t này b ng cách

ngh vi c Khi s c ng th ng cao do s xung đ t công vi c - gia đình c ng d n đ n

đ n ý đ nh ngh vi c Trong nghiên c u đ i v i các chuyên gia và qu n lý trong l nh

v c k thu t, Batt và Valcour (2003) cho r ng WFC có nh h ng tích c c đáng k

đ n ý đ nh chuy n vi c c a nhân viên Netemeyer et al (1996) đã ki m tra c WIF

và FIW đ u có liên quan v i ý đ nh chuy n vi c c a nhân viên Trong m t nghiên

c u g n đây h n, Boyar et al (2003) c ng th y r ng c hai h ng c a WFC đ u nh

h ng đ n ý đ nh chuy n vi c và vi c gi m WFC có th làm gi m chi phí s

chuy n vi c c a nhân viên Tuy nhiên, các nghiên c u WFC và chuy n vi c ít đ c

th c hi n trong ngành xây d ng, khi mà môi tr ng làm vi c ch u r t nhi u áp l c,

có nguy c gi m s c kh e và h nh phúc gia đình t vi c ph i làm vi c ngoài gi

nhi u, làm vi c ca đêm, làm vi c xa nhà và thi u an toàn do các đ c tr ng riêng c a

t ng d án (Loosemore và c ng s , 2003) M t ch đ nh t quán trong các nghiên

c u t ch c và nghiên c u đ nh tính v WFC là WFC có tác đ ng cùng chi u đ n ý

đ nh chuy n vi c c a nhân viên (Eby et al, 2005, Bruening và Dixon, 2007) Gi

thuy t sau đây đ c đ xu t đ i v i nhân viên ngành xây d ng:

H1: WFC tác đ ng cùng chi u đ n ý đ nh chuy n vi c c a nhân viên xây

d ng

2.3 S quá t i trong công vi c (subjective quantitative workload)

Major (2002) cho r ng s quá t i trong công vi c đ i v i m t cá nhân là h c m

th y có quá nhi u vi c c n làm trong m t kho ng th i gian cho phép Nh ng ng i

ch u nhi u s quá t i trong công vi c có xu h ng c n nhi u th i gian làm vi c và

c n nhi u h tr đ có th hoàn thành công vi c h n Caplan (trích t i Lingard,

2004) cho r ng s quá t i trong công vi c x y ra khi m t cá nhân c m nh n m c đ

công vi c v t quá kh n ng th c hi n c a mình H n n a, m t ng i có th s

trong tình tr ng ch u s quá t i trong công vi c trong th i gian th c hi n công vi c

c a mình, dù công vi c sau đó có th hoàn thành đúng th i h n

B ng 2.3 Tóm t t đ nh ngh a v s quá t i trong công vi c

Có quá nhi u vi c c n làm trong th i gian cho phép

Do đó trong ph m vi nghiên c u này, s quá t i trong công vi c đ c hi u theo

h ng là đánh giá kh n ng nh n th c đ có th đáp ng yêu c u công vi c c a m t

cá nhân ó là tr ng thái c a tâm lý theo c m nh n c a nhân viên ch không ph i là

m t bi n pháp đo l ng c a s quá t i trong công vi c th c t .

M i quan h gi a s quá t i trong công vi c và WFC và ý đ nh chuy n vi c

Khi có quá ít th i gian đ có th hoàn thành công vi c, ng i lao đ ng có xu h ng

s d ng th i gian cho ho t đ ng gia đình và đi u này gây ra s xung đ t trong công

vi c- gia đình (Greenhaus, 1985) S quá t i trong công vi c đã đ c d đoán là có

nh h ng m nh đ n WFC trong các nghiên c u tr c đây (Guerts và Demerouti, 2003; Wallace, 1997) Trong m t s nghiên c u khác, Boyar (2003) nghiên c u v các nhân viên làm vi c trong ngành s n xu t n i th t, Lingard (2004) nghiên c u v nhân viên xây d ng t i Úc, Spector (2007) nghiên c u c p qu n lý t i th tr ng châu Á đã cho th y r ng có m i quan h tích c c đ n WFC và ý đ nh chuy n vi c

c a nhân viên Do đó, các gi thuy t ti p theo sau đây đ c nghiên c u đ i v i nhân viên ngành xây d ng

H2: S quá t i trong công vi c s tác đ ng cùng chi u đ n WFC c a nhân viên xây d ng

H3: S quá t i trong công vi c tác đ ng cùng chi u đ n ý đ nh chuy n vi c

c a nhân viên xây d ng

Trong m t s nghiên c u g n đây, cho th y bi n WFC đóng vai trò là bi n trung gian gi a nhóm các bi n v áp l c trong công vi c (job stress variables) và s m t

m i c a ng i lao đ ng (employee burnout) Trong đó nhóm các bi n v áp l c công vi c bao g m: th i gian làm vi c (working hour), s quá t i trong công vi c (subjective quantitative workload) và trách nhi m trong công vi c (work responsibility) (Lingard, 2004) Michael (2009) đã cho r ng WFC đóng vai trò là

bi n trung gian gi a y u t c a s không th a mãn trong công vi c (s th a mãn v

ti n l ng) và ý đ nh chuy n vi c Khi nhân viên không th a mãn trong công vi c thì h s c m nh n m c đ WFC t ng lên và s kéo theo là ý đ nh chuy n vi c c a nhân viên S quá t i trong công vi c là m t trong các y u t c a áp l c công vi c

đã đ c d báo có nh h ng đ n WFC c a nhân viên xây d ng t i Úc (Lingard, 2004), khi s quá t i trong công vi c c a nhân viên t ng thì m c đ WFC c ng t ng theo và d đoán s nh h ng đ n ý đ nh chuy n vi c Do đó, gi thuy t WFC là

bi n trung gian c a s quá t i trong công vi c và ý đ nh chuy n vi c đ c nghiên

đó

Ch ng ti p theo s trình bày ph ng pháp nghiên c u th c hi n đ đánh giá thang đo và ki m đ nh các gi thuy t đã đ ra

H2 H1

d ng kèm theo các gi thuy t, ch ng 3 này nh m m c đích gi i thi u ph ng pháp nghiên c u s d ng đ đánh giá các thang đo l ng các khái ni m nghiên

c u và ki m đ nh các gi thuy t đã đ ra Ch ng này bao g m ba ph n chính: (1) Thi t k nghiên c u, (2) Các thang đo l ng các khái ni m nghiên c u, (3)

và (2) Nghiên c u chính th c t ng ng v i hai ph ng pháp nghiên c u đ nh tính

và đ nh l ng:

1 Nghiên c u đ nh tính: thông qua th o lu n tay đôi v i 6 nhân viên Xây d ng

đ c th c hi n t i TP H Chí Minh trong tháng 4/2012 (xem Ph l c 1 v dàn bài th o lu n tr c ti p) M c đích c a nghiên c u này nh m ki m tra

m c đ rõ ràng c a t ng và kh n ng hi u các phát bi u c ng nh tính trùng l p c a các phát bi u trong thang đo đ sau đó hi u ch nh thang đo

2 Nghiên c u đ nh l ng: m u đ c thu th p thông qua l y m u tr c ti p b ng

b ng câu h i (xem Ph l c 2 v b ng câu h i) M u đ c s d ng đ đánh giá thang đo và ki m đ nh l i các gi thuy t Nghiên c u này đ c ti n hành vào tháng 6/2012 Ph ng pháp h i quy đa bi n đ c s d ng đ ki m đ nh các gi thuy t v i s h tr c a ph n m m SPSS 20.0

3.1.2 Qui trình nghiên c u

Qui trình nghiên c u đ c trình bày trong Hình 3.1 và ti n đ th c hi n đ c trình bày trong B ng 3.1.3.1

M c tiêu nghiên c u C s lý thuy t Thang đo 1 Th o lu n tay đôi

Nghiên c u đ nh l ng Thang đo 2 i u ch nh

Cronbach alpha

Vi c hình thành thang đo 1 b t đ u t c s lý thuy t Các thang đo này đ c

d ch sang ti ng Vi t t nh ng thang đo đã đ c s d ng trong các nghiên c u

tr c đó trên th gi i Do đó đ b o đ m giá tr n i dung c a thang đo, m t nghiên

c u đ nh tính thông qua th o lu n tr c ti p đ c th c hi n nh m kh ng đ nh đáp viên hi u đ c n i dung và ý ngh a c a t ng Sau khi hi u ch nh t ng và m t

s câu h i, thang đo 1 đ c đi u ch nh và nó đ c g i là thang đo 2 – thang đo

đ c đ a vào nghiên c u đ nh l ng chính th c

B c 2: ánh giá thang đo

Trong nghiên c u chính th c b ng ph ng pháp đ nh l ng này, các thang đo đ c đánh giá thông qua hai công c chính: (1) h s tin c y Cronbach Alpha và (2)

ph ng pháp phân tích nhân t khám phá EFA (exploratory factor analysis)

H s tin c y Cronbach Alpha

H s tin c y Cronbach Alpha đ c s d ng tr c đ lo i các bi n không phù h p Các bi n có h s t ng quan bi n-t ng (item-T ng c ng correlation) nh h n 0.3

s b lo i Sau khi lo i các bi n không phù h p, h s Cronbach Alpha s đ c tính

l i và tiêu chu n ch n thang đo khi nó có đ tin c y Alpha t 0.6 tr lên (Nunnally

& Bernstein, 1994, trích t Nguy n ình Th , 2011)

Ph ng pháp phân tích nhân t khám phá EFA

Ti p theo phân tích h s tin c y Cronbach Alpha, ph ng pháp EFA đ c s

d ng, ph ng pháp này ch đ c s d ng khi h s KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)

có giá tr t 0.5 tr lên, các bi n có tr ng s (factor loading) nh h n 0.5 trong EFA s ti p t c b lo i b , thang đo đ c ch p nh n khi t ng ph ng sai trích

b ng ho c l n h n 50% (Nunnally & Bernstein, 1994, trích t Nguy n ình Th , 2011)

B c 3: Phân tích k t qu

Các thang đo đ c đánh giá đ t yêu c u đ c đ a vào phân tích phân tích

t ng quan, và phân tích h i quy đ ki m đ nh các gi thuy t Phân tích t ng quan này là phân tích t ng quan Pearson’s (vì các bi n đ c đo b ng thang đo kho ng) đ xác đ nh các m i quan h có ý ngh a th ng kê gi a các bi n tr c khi ti n hành phân tích h i quy ti p theo

B ng 3.1 Ti n đ th c hi n các nghiên c u

B c D ng

nghiên c u

Ph ng pháp

3.2 Các bi n nghiên c u và thang đo

Nh đã trình bày trong Ch ng 2, có ba khái ni m nghiên c u đ c s d ng trong nghiên c u này, đó là (1) Áp l c trong công vi c, kí hi u WL, (2) s xung đ t công vi c-gia đình, ký hi u là Wfc và (3) ý đ nh chuy n vi c, ký hi u là TI T t

c các bi n đ c đo b ng các các thang đo đa bi n (multi-item scales) Các thang đo

đa bi n đ c áp d ng trong nghiên c u này đã đ c ch ng minh là phù h p v i các tiêu chu n v đ giá tr và đ tin c y b i nh ng nghiên c u tr c đó

3.2.1 S quá t i trong công vi c

Áp l c trong công vi c, kí hi u WL đ c đo l ng qua m i m t bi n quan sát mô

t S quá t i trong công vi c c a nhân viên Các bi n quan sát này d a vào thang đo

c a Caplan, trích d n t i Fransic và Lingard, 2004 Thang đo này t p trung vào s

c m nh n v s quá t i trong công vi c c a m t cá nhân, mô t s c m nh n v t c

đ và kh i l ng công vi c Thang đo này đã đ c s d ng trong nh ng nghiên c u

tr c trong nhi u ngành ngh khác nhau (xây d ng, trang trí n i th t, các nhà qu n lý…) v i h s Crobach anpha t 0.71 đ n 0.82 (Dwyer & Ganster, 1991; Phelan, Bromet, Schwartz, Dew& Curtis, 1993; Sargernt & Terry, 1998; Wallace, 1997; trích d n t i Lingard, 2004) Do đó, vi c áp d ng thang đo trên vào nghiên c u này

là đáng tin c y

K t qu nghiên c u đ nh tính

Qua ph ng v n tr c ti p thì có hai nhóm bi n quan sát đ c cho là trùng l p ý ngh a, đó là:

(1) “Anh/ch đ c giao quá nhi u công vi c cùng m t th i gian” và “Anh/ch đang

đ m trách quá nhi u nhi m v hay d án”;

(2)”Anh/ch c m th y công vi c luôn là m t nhi m v quá l n ph i hoàn thành” và

“Anh/ch c m th y yêu c u c a công vi c đ c giao là quá cao”

Nên trong t ng nhóm trùng l p ý ngh a lo i m t bi n và gi l i m t bi n Hai

bi n gi l i trong thang đo là “Anh/ch đang đ m trách quá nhi u nhi m v hay d

án” và bi n “Anh/ch c m th y yêu c u c a công vi c đ c giao là quá cao”

Thang đo s d ng trong nghiên c u đ nh l ng g m chín bi n quan sát, kí hi u t WL1 đ n WL9 Các câu tr l i đ c cho đi m trên thang đi m Likert b y đi m khác nhau, t 1 (hoàn toàn ph n đ i) đ n 7 (hoàn toàn đ ng ý) Trong đó 4: trung hòa, không ph n đ i ho c đ ng ý

B ng 3.2 Thang đo S quá t i trong công vi c

Bi n quan sát N i dung

WL1 Anh/ch đang đ m trách quá nhi u nhi m v hay d án

WL2 Anh/ch tham gia quá nhi u các cu c h p trong th i gian làm vi c

WL3 Anh/ch có quá ít th i gian đ hoàn thành các công vi c đ c yêu

c u WL4 Anh/ch c m th y yêu c u c a công vi c đ c giao là quá cao WL5 Anh/ch đ c yêu c u ph i hoàn thành quá nhi u công vi c

WL6 Anh/ch có quá ít th i gian đ suy ngh và gi i quy t công vi c WL7 Anh/ch luôn c m th y mình không có đ th i gian đ làm h t

công vi c c a mìnhWL8 Anh/ch đ c kì v ng s th c hi n quá nhi u công vi c

WL9 Anh/ch ph i g i/nh n quá nhi u cu c đi n tho i hay g p g quá

nhi u đ i tác/khách hàng trong ngày

3.2.2 S xung đ t công vi c gia đình

S xung đ t công vi c gia đình (work-family conflict), kí hi u Wfc kí hi u Wfc

đ c đo b ng n m bi n quan sát, kí hi u t Wfc1 đ n Wfc10 c a Netemeyer và

c ng s (1996) Thang đo này đã đ c Katherine đi u ch nh và s d ng trong nghiên c u v WFC trong l nh v c Xây d ng (nghiên c u v Wfc c a Ki n trúc s

t i M ) v i h s tin c y Cronbach alpha =0.8967 i u đó ch ng t thang đo này

là đáng tin c y và h p lý đ s d ng trong nghiên c u này Ng i tham gia đ c yêu c u đ c m t b ng mô t các tình hu ng trong công vi c và gia đình

K t qu nghiên c u đ nh tính

Qua ph ng v n tr c ti p thì cho th y r ng ng i đ c h i đ u hi u v ph n l n các câu h i, tuy nhiên c n ph i đi u ch nh l i n i dung bi n “Th t là khó kh n đ

Anh/ch th c hi n trách nhi m v i gia đình vì l ng th i gian Anh/ch dành cho công vi c”thành “Anh/ch khó có th th c hi n trách nhi m v i gia đình nhi u nh mình mong mu n vì l ng th i gian Anh/ch dành cho công vi c” đ ý ngh a câu

Wfc2 Anh/ch khó có th th c hi n trách nhi m v i gia đình nhi u

nh mình mong mu n vì l ng th i gian Anh/ch dành cho công vi c

Wfc3 Anh/ch không th làm nh ng công vi c c n làm nhà vì các

yêu c u c a công vi c c a mình

Wfc4 Anh/ch th ng b l các ho t đ ng sinh ho t trong gia đình vì

yêu c u công vi cWfc5 Anh/ch nh n th y có s xung đ t gi a công vi c và các trách

nhi m v i gia đìnhWfc6 Yêu c u trong gia đình nh h ng công vi c c a anh/ch

Wfc7 ôi lúc anh/ch b d công vi c c a mình vì các nhi m v v i

gia đìnhWfc8 Anh/ch không th làm nh ng công vi c c n trong công vi c vì

các yêu c u c a gia đình

Wfc9 Cu c s ng gia đình nh h ng đ n công vi c c a anh/ch nh :

đi làm đúng gi , th c hi n nhi m v hàng ngày và làm vi c

ngoài giWfc10 ng nghi p c a anh/ch không thích khi Anh/ch b n tâm v i

công vi c gia đình

3.2.3 Ý đ nh chuy n vi c

Ý đ nh chuy n vi c (TI) đ c đo b ng b n bi n quan sát, kí hi u t TI1 đ n TI4 Các bi n quan sát này d a vào thang đo ý đ nh chuy n vi c c a Meyer và c ng s (1993) Thang đo này đã đ c Katherine đi u ch nh và s d ng trong nghiên c u v WFC trong l nh v c Xây d ng (nghiên c u v Wfc c a Ki n trúc s t i M ) v i h

s tin c y Cronbach alpha =0.8345 K t qu nghiên c u đ nh tính c ng cho th y

r ng ng i đ c h i đ u hi u v các câu h i Các câu tr l i đ c cho đi m trên thang đi m Likert b y đi m khác nhau, t 1 (hoàn toàn ph n đ i) đ n 7 (hoàn toàn

đ ng ý) Trong đó 4: trung hòa, không ph n đ i ho c đ ng ý

B ng 3.4 Thang đo ý đ nh chuy n vi c

Bi n quan sát N i dung

TI1 Anh/ch không có ý đ nh ti p t c làm vi c công ty này

TI2 Anh/ch đang chu n b chuy n công tác đ n m t t ch c khác

TI3 Anh/ch đang có ý đ nh tìm m t công vi c m i

TI4 Anh/ch s tìm m t công vi c m i trong t ng lai g n

3.2.4 M t s đ c đi m nhân kh u h c

Các bi n nhân kh u h c đ c đ a vào trong b ng câu h i v i m c đích mô t

m u Các bi n này đ c đ a vào ph n m m thông kê b ng vi c mã hóa, c th

v n (thi t k , giám sát, th m tra ) (4), Các b ph n khác (5)

 Ch c v : Qu n lý c p cao (1), Tr ng/phó b ph n (2), Nhân viên (3)

 a đi m làm vi c: V n phòng công ty (1), V n phòng công tr ng (2),

bi n quan sát trong nghiên c u này là 23, v y s m u t i thi u cho phân tích này

là 23*5, t c là 125 m u Do đó kích th c m u t i thi u c a nghiên c u

ph i là 125 m u Nghiên c u này s d ng nhân viên ngành Xây d ng t i các công ty ho t đ ng trong l nh v c Xây d ng (thi t k , thi công, t v n, qu n lý d án ) trên đ a bàn Tp HCM làm đ i t ng nghiên c u

Ph ng pháp l y m u thu n ti n thông qua l y m u tr c ti p b ng b ng câu h i Tùy thu c theo th i gian và m c đ ti p c n mà t i các đ n v tác gi có s l ng

kh o sát khác nhau M c tiêu c a cu c kh o sát này là thu th p các thông tin s c p

đ ti n hành phân tích, đánh giá Các thông tin s c p này r t quan tr ng s tr thành d li u chính cho quá trình nghiên c u c a đ tài Chính vì tính quan tr ng

c ng nh s yêu c u chính xác c a thông tin nên trong quá trình thu th p d li u tác

gi và công tác viên đã gi i thích r t chi ti t và c n k cho đ i t ng nh m giúp h

hi u ý ngh a c a t ng y u t

Sau khi hoàn ch nh đi u tra, ti n hành làm s ch d li u n u phát hi n có nh ng b ng câu h i v n ch a tr l i đ y đ thì s lo i ra kh i nghiên c u đ k t qu phân tích không b sai l ch Ngoài ra sau khi nh p li u s d ng b ng t n s đ phát hi n ra

nh ng ô tr ng ho c nh ng giá tr tr l i không n m trong thang đo thì c n ki m tra

l i b ng câu h i và hi u ch nh cho h p lý (có th lo i b h n phi u này ho c nh p

Tóm t t

Ch ng này trình bày ph ng pháp nghiên c u nh m đi u ch nh thang đo các khái

ni m nghiên c u và ki m đ nh gi thuy t Ph ng pháp nghiên c u đ c th c hi n qua hai b c – nghiên c u đ nh tính và nghiên c u đ nh l ng Nghiên c u đ nh tính thông qua th o lu n tay đôi v i m i đáp viên đ đi u ch nh t ng , lo i bi n trùng l p và b o đ m đáp viên hi u rõ câu h i Nghiên c u đ nh l ng đ c th c

hi n thông qua ph ng v n 210 nhân viên Xây d ng t i Thành ph H Chí Minh

nh m đánh giá thang đo và ki m đ nh gi thuy t

Qui trình nghiên c u, cách hình thành thang đo và đáng giá thang đo, và cách th c

ch n m u cho nghiên c u c ng đ c trình bày trong ch ng này Ch ng ti p theo

s trình bày ph ng pháp phân tích thông tin và k t qu nghiên c u, bao g m mô t

m u, đánh giá thang đo, phân tích t ng quan và h i quy đ ki m đ nh gi thuy t

h s tin c y Cronbach alpha và phân tích y u t khám phá EFA (iii) Ki m đ nh

gi thuy t và (iv) th o lu n v k t qu Công c đ c s d ng phân tích là ph n

m m SPSS 20

4.1 Th ng kê mô t m u

M t m u bao g m 210 nhân viên t i m i chín công ty ho t đ ng trong các l nh

v c thi t k , thi công, t v n và qu n lý d án t i Tp H Chí Minh đ c th ng kê

nh b ng 4.1 Kh o sát này đ c th c hi n kh o sát 144 nhân viên làm vi c t i v n phòng công ty (68.6%), 43 nhân viên làm vi c t i v n phòng công tr ng (20.5%)

và 23 nhân viên làm vi c tr c ti p trên công tr ng (11%) Trong đó qu n lý c p cao là 15 ng i (7.1%), tr ng/phó b ph n là 42 ng i (20%) và nhân viên là 153

ng i (72.9%) V kinh nghi m làm vi c, trong m u có 105 ng i (50%) có kinh nghi m ít h n ho c b ng 5 n m, 84 ng i (40%) có kinh nghi m làm vi c t 6 đ n

10 n m, 12 ng i (5.7%) có kinh nghi m làm vi c t 11 đ n 15 n m, 7 ng i (3.3%) có kinh nghi m làm vi c t 16 đ n 20 n m và 2 ng i (1%) có kinh nghi m làm vi c trên 10 n m.V gi i tính, trong m u có t ng c ng 57 n (27.1%) và 153 nam (73.9%) V đ tu i, có 120 ng i đ tu i 20-29 (57.1%), 67 ng i đ tu i 30-35 (31.9%), 8 ng i đ tu i 36-40 (3.8%), 13 ng i đ tu i 41-45 (6.2%),

và 2 ng i trên 45 tu i (1.0%) V tình tr ng hôn nhân, có 9 ng i (4.3%) đã k t hôn và có con trên 18 tu i, 70 ng i (33.3%) đã k t hôn và có con d i 18 tu i, đã

k t hôn ch a có con là 37 ng i (17.6%), ch a k t hôn là 93 ng i (44.3%), tr ng

h p khác là 1 ng i (0.5%)

4.2 ánh giá thang đo

4.2.1 ánh giá thang đo b ng đ tin c y Cronbach anpha

T t c các thang đo l ng đ u d ng thang đo Likert 7 đi m, t hoàn toàn ph n đ i (t ng ng v i 1) đ n hoàn toàn đ ng ý (t ng ng v i 7 đi m) Sau khi hoàn thành

vi c thu th p d li u, ki m tra l i h s Cronbach anpha đ xem xét m c đ nh t quán n i t i và c s đ lo i bi n không đ t yêu c u d a vào h s t ng quan bi n

t ng (đã đ c trình bày ch ng 3)

B ng 4.2 H s Cronbach anpha c a thang đo S quá t i trong công vi c

Bi n quan sát

Trung bìnhthang đo

n u lo i

bi n

Ph ng sai thang

đo n u

lo i bi n

T ng quan

bi

n-t ng

Cronbach alpha n u

lo i bi n

WL1-Anh/ch đang đ m trách quá

nhi u nhi m v hay d án 34.4714 67.781 .660 .889WL2- Anh/ch tham gia quá nhi u các

cu c h p trong th i gian làm vi c 34.6524 66.544 .673 .888WL3-Anh/ch có quá ít th i gian đ

hoàn thành các công vi c đ c yêu c u 34.2190 67.358 .709 .885WL4-Anh/ch c m th y yêu c u c a

công vi c đ c giao là quá cao 34.6762 72.220 .571 .895WL5-Anh/ch đ c yêu c u ph i hoàn

thành quá nhi u công vi c 34.2190 67.684 .748 .883WL6-Anh/ch có quá ít th i gian đ suy

ngh và gi i quy t công vi c 34.1762 68.634 .693 .887WL7-Anh/ch luôn c m th y mình

không có đ th i gian đ làm h t công

vi c c a mình

34.1190 71.330 605 893

Bi n quan sát

Trung bìnhthang đo

n u lo i

bi n

Ph ng sai thang

đo n u

lo i bi n

T ng quan

bi

n-t ng

Cronbach alpha n u

lo i bi n

Ph ng sai thang

đo n u

lo i bi n

T ng quan

bi

n-t ng

Cronbach alpha n u

Bi n quan sát

Trung bình thang đo n u

lo i bi n

Ph ng sai thang

đo n u

lo i bi n

T ng quan

bi

n-t ng

Cronbach alpha n u

thái đ không thích khi Anh/ch b n

tâm v i công vi c gia đình

37.9952 107.498 273 916

(Ngu n: phân tích h s Cronbach anpha b ng ph n m m SPSS-Ph l c)

B ng 4.4 H s Cronbach anpha c a thang đo Ý đ nh chuy n vi c

Bi n quan sát

Trung bình thang đo n u

lo i bi n

Ph ng sai thang

đo n u

lo i bi n

T ng quan

bi

n-t ng

Cronbach alpha n u

lo i bi n TI1-Anh/ch không có ý đ nh ti p t c

làm vi c công ty hi n t i c a mình 12.5381 21.216 .382 .910TI2-Anh/ch đang chu n b chuy n

công tác đ n m t công ty khác 13.1524 14.407 .767 .768TI3-Anh/ch đang có ý đ nh tìm m t

TI4-Anh/ch s tìm m t công vi c

m i trong t ng lai g n 12.0333 15.257 .776 .766

(Ngu n: phân tích h s Cronbach anpha b ng ph n m m SPSS-Ph l c)

K t qu cho th y các thang đo đ u đ t đ tin c y C th , h s Cronbach alpha c a thang đo S quá t i trong công vi c (WL) là 0.9; c a thang đo S xung đ t trong công vi c và gia (Wfc) là 0.904; và c a ý đ nh chuy n vi c (TI) là 0.847 K t qu

c ng cho th y t t c các bi n quan sát các thang đo WL (9 bi n quan sát) và thang

đo TI (4 bi n quan sát) đ u đ t yêu c u t ng quan bi n-t ng Thang đoWfc (có 10

bi n quan sát) có bi n Wfc10 có h s t ng quan v i bi n t ng <0.3, do đó lo i

bi n Wfc10 và tính l i h s Cronbach anpha c a thang đoWfc sau khi lo i bi n này

là 0.916 Nh v y t t c có 22 bi n quan sát (sau khi lo i bi n wfc10) s đ c s

d ng trong phân tích EFA b c ti p theo

4.2.2 ánh giá thang đo b ng phân tích y u t khám phá EFA

Sau khi phân tích h s tin c y Cronbach alpha đ đánh giá đ tin c y thang đo

V n đ ti p theo là các thang đo đ c đánh giá giá tr c a nó Hai giá tr quan tr ng

c a thang đo là giá tr h i t và giá tr phân bi t Ph ng pháp phân tích nhân t khám phá EFA giúp chúng ta đánh giá hai lo i giá tr này (Nguy n, 2011) nh n

d ng và xác đ nh các khái ni m liên quan, ph ng pháp phân tích nhân t khám phá đ c s d ng và áp d ng cho 22 bi n quan sát (s d ng ph ng pháp Principle component analysis v i phép quay Varimax và đi m d ng khi trích các y u t có Eigenvalue là 1)

Ki m đ nh Bartlett nh m ki m tra s phù h p c a d li u cho phân tích nhân t

M c đích c a b c này là nh m bác b gi thuy t cho r ng gi a các bi n không

có t ng quan trong t ng th N u gi thuy t này b bác b thì phân tích nhân t

là ph ng pháp thích h p

M c ý ngh a Sig = 0,000 ch ng t khi bác b gi thuy t “các nhân t không có

t ng quan” là thích h p Ch s KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) (ph l c 5) b ng 0,907 > 0,5 ây là m t ch s cao ch ng t ph ng pháp phân tích nhân t r t thích h p cho d li u nghiên c u

T i các m c giá tr có Eigenvalues > 1, v i ph ng pháp rút trích principal components và phép quay Varimax thì có 3 nhân t đ c rút trích ra t 22 bi n quan sát Ph ng sai trích là 61.726% > 50% là đ t yêu c u i u này ch ng cho chúng ta th y 3 nhân t rút trích ra th hi n đ c h n 60% t ng th

B ng 4.5 K t qu EFA

1 (Wfc) 2 (WL) 3 (TI) Wfc5-Anh/ch nh n th y có s xung đ t gi a các

yêu c u công vi c và các trách nhi m v i gia đình .788 .370 .073Wfc6-Các nhi m v đ i v i gia đình làm nh

Wfc2-Anh/ch không th c hi n đ c trách nhi m

v i gia đình nhi u nh mình mong mu n vì l ng

th i gian Anh/ch dành cho công vi c

.768 322 077

Bi n quan sát Nhân t

1 (Wfc) 2 (WL) 3 (TI) Wfc3-Anh/ch không th làm nh ng công vi c

vi c th c hi n các yêu c u trong công vi c c a

Anh/ch (đi làm đúng gi , th c hi n nhi m v

hàng ngày và làm vi c ngoài gi )

.626 222 200

Wfc7- ôi lúc anh/ch ph i b d công vi c c a

mình vì trách nhi m v i gia đình .599 .128 .280WL5-Anh/ch đ c yêu c u ph i hoàn thành quá