ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ SƯ TÍCH CỰC TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN NỖ LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VIETNAM AIRLINES.PDF

C A NHÂN VIÊN VIETNAM AIRLINES

Chuyên ngành: Qu n tr kinh doanh

Mã s : 60340102

TP H Chí Minh - N m 2012

L I C Mă N

Sau m t th i gian n l c, tôi đã hoàn thành đ tài “ nh h ng c a s g n

k t v i t ch c và s tích c c trong công vi c đ n n l c làm vi c c a nhân viên

Vietnam Airlines” Trong su t quá trình th c hi n, tôi đã nh n đ c s h ng d n

và h tr nhi t tình t Quý th y cô, đ ng nghi p, b n bè Vì v y, tôi xin g i l i

Các s li u và k t qu có đ c trong lu n v n là hoàn toàn trung th c, do tr c

ti p tác gi thu th p, x lý Các d li u, tài li u tham kh o đ c s d ng đ u ghi rõ ngu n trích d n

Tác gi

Tri u H ng Thanh

M C L C

Trang

L I C Mă N

L IăCAMă OAN

DANH M C CÁC KÝ HI U, CH VI T T T

DANH M C CÁC B NG VÀ BI Uă

DANH M C CÁC HÌNH

M U

CH NGă1:ăC ăS LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U 1

1.1 S g n k t v i t ch c 1

1.1.1 Khái ni m v s g n k t v i t ch c 1

1.1.2 Ti n đ v s g n k t v i t ch c 4

1.1.3 K t qu c a s g n k t v i t ch c 6

1.1.4 o l ng s g n k t 7

1.2 S tích c c trong công vi c 8

1.2.1 Khái ni m v s tích c c trong công vi c 9

1.2.2 Ti n đ c a s tích c c trong công vi c 11

1.2.2.1 Các bi n cá nhân 11

1.2.2.2 ng c 11

1.2.2.3 Các bi n đ c đi m công vi c và s giám sát 11

1.2.2.4 Các nh n th c v vai trò 12

1.2.3 K t qu c a s tích c c trong công vi c 12

1.2.3.1 Các hành vi công vi c và các k t qu 12

1.2.3.2 Các thái đ công vi c 12

1.2.3.1 Các tác đ ng ph 12

1.2.4 o l ng s tích c c trong công vi c 13

1.3 S n l c làm vi c 14

1.3.1 Khái ni m v s n l c làm vi c 14

1.3.1.1 Khái ni m trong kinh t h c 14

1.3.1.2 Khái ni m trong hành vi t ch c 15

1.3.2 o l ng s n l c làm vi c 16

1.4 M i quan h gi a s g n k t v i t ch c, s tích c c trong công vi c và n l c làm vi c 17

1.5 Mô hình nghiên c u và các gi thuy t nghiên c u 18

1.6 Tóm t t 20

CH NGă2:ăPH NGăPHÁPăNGHIểNăC U 21

2.1 Thi t k nghiên c u 21

2.1.1 Ph ng pháp nghiên c u 21

2.1.1.1 Nghiên c u s b 21

2.1.1.2 Nghiên c u chính th c 21

2.1.1 Quy trình nghiên c u 22

2.2 Ph ngăphápăch n m u và x lý s li u 23

2.2.1 Ch n m u 23

2.2.2 Ph ng pháp x lý d li u 23

2.3 Gi i thi uăthangăđo 24

2.3.1 Thang đo s g n k t v i t ch c 24

2.3.2 Thang đo s tích c c trong công vi c 25

2.3.3 Thang đo s n l c làm vi c 25

2.3 X lý s li u 26

2.3.1 ánh giá s b thang đo 26

2.3.2 Phân tích nhân t khám phá EFA 28

2.3.2.1 Thang đo s g n k t v i t ch c 29

2.3.2.2 Thang đo s tích c c trong công vi c 31

2.3.2.3 Thang đo s n l c làm vi c 31

2.5 Mô hình và gi thuy t nghiên c uăđi u ch nh 33

2.5 Tóm t t 34

CH NGă3:ăPHÂN TÍCH K T QU KH O SÁT 36

3.1 Thông tin m u 36

3.2 Phân tích nhăh ng c a các y u t s g n k t t ch c và s tích c c trong công vi căđ n n l c làm vi c 38

3.2.1 Xem xét ma tr n h s t ng quan 38

3.2.2 Ki m đ nh các gi đ nh c a mô hình 39

3.2.2.1 Gi đ nh không có hi n t ng đa c ng tuy n 39

3.2.2.2 Gi đ nh ph ng sai c a ph n d không đ i 40

3.2.2.3 Gi đ nh v phân ph i chu n c a ph n d 41

3.2.2.4 Gi đ nh v tính đ c l p c a ph n d 43

3.2.3 ánh giá đ phù h p c a mô hình h i qui tuy n tính b i 44

3.2.3.1 S phù h p c a mô hình h i quy 44

3.2.3.2 Ki m đ nh ý ngh a c a các h s h i quy 45

3.2.3.3 K t qu phân tích h i quy 46

3.3 Phân tích các y u t cá nhân nhăh ngăđ n n l c làm vi c 47

3.3.1 S khác bi t n l c l m i c c ng đ theo gi i tính 48

3.3.2 S khác bi t n l c l m i c c ng đ theo trình đ h c v n 49

3.3.3 S khác bi t n l c l m i c c ng đ theo thu nh p 50

3.3.4 S khác bi t n l c l m i c c ng đ theo v trí công tác 52

3.4 Ki măđ nh gi thuy t t ng h p 52

3.5 Tóm t t 53

CH NGă4: TH O LU N K T QU VÀ KHUY N NGH 54

4 1ăS ăt chăc c trong công vi c 54

4.1.1 Th o lu n t qu 54

4.1.2 Khuy n ngh 55

4.1.2.1 Công vi c thú v 55

4.1.2.2 S ng h 56

4.1.2.3 S quan tâm 56

4.1.2.3 S c nh tranh 56

4.2 S g n k t v i t ch c 57

4.2.1 Th o lu n t qu 57

4.2.2 Khuy n ngh 57

4.2.2.1 Thu nh p 57

4.2.2.2 Môi tr ng làm vi c 58

4.2.2.3 G n k t v i công vi c 59

4.2.2.3 Trao đ i thông tin 59

4.2.2.3 C h i phát tri n ngh nghi p 60

K T LU N 61

5.1 K t qu chính c aăđ tƠiăvƠăỦăngh aă 61

5.2 H n ch vƠăh ng nghiên c u ti p theo 62

TÀI LI U THAM KH O 64

PH L C 68

DANH M C CÁC B NG, BI Uă

B ng 2.1: Thang đo s g n k t v i t ch c 24

B ng 2.2: Thang đo s tích c c trong công vi c 25

B ng 2.3: Thang đo s n l c làm vi c 26

B ng 2.4: K t qu ki m đ nh Cronbach Alpha c a các thang đo 27

B ng 2.5a: Ki m đ nh KMO và Bartlett 29

B ng 2.5b: K t qu phân tích nhân t s g n k t v i t ch c 30

B ng 2.6: Ki m đ nh KMO và Bartlett 31

B ng 2.7: K t qu phân tích nhân t n l c làm vi c 32

B ng 3.1: Thông tin v đ i t ng nghi n c u 36

B ng 3.2: i m đ nh đa c ng tuy n mô hình 1 40

Bi u đ 3.1: Bi u đ phân tán 40

Bi u đ 3.2: T n s c a ph n d chu n hóa 42

Bi u đ 3.3: Bi u đ t n s P-P 42

B ng 3.3: i m đ nh u in - Watson 43

B ng 3.4: K t qu phân tích adjusted R2 c a mô hình 1 và mô hình 2 44

B ng 3.5: Ki m đ nh F c a mô hình 1 và mô hình 2 45

B ng 3.6: i m đ nh ngh a c a các h s h i uy mô hình 1 45

B ng 3.7: i m đ nh ngh a c a các h s h i uy mô hình 2 46

B ng 3.8a: i m đ nh s hác i t n l c làm vi c gi a nam và n 48

B ng 3.8b: Th ng kê theo nhóm gi i tính 48

B ng 3.9a: i m đ nh s đ ng nh t 49

B ng 3.9b: hân t ch nova c a các nhóm trình đ h c v n 49

B ng 3.9c: hân t ch nova sâu c a các nhóm trình đ h c v n 49

B ng 3.9d: hân t ch mô t các nhóm trình đ h c v n 50

B ng 3.10a: i m đ nh s đ ng nh t 50

B ng 3.10b: hân t ch nova c a các nhóm thu nh p 51

B ng 3.11a: i m đ nh s đ ng nh t 51

B ng 3.11b: i m đ nh Kruskal - Wallis 52

B ng 3.11c: X p h ng 52

DANH M C CÁC HÌNH

Hình 1.1: Mô hình c a Brown & Leigh (1996) v môi tr ng tâm lý, s tích c c

trong công vi c, s n l c làm vi c và k t qu làm vi c 17

Hình 1.2: Mô hình nghiên c u đ xu t 19

Hình 2.1: Quy trình nghiên c u 22

Hình 2.2: Mô hình nghiên c u đi u ch nh 33

M U

1 Gi i thi u lý do ch năđ tài

T ch c hàng không dân d ng qu c t (ICAO) d báo v n t i hàng không toàn

c u ti p t c t ng tr ng m nh m trong nh ng n m t i v i t c đ l n l t là 5,4%

n m 2012, 6% n m 2013, 6,4% n m 2014 Trong đó khu v c Trung ông, ti p đ n

là Châu Á - Thái Bình ng có t c đ t ng tr ng cao nh t

Tuy có m c t ng tr ng cao nh ng môi tr ng c nh tranh ngành hàng không ngày càng kh c li t, xu t hi n ngày càng nhi u các nhi u các hãng hàng không giá

r (Jetstar, Tiger irway, ir sia, Lion ir, No ir, IndiGo irlines, …) c nh tranh v i các hãng hàng không truy n th ng, th ng xuyên xu t hi n nh ng y u t

r i ro hó l ng tr c: kh ng ho ng chính tr th gi i (chi n tranh Afganishtan, Iraq, Lybia; v kh ng b 11/9/2001, …), giá x ng d u bi n đ ng liên t c (2005: 50 USD; tháng 7.2008: 147 USD; tháng 3.2009: 45 USD, tháng 4.2012: 133 USD), thiên tai, d ch b nh (kh ng ho ng đ ng đ t sóng th n và h t nhân Nh t B n n m

2011, d ch b nh SARS, cúm gia c m, )

T i th tr ng hàng không Vi t Nam, ngoài các hãng đã ho t đ ng t lâu nh Vietnam Airlines, Jetstar Pacific Airlines, VASCO (công ty con c a Vietnam Airlines 100% v n ch s h u), nay còn có nhi u hãng hàng không m i đ c thành

l p: VietJet Air, Air Mekong nên môi tr ng c nh tranh ngày càng sôi đ ng, không

ch các gi a các hãng hàng hông trong n c v i n c ngoài mà còn gi a các hãng trong n c v i nhau

ng tr c th thách r t l n c a tình hình th tr ng, T ng Công ty Hàng không Vi t Nam (tên g i t t là Vietnam Airlines) v i đ nh h ng “ hát huy n i l c,

t ng tr ng b n v ng, h ng t i t ng lai, xây d ng T ng Công ty tr thành t p đoàn inh t m nh c a đ t n c, gi vai trò ch đ o trong v n t i hàng không qu c gia, đ a Vietnam irlines tr thành m t trong các hãng hàng hông hàng đ u ông Nam Á” (Ngh quy t i h i ng b T ng Công ty Hàng không Vi t Nam l n th

3, n m 2010)

th c hi n m c tiêu tr thành m t trong các hãng đ ng đ u khu v c ông Nam Á, Vietnam Airlines đ t tr ng tâm là nâng cao hi u qu kinh doanh thông qua phát huy n i l c, t ng c ng s n l c, ph n đ u, sáng t o c a đ i ng nhân vi n

ch th ch đ c ng i lao đ ng có ý th c t t, c g ng h n trong công vi c, tr c tiên c n ph i hi u rõ nh ng y u t nào nh h ng đ n s n l c trong công vi c

Y u t nào quan tr ng và tác đ ng m nh đ n n l c làm vi c c a nhân viên ó là

lý do tôi ch n đ tài “ nh h ng c a s g n k t v i t ch c và s tích c c trong

công vi c đ n n l c làm vi c c a nhân viên Vietnam Airlines

2 M c tiêu nghiên c u

- Hi u ch nh và ki m đ nh thang đo s g n k t v i t ch c và s tích c c trong công vi c và nh h ng c a các y u t trên đ n n l c làm vi c c a nhân viên

ng th i nghi n c u c ng xem x t li u có s hác i t c a n l c làm vi c c a nhân viên đ i v i các y u t cá nhân nh gi i t nh, trình đ h c v n, thu nh p, v tr công tác

- T k t qu nghiên c u, đ a ra các huy n ngh đ nâng cao n l c làm vi c

c a ng i lao đ ng t i Vietnam Airlines

- Tài li u nghiên c u đ c thu th p t internet, sách áo đi n t , lu n v n trong

- Nghiên c u đ nh l ng: d li u kh o sát đ c thu th p thông qua các b ng

kh o sát g i tr c ti p cho các cá nhân đang làm vi c Vietnam Airlines S li u kh o sát đ c ki m đ nh b ng Cron ach’s lpha, phân t ch nhân t khám phá (EFA), phân tích h i uy i và i m đ nh s phù h p c a mô hình h i uy hân t ch sample Independent T-Test và Oneway nova c ng đ c áp d ng h n m m phân

t ch S SS 16.0 đ c s d ng cho công tác phân t ch đ nh l ng

5 K t c u c a đ tài

K t c u c a đ tài nghiên c u nh sau

Ph n m đ u: gi i thi u lý do ch n đ tài, m c tiêu nghiên c u, đ i t ng và

ph m vi, ph ng pháp đ th c hi n nghiên c u và c u trúc c a báo cáo

Ch ngă1: C s lý thuy t và mô hình nghiên c u Tác gi trình ài l thuy t

v c a s g n k t v i t ch c , s tích c c và n l c làm vi c đ đ t đ c m c tiêu nghiên c u, cung c p nh ng lý thuy t làm n n t ng xây d ng mô hình và hình thành các gi thuy t nghi n c u

Ch ngă2: h ng pháp nghi n c u i u tra v n đ nghiên c u, đ l a ch n

m u, kích c m u và các công c đ c s d ng, quy trình th c hi n và nh ng k thu t th ng dùng đ phân tích d li u

Ch ngă3: Phân tích k t qu kh o sát

Ch ngă4: Th o lu n k t qu và khuy n ngh

K t lu n

CH NGă1:ăC ăS LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U

Ch ng 1 gi i thi u các khái ni m và lý thuy t làm c s xây d ng mô hình nghiên c u Ch ng này c g ng làm rõ đ nh ngh a các hái ni m ch nh trong nghiên c u là các y u t s g n k t v i t ch c, s tích c c trong công vi c và n

l c làm vi c, c ng nh xem xét các nghiên c u th c nghi m tr c đây trên th gi i

ch ng t có s liên h gi a các bi n này Mô hình nghiên c u và các gi thuy t nghiên c u c ng đ c trình bày trong ph n này

1.1 S g n k t v i t ch c (Organizational commitment)

S g n k t v i t ch c có m t v trí quan tr ng trong nghiên c u v các hành

vi t ch c ây ch là m t ph n trong nhi u công trình nghiên c u cho th y có m i quan h gi a s g n k t v i t ch c và các thái đ , hành vi t i n i làm vi c (Porter

và c ng s , 1974, 1976; Koch và Steers, 1978; Angel và erry, 1981) H n n a, Batemen và Strasser (1984) cho r ng l do đ nghiên c u s g n k t v i t ch c

li n uan đ n "(a) hành vi c a nhân viên và hi u qu làm vi c, (b) bi u hi n v thái

đ , tình c m và nh n th c nh là s hài lòng công vi c, (c) các đ c đi m v công

vi c và vai trò c a nhân viên, ch ng h n nh trách nhi m và (d) đ c đi m cá nhân

c a nhân vi n nh tu i tác, th i gian làm vi c"

S g n k t v i t ch c đã đ c nghiên c u ngày càng ph bi n trên th gi i

Nh ng nghiên c u tr c đây t p trung vào vi c đ nh ngh a các khái ni m, nghiên

c u hi n nay v n ti p t c ki m tra s g n k t v i t ch c thông ua hai ph ng pháp ti p c n ph bi n: nh ng thái đ li n uan đ n s g n k t và nh ng hành vi

Bateman và Strasser (1984) cho r ng s g n k t v i t ch c đ c đ nh ngh a

là "có tính đa chi u, li n uan đ n lòng trung thành c a nhân vi n đ i v i t ch c,

s n sàng phát huy s n l c vì t ch c, phù h p v i m c tiêu và giá tr c a t ch c,

và mong mu n duy trì là thành viên"

Mowday, Steers và Porter (1979) nh n di n nh ng thái đ liên quan s g n k t

và nh ng hành vi li n uan đ n s g n k t Porter và c ng s (1974) th o lu n v ba thành ph n chính c a s g n k t v i t ch c nh là "m t ni m tin m nh m và ch p

v i các m c tiêu và giá tr c a t ch c, v i vai trò c a m t ng i li n uan đ n các

m c tiêu và giá tr c a t ch c vì l i ích riêng c a mình” Theo Buchanan (1974)

h u h t các h c gi đ nh ngh a s g n k t là m t m i ràng bu c gi a m t cá nhân (ng i lao đ ng) và t ch c (ng i s d ng lao đ ng)

S g n k t v i t ch c có th đ c đ nh ngh a nh s c m nh c a s đ ng nh t

c a m t cá nhân v i, và s tích c c trong t ch c (Levy, 2003) S g n k t v i t

ch c là “s ph n h i tình c m v i toàn b t ch c” (William & Hazer, 1986)

Theo James L Price (1997), s g n k t là s trung thành v i m t đ n v xã

h i n v xã h i có th là m t t ch c, h th ng con c a m t t ch c, ho c m t ngh nghi p H u h t các nghiên c u v s g n k t đ u t p trung nhi u vào t ch c thay vì các h th ng con ho c ngành ngh Các đ n v xã h i khác nhau trong các t

ch c đ i v i lòng trung thành đ c đ nh h ng đôi hi đ c g i là "ti u đi m" (Becker và c ng s , 1996)

Nghiên c u đ c trích d n nhi u trong th p k qua v s g n k t là c a Meyer

và Allen H đã đ a ra đ c các khái ni m và thang đo, đ ng th i nghiên c u c a

h đã đ c Ko (1996) ki m đ nh M c dù hông đ ng ý v i Meyer & Allen v các khái ni m nh ng o l i s d ng thang đo c a h

Meyer và Allen (1991), Dunham và c ng s (1994) xác đ nh có ba lo i g n

k t: g n k t v tình c m (affective), g n k t đ duy trì (continuance), và g n k t theo chu n m c (normative) nh sau:

- G n k t v tình c m đ c đ nh ngh a nh là s ràng bu c c m xúc, s g n bó

và s tích c c c a m t nhân viên v i t ch c và m c tiêu c a t ch c (Mowday và

c ng s , 1997; Meyer và Allen, 1993) Porter và c ng s (1974) mô t s g n k t v tình c m b ng 3 nhân t "(1) ni m tin và s ch p nh n các m c tiêu và giá tr c a t

ch c, (2) s n sàng t p trung n l c giúp các t ch c đ t đ c m c tiêu, và (3) mong

mu n duy trì là thành viên c a t ch c" Mowday và c ng s (1979, trang 225) di n

gi i v g n k t tình c m là "khi ng i lao đ ng g n bó v i t ch c và m c tiêu c a

t ch c đ duy trì là thành viên nh m đ t đ c m c tiêu" Meyer và Allen (1997) nói r ng các nhân viên mu n duy trì là thành vi n và đây chính là s g n k t c a h

nh : s n m làm vi c ho c nh ng l i ích mà nhân viên có th nh n đ c là duy nh t

đ i v i t ch c (Reichers, 1985) Meyer và Allen (1997) gi i thích r ng nh ng nhân viên chia s g n k t đ duy trì v i ng i s d ng lao đ ng th ng khó đ cho m t nhân viên r i b t ch c

- G n k t theo chu n m c là m t thành ph n t ng đ i m i c a s g n k t v i

t ch c G n k t theo chu n m c (Bolon, 1993) là s g n k t mà m t ng i tin r ng

h có v i t ch c ho c c m giác v ngh a v v i n i làm vi c c a h Weiner (1982) th o lu n v s g n k t theo chu n m c nh là m t "giá tr khái quát v lòng trung thành và trách nhi m" Meyer và Allen (1991) ng h đ nh ngh a v lo i g n

k t này h n so v i đ nh ngh a c a Bolon, v i h g n k t theo chu n m c là "m t

c m giác v ngh a v " G n k t theo chu n m c có th đ c gi i thích b i các g n

k t hác nh : hôn nhân, gia đình, tôn giáo, Do đó hi nói đ n g n k t v i n i làm

vi c, h th ng c m th y nh h có m t ngh a v v m t đ o đ c v i t ch c (Wiener, 1982)

Meyer, Allen, & Smith (1993) nói r ng ba lo i g n k t này là m t tr ng thái tâm lý di n đ t “nh ng đ c đi m trong m i quan h c a nhân viên v i t ch c ho c

nh ng m i quan h m t thi t tác đ ng đ n vi c ng i lao đ ng s ti p t c còn làm

vi c cho t ch c hay không" Meyer và c ng s (1993) nói r ng thông th ng các nghiên c u ch ra nhân viên v i s g n k t v tình c m m nh m s duy trì làm vi c cho m t t ch c vì h mu n, nh ng ng i có s g n k t duy trì m nh m c ng duy trì làm vi c cho t ch c b i vì h ph i, và nh ng ng i có s g n k t theo chu n

m c v n duy trì làm vi c cho t ch c b i vì h r i vào tình th h ph i Meyer &

Allen (1997) đ nh ngh a m t nhân viên g n k t nh là m t ng i " l i v i m t t

ch c, làm vi c th ng xuyên, c ngày và nhi u h n, b o v tài s n công ty và tin

t ng vào nh ng m c tiêu c a t ch c” Nhân viên này tích c c đóng góp cho t

ch c vì nh ng cam k t c a mình v i t ch c

1.1.2 Ti n đ c a s g n k t v i t ch c

Các nghiên c u tr c đây cho th y có hai bi n quan tr ng v s g n k t là các khái ni m v thái đ g n k t (commitment-related attitudes) và hành vi g n k t (commitment-related behaviors) Có r t nhi u nghiên c u trên c hai khía c nh nh

là ti n đ và k t qu c a s g n k t v i t ch c và c hai bi n này đ u đem l i thông tin mong mu n cho các nhà qu n lý và nh ng ng i nghiên c u v hành vi t ch c Thông th ng, nghiên c u xem xét m t ho c hai lo i g n k t này G n k t tình c m

và duy trì đ c nghiên c u nhi u h n so v i g n k t v tiêu chu n C ba lo i g n

k t này đ u đã đ c nghiên c u trong c khu v c công, t và phi l i nhu n, nh ng nghiên c u trong khu v c t và công thì nhi u h n h n

Các nghiên c u cho th y các ti n đ c a s g n k t v tình c m đ c nghiên

c u d i hình th c các đ c đi m cá nhân ho c nh ng gì ng i lao đ ng đóng góp cho n i làm vi c Mowday và c ng s (1992), Steers (1977), đ u tìm th y vai trò

c a các đ c đi m cá nhân và kinh nghi m mà m t ng i mang đ n m t t ch c đ

d đoán đ c s g n k t c a h v i t ch c

H n n a, Allen & Meyer (1993), Buchanan (1974), và Hall và c ng s (1977) tìm th y có m i quan h d ng gi a đ tu i và th i gian làm vi c c a nhân viên cho

t ch c và m c đ g n k t c a h Các nghiên c u c ng phát hi n ra r ng các đ c

đi m c a nhân viên nh phong cách lãnh đ o và phong cách giao ti p có nh h ng

đ n s g n k t t ch c (Decottis & Summers, 1987)

S g n k t đ duy trì nghiên c u hai ti n đ đ u t và l a ch n thay th

Nh ng nghiên c u này th ng nhìn vào các kho n đ u t nh th i gian, ti n b c, hay n l c Meyer và Allen (1997) nh n ra r ng đ duy trì g n k t gi a ng i lao

đ ng v i t ch c, nhân viên ph i xác đ nh đ c các l a ch n thay th

Các nghiên c u các khu v c làm vi c hác nhau đã cho th y r ng các nhân viên làm vi c cho chính ph có m c đ g n k t duy trì cao h n các l nh v c khác (Perry, 1997; Meyer & llen, 1997) i u này là do các ti n đ c a đ ng c khu

v c d ch v công B i vì các nhân viên khu v c công trong quá kh có m c đ g n

k t v i t ch c và m c tiêu c a t ch c cao do đ c l p lu n r ng các nhân viên này thu c nhóm nhân viên khác bi t, v i đ o đ c m nh m c ng nh vi c làm đ c

b o đ m (Perry, 1997) Lio (1995, trang 241) nêu r ng "vi c ph i đ i m t v i nh ng

th i đi m hó h n, các nhân viên khu v c công đánh giá cao n i đ m b o công

vi c và xem đó là lý do chính cho s g n k t v i t ch c c a h "

S g n k t theo chu n m c m i đ c đ nh ngh a g n đây nh ng l i không có nhi u s đ ng nh t Meyer & Allen (1997) ch m i ki m tra s g n k t theo chu n

m c trong nghiên c u g n nh t c a h H tìm hi u s phát tri n c a các giao kèo

v tâm lý gi a ng i lao đ ng và t ch c Các giao kèo tâm lý là ni m tin mà m t

ng i có v nh ng gì s đ c trao đ i gi a chúng, ng i lao đ ng và t ch c, do đó

nh h ng đ n ngh a v c a h v i t ch c (Meyer & Allen, 1997)

1.1.3 K t qu c a s g n k t v i t ch c

Các nghiên c u v k t qu c a s g n k t xem xét li u các thành ph n khác nhau c a s g n k t có nh ng k t qu nào đó hay không Gi chân nhân viên, s có

m t, b n ph n c a nhân viên trong t ch c và hi u qu làm vi c là k t qu c a s

g n k t đã đ c nghiên c u r ng rãi Reichers (1985, trang 467) nói r ng "m c dù tài li u nghiên c u đã cho th y rõ các k t qu c a s g n k t, các ti n đ c a s g n

k t d ng nh đa d ng h n nhi u và không nh t quán do cách đ nh ngh a khác nhau" Nhi u nghiên c u khác nhau đã ti n hành ki m tra các k t qu c a s g n k t

c a nhân viên

S có m t làm vi c c a nhân viên có m i quan h d ng v i s g n k t v tình c m Steers (1997) th y r ng s g n k t c a nhân viên liên quan nhi u đ n s

có m t làm vi c c a ng i lao đ ng Gellatlly (1995) tìm th y r ng s g n k t đ duy trì liên quan đ n m c đ ngh vi c c a nhân viên Trong m t nghiên c u ki m tra m t nhóm y tá, Somers (1995) tìm th y nh ng y tá có m c đ g n k t th p h n thì ngh vi c nhi u h n Blau và Boal (1987) nghi n c u m t nhóm nhân viên b o

hi m và c ng th y r ng nh ng nhân viên có m c đ g n k t cao h n thì m c đ ngh vi c th p h n

Gi chân nhân vi n d ng nh là m t trong nh ng k t qu đ c nghiên c u nhi u nh t v s g n k t v i t ch c i u này là do r t nhi u các nghiên c u đã tìm

th y m t m i t ng uan gi a s ng i thôi vi c và s g n k t (Porter và c ng s , 1974; Meyer & Allen, 1997) Porter và c ng s (1974) tìm th y r ng các nhân viên

có m c đ g n k t th p nhi u kh n ng s r i b công ty Meyer và Allen (1997) tranh lu n r ng các thành ph n khác nhau c a s g n k t li n uan đ n các lo i k t

qu khác nhau, do đó s g n k t đ duy trì có ho c hông có li n uan đ n k t qu làm vi c c a nhân viên

Baugh và Roberts (1994) tìm th y r ng nh ng nhân viên g n k t v i t ch c

và ngh nghi p c a h th ng làm vi c có k t qu cao

Hành vi công dân ho c hành vi vai trò ph tr , c ng đ c nghiên c u liên uan đ n s g n k t v i t ch c Không th k t lu n v m i quan h gi a hành vi công dân và s g n k t t ch c do nh ng phát hi n mâu thu n v i nhau Ví d , Meyer và c ng s (1993) đã tìm th y m i quan h d ng gi a s g n k t và hành vi vai trò ph tr , trong khi Van Dyne & Ang, (1998) th y không có m i quan h đáng

k nào Các nghiên c u khác phát hi n có m i quan h âm gi a s g n k t và hành

vi công dân (Shore và Wayne, 1993)

1.1.4 o l ng s g n k t

Thang đo v s g n k t đ c s d ng r ng rãi là B ng câu h i v s g n k t

v i t ch c (Organizational Commitment Questionaire - OCQ) đ c phát tri n b i Porter và các đ ng nghi p (Mowday và Steers, 1979) Vi c s d ng r ng rãi quan

đi m v s g n k t c a Porter và c ng s có l đã xa h n s phát tri n c a OCQ Thang đo OCQ c a Mowday và c ng s (1997) s d ng b ng câu h i đ thu th p

c ng có 18 câu h i (Meyer và c ng s , 1993) Nghiên c u c a Ko (1996) s d ng thang đo 6 i n cho m i thành ph n này

Thang đo t p trung vào s g n k t ngh nghi p đ c s d ng r ng rãi g n đây

là c a Blau và c ng s (1993) Ngoài thành ph n ngh nghi p, Morrow (1993) sau

đó đã thêm các khía c nh hác đ s g n k t làm vi c có 5 thành ph n: giá tr , ngh

nghi p, công vi c, t ch c và s đoàn k t Các nghiên c u c a Blau và c ng s (1985, 1988, 1989) v s g n k t ngh nghi p có 7 câu h i

Trong nghiên c u này, tác gi s s d ng thang đo c a Meyer và c ng s (1993) đ đo l ng s g n k t v i t ch c

1.2 S tích c c trong công vi c (Job involvement)

K t khi khái ni m s tích c c trong công vi c đ c gi i thi u b i Lodahl và ejner (1965), đã có r t nhi u nghiên c u th c nghi m li n uan đ n s đa d ng

c a các đ c đi m cá nhân và tình hu ng trong công vi c đ c ti n hành T quan

đi m t ch c, s tích c c trong công vi c đ c xem x t là chìa hoá đ i v i vi c

ch th ch đ ng l c làm vi c c a nhân viên (Lawler, 1986) và là n n t ng c n cho vi c hình thành l i th c nh tranh trong môi tr ng kinh doanh (Lawler, 1992; Pfeffer, 1994) T uan đi m các nhân, nó c ng đ c xem nh là s phát tri n và s hài lòng cá nhân n i làm vi c, c ng nh đ i v i đ ng l c và hành vi h ng m c tiêu (Hackman & Lawler, 1971; Khan, 1990; Lawler & Hall, 1970)

T ng c ng s tích c c trong công vi c có th làm t ng s hi u qu và n ng

su t lao đ ng c a t ch c b ng cách g n k t nhân viên nhi u h n vào vi c làm c a

h và làm cho vi c làm tr thành tr i nghi m thú v h n (Brown, 1996)

S tích c c trong công vi c là m t nhân t quan tr ng trong cu c s ng c a h u

h t m i ng i Ho t đ ng làm vi c tiêu t n ph n l n th i gian và t o thành m t khía

c nh quan tr ng c a cu c s ng đ i v i h u h t con ng i (Brown, 1996) M i

ng i có th thích và ham vi c ho c ghét b công vi c trong ngh và c m xúc Kinh nghi m s ng c a m t ng i có th b tác đ ng m nh b i m c đ tham gia vào

ho c tr n tránh công vi c (Argyris, 1964; Levinsion, 1976) S tích c c ám ch s

g n k t tích c c và t ng đ i v i nh ng khía c nh c t lõi c a s t thân trong công

vi c, trong hi đó s tr n tránh ám ch m t mát cá nhân và t thân chia r kh i môi

tr ng làm vi c (Argyris 1964; Kanungo, 1982; McGregor, 1960) Kanungo (1979, 1982) xem xét s tích c c và s ghét b là các c c đ i l p nhau

Nghiên c u c a Rabinowitz và Hall (1977) đã ch ra có s gia t ng nhanh chóng và h n đ n trong lý thuy t v s tích c c trong công vi c Brown (1996)

c ng cho r ng nhi u câu h i mang tính khái ni m và ph ng pháp lu n liên quan

đ n s tích c c trong công vi c đ c n u ra và gây tranh cãi nh ng hông đi đ n

th ng nh t Nh ng v n đ này bao g m khái ni m s tích c c trong công vi c, các thang đo đ c s d ng và xây d ng m t khung khái ni m đ ch ra nh ng c u trúc

li n uan nh ti n đ , m i t ng uan và t qu (Brown, 1996)

1.2.1 Khái ni m v s tích c c trong công vi c

Có nhi u uan đi m và lý thuy t khác nhau v s tích c c trong công vi c,

m c dù không nh t uán, tuy nhi n chúng c ng có nh ng n n t ng chung Các quan

đi m lý thuy t c a các nhà nghiên c u nh Lodahl và ejner (1965) và anungo (1982), … đ c s d ng cho nhi u nghiên c u th c nghi m g n đây

Theo Li và Long (1999) đ nh ngh a s tích c c trong công vi c nh là m c đ

mà m t ng i th hi n tình càm và ngh c a mình đ i v i công vi c

S tích c c trong công vi c đ c hi u là m t ng i luôn uan tâm đ n công

vi c và “xem công vi c nh m t ph n quan tr ng trong s nh n th c c a h ” (Lawler & Hall, 1970)

Paullay, Alliger & Stone-Romero (1994, trang 224) cho r ng “S tích c c trong công vi c là m c đ mà m t ng i t ràng bu c v m t nh n th c, là s quan tâm và lo l ng đ i v i công vi c c a h ”

S tích c c trong công vi c là m c đ mà nhân viên c a m t t ch c s n sàng làm vi c (Robinson và c ng s , 1969, trang 79) Nh ng cá nhân s n sàng làm vi c

ch m ch có m c đ d n thân cao, trong khi đó nh ng cá nhân không s n sàng làm

vi c l i có m c đ d n thân th p D li u liên uan đ n s tích c c trong công vi c

đ c tìm th y trong các th o lu n v đ ng c , l i ích cu c s ng, s tha hoá và ki t

s c Thu t ng th ng đ c nh c t i là "s tích c c trong công vi c" ch không

ph i là s tích c c

S khác bi t gi a s tích c c và s hài lòng t lâu đã đ c nghiên c u trong các t ch c S khác bi t gi a s tích c c và s g n k t hông đ c nghiên c u k ,

do s g n k t là m t khái ni m t ng đ i m i trong nghiên c u c a các t ch c S hài lòng đã đ c nghiên c u t n m 30, trong hi s g n k t m i ch b t đ u đ c chú ý vào nh ng n m 70, đi đ u là orter và các đ ng nghi p

S tích c c không gi ng nh hành vi M t cá nhân tuyên b m nh m s n sàng làm vi c có th s không làm vi c ch m ch , có ngh a là cá nhân đó không có nhi u n l c trong vi c th c hi n công vi c Tuy nhiên, s tích c c và hành vi có

m i t ng uan ch t ch , nên có m t gi đ nh ph bi n r ng s tích c c và hành vi đôi hi hông đ c phân bi t

Hai khía c nh c a s s n sàng làm vi c là đ i v i m t công vi c c th và công vi c nói chung H u h t th i gian, nhân viên s n sàng làm vi c ch m ch v i

m t công vi c c th c ng đ nh rõ đ c đi m c a s s n sàng làm vi c si ng n ng, không phân bi t công vi c c th Tuy nhiên, hai khía c nh này có th không luôn luôn cùng t n t i M t nhân viên v i mong mu n làm vi c ch m ch nói chung có

th không quá n l c cho m t công vi c c th khi đi u ki n làm vi c nghèo nàn Theo Kanungo (1982), các nhà xã h i h c th ng đ c p đ n "s tha hoá", trong khi các nhà tâm lý h c th ng s d ng thu t ng "s tích c c" đ xác đ nh đ i

t ng c a h quan tâm M c dù đ c p đ n khái ni m t ng t , nh ng s tha hóa và

s tích c c l i đ i di n cho hai k t c c trái ng c nhau S tích c c đ c s d ng

r ng rãi và không có ngh a ti u c c c a s tha hóa

S tích c c đ c đ nh ngh a là "tr ng thái nh n th c ni m tin" c a ng i lao

đ ng và phân bi t v i s hài lòng và hành vi (Kanungo, 1982, trang 76) "S nh n

bi t tâm l ” th ng đ c s d ng đ nói đ n tr ng thái nh n th c ni m tin (Kanungo, 1982, trang 84, 97) Hai khía c nh c a s tích c c đ c đ t ra, nh ng

ng i li n uan đ n m t công vi c c th và nh ng ng i li n uan đ công vi c nói chung (Kanungo, 1982, trang 79)

đ n m c đ tích c c (Rabinowitz & Hall, 1977)

Sau đây là các ti n đ c a s tích c c trong công vi c:

1.2.2.1 Các bi n cá nhân

Nghiên c u v s tích c c trong công vi c li n uan đ n đ o đ c ngh nghi p (Brief & ldag, 1977; Morrow & McElroy, 1986; Saal, 1978) đã ch ng minh s khác bi t cá nhân nh h ng đ n s tích c c trong công vi c Các bi n cá nhân khác

là các ti n đ c a s tích c c trong công vi c c ng đã đ c nghiên c u nh s ki m soát, lòng t tr ng và đ ng c n i t i

1.2.2.2 ng c

Quan đi m s khác bi t cá nhân xem đ ng c nh là ti n đ Quan đi m c a tình hu ng l i đ ng c nh là t qu thay vì là ti n đ c a s tích c c trong công

vi c Theo Brown (1996), nghiên c u th c nghi m v m i quan h gi a đ ng c và

s tích c c trong công vi c đ c gi i h n trong quan đi m s khác bi t cá nhân

1.2.2.3 Các bi n đ c đi m công vi c và s giám sát

Các nhà tâm lý h c c ng nghi n c u s tích c c trong công vi c chính là k t

qu c a các đ c đi m tình hu ng Nó đ c xem là m t ch c n ng c a các đ c đi m

công vi c (t do làm vi c, tính ch t quan tr ng c a công vi c, s đ ng nh t công

vi c, s đa d ng k n ng và ph n h i) và các hành vi giám sát (xem x t lãnh đ o, quy t đ nh tham gia và truy n thông) Trái ng c v i uan đi m s khác bi t cá nhân, uan đi m tình hu ng ng ý s tích c c trong công vi c thay đ i khi các y u

t môi tr ng làm vi c thay đ i (Brown, 1996)

1.2.2.4 Các nh n bi t v vai trò, nhi m v trong công vi c

S mâu thu n và s không rõ ràng v vai trò, nhi m v trong công vi c c a các nhân viên có tác đ ng tiêu c c đ n s tích c c trong công vi c (Fisher & Gitelson, 1983)

M t vài hành vi v công vi c (ch ng h n n l c làm vi c) có quan h m t thi t

v i s tích c c trong công vi c, trong hi đó nh ng hành vi khác (ch ng h n k t qu công vi c, s v ng m t và tr n vi c) có quan h xa v i s tích c c trong công vi c (Brown, 1996)

1.2.3.3 Các tác đ ng ph

Có th các m c đ tích c c làm vi c quá cao s có nh ng tác đ ng tiêu c c v

m t tâm sinh lý và xã h i Trong nhi u nghiên c u (Higgins, Duxbury & Irving, 1992; Wiener, Vardi & Muczy , 1981, …) đã i m tra m i quan h c a s tích c c trong công vi c v i mâu thu n gia đình - công vi c, tình tr ng c ng th ng th n kinh,

b nh t t và s lo l ng Brown (1996) cho r ng các y u t này là k t qu c a s tích

c c trong công vi c b i vì s g n k t quá m c các ngu n l c cá nhân, lo l ng đ n công vi c có th gây nên ho c làm tr m tr ng thêm các k t qu tiêu c c này

M c đ tích c c cao trong công vi c có th d n đ n vi c đánh đ i g n k t gia đình v i g n k t công vi c S lo l ng đ n công vi c c ng có th gây c ng th ng

th n kinh, s lo âu và b nh t t

1.2.4 o l ng s tích c c trong công vi c

Có nhi u cách đ đo l ng s tích c c trong công vi c

Thang đo c a Kanungo (1982) s d ng b ng câu h i tiêu chu n, v i 10 phát

bi u đ thu th p d li u v s tích c c trong công vi c hi n t i, 6 phát bi u đ thu

th p thông tin v s tích c c trong công vi c nói chung Nghiên c u c a Kanungo (1982) đ c th c hi n trên m u N = 703 nhân viên làm vi c toàn th i gian ghi danh vào các khóa h c th m trình đ d i đ i h c và đ i h c vào bu i t i trong a tr ng

đ i h c l n Montreal, Canada T ng uan bi n-t ng cho s tích c c trong công

vi c và vi c làm t ng ng là 0,67 và 0,66 Cron ach lpha 0,87 và 0,75 t ng ng

v i s tích c c trong công vi c và làm vi c Theo Kanungo (1982, trang 116), thang

đo này đ t yêu c u đ tin c y

Lodahl and Kejner (1965) s d ng b ng câu h i v i 12 phát bi u đ đo l ng

s tích c c trong công vi c

Warr và c ng s (1979) đo l ng s tích c c trong công vi c b ng cách ph ng

v n tr c ti p

Pallay và c ng s (1994) s d ng b ng câu h i v i 39 phát bi u đ đo l ng Pallay và c ng s cho r ng s tích c c trong công vi c có 2 thành ph n: tích c c vì trách nhi m (Job involvement in the role - JIR) và tích c c vì hoàn c nh (Job involvement in the setting - JIS)

Trong nghiên c u này, tác gi s s d ng thang đo c a Kanungo (1982) đ đo

1.3.1.1 Khái ni m trong kinh t h c

Trong kinh t h c, khái ni m s n l c làm vi c đ c xem xét trong ph m vi ngu n cung lao đ ng Các h c thuy t v ngu n cung lao đ ng tr c đây (Jevons, 1871; Marshall, 1910; Robertson, 1921) ch ra r ng th i gian làm vi c và c ng đ làm vi c nh là hai y u t quan tr ng và khác bi t c a lao đ ng Jevons (1871) là

ng i đ u tiên phân bi t gi a th i gian ng i lao đ ng làm vi c và c ng đ mà

ng i lao đ ng làm trong su t th i gian làm vi c c a h T ng t , Marshall (1910)

và Rebertson (1921) phân bi t th i gian làm vi c v i thu t ng “hi u qu lao đ ng” Khái ni m c a Robertson v s hi u qu c a lao đ ng bao hàm ch t l ng t nhiên (li n uan đ n di truy n và ki n th c) và k n ng c a ng i lao đ ng, c ng nh

c ng đ mà h làm vi c S nh n m nh trong lý thuy t c a Javons v n l c làm

vi c là trên ch t l ng làm vi c và s logíc c a nó d a trên n n t ng các chi phí và

l i ích bên trong k t h p v i các ho t đ ng làm vi c (Spencer, 2004)

Các lý thuy t tân c đi n v ngu n cung lao đ ng xu t hi n trong các sách kinh t h c g n đây (Green, 1894; Hic s, 1932; Ro ins, 1930; Wic steed, 1910) Các lý thuy t này đ c p quy t đ nh n l c làm vi c nh là uy t đ nh phân b th i

gian làm vi c (Spencer, 2004) Quan đi m c đi n v n l c làm vi c ch xem xét

th i gian làm vi c qua ki m soát c a cá nhân Cá nhân có th ch n th i gian làm

vi c m c l ng công ty đ a ra nh ng c ng đ c a s n l c trong su t th i gian làm vi c đ c gi s nh là ép bu c thông qua h p đ ng lao đ ng (Bowles và

c ng s , 1984; Fairris, 2004; Lei enstein, 1977) Quan đi m này h n h n lý thuy t kinh t c đi n v ngu n cung lao đ ng (Spencer, 2004)

Khái ni m v n l c làm vi c ti p t c đ c nêu b i Leibenstein (1996) và Bowles, Gordon và Weisskopf (1984) Leibenstein cho r ng do b n ch t c a nh ng

h p đ ng thu m n và s giám sát qu n lý hông đ y đ , n n hông có đ m b o nào khi n ng i lao đ ng s làm vi c m c đ cao nh t Công ty không th ki m

soát đ c toàn b m c đ n l c làm vi c c a nhân viên và n u đ ng c hông

th ch đáng, ng i lao đ ng s tr ch h ng trong vi c phát huy n l c lao đ ng t t

nh t c a mình Trong hi đó, Bowles và c ng s (1984) l i t p trung vào c ng đ làm vi c nh là m t thành ph n c a n l c làm vi c Các tác gi này tranh lu n r ng

h p đ ng thu m n xác đ nh th i gian công nhân làm vi c nh ng chúng hông ch

rõ bao nhiêu công vi c đ c làm trong th i gian đó o v y, công nhân có c h i

bi n đ i n l c làm vi c v i c ng đ khác nhau

Lý thuy t tân c đi n hi n đ i v n l c làm vi c có uan đi m r ng h n so

v i c đi n, l n n a nh n th y c ng đ làm vi c là thành ph n quan tr ng

1.3.1.2 Khái ni m trong hành vi t ch c

Trong các nghiên c u hành vi t ch c, n l c làm vi c đ c đ nh ngh a chung

là bao g m các thành ph n: kho ng th i gian, c ng đ và s đ nh h ng (Blau, 1993; Brown & Leigh, 1996; Campbell & Pritchar, 1976; Kanfer, 1990; Naylor, Pritchar & Ilgen, 1980) Kho ng th i gian (tính b n b c a n l c) đ c p đ n khía

c nh th i gian c a s n i l c Nó ao hàm “s l a ch n đ b n b kéo dài n l c qua m t kho ng th i gian” (Campbell & Pritchar, 1976, trang 65) Nó ph n ánh m t

ng i làm vi c và c g ng làm vi c trong bao lâu C ng đ ph n ánh m c đ n

l c Nó bao hàm m t ng i làm vi c v t v nh th nào và ph n ánh ao nhi u n ng

l ng mà m t ng i dùng trong m t đ n v th i gian S đ nh h ng c a n l c làm vi c xem xét nh ng ho t đ ng và hành vi gì mà m t ng i làm và v i t n su t nào Nó h ng n l c làm vi c vào các ho t đ ng khuy n h ch đ t đ c các m c tiêu c a t ch c h n là các ho t đ ng hông đóng góp cho các m c tiêu chung này,

và vì th làm t ng s hi u qu c a t ch c N l c này h ng đ n các ho t đ ng và

là m t ph n c a các yêu c u công vi c và cao h n c a yêu c u công vi c Có tranh

lu n cho r ng c ba y u t th i gian, c ng đ và đ nh h ng đ u quan tr ng trong

vi c tác đ ng đi n k t qu làm vi c c a nhân viên (Blau, 1993; Katerberg & Blau, 1983; Terborg, 1976)

T m quan tr ng c a n l c làm vi c c ng đ c Currie và Steedman (1993, 1997), Leslie (1995, 1997) và S ott (1997) đ a ra trong các câu h i mang t nh đ nh ngh a Leslie cho r ng khái ni m này là "h i vô hình" (1995, trang 196) và tr ch d n uan đi m c a Currie và Steedman (1993, trang 136) r ng "s n l c là m t khái

ni m đa chi u, bao g m s mau l , kiên trì, t p trung, ch m sóc, nhi t tình, sáng

ki n và t nh n ng đ ng" Trong m t bài báo v công đoàn, ndrews và Simmons (1993) cung c p m t đ nh ngh a há r ng v s n l c nh là t c đ và c ng đ công vi c

Theo Brown và Leigh (1996), n l c đ c đ nh ngh a nh là th i gian và n ng

l ng mà m t ng i đ u t đ đ t đ c nh ng k t qu nh mong anh ta đ i t công

vi c N l c làm vi c là m t c u trúc có 2 thành ph n: (i) th i gian c ng hi n cho công vi c, th hi n qua s gi đ c đ u t vào công vi c, (ii) c ng đ làm vi c,

1.4 M i quan h gi a s g n k t v i t ch c, s tích c c trong công vi c và n

l c làm vi c

Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, và Rhoades (2001) tìm th y b ng

ch ng c a s trao đ i trong m i quan h gi a nhân viên v i t ch c Nhân viên

nh n đ c h tr t t ch c s có thái đ tích c c h n (v d : tho mãn công vi c, tích c c làm vi c, ho c g n k t v i t ch c h n) và n l c th c hi n công vi c ho c

ph c v t ch c t t h n

Brown & Leigh (1996) ki m tra các bi n v s h tr c a t ch c và n l c

c a nhân viên ch u nh h ng nh th nào trong m i quan h v i s tích c c trong công vi c và hi u qu làm vi c Brown & Leigh gi thuy t r ng khi nhân viên c m

nh n đ c môi tr ng t ch c thu n l i, h s d n thân nhi u h n vào công vi c và

n l c h n n a, d n đ n hi u qu làm vi c cao h n ki m tra gi thi t này, Brown & Leigh đã xây d ng mô hình nghiên c u m i quan h nghiên c u gi a môi

tr ng tâm lý, s tích c c trong công vi c, n l c và k t qu làm vi c (Hình 1)

Hình 1.1: Mô hình c a Brown & Leigh (1996) v môiătr ng tâm lý, s tích c c trong công vi c, s n l c làm vi c và k t qu làm vi c

K t qu nghiên c u c a Brown & Leigh (1996) cho th y có m i quan h cùng chi u gi a s tích c c trong công vi c và n l c làm vi c

D a trên các lý thuy t v s trao đ i xã h i, s trao đ i và giao kèo tâm lý, Meyer và c ng s (1993) cho r ng s g n cam k t v i t ch c là có tác đ ng d ng

đ n n l c làm vi c, vì các cá nhân có nhi u g n k t v i t ch c c a h s n l c

Môi tr ng

tâm lý

S tích c c trong công vi c

S n l c làm vi c

K t qu làm vi c

nhi u h n

Keiht Douglas McCook (2002), trong nghiên c u v các quan đi m t ch c và

m i quan h c a chúng đ n các thái đ công vi c, n l c, k t qu và hành vi nhân

vi n, đã xây d ng mô hình và các gi thi t nghiên c u, trong đó có gi thi t s tích

c c trong công vi c và s g n k t v i t ch c v m t tình c m có tác đ ng d ng

đ n n l c làm vi c c a nhân viên Nghiên c u Keiht Douglas McCook (2002)

đ c th c hi n v i m u 685 ng i tr l i, thang đo Li ert 5 c K t qu nghiên

c u c a Keiht Douglas McCook (2002), cho th y s tích c c trong công vi c tác

đ ng đáng đ n n l c làm vi c, còn s g n k t v i t ch c v m t tình c m tác

đ ng hông đáng đ n n l c làm vi c c a nhân viên

1.5 Mô hình nghiên c u và các gi thuy t nghiên c u

D a tr n c s lý thuy t và các nghiên c u tr c đây đ c đ c p trên, tác

gi đ xu t mô hình nghiên c u nh h ng c a s g n k t v i t ch c và s tích c c trong công vi c đ n n l c làm vi c c a nhân viên, trong đó thang đo s g n k t v i

t ch c g m 2 thành ph n là s g n k t v i t ch c v tình c m và s g n k t v i t

ch c đ duy trì Thang đo Li ert 5 b c đ c s d ng, v i b c 1 t ng ng v i m c

đ r t hông đ ng ,… c 3 trung dung, … và c 5 t ng ng v i r t đ ng ý

Hình 1.2: Mô hình nghiên c u đ xu t

Tr n c s các nghiên c u tr c đây và mô hình nghi n c u, các gi thi t nghiên c u đ c đ xu t nh sau

H1: S g n k t v i t ch c v tình c m tác đ ng cùng chi u đ n n l c làm vi c H2: S g n k t v i t ch c đ duy trì tác đ ng cùng chi u đ n n l c làm vi c

H3: S tích c c trong công vi c tác đ ng cùng chi u đ n n l c làm vi c

H4: Có s khác bi t v s n l c làm vi c đ i v i các nhóm gi i tính khác nhau

H5: Có s khác bi t v s n l c làm vi c đ i v i các nhóm trình đ h c v n khác nhau

H3 (+)

N l c làm vi c (Work effort)

D1: Gi i tính

2 Trình đ h c v n

D3: Thu nh p D4: V trí công tác

H4,5,6,7

S g n k t v i t ch c v

tình c m (Affective commitment)

S tích c c trong công

vi c (Job involvement)

S g n k t v i t ch c đ

duy trì (Continuance commitment)

H2 (+) H1 (+)

H6: Có s khác bi t v s n l c làm vi c đ i v i các nhóm thu nh p khác nhau H7: Có s khác bi t v s n l c làm vi c đ i v i các nhóm có v trí công tác khác nhau

CH NGă2:ăPH NGăPHÁPăNGHIểNăC U

Ch ng 1 đã trình ày l thuy t v s g n k t v i t ch c, s tích c c trong công vi c và n l c làm vi c, mô hình nghiên c u đ c xây d ng kèm theo các gi thuy t Ch ng 2 ti p t c gi i thi u ph ng pháp nghi n c u đ c s d ng đ đánh giá các thang đo và mô t quy trình nghiên c u Ch ng này g m các ph n (1) thi t k nghiên c u, (2) ph ng pháp ch n m u và x lý s li u, (3) đánh giá s

b thang đo và i m đ nh thang đo ng công c Cron ach’s lpha, (4) phân tích nhân t khám phá (EFA)

2.1 Thi t k nghiên c u

2.1.1 Ph ng pháp nghiên c u

Nghiên c u này đ c ti n hành thông qua hai giai đo n chính: (1) nghiên c u

s nh m đi u ch nh và b sung các thang đo nh h ng đ n n l c làm vi c c a nhân viên, (2) nghiên c u chính th c nh m thu th p, phân tích d li u kh o sát,

c ng nh i m đ nh thang đo, các gi thuy t và mô hình nghiên c u

2.1.1.1 Nghiên c u s b

Nghiên c u s đ nh t nh dùng đ hám phá, đi u ch nh, b sung các bi n uan sát và đo l ng các khái ni m nghiên c u, nghiên c u này đ c th c hi n thông qua k thu t ph ng v n khám phá, th o lu n nhóm đ tìm ra các ý ki n chung nh t v các y u t nh h ng đ n k t qu th c hi n công vi c

Nghiên c u s đ nh l ng đ c dùng đ đánh giá s v đ tin c y các thang đo và đi u ch nh cho phù h p v i tình hình kh o sát t i Vietnam Airlines thông ua ph ng pháp i m đ nh Cron ach’s Alpha

2.1.1.2 Nghiên c u chính th c

Nghiên c u chính th c th c hi n b ng ph ng pháp nghi n c u đ nh l ng

D li u đ c phân tích nhân t khám phá (EFA), ki m đ nh Cron ach’s lpha l n

2, phân tích h i qui b i, ki m đ nh independent T-Test, phân tích Anova,

Kh o sát th (n=40)

- Ki măđ nhăCronbach’săAlpha

- Phân tích nhân t EFA

Kh o sát chính th c (n=277)

- Ki mă đ nh Cronbach’să Alpha

đ i v i các y u t c aăthangăđoă

OC, JI và WE

- Phân tích nhân t EFA

- Phân tích h i quy tuy n tính

2.2 Ph ngăphápăch n m u và x lý s li u

2.2.1 Ch n m u

i t ng kh o sát là các nhân vi n đang làm vi c t i Vietnam Airlines Kích th c m u ph thu c vào ph ng pháp c l ng đ c s d ng, s tham s và phân ph i chu n c a câu tr l i Lu n v n này có s d ng phân tích nhân t EFA, mà theo Gorsuch (1983) phân tích nhân t c n có ít nh t 200 quan sát; còn Hatcher (1994) cho r ng s quan sát nên l n h n 5 l n s bi n, ho c là

b ng 100 (Garson, 1998)

Nghiên c u này có 30 bi n nên s m u c n thu th p ít nh t t 150 tr lên Tác

gi ch n c m u là 350 đ đ m b o yêu c u

Có 2 ph ng pháp ch n m u là ph ng pháp ch n m u xác su t và ph ng pháp ch n m u phi xác su t Nghiên c u này s d ng ph ng pháp l y m u thu n

ti n (phi xác su t) đ d th c hi n 350 ng câu h i ph ng v n đ c phát cho nhân

vi n đang làm vi c t i Vietnam Airlines Sau khi lo i b nh ng b ng câu h i có nhi u h n 5% ô tr ng, làm s ch d li u tr c khi s li u đ c đ a vào phân t ch,

- Ki m đ nh s đ tin c y c a các thang đo Các thang đo đây g m thang

đo s g n k t v i t ch c (OC) c a Meyer và c ng s (1993), thang đo s tích

c c trong công vi c (JI) c a anungo (1982) và thang đo n l c làm vi c