Chuyên đề tốt nghiệp công tác đào tạo và phát triển NNL công ty khai thác công trình thủy lợi đăk lăk

MỤC LỤC PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 1 I. VAI TRÒ CỦA LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI QUÁ TRÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH 1 II. MỤC ĐÍCH, KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2 1. Mục đích 2 2. Khái niệm đào tạo và phát triển 3 3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 III. PHÂN LOẠI CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 5 1. Theo định hướng nội dung đào tạo 5 2. Theo mục đích của nội dung đào tạo 6 3. Theo cách thức tổ chức 6 4. Theo địa điểm hoặc nơi làm việc 6 5. Theo đối tượng học viên 7 IV. TIẾN TRÌNH LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 8 1. Xác định nhu cầu đào tạo 9 2. Xác định mục tiêu đào tạo 12 3. Thực hiện quá trình đào tạo 12 V. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO 16 1. Chi phí của chương trình đào tạo 16 2. Những lợi ích có được từ công tác đào tạo 17 PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI DĂK LĂK 19 A. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI DĂK LĂK 19 I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN 19 II. CHỨC NĂNG, NHIỆM VỊ, QUYỀN HẠN CỦA CÔNG TY 19 1. Chức năng 19 2. Nhiệm vụ 20 3. Quyền hạn 20 III. MỘT SỐ KHÓ KHĂN VÀ THUẬN LỢI CỦA CÔNG TY 21 1. Khó khăn 21 2. Thuận lợi 21 IV. ĐẶC ĐIỂM TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY 21 1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 21 2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban 23 3. Đặc điểm cơ cấu sản xuất của Công ty 24 V. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2006 – 2008 26 1. Bảng cân đối kế toán của công ty 26 2. Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty 31 3. Hiện trạng nguồn nhân lực tại công ty 33 B. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THUỶ LỢI DĂK LĂK 34 I. XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 34 II. KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN LỰC 35 1. Các loại hình đào tạo ở Công ty khai thác công trình thuỷ lợi Dăk Lăk 36 2. Đối tượng đào tạo 36 3. Các nội dung đào tạo 37 III. TỔ CHỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 37 1. Đào tạo trong công việc 38 2. Đào tạo dưới hình thức hội thảo, hội nghị, tham gia công tác 40 3. Đào tạo bằng hình thức gửi đi học ở các trường đại học 40 IV. QUYỀN LỢI VÀ TRÁCH NHIỆM NGƯỜI ĐƯỢC ĐÀO TẠO 40 V. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUÔN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 41 1. Các kết quả đạt được của công tác đào tạo nguồn nhân lực 41 2. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo trình độ của người lao động 42 3. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo mục tiêu đào tạo 43 PHẦN III: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 44 I. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 44 II. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 44 1. Xác định nhu cầu đào tạo 44 2. Xác định mục tiêu chương trình đào tạo và phát triển 47 3. Nội dung đào tạo 48 4. Lựa chọn phương pháp đào tạo 48 5. Chi phí ước tính cho việc đào tạo 51 6. Triển khai công tác đào tạo 52 7. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo 53 8. Quản lý kết quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 55

Lời Mở Đầu

Hoà mình vào sự phát triển của nền kinh tế, Doanh nghiệp ngày nay luôntạo cho mình chỗ đứng vững chắc trên thị trường Muốn vậy, Doanh nghiệp phải đặtvai trò, nhiệm vụ quan trọng đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên Doanh nghiệpmuốn tồn tại, phát triển và cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác thì đòi hỏidoanh nghiệp đó phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, năng động, sángtạo, tay nghề vững vàng Để làm được điều đó thì vấn đề sử dụng, quản lý, đào tạo nguồn nhân lực phải luôn được doanh nghiệp đặt vào mục tiêu chính cho sự pháttriển vững mạnh của doanh nghiệp

Cho nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: sử dụng conngười, nâng cao trình độ chuyên môn lẫn đạo đức góp phần không nhỏ trong lợi íchchung của doanh nghiệp Nhận thức được điều này nên em chọn “công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực” tại công ty khai thác công trình thủy lợi Dăk Lăk làmchuyên đề tốt nghiệp cho mình

Chuyên đề gồm 3 phần:

Phân I: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

công ty

Phần II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công

ty khai thác công trình thủy lợi Dăk Lăk

Phần III: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại công ty khai thác công trình thủy lợi Dăk Lăk

Với vốn kiến thức còn hạn chế và thời gian thực tập ngắn nên không tránhkhỏi những sai xót rất mong được sự chỉ bảo, góp ý của thầy cô và các bạn

Em xin gửi lời cảm ơn đến các cô chú, anh chị trong công ty khai thác côngtrình thủy lợi Dăk Lăk, các thầy cô giáo trường đại học Duy Tân đặc biệt là thầyNguyễn Hoài Anh đã giúp đỡ em hoàn thành bài thực tập này

Sinh viên thực hiện

Vũ Đức Thành

KẾT LUẬN

Tất cả các doanh nghiệp hoạt động trong cơ chế thị trườn đều mong muốndoanh nghiệp mình hoạt động hiệu quả, đưngd vững trong cạnh tranh công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực thực chất là công tác hoàn thiện con người về trình

độ chuyên môn lẫn đạo đức nhăm làm sao cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quảnhất Đồng thời công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo nên sức mạnh chodoanh nghiệp, tạo cho doanh nghiệp có một tiếng vang trong thị trường xây lắpđang diễn ra căng thẳng là quyết liệt và đây cũng là mục tiêu hướng tới của công ty.tông qua đề tài em đã để ra phương hướng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của công ty khai thác công trình thủy lợi Dăk Lăk theo mục tiêucông ty hướng đến trong thời gian tới

Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn toàn thể cán bộ công nhân viêntrong công ty, các thầy cô giáo trường đại học Duy Tân đã giúp em hoàn thành báocáo thực tập này

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 TS Nguyễn Quốc Tuấn - TS Đoàn Gia Dũng - Th.S Đào Hữu Hoà - Th.S Nguyễn Thị Loan - Th.S Nguyễn Thị Bích Thu - Th.S.Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê.

2 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - Th.S Nguyễn Văn Điềm (Đồng chủ biên) (2006), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao Động - Xã Hội.

3 Nguyễn Hữu Huân (2003), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê

4 Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê.

5 Martin Hilb (2003), Quản trị nhân lực tổng thể, NXB Thống Kê.

6 http://irv.moi.gov.vn/socuoithang/vandehomnay/2004/8/12724.ttvn

7 http://irv.moi.gov.vn/KH-CN/diendan/2005/5/14341.ttvn

MỤC LỤC

PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 1

I VAI TRÒ CỦA LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI QUÁ TRÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH 1

II MỤC ĐÍCH, KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2

1 Mục đích 2

2 Khái niệm đào tạo và phát triển 3

3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4

III PHÂN LOẠI CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 5

1 Theo định hướng nội dung đào tạo 5

2 Theo mục đích của nội dung đào tạo 6

3 Theo cách thức tổ chức 6

4 Theo địa điểm hoặc nơi làm việc 6

5 Theo đối tượng học viên 7

IV TIẾN TRÌNH LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 8

1 Xác định nhu cầu đào tạo 9

2 Xác định mục tiêu đào tạo 12

3 Thực hiện quá trình đào tạo 12

V ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO 16

1 Chi phí của chương trình đào tạo 16

2 Những lợi ích có được từ công tác đào tạo 17

PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI DĂK LĂK 19

A KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY KHAI THÁC CÔNG TRÌNH

THỦY LỢI DĂK LĂK 19

I QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN 19

II CHỨC NĂNG, NHIỆM VỊ, QUYỀN HẠN CỦA CÔNG TY 19

1 Chức năng 19

2 Nhiệm vụ 20

3 Quyền hạn 20

III MỘT SỐ KHÓ KHĂN VÀ THUẬN LỢI CỦA CÔNG TY 21

1 Khó khăn 21

2 Thuận lợi 21

IV ĐẶC ĐIỂM TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY 21

1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 21

2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban 23

3 Đặc điểm cơ cấu sản xuất của Công ty 24

V Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2006 – 2008 26

1 Bảng cân đối kế toán của công ty 26

2 Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty 31

3 Hiện trạng nguồn nhân lực tại công ty 33

B THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THUỶ LỢI DĂK LĂK 34

I XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 34

II KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN LỰC 35

1 Các loại hình đào tạo ở Công ty khai thác công trình thuỷ lợi Dăk Lăk 36

2 Đối tượng đào tạo 36

3 Các nội dung đào tạo 37

III TỔ CHỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 37

1 Đào tạo trong công việc 38

2 Đào tạo dưới hình thức hội thảo, hội nghị, tham gia công tác 40

3 Đào tạo bằng hình thức gửi đi học ở các trường đại học 40

IV QUYỀN LỢI VÀ TRÁCH NHIỆM NGƯỜI ĐƯỢC ĐÀO TẠO 40

V ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUÔN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 41

1 Các kết quả đạt được của công tác đào tạo nguồn nhân lực 41

2 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo trình độ của người lao động 42

3 Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo

mục tiêu đào tạo 43

PHẦN III: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 44

I PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 44

II GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 44

1 Xác định nhu cầu đào tạo 44

2 Xác định mục tiêu chương trình đào tạo và phát triển 47

3 Nội dung đào tạo 48

4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 48

5 Chi phí ước tính cho việc đào tạo 51

6 Triển khai công tác đào tạo 52

7 Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo 53

8 Quản lý kết quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 55

PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

I VAI TRÒ CỦA LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI QUÁ TRÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH

- Lao động đóng vai trò quyết định và có tính sáng tạo trong quá trình sảnxuất Cách mạnh khoa học - công nghệ cùng với nền kinh tế “mở” đã làm biến đổimạnh mẽ cơ sở vật chất, kỹ thuật của xã hội và làm tăng vị trí của người lao độngtrong quá trình sản xuất

- Cung cấp nhân công cho tổ chức Nhân công của một công ty do môitrường bên ngoài tác động rất lớn Một trong những yếu tố quyết định đến việc công

ty có hoàn thành sứ mệnh của mình hay không chính là năng lực nhân viên củacông ty

- Sự thay đổi của cơ chế thị trường và phát triển không ngừng của khoa học

kỹ thuật đã tác động mạnh mẽ đến các hoạt động sản xuất kinh doanh trong nềnkinh tế Sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp đòi hỏi người lao động phảiđược đào tạo để không ngừng nâng cao kiến thức, kỹ năng lao động của mìnhnhằm đáp ứng với những sự thay đổi đó

- Cùng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và sự phát triển của khoa học

kỹ thuật thì việc mở rộng hợp tác, giao lưu kinh tế khu vực và thế giới ngày càngphát triển Để làm được điều này, thì đòi hỏi phải chuẩn bị một đội ngũ lao động có

đủ năng lực trình độ để hợp tác làm ăn với các đối tác nước ngoài Đội ngũ ngườilao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay chưa đủ trình độ năng lực đểhợp tác với các công ty nước ngoài cũng như để xây dựng một nền công nghiệp,dịch vụ hiện đại trong cơ chế thị trường Do vậy, đào tạo nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp là đòi hỏi cấp bách hiện nay Với vai trò quan trọng trong hoạt độngquản trị nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp choviệc nâng cao kỹ năng trình độ của người lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp

- Ngoài những lý do trên thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccòn được thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của con người Hay

có thể nói đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao kiến thức nghề nghiệp và kỹ năngcủa người lao động trong doanh nghiệp Từ đó họ sẽ phấn khởi vì được phát triển,

có điều kiện nhận thức tốt hơn nhiệm vụ của mình cũng như của doanh nghiệp, gópphần làm giảm các chi phí sản xuất, nâng cao năng xuất lao động, nâng cao tínhhiệu qủa của sản xuất kinh doanh thông qua các chỉ tiêu như doanh thu và lợinhuận

- Làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp giúp doanhnghiệp có thể sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của

tổ chức, người lao động trung thành gắn bó với doanh nghiệp, giúp cho doanhnghiệp đạt được mục tiêu của mình Đồng thời người lao động cũng tăng sự thoảmãn với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật - công nghệ mới, bớt lolắng khi nhận công việc mới Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccũng cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xoá được sự thiếu hiểubiết nhau, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn tạo ra bầu không khídoanh nghiệp tốt, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát triển

II MỤC ĐÍCH, KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1 Mục đích

- Sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thôngqua việc cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ hiểu rõ hơn vềcông việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ củamình một cách tự giác hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với côngviệc trong tương lai, đào tạo và phát triển giúp người lao động có thể áp dụng thànhcông các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp Bởi lẽ, không phải lúcnào, trong quá trình tuyển chọn nhân viên bao giờ chúng ta cũng có thể lựa chọnnhững nhân viên như mong muốn, có đủ tiêu chuẩn, trình độ Do đó, chúng ta phảitiếp tục đào tạo và phát triển họ nhằm mục đích sử dụng lâu dài

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là khi nhânviên mới vào làm việc trong công ty hoặc khi nhân viên nhận công việc mới Nhânviên mới thường gặp nhiều khó khăn trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức,doanh nghiệp

- Giải quyết các vấn đề của tổ chức Trong các tổ chức, doanh nghiệpthường xảy ra những mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân với nhau, giữa côngđoàn với các nhà quản trị, Vì vậy, đào tạo và phát triển có thể mang lại hiệu quảtrong việc giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề của tổ chức và đề ra các chínhsách quản lý nguồn nhân lực một cách phù hợp

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Trong quá trìnhhoạt động, do môi trường kinh doanh thay đổi đã làm cho mục tiêu và chiến lượckinh doanh của doanh nghiệp phải luôn thay đổi cho phù hợp, điều đó tạo ra các cơhội về thăng tiến, địa vị, danh vọng, thu nhập đối với các nhân viên Do đó, đàotạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng, kiến thức cần thiết chocác cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Con người thường mongmuốn được thoả mãn rất nhiều nhu cầu cùng một lúc, mặc dù mức độ cấp bách đápứng các nhu cầu là không giống nhau Nhu cầu được học tập được xem là một nhucầu khách quan và không kém phần quan trọng góp phần thỏa mãn nhu cầu của các

cá nhân Vì vậy, việc thoả mãn nhu cầu được học tập để nâng cao trình độ, kiếnthức là một việc làm cần thiết để kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

và đạt được nhiều thành tích hơn

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phươngpháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ , kỹ thuật

và môi trường kinh doanh

- Là giải pháp có tính chiến lược nhằm tạo cho doanh nghiệo lợi thế cạnhtranh

2 Khái niệm đào tạo và phát triển:

- Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững vàthắng lợi trong môi trường cạnh tranh

- Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động họctập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo

ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động họctập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động.Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày, thậm chí vài năm,tùy thuộc vào mục tiêu học tập, với mục đích cung cấp cho nhân viên những thôngtin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu

tổ chức nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theohướng đi lên, tức nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Pháttriển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động : giáo dục, đào tạo và phát triển:

+ Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người

bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một công việc mới thích hợp hơntrong tương lai

+ Đào tạo:được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao

động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính làquá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc cuả mình, lànhững hoạt động để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiệnnhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

+ Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước

mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên nhữngđịnh hướng tương lai của tổ chức

* Phân biệt giáo dục, đào tạo, phát triển:

+ Giống nhau: Cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng

mới Làm thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện côngviệc của các cá nhân

4.Mục đích - Nhằm cải tiến, nâng cao

sự thuần thục khéo léo củamột cá nhân một cách toàndiện theo một định hướngxác định nào đó vượt rangoài phạm vi hiện hành

- Để tìm kiếm một sự biếnđổi về chất tương đối lâu dàicủa một cá nhân, giúp cho

cá nhân có thêm năng lựcthực hiện công việc Nhờđào tạo người LĐ tăng thêmhiểu biết, đổi mới phươngpháp, cách thức, kỹ năngthái độ làm việc và thái độđối với cộng sự

- Là đào tạođịnh hướngcho tương lai,tập trung vào sựphát triển cho

cá nhân, nhânviên và đáp ứngmục tiêu pháttriển con người

Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiếtcho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người Vì vậy,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ bao gồm giáo dục, đào tạo, pháttriển đã được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt các hoạtđộng khác của phát triển và đào tào nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoàinhư học việc, học nghề, hoạt động dạy nghề,

3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Về mặt xã hội: đào tạo và phát triển là vấn đề sống còn của một đất nước,

nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lạithất nghiệp Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược, chủchốt cho sự phồn vinh của đất nước

- Về phía doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp nâng cao

năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, giảm bới sự giám sát vì người

thực hiện công việc được đào tạo là người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổnđịnh và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạođiều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý Đặc biệt đào tạo và phát triển nguồnnhân lực còn tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh Do đó, đào tạo và phát triển

là một hoạt động sinh lời đáng kể Đào tạo và phát triển còn góp phần làm giảm bớtnhững tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn lànhững hạn chế của trang thiết bị, điều kiện làm việc

- Về phía người lao động: nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động,

là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt Đào tạo và phát triển tạo ra

sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo tính chuyên nghiệp và sự tươngthích giữa người lao động và công việc, đồng thời nó tạo cho người lao động cócách nhìn, tư duy mới trong công việc là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người laođộng trong công việc

=>Lý do các doanh nghiệp phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ thiếu, chỗ bị bỏ trống Sự bù đắp,

bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy

- Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những trách nhiệm, nhiệm vụmới khi có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về luật pháp, chínhsách

- Để hoàn thiện khả năng của người lao động, giúp họ thực hiện các côngviệc hiện tại cũng như tương lai một cách hiệu quả

III PHÂN LOẠI CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

1 Theo định hướng nội dung đào tạo

a)Đào tạo định hướng công việc.

Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một công việc nhất định,nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khácnhau

b)Đào tạo định hướng doanh nghiệp.

Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việcđiển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác,những kỹ năng đó thường không áp dụng được nữa

2 Theo mục đích của nội dung đào tạo

a) Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên.

Hình thức đào tạo này nhằm cung cấp thông tin, kiến thức mới và các chỉdẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mớimau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.

b) Đào tạo, huấn luyện kỹ năng cho nhân viên.

Hình thức này nhằm giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năngphù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu

c) Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật

Đây là hình thức đào tạo được tổ chức định kỳ nhằm mục đích giúp cho độingũ cán bộ chuyên môn, luôn được cập nhật với các kiến thức kỹ năng mới

d) Đào tạo các năng lực quản trị

Hình thức đào tạo này nhằm giúp cho các nhà quản trị gia được tiếp xúc,làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và cáckinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích các nhân viên trong doanh nghiệp

3 Theo cách thức tổ chức

a)Đào tạo chính quy

Học viên được thoát ly khỏi các công việc hằng ngày để theo học các lớpchính quy tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp Đặc điểm của đào tạo này làthời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo cao hơn so với các hình thức đào tạokhác.Tuy nhiên só lượng người tham gia các khóa học này thường rất hạn chế, họkhông muốn mạo hiểm rời bỏ tạm thời công việc của mình

b) Đào tạo tại chức

Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa thamgia các khóa đào tạo Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu cáclớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc tùy theo điềukiện cụ thể của từng doanh nghiệp hay từng cá nhân

c) Kèm cặp tại chỗ

Là hình thức đào tạo vừa học vừa làm, người có trình độ cao hơn giúpnhững người mới vào làm việc Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc Họcviên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại doanh nghiệp

4 Theo địa điểm hoặc nơi làm việc

a) Đào tạo tại nơi làm việc

Đào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiệncông việc ngay trong quá trình làm việc Việc đào tạo thường được phân công theo

kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năngcao với những nhân viên có trình độ lành nghề thấp

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.

Đây là phương pháp phổ biến nhằm để dạy các kỹ năng thực hiện công việccho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Đặc điểm làngười hướng dẫn giới thiệu và giải thích cho người học về mục tiêu của công việc

và chỉ dẫn tỉ mỉ từng bước về cách quan sát, học hỏi và làm thử cho đến khi thànhthục mới thôi

- Đào tạo theo kiểu học nghề.

Chương trình đào tạo bắt đầu với việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó họcviên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của các công nhân lành nghề, thựchiện công việc cho tới khi thành thục tất cả các kỹ năng của nghề

- Kèm cặp và chỉ bảo.

Mục đích chính là đào tạo công nhân kỹ thuật và nhà quản trị cấp cao.Người kèm cặp có thể là nhà quản lý có kinh nghiệm, cố vấn hoặc lãnh đạo trực tiếp

- Luân chuyển công việc.

Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tácnày sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và kinhnghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Kiến thức thu đượctrong quá trình luân chuyển công việc này rất cần thiết cho họ sau này để đảmnhiệm các công việc khác ở vị trí cao hơn

b) Đào tạo ngoài nơi làm việc

- Thảo luận bài giảng

Đây là phương pháp đào tạo bằng cách sử dụng các tài liệu đã được biênsoạn sẵn một cách kỹ lưỡng dưới hình thức một cuốn sách giáo khoa hoặc một cuốnbăng Phương pháp giảng dạy này dựa vào sự tự nghiên cứu của học viên mà khôngcần sự can thiệp của giảng viên

- Giảng dạy nhờ máy tính

Theo phương pháp này, các học viên sẽ được học ngay trên máy vi tính vàđược trả lời ngay những thăc mắc của mình nhờ những chương trình máy tính đãđược chuẩn bị từ trước

5 Theo đối tượng học viên.

a) Đào tạo mới:

Hình thức này được áp dụng đối với những người mới đi làm mà chưa biếtphải thực hiện công việc đó như thế nào hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có có các

kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc

b) Đào tạo lại:

Đào tạo lại áp dụng đối với những học viên đã có kỹ năng, có trình độnhưng cần phải đi đào tạo lại để đáp ứng được những yêu cầu do sự thay đổi của

doang nghiệp

Tóm lại, việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất

phụ thuộc vào yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung đào tạo, sựtham gia tận tình của người được đào tạo và người giảng dạy Ngoài ra nó còn phụ

thuộc vào điều kiện trang bị kỹ thuật, điều kiện tài chính và những điều kiện khácnữa trong từng doanh nghiệp

IV TIẾN TRÌNH LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Đào tạo và phát triển là một tiến trình không bao giờ dứt và đươc tiến hànhliên tục, bất cứ chương trình đào tạo nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn

không ngừng Các nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chươngtrình đào tạo và phát triển đã đáp ứng các nhu cầu và mục tiêu để ra chưa Các nha

quản trị cần phải đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình này Môi trường bêntrong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo

Sau đây là sơ đồ thể hiện tiến trình đào tạo và phát triển:

1 Xác định nhu cầu đào tạo

XĐ nhu cầu đào tạo

Tiến hành đào tạo So sánh kết quả đào

tạo với các tiêu chuẩn

Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên không có các kỹ năng cần thiết

để thực hiện công việc Đào tạo thành công bắt đầu với việc đánh giá nhu cầu nhằmxác định nhân viên nào cần được đào tạo và những điều họ cần phải được đào tạo.Đỉnh điểm của giai đoạn đánh giá là thiết lập các mục tiêu cụ thể hoá mục đích củađào tạo và năng lực mong muốn người nhân viên phải có sau khi hoàn tất chươngtrình đào tạo

Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển bao gồm: phân tích tổchức, phân tích công việc, phân tích nhân viên

a) Phân tích tổ chức.

Phân tích tổ chức cần phải đánh giá được các chỉ số hiệu quả về mặt tổchức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.Đôi khi, một sự thay đổi trong chiến lược của tổ chức cũng làm xuất hiện nhu cầuđào tạo và phát triển Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chứcnhư: năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệthuyên chuyển, kỷ luật lao động sẽ giúp cho nhà quản trị xác định nhữg vấn đề cơbản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo Mặc

dù các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều các yếu tố, nhưng doanh nghiệp cầnđánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo

Cân nhắc chính yếu là xem xét liệu rằng chương trình đào tạo đề nghị cótương thích với chiến lược, mục tiêu và văn hoá của tổ chức hay không và liệu rằngnhân viên có khả năng chuyển đổi những kỹ năng họ học được thông qua đào tạovào công việc thực tế không? Sự thích hợp văn hóa tổ chức là đặc biệt quan trọngcho việc đào tạo quản trị và phát triển cấp cao Những nỗ lực để đào tạo nhà quản trị

để lãnh đạo, ra quyết định hoặc giao tiếp theo nhiều cách khác nhau mà không cógiá trị hoặc không được mong đợi bởi những người có quyền lực khác trong môitrường làm việc là chịu số phận thất bại

Cần đánh giá các nhu cầu duy trì của doanh nghiệp để đưa ra các chươngtrình đào tạo cần thiết nhằm cung cấp những kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầutương lai của doanh nghiệp về nhân lực Nếu đào tạo được cung cấp cho một sốlượng lớn nhân viên trong suốt tổ chức, phân tích tổ chức có thể yêu cầu những đơn

vị nào nên được đào tạo trước Như là một sự lựa chọn, một công ty có thể quyếtđịnh bắt đầu với những đơn vị được biết đến là đặc biệt dễ lĩnh hội việc đào tạo đểphát triển sự thành công và tạo ra một hình ảnh tốt về chương trình đào tạo trướckhi nhân rộng và triển khai nó cho các bộ phận khác trong tổ chức

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, tổ chức cần xác định được nhữngchức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống Nếu tổ chức

áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, tổ chức cần có dự kiến các chương trình đào tạo đểgiúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu của công việc Nếu tổ chức cóchính sách tuyển dụng từ bên ngoài, tổ chức nên nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường laođộng và có các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất đượcnhư mong muốn.

Cuối cùng, khả năng của người đào tạo, cơ sở vật chất, nguồn lực tài chính

và thứ tự ưu tiên việc tiến hành các chương trình đào tạo được xem là một phần củaphân tích tổ chức

b) Phân tích công việc.

Một khi có công việc mới được hình thành, đòi hỏi phải được thiết kế đồngthời cũng gây ra áp lực đối với việc phải hiệu chỉnh lại các công việc cũ Vì vậy,phân tích công việc sẽ giúp các tổ chức nhận ra và đối phó với sự thay đổi Cácthông tin trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ cungcấp một hệ thống các tiêu chuẩn làm cơ sở việc xác định rõ những công việc màngười nhân viên phải làm, chỉ ra những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nào đểngười nhân viên có thể thực hiện được tốt các công việc đó nhằm phục vụ cho việcnghiên cứu nhu cầu đào tạo

Nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc, cùng với kiến thức, kỹ năng và khảnăng cần thiết để thực hiện công việc, là trọng tâm của giai đoạn thứ hai của phântích công việc Mặc dầu bất kỳ một trong những phương pháp này có thể được sửdụng như đầu vào trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo, “hồ sơ về công việc vàphương pháp sự kiện điển hình” là đặc biệt hữu ích Hồ sơ công việc có thể xácđịnh các phần việc cụ thể được thực hiện tại công việc, và phương pháp sự kiệnđiển hình hỗ trợ trong việc xác định những phần việc mà không được thực hiện mộtcách chính xác

Khi phương pháp trước đã xác định những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua

đó đào tạo cần đạt, bước kế tiếp là phải xây dựng một phân tích chi tiết mỗi phầnviệc Mục đích của bước này là kiểm tra lại phần việc là có quan trọng và nên đượcđào tạo hay không và để phát triển những thông tin thêm về kiến thức công việc vàcác thủ tục nên được dạy Người đào tạo sẽ cần các chuyên gia về các vấn đề chínhchẳng hạn như người giám sát và những nhân viên có thành tích cao để thu thập cácthông tin này

Có thể tóm tắt phân tích công việc qua các bước sau:

- Xác định phạm vi của phân tích công việc, bao gồm xác định mục đíchcủa phân tích công việc và các công việc cần phân tích

- Giai đoạn chuẩn bị phân tích: xác định các loại thông tin cần thiết, nguồn

dữ liệu, phương pháp phân tích

- Tùy theo loại thông tin cần thu thập mà việc thu thập đó có thể chính xác,tùy theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể kết hợpnhiều phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc Có thể thu thập cácthông tin cơ bản có sẵn trong tổ chức, cũng có thể thu thập thông tin bên ngoài.Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích côngviệc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích côngviệc giống nhau Báo cáo và Kiểm tra xác minh tính chính xác của thông tin đượcthu thập thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các nhà quản lý cótrách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó

- Bước cuối cùng trong phân tích công việc là xây dựng bản mô tả côngviệc và bản phân tích công việc, đánh giá giá trị chung của phân tích công việc dựatrên tiêu chuẩn về lợi ích, chi phí và tính hợp lý

c) Phân tích nhân viên.

Bước cuối cùng của phân tích là xem xét những cá nhân được đào tạo Phântích cá nhân cố gắng xác định những cá nhân nào nên được đào tạo và mức độ vềkiến thức và kỹ năng hiện tại của họ là gì? Người đào tạo có thể lựa chọn cá nhân

để đào tạo dựa trên thành tích quá khứ của họ hoặc lựa chọn một nhóm làm việchoặc tất cả những người thực hiện công việc với một vị trí công việc cụ thể Sau đóngười đào tạo đánh giá hoặc ít nhất ước đoán mức độ kỹ năng và kiến thức của họcviên được lựa chọn để việc đào tạo không quá đơn giản hoặc phức tạp

Đối tượng đào tạo có thể là nhà quản trị và nhân viên điều hành hay côngnhân trực tiếp sản xuất Tùy thuộc đối tượng và nhu cầu đào tạo để doanh nghiệp cóthể xây dựng chương trình đào tạo cho riêng mình Đố với công tác đào tạo cán bộquản trị thì các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nói chung đều có thể sử dụng

để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển Nhu cầu đào tạo cho các nhà quản trị phụthuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanhnghiệp, đặc biệt là chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên

Còn đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì số lượng học viên là một yếu tốquan trọng trong cân nhắc lựa chọn chương trình đào tạo, tiếp đến là khả năng củahọc viên hay sự khác nhau về nhu cầu đào tạo của các công nhân là khác nhau

2 Xác định mục tiêu đào tạo.

Bước cuối cùng của giai đoạn đánh giá là chuyển nhu cầu được xác địnhbởi việc phân tích tổ chức, phân tích nhân viên và công việc thành mục tiêu đolường được Các mục tiêu này là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo Đào tạo

có thể được đánh giá ở 4 cấp độ: phản ứng, kiến thức sau đào tạo, hành vi trongcông việc của nhân viên, kết quả

Đào tạo và phát triển phải giúp cho việc thực hiện mục tiêu của doanhnghiệp và mục tiêu của đào tạo phải có sự kết hợp hài hoà Không có bất kỳ chươngtrình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu Chương trình và phương phápcần phải được lựa chọn trên cơ sở chúng thoả mãn những nhu cầu cá nhân và hoànthành các mục tiêu phát triển nhân sự và mục tiêu của doanh nghiệp một cách có kếtquả và mang lại hiệu quả cao Những mục tiêu đặt ra cho việc đào tạo được giaocho người chịu trách nhiệm đào tạo để họ có căn cứ xây dựng chương trình đào tạo,đồng thời là căn cứ cụ thể để đánh giá sự thành công của khoá đào tạo

Một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên thường hướng tới banhóm mục tiêu chính:

- Mục tiêu giáo dục: để cập đến các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự

thành thục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất địnhnào đó và vượt ra ngoài phạm vi công việc hiện hành

- Mục tiêu đào tạo: nói lên các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề

hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại hay các công việc có liênquan

- Mục tiêu phát triển: bao gồm tất cả các hoạt động chuẩn bị cho nhân viên

theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó đổi mới và phát triển trong tương lai dưới tácđộng của những thay đổi nhanh chóng diễn ra trong môi trường kinh doanh

Khi xác định các mục tiêu đào tạo và phát triển cần lưu ý:

- Mục tiêu phải cụ thể, không mang tính chất chung chung

- Mục tiêu phải đo lường được

- Mục tiêu phải mô tả toàn bộ khoá học

3 Thực hiện quá trình đào tạo.

a) Phương pháp đào tạo và phát triển cấp quản trị và nhân viên quản lý

Vấn đề nâng cao năng lực quản trị và kỹ năng quản lý và nhân viên quản lý

là vô cùng cần thiết và ngày càng có tầm quan trọng đặc biệt Chỗ đứng của mỗingười không phải là cương vị của người đó được nhận dưới hình thức bao quát hoặcquà biếu, điều quan trọng nhất là họ có xứng đáng với cương vị đang đảm nhậnkhông

* Phương pháp kìm cặp và hướng dẫn

Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sởmột kèm một Theo phương pháp này, trong quá trình thực hiện công việc học viên

sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đãchỉ dẫn Thực tập viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tươnglai, người này có trách nhiệm hướng dẫn cho thực tập viên giải quyết tất cả mọi vấn

đề trong phạm vi trách nhiệm Chính điều này giúp cho các quản trị gia giảm bớtmột số trách nhiệm

+ Điều kiện thực hiện

- Các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về công việcliên hệ tới các mục tiêu của cơ quan

- Họ là người mong muốn chia xẽ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mấtthời gian đáng kể để thực hiện công việc này

- Người kèm cặp phải là người biết lắng nghe và biết kìm chế

+ Ưu điểm

- Đơn giản, dễ thực hiện và có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc

- Ít tốn kém, không cần các phương tiện chuyên biệt như phòng học, độingũ các bộ giảng dạy phục vụ cho khoá đào tạo

- Học viên nắm bắt ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và nhanhchóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo

* Luân phiên thay đổi công việc.

Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, đượchọc cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung vàphương pháp Khi đó học viên sẽ nắm được nhiều các kỹ năng thực hiện công việckhác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khácnhau trong doanh nghiệp Phương pháp này có thể áp dụng đào tạo cho các quản trịgia lẫn cả các cán bộ chuyên môn

+ Ưu điểm của phương pháp này:

- Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ,

dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau

- Doanh nghiệp có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợphoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn, còn nhân viên có khả năng thăngtiến trong công việc.

- Giúp học viên kiểm tra phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và

có kế hoạc đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp

* Phương pháp nghiên cứu tình huống.

Các học viên sẽ được cung cấp một số tình huống thực tế với đầy đủ cácthông tin số liệu liên quan Thông thường, đó là một tình huống có nhiều lời giảihoặc một vụ rắc rối nan giải nào đó đã xảy ra trong thực tế và họ được yêu cầu làmỗi người tự phân tích và đưa ra cách giải quyết cụ thể của mình Thông qua thảoluận, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết cácvấn đề phức tạp trong công ty

Phương pháp tình huống có nhiều ưu điểm Lấy ví dụ, với việc phân tíchchính sách kinh doanh, nghiên cứu tình huống là tốt hơn nhiều so với cách giảiquyết cấu trúc cứng nhắc Thật là dễ dàng cho việc lắng nghe và đưa ra cách thứchơn là việc đưa ra các cách thức ngoài tình huống Với người hướng dẫn giỏi thìphương pháp trình huống là công cụ hữu hiệu để cải thiện và gia tăng tính hữu íchtrong việc ra quyết định

Người hướng dẫn sử dụng phương pháp tình huống phải đề phòng việc sau:(1) Kiểm soát, quản lý việc thảo luận, (2) cho phép một vài người kiểm soát việcthảo luận, hoặc (3) dẫn việc thảo luận đến những giải pháp yêu thích của anh hay cô

ấy Như là chất xúc tác, người hướng dẫn nên khuyến khích các quan điểm khácnhau, thảo luận các điểm mà người quản lý thiếu sót và chuẩn bị kỹ càng

* Mô hình hành vi.

Một phương pháp để nâng cao, cải thiện kỹ năng giao tiếp là mô hình hành

vi Mẫu chốt của phương pháp này là học thông qua quan sát và tưởng tượng Vìvậy, mô hình là tiến trình lây lan thông qua quan sát

Phương pháp này được tiến hành bằng cách sử dụng một băng Video đượcsoạn thảo đặc biệt để minh họa cho các học viên thấy các nhà quản trị giỏi đã xử sựnhư thế nào trong các tình huống khác nhau đồng thời cũng qua đó mà tạo điều kiệncho các học viên rèn luyện kỹ năng giao tiếp của mình Các học viên học tập bằngcách quan sát và rút ra kết luận để vận dụng trong công tác của mình Chẳng hạnnhư trong bảng mô tả một kiểm soát viên nào đó đóng vai kỷ luật một nhân viên đãbáo cáo trễ Bởi vì các tình huống trên băng Video là những điển hình các vấn đềkhó khăn của doanh nghiệp, cho nên các thành viên có thể liên hệ thái độ ứng xửđối với các công việc của riêng mình

* Phương pháp thảo luận bài giảng

Đây là phương pháp đào tạo bằng cách sử dụng các tài liệu đã được biênsoạn sẵn một cách kỹ lưỡng dưới dạng một cuốn sách giáo khoa hoặc cuốn băng.Phương pháp này dựa trên sự tự nghiên cứu của học viên mà không cần sự can thiệpcủa giảng viên Học viên đọc một đoạn sách hoặc nghe một đoạn băng sau đó họphải trả lời ngay các câu hỏi đã có sẵn Khi trả lời xong thì học viên đã có thể biếtđược tính chính xác trong các câu trả lời của mình bằng việc kiểm tra đối chiếu vớiđáp án có sẵn ngay trong danh sách sau đó hoặc trong đoạn băng tiếp theo Nếu cáccâu trả lời là đúng thì học viên sẽ tiếp tục đi vào nghiên cứu phần tiếp theo, nếu câutrả lời là sai, khi đó học viên phải quay lại để nghiên cứu lại phần vừa học

* Chương trình liên hệ với các trường đại học

- Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năngthủ lĩnh chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng

- Các chương trình, các khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm cáckiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán

- Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học, quản trị kinhdoanh hoặc sau đại học các khóa này thường được tổ chức theo kiểu tại chức, họcviên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng một hayhai tuần

Các doanh nghiệp tùy theo khả năng tài chính hiện tại và mục tiêu đào tạo

và phát triển của doanh nghiệp để có thể liên hệ với các trường đại học cung cấpcác chương trình đào tạo và phát triển nhằm nâng cao năng lực quản trị

Tóm lại: tùy theo mục tiêu và yêu cầu của công ty mà việc lựa chọn phươngpháp nào đào tạo cho hợp lý nhằm sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất

b) Các phương pháp đào tạo công nhân

* Phương pháp đào tạo tại chỗ

Đây là phương pháp đào tạo phổ biến nhất trong việc đào tạo công nhân vànhân viên văn phòng Mục đích của phương pháp đào tạo này là giúp cho học viênnắm bắt được cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc của họ

Theo phương pháp này, công nhân được phân công làm việc chung với mộtngười thợ có kinh nghiệm hơn, công nhân này vừa học, vừa làm bằng cách quan sát,nghe những lời chỉ dẫn và làm theo

+ Quá trình thực hiện diễn ra như sau

- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc

- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần

- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cáchthức thực hiện tốt hơn

- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họđạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng công việc

* Đào tạo học nghề: Phương pháp đào tạo học nghề là sự kết hợp giữa lý

thuyết và thực hành ngay tại nơi sản xuất của doanh nghiệp Phương pháp này chủyếu áp dụng đối với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề đòi hỏi sự khéo léotay chân như thợ mộc, thợ nề

Đây là phương pháp đào tạo khá hiệu quả trong việc đào tạo công nhân.Theo phương pháp này, học viên sẽ được bố trí học lý thuyết kết hợp với thực hànhngay tại nơi sản xuất để kiểm chứng những lý thuyết đã học Phần lý thuyết do cácgiáo viên chuyên trách đảm nhiệm giảng dạy, còn phần hướng dẫn thực hànhthường được giao cho những người thợ có kinh nghiệm kể cả những người đã vềhưu

+ Ưu điểm

- Học viên nắm bắt được các kiến thức và cách thức giải quyết các vấn đềthực tế ngay tại nơi sản xuất

- Có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc

- Học viên có thể kiểm chứng, áp dụng những lý thuyết đã học ngay tại nơisản xuất

+ Nhược điểm

- Tốn kém chi phí hơn so phương pháp kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ do phảitốn chi phí cho việc mời giáo viên từ các trường cao đẳng, trung cấp, đại học vềgiảng dạy

- Làm gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất

V ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO

1 Chi phí của chương trình đào tạo.

a) Các chi phí học tập.

Các chi phí này diễn ra trong quá trình các nhân viên được học những gìliên quan đến công việc của họ Chẳng hạn như chi phí trả cho học viên trong thờigian đi học, chi phí cơ hội mà các học viên phải bỏ ra, các chi phí nguyên vật liệu bị

sử dụng lãng phí trong quá trình đào tạo, chi phí giảm năng suất làm việc do họctập

b) Các chi phí đào tạo.

Các khoản chi phí này bao gồm lương trả cho các nhà quản lý trong thờigian đào tạo các nhân viên của họ, tiền thù lao cho các nhân viên đào tạo, tiền côngtrả cho những người hướng dẫn và các nhân viên phục vụ khác, tiền trả cho trungtâm đào tạo về các khoản điện, phòng học, các khoản chi phí về tài liệu học tập,máy móc, sách vở.v.v

Bảng kê các loại chi phí phát sinh từ công tác đào tạo như sau:

Trang thiết bị

Các thiết bị đào tạo: Máy tính, máy

phát hình

Các thiết bị huấn luyện:Thiết bị viễn

thông, Trang thiết bị huấn luyện

Cơ sở vật chất

Các phòng họcVăn phòngCác trung tâm học tập

2 Những lợi ích có được từ công tác đào tạo.

- Giảm sự theo dõi và chỉ dẫn sát sao của các cán bộ giám sát Duy trì sựhoạt động hiệu quả của công ty bằng việc chuẩn bị sẵn sàng lớp nhân viên kế cậnđảm nhận các nhiệm vụ của nhân viên chuyển đi hay không còn làm việc cho công

ty nữa Đào tạo sẽ giúp cho nhân viên học được những kỹ năng làm việc của họ mộtcách hiệu quả, nhanh chóng và ít chi phí

- Các nhân viên hiện tại có thể nâng cao kết quả hoạt động của họ vàthường xuyên cập nhật những kiến thức mới trong công việc của họ thông qua việctham gia vào các khóa đào tạo

- Các tiêu chuẩn làm việc của công ty có thể được duy trì và bảo đảm nếu

họ có một đội ngũ nhân viên được đào tạo tốt một khi các nhân viên được đào tạotốt thì họ có thể hoàn thành một khối lượng lớn công việc một cách nhanh chóng và

ít sai sót Và khi các sai sót trong công việc giảm đi thì những nhà quản lý sẽ dànhđược nhiều thời gian hơn vào các hoạt động phát triển các chiến lược cho công ty

- Bằng việc đào tạo, các nhân viên có thể có các khả năng làm việc mới thaythế cho các kinh nghiệm vốn có đã lỗi thời Công ty cần phải có được một đội ngũcán bộ nhân viên linh hoạt để thay thế một cách có hiệu quả khi có nhân viên khácvắng mặt Đào tạo sẽ tạo ra sự đa năng của nhân viên và mở rộng khả năng của họ

để có thể làm nhiều việc, linh hoạt trong việc xử lý các tình huống bất ngờ

- Các nhân viên sẽ đóng góp nhiều hơn cho công ty nếu họ được đào tạođúng với chức năng của họ Các hoạt động đào tạo nhân viên có hiệu quả cao sẽđóng góp cho việc giảm chi phí như:

- Giảm các chi phí quản lý những nhân viên hay vắng mặt hoặc các tranhchấp công việc diễn ra trong công ty

- Giảm các chi phí phục vụ khách hàng bằng cách nâng cao tốc độ phục vụcủa các nhân viên được đào tạo tốt

- Giảm các chi phí quản lý hành chính chung bằng cách tạo ra môi trườnglàm việc tốt cho tất cả các thành viên trong công ty, khuyến khích các thành viênlàm việc để đạt được các mục tiêu chung của công ty

PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI DĂK LĂK

A KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI DĂK LĂK

I QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN

- Theo quyết định số 859/ QĐ-UB của chủ tịch uỷ ban nhân dân tỉnh DăkLăk, ngày 21 thánh 06 năm 1992 “ Công ty quản lý khai thác công trình thuỷ lợiDăk Lăk được thành lập, với giấy phép kinh doanh số 101141 DDNN, trên cơ sở sátnhập 10 xí nghiệp thuỷ nông của các huyện toàn tỉnh, quản lý 56 công trình thuỷ lợivừa và nhỏ

- Trụ sở công ty: 109 Mai Hắc Đế - TP Buôn Mê Thuột- Dăk Lăk

- Xây dựng các công trình công nghiệp, xây dựng dân dụng và trang trí nộithất; xây dựng các công trình thủy lợi, xây dựng đường dây và trạm biến thế đến35kw; xây dựng hệ thống các công trình cấp thoát nước, xây dựng đường bộ, xâydựng các công trình nông nghiệp

- Tư vấn giám sát các công trình, thí nghiệm chất lượng công trình

- Quy hoạch và thiết kế các công trình công-nông nghiệp

- Ngoài việc hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch do nhà nước giao phó, Công tycòn không ngừng phấn đấu xây dựng mình ngày càng lớn mạnh đáp ứng đầy đủcông ăn việc làm cho cán bộ công nhân viên Trong hoạt động xây lắp công ty luônlấy chất lượng, uy tín làm mục tiêu phấn đấu

2 Nhiệm vụ

* Hoạch định, tổ chức thực hiện, kiểm soát các hoạt động sản xuất kinhdoanh của Công ty nhằm tìm kiếm lợi nhuận để đạt được những mục tiêu sau:

- Hoàn thành kế hoạch mà nhà nước giao cho

- Bù đắp được các chi phí trong hoạt động sản xuất kinh doanh

- Hoàn thành nghĩa vụ nộp ngân sách cho nhà nước

* Tổ chức công tác hạch toán tài chính kế toán theo qui định của pháp luậtnhằm:

- Đảm bảo nắm bắt được tình hình tài chính của công ty

- Đảm bảo lợi nhuận, có tích luỹ để tái sản xuất mở rộng kinh doanh

- Sử dụng có hiệu quả, bảo quản tốt và phát triển đồng vốn, mạng lưới, cơ

sở vật chất

* Chăm lo tốt đến đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ công nhân viên,

có trách nhiệm nâng cao trình độ kiến thức, tay nghề, chuyên môn cho họ; quan tâmđến vấn đề đào tạo cán bộ trẻ cho tổ chức

* Chấp hành các qui định của pháp luật

3 Quyền hạn

Công ty hoạt động theo ủy quyền của nhà nước và có các quyền hạn sau:

- Kinh doanh, sản xuất các mặt hàng thuộc ngành hàng đã đăng ký và theođúng mục đích thành lập công ty

- Được tự chủ giao dịch, ký kết các hợp đồng kinh tế

- Được vay vốn và tự do giao dịch tại ngân hàng và các tổ chức trung giankhác nhằm phục vụ mục đích kinh doanh

- Tự chủ liên doanh liên kết với các thành phần kinh tế khác nhằm kinhdoanh, hợp tác đầu tư, sản xuất hàng hoá, nghiên cứu và ứng dụng khoa học kỹthuật nhằm phát triển sản xuất kinh doanh theo chế độ, chính sách và pháp luật hiệnhành

- Được tự do tham gia đấu thầu

- Được quyền tự chủ trong việc tuyển chọn lao động và tổ chức bộ máyquản lý, mạng lưới sản xuất kinh doanh Áp dụng các hình thức trả lương, thưởng,sinh hoạt theo hiệu quả sản xuất kinh doanh

- Được quyền tuyển dụng và chấm dứt hợp đồng theo qui định của luật laođộng

- Kiểm tra, tổ chức thi nghiệp vụ để nâng bậc lương hàng năm cho nhânviên thuộc quyền theo phân cấp

- Được quyền huy động vốn của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước

để phát triển sản xuất kinh doanh theo chế độ pháp luật hiện hành

- Được quyền khen thưởng và kỷ luật công nhân viên

- Được quyền tố tụng, khiếu nại trước cơ quan pháp luật nhà nước đối vớicác tổ chức, cá nhân vi phạm hợp đồng kinh tế đã ký kết với công ty, vi phạm chế

độ quản lý tài chính của nhà nước làm thiệt hại đến tài sản của công ty

III MỘT SỐ KHÓ KHĂN VÀ THUẬN LỢI CỦA CÔNG TY

- Thời tiết khắc nghiệt, công tác giải phóng mặt bằng còn chậm

Và nhiều khó khăn khác

2 Thuận lợi:

Nhìn chung trong những năm qua tình hình hoạt động sản xuất kinh doanhcủa công ty tương đối ổn định và đi vào nề nếp, ngày càng có các công trình thicông khá lớn đảm bảo thu nhập cho cán bộ công nhân viên của công ty, từ đó tạonên niềm tin cho công nhân đối với công ty làm cho họ nỗ lực hơn trong quá trìnhphục vụ công ty, tạo uy tín cho công ty trên thị trường Bên cạnh đó, Công ty cũngđược sự quan tâm và giúp đỡ của Ngân hàng Nông nghiệp và PTNT, các chủ đầu

tư, các Ban quản lý dự án và các địa phương nơi có công trình đi qua

Trong thời gian qua, công ty tự chủ trong việc xây dựng các định mức về Chiphí: chi phí sản xuất, chi phí quản lý doanh nghiệp, hạch toán kế toán theo quyđịnh hiện hành và quy chế tài chính của nhà nước, được quyền giữ lại lợi nhuận đểphục vụ cho hoạt động kinh doanh của Công ty sau khi đã hoàn thành nghĩa vụ đốivới Nhà nước

IV ĐẶC ĐIỂM TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY

1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty

Giám đốc công ty là người chiụ trách nhiệm cao nhất và được sự giúp đỡ củaphó giám đốc và các phòng ban chức năng như phòng tổ chức hành chính, phòng kếtoán, phòng kế hoạch kinh doanh Với cách thức tổ chức này, giám đốc công ty cóthể điều hành được mọi hoạt động của công ty mình thông qua việc phân công tráchnhiệm theo từng chức năng và phối hợp hoạt động giữa các phòng ban Các phòngban có trách nhiệm tham mưu cho giám đốc, không có quyền chỉ huy các bộ phậnsản xuất mà phải hoàn tất các công việc được giao

SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ

Ghi chú: Quan hệ trực tuyến:

Phòng

kế hoạch

dự án

Phòng tài chính kế toán

2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

* Giám đốc công ty: Là người đứng đầu công ty có trách nhiệm, quyền hạn

quyền hạn như sau:

+ Có quyền bổ nhiệm, bãi nhiệm các chức danh trong phạm vi công y từtrưởng phòng trở xuống

+ Có quyền tuyển dụng lao động phục vụ cho sản xuất kinh doanh của côngty

+ Có quyền phân công cho phó Giám đốc công ty đảm nhận giúp mình mộtcách hợp lý theo tình hình thực tế

+ Có quyền nâng, hạ bậc lương các cán bộ công nhân viên của Chi nhánh từchức vụ phó trưởng phòng trở xuống

+ Có quyền uỷ quyền cho Phó giám đốc (hoặc chức danh quan trọng khác)thay mặt điều hành Giám đốc khi đi vắng

* Phó giám đốc công ty: Là người giúp việc cho Giám đốc trong việc lập kế

hoạch công ty cũng như giám sát tiến độ kỹ thuật của công trình; trợ giúp cho giámđốc quản lý và điều hành việc cung ứng vật tư và chịu trách nhiệm trước Giám đốc

về việc mua sắm các thiết bị, vật tư cung ứng cho công trình đảm bảo số lượng vàchất lượng cần thiết

* Phòng tổ chức hành chính : Tham mưu cho Giám đốc trong việc triển khai

ký kết hợp đồng lao động, ban hành nội qui lao động, thực hiện các chế độ đối vớingười lao động theo đúng Bộ luật lao động Có trách nhiệm thực hiện quản lý laođộng trong công ty, kiến nghị các vấn đề về tuyển dụng Tham mưu cho Giám đốctrong công tác bố trí, sắp xếp tổ chức nhân sự, cán bộ hợp lý chức bộ máy, lao động,tiền lương, bố trí đề bạt, sử dụng, qui hoạch và đào tạo cán bộ phù hợp với nhiệm

vụ phát triển kinh doanh của công ty, phù hợp với các qui định của Nhà nước Thammưu cho giám đốc về công tác thi đua, khen thưởng, quản lý các mặt hành chính sựnghiệp, quản lý tài sản văn phòng, tiếp khách, chăm lo đời sống CBCNV của côngty