Ảnh hưởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực - Hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại TPHCM

Hà Th Ph ng Minh... vii DANH SÁCH CÁC QUI TRÌNH ..... Phân tích tích nhân t khám phá EFA ..... TAI Teachers Adjustment Inventory.

L IăCỄMă N

Tác gi xin cám n t p th Cán b - Nhân viên – Gi ng viên Tr ng i h c

Kinh t TP H Chí Minh, Vi n ào t o sau đ i h c; đ c bi t là các Th y/Cô t i

Khoa Qu n tr kinh doanh đã h tr , giúp đ tác gi trong su t quá trình h c t p và

Cám n t t c nh ng l i đ ng viên, chia s c ng nh giúp đ c a các b n h c

viên Cao h c- Khóa 20 trong th i gian h c t p và th c hi n đ tài./

Hà Th Ph ng Minh

L IăCAMă OAN

Kính th a Quí đ c gi ,

Tác gi tên: HÀ TH PH NGăMINH - H c viên cao h c Khóa 20

Tác gi xin cam đoan đ tài: “ nhăh ng s quan tâm c a t ch c lên m i

quan h áp l c - hài lòng trong công vi c c aănhơnăviênăv năphòngălƠmăvi c t i

TP H ChíăMinhẰăv i toàn b n i dung lu n v n trình bày d i đây do chính tác

gi th c hi n

T t c n i dung s d ng t các ngu n cho đ tài đ u có ghi trích ngu n theo đúng qui đ nh D li u s d ng phân tích trong đ tài là d li u s c p đ c tác gi

th c hi n thông qua B ng kh o sát t các nhân viên v n phòng làm vi c t i TP H

Chí Minh Quá trình phân tích và ghi nh n k t qu đ c th c hi n b i chính tác

M C L C

L IăCỄMă N i

L IăCAMă OANă ii

M C L C iii

DANH M C CÁC T VI T T T vi

DANH SÁCH CÁC MÔ HÌNH vii

DANH SÁCH CÁC QUI TRÌNH vii

DANH DÁCH CÁC B NG vii

DANH SÁCH CÁC TH viii

DANH SÁCH CÁC M C L C viii

Ch ngă1ăậ T NG QUAN V NGHIÊN C U 1.1 Lý do ch n đ tài 1

1.2 M c tiêu nghiên c u 5

1.3 Ph m vi nghiên c và đ i t ng kh o sát 5

1.4 Ph ng pháp nghiên c u 6

1.2.1 Nghiên c u đ nh tính 6

1.2.2 Nghiên c u đ nh l ng 6

1.5 Tính m i c a đ tài 6

1.6 K t c u c a đ tài 7

C h ng 2 - C ăS LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U 2.1 Khái ni m v áp l c công vi c, s quan tâm c a t ch c và s hài lòng v i công vi c 9

2.1.1 Khái ni m v áp l c công vi c 9

2.1.2 Khái ni m v s quan tâm c a t ch c 13

2.1.3 Khái ni m v s hài lòng v i công vi c 16

2.2 T ng quan nh h ng s quan tâm c a t ch c lên m i quan h áp l c - s hài lòng v i công vi c 20

2.2.1 Áp l c công vi c liên quan v i các c u trúc khác 20

2.2.2 M t s nghiên c u liên quan 22

2.3 Mô hình nghiên c u đ xu t 25

C h ng 3 - THI T K NGHIÊN C U 3.1 Thi t k nghiên c u 28

3.1.1 Ph ng pháp nghiên c u 28

3.1.2 Qui trình nghiên c u 29

3.2 Nghiên c u đ nh tính 31

3.2.1 Thang đo áp l c công vi c, ký hi u AL 31

3.2.2 Thang đo s quan tâm c a c a t ch c, ký hi u QT 36

3.2.3 Thang đo s hài lòng chung, ký hi u HL 37

3.2.4 c đi m nhân kh u h c 39

3.2.5 Kh o sát th m dò 39

3.3 Nghiên c u đ nh l ng 39

3.3.1 M u nghiên c u 40

3.3.2 X lý và phân tích d li u 40

3.3.2.1 X lý d li u 40

3.3.2.2 Phân tích d li u 42

C h ng 4 - K T QU NGHIÊN C U 4.1 Mô t m u kh o sát 47

4.2 K t qu nghiên c u đ nh l ng 48

4.2.1 H s Cronbach Alpha và đánh giá đ tin c y c a các thang đo 48

4.2.2 Phân tích tích nhân t khám phá EFA 54

4.2.3 Mô hình và gi thuy t nghiên c u sau nghiên c u s b 56

4.2.4 Phân tích h i qui đa bi n đi u MMR 56

4.2.4.1 “Centering” và t o bi n t ng tác 57

4.2.4.2 Ch n chi n l c phân tích h i qui MMR 58

4.2.4.3 Phân tích h i quy MMR 59

4.2.4.4 Ki m đ nh các gi đ nh c a mô hình h i quy MMR 62

4.3 Ki m đ nh các gi thuy t trong mô hình sau phân tích h i quy MMR 67

4.3.1 K t qu ki m đ nh các gi thuy t liên quan đ n tác đ ng bi n đ c l p lên bi n ph thu c 68

4.3.2 K t qu ki m đ nh các gi thuy t liên quan đ n các bi n đi u ti t 69

4.3.3 Gi i thích k t qu nghiên c u 69

4.4 th minh h a các hi u ng t ng tác 72

4.4.1 Theo đ c đi m cá nhân 72

4.4.2.Theo bi n t ng tác 73

Ch ngă5ă- K T LU N VÀ KI N NGH 5.1 Tóm t t n i dung nghiên c u 77

5.2 Tóm t t k t qu nghiên c u 78

5.3 M t s đóng góp c a đ tài 79

5.3.1 óng góp cho th c ti n 79

5.3.2 óng góp cho khoa h c 82

5.4 H n ch c a đ tài nghiên c u và đ xu t h ng nghiên c u ti p theo 82

5.4.1 H n ch c a đ tài 82

5.4.2 xu t h ng nghiên c u ti p theo 84

TÀI LI U THAM KH O

CÁC PH L C

DANH M C CÁC T VI T T T

T vi t t t ụăngh a

DRIVE Demands, Resources, and Individual Effects

R2adj Adjusted Coefficient of Determination

SPSS Statistical Package for the Social Sciences

TAI Teachers Adjustment Inventory

DANH SÁCH CÁC MÔ HÌNH

Mô hình 2.1- Thang đo OSI-PMI 21

Mô hình 2.2 - Thang đo DRIVE đ n gi n 22

Mô hình 2.3- Mô hình nghiên c u c a Deepti Pathak 25

Mô hình 2.4 - Mô hình nghiên c u chính th c 26

DANH SÁCH CÁC QUI TRÌNH

S đ 3.1 - Qui trình nghiên c u 29

DANH SÁCH CÁC B NG

B ng 3.1 - Thang đo áp l c t đ c đi m công vi c 33

B ng 3.2 - Thang đo áp l c t m i quan h 34

B ng 3.3 - Thang đo áp l c t ngh nghi p và thành t u 35

B ng 3.4 - Thang đo áp l c t b u không khí và c u trúc t ch c 36

B ng 3.5 - Thang đo s quan tâm/h tr c a t ch c 37

B ng 3.6 - Thang đo s hài lòng chung 38

B ng 3.7- c đi m nhân kh u h c 39

B ng 4.1 - B ng th ng kê m u kh o sát 48

B ng 4.2 – B ng k t qu đánh giá đ tin c y thang đo CV 50

B ng 4.3 – B ng k t qu đánh giá đ tin c y thang đo QH 50

B ng 4.4– B ng k t qu đánh giá đ tin c y thang đo NN 51

B ng 4.5 – B ng k t qu đánh giá đ tin c y thang đo KK 52

B ng 4.6 – B ng k t qu đánh giá đ tin c y thang đo QT 53

B ng 4.7 – B ng k t qu đánh giá đ tin c y thang đo HL 53

B ng 4.8 - T ng h p k t qu đánh giá đ tin c y c a các thang đo 54

B ng 4.9 – K t qu phân tích EFA 55

B ng 4.10 - Ký hi u tên các nhân t 56

B ng 4.11 - Cách “Centering” và t o bi n t ng tác 57

B ng 4.12 - K t qu th ng kê mô t 57

B ng 4.13 - H s t ng quan Spearson 58

B ng 4.14 – Chi n l c phân tích h i MMR 59

B ng 4.15 - B ng tr ng s h i qui 61

B ng 4.16 - B ng tóm t t mô hình 63

B ng 4.17 - Phân tích ph ng sai 65

B ng 4.18- Ki m đ nh Spearman 67

B ng 4.19- K t qu phân tích h i qui th b c v i S quan tâm c a t ch c là bi n đi u ti t 68

B ng 4.20 – K t qu ki m đ nh gi thuy t liên quan đ n bi n đ c l p 69

B ng 4.21 – K t qu ki m đ nh gi thuy t liên quan đ n bi n đi u ti t 69

DANHăSỄCHăCỄCă TH

Hình 4.1 - nh h ng s quan tâm t ch c lên m i quan h áp l c – hài lòng 73

TÀI LI U THAM KH O DANH SÁCH CÁC PH L C

Ph l c 1 – Dàn bài th o lu n

Ph l c 2 – B ng câu h i kh o sát

Ph l c 3 – K t qu đánh giá đ tin c y

Ph l c 4 – K t qu phân tích nhân t khám phá EFA

Ph l c 5 - Mô hình và gi thuy t nghiên c u sau phân tích s b

Ph l c 6 – K t qu Centering và t o bi n t ng tác

Ph l c 7 – K t qu phân tích h i qui MMR

Ph l c 8 – Bi u di n hi u ng t ng tác b ng đ th

Ch ngă1: T NG QUAN V NGHIÊN C U

1.1 Lý do ch năđ tài nghiên c u

Thành ph H Chí Minh v i di n tích chi m kho ng 0,6%, dân s chi m 6,6

% và t tr ng GDP chi m 1/3 GDPso v i c n c, đ c xem là Trung tâm kinh t , tài chính, th ng m i, d ch v c a c n c Thành ph H Chí Minh là n i ho t

đ ng kinh t n ng đ ng nh t Vi t Nam trong nhi u l nh v c, là h t nhân trong vùng kinh t tr ng đi m phía Nam nói riêng và c n c nói chung1

Thành ph H Chí Minh v i c ng bi n, c ng hàng không hi n đ i, nhi u khu trung tâm th ng m i, siêu th , ch đ u m i, đ c xem là m t trong nh ng n i t p

trung và phân ph i hàng hóa quan tr ng trong và ngoài n c Thành ph H Chí

Minh còn là n i t a l c c a Trung tâm giao d ch ch ng khoán Vi t Nam và các

trung tâm tài chính d ch v đ ng đ u c n c bao g m nh ng ngân hàng l n, các

v n phòng qu tài tr , b o hi m c ng đ c t p trung t i đây Thành ph luôn d n

đ u c n c v s l ng ngân hàng và doanh s quan h tài chính - tín d ng

V cung c p s n ph m, Thành ph H Chí Minh là n i cung c p đ y đ nh t các s n ph m d ch v c b n nh gi i trí, tiêu dùng, t v n cho đ n các s n ph m

d ch v trình đ cao nh giáo d c, y t , v n t i, s n ph m công ngh cao hàng đ u trong n c c bi t, thành ph H Chí Minh còn là n i t p trung nhi u c s s n

xu t hàng hóa trong h u h t các ngành c khí gia d ng, s n xu t ph ng ti n v n

t i, ch t o máy, th c ph m, th y tinh, d t may, s n ph m gi y, nh a, hoá ch t, v t

li u xây d ng và máy móc…

Theo c tính t ng s n ph m qu c n i (GDP) thành ph chi m 20%; trong

đó, 30% s n xu t công nghi p, 40% hàng xu t kh u c a Vi t Nam Thành ph H

Chí Minh c ng chi m 33% ngân sách qu c gia, 60% ngu n đ u t n c ngoài

1

http://www.hochiminhcity.gov.vn/thongtinthanhpho/gioithieu

ch y vào khu v c này Trong vài n m qua, n n kinh t Thành ph đã t ng tr ng

v i m t t l l n h n 10% (6% đ n 8% trên toàn qu c) 2

Theo k t qu t ng h p “ i u tra doanh nghi p n m 2011 và tình hình kinh

t xã h i Tháng 10, 10 tháng n m 2010” – Ngày 20/10/2011 c a C c th ng kê,

trên đ a bàn Thành ph H Chí Minh có 96.206 doanh nghi p đang ho t đ ng v i

t ng s lao đ ng 2.321 ngàn ng i Trong đó, khu v c nhà n c 455 doanh

nghi p s d ng 219,8 ngàn lao đ ng, khu v c ngoài nhà n c có 93.685 doanh

nghi p v i 1.632,5 ngàn lao đ ng, và khu v c có v n đ u t n c ngoài có 2.066

doanh nghi p v i s lao đ ng là 468,7 ngàn ng i

V i l c l ng lao đ ng to l n nh v y thì s l ng nhân viên v n phòng làm

vi c trong các doanh nghi p chi m m t t l không nh Trong giai đ an kinh t

c nh tranh tìm ki m l i nhu n, nh ng ng i ch doanh nghiêp luôn tìm ki m

nh ng bi n pháp nh m ti t ki m chi phí, t ng thu trong h at đ ng s n xu t, kinh

doanh; và vi c t ng c ng khai thác h t công su t làm vi c c a nhân viên là v n đ

không th tránh kh i trong chi n l c kinh doanh c a h i u đó vô tình t o ra

nhi u áp l c h n cho nhân viên khi đ n v n phòng làm vi c, và áp l c n i làm

vi c chính là m t ph n công vi c c a nhân viên v n phòng

Theo m t bài kh o sát g n đây c a CareerBuilder.com, 78% nhân viên c m

th y b stress và ki t s c vì công vi c Có r t nhi u y u t rõ ràng làm gia t ng áp

l c công vi c nh kh i l ng công vi c l n, nh ng h n chót hoàn thành công vi c

h t s c kh c nghi t, hay yêu c u c a s p quá cao3

Nhân viên v n phòng th ng xuyên ti p xúc và làm vi c v i máy vi tính, gi y

t , h s v i ho t đ ng lao đ ng trí óc, có nhi u m i quan h công tác đa d ng,

ph c t p, c ng đ làm vi c cao, áp l c công vi c l n, tình tr ng va ch m, c ng

th ng trong công tác nhi u, công vi c th ng không có gi gi c c đ nh nh

th ng xuyên ti c tùng, liên hoan, đi công tác Ngoài ra, áp l c công vi c t i n i

làm vi c c ng n ng nh c, nh t là nh ng nhóm vi c nh thi t k , l p trình, vi t

2 http://www.analyticavietnam.com.vn

3

http://www.langson.gov.vn, ngày 25/12/2010

ph n m m đ u là vi c khoán s n ph m và đòi h i ti n đ th i gian nên tình tr ng

Khi áp l c l n trong công vi c v t qua kh i kh n ng thích ng cá nhân v

lâu dài nh h ng đ n s c kh e, làm gi m sút k t qu và ch t l ng công vi c và

m c đ hài lòng c a c a nhân viên đ i v i doanh nghi p ó c ng chính là m t

trong nh ng nguyên nhân d n đ n tình tr ng gi i nhân viên v n phòng có xu

h ng chán vi c, ho c b vi c, ho c nh y vi c hi n nay

Trong bài “Có nên “nh y” vi c khi chán?” c a D ng An có vi t: “Theo m t nghiên c u c a H i qu n lý nhân s (SHRM) M thì ch có kho ng 29% nh ng

ng i đang làm vi c t đ tu i 31 đ n 61 th c s hài lòng v i công vi c c a mình

S còn l i m c “bình th ng” ho c không hài lòng chút nào v i công vi c”; Và bài vi t đã nêu: “Có r t nhi u nguyên nhân khi n ng i ta không hài lòng v i công

vi c ó có th là s xung đ t gi a l i ích và trách nhi m, công vi c quá b n ho c quá nhàn, thi u c h i h c h i, đi u ki n làm vi c kém, quan h v i đ ng nghi p

ho c v i s p không t t, thu nh p th p, không có t ng lai Ngoài ra có nh ng nguyên nhân nh s b t n v tài chính c a công ty, thi u c h i s d ng chuyên môn, nâng cao trình đ , m t cân b ng gi a cu c s ng và công vi c, v n hoá doanh nghi p” 5

Nh v y, áp l c công vi c cao d n đ n s hài lòng trong công vi c c a ng i lao đ ng th p là m t trong nh ng nguyên nhân d n đ n hi n t ng nh y vi c H

qu là doanh nghi p không ch ph i h ng ch u m t mát v ng i, ti n b c mà còn

b gián đo n th i gian, xáo tr n ho t đ ng, và cu i cùng nh h ng đ n n ng su t

công vi c và k t qu kinh doanh

4 http://vi.wikipedia.org/wiki/ B nh_v n_phòng

5

http://vnmedia.vn , ngày 08/09/2012

C ng c n ph i nh n m nh l i r ng, áp l c công vi c là v n đ quan tr ng nh

h ng l n đ n s hài lòng c a ng i lao đ ng trong công vi c Áp l c công vi c

không nh ng tác đ ng đ n s hài lòng công vi c c a nhân viên v n phòng mà còn

gây ra nh ng h u qu nghiêm tr ng v tâm lý, s c kh e đ i v i h Áp l c trong

công vi c còn là m t hi n t ng đ c nhi u ngành khoa h c nh : y h c, sinh h c,

tâm lý h c, tâm lý xã h i, xã h i h c quan tâm Vì v y, Mai c (1994) cho r ng

áp l c công vi c hay “Stress là m t hi n t ng xã h i c n đ c nghiên c u”

Trong ho t đ ng kinh doanh, mâu thu n gi a ng i làm công và ng i làm

ch là v n đ không th tránh kh i; vì v y, ng i đ ng đ u trong m t t ch c

không nên né tránh mâu thu n n i t i này mà c n ph i có bi n pháp hóa gi i đ đ t

đ c l i ích hài hòa cho c hai bên H u h t các doanh nghi p khi ho t đ ng trên

lãnh th Vi t Nam đ u ph i tuân th qui đ nh lu t lao đ ng v ti n l ng, th ng,

tr c p đ i v i ng i lao đ ng Bên c nh đó pháp lu t c ng yêu c u doanh nghi p

c ng thành l p t ch c đ i di n và b o v , giúp đ ng i lao đ ng nh t ch c Công đoàn, oàn Thanh niên, H i ph n T t c ho t đ ng trên không ngoài

m c đích th hi n s quan tâm c a t ch c đ i v i ng i lao đ ng, góp ph n t ng

m c đ hài lòng c a ng i lao đ ng, giúp ng i lao đ ng g n bó lâu dài v i doanh

nghi p S quan tâm h tr k p th i c a t ch c là m t trong nh ng ngu n đ ng

l c giúp ng i lao đ ng v t qua áp l c công vi c, th c hi n k t qu công vi c t t

h n Tuy nhiên, s quan tâm - h tr c a t ch c đ i v i nhân viên ph i d a trên

c s nào, b ng cách nào, v i li u l ng bao nhiêu ó là nh ng câu h i r t đáng

đ c các nhà qu n lý doanh nghi p quan tâm

ã có các nghiên c u v s hài lòng trong công vi c đ c th c hi n; nhìn

chung, các nghiên c u theo h ng ti p c n s d ng các bi n pháp t o ra tính tích

c c t bên ngoài nh t ng c ng s đ ng viên, khuy n khích (thuy t nhu c u

Maslow, thuy t hai nhân t Frederic Herzberg, thuy t k v ng Vroom ) là ph

bi n Các nghiên c u s hài lòng công vi c theo h ng gi m thi u nh ng y u t

tiêu c c nh nh ng bi n pháp làm gi m áp l c công vi c, áp l c gi a nhân viên

v i ch doanh nghi p và gi a nhân viên đ ng nghi p v n còn m i m có th

gi m b t áp l c trong công vi c và t ng s hài lòng trong trong công vi c, c n thi t

ph i có nh ng nghiên c u sâu v s tác đ ng áp l c công vi c đ i v i s hài lòng

trong công vi c và các bi n pháp m m có th đi u hòa m i quan h áp l c – hài

lòng này

tài: “ nhăh ng s quan tâm c a t ch c lên m i quan h áp l c - hài

lòng trong công vi c c a nhân v iênăv năphòngălƠmăvi c t i TP H Chí Minh”

là m t nghiên c u v s hài lòng trong công vi c c a nhân viên v n phòng h ng

theo cách ti p c n v i các y u t tiêu c c; đó là, áp l c – y u t n i t i phát sinh t môi tr ng công vi c; bên c nh đó, đ tài c ng xem xét đ n y u t ngo i sinh - ó

là s quan tâm c a t ch c v i vai trò nhân t đi u hòa m i quan h áp l c - s

hài lòng công vi c c a nhân viên v n phòng làm vi c t i Thành ph H Chí Minh

1.2 M c tiêu nghiên c u

V i n i dung nghiên c u: “ nhăh ng s quan tâm c a t ch c lên m i

quan h áp l c - hài lòng trong công vi c c aănhơnăviênăv năphòngălƠmăvi c t i

TP H Chí Minh”, đ tài có nh ng m c tiêu theo th t sau:

- Xác đ nh m i quan h gi a áp l c đ i v i s hài lòng công vi c nhân viên v n

phòng;

- Ki m tra s tác đ ng c a s quan tâm c a t ch c lên m i quan h gi a áp l c

v i s hài lòng trong công vi c c a nhân viên v n phòng;

- Minh h a hi u ng t ng tác c a s quan tâm t ch c lên m i quan h áp l c –

hài lòng công vi c

1.3 iăt ng và ph m vi nghiên c u

iăt ng nghiên c u

i t ng nghiên c u c a đ tài là nghiên c u: nh h ng s quan tâm c a t

ch c lên m i quan h áp l c – hài lòng trong công vi c c a nhân viên v n phòng

Ph m vi nghiên c u

Nghiên c u này đ c kh o sát th c hi n v i các đ i t ng đang làm vi c t i

các t ch c, doanh nghi p ho t đ ng trên đ a bàn TP H Chí Minh

1.4 ăPh ngăphápănghiênăc u

1.4.1 Nghiên c uăđ nh tính

Nghiên c u đ nh tính nh m m c đích khám phá ra t p bi n đo l ng các khái

ni m áp l c công vi c, s quan tâm c a t ch c và s hài lòng t mô hình nghiên

c u đ c đ xu t d a vào các nghiên c u tr c T p bi n quan sát này phù h p

v i đ c đi m và môi tr ng làm vi c đ i v i nhân viên v n phòng làm vi c t i

Thành ph H Chí Minh

S d ng ph ng pháp th o lu n tay đôi v i nhóm chuyên gia có kinh nghi m

và trình đ làm công vi c v n thông qua Dàn bài th o lu n đ ch n l a và hi u

ch nh các bi n đo trong mô hình đ xu t đ đ a vào B ng câu h i kh o sát là

công c thu th p d li u trong nghiên c u chính th c

1.4.2 Nghiên c uăđ nhăl ng

Nghiên c u chính th c đ c s d ng ph ng pháp nghiên c u đ nh l ng

M c đích c a nghiên c u đ nh l ng nh m đánh giá đ tin c y, giá tr h i t và giá

phân bi t c a các thang đo trong mô hình nghiên c u và phân tích d li u đ th c

hi n các m c tiêu nghiên c u đã đ ra

D li u phân tích đ c thu th p thông qua B ng câu h i kh o sát các đ i

t ng là nhân viên v n phòng đang làm vi c t i TP H Chí Minh b ng ph ng

pháp ch n m u thu n ti n

D li u thu th p đ c s đ c làm s ch và x lý b ng ph n m m th ng kê SPSS đ ki m tra các tiêu chí sau:

- Ki m tra đánh giá đ tin c y thông quan h s Cronbach‟s Alpha;

- Ki m tra giá tri h i t , giá tr phân bi t c a thang đo và rút g n bi n thông qua

phân tích nhân t khám phá EFA;

- Phân tích h i qui MMR, ki m đ nh các gi thuy t nghiên c u và ki m tra vi

ph m gi đ nh h i qui

1.5 Tính m i c aăđ tài

V i n i dung nghiên c u nh h ng s quan tâm c a t ch c lên m i quan h áp l c – hài lòng trong công vi c, đ tài th hi n tính m i trong n i dung nghiên c u so v i nh ng nghiên c u th c hi n tr c đây trong các lu n

v n ngành qu n tr kinh doanh trong khía c nh hài trong trong công vi c c a

là các áp l c công vi c mà nhân viên ph i đ i m t nh : áp l c t tính ch t công vi c, áp l c xu t phát t các m i quan h trong công vi c, áp l c t yêu

c u th ng ti n ngh nghi p hay áp l c t b u không khí làm vi c

Tính m i quan tr ng t rong đ tài k đ n là ch c n ng đi u ti t c a y u

t quan tâm t ch c lên m i quan h áp l c – hài lòng công vi c Hay nói các khác là xem xét vai trò y u t quan tâm c a t ch c làm thay đ i đ m nh

c ng nh hình d ng c a m i quan h áp l c – hài lòng công vi c nh th nào trong mô hình nghiên c u i u này th hi n tính ph bi n c a bi n đi u ti t trong các nghiên c u khoa h c xã h i nói chung và trong ngành qu n tr kinh doanh nói riêng

1.6 K t c u c aăđ tài

tài đ c phân chia theo k t c u g m 5 ch ng, v i tóm t t các ch ng

nh sau:

Gi i thi u b i c nh t ng quát hình thành lu n v n, m c tiêu, đ i t ng, ph m

vi nghiên c u và ý ngh a c a đ tài Các ch ng m c, các b c c chi ti t c a đ tài

đ c đ c p trong ch ng này

Ch ngă2: C ăS LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U

Trình bày các khái ni m trong nghiên c u, c s lý thuy t v áp l c, s quan

tâm và s hài lòng T ng quan nh ng nghiên c u có tr c v tác đ ng c a s quan

tâm c a t ch c lên m i quan h gi a áp l c và s hài lòng trong công vi c Mô hình nghiên c u và các gi thuy t đ c đ c p trong ch ng này

Ph ng nghiên c u đ nh tính và ph ng pháp nghiên c u đ nh l ng đ c s

d ng trong đ tài

M c đích các ph ng pháp nghiên c u đ nh tính này là nh m xây d ng thang

đo, hi u ch nh và đánh giá các thang đo thông qua b ng câu h i ph ng v n tay đôi

đ xây d ng b ng câu h i ph ng v n chính th c

Nghiên c u đ nh l ng nêu ph ng pháp thu th p d li u, ph ng pháp phân

tích d li u và s d ng k t qu phân tích đ ch ng minh cho các m c tiêu nghiên

c u

Ch ngă4: K T QU NGHIÊN C U

Trình bày các k t qu phân tích bao g m mô t m u kh o sát, ki m đ nh đ

tin c y thang đo, phân tích nhân t , phân tích h i qui, ki m đ nh các gi thi t

nghiên c u; và v các đ th minh h a mô hình nghiên c u

Ch ngă5: K T LU N VÀ KI N NGH

Trình bày các k t qu chính, m t s h n ch c a đ tài, đ xu t m t s h ng

nghiên c u ti p theo và nêu m t vài gi i pháp dành cho các nhà qu n lý

C h ngă2: C ăS LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U

N i dung Ch ng 2 trình bày c s lý thuy t các khái ni m trong nghiên

c u; đó là, các khái ni m v áp l c (Pressure/Stress), v s quan tâm/h tr

(Support) và v s hài lòng trong công vi c (Job Satisfaction) Ch ng 2 c ng

trình bày nh ng nghiên c u liên quan v m i quan h gi a ba khái ni m trong mô hình: nh h ng c a s quan tâm c a t ch c lên m i quan h gi a áp l c v i s

hài lòng trong công vi c; t đó, tác gi nêu ra m t s k t lu n chung rút ra t các

nghiên c u này và đ xu t mô hình nghiên c u lý thuy t mà tác gi l a ch n trong

nghiên c u

2.1 Khái ni m v áp l c công vi c, s quan tâm c a t ch c và s hài lòng v i công vi c

2.1.1 Khái ni m v áp l c công vi c

Khi xem xét các nghiên c u v áp l c công vi c hay còn g i là stress công

vi c theo th i gian thì khái ni m này đ c đ nh ngh a theo nhi u cách khác nhau

Stress trong qu n tr không nh ng là m t s kích thích, m t ph n ng, ho c

là m t bi n đi u hòa và t ng tác mà còn là m t t p khái ni m đ c c n đ c

kh o sát (Gmelch, 1991)

Stress chính xác h n là m t quá trình hành vi, c m xúc, ph n ng tinh th n và

th ch t gây ra b i áp l c kéo dài (Dunham, 1992)

Stress giáo viên là s tr i nghi m c a giáo viên ho c c m xúc b t l i nh

c ng th ng, th t v ng, gi n d , lo l ng và tr m u t, và là k t qu các ph n ánh

khía c nh c a hình th c công vi c c a m t giáo viên Nhi u nghiên c u hi n nay quan tâm nhi u h n vào các ngu n g c stress liên quan đ n công vi c h n ph n

ng tâm lý và sinh lý d i áp l c công vi c (Kyriacou, 1997)

Stress nh là m t h i ch ng thích ng thông th ng ho c ph n ng không rõ

ràng nh ng nhu c u x y ra trên c th con ng i Nh ng yêu c u này có th kích

thích ho c đe d a cá nhân (Valerie Wilson, 2002)

Stress ngh nghi p là m t hình th c ph n ng x y ra khi ng i lao đ ng th c

hi n nh ng yêu c u v công vi c mà h không đ ki n th c, k n ng và kh n ng đáp ng và nh ng thách th c c a yêu c u mà ng i lao đ ng ph i đ i phó Nh ng

yêu c u này liên quan đ n áp l c v th i gian ho c kh i l ng công vi c ho c khó

kh n trong công vi c ho c nh ng yêu c u v c m xúc ho c ngay c s b t l c th

hi n c m xúc c a ng i lao đ ng trong công vi c (Irene L.D.Houtman, 2007)

Khái ni m v stress đã đ c gi i thi u trong l nh v c sinh lý h c trong nh ng

n m 1930 b i Hans Selye, đ nh ngh a stress nh là m t ph n ng không đi u ki n

c a con ng i d i b t k áp l c ho c đòi h i Khái ni m này sau đó đã đ c s

d ng b i các nhà tâm lý h c và các nhà khoa h c xã h i khác nh các nhà ho ch

đ nh chính sách xã h i Khái ni m stress không ch đ c p đ n khía c nh quan

tr ng c a lý thuy t, mà còn đ c p đ n m t khía c nh th c t và quan tr ng trong

cu c s ng c a con ng i (Magdalena Velciu et al, 2010)

Williams & Copper thì cho r ng “stress” là m t thu t ng m h và không rõ

ràng; vì v y, h th ng đo l ng stress c n cung c p m t c u trúc và m t d ng ngôn

ng t o đi u ki n cho s hi u bi t d dàng v các khía c nh c a stress Khi s

d ng t “stress” trong tiêu đ c a b ng câu h i s làm cho ng i tr l i có xu

h ng th i ph ng m c đ “stress”, cho nên c n s d ng t thay th mang tính trung hòa h n M t t khác nh n m nh đ n “stress” nh ng th hi n tính trung l p,

đó là là t “pressure” (áp l c) Chính nh ng l p lu n trên mà mô hình OSI c a

Copper công b vào n m 1988 đ c đ i tên thành PMI vào n m 1998 (Williams

& Copper) Mô hình OSI là công c s d ng r t ph bi n trong các cách ti p c n

ki m tra áp l c và đ c s d ng th ng xuyên đ tìm hi u áp l c t i n i làm vi c

bao g m 25 thang đo (multidimensional construct) thu c b n thành ph n c b n:

ngu n g c áp l c, đ c đi m cá nhân, các chi n l c ng phó và các hi u ng c a

áp l c (Williams & Copper, 1998)

xây d ng mô hình đo l ng đ c áp l c công vi c, nghiên c u c a

Fimian có gi i thi u các h ng ti p c n đ nghiên c u v áp l c công vi c là: Mô

hình các bi n c cu c s ng, mô hình các bi n c công vi c, mô hình v s c n ki t

s c l c, mô hình vai trò c a áp l c và mô hình d a tính cách c a ki u ng i A/B;

và Fimian đã li t kê m t s thang đo áp l c công vi c c a t ng h ng ti p c n c a

các nhà nghiên c u tr c nh sau (Micheal J.Fimian, 1986):

Cách ti p c n bi n c trong cu c cu c s ng – Life Events

Thang đo SPRS c a Holmes & Rahe 1967, đ c thi t k đ ch n đoán b nh

t t và đau m sau khi tr i qua các bi n c c ng th ng trong cu c s ng M i bi n

c cu c s ng trong thang đo đ c cho m t đi m s cho bi t kh n ng vi c đánh

giá c a m t ng i có đ i v i k t qu c a bi n c Không nh t thi t t t c các bi n

c trong thang đo là các bi n c tiêu c c Thang đo SPRS ch ra r ng s thay đ i

trong cu c s ng c a m t ng i đòi h i m t n l c đ thích ng và sau đó là m t n

l c đ l y l i s n đ nh

Cách ti p c n d a vào các bi n c công vi c – Work Events 6

xác đ nh áp l c, Albrecht, K (1979) nêu ra m t s c a m t b các bi n c

u tiên liên quan ch t ch h n đ n môi tr ng làm vi c nh : kh i l ng công vi c,

bi n đ i v môi tr ng làm vi c, tình tr ng công vi c, trách nhi m n ng n , nhi u

nhi m v , ti p xúc v i nhi u ng i và nh ng thách th c v th ch t và tinh th n Thang đo TSI c a Fimian và thang đo OSI c a Copper d a trên cách ti p c n này

Cách ti p c n theo h ng c n ki t s c l c – Burnout

Fimian cho r ng m t thang đo đ c s d ng th ng xuyên đo l ng áp l c

công vi c là thang đo MBI c a Baslach & Jackson, nh ng th c t đây là thang đo

đo l ng s c n ki t s c l c ch không ph i đo l ng áp l c Thang đo MBI đo

l ng các y u t : s c n ki t c m xúc, s thay đ i hành vi và không hoàn thành

công vi c khi tr i qua tình tr ng c ng th ng – áp l c công vi c trong th i gian dài

Cách ti p c n theo vai trò c a áp l c – Role stress

6 Mô hình áp l c tác gi ch n trong nghiên c u chính th c

Fimian c ng cho r ng m t s nhà nghiên c u t i Anh đã n l c xác đ nh áp

l c công vi c là m c đ xung đ t và s m h (Ambiguity) x y ra trong công vi c

Các nhà nghiên c u t i M đã s d ng hai nhân t này tiên đoán m c đ c n ki t

s c l c (Burnout) đ i v i các giáo viên

Cách ti p c n theo ki u ng i A/B – Type A/B Personalities

c đi m cá nhân c a ng i lao đ ng đ c dùng đ gi i thích m c đ ch u

đ ng áp l c công vi c Ng i ki u A là ki u ng i c ng r n, tham v ng, c nh

tranh và nhi t tình v i công vi c và n l c trong cu c s ng; còn ng i ki u B là

ki u ng i m m y u, ít tham v ng, không thích c nh tranh và ít nhi t tình v i công

vi c c ng nh thi u n l c trong cu c s ng Trên c s c a đ c đi m c a t ng ki u

ng i, thì ng i ki u A s có kh n ng ch u đ ng áp l c công vi c cao và

“Burnout” th p h n ng i ki u B

Nghiên c u v v n đ áp l c công vi c c n quan tâm đ n hai khía c nh quan

tr ng; đó là, nguyên nhân phát sinh ra áp l c hay còn g i là ngu n g c phát sinh ra

áp l c và nh ng bi u hi n c a áp l c hay còn g i h u qu c a quá trình tr i qua áp

l c

nh ngh a c a Valerie Wilson (2002) và Irene L.D.Houtman (2007) là

nh ng đ nh ngh a nghiêng v khía c nh th nh t c a áp l c Các đ nh ngh a c a

Gmelch (1991), Dunham (1992), Kyriacou (1997) và Magdalena Velciu at (2010)

l i nghiêng v khía c nh th hai c a áp l c

M t s thang đo đo l ng áp l c đ c đ nh ngh a là c u trúc đa h ng

(multidimensional construct), trong đó đ u th hi n n i dung c a hai khía c nh:

ngu n g c c a áp l c và h u qu c a áp l c i n hình, thang đo Teacher Stress

Inventory (TSI) c a Fimian có 5 thang đo đo l ng ngu n g c áp l c và 5 thang đo

đo l ng nh ng bi u hi n c a áp l c Thang đo Occupational Stress Indicator

(OSI) c a Copper th hi n 4 khía c nh (ngu n g c áp l c, đ c đi m cá nhân, các

chi n l c ng phó và các hi u ng) c a áp l c, trong đó có 2 khía c nh ngu n g c

và các hi u ng c a áp l c trong c u trúc

2.1.2 Khái ni m v s quan tâm c a t ch c

Nghiên c u v m i quan h gi a áp l c đ i v i s hài lòng công vi c, m t s

các nhà nghiên c u còn quan tâm đ n nh ng y u t nh h ng đ n m i quan h

này Williams & Copper cho r ng có nhi u y u t nh h ng đ n m i quan h

gi a áp l c v i s hài lòng, trong đó có y u quan tâm hay h tr xã h i (Williams

& Copper, 1998)

Quan tâm/h tr xã h i (Social Support) là nh n th c c a m t ng i nh n

đ c s s n sàng ch m sóc, quan tâm/h tr t nh ng ng i khác, và quan tâm/h

tr xã h i là m t ph n c a m t m ng quan tâm/h tr xã h i S quan tâm/h tr

c a chính ph xem nh là s quan tâm/h tr xã h i th ng và g i là vi n tr

Quan tâm/h tr xã h i đ c nghiên c u qua m t lo t các l nh v c bao g m c tâm

lý h c, y h c, xã h i h c, đi u d ng, y t công c ng, và công tác xã h i Quan

tâm/h tr xã h i có liên quan đ n nhi u l i ích cho s c kh e c v th ch t l n

tinh th n Quan tâm/h tr xã h i có th đ c phân lo i và đ c đo b ng nhi u

cách khác nhau Có b n ch c n ng ph bi n quan tâm/h tr xã h i7:

Quan tâm/h tr c m xúc là cung c p s đ ng c m, quan tâm, tình c m, tình

yêu, s tin t ng, ch p nh n, g n g i, đ ng viên, hay ch m sóc Nó là s n ng

nhi t và nuôi d ng t các ngu n quan tâm/h tr xã h i Nh n đ c c m xúc

quan tâm/h tr có th cho phép các cá nhân bi t r ng h có giá tr

Quan tâm/h tr h u hình là vi c cung c p h tr tài chính, v t ch t, ho c

d ch v ây đ c g i là nh ng công c h tr v i hình th c h tr xã h i tr c ti p

theo các cách g i là m i ng i giúp đ ng i l n nhau

Quan tâm/h tr thông tin là cung c p t v n, h ng d n, g i ý, ho c thông

tin h u ích cho ng i khác ây là lo i thông tin có kh n ng giúp đ ng i khác

Các nhà nghiên c u c ng th ng phân bi t gi a nh n th c s quan tâm/h tr

và nh n đ c s quan tâm/h tr Nh n th c s quan tâm/h tr đ c p đ n đánh

giá ch quan c a ng i nh n đ c s giúp đ t ng i khác m t cách hi u qu

trong th i gian c n thi t Nh n đ c s quan tâm/h tr hay ban phát s h tr đ

c p đ n hành đ ng h tr c th nh l i khuyên ho c s b o đ m đ c giúp đ

b i ng i khác trong th i gian c n thi t

M t s nhà nghiên c u trong nghiên c u c a mình đã đ nh ngh a s quan

tâm/h tr xã h i (Social Support) nh sau:

C m nh n s quan tâm/h tr xã h i là m t trong nh ng y u t quy t đ nh

quan tr ng c a hành đ ng con ng i, tâm tr ng, k t qu nh n th c và c m xúc

(Lakey & Cohen, 2000)

Quan tâm/h tr xã h i g m ba lo i: c m nh n s quan tâm/h tr , đóng góp

s h tr và h i nh p xã h i H tr xã h i mang ý ngh a v k t qu liên quan đ n

công vi c Có quan đi m cho r ng khi nhân viên có nh n th c r ng: n u không có

s quan tâm/h tr ng i lao đ ng ph i đ i m t v i c ng th ng và lo l ng S thi u

v ng s quan tâm/h tr xã h i có th t o ra các r c r i v tinh th n và s c kh e (Barrera, 1986)

Lý thuy t h tr xã h i (Social Support Theory) và c u trúc c a nó tr thành

c s c a lý thuy t h tr t ch c Theo lý thuy t h tr c a t ch c thì nhân viên

có th đánh giá s quan tâm/h tr c a ng i s d ng lao đ ng và nh ng nh

h ng nào có th là nh ng tác đ ng lên nh n th c c a h Khi nhân viên c m th y

r ng h đ c quan tâm/h tr b i ng i s d ng lao đ ng, h c m th y ni m vui

trong công vi c, h có nh n th c tích c c v vi c quan tâm/h tr t ch c Khái

ni m này đ c g i là nh n th c s quan tâm/h tr c a t ch c (Perceived

Organizational Support) - (Ishfaq Ahmedet et al, 2011)

Eisenberger đã xây d ng thang đo đo l ng nh n th c s quan tâm/h tr t

ch c POS8 c a ng i lao đ ng d a trên gi đ nh r ng s gia t ng s g n bó tình

8 Thang đo mà tác gi s s d ng trong mô hình nghiên c u chính th c

c m c a ng i lao đ ng v i t ch c và ng i lao đ ng k v ng r ng h s n l c

làm vi c nhi u h n h ng t i m c tiêu c a t ch c thì s đ c t ng th ng M c

đ k v ng mà ng i lao đ ng n l c làm vi c vi c s ph thu c vào s c m nh ý

th c c a ng i lao đ ng trong vi c tính toán n l c làm vi c vì các l i ích v v t

ch t và l i ích tinh th n (Robert Eisenberger et al, 1986)

Nh n th c s quan tâm/h tr t ch c POS thông th ng đ c xem là s góp

ph n c a t ch c là đ ng l c t ng tác tích c c đ i v i ng i lao đ ng, b i vì

ng i lao đ ng h ng đ n vi c th c hi n k t qu công vi c t t h n s có đ c s

t ng th ng và s đ i x x ng đáng (Rhoades, L., & Eisenberger, R., 2002)

Nh ng nghiên c u v nh n th c s quan tâm/h tr t ch c b t đ u v i quan

sát r ng ng i lao đ ng chú tr ng vào cam k t c a t ch c đ i v i h Ng i lao

đ ng xem t ch c nh là m t ngu n trong c m xúc – xã h i quan tr ng đ i v i h ;

ch ng h n, s tôn tr ng và s quan tâm, các l i ích h u hình, ti n l ng và tr c p

y t … nh ng y u t quy t đ nh tinh th n làm vi c và kh n ng g n bó lâu dài c a

ng i lao đ ng v i t ch c 9

Lu n v n t t nghi p c a Tr n Th Thanh Tâm, trong ph n ki n ngh các chi n

l c ng phó v i c ng th ng (áp l c) trong công vi c có nêu: Nh n đ c s quan

tâm/h tr xã h i là m t trong nh ng lo i ng phó v i s c ng th ng (áp l c) v

hành vi g m có quan tâm/h tr v v t ch t, quan tâm/h tr v tinh th n và quan tâm/h tr v thông tin t bên ngoài Quan tâm/h tr xã h i có th phòng ng a

đ c c ng th ng (áp l c) và làm gi m b t nh ng nh h ng tiêu c c c a c ng

th ng (áp l c) khi nó đã xu t hi n (Tr n Th Thanh Tâm, 2011)

Nh n th c s quan tâm/h tr c a t ch c là lòng tin c a ng i lao đ ng

mong mu n t ch c quan tâm và đánh giá cao nh ng đóng góp c a h cho s

thành công c a t ch c Nh n th c s quan tâm/h tr c a t ch c đ c p đ n nh n

th c c a ng i lao đ ng liên quan đ n m c đ c a nh ng giá tr mà ng i lao

đ ng đóng góp cho t ch c và s quan tâm/h tr c a t ch c tác đ ng đ n h nh

9

http://www.psychology.uh.edu /pos

phúc c a ng i lao đ ng Nh n th c s quan tâm t ch c làm cho ng i lao đ ng

(Jayasree Krishnan & V Sheela Mary, 2012)

2.1.3 Khái ni m v s hài lòng công vi c

S hài lòng công vi c là v n đ luôn đ c s quan tâm c a ng i lao đ ng và

c ng là v n đ quan tr ng trong qu n tr ngu n nhân l c Có r t nhi u đ nh ngh a

v s hài lòng trong công vi c c a các nhà nghiên c u khác nhau

Hài lòng công vi c là ph n ng tích c c đ i v i công vi c (Quinn & Staines,

1979)

Hài lòng công vi c đ c đ nh ngh a là m c đ mà đó công vi c đáp ng

đ c nh ng đòi h i c a cá nhân (Dawis & Lofquist, 1984)

S hài lòng công vi c là m c đ ng i nhân viên yêu thích công vi c c a h

ó là thái đ d a trên nh n th c c a ng i nhân viên (tích c c hay tiêu c c) v

công vi c ho c môi tr ng làm vi c c a h Nói đ n gi n h n, môi tr ng làm

vi c càng đáp ng đ c các nhu c u, giá tr và tính cách c a ng i lao đ ng thì

m c đ hài lòng công vi c càng cao (Ellickson & Logsdon, 2002)

nh ngh a s hài lòng công vi c là ph n ng v m t tình c m và c m xúc đ i

v i các khía c nh khác nhau c a công vi c Luddy nh n m nh các nguyên nhân

c a s hài lòng công vi c bao g m: v trí công vi c, s giám sát c a c p trên, m i quan h v i đ ng nghi p, n i dung công vi c, s đãi ng và các ph n th ng g m:

th ng ti n, đi u ki n v t ch t c a môi tr ng làm vi c, c c u c a t ch c (Luddy,

2005) 10

S hài lòng công vi c ch y u ph n ánh m c đ m t cá nhân yêu thích công

vi c c a mình ó chính là tình c m hay c m xúc c a ng i nhân viên đ i v i

công vi c Nh v y, có th nói s hài lòng công vi c là m c đ yêu thích, thích thú

th c s c a cá nhân v công vi c c a mình khi nhu c u trong công vi c c a h

đ c đáp ng (Kreitner and Kinicki, 2007)

Nghiên c u c a Brayfield & Rothe xây d ng thang đo JSI có c u trúc đ n

h ng (unidimensional construct) đ đo l ng s hài lòng chung c a nhân viên

v n phòng K t qu cho th y s hài lòng trong công vi c c a m i ng i là khác

nhau, s khác nhau đó ph thu c vào s yêu thích ngành ngh , yêu thích công

vi c, ho c c m th y công vi c thú v nên h s dành nhi u th i gian cho công vi c

và so v i nh ng ng i khác thì h hài lòng h n (Brayfield & Rothe, 1951)

Trong các đ nh ngh a v s hài lòng, s hài lòng công vi c có hai ph ng

di n nh sau (Voris, Brenda C., 2011):

(1) S hài lòng đ n t nh h ng c a nh n th c công vi c đ c đ n t bên ngoài

nh ti n l ng, phúc l i, đi u ki n làm vi c và c h i th ng ti n ây là nh ng

khía c nh bên ngoài s ki m soát tr c ti p c a cá nhân ng i lao đ ng

(2) S hài lòng đ n t nh h ng c m xúc trong công vi c, t p trung vào ph n ng

c m xúc c a ng i lao đ ng trong công vi c c a h , bao g m các c m xúc: chán,

quan tâm, h nh phúc, nhi t tình, và th t v ng đ i v i công vi c c a mình ây còn

đ c xem là s hài lòng chung c a ng i lao đ ng trong công vi c

Các thuy t v s hài lòng công vi c

10

nh ngh a các khía c nh d n đ n s hài lòng c a Luddy (2005) t ng ng v i các khía c nh ngu n phát sinh áp l c (Pressure/Stress) trong mô hình OSI c a Williams 1988 mà tác gi s d ng đo l ng áp l c trong mô hình nghiên c u chính th c

M t s lý thuy t liên quan đ n nguyên nhân c a s hài lòng trong công vi c

đã đ c đ xu t trong lý lu n t ch c Nh ng lý thuy t này có th đ c phân lo i

m t trong m t trong ba d ng sau (Judge, T A., & Klinger, R., 2008):

(1) Lý thuy t tình hu ng, trong đó đ a ra gi thuy t r ng k t qu hài lòng công

vi c xu t phát t b n ch t c a công vi c c a m t ng i ho c đ n t các khía c nh

khác c a môi tr ng công vi c

(2) Ph ng pháp ti p c n theo ngu n g c b m sinh cho r ng s hài lòng c a công

vi c đ c b t ngu n t phát tri n cá tính riêng c a t ng cá nhân

(3) Lý thuy t t ng tác, trong đó đ xu t r ng k t qu hài lòng công vi c xu t phát

t s t ng tác c a các y u t tình hu ng và y u t b m sinh

Gi i thi u m t s lý thuy t v s hài lòng công vi c11:

Thuy t tác đ ng – Affect theory

Lý thuy t tác đ ng c a Edwin A Locke xem là m t mô hình v s hài lòng

c a công vi c n i ti ng nh t Nh ng ti n đ chính c a thuy t này chính là s hài lòng đ c xác đ nh b i m t s khác bi t gi a nh ng gì mình mu n trong công vi c

và nh ng gì mình có trong m t công vi c

Thuy t b m sinh - Dispositional Theory

M t lý thuy t vi c làm hài lòng n i ti ng là lý thuy t b m sinh ó là m t lý

thuy t r t ph bi n cho r ng con ng i do thiên h ng b m sinh luôn có xu h ng

h ng t i m t m c đ nh t đ nh c a s hài lòng, b t k công vi c gì

Thuy t quá trình đ i l p - Opponent Process Theory

Theo lý thuy t quá trình đ i l p, các bi n c c m xúc nh nh ng l i ch trích

hay ph n th ng, g i ra hai quá trình:

(1) Quá trình chính là cách mà c m xúc n đ nh v i các s ki n tr c s đòi h i

Trong quá trình này, các bi n c phát sinh tiêu c c b ng cách s t o c m giác c ng

11 http://en.wikipedia.org/wiki/Job_satisfaction

th ng ho c lo l ng Các bi n c tích c c làm phát sinh c m giác hài lòng ho c th

giãn

(2) M t quá trình khác là quá trình đ i l p, có th gây c m giác mâu thu n v i

nh ng c m xúc trong các quá trình chính Trong quá trình này, bi n c là tiêu c c

làm t ng c m giác th giãn trong khi các bi n c tích c c làm phát sinh c m giác

lo âu

Thuy t công b ng - Equity Theory

Thuy t công b ng cho th y làm th nào xem xét v n đ công b ng liên quan

đ n các m i quan h xã h i Trong quá trình trao đ i xã h i, ng i ta xác đ nh m t

kho n đ u t đ c so sánh v i k t qu thu đ c t m t m i quan h Thuy t công

b ng cho th y r ng n u m t cá nhân ngh r ng có s không công b ng gi a hai

nhóm xã h i ho c cá nhân, h có th b áp l c vì t l gi a s đ u t và k t qu

nh n đ c c a h không cân x ng

Thuy t v s khác bi t - Discrepancy Theory

Lý thuy t v s khác bi t gi i thích ngu n g c sâu xa c a s lo l ng và th t

v ng M t cá nhân không hoàn thành trách nhi m c a mình c m th y c m giác lo

l ng và h i ti c vì không làm vi c t t, h c ng s c m th y chán n n do không có

kh n ng đ đ t đ c k v ng và nguy n v ng đã đ t ra M t cá nhân hoàn thành

công vi c đ c giao thì s nh n đ c ph n th ng có th là s khen ng i, s công

nh n hay nh n đ c s khích l Tuy nhiên, n u m t cá nhân hoàn thành công

vi c mà không nh n đ c nh ng ph n th ng, h s có c m giác chán n n, th t

v ng, ho c th m chí b tr m c m

Thuy t hai nhân t - Two factor Theory

Thuy t hai nhân t c a Frederick Herzberg c g ng đ gi i thích s hài lòng

và đ ng l c n i làm vi c Thuy t này kh ng đ nh r ng s hài lòng và không hài lòng đ c thúc đ y b i hai nhân t khác nhau – nhân t đ ng viên và các nhân t duy trì t ng ng Nhân t đ ng viên là nh ng khía c nh c a công vi c mà làm

cho m i ng i mu n th c hi n, và cung c p cho con ng i v i s hài lòng, nh

thành tích trong công vi c, công nh n, c h i th ng ti n Nh ng nhân t đ ng viên này đ c coi là nhân t n i t i trong công vi c Các nhân t duy trì bao g m các

khía c nh c a môi tr ng làm vi c nh ti n công, chính sách c a công ty, th c hành giám sát, và các đi u ki n làm vi c khác

Mô hình đ c đi m công vi c - Job Characteristics Model

Mô hình đ c đi m công vi c c a Hackman & Oldham đ xu t đ c s d ng

r ng rãi nh là m t khuôn m u đ nghiên c u đ c đi m c th công vi c nh

h ng nh th nào đ n k t qu công vi c, bao g m c s hài lòng công vi c Mô

hình này cho r ng có n m đ c đi m công vi c c t lõi (tính đa d ng c a k n ng,

tính nh t quán c a công vi c, t m quan trong c a công vi c, quy n t ch , và tính

ph n h i) có tác đ ng đ n ba tr ng thái tâm lý quan tr ng (ý ngh a đ c tr i

nghi m, trách nhi m đ i v i k t qu đ c tr i nghi m và nh ng ki n th c thu đ c

t k t qu th c t ), l n l t nh h ng đ n s th hi n trong công vi c (s hài lòng

công vi c, s v ng m t và đ ng l c làm vi c)

2.2 T ng quan nhăh ng s quan tâm c a t ch c lên m i quan h áp l c -

s hài lòng v i công vi c

2.2.1 Áp l c công vi c liên quan v i các c u trúc khác

Trong lý thuy t mô t áp l c công vi c, các mô hình đo l ng áp l c công vi c

đ c xây d ng không ch mô t c u trúc áp l c công vi c mà h u h t các mô hình

áp l c công vi c đ c xây d ng thành m t môi tr ng đo l ng t ng th , bao g m

nhi u y u t tích h p và t ng tác l n nhau Trong đó th hi n m i liên quan c a

áp l c công vi c v i đ c đi m cá nhân (gi i tính, đ tu i ), c ng nh v i các c u

trúc khác (s hài lòng c a ng i lao đ ng, s quan tâm c a t ch c hay h tr c a

xã h i )

(1) Mô hình áp l c TSI (Micheal J Fimian, 1986)

Trong nghiên c u xây d ng thang đo TSI đ đo l ng áp l c công vi c c a

giáo viên, Fimian cho r ng áp l c công vi c có liên quan đ n nhi u c u trúc Trong

đó có c u trúc h tr c a đ ng nghi p/lãnh đ o, và c u trúc hài lòng công vi c

Giáo viên khi nh n đ c h tr t đ ng nghi p/lãnh đ o thì h c m th y ít b

áp l c h n S h tr t đ ng nghi p/lãnh đ o đóng vai trò đi u ti t áp l c công

vi c c a giáo viên

Tuy nghiên Fimian c ng cho r ng s không hài lòng v i công vi c c a giáo viên có liên quan đ n áp l c công vi c c a giáo viên nh ng áp l c công vi c c a

giáo viên không nh t thi t gây ra s không hài lòng trong công vi c c a h có

m t c u trúc hài lòng đ c thi t k h p lý c n có nh ng nghiên c u làm rõ m i

quan h này

(2) Mô hình áp l c OSI-PMI (Williams & Copper, 1998)

Mô hình OSI-PMI thi t k đ đo l ng m t ph m vi r ng các bi n trong quá

trình phát sinh ra áp l c Ti n trình này bao g m ba y u t c t lõi: Ngu n g c phát sinh ra áp l c, các bi n đi u ti t (s khác bi t cá nhân) và các bi n k t qu ( nh

h ng) theo Mô hình 2.1

C u trúc mô hình PMI cho r ng: Áp l c công vi c là m t ti n trình t ng tác

đa bi n và ph c t p, đ c ti p c n nhi u c u trúc nh s c kh e tâm lý, s lo l ng

và s thõa mãn trong công vi c t ng tác l n nhau Áp l c công vi c có liên quan

đ n các c u trúc khác trong đó có s hài lòng công vi c và h tr xã h i C u trúc

Ngu n t o áp l c x Khác bi t cá nhân = H u qu

Mô hình 2.1- Thangăđo OSI-PMI (Ngu n: Williams & Copper, 1998)

hài lòng công vi c đ c xem nh là h u qu c a áp l c và c u trúc h tr xã h i

đ c xem là y u t t ng tác v i c u trúc áp l c công vi c

(3) Mô hình áp l c DRIVE ậ (Mark & Smith, 2008)

Mô hình áp l c DRIVE (Mô hình 2.2) đ c xây d ng d a trên k t qu nghiên đánh giá, t ng h p các mô hình có tr c nh m m c đích t o ra m t mô hình đo

l ng áp l c theo h ng ti p c n m i T ng t mô hình OSI-PMI, mô hình

DRIVE cho r ng các c u trúc yêu c u công vi c (áp l c công vi c), khác bi t cá nhân và ngu n l c công vi c (h tr xã h i) có liên quan và tác đ ng chính đ n c u

trúc h u qu công vi c (hài lòng công vi c) Mô hình này nh n m nh r ng, hai c u trúc ngu n l c công vi c và khác bi t cá nhân đi u ti t m i quan h gi a hai c u

trúc yêu c u công vi c và h u qu công vi c

2.2.2 M t s nghiên c u liên quan

(1) Tóm t t nghiên c u c a Chavaeeia - Navas, Soledad - 1987

Chavaeeia - Navas, Soledad nghiên c u v m i quan h c a s quan tâm/h

tr c a xã h i v i áp l c công vi c và s hài lòng công vi c nh m m c đích: (1)

Mô hình 2.2 – ThangăđoăDRIVEăđ năgi n (Ngu n: Mark & Smith, 2008)

Xác đ nh m i quan h gi a nh n th c v áp l c công vi c c a giáo viên giáo d c

đ c bi t t i Costa Rica v i s hài lòng trong công vi c và b n ch t công vi c và

đ nh l ng s quan tâm/h tr xã h i nh là bi n đi u ti t (2) Ki m tra s khác

bi t trong gi a các nhóm chuyên môn trong m i quan h c a áp l c công vi c liên

quan đ n công vi c và s hài lòng công vi c đ i v i s quan tâm/h tr xã h i là

m t bi n đi u ti t Công c đ c phát tri n đ thu th p d li u thông qua ba công

c : Áp l c công vi c là TSI c a Fimian 1986, b ng câu h i hài lòng công vi c JSQ c a Berguist (1978), và b n câu h i quan tâm/h tr xã h i SSQ c a Sarason

et al, (1983) Qua th ng kê phân tích d li u, hai bi n áp l c công vi c và bi n s hài lòng công vi c cho th y t ng quan tiêu c c Phân tích gi a áp l c công vi c

và quan tâm/h tr xã h i cho th y, s t ng quan không có ý ngh a tiêu c c gi a

hai bi n Các bi n quan tâm/h tr xã h i và s hài lòng công vi c cho th y m t

m i t ng quan th p K t qu bi n quan tâm/h tr xã h i đóng vai trò nh m t

b đ m ch không ph i là m t hi u ng chính trong m i quan h gi a áp l c và s hài lòng Nó c ng hàm ý vai trò bi n quan tâm/h tr xã h i xem nh là y u t duy

trì ch không ph i là m t y u t thúc đ y trong vi c th c hi n công vi c Không có

s khác bi t th ng kê đáng k v s hài lòng trong công vi c và quan tâm/h tr xã

h i

(2) Tóm t t nghiên c u c a Ernst Brewer, Jama Mchaman-Landers - 2003

Ernst Brewer đã xem xét m i quan h gi a áp l c công vi c và s hài lòng

trong gi ng d y v i m t m u ng u nhiên trong t ng s 133 gi ng viên công nghi p

và k thu t Phân tích t ng quan cho th y m t m i quan h ngh ch gi a hai c u

trúc V i y u t áp l c công vi c không có s quan tâm/h tr t ch c tr nên

m nh h n khi k t h p v i s hài lòng công vi c so v i y u t áp l c công vi c có

s quan tâm/h tr Có s khác bi t có ý ngh a (p <0.05) trong m i t ng quan

gi a s hài lòng trong gi ng d y và t n s c a áp l c công vi c và m i t ng quan

gi a s hài lòng trong gi ng d y và c ng đ áp l c công vi c đ i v i giáo viên

Nh ng k t qu c a nghiên c u có ý ngh a đ gi i quy t c ng th ng công vi c và s

hài lòng công vi c trong giáo d c đ i h c

(3) Tóm t t nghiên c u c a Ranjit Singh - 2006

Ranjit Singh đã s d ng các công c đo l ng áp l c công vi c, s hài lòng

công vi c và y u t đi u ti t thông qua các các thang đo v i đ tin c y hi u qu là: Thang đo áp l c công vi c là OSI* đ c phát tri n b i Srivastava & Singh (1984); thang đo l ng hài lòng là JSS c a Singh & Sharma (1986); và thang đo đi u ti t

là TAI c a Mangal (1996)

Các k t qu c a nghiên c u s giúp tìm ra m c đ áp l c công vi c, s hài

lòng công vi c và y u t đi u ti t đ i các giáo viên Giáo d c th ch t làm vi c trong các tr ng khác nhau trong ti u bang Haryana Các k t qu c ng xác đ nh

các y u t gây ra c ng th ng công vi c, s hài lòng công vi c và các t y u đi u hòa c ng th ng trong công vi c đ i v i giáo viên Giáo d c th ch t Nghiên c u

này giúp gi i quy t m t s v n đ c a các giáo viên liên quan đ n ba bi n áp l c

công vi c, s quan tâm/h tr và s hài lòng i u này s giúp giáo viên có th có

nh ng m c đ đi u ch nh khác nhau và nh n th c đúng đ n nhân t đi u hòa

Nghiên c u này c ng s giúp các qu n tr viên t o ra m t b u không khí hòa h p

trong các t ch c, đi u đó s mang l i l i ích cho c hai: ng i qu n lý và c nhân

viên c a h

(3) Tóm t t nghiên c u c a Deepti Pathak -2012

Deepti Pathak xem xét m i quan h gi a áp l c công vi c t ch c và m c đ

hài lòng công vi c c a m t cá nhân và li u có s đi u ti t c a nh n th c s quan

tâm/h tr c a t ch c lên m i quan h gi a c hai y u t này K t qu cho th y

m i t ng quan ngh ch gi a áp l c công vi c t ch c và m c đ hài lòng công

vi c gi a các nhân viên qu n lý, nh n th c quan tâm/h tr t ch c đ c xem nh

là công c trung hòa m nh m gi m b t c a s c ng th ng đã tr i qua và d n đ n

s hài lòng công vi c cao h n

Trong nghiên c u này, hài lòng trong công vi c đ c Deepti Pathak đo l ng

thông qua thang đo JSS* đ c phát tri n b i Paul E Spector (1985); nh n th c

quan tâm/h tr t ch c trong đ c đánh giá thông quan thang đo POS c a

Eisenberger et al (1986); và áp l c công vi c t ch c đ c đánh giá thông qua thang đo ORS đ c phát tri n b i Udai Pareek -1983

Nh ng phát hi n trong nghiên c u Deepti Pathak cho th y r ng các nhân viên

c m nh n đ c r ng n u t ch c quan tâm đ n các m c tiêu c a nhân viên và quan

tâm c a đ n s hài lòng và ý ki n c a nhân viên s giúp cho nhân viên đ i m t v i

áp l c công vi c ít h n và s đ c hài lòng h n v i công vi c

2.3 Mô hình nghiên c uăđ xu t

Mô hình nghiên c u v s nh h ng c a s quan tâm c a t ch c lên m i

quan h áp l c – hài lòng trong công vi c c a tác gi đ c xây d ng d a vào mô

hình nghiên c u c a Deepti Pathak Tuy nhiên, tác gi đã thay th thang đo đo

l ng áp l c ORS c a Udai Pareek b ng thang đo OSI c a Copper cho phù h p

v i đ i t ng nghiên c u là nhân viên v n phòng; đ ng th i, s d ng thang đo JSI

c a Brayfield & Rothe đ đo l ng s hài lòng chung c a nhân viên v n phòng

trong công vi c V thang đo đo l ng s quan tâm c a t ch c tác gi s d ng

thang POS c a Eisenberger nh nghiên c u c a Deepti Pathak Qua đó, có 4 thang

đo đo l ng áp l c công vi c trong c u trúc OSI (Áp l c t đ c đi m công vi c,

Mô hình 2.3- Mô hình nghiên c u c a Deepti Pathak

(Ngu n: Deepti Pathak, 2012)