Luận văn thạc sĩ Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với tổ chức tình huống các hệ thống bán lẻ điện thoại di động trên địa bàn TPHCM

4 Relationship of organizational commitment and job satisfaction: A field study of tax office employees.. Job Satisfaction and Organizational Commitment among Restaurant Employees.

L I CAM OAN

Tôi xin cam đoan đ tài lu n v n “Y u t tho mãn công vi c nh h ng đ n s

g n k t lâu dài c a nhân viên v i t ch c: tình hu ng Các h th ng bán l đi n tho i di đ ng trên đ a bàn TPHCM” là công trình nghiên c u c a riêng tôi

C s lý lu n tham kh o t các tài li u đ c nêu ph n tài li u tham kh o, s li u

và k t qu đ c trình bày trong lu n v n là trung th c, không sao chép c a b t c

Tp H Chí Minh, 10/ 2013

HU NH H U S N

L I C M N

lâu dài c a nhân viên v i t ch c: tình hu ng Các h th ng bán l đi n tho i di

đ ng trên đ a bàn TPHCM” đ c hoàn thành là k t qu c a m t quá trình h c t p,

góp ph n nâng cao công tác qu n tr ngu n nhân l c t i đ n v công tác nói riêng và cho ngành kinh doanh bán l đi n tho i di đ ng t i TPHCM nói chung

Xin chân thành g i l i c m n sâu s c đ n:

Tr ng Hoài đã t n tình h ng d n ph ng pháp nghiên c u khoa h c và n i dung

TP H Chí Minh, 10/ 2013

HU NH H U S N

M C L C

L i cam đoan i

L i cám n ii

M c l c iii

Danh m c các ký hi u, ch vi t t t iv

Danh m c các b ng, đ th v

TÓM T T 1

CH NG 1: T NG QUAN 2

1.1 Lý do ch n đ tài 2

1.2 M c tiêu nghiên c u 3

1.3 Ph m vi nghiên c u 4

1.4 Ph ng pháp nghiên c u 4

1.5 Ý ngh a th c ti n c a nghiên c u 4

1.6 K t c u c a lu n v n nghiên c u 5

CH NG 2: C S LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U 6

2.1 Khái ni m v s tho mãn và g n k t 6

2.1.1 S tho mãn 6

2.1.1.1 B n ch t công vi c 7

2.1.1.2 C h i đào t o và th ng ti n 8

2.1.1.3 Lãnh đ o 9

2.1.1.4 ng nghi p 9

2.1.1.5 L ng b ng 10

2.1.1.6 Th ng hi u 10

2.1.1.7 L i ích cá nhân 11

2.1.2 S g n k t 12

2.1.2.1 Tình c m 13

2.1.2.2 Duy trì 14

2.1.2.3 Trung thành 15

2.2 Các lý thuy t m i quan h gi a s tho mãn và s g n k t 16

2.3 L c kh o các nghiên c u t ng t (trong/ngoài n c) 17

2.4 Mô hình nghiên c u 23

2.5 Tóm t t ch ng hai 24

CH NG 3: PH NG PHÁP NGHIÊN C U VÀ X LÝ S LI U 25

3.1 Thi t k nghiên c u 25

3.2 Quy trình nghiên c u 25

3.2.1 Nghiên c u s b 26

3.2.2 Nghiên c u chính th c 26

3.3 Ph ng pháp x lý s li u 26

3.3.1 Quy mô và cách th c ch n m u 26

3.3.2 Ki m đ nh thang đo b ng h s Cronbach Alpha 27

3.3.3 Phân tích nhân t khám phá EFA 27

3.3.4 Phân tích h i quy và ki m đ nh m i liên h 28

3.4 Xây d ng thang đo 28

3.4.1 Quy trình xây d ng thang đo 28

3.4.2 Thang đo v s tho mãn trong công vi c 29

3.4.3 Thang đo v m c đ g n k t v i t ch c 31

3.5 Tóm t t ch ng ba 33

CH NG 4: PHÂN TÍCH K T QU KH O SÁT 34

4.1 Mô t m u kh o sát 34

4.2 ánh giá s b thang đo 35

4.2.1 ánh giá s b thang đo m c đ th a mãn công vi c 35

4.2.2 ánh giá s b thang đo m c đ g n k t v i công ty 37

4.3 Ki m đ nh thang đo b ng phân tích nhân t khám phá EFA 39

4.3.1 Ki m đ nh thang đo đo l ng m c đ th a mãn công vi c 39

4.3.2 Ki m đ nh thang đo đo l ng m c đ g n k t v i t ch c 41

4.4 i u ch nh mô hình và gi thi t nghiên c u 42

4.5 Phân tích h i quy 45

4.5.1 H i quy tác đ ng đ n Tình c m 46

4.5.2 H i quy tác đ ng đ n Trung thành 48

4.5.3 H i quy tác đ ng đ n Duy trì 49

4.6 Th o lu n k t qu 51

4.7 Tóm t t ch ng b n 53

CH NG 5: CÁC GI I PHÁP NÂNG CAO M C G N K T 54

5.1 i v i c p lãnh đ o 54

5.1.1 M i g n k t vì tình c m 54

5.1.1.1 Y u t lãnh đ o 54

5.1.1.2 Y u t b n ch t công vi c 56

5.1.1.3 Y u t đ ng nghi p 56

5.1.1.4 Y u t l i ích cá nhân 57

5.1.2 M i g n k t vì duy trì 57

5.1.2.1 Y u t l ng b ng 57

5.1.2.2 Y u t lãnh đ o 58

5.1.3 M i g n k t vì lòng trung thành 58

5.2 i v i nhân viên 60

TÀI LI U THAM KH O 62

PH L C 68

9 JDI : Ch s mô t công vi c (Job Descriptive Index)

10 JS : Th a mãn công vi c (Job sastisfation)

11 KMO : H s Kaiser - Mayer – Olkin

14 NXB : Nhà xu t b n

15 Sig : M c ý ngh a quan sát (Observed significance level)

16 SPSS : Ph n m m th ng kê cho khoa h c xã h i (Statistical Package for the Social Sciences)

DANH M C CÁC B NG Trang

B ng 2.1 : Các công trình nghiên c u có liên quan 19

B ng 4.1 : K t qu Cronbach’s Alpha cho các thang đo m c đ th a mãn công vi c 36

B ng 4.2 : Phân tích Cronbach’s Alpha v i thang đo m c đ g n k t v i t ch c 38

B ng 4.3 : B ng phân tích nhân t EFA v i thang đo m c đ th a mãn công vi c 40 B ng 4.4 : B ng phân tích nhân t EFA đ i v i thang đo m c đ g n k t v i t ch c 41

B ng 4.5 : H s Coefficients 47

B ng 4.6 : H s Coefficients 48

B ng 4.7 : H s Coefficients 50

DANH M C TH th 4.1 : C c u m u kh o sát theo thâm niên làm vi c 34

th 4.2 : C c u m u kh o sát theo thu nh p 35

DANH M C HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên c u đ ngh 23

Hình 3.1: S đ nghiên c u 25

Hình 4.1 : Mô hình nghiên c u đi u ch nh t k t qu EFA 43

TÓM T T

Trong khi s th a mãn công vi c là m i quan tâm l n trong t ch c hi n nay, có

r t ít nghiên c u th c nghi m liên quan đ n ngành bán l Nghiên c u này đ c

s th a mãn công vi c thông qua thang đo ch s mô t công vi c JDI do Smith, Kendall, Hulin (1969) và các hình th c g n k t v i t ch c c a Meyer và Allen

đi n tho i di đ ng ây là nghiên c u đ nh l ng, x lý s li u b ng ph n m m SPSS, s d ng h s Cronbach’s Alpha đ ki m tra đ tin c y c a thang đo, s d ng

nghiên c u cho th y r ng các y u t c a s th a mãn công vi c nh : B n ch t công

vi c, Lãnh đ o, ng nghi p, L ng b ng, L i ích cá nhân có t o đ c s tác đ ng

đ n s g n k t c a nhân viên v i t ch c Nghiên c u này m i ch th c hi n trong

ngành bán l Nghiên c u nh m m c đích giúp cho các doanh nghi p có nh ng gi i

CH NG 1: T NG QUAN

1.1 Lý do ch n đ tài

S tho mãn công vi c c ng nh s g n k t c a nhân viên đ i v i t ch c gi vai

l c làm vi c cao h n, s g n bó và trung thành h n v i t ch c ây c ng chính là

đi u mà các doanh nghi p luôn mu n đ t đ c t nhân viên c a mình

Trong tình hình kinh t c a Vi t Nam hi n nay, viêc tìm m t công vi c t t đ i v i

nh : s g n k t c a nhân viên v i t ch c, n ng l c c a t ng nhân viên, s trung thành và c ng hi n c a nhân viên

Nh tình hình kinh t nêu trên thì tình tr ng chuy n vi c c a nhân viên r t là nhi u,

(h n 10 n m kinh nghi m) trong ngh c a hãng xe Audi v a đ c gara Quê H ng

hãng xe Land Rover m i v làm Giám đ c d án phát tri n công ty Cùng v i s

Vi t Nam đ c ng c cho s phát tri n công ty h

Tình hình chung c a các doanh nghi p nh th thì các doanh nghi p kinh doanh thi t b di đ ng c ng không ngo i l mà có ph n khó kh n h n, c th là đ i ng

nhân viên bán hàng, k thu t c n tr trung, n ng đ ng, sáng t o, ham tìm hi u thì l i

r i vào nhóm sinh viên đang đi h c ho c t t nghi p m i ra tr ng là nhi u - đ i

công vi c làm thêm nên không chú tr ng, d n y sinh tình tr ng ngh vi c ho c tìm

xuyên gây khó kh n cho các nhà qu n tr c a doanh nghi p

đ ng trên đ a bàn TPHCM - là nh ng công ty đang phát tri n nhanh v l nh v c kinh doanh đi n tho i di đ ng Ví d nh Công ty TNHH TM DV di đ ng Sao Vi t

là công ty thành l p vào đ u n m 2009, t mô hình bán l có 2 c a hàng, v i t c đ phát tri n nhanh chóng nay đã thành h th ng 11 c a hàng bán l đi n tho i di

đ ng V i t c đ phát tri n nhanh chóng (đ u n m 2010 thành l p v i 2 chi nhánh, trong n m 2010 m thêm 2 chi nhánh, trong n m 2011 m thêm 3 chi nhánh, trong

n m 2012 m thêm 2 chi nhánh và n m 2013 m thêm 2 chi nhánh n a) nh th ,

tr ng thi u nhân l c (khách đông, nhân viên ít), không đáp ng đ cho s phát tri n

c a công ty; các h th ng Công ty TNHH Công ngh Di đ ng Mai Nguyên, Công ty

đ n s g n k t dài lâu c a nhân viên đ i v i t ch c

1.3 Ph m vi nghiên c u

th ng bán l đi n tho i di đ ng trên đ a bàn TPHCM

1.4 Ph ng pháp nghiên c u

chính th c

Nghiên c u s b : đ c th c hi n thông qua ph ng pháp đ nh tính trên c s các

ch nh thang đo, thi t l p b ng câu h i s d ng cho nghiên c u chính th c

Nghiên c u chính th c: đ c th c hi n theo ph ng pháp đ nh l ng v i k thu t

bàn TPHCM B ng câu h i đi u tra chính th c đ c hình thành t nghiên c u đ nh tính sau khi có s tham v n ý ki n c a các chuyên gia Các d li u, thông s s

đ c ti n hành ki m tra, phân tích, đánh giá b ng ph n m m SPSS

1.5 Ý ngh a th c ti n c a lu n v n

Lu n v n cung c p thông tin và nh ng lu n c khoa h c đ các nhà qu n tr doanh

l i nhu n cho công ty

1.6 K t c u c a lu n v n nghiên c u

c s lý thuy t và mô hình nghiên c u - tác gi đ a ra các lý thuy t, khái ni m gi i

ngh cho nghiên c u, đóng góp c ng nh h n ch c a nghiên c u và đ xu t cho các nghiên c u ti p theo

CH NG 2: C S LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U

2.1 Khái ni m v s tho mãn và g n k t

2.1.1 S tho mãn:

tr.470)

(Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98); Khi nhân viên c m th y h nh phúc vui

v trong công vi c chúng ta có th nói r ng anh ta hài lòng v i công vi c

khía c nh khác nhau trong công vi c c a nhân viên

Theo Spector (1997) s th a mãn công vi c đ n gi n là vi c nhân viên c m th y thích công vi c c a h , còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì s th a mãn công

đ d a trên s nh n th c c a nhân viên (tích c c hay tiêu c c) v công vi c hay môi

Có r t nhi u đ nh ngh a khác nhau v s th a mãn công vi c c a nhân viên nh đã

mãn v i công vi c đ s d ng vào công trình nghiên c u c a mình Nhìn chung, s

mình S th a mãn đ i v i công vi c c a nhân viên đ c đ nh ngh a và đo l ng theo c hai khía c nh: th a mãn chung đ i v i công vi c và th a mãn theo các y u

t thành ph n công vi c S th a mãn chung th hi n c m xúc bao hàm chung lên

t t c các khía c nh c a công vi c Khái ni m v s th a mãn chung đ c s d ng trong các nghiên c u c a Levy và William (1998), Currivan (1999), Cook và Wall (1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ting (1997)… M t

nhân viên v các khía c nh khác nhau trong công vi c c a h (Smith P.C Kendal L.M và Hulin C.L, 1969) Cách ti p c n theo các khía c nh khác nhau c a công vi c

đ c s d ng trong các nghiên c u c a Stanton và Crossley (2000), Schwepker (2001), Yousef (2000) C hai cách ti p c n đ u phù h p cho vi c đo l ng m c đ

th a mãn c a nhân viên trong công vi c (Price 1997) Tuy nhiên, s d ng cách ti p

c n theo thành ph n công vi c s giúp các nhà qu n tr bi t rõ h n v nh ng đi m

đánh giá cao nh t ho c kém nh t (Deconinck and Stilwell C.D, 2002)

- Các thành ph n c a s tho mãn công vi c bao g m: b n ch t công vi c, đào t o

và th ng ti n, lãnh đ o, đ ng nghi p, l ng b ng, th ng hi u và l i ích cá nhân Nghiên c u này tác gi s d ng thang đo ch s mô t công vi c (Job Descriptive Index– JDI) do Smith, Kendall, Hulin (1969) thi t l p và đ c tái b n vào n m

1985, 1997 và 2009; vì JDI đ c đánh giá cao trong c l nh v c nghiên c u l n th c

d ng 7 khía c nh thành ph n th a mãn công vi c c a Smith v i n i dung chính sau:

2.1.1.1 B n ch t công vi c:

B n ch t công vi c liên quan đ n nh ng thách th c c a công vi c, c h i đ s

là m t y u t quan tr ng và hàng đ u c a nhân viên khi l a ch n m t công vi c; vì

h l a ch n y u t này k đ h có th làm lâu dài

đ ng Công vi c phù h p, tho i mái s t o cho con ng i s yêu thích, đ ng l c

làm vi c trong th i gian dài Nh ng y u t đ ng i lao đ ng làm vi c lâu dài và

nh tình c m, duy trì và lòng trung thành

- Công vi c cho phép s d ng t t các n ng l c cá nhân

- Công vi c r t thú v

- Công vi c có nhi u thách th c

2.1.1.2 C h i đào t o và th ng ti n :

C h i đào t o và th ng ti n liên quan đ n nh n th c c a nhân viên v các c h i

đ c đào t o, phát tri n các n ng l c cá nhân và các c h i đ c th ng ti n trong t

ch c

C h i đào t o và th ng ti n c ng đ c ng i lao đ ng h ng t i trong quá trình

b và phát tri n c a xã h i H c h i kinh nghi m trong khi làm vi c ch là th c ti n

và yêu c u mu n h c h i k thu t công ngh m i c ng tr thành m t nhu c u M t

t i, đ đáp ng cho công vi c hi n t i và t ng lai, m t ph n là t o đi u ki n t t cho nhân viên phát tri n, c ng hi n và g n k t v i công ty nhi u h n

- Chính sách th ng ti n c a công ty công b ng, h p lý

2.1.1.3 Lãnh đ o:

Lãnh đ o liên quan đ n các m i quan h gi a nhân viên và lãnh đ o c p trên tr c

ti p; s h tr c a c p trên; phong cách lãnh đ o và kh n ng c a lãnh đ o th c

hi n các ch c n ng c a qu n tr trong t ch c

công vi c và quy t đ nh g n k t v i t ch c c a ng i nhân viên v lâu v dài

Các thành ph n v đ ng nghi p đ c xem xét bao g m:

đ ng c n cung c p ngu n s ng c a h t ti n l ng c a h , m c dù th i đ i hi n nay ph n đông v n chú tr ng b n ch t công vi c nh ng ch đ l ng, th ng v n

K t h p v i s tìm hi u thông qua các qu n lý các chi nhánh (ph l c 1), tác gi

b sung thêm hai y u t c a công vi c đó là:

2.1.1.6 Th ng hi u:

h ng đ n quy t đ nh l a ch n n i làm vi c Nh ng công ty, th ng hi u n i ti ng luôn đ c ng i lao đ ng đ t lên hàng đ u trong danh sách tìm vi c c a mình M t

2.1.1.7 L i ích cá nhân:

L i ích cá nhân liên quan đ n nh ng l i th , đ c quy n c a nhân viên đ i v i s n

ph m c a công ty L i ích cá nhân là y u t đã có t lâu nh ng không n i b t l m khi l a ch n công vi c Trong m i ngành ngh không ít thì nhi u c ng có l i ích cá nhân v s n ph m ho c d ch v Vi t Nam v n hoá làm vi c d a trên m i quan h

là ch y u Nói riêng trong ngành công ngh , đi n tho i di đ ng thì đây là m t l i

t này m t ph n c ng gi chân đ c ng i lao đ ng l i v i t ch c

S thoã mãn v l i ích cá nhân đ c đo l ng d a trên các tiêu th c:

- Ti p c n s n ph m / d ch v m i đ u tiên khi m i ra m t

2.1.2 S g n k t:

Theo các nghiên c u (Mowday và c ng s , 1982; Allen và Meyer, 1990; Hackett

và c ng s , 1994; Yousef, 2000; Herscovitch và Meyer, 2002 ; Al Kahtani, 2004;

g n k t v i t ch c Có nhi u đ nh ngh a v s g n k t v i t ch c nh sau:

- S g n k t v i t ch c đ c đ nh ngh a nh là m t s kiên đ nh m nh m (nh t quán hay b t di b t d ch) c a m t cá nhân v i t ch c và s tham gia tích c c trong

m t t ch c c th (Mowday và Steers _1979, tr.226)

- G n k t v i t ch c đ c đ nh ngh a nh là tr ng thái tâm lý c a thành viên trong

- Còn theo Allen & Meyer (1990) thì s g n k t là tr ng thái tâm lý bu c ch t cá nhân v i t ch c

Qua m t s r t nhi u đ nh ngh a và thành ph n c a s g n k t c a nhân viên v i t

ch c thì đ nh ngh a c a Allen & Meyer (1990) đ c s d ng cho nghiên c u b i l các thành ph n g n k t c a nhân viên v i t ch c c a Allen & Meyer đ c quan tâm và s d ng nhi u trong các nghiên c u

Meyer, nghiên c u s d ng đo l ng 3 thành ph n g n k t:

2.1.2.1 S g n k t tình c m:

c m này v i nhau; nh ng m t khi đã có đ c m i liên k t tình c m ch t ch thì nó

đ g n k t v i t ch c vì tình c m đ c đo l ng d a trên các tiêu th c:

- Xem công ty nh mái nhà th hai,

khác cho công vi c đ có th g n k t lâu dài T ch c luôn có đ c m i liên k t này

v i nhân viên nh ng d n lâu t ch c ph i có k ho ch đ làm phát tri n m i liên k t

đó n u không m i liên k t y s không b n o l ng m c đ g n k t v i t ch c

đ duy trì M c đ g n k t đ duy trì đ c đo l ng d a trên các tiêu th c:

- Vi c l i công ty bây gi là c n thi t

- R i b công ty lúc này s khó tìm đ c công vi c thay th

- C ng hi n r t nhi u cho công ty nên không th r i công ty

2.1.2.3 S g n k t vì trung thành:

Lòng trung thành v i m t t ch c có liên quan đ n lòng trung thành v i giá tr ,

và lâu dài h n, các nhà lãnh đ o th ng t p trung vào vi c s h u và duy trì nhân

b ng trong t ch c hay c ng c và u thác đ cho nhân viên có quy n ki m soát

M c đ g n k t vì trung thành đ c đo l ng d a trên các tiêu th c:

- Cho dù có n i khác đ ngh m c l ng h p d n h n nh ng vi c r i công ty là không đúng

- C m th y có l i khi r i kh i công ty

2.2 Các lý thuy t liên quan đ n m i quan h gi a s tho mãn và g n k t:

Có nhi u lý thuy t v m i quan h nhân qu gi a nhu c u, s th a mãn công vi c

k t c a h đ i v i t ch c (Mowday; Porter & Steer, 1982; William & Hazer, 1986;

làm h th a mãn trong công vi c (Vandenberg & Lance, 1992) Tuy nhiên, s g n

đã đ c khám phá trong nhi u nghiên c u c a Kacmar và c ng s (1979); Cook và Wall (1980); Mowday và c ng s (1979); Mathieu và Zajac (1990); Yousef (2000); Schwepker (2001); Krueger và c ng s (2002) Theo David L Stum (2001) cho

r ng nhi u nghiên c u v nhu c u c a nhân viên, m c đ th a mãn đ i v i công

vi c và s g n k t c a nhân viên v i t ch c đ c th c hi n theo mô hình sau:

S g n k t đ i t ch c Tho mãn các nhu

v i t ch c c u c a nhân viên

Cách ti p c n này đ c áp d ng trong các nghiên c u c a Aon Consulting đ c

th c hi n hàng n m quy mô qu c gia nh nghiên c u Commitment@Work t i M

t n m 1997, t i Canada t n m 1999, t i Anh t n m 2000 và t i Úc t n m 2002

K t qu cho th y có m i quan h ch t ch gi a s th a mãn c a nhân viên và s g n

k t c a h v i t ch c

cách làm cho h tho mãn các khía c nh khác nhau c a nh ng nhu c u liên quan

đ n công vi c

H1-4: M c đ tho mãn đ i v i đ ng nghi p nh h ng tích c c đ n m c đ g n

thông qua s th a mãn trong công vi c, và m i g n k t k ti p v i t ch c là vì duy trì, tác gi xây d ng đ c gi thi t:

Theo mô hình Stum (2001) thì tác gi đ có s g n k t v i t ch c b ng cách th c thông qua s th a mãn trong công vi c, và m i g n k t cu i cùng v i t ch c là vì lòng trung thành, tác gi xây d ng đ c gi thi t:

Nhi u nhà nghiên c u trên th gi i c ng nh Vi t Nam đã tìm ra m i quan h

gi a th a mãn công vi c và s g n k t v i t ch c cho t ng l nh v c nghiên c u c a mình ch ng h n nh l nh v c y t (nghiên c u c a Mahmoud AL-Hussami, 2008),

l nh v c d ch v khách s n (Andrew Hale Feinstein), l nh v c thu (Cemile Celik)…, Vi t Nam thì có nghiên c u c a Tr n Kim Dung (2005) v “Nhu c u, s

th a mãn c a nhân viên và s g n k t v i t ch c”, và m t s lu n v n c ng nghiên

c u v nhu c u và s tho mãn c a nhân viên đ i v i t ch c trong ngành ngân

hàng (Công trình d thi gi i th ng nghiên c u khoa h c sinh viên “Nhà Kinh t tr

- n m 2011”, Ph m Th Gia Tâm - 2012), trong các đ n v v n t i đ ng b ( ng

Th Ng c Hà – 2010), trong kh i nhân viên v n phòng (Châu V n Toàn – 2009), …

B ng 2.1: Các công trình nghiên c u có liên quan

thú v , …) và th c hi n t t y u t này s giúp cho nhân viên th a mãn đ i v i công vi c

y u t duy trì và khi th c hi n t t các nhóm y u t này s giúp cho nhân viên không b t mãn v i công vi c

khi th c hi n không t t s làm cho nhân viên không th a mãn ch không ph i b t mãn

v i doanh nghi p là vì tình c m, sau đó là vì đ o đ c và

-Ch có y u t tuy n d ng và b nhi m và trao quy n qu n

nh ng tác đ ng r t th p Y u t tuy n d ng vào đào t o có

quan v i g n k t vì đ o đ c

4 Relationship of organizational

commitment and job satisfaction: A

field study of tax office employees

(M i quan h gi a s g n k t v i

t ch c và s tho mãn công vi c:

tình hu ng nhân viên v n phòng

thu )

k t v i t ch c có m t vai trò quan tr ng trong vi c nâng

trong qu n lý ngu n nhân l c nh là k t qu c a s suy

gi m s g n k t v i t ch c

Job Satisfaction and Organizational

Commitment among Restaurant

Employees

Feinstein, Andrew Hale

Nghiên c u này ch ra r ng có m t m i quan h tiêu c c

gi a trình đ h c v n và s hài lòng

(Nghiên c u v m i liên h gi a s

tho mãn công vi c và s g n k t

v i t ch c c a nhân viên nhà

hàng)

b ng và phúc l i thu c nhóm y u t đ ng viên và duy trì M t s nghiên c u khác ch ra đ c m i t ng quan c a t ng y u t đ n các thành ph n c a s g n k t Tu m i ngành ngh nh : h p tác xã, đ n v v n t i đ ng b , ngân hàng, ngành thu , nhà hàng, …

s có m c đ tác đ ng khác nhau c a t ng y u t s tho mãn lên s g n k t Nghiên c u này c a tác gi s xem xét ngành bán l

đi n tho i di đ ng

Có s nh t trí cao

D a vào thu nh p t công ty

Công b ng Hài lòng v ch đ l ng

C m th y nh ng khó kh n c a

l i công ty là c n

Cu c s ng s b nh h ng n u r i Khó tìm đ c công vi c thay th

C ng hi n nhi u nên không th r i

Có trách nhi m v i m i ng i

C m th y có l i khi r i Trung thành là đi u đáng làm

2.5 Tóm t t ch ng hai:

nhân viên đ i v i t ch c Nghiên c u đã s d ng thang đo JDI c a Smith và c ng

li u, xây d ng thang đo và các y u t thành ph n thang đo c ng đ c th hi n trong

CH NG 3: PH NG PHÁP NGHIÊN C U VÀ X LÝ S LI U

3.1 Thi t k nghiên c u

3.2 Quy trình nghiên c u

g n k t lâu dài c a nhân viên v i t ch c: tình hu ng các h th ng bán l đi n tho i

b và nghiên c u chính th c

nhân viên này, ti p t c hi u ch nh thang đo và hoàn t t b ng câu h i

3.2.2 Nghiên c u chính th c

th ng bán l đi n tho i di đ ng trên đ a bàn TPHCM

3.3 Ph ng pháp x lý s li u

3.3.1 Quy mô và cách th c ch n m u

m u c n g p 5 l n s bi n quan sát tr lên; theo Hoàng Tr ng và Chu Nguy n

Theo Tabachnick & Fidell (2007), đ phân tích h i quy đ t đ c k t qu t t nh t thì

bán l đi n tho i di đ ng trên đ a bàn TPHCM

3.3.2 Ki m đ nh thang đo b ng h s Cronbach Alpha

vào ki m đ nh đ tin c y b ng công c Cronbach’s Alpha, h s Cronbach’s Alpha

s b lo i b các bi n quan sát có h s tin c y Cronbach’s Alpha nh h n 0.6 (Hoàng Tr ng và M ng Ng c, 2005)

3.3.3 Phân tích nhân t khám phá EFA

mô hình nghiên c u Các bi n quan sát có h s t i nhân t (factor loading) nh h n 0.5 s b lo i b (Othman & Owen 2002)

tr n là ma tr n t ng quan t ng th là ma tr n đ n v trong đó t t c các giá tr trên

đ ng chéo đ u b ng 1 và các giá tr n m ngoài đ ng chéo b ng 0): sig ≤ 0.5 thì

phù h p

Varimax Procedure và đi m d ng khi trích các y u t có Eigenvalue là 1 Thang đo

3.3.4 Phân tích h i quy và ki m đ nh m i liên h

Phân tích h i quy tuy n tính đ bi t đ c c ng đ tác đ ng c a các bi n đ c l p

h i quy b i, ki m đ nh các gi thuy t S ch p nh n và di n gi i các k t qu h i quy không th tách r i các gi thuy t nghiên c u Do v y mà trong phân tích h i quy tác

đó b vi ph m thì các k t qu c l ng các tham s trong hàm h i quy không đ t

đ c giá tr tin c y

3.4 Xây d ng thang đo

3.4.1 Quy trình xây d ng thang đo

Vi c xây d ng thang đo s d ng trong nghiên c u này đ c th c hi n qua các

- L a ch n lo i thang đo nghiên c u: ch n thang đo JDI (ch s mô t công vi c) đ đánh giá v s tho mãn trong công vi c; thang đo c a Allen & Meyer (1990) đ đánh giá m c đ g n k t v i t ch c

thành ph n c th ph c v cho công tác nghiên c u, trong đó xác đ nh rõ các y u t

c a s tho mãn trong công vi c, m c đ g n k t c a nhân viên

- Kh o sát th đ đánh giá tính phù h p c a các y u t trong thang đo tr c khi

nghiên c u chính th c

3.4.2 Thang đo v các thành ph n s tho mãn công vi c

(ch s mô t công vi c) v i 5 thành ph n khía c nh đ đo l ng m c đ th a mãn

c a nhân viên đ i v i công vi c, đ ng th i có s b sung thêm 2 thành ph n d a

d ng trong nghiên c u bao g m 7 thành ph n: (1) b n ch t công vi c, (2) c h i đào

Thang đo Likert 5 b c đ c s d ng cho nghiên c u, v i s càng l n là càng đ ng

toàn đ ng ý Thang đo s th a mãn công vi c đ c s d ng chính th c cho nghiên

c u bao g m 7 thành ph n v i các bi n quan sát nh sau:

Anh / Ch đ c s h tr c a c p trên khi c n thi t LD4

ng nghi p DN

ng nghi p c a Anh / Ch tho i mái và d ch u DN1