an toƠn cho công nhơn... Rekha et al... H là nhân viên công ngh thông tin đang lƠm vi c cho các công ty trên đ a bàn thành ph H Chí Minh.
Trang 3L I CAM OAN
Tôi xin cam đoan đ tƠi ắCác nhơn t nh h ng đ n d đ nh thôi vi c c a
ng i lao đ ng làm vi c trong b ph n công ngh thông tin các doanh nghi p trên
đ a bƠn TP HCM” là công trình nghiên c u c a quá trình h c t p và làm vi c
nghiêm túc c a riêng b n thân tôi Các s li u đi u tra, k t qu nghiên c u nêu trong
lu n v n lƠ trung th c, có ngu n g c rõ rang, đ c x lý khách quan vƠ ch a t ng
đ c công b trong b t k tài li u nào khác
Ng i th c hi n lu n v n
Lê Th Qu nh Quyên
Trang 4M C L C
DANH M C CÁC T VI T T T
DANH M C HÌNH V
DANH M C B NG BI U
CH NG 1 T NG QUAN 1
1.1 C s hình thƠnh đ tài 1
1.2 M c tiêu nghiên c u 3
1.3 i t ng và ph m vi nghiên c u 3
1.4 ụ ngh a th c ti n c a nghiên c u 4
1.5 K t c u báo cáo nghiên c u 4
CH NG 2 C S LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U 5
2.1 M t s khái ni m 5
2.1.1 D đ nh thôi vi c 5
2.1.2 Nhân viên công ngh thông tin 6
2.1.3 Ngành công ngh thông tin Vi t Nam 7
2.2 Các lý thuy t liên quan đ n đ tài nghiên c u 10
2.2.1 Thuy t hành vi d đ nh TPB c a Ajzen (1991) 10
2.2.2 Thuy t h th ng th b c các nhu c u c a Maslow (1943) 11
2.2.3 Thuy t hai y u t c a Herzberg (1959) 14
2.3 Các nghiên c u tr c đơy v d đ nh thôi vi c 15
2.3.1 S hài lòng trong công vi c và d đ nh thôi vi c 16
2.3.2 S c ng th ng c a công vi c và d đ nh thôi vi c 19
2.3.3.Các bi n nhân kh u h c và d đ nh thôi vi c 21
2.4 Mô hình nghiên c u đ xu t và các gi thuy t c a mô hình 22
2.5 M t s thang đo c a các nghiên c u tr c 23
2.5.1 Thang đo s hài lòng trong công vi c 23
2.5.2 Thang đo s c ng th ng trong công vi c 25
2.5.3 Thang đo d đ nh thôi vi c 257
CH NG 3 PH NG PHÁP NGHIÊN C U 28
3.1 Quy trình nghiên c u 28
3.2 Nghiên c u s b 29
Trang 53.3 Nghiên c u chính th c 32
3.3.1 Ph ng pháp thu th p thông tin và c m u 32
3.3.2 Ph ng pháp phơn tích d li u 33
CH NG 4 K T QU NGHIÊN C U 35
4.1 Mô t đ c đi m c a m u thu đ c 35
4.2 ánh giá đ tin c y c a thang đo 37
4.3 Phân tích nhân t EFA 40
4.3.1 K t qu phân tích nhân t đ i v i các bi n đ c l p 40
4.3.2 K t qu phân tích nhân t đ i v i bi n ph thu c 42
4.4 Ki m đ nh mô hình và gi thi t nghiên c u c a mô hình 44
4.4.1 Phơn tích t ng quan 44
4.4.2 Phân tích h i quy 45
4.4.2.1 Ki m đ nh mô hình thông qua phân tích h i quy 45
4.4.2.2 Ki m đ nh các gi thuy t nghiên c u c a mô hình 47
4.5 Ki m đ nh s khác bi t v d đ nh thôi vi c gi a các nhóm ng i lao đ ng theo các thu c tính khác nhau 48
4.6 Th o lu n k t qu nghiên c u 51
CH NG 5 K T LU N VĨ ụ NGH A 53
5.1 Các k t qu chính vƠ đóng góp c a nghiên c u 53
5.2 xu t h ng s d ng k t qu nghiên c u 55
5.3 Các h n ch vƠ h ng nghiên c u ti p theo 57
TÀI LI U THAM KH O
PH L C 1 DÀN BÀI TH O LU N TAY ÔI
PH L C 2 B NG CÂU H I KH O SÁT (NGHIÊN C U NH L NG
PH L C 3 MÔ T C I M C A M U
PH L C 4 K T QU KI M NH THANG O
PH L C 5 K T QU PHÂN TÍCH NHÂN T
PH L C 6 K T QU PHÂN TÍCH H I QUY
PH L C 7 K T QU KI M NH S KHÁC BI T
Trang 6DANH M C CÁC T VI T T T
DDTV : D đ nh thôi vi c c a ng i lao đ ng
EFA : Exploring Factor Analysingậphân tích nhân t khám phá
SPSS : Ch ng trình phơn tích th ng kê khoa h c
TP HCM : Thành ph H Chí Minh
Trang 7DANH M C HÌNH V
Hình 2.1 Doanh thu ngành công nghi p ph n c ng-đi n t
Hình 2.2 Doanh thu ngành công nghi p ph n m m
Hình 2.3 Doanh thu ngành công nghi p n i dung s
Hình 2.4 S l ng các tr ng đ i h c, cao đ ng đƠo t o v CNTT theo các n m
Hình 2.5 T ng ch tiêu tuy n sinh c a ngƠnh CNTT qua các n m
Hình PL3.4 Th ng kê m u theo tình tr ng hôn nhân
Hình PL3.5 Th ng kê m u theo v trí công tác
Hình PL3.6 Th ng kê m u theo thâm niên công tác t i công ty hi n t i
Hình PL3.7 Th ng kê m u theo l nh v c công ngh thông tin đang công tác
Hình PL3.8 Th ng kê m u theo thu nh p trung bình hàng tháng
Hình PL3.9 Th ng kê m u theo lo i hình công ty đang công tác
Trang 8DANH M C B NG BI U
B ng 3.1 B ng mã hóa thang đo s hài lòng trong công vi c
B ng 3.2 B ng mư hóa thang đo s c ng th ng trong công vi c
B ng 3.3 B ng mư hóa thang đo d đ nh thôi vi c
B ng 4.1 Th ng kê m u theo các thu c tính khác nhau
B ng 4.2 Th ng kê m u theo đ tu i và tình tr ng hôn nhân
B ng 4.3 K t qu Cronbach alpha c a các thang đo
B ng 4.4 Ki m đ nh KMO và Bartlett c a các bi n đ c l p
B ng 4.5 B ng phân tích nhân t c a các bi n đ c l p
B ng 4.6 B ng phân tích nhân t c a bi n d đ nh thôi vi c
B ng 4.7 Ki m đ nh KMO và Bartlett c a bi n d đ nh thôi vi c
B ng 4.8 B ng phơn tích ph ng sai t ng th c a bi n d đ nh thôi vi c
B ng 4.9 B ng phân tích nhân t hoàn ch nh c a bi n d đ nh thôi vi c
B ng 4.10 Ma tr n h s t ng quan gi a các bi n trong mô hình
B ng 4.11 B ng tóm t t k t qu mô hình h i quy cho bi n d đ nh thôi vi c
B ng 4.12 B ng ki m đ nh s phù h p c a mô hình
B ng 4.13 Các h s c a ph ng trình h i quy cho bi n d đ nh thôi vi c
B ng 4.14 Ki m đ nh s khác bi t trong d đ nh thôi vi c gi a các nhóm ng i lao
đ ng có gi i tính khác nhau
B ng 4.15 Ki m đ nh s khác bi t trong d đ nh thôi vi c gi a các nhóm ng i lao
đ ng có thâm niên làm vi c khác nhau
B ng 4.16 Ki m đ nh s khác bi t trong d đ nh thôi vi c gi a các nhóm ng i lao
đ ng có trình đ h c v n khác nhau
Trang 9TÓM T T
M c tiêu c a nghiên c u lƠ đánh giá tác đ ng c a s hài lòng trong công vi c
và s c ng th ng trong công vi c đ n d đ nh thôi vi c c a ng i lao đ ng làm vi c
trong b ph n công ngh thông tin Thêm vƠo đó, nghiên c u này còn xem xét s
khác bi t gi a các nhóm gi i tính, thơm niên vƠ trình đ h c v n đ n d đ nh thôi
vi c c a ng i lao đ ng làm vi c trong b ph n công ngh thông tin
Nghiên c u nƠy đ c ti n hƠnh theo hai b c: nghiên c u s b đ c th c
hi n thông qua k thu t ph ng v n sâu v i c m u n=10 Nghiên c u s b lƠ c s
đ đi u ch nh các bi n quan sát c a các thang đo tham chi u t nh ng nghiên c u
tr c
Nghiên c u đ nh l ng chính th c thông qua k thu t ph ng v n ng i lao
đ ng làm vi c trong b ph n CNTT b ng b ng câu h i (n=185) D li u thu th p
đ c dùng đ đánh giá thang đo b ng phân tích Cronbach Alpha, phân tích nhân t
EFA và ki m đ nh mô hình đ xu t ban đ u
K t qu đánh giá cho th y các thang đo đám b o đ tin c y và đ giá tr cho phép Thêm vƠo đó, k t qu phân tích h i quy b i cho th y có hai y u t nh h ng
đ n d đ nh thôi vi c c a ng i lao đ ng làm vi c trong b ph n công ngh thông
tin ó lƠ hai y u t : s hài lòng trong công vi c và s c ng th ng trong công vi c
Nghiên c u này góp ph n kh ng đ nh v i nh ng nghiên c u tr c đơy r ng s
hài lòng trong công vi c và s c ng th ng trong công vi c th c s có nh h ng đ n
d đ nh thôi S hài lòng trong công vi c có tác đ ng ng c chi u đ n d đ nh thôi
vi c Còn s c ng th ng trong công vi c có tác đ ng cùng chi u đ n d đ nh thôi
vi c Ngoài ra, k t qu nghiên c u c ng mang l i m t s đ ngh cho các nhà qu n
tr nhân s Các nhà qu n tr nên đ a ra nh ng chính sách thích h p nh m lƠm t ng
s hài lòng trong công vi c và làm gi m b t s c ng th ng trong công vi c Và
ngoài hai y u t này, nhà qu n tr nhân s c ng nên quan tơm đ n các y u t khác
xung quanh công vi c c a ng i lao đ ng nh lƠ cá nhơn ng i lao đ ng, t ch c,
th tr ng lao đ ng bên ngoài
Trang 10C H NG 1
T NG QUAN
Ch ng 1 nƠy còn có th g i lƠ ch ng t ng quan s gi i thi u t ng quan v
đ tài nghiên c u Trong ch ng nƠy, tác gi s trình bày nh ng ph n sau đơy:
(1)C s hình thƠnh đ tài, (2)M c tiêu nghiên c u, (3) i t ng và ph m vi
nghiên c u, (4)ụ ngh a th c ti n c a nghiên c u, (5)K t c u báo cáo nghiên c u
1.1 C s hình thƠnh đ tài
K t qu kh o sát c a Mercer (công ty t v n nhân s hƠng đ u th gi i) và
Talentnet (m t đ n v chuyên t v n và tuy n d ng nhân s ) n m 2010 (đ c th c
hi n v i 253 công ty, h n 66.200 nhơn viên thu c nhi u ngành ngh khác nhau) cho
bi t t l chuy n vi c trung bình n m 2010 trong các doanh nghi p trong n c và
n c ngoài là 13,3%, trong khi đó t l chuy n vi c c a nhân viên ngành công
ngh thông tin là 17,1% (Ngu n: laodong, 2010)
N m 2011, Mercer và Talentnet ti p t c th c hi n cu c kh o sát nhân s v i
329 doanh nghi p, h n 90.282 nhân viên thu c nhi u ngành ngh khác nhau tham
gia K t qu cho th y t l ngh vi c trung bình n m 2011 trong các công ty trong
n c vƠ n c ngoƠi lƠ 16,9%, trong khi đó t l nhân viên ngh vi c ngành công
ngh thông tin là 19,3% (Ngu n: Vn Economy, 2012)
Cu c kh o sát c a Mercer và Talentnet n m 2012 (đ c th c hi n v i 371
công ty, v i 121.306 nhân viên thu c nhi u ngành ngh khác nhau) l i cho th y ngành công ngh thông tin là ngành có t l nhân viên ngh vi c nhi u nh t (9,8%),
k đ n là tài chính (8,6%), hàng tiêu dùng (8,4%), d u khí (3,3%) Trong khi đó thì
t l ngh vi c trung bình n m 2012 trong các doanh nghi p trong n c vƠ n c
ngoài là 7,6% (Ngu n: nguoilaodong, 2012)
D a trên k t qu kh o sát c a Mercer vƠ Talentnet trong 3 n m qua, thì ta
nh n ra m t hi n t ng luân chuy n công vi c r t nhi u c a nh ng nhân viên công
ngh thông tin, c th là t l ngh vi c c a nhân viên công ngh thông tin cao h n
m c trung bình c a th tr ng V i t l ngh vi c cao, đáng báo đ ng nh v y, tác
gi nh n th y s c n thi t c a vi c nghiên c u v n đ này Nghiên c u c a Rekha
Trang 11(2010) cho bi t v n đ thôi vi c đư tr thành m t v n đ quan tr ng đ i v i nhi u t
ch c Thi t h i c a thôi vi c không ch tác đ ng đ n t ch c mà còn nh h ng đ n
tinh th n c a nh ng nhân viên còn l i Các nghiên c u tr c đó đư cho th y đ c
nh ng thi t h i c a vi c r i b t ch c c a m t nhân viên C th là, m t công ty
ph i m t 78,000 đô la đ thay th m t nhân viên ngh vi c (Ramsey-Smith, 2004)
Nh ng chi phí này bao g m chi phí cho tuy n d ng, chi phí cho đƠo t o nhân viên
(Alexander et al, 1994), s t n th t v m t quan h xã h i c a công ty (Dess and Shaw, 2001), s suy gi m n ng su t t m th i (Osterman, 1987) và s m t mát
nh ng ki n th c ng m quan tr ng c a công ty (Droege and Hoobler, 2003) Vì lý do
nƠy, đư có r t nhi u nghiên c u đ c ti n hƠnh trong 40 n m qua b i c nh ng nhà
nghiên c u và nh ng nhà qu n lý v nh ng nguyên nhân và h u qu c a thôi vi c Ngành công ngh thông tin là ngành d ch v , nên nh ng nhà qu tr ngu n nhân l c c n th c hi n nh ng b c đi thích h p đ th u hi u nhân viên thôi vi c, ít
nh t là gi đ c nh ng nhân viên gi i N u không th c hi n vi c tìm hi u v n đ
thôi vi c c a nhân viên công ngh thông tin m t cách đúng đ n thì ch t l ng c a
d ch v này s b nh h ng do thi u nhân s đ thay th các nhơn viên đư r i b t
ch c i u này s lƠm gia t ng nhi u b t mãn cho các khách hàng Thôi vi c c ng
có th đ l i m t đòn n ng vào tinh th n c a các nhân viên còn l i b i h s ph i
ch u thêm gánh n ng c a kh i l ng công vi c cho đ n khi nhân viên thay th đ c đƠo t o xong i u nƠy c ng có th lƠm t ng thêm m c đ c ng th ng cho nh ng
nhân viên còn l i Do đó, n u v n đ thôi vi c không đ c qu n lý thích h p, nó s
nh h ng tiêu c c đ n ngành công ngh thông tin nh lƠm t ng chi phí nhơn s , và
cu i cùng có kh n ng lƠ các doanh nghi p này s m t kh n ng thanh toán Vì v y,
các nhà qu n tr ngu n nhân l c c n thi t ph i xem xét đ tìm ra nh ng gi i pháp
nh m đ m b o tính b n v ng và vai trò c a l nh v c này trong phát tri n kinh t
toàn c u
Trong nghiên c u này, tác gi tìm hi u v các ti n đ c a thôi vi c, hay nói
cách khác là tìm hi u v d đ nh thôi vi c c a nhân viên công ngh thông tin thành
ph H Chí Minh tìm hi u nh ng y u t nào nh h ng đ n d đ nh thôi vi c
Trang 12c a nhân viên công ngh thông tin, li u r ng nhân viên công ngh thông tin mu n thôi vi c vì không hài lòng v i công vi c hi n t i, vì công vi c có quá nhi u s c ng
th ng hay còn vì nh ng y u t nào khác, và li u r ng có s khác bi t hay không v
d đ nh thôi vi c c a ng i lao đ ng làm vi c trong b ph n công ngh thông tin
thu c các nhóm gi i tính khác nhau, trình đ h c v n, thâm niên công tác t i công
ty khác nhau, tôi l a ch n nghiên c u đ tƠi: ắCác nhân t nh h ng đ n d
đ nh thôi vi c c a ng i lao đ ng làm vi c trong b ph n công ngh thông tin các doanh nghi p trên đ a bàn TP HCM”
1.2 M c tiêu nghiên c u
M c tiêu nghiên c u c a đ tƠi này là:
Xác đ nh các y u t tác đ ng đ n d đ nh thôi vi c c a ng i lao đ ng lƠm
vi c trong b ph n công ngh thông tin các doanh nghi p trên đ a bƠn TP
HCM
o l ng m c đ nh h ng c a m i y u t đ n d đ nh thôi vi c c a ng i lao đ ng lƠm vi c trong b ph n công ngh thông tin các doanh nghi p trên
đ a bƠn TP HCM
Ki m đ nh s khác bi t v d đ nh thôi vi c gi a nh ng ng i lao đ ng lƠm
vi c trong b ph n công ngh thông tin thu c các nhóm khác nhau theo các thu c tính khác nhau
HƠm ý v gi i pháp
1.3 i t ng và ph m vi nghiên c u
i t ng nghiên c u là m i quan h gi a các y u t nh h ng v i d đ nh thôi vi c c a ng i lao đ ng làm vi c trong b ph n công ngh thông tin
i t ng kh o sát là ng i lao đ ng làm vi c trong b ph n công ngh thông
tin bao g m ng i lao đ ng làm vi c trong b ph n công ngh thông tin các
doanh nghi p nói chung, và các công ty phát tri n ph n m m, ph n c ng-đi n
t , công nghi p n i dung s trên đ a bàn TP HCM
Ph m vi nghiên c u là t i Thành ph H Chí Minh
Trang 131.4 ụ ngh a th c ti n c a nghiên c u
T k t qu nghiên c u c a đ tài chúng ta có th bi t đ c nh ng y u t nào
có nh h ng l n đ n d đ nh thôi vi c c a nhân viên công ngh thông tin T đó
có th cung c p thông tin tham kh o cho các nhà qu n lý c a các l nh v c liên quan
đ n công ngh thông tin trong vi c xây d ng chính sách đƠo t o, duy trì và phát
tri n ngu n nhân l c cho b ph n công ngh thông tin c a t ch c có hi u qu h n,
nh m nơng cao n ng l c c nh tranh cho t ch c
1.5 K t c u báo cáo nghiên c u
tƠi nƠy đ c chia thành 5 ch ng nh sau:
Trang 14CH NG 2
C S LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U
Ch ng 2 nƠy nh m m c đích gi i thi u các lý thuy t v qu n tr nhân s , tóm
t t các nghiên c u tr c đơy đ rút ra các y u t nh h ng đ n d đ nh thôi vi c
Ch ng nƠy g m các ph n chính sau đơy: (1)Các khái ni m liên quan đ n đ tài,
(2)Các lý thuy t liên quan đ n đ n đ tài, (3)Các gi thi t nghiên c u, (4)Mô hình
nghiên c u đ xu t
2.1 M t s khái ni m
2.1.1 D đ nh thôi vi c
Thôi vi c x y ra khi thƠnh viên c a t ch c t nguy n thôi vi c vƠ r i b t
ch c (Allen, Weeks & Moffitt, 2005; Mobley, 1977) D đ nh thôi vi c lƠ ý đ nh
mà nhân viên có tr c khi chính th c thôi vi c; ý đ nh nƠy bao g m s s n sàng,
kh n ng vƠ l p k ho ch cho vi c t ch c M c dù d đ nh ngh vi c không ph i lƠ hƠnh vi th c s (Price & Muller, 1986), nh ng thông qua vi c nghiên c u v d
đ nh thôi vi c, ban qu n lý có th hi u vƠ d báo v hƠnh vi t ch c th c s đ s p
x p cho vi c r i b t ch c c a nhơn viên, ho c phơn b l i nhơn s
D đ nh thôi vi c lƠ d đ nh r i b công vi c hi n t i c a ng i lao đ ng
Ng i lao đ ng t nguy n r i b t ch c có th lƠ do môi tr ng lƠm vi c ho c do
h có nh ng c h i ngh nghi p khác (Dess & Shaw, 2001)
D đ nh thôi vi c c a nhơn viên lƠ ý đ nh r i kh i môi tr ng lƠm vi c hi n t i
đ chuy n sang môi tr ng lƠm vi c khác Nhân viên trong m t t ch c r i b t
ch c vì nhi u lý do nh ng nh ng lý do đ c xem lƠ thông th ng vƠ ph bi n nh t
đó lƠ khi nhơn viên nh n th y hƠnh vi lưnh đ o hay giám sát không t t ho c không phù h p, các v trí không thách th c, c h i th ng ti n b gi i h n, l ng, th ng lƠ không t ng x ng v i công vi c đ m nh n (Janet Cheng, 2004)
Chuy n vi c c a ng i lao đ ng lƠ m t hƠnh vi đư tr thƠnh m t ch đ nh n
đ c s quan tơm r t l n, vƠ đ c nghiên c u trong r t nhi u các l nh v c
(Gallivan, 2003) Trong h u h t các mô hình nghiên c u, d đ nh thôi vi c th ng
đ c đ a ra đ ki m tra h n lƠ vi c chuy n vi c th c s ; đi u nƠy d a trên m t lu n
Trang 15đi m r ng ý đ nh s d n đ n m t hƠnh đ ng t nguy n đ r i b m t công vi c (Mobley & ctg, 1979) Các h ng nghiên c u t p trung v d đ nh đ c d a trên Thuy t hƠnh vi d đ nh (Theory of Planned Behaviour: TPB) c a Ajzen (Ajzen,
1985, 1991; Fishbein & Ajzen, 1975), đó lƠ cách t t nh t theo kinh nghi m đ h
tr cho lý thuy t v đ ng c TPB t p trung vƠo hƠnh vi d đ nh đ hi u đ c m i liên h gi a thái đ vƠ đ ng c : m t ý đ nh lƠ m t nh n th c c a m t cá nhơn th
hi n vi c s n sàng đ th c hi n m t hƠnh đ ng, vƠ s đ c quy t đ nh d a vƠo các hƠnh đ ng tr c đó (Ajzen, 1991)
D đ nh th c hi n hƠnh vi lƠ y u t d đoán t t nh t v hƠnh vi đó (Fishbein
& Ajzen, 1975) D đ nh thôi vi c lƠ mong mu n c a ng i lao đ ng ti p t c duy trì hay t b m i quan h vi c lƠm v i t ch c trong m t th i gian nh t đ nh (Price
& Muller, 1981) Nhìn chung, d đ nh thôi vi c th ng đ c đo b ng m c h i r ng
li u lƠ ng i lao đ ng có k ho ch r i b vi c lƠm hi n t i trong m t th i gian c
th s p đ n, th ng lƠ sáu tháng đ n m t n m (Camp, 1994; Lambert, Hogan, &
Barton, 2001; Mueller et al 1994)
2.1.2 Nhân viên công ngh thông tin
Theo đ nh ngh a c a hi p h i công ngh thông tin c a M ITAA thì: IT là
công vi c nghiên c u, thi t k , phát tri n, ng d ng, h tr và qu n lý d a trên n n
t ng máy tính, đ c bi t là ph n m m ng d ng và ph n c ng máy tính IT đ c xem
nh lƠ vi c s d ng máy tính đi n t và ph n m m máy tính đ chuy n đ i, l u tr ,
b o v , x lý, truy n thông tin và nh n thông tin an toàn Công vi c c a ng i lao
đ ng IT là các vi c nh phơn tích các ng d ng, qu n lý d li u, k s m ng, qu n
tr m ng, k s ph n m m…H không ch là các nhân viên làm vi c trong các công
ty ph n m m, các công ty chuyên v m ng, máy tính, mà còn làm vi c cho các công
ty, t ch c khác nhau nh chính quy n đ a ph ng các c p, các công ty, các t ch c
b o hi m, t ch c phi chính ph , b nh vi n, trong các tr ng h c…
Vi t Nam, khái ni m CNTT đ c hi u vƠ đ nh ngh a trong ngh quy t
Chính ph 49/CP kí ngày 04/08/1993: Công ngh thông tin là t p h p các ph ng
pháp khoa h c, các ph ng ti n và công c k thu t hi n đ i - ch y u lƠ k thu t
Trang 16máy tính và vi n thông - nh m t ch c khai thác và s d ng có hi u qu các ngu n tài nguyên thông tin r t phong phú và ti m n ng trong m i l nh v c ho t đ ng c a con ng i và xã h i
2.1.3 Ngành công ngh thông tin Vi t Nam
Theo Sách tr ng CNTT Vi t Nam 2012, t ng doanh thu công nghi p CNTT
n m 2011 đ t 13,7 t USD, t ng ngo n m c 79% so v i n m 2010 Nguyên nhơn
ch y u là do s t ng tr ng cao c a l nh v c công nghi p ph n c ng, đi n t v i
doanh thu chi m t i 82% t ng doanh thu c a ngành công nghi p CNTT Công nghi p ph n m m và công nghi p n i dung s c ng t ng tr ng nh ng t c đ ch m
l i
N m 2011, t ng s lao đ ng trong l nh v c trên 300.000 lao đ ng, t ng tr ng
h n 50.000 lao đ ng so v i n m 2010
Công nghi p ph n c ng- đi n t
Hình 2.1 Doanh thu ngành công nghi p ph n c ng-đi n t
(Ngu n: Sách tr ng CNTT Vi t Nam 2012)
N m 2011, công nghi p ph n c ng đi n t đ t doanh s trên 11,3 t USD,
t ng ngo n m c 101% so v i n m 2010 Nguyên nhơn lƠ doanh thu xu t kh u ph n
c ng, đi n t t ng đáng k
i u này th hi n rõ khi t ng kim ng ch xu t kh u máy vi tính, s n ph m đi n
t và linh ki n và thi t b vi n thông đ t trên 10,89 t USD t ng trên 92,2% so v i
n m 2010, vƠ đ c bi t t ng kim ng ch xu t kh u đư cao h n nh p kh u 428 tri u
USD Doanh thu xu t kh u cao nh t thu c nhóm m t hƠng đi n tho i di đ ng
(chi m 60%)
Trang 17T ng s lao đ ng trong l nh v c ph n c ng đ t trên 167.000 ng i
Công nghi p ph n m m
Hình 2.2 Doanh thu ngành công nghi p ph n m m (Ngu n: Sách tr ng CNTT Vi t Nam 2012)
Do nh h ng c a suy thoái kinh t nên l nh v c công nghi p ph n m m
không còn gi đ c t c đ t ng tr ng cao nh tr c N m 2011, doanh thu công
nghi p ph n m m ch đ t 1,17 t USD t ng tr ng khiêm t n 10% Nguyên nhân là
th tr ng tiêu th trong n c và xu t kh u b nh h ng b i suy thoái
S lao đ ng c a l nh v c nƠy n m 2011 đ t g n 79.000 vƠ đang có xu h ng
ch ng l i N ng su t l nh v c c ng ch đ t 18.855USD/ng i/n m, t ng không đáng
k
c bi t, do suy thoái kinh t và t giá USD/VND t ng, nên m c l ng bình
quân c a l nh v c ph n m m gi m đi chút ít ch đ t 5.034USD/ng i/n m
Công nghi p n i dung s
Hình 2.3 Doanh thu ngành công nghi p n i dung s (Ngu n: Sách tr ng CNTT Vi t Nam 2012)
Trang 18L nh v c n i dung s m c dù v n ch u nh h ng c a suy thoái kinh t , song
t c đ t ng tr ng v n r t n t ng N m 2011, doanh thu l nh v c nƠy đ t 1,16 t USD t ng 25% so v i n m 2010 th p h n so v i t ng tr ng n m 2010 lƠ 39% S
t ng tr ng này ph n nhi u là do doanh thu d ch v giá tr gia t ng vƠ games online
Ngu n nhân l c công ngh thông tin
H th ng đƠo t o ngu n nhân l c CNTT ti p t c m r ng v quy mô và hình
th c đƠo t o v i 290 tr ng đ i h c vƠ cao đ ng có đƠo t o v CNTT (t ng 13 đ n
v so v i n m 2010)
Hình 2.4 S l ng các tr ng đ i h c, cao đ ng đƠo t o v CNTT theo các n m
(Ngu n: Sách tr ng CNTT Vi t Nam 2012)
T ng s ch tiêu tuy n sinh CNTT lƠ 64.796 sinh viên (t ng trên 4.000 ch tiêu
so v i n m 2010) chi m 11,93% t ng ch tiêu tuy n sinh i u đáng quan tơm lƠ
m c dù ch tiêu tuy n sinh t ng song ch 55.197 sinh viên th c t đ c tuy n, đ t
85%
Trang 19Hình 2.5 T ng ch tiêu tuy n sinh c a ngƠnh CNTT qua các n m
Lý thuy t hƠnh vi d đ nh TPB lƠ m t trong nh ng lý thuy t có t m nh
h ng r ng đ c s d ng trong các nghiên c u v hƠnh vi c a con ng i (Hung & ctg., 2010) Lý thuy t nƠy đ c Ajzen (1991) phát tri n t lý thuy t hƠnh đ ng h p
lý TRA cho r ng hƠnh đ ng th c t c a con ng i ch u nh h ng b i ý đ nh th c
hi n hƠnh vi đó (Fishbein & Ajzen, 1975) khi thêm y u t ki m soát hƠnh vi Lý thuy t nƠy gi đ nh r ng, m t hƠnh vi có th đ c d báo ho c gi i thích b i ý đ nh
th c hi n hƠnh vi đó vƠ đ c ng d ng trong nhi u l nh v c nghiên c u khác nhau
(Ryu & ctg., 2003; Bock & Kim, 2002)
Thuy t hƠnh đ ng h p lý TRA b gi i h n khi d đoán vi c th c hi n các hành
vi c a con ng i mà h không th ki m soát đ c, y u t thái đ đ i v i hành vi và
chu n ch quan không đ đ gi i thích cho hƠnh đ ng c a con ng i
Trang 20Hình 2.6 Thuy t hành vi d đ nh TPB
Thuy t hành vi d đ nh (Theory of Planned Behaviour) đ c Ajzen xây d ng
b ng cách b sung thêm y u t nh n th c ki m soát hành vi vào mô hình TRA Thành ph n nh n th c ki m soát hành vi ph n ánh vi c d dƠng hay khó kh n khi
th c hi n hƠnh vi; đi u này ph thu c vào s s n có c a các ngu n l c vƠ các c h i
đ th c hi n hành vi
hi u rõ h n v d đ nh thôi vi c c a ng i lao đ ng c ng nh nh ng y u
t nh h ng đ n d đ nh thôi vi c thì tr c h t tác gi s đi tìm hi u v các lý
thuy t v nhu c u, b i các lý thuy t này s giúp hi u đ c con ng i hay ng i lao
đ ng hƠnh đ ng, làm vi c vì nh ng nhu c u gì, c ng nh hi u đ c ng i lao đ ng đang có nh ng nhu c u gì giai đo n nào, t đó tác gi s đ a ra các y u t d ki n
có th s tác đ ng đ n d đ nh thôi vi c c a ng i lao đ ng
2.2.2 Thuy t h th ng th b c các nhu c u c a Maslow (1943)
Theo nhà tâm lý h c ng i Hoa K - Abraham Maslow, con ng i có nh ng
c p đ khác nhau v nhu c u Khi nh ng nhu c u c p đ th p đ c th a mãn, m t
nhu c u c p đ cao h n s tr thành tác l c thúc đ y Sau khi m t nhu c u đ c đáp ng, m t nhu c u khác s xu t hi n K t qu lƠ con ng i luôn luôn có nh ng
nhu c u ch a đ c đáp ng và nh ng nhu c u nƠy thúc đ y con ng i th c hi n
nh ng công vi c nƠo đó đ th a mãn chúng
Trang 21Hình 2.7 Thuy t h th ng th b c các nhu c u c a Maslow
(Ngu n: http://p5media.vn/quan-tri-nhan-su)
Nhu c u c b n
N m v trí th p nh t c a h th ng th b c các nhu c u là nhu c u c b n, hay
còn g i là nhu c u t n t i, nhu c u sinh lý Chúng bao g m nh ng nhu c u c n b n
nh : th c n, n c u ng, ngh ng i hay nhƠ C th con ng i c n ph i có nh ng
nhu c u nƠy đ t n t i T i n i lƠm vi c, m t ng i ph i đ c th a mãn nh ng nhu
c u v t ch t c a anh ta, anh ta c n đ c tr l ng h p lý đ có th nuôi s ng b n thơn anh ta vƠ gia đình Anh ta ph i đ c n tr a vƠ có nh ng kho ng th i gian ngh
ng i đ ph c h i s c kh e, thoát kh i s m t m i hay s đ n đi u c a công vi c
Nhu c u an toàn
Khi nh ng nhu c u m c th p nh t đ c th a mưn, con ng i b t đ u c m
th y c n đ c th a mãn m t nhu c u c p đ cao h n Anh ta mu n đ c đ m b o
v s an toƠn đ i v i thân th Anh ta mu n làm vi c trong m t n i an toƠn, ch ng
h n nh trong m t phơn x ng đ c ban lưnh đ o quan tâm b o v s c kh e và s
Trang 22an toƠn cho công nhơn i u này gi i thích t i sao nhi u ng i không mu n làm
vi c các công tr ng xây d ng hay các x ng đóng tƠu H n th n a, ng i công
nhân mu n có s an toàn, n đ nh v vi c làm lâu dƠi đ đ m b o cu c s ng lâu dài
Anh ta không mu n b đ y ra ngoƠi đ ng vì nh ng lý do không chính đáng
Nhu c u xã h i
B n ch t t nhiên c a con ng i là s ng thành t p th M i ng i đ u mu n là
thành viên c a m t nhóm nƠo đó vƠ duy trì các m i liên h v i nh ng ng i khác
T t c chúng ta đ u là thành viên c a m t gia đình, m t tr ng h c, nhóm tôn giáo,
m t c ng đ ng hay m t nhóm b n thân thi t Các nhu c u này s r t c n thi t m t
khi các nhu c u t n t i vƠ an toƠn đ c đáp ng
T i n i lƠm vi c, m i ng i cùng nhau n b a tr a, tham gia vƠo đ i bong đá
c a công ty và tham gia các chuy n du l ch hay th c hi n các ch ng trình công tác
xã h i khác Các nhà qu n tr khôn ngoan th ng xuyên khuy n khích nh ng hình
th c t p h p đó hay ng h vi c thành l p m t câu l c b xã h i trong công ty
Nh ng ho t đ ng này t o đi u ki n cho nhân viên c a m t b ph n g p g , ti p xúc
v i nhơn viên c a các b ph n khác ( th m chí v i nh ng ng i t các qu c gia khác) ng th i, chúng còn giúp phát tri n ý th c c ng đ ng hay tinh th n đ ng
đ i Trong m t s công ty Nh t B n, toàn th nhân viên c a công ty t p h p đ hát
nh ng bài hát c a công ty vào m i bu i sáng
Nhu c u đ c tôn tr ng
C p đ ti p theo là nhu c u đ c kính tr ng hay th a nh n đ i v i s thành
đ t, tƠi n ng, n ng l c và ki n th c c a m t cá nhân T i n i lƠm vi c, nh ng v t
t ng tr ng cho đ a v có th th a mãn các nhu c u nƠy Xe h i do công ty c p, xe trong khu đ u xe riêng, nh ng c n phòng lƠm vi c l n vƠ các th ký riêng có th là
nh ng th c n thi t thi t th c, song chúng c ng đ l i n t ng v t m quan tr ng
và s thƠnh đ t Nh ng ph n th ng v s ph c v lâu dài và các gi i th ng dành
cho nh ng công nhân s n xu t gi i nh t trong tháng đ c trao t ng đ ch ng t s đánh giá vƠ công nh n thành tích đ i v i cá nhân c a m i ng i
Nhu c u t hoàn thi n
Trang 23C p đ cao nh t là nhu c u bi u l và phát tri n kh n ng c a cá nhơn i u
này gi i thích t i sao m t v n đ ng viên th thao mu n nâng cao k l c c a anh ta
hay m t ki n trúc s thích lƠm vi c v i m t đ án thi t k m i T i n i lƠm vi c,
nhu c u nƠy đ c bi t quan tr ng đ i v i các qu n tr viên c p cao, bao g m c các giám đ c Vi c thi u s th a mãn và thách th c trong công vi c là nh ng lý do
th ng d n t i vi c các nhà qu n tr hƠng đ u r i b công vi c c a h
2.2.3 Thuy t hai y u t c a Herzberg (1959)
Lý thuy t gia qu n tr ng i Hoa K , ông Frederick Herzberg c g ng gi i
thích s thúc đ y con ng i m t cách hoƠn toƠn khác Ông đ a ra hai t p h p các
y u t thúc đ y công nhân làm vi c và g i t p h p th nh t lƠ ắy u t duy trì”
Nhóm này ch có tác d ng duy trì tr ng thái t t, ng n ng a các ắch ng b nh”; tuy nhiên chúng không lƠm cho con ng i làm vi c t t h n Các y u t này bao g m
l ng b ng, s qu n lý, giám sát vƠ đi u ki n làm vi c T t c m i công nhơn đ u
mong mu n nh n đ c ti n l ng t ng x ng v i s c l c c a h , công ty đ c
qu n tr m t cách h p lý vƠ đi u ki n làm vi c c a h đ c tho i mái Khi các y u
t nƠy đ c th a mưn, đôi khi nh ng ng i công nhân l i coi đó lƠ đi u t t nhiên
Nh ng n u không có chúng, h s tr nên b t mưn vƠ do đó, s n xu t b gi m sút
T p h p các y u t th hai là nh ng y u t có tác d ng thúc đ y th t s
Chúng bao g m s thƠnh đ t, nh ng thách th c, trách nhi m, s th ng ti n và s
phát tri n Các y u t thúc đ y là nh ng y u t liên quan đ n n i dung công vi c và
các y u t duy trì thì liên quan đ n ph m vi c a công vi c Khi thi u v ng các y u
t thúc đ y, ng i công nhân s bi u l s không hƠi lòng, l i bi ng và thi u s
thích thú làm vi c Nh ng đi u này gây ra s b t n v m t tinh th n
Herzberg quan sát th y r ng trong nhi u công ty, các nhà qu n tr c g ng c i thi n các y u t duy trì và hy v ng nhơn viên d i quy n h s đ c th a mãn
nhi u h n trong công vi c, nh ng h đư th t v ng Ông đư đ ngh r ng, nên c i
thi n các y u t thúc đ y n u các nhà qu n tr mong mu n có s h ng ng tích c c
c a công nhân
Trang 24Herzberg đ a ra m t ch ng trình lƠm phong phú công vi c nh m t ph ng
pháp áp d ng lý thuy t các y u t thúc đ y c a ông Ch ng trình này bao g m vi c
t o cho công vi c có nhi u thách th c h n b ng cách cho phép nhân viên tham gia
m t cách tích c c h n vƠ có s t qu n nhi u h n trong công vi c c a h Chính
đi u này s đem l i cho h c m giác v s hoƠn thƠnh vƠ đ c th a mãn nhi u h n
Ba thu t ng : làm phong phú, khu ch tr ng hay luơn phiên công vi c th ng
đ c s d ng thay th l n nhau, m c dù gi a chúng có nh ng khác bi t nh nƠo đó
S khu ch tr ng công vi c bao g m m r ng theo chi u ngang các nhi m v c a
ng i công nhân b ng cách th c hi n các nhi m v t ng t khác Làm phong phú
công vi c bao g m m r ng theo chi u d c các nhi m v c a ng i công nhân,
b ng cách giao cho anh ta th c hi n m t s công vi c mƠ tr c đơy ng i ph trách anh ta đư lƠm i u này cho phép anh ta l p l ch trình th c hi n các nhi m v c a
riêng anh ta, gánh vác nhi u trách nhi m h n, phát tri n ý th c v s th ng ti n và
tr ng thành Trong luân phiên công vi c, ng i công nhân ch đ n gi n lƠ thay đ i
công vi c c a anh ta v i m t công nhân khác S luân phiên c ng v i s thay đ i
phá v tính đ n đi u B ng s luân phiên, ng i công nhơn có c h i h c h i nh ng
k n ng m i hay hi u rõ m t l nh v c m i c a m t ho t đ ng t ng t Khi có yêu
c u, ng i công nhân có th thay th cho đ ng nghi p
2.3 Các nghiên c u tr c đơy v d đ nh thôi vi c
Sau khi tham kh o các nghiên c u v d đ nh thôi vi c, tác gi th y r ng có
r t nhi u y u t tác đ ng đ n d đ nh thôi vi c c a nhân viên, tuy nhiên, có 2 y u t tác đ ng m nh m nh t đ n d đ nh thôi vi c đó lƠ s hài lòng trong công vi c, và
s c ng th ng trong công vi c i u nƠy đư đ c ch ng t qua các nghiên c u sau đơy:
-S hài lòng trong công vi c nh h ng đ n d đ nh thôi vi c đ c th hi n
qua nh ng nghiên c u c th nh : Bashir et al (2012); Trust et al (2013); Yucel
(2012); Samuel et al (2012); Sheweng (2011); Solomon (2013); Firth (2004); Ahmad et al (2012); Lee (2008)
Trang 25-S c ng th ng trong công vi c nh h ng đ n d đ nh thôi vi c đ c th hi n
qua nh ng nghiên c u sau: Bashir et al (2012); Ali (2013); Firth (2004); Rekha (2010)
2.3.1 S hài lòng trong công vi c và d đ nh thôi vi c
m t t ch c thành công, h ph i liên t c đ m b o s hài lòng c a nhân
viên S hài lòng trong công vi c đ c đ nh ngh a nh lƠ ph n ng c a cá nhơn đ i
v i các tr i nghi m công vi c (Berry, 1997) Có nhi u thành ph n đ c xem là c n
thi t đ i v i s hài lòng Nh ng thành ph n này quan tr ng b i vì chúng nh h ng
đ n vi c m t ng i c m nh n v công vi c c a h nh th nào Nh ng thành ph n
này bao g m: l ng, c h i th ng ti n, phúc l i, c p trên, đ ng nghi p, đi u ki n
làm vi c, truy n thông, s an toàn, hi u qu là vi c, v.v M i y u t nh h ng đ n
s hài lòng theo m t cách khác nhau Nói tóm l i, s hài lòng trong công vi c đ c xác đ nh b i thái đ c a m t ng i đ i v i công vi c c a h
S hài lòng trong công vi c là m t thái đ , là k t qu t vi c xem xét và t ng
k t nhi u cái thích và không thích c th k t h p v i s đánh giá c a h v công
vi c, và cu i cùng là tùy thu c vào s thành công hay th t b i c a h trong vi c đ t
đ c nh ng m c tiêu cá nhân, tùy vào nh n th c c a h v công vi c và m c tiêu
c a h
S hài lòng trong công vi c là m t ch s quan tr ng cho bi t ng i lao đ ng
c m nh n nh th nào v công vi c c a h và là công c d báo hành vi c a ng i lao đ ng nh ngh vi c, thôi vi c
S hài lòng c a nhân viên mang l i nhi u l i ích cho t ch c nh gi m b t các
khi u n i và nh ng s b t bình, s v ng m t, thôi vi c, ngh vi c; c ng nh c i
thi n đ c vi c đi lƠm đúng gi và tinh th n chung c a ng i lao đ ng
Có nhi u y u t có th nh h ng đ n m c đ hài lòng c a m t ng i Nh ng
y u t đó lƠ l ng vƠ phúc l i, s công b ng trong h th ng th ng ti n, ch t l ng
c a đi u ki n làm vi c, m i quan h v i lưnh đ o và các m i quan h xã h i, tính
ch t công vi c
Trang 26Các h c gi khác nhau có quan ni m v s hài lòng r t khác nhau Blum và
Naylor (1988), đư đ nh ngh a s hài lòng là m t thái đ chung c a ng i lao đ ng
đ c hình thành do quan ni m c a h v ti n l ng, đi u ki n làm vi c, c h i
th ng ti n, các m i quan h xã h i trong công vi c, s công nh n tƠi n ng vƠ nh ng
bi n t ng t khác, đ c đi m cá nhân và m i quan h trong nhóm làm vi c Rõ ràng
là s hài lòng ch u nh h ng t ph ng ti n làm vi c, nh ng ph ng ti n làm vi c
l i ch u nh h ng t quan ni m v cu c s ng c a m i ng i Do đó, theo ông, r t khó đ đo l ng cái gì đúng hoƠn toƠn S hài lòng trong công vi c là toàn b
nh ng tình c m liên quan đ n công vi c N u ng i lao đ ng nh n th y r ng giá tr
c a anh y đ c công nh n, anh y s có thái đ tích c c đ i v i công vi c và có
đ c s hài lòng (McCormic and Tiffin, 1974)
Strauss và Sayles (1980) thì cho r ng s hài lòng trong công vi c ph thu c vào s mong đ i, s t đánh giá, các chu n m c xã h i, các so sánh trong xã h i,
quan h đ u vƠo vƠ đ u ra và s cam k t, nh ng đi u này cho th y r ng khái ni m
s hài lòng là m t khái ni m r t r ng l n và nhi u ngh a Blum vƠ Naylor (1988) đư
kh ng đ nh r ng nh ng phát hi n nƠy th ng d n đ n m t gi thi t có ý ngh a
nh ng chúng c ng đòi h i c n có s t ng k t t th c ti n Theo h , đ hi u rõ h n
v s hài lòng chúng ta ph i đi vƠo xem xét các c h i mà m i cá nhơn đ c cung
c p (Solomon, 2013)
Theo k t qu nghiên c u c a Bashir et al (2012), s hài lòng v i công vi c có
tác đ ng ng c chi u đ n d đ nh thôi vi c Bashir c ng cho bi t k t qu này trùng
kh p v i nh ng khám phá c a Hulin (1966) Hulin ki m tra m i quan h gi a s hài lòng c a nhơn viên th ký v i d đ nh thôi vi c, và k t qu là chúng có m i
quan h ng c chi u VƠ Seta et al (2000) c ng có nh ng k t lu n t ng t
Còn theo Firth (2004), d đ nh thôi vi c b nh h ng l n b i s hài lòng Ông
cho bi t, khi nhân viên càng hài lòng v i công vi c, h càng ít có d đ nh thôi vi c
K t qu t nghiên c u c a Trust et al (2013) c ng cho th y r ng có m i quan
h ng c chi u gi a s hài lòng và d đ nh thôi vi c (r=-0.182, p=0.007), đi u này
Trang 27đ ng ngh a v i vi c r ng nhân viên càng hài lòng v i công vi c, thì d đ nh thôi
Ti p đ n là trong nghiên c u c a Samuel et al (2012) c ng có k t lu n r ng s
hài lòng càng l n thì d đ nh thôi vi c càng th p, đi u này càng kh ng đ nh r ng
m t ng i hài lòng m c đ cao v i công vi c s có thái đ tích c c v i công vi c
vƠ ng c l i ng i không hài lòng v i công vi c s có thái đ tiêu c c v i công
vi c Nó đ ng ngh a v i vi c r ng nh ng nhân viên hài lòng v i công vi c s l i
v i công vi c và không r i b Vì v y t ng c ng s hài lòng s gi m đ c s thôi
vi c c a nhân viên
Theo Sheweng (2011) thì s hài lòng có nh h ng đ n d đ nh thôi vi c, và Sheweng c ng cho bi t k t qu nƠy c ng trùng v i k t qu trong nghiên c u c a
Martin (2007) Theo Martin thì có m i quan h có ý ngh a gi a s hài lòng và d
đ nh thôi vi c Nh ng nghiên c u khác c ng đư tìm th y s hài lòng và s g n bó
đ c l p tác đ ng đ n d đ nh thôi vi c Tuy nhiên, s hài lòng là y u t d báo
m nh h n v d đ nh thôi vi c
Nghiên c u c a Solomon (2013) đư cho th y là có m i quan h có ý ngh a
gi a s hài lòng trong công vi c và d đ nh thôi vi c, k t qu c th là nhi u nhân viên th vi n s thôi vi c n u h có c h i làm vi c v i m c l ng cao h n nh ng
t ch c khác D đ nh thôi vi c c a nhơn viên th vi n là r t cao, do đó c n có s
c i thi n VƠ nhơn viên th vi n không th c s hài lòng l m
K t qu th ng kê đ t đ c trong nghiên c u c a Ahmad et al (2012) cho th y
r ng s hài lòng trong công vi c có m i quan h ng c chi u v i d đ nh thôi vi c
K t qu này phù h p v i nh ng nghiên c u tr c đó, ví d nh Mobley et al., 1978;
Price and Muller, 1981; Shone and Martin, 1989; Aryee and Wyatt, 1991; Hellman,
Trang 281997; Chan and Morrison, 2000; Ghiselli et al., 2001; McBey and Karakowsky,
2001
Do đó, chúng ta có gi thuy t sau:
Gi thuy t H1: S hài lòng v i công vi c có tác đ ng ng c chi u v i d đ nh
thôi vi c c a ng i lao đ ng, ngh a là s hài lòng trong công vi c càng cao thì d
đ nh thôi vi c càng th p và ng c l i
2.3.2 S c ng th ng c a công vi c và d đ nh thôi vi c
S c ng th ng là m t nhân t then ch t gây ra các thi t h i cho t ch c, t
ch c có th s thi t h i v m t tài chính ho c s c kh e c a ng i lao đ ng n u đ
s c ng th ng di n ra M t nghiên c u v nhân viên y t đư cho bi t r ng, s c ng
th ng là nguyên nhân gây b nh, m đau, s không hài lòng, s thôi vi c và v ng
m t (Schwab, 1996) S c ng th ng trong công vi c là s c ng th ng t n t i trong môi tr ng làm vi c Ng i lao đ ng c m th y b áp l c l n khi h th y r ng có
m t cu c chi n không cân s c gi a các đòi h i c a công vi c và kh n ng c a h đ
làm vi c m t có hi u qu (Bashir et al., 2012)
S c ng th ng trong công vi c là m t ph m trù mô t vi c nhân viên g p khó
kh n trong khi th c hi n nh ng nhi m v c a mình C ng th ng t i n i lƠm vi c là
m t hi n t ng t ng đ i m i trong t ch c hi n đ i Tính ch t công vi c đư tr i
qua nh ng thay đ i to l n trong th k qua và v n đang thay đ i v i m t t c đ
nhanh chóng S c ng th ng đư tác đ ng đ n nhân viên làm vi c trong t t c các
l nh v c Và ch c ch n, s thay đ i này s d n đ n c ng th ng S c ng th ng trong
công vi c đ t ra m t m i đe d a cho s c kh e th ch t và tinh th n c a ng i lao
đ ng Công vi c đư gây ra s c ng th ng trong đ i s ng c a ng i lao đ ng, cu i
cùng c ng s nh h ng đ n s phát tri n c a các t ch c
Theo k t qu nghiên c u c a Bashir et al (2012), s c ng th ng c a công vi c
có m i quan h cùng chi u v i d đ nh thôi vi c K t qu nƠy đư đ c ch ng minh
qua vi c r ng, nhân viên có càng nhi u s c ng th ng trong công vi c thì có d đ nh
thôi vi c càng nhi u K t qu c a nghiên c u nƠy c ng hoƠn toƠn phù h p v i mong
đ i c ng nh phù h p v i các nghiên c u tr c đơy B i theo Lazarus và Folkman
Trang 29(1984), s c ng th ng th hi n m i liên h m nh m gi a ng i lao đ ng v i môi
tr ng làm vi c Các nhà nghiên c u tr c đơy đư nghiên c u s c ng th ng trong
công vi c ba d ng, m t s xem s c ng th ng nh lƠ m t tác nhân, và m t s xem
nó nh lƠ k t qu , và m t s khác l i nghiên c u nó nh lƠ m i quan h nguyên
nhân ậ k t qu (Jex et al., 1992) Khi môi tr ng làm vi c làm phát sinh ra s c ng
th ng, và s c ng th ng gây nh h ng x u đ n k t qu công vi c c a ng i lao
đ ng, nó đ c xem nh lƠ tác nhơn kích thích Tóm l i, s c ng th ng trong công
vi c có tác đ ng đ n nhân viên và gây ra d đ nh r i b t ch c
Nghiên c u c a Firth (2004) c ng cho th y r ng s c ng th ng trong công vi c
th ng trong công vi c có tác đ ng x u đ n s c kh e và tinh th n c a ng i lao
đ ng M c đ c ng th ng càng cao thì nhân viên b vi c càng nhi u và hi u qu
công vi c càng th p
Rekha et al (2010) c ng đư tìm th y có m i quan h cùng chi u gi a s c ng
th ng trong công vi c và d đ nh thôi vi c Nghiên c u cho th y ng i lao đ ng có
nhi u c ng th ng liên quan đ n kh i l ng công vi c và nh ng mâu thu n v vai
trò Nghiên c u c ng có k t lu n r ng d đ nh thôi vi c c a ng i lao đ ng s cao
h n do s c ng th ng trong công vi c, đi u này gây b t l i cho t ch c do s qu n
lý ngu n nhân l c kém, và có th làm ch m s phát tri n c a t ch c Do đó, nhƠ
qu n lý ph i nh n ra r ng b i vì l nh v c công ngh thông tin là l nh v c d ch v theo đ nh h ng, không th nƠo đ m t nh ng nhân viên hi n t i và có đ kh n ng
đ thay th h b ng l c l ng lao đ ng ch đ c đƠo t o trong th i gian ng n Các
nhà qu n lý s ph i làm vi c h ng t i xây d ng m t môi tr ng không c ng th ng
Trang 30đ giúp nhân viên th c hi n xu t s c công vi c và gi m thi u kh n ng ng i lao
đ ng r i b t ch c S thôi vi c trong l nh v c công ngh thông tin có th làm
h ng ch t l ng d ch v cung c p, có th làm ch t d n l nh v c này Vì v y, đi u
quan tr ng đ i v i các nhà qu n lý lƠ thúc đ y hành vi làm vi c tích c c c a ng i lao đ ng b ng cách tìm cách đ gi m b t s c ng th ng cho ng i lao đ ng
Do đó, chúng ta có gi thuy t sau:
Gi thuy t H2 : S c ng th ng trong công vi c có tác đ ng cùng chi u v i d
đ nh thôi vi c c a ng i lao đ ng, ngh a là s c ng th ng trong công vi c càng cao
thì d đ nh thôi vi c càng cao và ng c l i
2.3.3.Các bi n nhân kh u h c và d đ nh thôi vi c
K t qu t các nghiên c u tr c đơy (Knapp et al, 1982; Schwartz, 1989; và
Powell and York, 1992) đư k t lu n r ng có m i quan h gi a gi i tính và d đ nh
thôi vi c, vƠ đ a ra phơn tích r ng kh n ng n gi i r i b n i lƠm vi c nhi u h n
nam gi i
Trong nghiên c u c a Won-Jae Lee (2008) l i cho th y k t qu r ng gi i tính
có liên quan đ n d đ nh thôi vi c, c th là nh ng ng i lao đ ng n gi i ít thôi
vi c h n nam gi i
Thâm niên làm vi c t i t ch c c ng lƠ m t bi n tác đ ng đ n d đ nh thôi
vi c c a ng i lao đ ng Ng i lao đ ng làm vi c cho t ch c v i th i gian càng
dài, h s càng g n bó v i t ch c, và ti p t c làm vi c cho t ch c lơu dƠi h n
(Miller and Wheeler, 1992; Krecker, 1994; và Lane, 1998)
Còn v m i quan h gi a trình đ h c v n và d đ nh thôi vi c, các nghiên
c u đư đ a ra k t lu n lƠ ng i lao đ ng có trình đ h c v n càng cao thì càng có
nhi u c h i tìm ki m công vi c thay th Vì v y, h s suy ngh đ n vi c t b
công vi c hi n t i c a h (Cordes and Dougherty, 1993; Todd and Deery-Schmitt, 1996; và Blankertz and Robinson, 1997)
Trong nghiên c u c a Trust et al (2013) đư đ a ra k t qu r ng có m i quan
h ng c chi u gi a thâm niên làm vi c t i t ch c, trình đ h c v n v i d đ nh
Trang 31thôi vi c i u nƠy có ngh a lƠ, thơm niên làm vi c càng dài thì d đ nh thôi vi c
càng th p, trình đ h c v n càng cao thì d đ nh thôi vi c càng th p
Do đó, chúng ta có các gi thuy t sau:
Gi thuy t H3: Có s khác bi t trong d đ nh thôi vi c gi a nh ng nhân viên
công ngh thông tin thu c các nhóm gi i tính khác nhau
Gi thuy t H4: Có s khác bi t trong d đ nh thôi vi c gi a nh ng nhân viên
công ngh thông tin có thâm niên công tác khác nhau
Gi thuy t H5: Có s khác bi t trong d đ nh thôi vi c gi a nh ng nhân viên
công ngh thông tin có trình đ h c v n khác nhau
2.4 Mô hình nghiên c u đ xu t và các gi thuy t c a mô hình
D a vƠo c s lý thuy t và các nghiên c u tr c đơy, tác gi đ a ra mô hình
nghiên c u bao g m s hài lòng trong công vi c và s c ng th ng trong công vi c
nh h ng đ n d đ nh thôi vi c c a ng i lao đ ng Trong đó, s hài lòng trong
công vi c tác đ ng ng c chi u đ n d đ nh thôi vi c, s c ng th ng trong công
S c ng th ng trong công vi c
D đ nh thôi vi c
-Tu i -Gi i tính -H c v n -Thâm niên -Tình tr ng hôn nhân -V trí công tác -L nh v c ngành -Thu nh p -Lo i hình doanh nghi p
Trang 32Mô hình nghiên c u nƠy đ c đ xu t d a trên mô hình nghiên c u c a Bashir
et al (2012) Trong nghiên c u c a Bashir et al (2012), s c ng th ng trong công
vi c và d đ nh thôi vi c đ c đo l ng b ng thang đo c a nghiên c u Firth et al
(2004), còn s hài lòng trong công vi c đ c đo l ng b ng thang đo c a nghiên
c u LeRouge et al (2006)
Tác gi l a ch n s d ng mô hình nghiên c u c a Bashir et al (2012) vì các
y u t s d ng trong mô hình đư đ c nhi u nghiên c u n c ngoƠi tr c đơy
kh ng đ nh lƠ có tác đ ng m nh đ n d đ nh thôi vi c, và tác gi mu n s d ng l i
mô hình nƠy đ ki m nghi m và kh ng đ nh r ng Vi t Nam thì các y u t này có
nh h ng m nh m đ n d đ nh thôi vi c c a ng i lao đ ng trong b ph n CNTT
TP HCM nh n c ngoài hay không
Các gi thuy t c a mô hình nghiên c u:
Gi thuy t H1: S hài lòng v i công vi c có tác đ ng ng c chi u v i d
đ nh thôi vi c c a ng i lao đ ng, ngh a là s hài lòng trong công vi c càng
cao thì d đ nh thôi vi c càng th p và ng c l i
Gi thuy t H2 : S c ng th ng trong công vi c có tác đ ng cùng chi u v i
d đ nh thôi vi c c a ng i lao đ ng, ngh a là s c ng th ng trong công vi c
càng cao thì d đ nh thôi vi c càng cao và ng c l i
Gi thuy t H3: Có s khác bi t trong d đ nh thôi vi c gi a nh ng nhân viên
công ngh thông tin thu c các nhóm gi i tính khác nhau
Gi thuy t H4: Có s khác bi t trong d đ nh thôi vi c gi a nh ng nhân viên
công ngh thông tin có thâm niên công tác khác nhau
Gi thuy t H5: Có s khác bi t trong d đ nh thôi vi c gi a nh ng nhân viên
công ngh thông tin có trình đ h c v n khác nhau
2.5 M t s th ang đo c a các nghiên c u tr c
2.5 1 Thang đo s hài lòng trong công vi c
Thang đo s hài lòng trong công vi c th hi n s c m nh n c a ng i lao
đ ng v công vi c c a h Theo nghiên c u c a Won-Jae Lee (2008), ông đư d a
Trang 33vƠo thang đo c a m t nghiên c u tr c (Brayfield & Roth, 1951) đ đ a ra thang đo
g m 5 bi n quan sát:
(1) R t hi m khi anh/ch c m th y chán công vi c c a anh/ch
(2) Anh/ch thích công vi c c a anh/ch h n nh ng nhân viên khác
(3) Anh/ch th c s thích thú công vi c c a anh/ch
(4) H u h t m i ngày anh/ch đ u nhi t tình v i công vi c c a anh/ch
(5) Anh/ch c m th y khá hài lòng v i công vi c c a anh/ch
Còn trong nghiên c u c a Yucel (2012), thang đo s hài lòng trong công vi c
c ng đ c phát tri n d a trên nghiên c u c a Brayfield & Rothe, vƠ thang đo nƠy
đư đ c phát tri n và hi u ch nh l i nh sau:
(1) Anh/ch c m th y khá hài lòng v i công vi c c a anh/ch
(2) H u h t m i ngày anh/ch đ u nhi t tình v i công vi c c a anh/ch
(3) Công vi c c a m i ngƠy d ng nh s không bao gi k t thúc
(4) Anh/ch th c s thích thú công vi c c a anh/ch
(5) Anh/ch c m th y công vi c c a anh/ch không đ c d ch u l m
Và theo Chun-Chang Lee (2011), thang đo s hài lòng trong công vi c đ c
đo l ng b ng 3 bi n quan sát:
(1) Anh/ch thích công vi c c a anh/ch
(2) Anh/ch hài lòng v i công vi c c a anh/ch
(3) Anh/ch thích làm vi c công ty này
nghiên c u c a Firth (2004), s hài lòng trong công vi c đ c đo l ng b i
8 bi n quan sát:
(1) Anh/ch hài lòng vì đơy lƠ công vi c n đ nh
(2) Anh/ch hài lòng v i đi u ki n làm vi c mà công ty cung c p cho
anh/ch (c s v t ch t, thi t b , công c , d ng c ph c v cho công
Trang 34(5) Anh/ch hài lòng v i s công nh n c a t ch c v các k t qu công
vi c mà anh/ch đ t đ c
(6) Anh/ch hài lòng v i m c đ đ c l p mà anh/ch có đ c trong các vai
trò công vi c c a anh/ch (7) Anh/ch hài lòng vì công vi c cho anh/ch nhi u c h i th ng ti n
(8) Anh/ch hài lòng v i công vi c mà anh/ch đang lƠm
Sau khi nghiên c u lý thuy t và tham kh o các thang đo c a s hài lòng trong
công vi c các nghiên c u tr c đơy, tác gi l a ch n thang đo c a s hài lòng
trong công vi c nghiên c u Firth (2004) đ lƠm thang đo cho nghiên c u này vì các thang đo khác th hi n c m nh n hài lòng chung chung v công vi c, còn thang
đo c a Firth (2004) th hi n c m nh n hƠi lòng qua các ph ng di n, khía c nh c
th c a công vi c
2.5 2 Thang đo s c ng th ng trong công vi c
Ban đ u nghiên c u c a Firth (2004) đ a ra 8 bi n quan sát đ đo l ng s
c ng th ng trong công vi c bao g m:
(1) Nh ng áp l c t công vi c khi n anh/ch c m th y m t nhi t huy t (2) Nh ng áp l c t công vi c khi n anh/ch c m th y ki t s c
(3) Nh ng áp l c t công vi c khi n anh/ch c m th y n n chí
(4) Nh ng áp l c t công vi c khi n anh/ch c m th y c ng th ng
(5) Anh/ch n m t ngon vì nh ng v n đ liên quan đ n công vi c
(6) Nh ng v n đ liên quan đ n công vi c khi n anh/ch m t ng vào ban
đêm
(7) Nh ng v n đ liên quan đ n công vi c khi n anh/ch b đau d dày
(8) Nh ng v n đ liên quan đ n công vi c khi n nh p tim c a anh/ch đ p
nhanh h n bình th ng
Và sau khi ti n hành nghiên c u, Firth (2004) đ a ra k t qu r ng thang đo c a
s c ng th ng trong công vi c ch bao g m 4 bi n quan sát nh sau:
(1) Nh ng áp l c t công vi c khi n anh/ch c m th y m t nhi t huy t (2) Nh ng áp l c t công vi c khi n anh/ch c m th y ki t s c
Trang 35(3) Nh ng áp l c t công vi c khi n anh/ch c m th y n n chí
(4) Nh ng áp l c t công vi c khi n anh/ch c m th y c ng th ng
Tác gi s s d ng k t qu nghiên c u c a Firth (2004) đ lƠm thang đo c a s
c ng th ng trong công vi c nghiên c u này
2.5 3 Thang đo d đ nh thôi vi c
Nghiên c u c a Firth (2004) đư đ a ra thang đo c a d đ nh thôi vi c bao g m
2 bi n quan sát:
(1) Anh/ch th ng hay suy ngh đ n vi c r i b công vi c hi n t i c a
anh/ch (2) Anh/ch s tìm m t công vi c m i trong n m t i
Trong nghiên c u c a Won-Jae Lee (2008) thì thang đo d đ nh thôi vi c đ c
đo b ng 6 bi n quan sát:
(1) Ngay khi anh/ch tìm đ c m t công vi c t t h n công vi c hi n t i,
anh/ch s r i b t ch c hi n t i (2) Anh/ch th ng hay suy ngh v vi c r i b công vi c hi n t i c a
anh/ch (3) Anh/ch s r i b công ty nƠy trong n m t i
(4) Anh/ch s không bao gi ngh đ n vi c r i b t ch c hi n t i
(5) Anh/ch không mu n ti p t c làm vi c cho t ch c hi n t i
(6) Anh/ch mu n phát tri n s nghi p c a anh/ch công ty hi n t i h n
công ty khác Còn theo Chun-Chang Lee et al.(2011), thang đo d đ nh thôi vi c bao g m 3
bi n quan sát:
(1) Anh/ch th ng hay suy ngh v vi c r i b công vi c hi n t i c a
anh/ch (2) Anh/ch có ý đ nh r i b công vi c hi n t i c a anh/ch
(3) Anh/ch đang tìm ki m công vi c khác
Ahmad et al.(2012) đư đo l ng d đ nh thôi vi c b ng 3 bi n quan sát nh
sau:
Trang 36anh/ch s r i b t ch c hi n t i (4) Anh/ch th ng hay suy ngh v vi c r i b công vi c hi n t i c a
anh/ch (5) Anh/ch ch c ch n s tìm công vi c m t t ch c khác trong vòng 3
n m t i
(6) Anh/ch s không bao gi ngh đ n vi c r i b t ch c hi n t i
(7) Anh/ch không mu n ti p t c làm vi c cho t ch c hi n t i
(8) Anh/ch s tìm ki m m t công vi c m i trong n m t i
Sau khi tham kh o các thang đo c a các nghiên c u tr c, tác gi ch n thang
đo d đ nh thôi vi c trong nghiên c u c a Solomon (2013), vì thang đo nƠy lƠ thang
đo ph n ánh đ y đ nh t các d đ nh, suy ngh c a ng i lao đ ng tr c khi mu n
r i b t ch c
Tóm l i, ch ng 2 trình bƠy tóm t t các lý thuy t, các nghiên c u tr c đơy,
t t c đ c s d ng làm n n t ng cho h ng nghiên c u c a đ tài này Tác gi d a
vào các mô hình nghiên c u tr c, thêm vào s ch n l c, hi u ch nh cho phù h p,
đư đ a ra mô hình nghiên c u cho đ tài này Mô hình nghiên c u này s d ng hai
y u t tác đ ng đ n d đ nh thôi vi c c a ng i lao đ ng, đó lƠ: s hài lòng trong
công vi c, s c ng th ng trong công vi c S hài lòng trong công vi c t ng quan
âm, s c ng th ng trong công vi c t ng quan d ng v i d đ nh thôi vi c
Trang 37CH NG 3
Ch ng 2 đư trình bƠy các khái ni m, lý thuy t, và mô hình nghiên c u
Ch ng 3 nƠy s trình bƠy các ph ng pháp nghiên c u đ c s d ng đ xây d ng,
hi u chnh, đánh giá thang đo các khái ni m nghiên c u và ki m đ nh gi thi t đ ra
3.1 Quy trình nghiên c u
Nghiên c u này đ c th c hi n theo trình t g m các b c nh sau: u tiên,
tác gi tìm hi u các lý thuy t và các nghiên c u tr c đơy đ rút ra đ c các gi
thuy t, và thi t k thang đo cho nghiên c u Ti p đ n, nghiên c u s b s đ c
th c hi n b ng ph ng pháp th o lu n tay đôi đ hi u ch nh thang đo, đ a ra đ c thang đo hoƠn ch nh Sau đó, tác gi s th c hi n nghiên c u chính th c b ng vi c
đi ph ng v n thu th p d li u Ti p đ n, d li u đ c phân tích b ng ph ng pháp
Cronbach alpha, EFA, h i quy, ANOVA và cu i cùng là th o lu n k t qu
Trang 383.2 Nghiên c u s b
3.2.1 Th o lu n tay đôi
Quá trình nghiên c u s b đ c th c hi n b ng k thu t th o lu n tay đôi
thông qua dàn bài l p s n kèm b ng thang đo nháp (xem ph l c dàn bài th o lu n tay đôi) nh m đi u ch nh thu t ng cho thang đo nháp, và b sung thêm m t s bi n quan sát cho thang đo Sau đó, tác gi s hoàn ch nh thang đo đ phù h p v i m c
tiêu nghiên c u
Trình t ti n hành nghiên c u s b nh sau:
Gi i thi u s l c v đ tài nghiên c u
Tác gi nêu lên đ nh ngh a v các bi n có trong mô hình nghiên c u đ xu t
Th o lu n v i đáp viên v nh ng bi n quan sát có trong thang đo s b nh m xác đ nh nh ng thu t ng ch a rõ ngh a
Cu i cùng, tác gi hi u ch nh thang đo cho phù h p v i m c tiêu nghiên c u
K t qu c a nghiên c u s b là m t thang đo hoƠn ch nh cho mô hình d
đ nh thôi vi c c a nhân viên công ngh thông tin
3.2.2.K t qu c a th o lu n tay đôi
Quá trình th o lu n tay đôi đ c th c hi n qua vi c th o lu n tr c ti p, ph ng
v n sơu đ i v i t ng ng i m t Có 10 ng i tham gia vào quá trình th o lu n tay đôi nƠy H là nhân viên công ngh thông tin đang lƠm vi c cho các công ty trên đ a
bàn thành ph H Chí Minh Trong đó, n u xét theo đ tu i, có 4 ng i trong đ
tu i 30 đ n 39, 6 ng i trong đ tu i 20 đ n 29 Xét v v trí công tác, có 3 ng i đang lƠm vi c c p qu n lý, có 7 ng i làm vi c c p nhân viên N u xét theo
thâm niên làm vi c t i t ch c hi n t i, có 3 ng i làm vi c đ c d i 1 n m, có 3
ng i làm vi c đ c t 1 đ n 3 n m, có 3 ng i làm vi c đ c t 3 đ n 5 n m, có 1
ng i làm vi c đ c 5 n m
D a trên k t qu c a quá trình th o lu n tay đôi, tác gi đư hi u ch nh các
thu t ng , và xây d ng b thang đo hoƠn ch nh cho các thành ph n trong mô hình
nghiên c u nƠy nh sau:
Trang 39 Thang đo s hài lòng trong công vi c
Theo Firth (2004), s hài lòng trong công vi c đ c đo l ng b i 8 bi n quan
sát Sau khi tác gi ti n hành th o lu n tay đôi, s bi n quan sát c a thang đo s hài
lòng trong công vi c đ c gi nguyên, ch hi u ch nh m t s thu t ng cho phù
h p Nh v y, thang đo s hài lòng trong công vi c trong nghiên c u nƠy đ c đo
l ng b i 8 bi n quan sát vƠ đ c mư hóa nh sau:
B ng 3.1 B ng mư hóa thang đo s hài lòng trong công vi c
1 HL1 Anh/ch hƠi lòng vì đơy lƠ công vi c n đ nh
Anh/ch hài lòng v i đi u ki n làm vi c mà công ty cung c p cho
anh/ch (c s v t ch t, thi t b , công c , d ng c ph c v cho
công vi c,…)
3 HL3 Anh/ch hài lòng v i các phúc l i mà công ty dành cho anh/ch (nh lƠ nhƠ , y t , ph ng ti n đi l i, h tr ngh nghi p, v.v.)
4 HL4 Anh/ch hài lòng v i m c l ng công ty tr cho anh/ch
5 HL5 Anh/ch hài lòng v i s công nh n c a công ty v các k t qu
công vi c mà anh/ch đ t đ c
6 HL6 Anh/ch hài lòng v i m c đ đ c l p mà anh/ch có đ c trong
các vai trò công vi c c a anh/ch
7 HL7 Anh/ch hài lòng vì công vi c cho anh/ch nhi u c h i th ng
ti n
8 HL8 Anh/ch hài lòng v i công vi c mà anh/ch đang lƠm
Thang đo s c ng th ng trong công vi c
Theo Firth (2004), s c ng th ng trong công vi c đ c đo l ng b i 4 bi n
quan sát Sau khi tác gi ti n hành th o lu n tay đôi, s bi n quan sát c a thang đo
s c ng th ng trong công vi c đ c gi nguyên, ch hi u ch nh m t s thu t ng
cho phù h p Nh v y, thang đo s c ng th ng trong công vi c trong nghiên c u nƠy đ c đo l ng b i 4 bi n quan sát vƠ đ c mư hóa nh sau:
B ng 3.2 B ng mư hóa thang đo s c ng th ng trong công vi c
1 CT1 Nh ng áp l c t công vi c khi n anh/ch c m th y m t nhi t
huy t
2 CT2 Nh ng áp l c t công vi c khi n anh/ch c m th y ki t s c
3 CT3 Nh ng áp l c t công vi c khi n anh/ch c m th y n n chí
4 CT4 Nh ng áp l c t công vi c khi n anh/ch c m th y c ng th ng
Trang 40 Thang đo d đ nh thôi vi c
Theo Solomon (2013), d đ nh thôi vi c đ c đo l ng b i 8 bi n quan sát
Sau khi tác gi ti n hành th o lu n tay đôi, s bi n quan sát c a thang đo d đ nh
thôi vi c đ c gi nguyên, ch hi u ch nh m t s thu t ng cho phù h p Nh v y, thang đo d đ nh thôi vi c trong nghiên c u nƠy đ c đo l ng b i 8 bi n quan sát
vƠ đ c mư hóa nh sau:
B ng 3.3 B ng mư hóa thang đo d đ nh thôi vi c
6 DDTV6 Anh/ch s không bao gi ngh đ n vi c r i b công ty hi n t i
7 DDTV7 Anh/ch không mu n ti p t c làm vi c cho công ty hi n t i
8 DDTV8 Anh/ch s tìm ki m m t công vi c m i trong n m t i
3.2.3 Thi t k b ng câu h i
Sau khi hoàn t t vi c hoàn ch nh và xây d ng các thang đo, tác gi ti n hành
thi t k b ng câu h i nh m ph c v cho vi c thu th p d li u B ng câu h i đ c
thi t k thành hai ph n chính:
Ph n đ u tiên là ph n chính c a b ng câu h i giúp kh o sát m c đ c m nh n
c a nhơn viên đ i v i các y u t nh : s hài lòng trong công vi c, s c ng th ng
trong công vi c, d đ nh thôi vi c Sau khi ti n hành nghiên c u s b , 20 bi n quan sát đ c đ a vƠo mô hình đ kh o sát đo l ng các bi n này, tác gi đư s d ng thang đo Likert 5 m c đ t ắ1-hoƠn toƠn không đ ng ý” đ n ắ5-hoàn toƠn đ ng ý”, trong đó ắ3-trung dung”
