GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ QUẢNG BÌNH ĐẾN NĂM 2020.PDF

Phân tích quan hệ cung cầ u NNL, khả năng điề u chỉ nh, và đề ra các chính sách, kế hoạ ch, chư ơ ng trình thự c hiệ n giúp cho doanh nghiệ p thích ứ ng vớ i các nhu cầ u mớ i và nâng ca

LỜ I CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luậ n văn này do tôi thự c hiệ n mộ t cách nghiêm túc Các đoạ n trích dẫ n và số liệ u sử dụ ng trong luậ n văn đề u đư ợ c dẫ n nguồ n; có độ chính xác cao nhấ t trong phạ m vi hiể u biế t củ a tôi và đư ợ c cho phép sử dụ ng bở i cơ quan cung cấ p thông tin Luậ n văn này không nhấ t thiế t phả n ánh quan điể m củ a trư ờ ng

Đạ i họ c Kinh tế Tp Hồ Chí Minh

Tác giả luậ n văn

PHẠ M THỊ HẢ I YẾ N

LỜ I CẢ M Ơ N

Để hoàn thành chư ơ ng trình cao họ c và luậ n văn tố t nghiệ p này, tôi đã nhậ n

đư ợ c rấ t nhiề u sự hỗ trợ từ Quý thầ y cô, đồ ng nghiệ p, bạ n bè và gia đình

Tôi xin đư ợ c trân trọ ng bày tỏ lờ i cả m ơ n sâu sắ c đế n PGS.TS Lê Thanh Hà, ngư ờ i đã trự c tiế p tậ n tình hư ớ ng dẫ n tôi trong suố t thờ i gian thự c hiệ n luậ n văn tố t nghiệ p

Tôi xin chân thành cả m ơ n Quý thầ y cô khoa Quả n trị Kinh doanh, khoa Sau

đạ i họ c đã truyề n đạ t kiế n thứ c, kinh nghiệ m quý báu cho tôi trong suố t khóa họ c để tôi có nề n tả ng lý luậ n cơ bả n khi nghiên cứ u đề tài này

Đặ c biệ t, tôi xin trân trọ ng cả m ơ n đế n Ban lãnh đạ o cùng toàn thể anh chị

em công tác tạ i Cụ c Thuế Quả ng Bình đã cung cấ p thông tin, tài liệ u cũ ng như giúp

đỡ , xây dự ng và đóng góp ý kiế n rấ t nhiề u trong quá trình tôi thự c hiệ n nghiên cứ u

Cuố i cùng, tôi xin biế t ơ n và muố n chia sẽ đế n gia đình, bạ n bè là nhữ ng ngư ờ i đã luôn độ ng viên, ủ ng hộ và giúp đỡ để tôi hoàn thành tố t luậ n văn thạ c sỹ này

DANH MỤ C BẢ NG BIỂ U

Bả ng 2.1: Thố ng kê số lư ợ ng cán bộ - công chứ c từ năm 2008 đế n năm 2012 24

Bả ng 2.2: Thố ng kê nguồ n nhân lự c theo tuổ i và giớ i tính tính đế n tháng

Bả ng 2.7: Bả ng điể m số quy đổ i trung bình về phân công và bố trí công việ c 38

Bả ng 2.8: Báo cáo kế t quả luân chuyể n CBCC ngành Thuế Quả ng Bình tính

Bả ng 2.12: Bả ng điể m số quy đổ i trung bình về công tác đánh giá kế t quả

Bả ng 2.13: Bả ng điể m số quy đổ i trung bình về chính sách lư ơ ng và thu nhậ p 50

Bả ng 2.14: Bả ng điể m số quy đổ i trung bình về chính sách khen thư ở ng và

DANH MỤ C BIỂ U ĐỒ

Biể u đồ 2.1: Cơ cấ u nguồ n nhân lự c theo giớ i tính từ năm 2008 đế n tháng

Sơ đồ 2.1:Cơ cấ u tổ chứ c bộ máy cán bộ công chứ c Cụ c Thuế Quả ng Bình 23

Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyể n dụ ng cán bộ công chứ c 68

Sơ đồ 3.4: Nhiệ m vụ cơ bả n củ a bộ phậ n quả n lý nguồ n nhân lự c 85

MỤ C LỤ C

LỜ I CAM ĐOAN i

LỜ I CẢ M Ơ N ii

DANH MỤ C CÁC TỪ VIẾ T TẮ T iii

DANH MỤ C BẢ NG BIỂ U iv

MỤ C LỤ C vi

MỞ ĐẦ U 1

1 Lý do chọ n đề tài: 1

2 Mụ c tiêu nghiên cứ u: 3

3 Đố i tư ợ ng và phạ m vi nghiên cứ u: 3

4 Phư ơ ng pháp nghiên cứ u: 3

5 Kế t cấ u luậ n văn: 3

Chư ơ ng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬ N VỀ QUẢ N TRỊ NGUỒ N NHÂN LỰ C 4

1.1Khái niệ m, vai trò củ a quả n trị nguồ n nhân lự c 4

1.1.1 Các khái niệ m 4

1.1.1.1 Nguồ n nhân lự c 4

1.1.1.2 Quả n trị nguồ n nhân lự c 5

1.1.2 Vai trò củ a quả n trị nguồ n nhân lự c 7

1.2 Các chứ c năng cơ bả n củ a quả n trị nguồ n nhân lự c 8

1.2.1 Nhóm chứ c năng thu hút nguồ n nhân lự c 9

1.2.2 Nhóm chứ c năng đào tạ o và phát triể n nguồ n nhân lự c 11

1.2.3 Nhóm chứ c năng duy trì nguồ n nhân lự c 12

1.3 Mộ t số vấ n đề liên quan đế n quả n trị nguồ n nhân lự c trong khu vự c nhà nư ớ c 14

1.3.1 Nguồ n nhân lự c và quả n trị nguồ n nhân lự c trong khu vự c nhà nư ớ c 14

1.3.1.1 Nguồ n nhân lự c trong khu vự c nhà nư ớ c 14

1.3.1.2 Quả n trị nguồ n nhân lự c trong khu vự c nhà nư ớ c 15

1.3.2 Đặ c điể m củ a quả n trị nguồ n nhân lự c trong khu vự c nhà nư ớ c 16

1.3.3 Mộ t số vấ n đề thách thứ c đố i vớ i quả n trị nguồ n nhân lự c trong khu vự c nhà nư ớ c hiệ n nay 18

Chư ơ ng 2: THỰ C TRẠ NG CÔNG TÁC QUẢ N TRỊ NGUỒ N NHÂN LỰ C TẠ I

CỤ C THUẾ QUẢ NG BÌNH 21

2.1 Giớ i thiệ u tổ ng quan về Cụ c Thuế Quả ng Bình 21

2.1.1 Lị ch sử hình thành và phát triể n 21

2.1.2 Vị trí - chứ c năng, nhiệ m vụ - quyề n hạ n 22

2.1.2.1 Vị trí – chứ c năng 22

2.1.2.2 Nhiệ m vụ - quyề n hạ n 22

2.1.3 Cơ cấ u tổ chứ c 22

2.2 Phân tích cơ cấ u nguồ n nhân lự c và thự c trạ ng công tác quả n trị nguồ n nhân lự c tạ i Cụ c Thuế Quả ng Bình 24

2.2.1 Phân tích cơ cấ u nguồ n nhân lự c tạ i Cụ c thuế Quả ng Bình 24

2.2.1.1 Cơ cấ u theo độ tuổ i và giớ i tính 24

2.2.1.2 Cơ cấ u theo trình độ đào tạ o 26

2.2.1.3 Cơ cấ u theo thâm niên công tác 28

2.2.1.4 Cơ cấ u theo ngạ ch bậ c 29

2.2.1.5 Cơ cấ u theo trình độ chuyên môn 30

2.2.2 Phân tích thự c trạ ng công tác quả n trị nguồ n nhân lự c tạ i Cụ c Thuế Quả ng Bình 33

2.2.2.1 Công tác thu hút và bố trí nguồ n nhân lự c 34

2.2.2.2 Công tác đào tạ o và phát triể n nguồ n nhân lự c 42

2.2.2.3 Công tác duy trì nguồ n nhân lự c 46

2.3 Đánh giá công tác quả n trị nguồ n nhân lự c tạ i Cụ c Thuế Quả ng Bình 54

2.3.1 Ư u điể m 54

2.3.2 Hạ n chế 55

2.3.3 Nguyên nhân củ a nhữ ng hạ n chế trong công tác quả n trị nguồ n nhân lự c tạ i Cụ c Thuế Quả ng Bình 56

Chư ơ ng 3: GIẢ I PHÁP HOÀN THIỆ N CÔNG TÁC QUẢ N TRỊ NGUỒ N NHÂN LỰ C TẠ I CỤ C THUẾ QUẢ NG BÌNH ĐẾ N NĂM 2020 59

3.1 Mụ c tiêu và quan điể m xây dự ng các giả i pháp 59 3.1.1Mụ c tiêu phát triể n nguồ n nhân lự c củ a tỉ nh Quả ng Bình đế n năm 2020 59

3.1.2 Quan điể m và mụ c tiêu quả n trị nguồ n nhân lự c củ a Cụ c Thuế Quả ng

Bình đế n năm 2020 60

3.1.2.1 Quan điể m 60

3.1.2.2 Mụ c tiêu quả n trị nguồ n nhân lự c củ a Cụ c Thuế Quả ng Bình đế n năm 2020 61

3.2 Mộ t số giả i pháp nhằ m hoàn thiệ n công tác quả n trị nguồ n nhân lự c tạ i Cụ c Thuế Quả ng Bình đế n năm 2020 63

3.2.1 Nhóm giả i pháp hoàn thiệ n chứ c năng thu hút nguồ n nhân lự c 63

3.2.1.1 Hoạ ch đị nh nguồ n nhân lự c 63

3.2.1.2 Công tác tuyể n dụ ng nhân sự 64

3.2.1.3 Công tác bố trí nhân sự 69

3.2.1.4 Tổ chứ c phân tích công việ c 71

3.2.2 Nhóm giả i pháp hoàn thiệ n chứ c năng đào tạ o và phát triể n nguồ n nhân lự c 72 3.2.3 Nhóm giả i pháp hoàn thiệ n chứ c năng duy trì nguồ n nhân lự c 76

3.2.3.1 Công tác đánh giá kế t quả thự c hiệ n công việ c và năng lự c nhân viên 76

3.2.3.2 Thự c hiệ n chính sách độ ng viên khen thư ở ng 80

3.2.4 Các biệ n pháp hỗ trợ nhằ m hoàn thiệ n quả n trị nguồ n nhân lự c 82

3.2.4.1 Xây dự ng hệ thố ng thông tin quả n trị nguồ n nhân lự c 82

3.2.4.2 Xây dự ng văn minh, văn hóa ngành Thuế 82

3.2.4.3 Cả i thiệ n môi trư ờ ng và điề u kiệ n làm việ c 83

3.2.4.4 Nâng cao trình độ , cách thứ c quả n lý củ a bộ phậ n quả n trị nguồ n nhân lự c 84

3.3 Mộ t số kiế n nghị 85

3.3.1 Kiế n nghị vớ i Chính phủ và Bộ Tài chính 85

3.3.2 Kiế n nghị vớ i UBND tỉ nh Quả ng Bình 86

3.3.3 Kiế n nghị vớ i Tổ ng cụ c Thuế 87

KẾ T LUẬ N 89

DANH MỤ C TÀI LIỆ U THAM KHẢ O 90 PHỤ LỤ C

MỞ ĐẦ U

1 Lý do chọ n đề tài:

Ngày nay, con ngư ờ i đóng vai trò quan trọ ng trong tấ t cả mọ i hoạ t độ ng củ a

tổ chứ c Quả n trị con ngư ờ i đư ợ c các nhà quả n trị từ xư a đế n nay đề u đặ t lên hàng

đầ u Nhậ n thứ c đư ợ c vai trò độ ng lự c củ a NNL đố i vớ i quá trình công nghiệ p hóa, hiệ n đạ i hóa đấ t nư ớ c, trong Nghị quyế t đạ i hộ i toàn quố c lầ n thứ XI củ a Đả ng cũ ng

đã nhấ n mạ nh nhiệ m vụ : “nâng cao chấ t lư ợ ng nguồ n nhân lự c đáp ứ ng yêu cầ u

củ a công cuộ c công nghiệ p hóa, hiệ n đạ i hóa, hộ i nhậ p kinh tế quố c tế củ a đấ t

nư ớ c” Điề u này cũ ng tấ t yế u phù hợ p vớ i mộ t trong nhữ ng nhiệ m vụ trọ ng tâm củ a

Chiế n lư ợ c phát triể n kinh tế - xã hộ i giai đoạ n 2011-2020 củ a nư ớ c ta, trong đó nêu

rõ cầ n tậ p trung tạ o độ t phá: “phát triể n nhanh nguồ n nhân lự c, nhấ t là nguồ n nhân

lự c chấ t lư ợ ng cao, tậ p trung vào việ c đổ i mớ i căn bả n nề n giáo dụ c quố c dân, gắ n

kế t chặ t chẽ phát triể n nguồ n nhân lự c vớ i phát triể n và ứ ng dụ ng khoa họ c, công nghệ ”

Quả n trị con ngư ờ i chính là chiế c chìa khóa then chố t cho mọ i sự thành công

củ a mộ t tổ chứ c Mộ t doanh nghiệ p muố n thành công thì điề u cố t yế u là phả i hiể u

rõ đư ợ c tầ m quan trọ ng củ a yế u tố con ngư ờ i, lấ y con ngư ờ i làm căn bả n cho mọ i hoạ t độ ng củ a tổ chứ c, có như thế mớ i phát triể n bề n vữ ng Theo Likert -1967 đã khẳ ng đị nh rằ ng: Trong tấ t cả các nhiệ m vụ củ a quả n trị , quả n trị con ngư ờ i là nhiệ m vụ trung tâm và quan trọ ng nhấ t vì tấ t cả các vấ n đề khác đề u phụ thuộ c vào

mứ c độ thành công củ a quả n trị con ngư ờ i (Trầ n Kim Dung, 2011)

Nế u trư ớ c kia sứ c mạ nh củ a NNL chỉ dừ ng lạ i ở sứ c khỏ e, cơ bắ p củ a ngư ờ i nhân viên thì cái chính yế u bây giờ là tri thứ c, nguồ n sáng tạ o có giá trị củ a họ Ngày nay, vớ i bố i cả nh nề n kinh tế hộ i nhậ p toàn cầ u và sự cạ nh tranh gay gắ t giữ a các doanh nghiệ p thì trong vô vàn vấ n đề các nhà quả n lý phả i đố i mặ t để duy trì và phát triể n doanh nghiệ p, không thể không nhắ c đế n QT NNL NNL đóng vai trò quan trọ ng cho sự thành công củ a bấ t kỳ mộ t tổ chứ c nào Để mộ t bộ máy chạ y tố t đòi hỏ i từ ng mắ t xích cũ ng phả i tố t, tư ơ ng tự như vậ y, các công ty muố n thành công

cầ n có mộ t độ i ngũ nhân viên giỏ i và nhiệ t tình Tuy nhiên, mỗ i nhân sự trong bộ

máy dù ở vị trí nào đề u là nhữ ng cá nhân riêng biệ t vớ i sở thích, tính cách và hoàn

cả nh khác nhau Chính vì thế , việ c QT NNL theo thờ i gian đư ợ c nâng lên mứ c nghệ thuậ t đòi hỏ i ngư ờ i quả n lý phả i nhạ y cả m, tinh tế và có sự hiể u biế t về con ngư ờ i ở nhiề u khía cạ nh

Trong các tổ chứ c ngày nay trên thế giớ i cũ ng như ở Việ t Nam, việ c QT NNL như thế nào cho hiệ u quả ngày càng đư ợ c quan tâm Tuy nhiên, sự quan tâm này rấ t khác nhau giữ a các tổ chứ c Nế u như khu vự c tư nhân đư ợ c đánh giá là có

sự nhậ n thứ c và thự c hiệ n vấ n đề này mộ t cách khá nhanh chóng, thì các tổ chứ c thuộ c khu vự c nhà nư ớ c vẫ n còn khá chậ m chạ p và đã bộ c lộ mộ t số bấ t cậ p chung, chính điề u này đã làm chậ m quá trình đổ i mớ i củ a các tổ chứ c công

Cụ c Thuế Quả ng Bình là mộ t đơ n vị hành chính nhà nư ớ c có vai trò hế t sứ c quan trọ ng trong sự nghiệ p xây dự ng và phát triể n củ a tỉ nh Quả ng Bình Trong nhữ ng năm vừ a qua, đơ n vị đã có nhữ ng đóng góp nhấ t đị nh cho ngân sách tỉ nh nhà Tuy nhiên, trư ớ c nhữ ng áp lự c kinh tế cũ ng như tình trạ ng “chả y máu chấ t xám” như hiệ n nay thì vấ n đề hoàn thiệ n công tác QT NNL củ a Cụ c Thuế trở thành

mộ t bài toán khó cầ n đư ợ c giả i đáp Vớ i đặ c thù ngành nghề , bộ máy tổ chứ c Cụ c Thuế Quả ng Bình rấ t cầ n nhữ ng con ngư ờ i có phẩ m chấ t đạ o đứ c tố t và trình độ chuyên môn phù hợ p để đả m nhậ n nhữ ng vị trí công việ c phù hợ p Có như thế , hoạ t

độ ng củ a Cụ c Thuế Quả ng Bình mớ i đả m bả o đư ợ c sự minh bạ ch, công minh đáp

ứ ng yêu cầ u củ a toàn Đả ng và toàn dân

Vớ i lý do trên tôi chọ n đề tài: “Giả i pháp hoàn thiệ n công tác quả n trị

nguồ n nhân lự c tạ i Cụ c Thuế Quả ng Bình đế n năm 2020” làm luậ n văn tố t

nghiệ p củ a mình Luậ n văn này nhằ m giúp ban lãnh đạ o Cụ c Thuế Quả ng Bình có cái nhìn tổ ng thể về công tác QT NNL tạ i đơ n vị mình Đồ ng thờ i, nó có tác dụ ng như mộ t bả n nghiên cứ u tiề n khả thi hỗ trợ và giúp đơ n vị xác đị nh đư ợ c nhữ ng tồ n

tạ i, yế u kém trong công tác QT NNL củ a mình, qua đó đề ra các chính sách sử dụ ng NNL hiệ u quả , góp phầ n xây dự ng chiế n lư ợ c phát triể n NNL có chấ t lư ợ ng cao phù hợ p vớ i mụ c tiêu, chiế n lư ợ c phát triể n củ a đơ n vị trong tư ơ ng lai, trở thành

đơ n vị dẫ n đầ u trong việ c hoàn thiệ n bộ máy NNL trong các đơ n vị hành chính nhà

nư ớ c củ a tỉ nh Quả ng Bình

2 Mụ c tiêu nghiên cứ u:

Luậ n văn nhằ m đạ t đư ợ c nhữ ng mụ c tiêu sau:

Phân tích thự c trạ ng, đánh giá, nhậ n xét và tìm ra nguyên nhân củ a nhữ ng

điể m mạ nh cũ ng như điể m yế u trong công tác QT NNL tạ i Cụ c Thuế Quả ng Bình

Đề xuấ t các giả i pháp để hoàn thiệ n công tác QT NNL củ a đơ n vị nhằ m đáp

ứ ng nhu cầ u trong ngắ n hạ n cũ ng như dài hạ n

3 Đố i tư ợ ng và phạ m vi nghiên cứ u:

Đố i tư ợ ng nghiên cứ u: các vấ n đề liên quan đế n công tác QT NNL trong tổ chứ c Phạ m vi nghiên cứ u: luậ n văn nghiên cứ u công tác thu hút, đào tạ o và phát

triể n, duy trì NNL tạ i Cụ c Thuế Quả ng Bình dự a trên số liệ u thố ng kê từ năm 2008

đế n nay và đị nh hư ớ ng đế n năm 2020

4 Phư ơ ng pháp nghiên cứ u:

Phư ơ ng pháp nghiên cứ u và tổ ng hợ p các tài liệ u lý thuyế t về QT NNL, từ

đó tiế n hành thu thậ p các số liệ u có liên quan đế n luậ n văn;

Phư ơ ng pháp thu thậ p số liệ u: Số liệ u sơ cấ p đư ợ c thu thậ p thông qua hình

thứ c điề u tra bằ ng câu hỏ i phỏ ng vấ n thông qua phư ơ ng pháp chuyên gia trự c tiế p phỏ ng vấ n mộ t số ban lãnh đạ o và các trư ở ng phòng ban củ a Cụ c Thuế Quả ng Bình; số liệ u thứ cấ p đư ợ c lấ y từ Phòng TCCB củ a Văn phòng Cụ c thuế Quả ng

Bình

5 Kế t cấ u luậ n văn:

Luậ n văn bao gồ m:

Phầ n mở đầ u

Chư ơ ng 1: Cơ sở lý luậ n về quả n trị nguồ n nhân lự c

Chư ơ ng 2: Thự c trạ ng công tác quả n trị nguồ n nhân lự c tạ i Cụ c Thuế Quả ng Bình

Chư ơ ng 3: Giả i pháp hoàn thiệ n công tác quả n trị nguồ n nhân lự c tạ i Cụ c Thuế Quả ng Bình đế n năm 2020

Kế t luậ n

Chư ơ ng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬ N VỀ QUẢ N TRỊ NGUỒ N NHÂN LỰ C 1.1Khái niệ m, vai trò củ a quả n trị nguồ n nhân lự c

1.1.1 Các khái niệ m

1.1.1.1 Nguồ n nhân lự c

Trong công cuộ c hộ i nhậ p và phát triể n đấ t nư ớ c theo hư ớ ng công nghiệ p hóa

và hiệ n đạ i hóa nhằ m mụ c tiêu “dân giàu, nư ớ c mạ nh, xã hộ i công bằ ng, dân chủ , văn minh”, Đả ng ta luôn xác đị nh: Nguồ n lao độ ng dồ i dào, con ngư ờ i Việ t Nam

có truyề n thố ng yêu nư ớ c, cầ n cù, sáng tạ o, có nề n tả ng văn hoá, giáo dụ c, có khả năng nắ m bắ t nhanh khoa họ c và công nghệ là nguồ n lự c quan trọ ng nhấ t - nguồ n năng lự c nộ i sinh Vậ y nguồ n nhân lự c là gì?

Hiệ n nay, trên thế giớ i có rấ t nhiề u quan điể m khác nhau về NNL Theo Liên

Hợ p Quố c thì:“Nguồ n nhân lự c là tấ t cả nhữ ng kiế n thứ c, kỹ năng, kinh nghiệ m, năng

lự c và tính sáng tạ o củ a con ngư ờ i có quan hệ tớ i sự phát triể n củ a mỗ i cá nhân và

củ a đấ t nư ớ c”; Còn Ngân hàng thế giớ i cho rằ ng: NNL là toàn bộ vố n con ngư ờ i

bao gồ m thể lự c, trí lự c, kỹ năng nghề nghiệ p… củ a mỗ i cá nhân Như vậ y, ở đây nguồ n lự c con ngư ờ i đư ợ c coi như mộ t nguồ n vố n bên cạ nh các loạ i vố n vậ t chấ t khác: vố n tiề n tệ , công nghệ , tài nguyên thiên nhiên

Nói về NNL Đả ng ta đã xác đị nh: “Nguồ n lao độ ng có trí tuệ cao, có tay nghề

thành thạ o, có phẩ m chấ t tố t đẹ p đư ợ c đào tạ o, bồ i dư ỡ ng và phát huy bở i mộ t nề n giáo dụ c tiên tiế n gắ n liề n vớ i mộ t nề n khoa họ c, công nghệ hiệ n đạ i”

NNL củ a mộ t tổ chứ c đư ợ c hình thành trên cơ sở củ a các cá nhân có vai trò khác nhau và đư ợ c liên kế t vớ i nhau theo nhữ ng mụ c tiêu nhấ t đị nh NNL khác vớ i các nguồ n lự c khác củ a doanh nghiệ p do chính bả n chấ t con ngư ờ i Con ngư ờ i ở đây là ngư ờ i lao độ ng, họ có nhậ n thứ c, năng lự c, đặ c điể m cá nhân khác nhau, có tiề m năng phát triể n, có khả năng hình thành các nhóm hộ i, các tổ chứ c công đoàn

để bả o vệ quyề n lợ i củ a họ Họ có thể đánh giá và đặ t câu hỏ i đố i vớ i hoạ t độ ng

củ a các cán bộ quả n lý, hành vi củ a họ có thể thay đổ i phụ thuộ c vào chính bả n thân họ hoặ c sự tác độ ng củ a môi trư ờ ng xung quanh

Tuy có nhiề u đị nh nghĩ a khác nhau về NNL như ng điể m chung có thể nhậ n thấ y qua các khái niệ m trên là khi nói về NNL tứ c là nói về số lư ợ ng và chấ t lư ợ ng NNL Trong đó, số lư ợ ng NNL biể u hiệ n thông qua các chỉ tiêu quy mô, tố c độ phát triể n NNL; chấ t lư ợ ng NNL là yế u tố tổ ng hợ p củ a các yế u tố quan trọ ng như thể

lự c, trí lự c, và nhân cách thẩ m mỹ củ a ngư ờ i lao độ ng

Từ nhữ ng quan điể m trên, luậ n văn tiế p cậ n dư ớ i góc độ củ a kinh tế chính trị

có thể hiể u: NNL là tổ ng hoà thể lự c và trí lự c tồ n tạ i trong toàn bộ lự c lư ợ ng lao

độ ng xã hộ i củ a mộ t quố c gia, trong đó kế t tinh truyề n thố ng và kinh nghiệ m lao

độ ng sáng tạ o củ a mộ t dân tộ c trong lị ch sử đư ợ c vậ n dụ ng để sả n xuấ t ra củ a cả i

vậ t chấ t và tinh thầ n phụ c vụ cho nhu cầ u hiệ n tạ i và tư ơ ng lai củ a đấ t nư ớ c

Như vậ y, NNL mà chúng ta đang xem xét là nguồ n lự c con ngư ờ i, là tiề m năng lao độ ng củ a con ngư ờ i trong mộ t thờ i gian nhấ t đị nh NNL là nguồ n nộ i lự c quan trọ ng nhấ t, nó bao gồ m sứ c mạ nh củ a thể lự c, tinh thầ n, trí tuệ và sự tư ơ ng tác giữ a các cá nhân trong tổ chứ c Nó là sự tổ ng hòa tiề m năng lao độ ng củ a mộ t

tổ chứ c, mộ t ngành, mộ t đị a phư ơ ng, mộ t quố c gia

1.1.1.2 Quả n trị nguồ n nhân lự c

Ngày nay, QT NNL là mộ t trong nhữ ng hoạ t độ ng diễ n ra đặ c biệ t sôi độ ng

Có thể nói, không mộ t hoạ t độ ng nào củ a tổ chứ c mang lạ i hiệ u quả nế u thiế u QT NNL Nó thư ờ ng là nguyên nhân củ a thành công hay thấ t bạ i trong các hoạ t độ ng

sả n xuấ t - kinh doanh

“Quả n trị nguồ n nhân lự c” là gì? Nó có khác vớ i “Quả n trị nhân sự ” không? Khó có thể nói khái niệ m QT NNL nế u trư ớ c đó không đề cậ p đế n khái niệ m quả n trị nhân sự Điề u này đặ c biệ t có ý nghĩ a trong bố i cả nh hoạ t độ ng QT NNL đang

dầ n thay thế các hoạ t độ ng quả n trị nhân sự trư ớ c kia

Quả n trị nhân sự là quả n lý con ngư ờ i về mặ t hành chính, thư ờ ng là việ c áp

dụ ng khá cứ ng nhắ c nhữ ng quy đị nh, nguyên tắ c củ a tổ chứ c, như : tuyể n dụ ng, trả

lư ơ ng, nghỉ phép, nghỉ lễ , hư u trí, v.v…nhằ m mụ c đích quả n lý con ngư ờ i Quả n trị nhân sự thiên về quả n trị bả n thân các cá nhân, quả n lý họ mộ t cách tuyệ t đố i

Từ cuố i nhữ ng năm 1970, vấ n đề cạ nh tranh gay gắ t trên thị trư ờ ng cùng vớ i

sự chuyể n đổ i từ quá trình sả n xuấ t theo các công nghệ kỹ thuậ t hiệ n đạ i, nhữ ng biế n đổ i trong cơ cấ u nghề nghiệ p, việ c làm và nhu cầ u ngày càng nâng cao củ a nhân viên đã tạ o ra cách tiế p cậ n mớ i về quả n trị con ngư ờ i trong các tổ chứ c, doanh nghiệ p Vấ n đề quả n trị con ngư ờ i trong mộ t tổ chứ c, doanh nghiệ p không còn đơ n thuầ n là vấ n đề quả n trị hành chính nhân viên Tầ m quan trọ ng củ a việ c phố i hợ p các chính sách và thự c tiễ n quả n trị nhân sự đư ợ c nhấ n mạ nh Thuậ t ngữ

QT NNL dầ n dầ n thay thế cho quả n trị nhân sự , vớ i quan điể m chủ đạ o: Con ngư ờ i không còn đơ n thuầ n chỉ là mộ t yế u tố củ a quá trình sả n xuấ t kinh doanh mà là mộ t nguồ n tài sả n quý báu củ a tổ chứ c Theo đó, QT NNL có nộ i hàm rộ ng và khái quát hơ n Nó vừ a có tầ m vĩ mô, phạ m vi quả n trị là NNL củ a quố c gia, vừ a ở tầ m

vi mô trong mộ t tổ chứ c QT NNL chính là sự tìm kiế m mố i liên hệ giữ a công việ c

và ngư ờ i thự c hiệ n công việ c đó, cả i thiệ n nó, nhằ m mụ c đích đạ t hiệ u quả tố i đa cho tổ chứ c trên cơ sở sử dụ ng mộ t cách có hiệ u quả nhấ t NNL

Theo tác giả Georget.Milkovich và John W.Boudreau thì: “Quả n trị nguồ n

nhân lự c là mộ t loạ t nhữ ng quyế t đị nh tổ ng hợ p hình thành nên mố i quan hệ về việ c làm Chấ t lư ợ ng củ a nhữ ng quyế t đị nh đó góp phầ n trự c tiế p vào khả năng

củ a tổ chứ c và củ a các công nhân viên đạ t đư ợ c nhữ ng mụ c tiêu củ a mình”

(Milkovich và Boudreau, 2005)

QT NNL thự c sự không phả i là hoạ t độ ng mang tính từ thiệ n Trư ớ c hế t, nó tìm cách cả i thiệ n hiệ u suấ t tổ chứ c và chấ t lư ợ ng dị ch vụ , sả n phẩ m mà tổ chứ c đó cung cấ p Tuy nhiên, để đạ t đư ợ c sự hài hòa giữ a nhu cầ u củ a tổ chứ c và NNL, cầ n phả i quả n lý các cá nhân Và vì vậ y, phả i coi trọ ng nhữ ng nhu cầ u các cá nhân (nhữ ng mong đợ i, khát vọ ng, và dự tính củ a ngư ờ i lao độ ng) bở i chúng ta biế t rằ ng hiệ u quả làm việ c củ a mộ t nhân viên phụ thuộ c rấ t nhiề u vào độ ng cơ làm việ c củ a

trư ơ ng “quá trình phát triể n phả i thự c hiệ n bằ ng con ngư ờ i và vì con ngư ờ i”, thì

QT NNL là hệ thố ng các triế t lý, chính sách và hoạ t độ ng chứ c năng về thu hút, đào tạ o - phát triể n và duy trì con ngư ờ i củ a mộ t tổ chứ c nhằ m đặ t đư ợ c kế t quả tố i

ư u cho cả tổ chứ c lẫ n nhân viên (Trầ n Kim Dung, 2011)

1.1.2 Vai trò củ a quả n trị nguồ n nhân lự c

QT NNL là mộ t hoạ t độ ng có vai trò vô cùng quan trọ ng trong các chứ c năng quả n trị , nó có gố c rễ và các nhánh trả i rộ ng khắ p nơ i trong mộ t tổ chứ c QT NNL cùng vớ i các bộ phậ n khác như quả n trị tài chính, quả n trị sả n xuấ t và điề u hành, quả n trị marketing, nghiên cứ u-phát triể n và quả n trị kỹ thuậ t tạ o thành hệ thố ng tổ chứ c chính trong mộ t doanh nghiệ p

Sơ đồ 1.1: Các tiể u hệ thố ng tổ chứ c chính

(Nguồ n: Nguyễ n Hữ u Thân, 2004)

QT NNL hiệ n diệ n khắ p mọ i phòng ban Bấ t cứ cấ p quả n trị nào cũ ng có nhân viên dư ớ i quyề n và vì thế đề u phả i QT NNL - nghĩ a là phả i hoạ ch đị nh, tổ chứ c, lãnh đạ o và kiể m tra lự c lư ợ ng nhân sự củ a mình Do đó, bấ t cứ cấ p quả n trị nào - từ tổ ng giám đố c tớ i quả n đố c phân xư ở ng - cũ ng phả i biế t QT NNL

Quả n trịtài nguyênnhân sự

Quả n trị marketing

Nghiên cứ u,phát triể n và quả n trị kỹ thuậ t

Quả n trị

sả n xuấ t và/

hoặ c dị ch vụQuả n trị

tài chính

QT NNL đóng vai trò trung tâm trong việ c thành lậ p các tổ chứ c và giúp cho các tổ chứ c tồ n tạ i và phát triể n trên thị trư ờ ng Tầ m quan trọ ng củ a QT NNL trong

tổ chứ c xuấ t phát từ vai trò quan trọ ng củ a con ngư ờ i Con ngư ờ i là yế u tố cấ u thành nên tổ chứ c, vậ n hành tổ chứ c và quyế t đị nh sự thành bạ i củ a tổ chứ c NNL

là mộ t trong nhữ ng nguồ n lự c không thể thiế u đư ợ c củ a tổ chứ c nên QT NNL chính là mộ t lĩ nh vự c quan trọ ng củ a quả n trị trong mọ i tổ chứ c Mặ t khác, quả n trị các nguồ n lự c khác cũ ng sẽ không có hiệ u quả nế u tổ chứ c không quả n trị tố t NNL, vì suy đế n cùng mọ i hoạ t độ ng quả n trị đề u thự c hiệ n bở i con ngư ờ i Nghiên

cứ u QT NNL giúp cho nhà quả n trị đạ t đư ợ c mụ c đích, kế t quả thông qua ngư ờ i khác Từ đó nhà quả n trị họ c đư ợ c cách giao dị ch vớ i ngư ờ i khác, biế t tìm ra ngôn ngữ chung và biế t cách nhạ y cả m vớ i nhu cầ u củ a nhân viên, biế t cách đánh giá nhân viên chính xác, biế t lôi kéo nhân viên say mê vớ i công việ c, tránh đư ợ c các sai lầ m trong tuyể n chọ n, sử dụ ng nhân viên, biế t cách phố i hợ p thự c hiệ n mụ c tiêu

củ a tổ chứ c và mụ c tiêu củ a các cá nhân, nâng cao hiệ u quả củ a tổ chứ c và dầ n dầ n

có thể đư a chiế n lư ợ c con ngư ờ i trở thành mộ t bộ phậ n hữ u cơ trong chiế n lư ợ c kinh doanh củ a doanh nghiệ p

Như vậ y, QT NNL nghiên cứ u các vấ n đề về quả n trị con ngư ờ i trong các tổ chứ c ở tầ m vi mô và có hai vai trò cơ bả n (Trầ n Kim Dung, 2011):

Thứ nhấ t, sử dụ ng có hiệ u quả NNL nhằ m tăng năng suấ t lao độ ng và nâng cao tính hiệ u quả củ a tổ chứ c

Thứ hai, đáp ứ ng nhu cầ u ngày càng cao củ a nhân viên, tạ o điề u kiệ n cho nhân viên đư ợ c phát huy tố i đa các năng lự c cá nhân, đư ợ c kích thích, độ ng viên nhiề u nhấ t tạ i nơ i làm việ c và trung thành, tậ n tâm vớ i doanh nghiệ p

1.2 Các chứ c năng cơ bả n củ a quả n trị nguồ n nhân lự c

Hoạ t độ ng QT NNL liên quan đế n tấ t cả các vấ n đề thuộ c về quyề n lợ i, nghĩ a

vụ và trách nhiệ m củ a nhân viên nhằ m đạ t đư ợ c hiệ u quả cao cho cả tổ chứ c lẫ n nhân viên Trong thự c tiễ n, nhữ ng hoạ t độ ng này rấ t đa dạ ng, phong phú và rấ t khác biệ t tùy theo các đặ c điể m về cơ cấ u tổ chứ c, công nghệ kỹ thuậ t, nhân lự c, tài chính, trình độ phát triể n ở các tổ chứ c Hầ u như tấ t cả các tổ chứ c đề u phả i thự c

hiệ n các hoạ t độ ng cơ bả n như : xác đị nh nhu cầ u nhân viên, lậ p kế hoạ ch tuyể n

dụ ng, bố trí nhân viên, đào tạ o, khen thư ở ng kỷ luậ t nhân viên, trả công, v.v…Tuy nhiên có thể phân chia các hoạ t độ ng chủ yế u củ a QT NNL theo ba nhóm chứ c năng chủ yế u sau đây:

1.2.1 Nhóm chứ c năng thu hút nguồ n nhân lự c

Nhóm chứ c năng này chú trọ ng vấ n đề đả m bả o có đủ số lư ợ ng nhân viên

vớ i các phẩ m chấ t phù hợ p vớ i công việ c củ a doanh nghiệ p Để có thể tuyể n đư ợ c đúng ngư ờ i cho đúng việ c, trư ớ c hế t doanh nghiệ p phả i căn cứ vào kế hoạ ch sả n xuấ t, kinh doanh và thự c trạ ng sử dụ ng nhân viên trong doanh nghiệ p nhằ m xác

đị nh đư ợ c nhữ ng công việ c nào cầ n tuyể n thêm ngư ờ i

Hoạ ch đị nh nguồ n nhân lự c (Trầ n Kim Dung, 2011): Về phư ơ ng diệ n

NNL, công tác hoạ ch đị nh giúp cho doanh nghiệ p thấ y rõ đư ợ c phư ơ ng hư ớ ng, cách thứ c QT NNL củ a mình, bả o đả m cho doanh nghiệ p có đư ợ c đúng ngư ờ i cho đúng việ c, vào đúng thờ i điể m cầ n thiế t và linh hoạ t đố i phó vớ i nhữ ng thay đổ i trên thị trư ờ ng Hay, hoạ ch đị nh NNL là quá trình nghiên cứ u, xác đị nh nhu cầ u NNL, đư a

ra các chính sách và thự c hiệ n các chư ơ ng trình, hoạ t độ ng bả o đả m cho doanh nghiệ p có đủ NNL vớ i các phẩ m chấ t, kỹ năng phù hợ p để thự c hiệ n công việ c có năng suấ t, chấ t lư ợ ng và hiệ u quả cao

Quá trình hoạ ch đị nh NNL cầ n đư ợ c thự c hiệ n trong mố i liên hệ mậ t thiế t vớ i quá trình hoạ ch đị nh và thự c hiệ n các chiế n lư ợ c và chính sách kinh doanh củ a doanh nghiệ p Thông thư ờ ng, quá trình hoạ ch đị nh đư ợ c thự c hiệ n theo các bư ớ c sau đây:

1 Phân tích môi trư ờ ng, xác đị nh mụ c tiêu và chiế n lư ợ c phát triể n, kinh doanh cho doanh nghiệ p

2 Phân tích hiệ n trạ ng QT NNL trong doanh nghiệ p, đề ra chiế n lư ợ c NNL phù

hợ p vớ i chiế n lư ợ c phát triể n kinh doanh

3 Dự báo khố i lư ợ ng công việ c (đố i vớ i các mụ c tiêu, kế hoạ ch dài hạ n, trung

hạ n) hoặ c xác đị nh khố i lư ợ ng công việ c và tiế n hành phân tích công việ c (đố i vớ i các mụ c tiêu, kế hoạ ch ngắ n hạ n)

4 Dự báo nhu cầ u NNL (đố i vớ i các mụ c tiêu, kế hoạ ch dài hạ n, trung hạ n) hoặ c xác đị nh nhu cầ u NNL (đố i vớ i các mụ c tiêu, kế hoạ ch ngắ n hạ n)

5 Phân tích quan hệ cung cầ u NNL, khả năng điề u chỉ nh, và đề ra các chính sách, kế hoạ ch, chư ơ ng trình thự c hiệ n giúp cho doanh nghiệ p thích ứ ng vớ i các nhu cầ u mớ i và nâng cao hiệ u quả sử dụ ng NNL

6 Thự c hiệ n các chính sách, kế hoạ ch, chư ơ ng trình QT NNL củ a doanh nghiệ p trong bư ớ c năm

7 Kiể m tra, đánh giá tình hình thự c hiệ n

Phân tích công việ c: Là quá trình nghiên cứ u nộ i dung công việ c nhằ m xác

đị nh điề u kiệ n tiế n hành, các nhiệ m vụ , trách nhiệ m, quyề n hạ n khi thự c hiệ n công việ c và các phẩ m chấ t, kỹ năng nhân viên cầ n thiế t phả i có để thự c hiệ n tố t công việ c (Trầ n Kim Dung, 2011)

Thự c hiệ n phân tích công việ c cung cấ p cho nhà quả n trị mộ t bả n tóm tắ t các nhiệ m vụ và trách nhiệ m củ a mộ t công việ c nào đó; mố i tư ơ ng quan củ a công việ c

đó vớ i các công việ c khác; kiế n thứ c và kỹ năng cầ n thiế t; và các điề u kiệ n làm việ c (Nguyễ n Hữ u Thân, 2004)

Phân tích công việ c thư ờ ng đư ợ c thự c hiệ n theo 6 bư ớ c: 1 Xác đị nh mụ c đích củ a phân tích công việ c; 2 Thu thậ p các thông tin cơ bả n có sẵ n; 3 Chọ n lự a phầ n việ c đặ c trư ng để phân tích công việ c; 4 Thu thậ p thông tin phân tích công việ c; 5 Kiể m tra lạ i mứ c độ chính xác củ a thông tin; và 6 Xây dự ng bả ng mô tả công việ c và bả ng tiêu chuẩ n công việ c

Phân tích công việ c là mộ t hoạ t độ ng cơ bả n củ a QT NNL Thự c tế tiế n hành hoạ t độ ng này không đơ n giả n và ẩ n chứ a nhiề u khả năng rủ i ro Có rấ t nhiề u phư ơ ng pháp để thự c hiệ n việ c phân tích, như ng điề u quan trọ ng là lự a chọ n phư ơ ng cách thích hợ p nhấ t vớ i đặ c điể m và nhu cầ u củ a tổ chứ c (Christian Batal, 2002)

Từ phân tích công việ c, tiế n hành xây dự ng bả ng mô tả công việ c và bả ng tiêu chuẩ n công việ c Để quá trình phân tích công việ c đư ợ c chuẩ n xác, ngoài khả năng củ a chuyên viên phân tích đòi hỏ i phả i có sự phố i hợ p nhuầ n nhuyễ n giữ a

chuyên viên phân tích công việ c, nhà quả n lý trự c tiế p và bả n thân nhân viên làm công việ c đó

Tuyể n dụ ng nguồ n nhân lự c: Đây là quá trình tìm kiế m, lự a chọ n ngư ờ i để

thỏ a mãn các yêu cầ u lao độ ng và bổ sung lự c lư ợ ng lao độ ng cho doanh nghiệ p

Mụ c tiêu củ a quá trình tuyể n dụ ng là thu hút các nhân viên mớ i có kiế n thứ c, trình

độ , kỹ năng, độ ng cơ phù hợ p vớ i đòi hỏ i củ a doanh nghiệ p Tuyể n dụ ng nhân lự c bao gồ m cả tuyể n mộ và tuyể n chọ n nhân lự c

Việ c tuyể n dụ ng nhân viên có thể từ hai nguồ n: từ nộ i bộ doanh nghiệ p và từ bên ngoài doanh nghiệ p Tùy theo chính sách củ a công ty mà tiế n trình tuyể n dụ ng

đư ợ c áp dụ ng cũ ng như các phư ơ ng pháp như trắ c nghiệ m, phỏ ng vấ n đư ợ c vậ n

dụ ng mộ t cách linh hoạ t Suy cho cùng, sự thành công củ a mộ t công ty chủ yế u dự a vào chính sách “dùng ngư ờ i”, trong đó giai đoạ n tuyể n dụ ng ngư ờ i đúng khả năng vào làm việ c là giai đoạ n tuyên khở i hế t sứ c quan trọ ng Tuyể n dụ ng nhân viên là cả

mộ t quá trình không đơ n giả n, không nhữ ng đòi hỏ i phả i có nghiệ p vụ chuyên môn

mộ t cách khoa họ c mà còn tùy thuộ c vào chiế n lư ợ c nhân sự đị nh hư ớ ng viễ n cả nh

củ a công ty

1.2.2 Nhóm chứ c năng đào tạ o và phát triể n nguồ n nhân lự c

Nhóm chứ c năng này chú trọ ng việ c nâng cao năng lự c củ a nhân viên, đả m

bả o cho nhân viên trong doanh nghiệ p có các kỹ năng, trình độ lành nghề cầ n thiế t

để hoàn thành tố t công việ c đư ợ c giao và tạ o điề u kiệ n cho nhân viên đư ợ c phát triể n tố i đa các năng lự c cá nhân Đào tạ o và phát triể n là mộ t nhu cầ u không thể thiế u đư ợ c đố i vớ i bấ t cứ loạ i hình tổ chứ c nào Mộ t xã hộ i tồ n tạ i đư ợ c hay không

là do đáp ứ ng đư ợ c sự thay đổ i Mộ t xã hộ i tiế n hay lùi cũ ng do các nhà lãnh đạ o có thấ y trư ớ c đư ợ c sự thay đổ i để kị p thờ i đào tạ o và phát triể n lự c lư ợ ng lao độ ng củ a mình Chính vì vậ y mà nhu cầ u đào tạ o và phát triể n NNL trong các tổ chứ c tăng nhanh cùng vớ i sự phát triể n củ a hợ p tác và cạ nh tranh quố c tế , công nghệ tiên tiế n

và nhữ ng áp lự c về kinh tế xã hộ i

Đào tạ o nguồ n nhân lự c: Hoạ t độ ng đào tạ o NNL trong các tổ chứ c giữ mộ t

vai trò chiế n lư ợ c quan trọ ng Các tổ chứ c áp dụ ng chư ơ ng trình hư ớ ng nghiệ p và

đào tạ o cho nhân viên mớ i nhằ m xác đị nh năng lự c thự c tế củ a nhân viên và giúp nhân viên làm quen vớ i công việ c củ a tổ chứ c Đồ ng thờ i, các tổ chứ c cũ ng thư ờ ng

lậ p các kế hoạ ch đào tạ o, huấ n luyệ n và đào tạ o lạ i nhân viên mỗ i khi có sự thay đổ i

về nhu cầ u sả n xuấ t kinh doanh hoặ c quy trình công nghệ , kỹ thuậ t Có nhiề u phư ơ ng pháp đào tạ o NNL Mỗ i phư ơ ng pháp có ư u điể m, như ợ c điể m và có nhữ ng đòi hỏ i nhấ t đị nh phù hợ p vớ i điề u kiệ n củ a mỗ i tổ chứ c Do đó, các tổ chứ c cầ n căn

cứ vào điề u kiệ n cụ thể , đặ c trư ng công việ c, trình độ phát triể n khoa họ c và công nghệ để lự a chọ n phư ơ ng pháp đào tạ o thích hợ p có hiệ u quả nhấ t

Đị nh hư ớ ng và phát triể n nghề nghiệ p: Đố i vớ i các nhà lãnh đạ o trong

doanh nghiệ p, nghiên cứ u đị nh hư ớ ng và phát triể n nghề nghiệ p giúp cho doanh nghiệ p có thể tuyể n nhân viên có năng khiế u phù hợ p vớ i công việ c, khuyế n khích nhân viên trung thành, giả m bớ t tỷ lệ nghỉ việ c trong nhân viên, độ ng viên nhân viên thự c hiệ n tố t công việ c, khai thác và giúp nhân viên phát triể n các khả năng tiề m tàng củ a họ thông qua việ c cho nhân viên thấ y rõ khả năng thăng tiế n và cơ hộ i nghề nghiệ p Hiể u đư ợ c điề u này, các nhà lãnh đạ o cầ n nắ m bắ t và am hiể u đư ợ c các giai đoạ n phát triể n nghề nghiệ p củ a mỗ i nhân viên để có biệ n pháp đị nh hư ớ ng phát triể n phù hợ p và hiệ u quả

1.2.3 Nhóm chứ c năng duy trì nguồ n nhân lự c

Nhóm chứ c năng này chú trọ ng đế n việ c duy trì và sử dụ ng có hiệ u quả NNL trong tổ chứ c Nhóm chứ c năng này gồ m hai chứ c năng nhỏ hơ n là kích thích, độ ng viên nhân viên và duy trì, phát triể n các mố i quan hệ lao độ ng tố t đẹ p trong tổ chứ c

Chứ c năng kích thích, độ ng viên: Liên quan đế n các chính sách và các hoạ t

độ ng nhằ m khuyế n khích, độ ng viên nhân viên trong doanh nghiệ p làm việ c hăng say, tậ n tình, có ý thứ c trách nhiệ m và hoàn thành công việ c vớ i chấ t lư ợ ng cao Giao cho nhân viên nhữ ng công việ c mang tính thách thứ c cao, cho nhân viên biế t

sự đánh giá củ a cán bộ lãnh đạ o về mứ c độ hoàn thành và ý nghĩa củ a việ c hoàn thành công việ c củ a nhân viên đố i vớ i hoạ t độ ng củ a doanh nghiệ p, trả lư ơ ng cao và công bằ ng, kị p thờ i khen thư ở ng các cá nhân có sáng kiế n, cả i tiế n kỹ thuậ t, có đóng góp làm tăng hiệ u quả sả n xuấ t kinh doanh và uy tín củ a doanh nghiệ p,v.v…là

nhữ ng biệ n pháp hữ u hiệ u để thu hút và duy trì đư ợ c độ i ngũ lao độ ng lành nghề cho doanh nghiệ p Do đó, xây dự ng và quả n lý hệ thố ng thang bả ng lư ơ ng, thiế t lậ p

và áp dụ ng các chính sách lư ơ ng bổ ng, thăng tiế n, kỷ luậ t, tiề n thư ở ng, phúc lợ i, phụ cấ p, đánh giá năng lự c thự c hiệ n công việ c củ a nhân viên là nhữ ng hoạ t độ ng quan trọ ng nhấ t củ a chứ c năng kích thích, độ ng viên

Đánh giá kế t quả thự c hiệ n công việ c: Quá trình đánh giá này, ở mộ t mứ c độ

nào đó, chính là sự mở rộ ng củ a thiế t kế công việ c và có nhữ ng tác độ ng cơ bả n tớ i

tổ chứ c nói chung Do đó, ngoài việ c giúp cho ngư ờ i quả n lý đư a ra các quyế t đị nh nhân sự , còn giúp cho tổ chứ c có thể đánh giá đư ợ c các hoạ t độ ng chứ c năng về NNL như tuyể n dụ ng, đị nh hư ớ ng, thăng tiế n, đào tạ o và kiể m điể m đư ợ c mứ c độ đúng đắ n và hiệ u quả củ a các hoạ t độ ng đó, từ đó có các phư ơ ng hư ớ ng điề u chỉ nh phù hợ p Mụ c tiêu cuố i cùng củ a hoạ t độ ng này tấ t nhiên là nắ m bắ t và cả i tiế n hiệ u suấ t củ a nhân viên

Tuy nhiên, đây là hoạ t độ ng tế nhị , nhạ y cả m, phứ c tạ p và chị u nhiề u ả nh

hư ở ng bở i tình cả m củ a con ngư ờ i vì nó dự a trên sự đánh giá chủ quan củ a ngư ờ i đánh giá kể cả tổ chứ c đã xây dự ng và sử dụ ng mộ t hệ thố ng các tiêu chuẩ n khách quan củ a thự c hiệ n công việ c Nhữ ng ngư ờ i có kế t quả thự c hiệ n công việ c không cao hoặ c nhữ ng ngư ờ i không tin tư ở ng việ c đánh giá là công bằ ng, hợ p lý sẽ cả m thấ y lo lắ ng, sợ hãi, thậ m chí không an tâm khi làm việ c trong doanh nghiệ p Ngư ợ c

lạ i, nhữ ng nhân viên thự c hiệ n công việ c xuấ t sắ c, có nhiề u tham vọ ng, cầ u tiế n sẽ coi việ c đánh giá kế t quả thự c hiệ n công việ c như nhữ ng cơ hộ i giúp họ khẳ ng đị nh

vị trí trong doanh nghiệ p và thêm cơ hộ i thăng tiế n trong nghề nghiệ p

Trả lư ơ ng lao độ ng: luôn là mộ t trong nhữ ng vấ n đề thách thứ c nhấ t cho các

nhà quả n trị ở mọ i doanh nghiệ p Các doanh nghiệ p thư ờ ng có nhiề u quan điể m,

mụ c tiêu khác nhau khi xế p đặ t hệ thố ng trả công, như ng nhìn chung các doanh nghiệ p đề u hư ớ ng tớ i năm mụ c tiêu cơ bả n: thu hút nhân viên, duy trì nhữ ng nhân viên giỏ i, kích thích độ ng viên nhân viên, hiệ u quả về mặ t chi phí, và đáp ứ ng yêu

cầ u củ a luậ t pháp Vì mụ c tiêu quan trọ ng nhấ t củ a chính sách lư ơ ng bổ ng là đả m

bả o tính công bằ ng, do đó, xây dự ng và quả n lý hệ thố ng thang bả ng lư ơ ng, thiế t lậ p

và áp dụ ng các chính sách lư ơ ng thư ở ng, phúc lợ i…là mộ t trong nhữ ng hoạ t độ ng quan trọ ng nhấ t củ a chứ c năng kích thích, độ ng viên Ngoài ra, các nhà quả n trị cầ n chú trọ ng nghiên cứ u các yế u tố như môi trư ờ ng công ty, thị trư ờ ng lao độ ng, bả n thân nhân viên, và bả n thân công việ c để làm cơ sở cho hoạ t độ ng trả lư ơ ng, thư ở ng

củ a tổ chứ c có hiệ u quả

Chứ c năng quan hệ lao độ ng: Liên quan đế n các hoạ t độ ng nhằ m hoàn

thiệ n môi trư ờ ng làm việ c và các mố i quan hệ trong công việ c như : ký kế t hợ p đồ ng lao độ ng, giả i quyế t khiế u nạ i, tranh chấ p lao độ ng, giao tế nhân viên, cả i thiệ n môi trư ờ ng làm việ c, y tế , bả o hiể m và an toàn lao độ ng Giả i quyế t tố t chứ c năng quan

hệ lao độ ng sẽ giúp các doanh nghiệ p tạ o ra bầ u không khí tâm lý tậ p thể và các giá trị truyề n thố ng tố t đẹ p, vừ a làm cho nhân viên đư ợ c thỏ a mãn vớ i công việ c và doanh nghiệ p

1.3 Mộ t số vấ n đề liên quan đế n quả n trị nguồ n nhân lự c trong khu vự c nhà nư ớ c 1.3.1 Nguồ n nhân lự c và quả n trị nguồ n nhân lự c trong khu vự c nhà nư ớ c

1.3.1.1 Nguồ n nhân lự c trong khu vự c nhà nư ớ c

NNL trong khu vự c nhà nư ớ c, hay đư ợ c gọ i là công chứ c, gồ m nhữ ng ngư ờ i làm việ c trong các tổ chứ c công Tổ chứ c công ở đây đư ợ c hiể u là các cơ quan hành chính nhà nư ớ c ở Trung ư ơ ng; cơ quan hành chính nhà nư ớ c ở đị a phư ơ ng; các đơ n

vị sự nghiệ p nhà nư ớ c cung cấ p dị ch vụ công; các doanh nghiệ p nhà nư ớ c cung cấ p các dị ch vụ công

Theo Luậ t CBCC (Điề u 32), công chứ c gồ m:

- Công chứ c trong cơ quan củ a Đả ng Cộ ng sả n Việ t Nam, tổ chứ c chính trị - xã hộ i;

- Công chứ c trong cơ quan nhà nư ớ c;

- Công chứ c trong bộ máy lãnh đạ o, quả n lý củ a các đơ n vị sự nghiệ p công lậ p;

- Công chứ c trong cơ quan, đơ n vị thuộ c quân độ i nhân dân mà không phả i là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệ p, công nhân quố c phòng; trong cơ quan đơ n vị thuộ c công an nhân dân mà không phả i là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệ p

Theo Điề u 2, Luậ t Viên chứ c Luậ t số : 58/2010/QH12 Quố c hộ i thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010: “Viên chứ c là công dân Việ t Nam đư ợ c tuyể n dụ ng

theo vị trí việ c làm, làm việ c tạ i đơ n vị sự nghiệ p công lậ p theo chế độ hợ p đồ ng làm việ c, hư ở ng lư ơ ng từ quỹ lư ơ ng củ a đơ n vị sự nghiệ p công lậ p theo quy đị nh

củ a pháp luậ t.”

Tóm lạ i, cán bộ , công chứ c, viên chứ c là mộ t bộ phậ n chủ yế u củ a NNL trong khu vự c nhà nư ớ c

1.3.1.2 Quả n trị nguồ n nhân lự c trong khu vự c nhà nư ớ c

Trong khu vự c nhà nư ớ c, mộ t số quy đị nh về quả n lý con ngư ờ i đư ợ c quyế t

đị nh bở i các chính sách củ a nhà nư ớ c, do vậ y việ c áp dụ ng các chính sách này trong các tổ chứ c công gặ p rấ t nhiề u khó khăn và không hợ p lý, do chư a tính đế n nhu cầ u

củ a tổ chứ c, nhu cầ u củ a bả n thân ngư ờ i lao độ ng Ví dụ : việ c thu hút các nhân tài

về làm việ c trong tổ chứ c công nế u không tính toán cụ thể có thể sẽ dẫ n đế n tuyể n

dụ ng nhiề u ngư ờ i “ quá mứ c” tiêu chuẩ n cầ n thiế t cho công việ c Hiệ n tư ợ ng này

vừ a dẫ n đế n lãng phí, vừ a gây ra sự nhàm chán cho bả n thân ngư ờ i lao độ ng

Hoạ t độ ng QT NNL trong khu vự c nhà nư ớ c là tấ t cả các hoạ t độ ng củ a mộ t

tổ chứ c nhằ m áp dụ ng các nguyên tắ c pháp đị nh nhằ m xây dự ng, phát triể n, sử

dụ ng, đánh giá, bả o toàn và gìn giữ mộ t lự c lư ợ ng lao độ ng phù hợ p vớ i yêu cầ u công việ c củ a khu vự c nhà nư ớ c cả về phư ơ ng diệ n đị nh lư ợ ng - số lư ợ ng NNL - và

đị nh tính - năng lự c củ a NNL và độ ng cơ lao độ ng (Trầ n Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011)

Ngoài ra, việ c quả n lý mộ t số bộ phậ n đặ c thù trong NNL công như công chứ c đư ợ c đị nh nghĩ a như sau: Quả n lý công chứ c là sự tác độ ng có tổ chứ c và bằ ng pháp luậ t củ a nhà nư ớ c đố i vớ i độ i ngũ công chứ c vì mụ c tiêu bả o vệ và phát triể n

xã hộ i theo đị nh hư ớ ng đã đị nh (Trầ n Anh Tuấ n, 2007)

Việ c quả n lý công chứ c hành chính mang tính nhà nư ớ c thông qua thể chế quả n lý công chứ c củ a Nhà nư ớ c Thể chế quả n lý công chứ c là hệ thố ng quy phạ m, chuẩ n mự c đư ợ c ban hành dư ớ i dạ ng văn bả n pháp luậ t để quy đị nh hư ớ ng dẫ n thự c hiệ n các nộ i dung quả n lý công chứ c mộ t cách thố ng nhấ t Thông qua thể chế quả n

lý công chứ c nhà nư ớ c có thể tiế n hành việ c xây dự ng, phát triể n và quả n lý công chứ c đáp ứ ng yêu cầ u từ ng giai đoạ n phát triể n

Vớ i khái niệ m trên, việ c quả n lý công chứ c nói riêng và QT NNL trong khu

vự c nhà nư ớ c nói chung ở Việ t Nam vẫ n còn nghiêng về quả n trị nhân sự và chư a

có sự phân cấ p về quả n trị cho các cơ quan cấ p dư ớ i

1.3.2 Đặ c điể m củ a quả n trị nguồ n nhân lự c trong khu vự c nhà nư ớ c

Sự ổ n đị nh: Trừ mộ t số tổ chứ c tham gia thị trư ờ ng cạ nh tranh, khu vự c nhà

nư ớ c luôn nằ m trong mộ t trạ ng thái ổ n đị nh tư ơ ng đố i Đây là đặ c điể m phân biệ t

vớ i khu vự c tư Sự ổ n đị nh này thể hiệ n trên hai lĩ nh vự c:

Ổ n đị nh về nhiệ m vụ cơ bả n: sự biế n độ ng củ a các nhiệ m vụ nế u có cũ ng

thư ờ ng phả i trong mộ t khoả ng thờ i gian dài, như ng vẫ n đư ợ c xây dự ng trên

cơ sở mụ c tiêu đã xác đị nh

Ổ n đị nh về nhân sự : thông thư ờ ng, khi đư ợ c tuyể n vào mộ t cơ quan nhà

nư ớ c, nhân viên sẽ làm việ c ở đó suố t đờ i Sự ổ n đị nh này mộ t mặ t, khiế n cho việ c đầ u tư vào NNL có ý nghĩ a hơ n Mặ t khác, nó cho phép đơ n giả n hóa các hoạ t độ ng dự báo, lậ p kế hoạ ch NNL

Sự gắ n bó củ a nguồ n nhân lự c vớ i các tổ chứ c công: Trên thự c tế , thu nhậ p

thấ p hơ n củ a nhữ ng ngư ờ i làm việ c trong các tổ chứ c công so vớ i khu vự c tư nhân

có thể tạ o ra sự không hài lòng củ a ngư ờ i lao độ ng, như ng không phả i là yế u tố quyế t đị nh đế n độ ng cơ làm việ c củ a họ Độ ng cơ làm việ c trư ớ c hế t phụ thuộ c vào

nộ i dung công việ c và trách nhiệ m mà ngư ờ i lao độ ng đư ợ c giao Sự hấ p dẫ n củ a khu vự c nhà nư ớ c đế n từ nhiề u lý do khác Khu vự c nhà nư ớ c đáp ứ ng nhữ ng nhu

cầ u củ a đờ i số ng xã hộ i đặ t ra, tạ o ra nhiề u lợ i thế , dễ huy độ ng sự tham gia củ a ngư ờ i lao độ ng Con ngư ờ i sẽ cả m thấ y hư ng phấ n vớ i việ c tham gia hoặ c đóng góp trự c tiế p cho nhữ ng vấ n đề “lớ n lao” củ a đấ t nư ớ c như sự nghiệ p giáo dụ c, chăm sóc sứ c khỏ e cho ngư ờ i dân, bả o vệ an ninh quố c gia, v.v… chứ không chỉ thuầ n túy tạ o ra nhữ ng sả n phẩ m đờ i thư ờ ng nhằ m mụ c đích lợ i nhuậ n Đây là lợ i thế tự nhiên và độ c quyề n củ a khu vự c nhà nư ớ c có đư ợ c cầ n phả i tậ p trung khai thác

Yêu cầ u quả n lý nguồ n lự c con ngư ờ i: Mộ t trong nhữ ng đặ c điể m củ a hoạ t

độ ng QT NNL khu vự c nhà nư ớ c là yêu cầ u quả n trị “nhân lự c vố n có” cao hơ n so

vớ i khu vự c tư nhân Nói mộ t cách khác, độ i ngũ nhân viên củ a các tổ chứ c nhà

nư ớ c “ổ n đị nh” đế n mứ c khó thay đổ i Khu vự c nhà nư ớ c buộ c phả i cả i biế n nhữ ng năng lự c sẵ n có - áp dụ ng phư ơ ng pháp quả n trị nhân lự c “tồ n kho” Điề u này có nghĩ a là khả năng thích ứ ng củ a các cơ quan nhà nư ớ c phả i đư ợ c thự c hiệ n bở i nhân

lự c nộ i bộ chứ không phả i bở i nhân lự c từ bên ngoài, và đòi hỏ i cầ n có sự đổ i mớ i năng lự c củ a NNL Chính vì vậ y, sự phát triể n các năng lự c củ a NNL mang mộ t

tầ m quan trọ ng chiế n lư ợ c, quá trình tuyể n dụ ng và lự a chọ n là rấ t quan trọ ng, và sự tác độ ng tạ o nên khả năng thích nghi trong tư ơ ng lai là quyế t đị nh

Cách tổ chứ c đặ c biệ t vớ i cấ p trung ư ơ ng và các cơ quan nhà nư ớ c đóng

tạ i đị a phư ơ ng: Mộ t đặ c điể m khác củ a khu vự c nhà nư ớ c là phầ n lớ n quyề n lự c

tậ p trung ở cấ p trung ư ơ ng, các cơ quan nhà nư ớ c đóng tạ i đị a phư ơ ng chủ yế u đả m

đư ơ ng các nhiệ m vụ tác nghiệ p thự c thi Đặ c điể m này khiế n cho hoạ t độ ng QT NNL trong khu vự c nhà nư ớ c trở nên phứ c tạ p hơ n, bở i nó làm xuấ t hiệ n nhữ ng vấ n

đề đặ c trư ng trong điề u hành, giao tiế p, trư ớ c hế t là trong việ c phân chia trách nhiệ m giữ a cấ p trung ư ơ ng và cấ p đị a phư ơ ng Xét trên bình diệ n tổ ng thể QT NNL trong khu vự c nhà nư ớ c ngày nay quá tậ p trung nên không thể đem lạ i hiệ u quả thự c

sự Vì vậ y, cầ n xây dự ng cả i thiệ n mố i quan hệ chặ t chẽ giữ a cấ p trung ư ơ ng và các nhà quả n lý cấ p cơ sở sao cho giữ a các cấ p này có đư ợ c tiế ng nói chung cùng

hư ớ ng tớ i mụ c tiêu chung trong hoạ t độ ng QT NNL

Sự ràng buộ c về quy chế : Nhữ ng sự ràng buộ c mang tính cứ ng nhắ c, hành

chính trong việ c ra các quyế t đị nh về nhân sự trong khu vự c nhà nư ớ c đã có ả nh

hư ở ng tiêu cự c đế n hiệ u quả QT NNL ở đây Ngoài ra, việ c hoàn thiệ n hệ thố ng quy phạ m pháp luậ t lỗ i thờ i để sử dụ ng có hiệ u quả hơ n là việ c cầ n làm và đòi hỏ i mấ t

rấ t nhiề u thờ i gian Khó khăn nả y sinh trự c tiế p từ hệ thố ng quy phạ m luậ t pháp, như ng bả n thân các quy phạ m đó chỉ là sả n phẩ m củ a con ngư ờ i, chúng có thể đư ợ c biế n đổ i Vấ n đề trư ớ c hế t là ở tư duy, văn hóa trong QT NNL Nế u như hoạ t độ ng quả n lý các cơ quan nhà nư ớ c trư ớ c hế t mang tính quy phạ m, dự a vào hệ thố ng các nguyên tắ c trên văn bả n, thì hoạ t độ ng QT NNL cầ n đư ợ c bổ sung yế u tố năng lự c Điề u này có nghĩ a là việ c quả n lý con ngư ờ i đồ ng thờ i vừ a phả i bằ ng quy đị nh, vừ a theo công việ c, năng lự c

Trở ngạ i từ nguyên tắ c “ngân sách theo năm” và sứ c ép dự a vào “ngân sách nhà nư ớ c”: Mộ t vấ n đề đặ c thù củ a khu vự c nhà nư ớ c là nguyên tắ c “ngân

sách theo năm” Các cơ quan nhà nư ớ c không thể hoàn toàn làm chủ việ c sử dụ ng ngân sách như các doanh nghiệ p tư Vấ n đề này sẽ gây nhiề u khó khăn cho hoạ t

độ ng quả n lý dự báo NNL Ngoài ra, cũ ng do số lư ợ ng biên chế trong khu vự c nhà

nư ớ c là khá lớ n trong khi lạ i chị u sứ c ép từ ngân sách nhà nư ớ c nên hoạ t độ ng QT NNL gặ p phả i khá nhiề u khó khăn, hạ n chế sự linh hoạ t trong quá trình quả n lý Tuy nhiên, ngân sách chỉ ràng buộ c về số lư ợ ng Nó không đóng vai trò nào đố i vớ i

sự lự a chọ n chấ t lư ợ ng cũ ng như quy mô căn bả n củ a phát triể n kế hoạ ch NNL (Christian Batal, 2002)

1.3.3 Mộ t số vấ n đề thách thứ c đố i vớ i quả n trị nguồ n nhân lự c trong khu vự c nhà nư ớ c hiệ n nay

Nhìn chung, hoạ t độ ng QT NNL khu vự c nhà nư ớ c ngày nay đang “đứ ng giữ a dòng” Khu vự c nhà nư ớ c không hoàn toàn còn ở trong khu vự c quả n trị nhân

sự như ng cũ ng chư a dứ t khoát chuyể n sang QT NNL Tồ n tạ i mộ t thự c tế đặ c thù

củ a khu vự c nhà nư ớ c về hoạ t độ ng QT NNL gắ n vớ i các tình huố ng cụ thể cũ ng như nhữ ng khó khăn và thuậ n lợ i riêng củ a nó Ngày nay, hoạ t độ ng QT NNL trong khu vự c nhà nư ớ c đã và đang gặ p phả i mộ t số thách thứ c đư ợ c xem như nhữ ng rào

cả n mà các nhà quả n trị nhà nư ớ c cầ n vư ợ t qua

Số lư ợ ng biên chế lớ n: Nói đế n hoạ t độ ng QT NNL trong khu vự c nhà nư ớ c,

ngư ờ i ta phả i nghĩ tớ i sự tham gia củ a mộ t lự c lư ợ ng đông đả o ngư ờ i lao độ ng trong biên chế Như vậ y, nói tớ i hoạ t độ ng QT NNL trong khu vự c nhà nư ớ c là nói tớ i việ c quả n lý gầ n ¼ lự c lư ợ ng lao độ ng củ a mộ t quố c gia (Christian Batal, 2002)

Thách thứ c về kinh tế : Nhữ ng thách thứ c này đặ t khu vự c nhà nư ớ c vào hoàn

cả nh phả i nhanh chóng thích ứ ng vớ i nhữ ng thay đổ i củ a tình hình kinh tế biế n

độ ng, làm đả o lộ n nhữ ng thói quen hoạ t độ ng sẵ n có Trong khu vự c nhà nư ớ c, xét

về mặ t số lư ợ ng, điề u kiệ n hoạ t độ ng ngày càng bị thu hẹ p Đây chính là lý do khiế n cho hoạ t độ ng quả n lý năng lự c và độ ng cơ làm việ c củ a nhân viên có mộ t vị trí

ngày càng quan trọ ng Điề u này nả y sinh nhu cầ u QT NNL sao cho có hiệ u quả

hơ n

Thách thứ c về tính chính danh củ a khu vự c nhà nư ớ c: Thách thứ c thứ ba là

thách thứ c về tính chính danh gắ n vớ i chấ t lư ợ ng củ a sả n phẩ m và dị ch vụ mà khu

vự c nhà nư ớ c có trách nhiệ m cung cấ p Trên thự c tế , mố i quan hệ “khách hàng - nhà cung cấ p” trong khu vự c nhà nư ớ c tư ơ ng đố i phứ c tạ p và trừ u tư ợ ng Vớ i nhà

nư ớ c, công dân không đơ n giả n chỉ là khách hàng mà còn có nhữ ng nghĩ a vụ phả i thự c hiệ n Công dân phả i thự c hiệ n đầ y đủ nghĩ a vụ củ a mình đố i vớ i nhà nư ớ c, và

vì vậ y, họ có quyề n đòi hỏ i nhà nư ớ c thự c hiệ n nghĩ a vụ nhà nư ớ c đố i vớ i mình Khu vự c nhà nư ớ c cầ n phả i nỗ lự c rấ t nhiề u trong lĩ nh vự c này

Tóm tắ t chư ơ ng 1

Trong chư ơ ng 1, tác giả hệ thố ng lạ i cơ sở lý luậ n về QT NNL làm nề n tả ng để thự c hiệ n luậ n văn củ a mình Trong đó đư a ra mộ t số đị nh nghĩ a, vai trò củ a QT NNL nói chung và tậ p trung phân tích chứ c năng củ a QT NNL bao gồ m:

Chứ c năng thu hút và bố trí NNL đây là chứ c năng quyế t đị nh số lư ợ ng cũ ng như chấ t lư ợ ng củ a NNL trong tổ chứ c Quy trình tuyể n dụ ng, cách sắ p xế p bố trí công việ c dự a vào phân tích công việ c thông qua bả ng tiêu chuẩ n công việ c và bả ng

mô tả công việ c giúp cho tổ chứ c thu hút đư ợ c ngư ờ i tài và sử dụ ng họ vào “đúng ngư ờ i – đúng việ c”

Chứ c năng đào tạ o và phát triể n như mộ t nhân tố giúp cả i tiế n, nâng cấ p chấ t

lư ợ ng NNL mộ t cách khoa họ c và hiệ u quả Đây là chứ c năng “làm mớ i” NNL trong tổ chứ c giúp cho NNL đáp ứ ng nhu cầ u ngày mộ t thay đổ i củ a công việ c, phát huy đư ợ c khả năng, tư duy sáng tạ o củ a nhân viên nhằ m cố ng hiế n cho tổ chứ c Chứ c năng duy trì NNL chú trọ ng vào công tác đánh giá kế t quả thự c hiệ n công việ c, năng lự c củ a nhân viên Đồ ng thờ i, xây dự ng các chính sách khuyế n khích độ ng viên kị p thờ i độ i ngũ nhân lự c nhằ m tránh tình trạ ng “chả y máu chấ t xám”, giữ chân ngư ờ i tài cho tổ chứ c

Trên cơ sở đó, tác giả tìm hiể u và đư a ra các nhóm yế u tố bên trong và bên ngoài ả nh hư ở ng tác độ ng đế n hoạ t độ ng QT NNL nói chung trong thờ i đạ i ngày nay Đặ c biệ t, tác giả còn đư a ra các vấ n đề liên quan đế n QT NNL trong khu vự c Nhà nư ớ c bao gồ m: các đặ c điể m củ a NNL khu vự c nhà nư ớ c, nhữ ng thách thứ c hiệ n tạ i đố i vớ i khu vự c nhà nư ớ c hiệ n nay Đây chính là cơ sở để tác giả đị nh hư ớ ng phân tích công tác QT NNL tạ i mộ t đơ n vị Nhà nư ớ c cụ thể ở chư ơ ng 2

Chư ơ ng 2: THỰ C TRẠ NG CÔNG TÁC QUẢ N TRỊ NGUỒ N NHÂN

LỰ C TẠ I CỤ C THUẾ QUẢ NG BÌNH 2.1 Giớ i thiệ u tổ ng quan về Cụ c Thuế Quả ng Bình

2.1.1 Lị ch sử hình thành và phát triể n

Ngày 10/9/1945, ngành Thuế Quả ng Bình đư ợ c hình thành vớ i tên gọ i Ty Thuế quan Quả ng Bình trự c thuộ c Phân sở thuế khu IV, trên cơ sở tiế p quả n bộ máy

củ a chế độ cũ để trự c tiế p quả n lý thu phụ c vụ chi tiêu củ a chính quyề n Năm 1950

Ty Thuế quan Quả ng Bình đư ợ c đổ i tên thành Chi sở Thuế vụ Quả ng Bình Do yêu

cầ u ngày càng lớ n củ a cuộ c kháng chiế n, năm 1951 Chính phủ ban hành chính sách thuế nông nghiệ p thu bằ ng hiệ n vậ t, nên đã thành lậ p Phòng Thuế nông nghiệ p để quả n lý thu

Sau chiế n thắ ng Điệ n Biên Phủ và ký kế t hiệ p đị nh Giơ -ne-vơ , hòa bình lậ p

lạ ivớ i số lư ợ ng công ty, xí nghiệ p ngày càng phát triể n thì Phòng Thu quố c doanh

đư ợ c thành lậ p để quả n lý thu theo chế độ mớ i Tháng 7/1989, thự c hiệ n chủ trư ơ ng

củ a Trung ư ơ ng, tỉ nh Bình Trị Thiên đư ợ c chi tách thành 3 tỉ nh, Quả ng Bình về lạ i

vớ i tên gọ i và đị a giớ i hành chính cũ , Chi cụ c Thuế công thư ơ ng nghiệ p Quả ng Bình đư ợ c hình thành trên cơ sở cán bộ và vậ t chấ t đư ợ c tách ra Bên cạ nh đó Phòng Thu quố c doanh và Phòng Thuế nông nghiệ p trự c thuộ c Sở Tài chính thự c hiệ n chứ c năng quả n lý thu

Thự c hiệ n Nghị đị nh số 281- HĐBT ngày 7/8/1990 củ a Hộ i đồ ng Bộ trư ở ng

về việ c thành lậ p hệ thố ng thuế nhà nư ớ c trự c thuộ c Bộ Tài chính trên cơ sở sáp nhậ p 3 cơ quan: Cụ c Thu quố c doanh, Cụ c Thuế công thư ơ ng nghiệ p và Vụ Thuế nông nghiệ p Vì vậ y, ngành Thuế hoạ t độ ng vớ i mộ t bộ máy đư ợ c tổ chứ c thố ng nhấ t từ trung ư ơ ng đế n đị a phư ơ ng

Ngày 1/10/1990, Cụ c Thuế Quả ng Bình đư ợ c thành lậ p vớ i 7 phòng và 7 Chi

cụ c Thuế huyệ n, thị xã Trư ớ c yêu cầ u đẩ y mạ nh công nghiệ p hoá, hiệ n đạ i hoá đấ t

nư ớ c và yêu cầ u hộ i nhậ p ngày càng sâu rộ ng, thự c hiệ n Luậ t Quả n lý thuế và Quyế t đị nh 49/2007/QĐ-BTC củ a Bộ trư ở ng Bộ Tài chính, tổ chứ c bộ máy Cụ c Thuế Quả ng Bình từ tháng 7/2007 gồ m 10 Phòng và 7 Chi cụ c Thuế huyệ n, thành

phố Từ năm 2010 đế n nay, thự c hiệ n Quyế t đị nh 108/QĐ-BTC củ a Bộ trư ở ng Bộ Tài chính, tổ chứ c bộ máy Cụ c Thuế Quả ng Bình gồ m 11 Phòng và 7 Chi cụ c Thuế huyệ n, thành phố

2.1.2 Vị trí - chứ c năng, nhiệ m vụ - quyề n hạ n

2.1.2.2 Nhiệ m vụ - quyề n hạ n

Cụ c Thuế Quả ng Bình thự c hiệ n nhiệ m vụ , quyề n hạ n, trách nhiệ m theo quy

đị nh củ a Luậ t Quả n lý Thuế , các luậ t thuế , các quy đị nh pháp luậ t có liên quan khác và

các nhiệ m vụ , quyề n hạ n cụ thể (Xem phụ lụ c 01)

2.1.3 Cơ cấ u tổ chứ c

(Xem phụ lụ c 02)

lý nợ

và

cư ỡ ng chế nợ thuế

Phòng Kiể m tra thuế

Phòng Thanh tra thuế

Phòng Quả n

lý thuế TNCN

Phòng

Tổ ng

hợ p – Nghiệ p

vụ -

Dự toán

Phòng Kiể m tra nộ i

bộ

Phòng

Tổ chứ c cán bộ

Phòng Hành chính – Quả n trị - Tài

vụ -Ấ n chỉ

Phòng Tin họ c

Chi cụ c Thuế Thành phố

Đồ ng

Hớ i

Chi cụ c Thuế huyệ n Tuyên Hóa

Chi cụ c Thuế huyệ n Minh Hóa

Chi cụ c Thuế huyệ n Quả ng Trạ ch

Chi cụ c Thuế huyệ n

Bố Trạ ch

Chi cụ c Thuế huyệ n Quả ng Ninh

Chi cụ c Thuế huyệ n

Lệ Thủ y

Sơ đồ 2.1: Cơ cấ u tổ chứ c bộ máy cán bộ công chứ c Cụ c Thuế Quả ng Bình

(Nguồ n: Phòng Tổ chứ c Cán bộ - Văn phòng Cụ c thuế Quả ng Bình)

2.2 Phân tích cơ cấ u nguồ n nhân lự c và thự c trạ ng công tác quả n trị nguồ n nhân

lự c tạ i Cụ c Thuế Quả ng Bình

2.2.1 Phân tích cơ cấ u nguồ n nhân lự c tạ i Cụ c thuế Quả ng Bình

Nguồ n cán bộ củ a Cụ c Thuế Quả ng Bình phụ thuộ c vào quyế t đị nh củ a TCT Chính vì vậ y số lư ợ ng biên chế củ a từ ng năm đư ợ c văn phòng Cụ c đề xuấ t và đư ợ c TCT xem xét và phê duyệ t

Cụ c Thuế Quả ng Bình có cơ cấ u NNL khá ổ n đị nh qua các năm Tính đế n cuố i năm 2012 số lư ợ ng cán bộ công nhân viên củ a toàn Cụ c là 492 ngư ờ i (trong đó: công chứ c 443 ngư ờ i; cán bộ hợ p đồ ng theo Nghị đị nh 68/NĐ-CP là 49 ngư ờ i), không có nhiề u biế n độ ng so vớ i 5 năm trở lạ i đây.( Xem bả ng 2.1)

Bả ng 2.1: Thố ng kê số lư ợ ng cán bộ - công chứ c từ năm 2008 đế n năm 2012

(Nguồ n: Phòng Tổ chứ c cán bộ - Văn phòng Cụ c Thuế Quả ng Bình)

2.2.1.1 Cơ cấ u theo độ tuổ i và giớ i tính

Cơ cấ u tuổ i và giớ i tính NNL ở Cụ c Thuế Quả ng Bình, đư ợ c thể hiệ n như sau:( Xem bả ng 2.2)

Bả ng 2.2: Thố ng kê nguồ n nhân lự c theo tuổ i và giớ i tính tính đế n tháng 11/2012

Số lư ợ ng Tỷ lệ (%) Số lư ợ ng Tỷ lệ (%) Số lư ợ ng Tỷ lệ (%)

v Cơ cấ u nguồ n nhân lự c theo độ tuổ i:

Qua thố ng kê số liệ u cụ thể ở bả ng 2.2 nhậ n thấ y rằ ng: độ tuổ i phổ biế n nhấ t hiệ n nay ở Cụ c Thuế Quả ng Bình trong khoả ng từ 30 đế n 49 (chiế m gầ n 58%) Đây

là độ tuổ i có khả năng cố ng hiế n nhiề u nhấ t trong việ c xây dự ng và phát triể n ngành Thuế Quả ng Bình vì họ có kinh nghiệ m nghiệ p vụ , có khả năng làm việ c độ c lậ p, sáng tạ o và tư duy cao Đa số lãnh đạ o Cụ c Thuế Quả ng Bình và các Chi cụ c Thuế huyệ n, thành phố trự c thuộ c đề u trong độ tuổ i này, nhiề u cán bộ trẻ , có năng lự c đã phát huy tố t khả năng củ a mình ở cư ơ ng vị lãnh đạ o Đây cũ ng chính là lự c lư ợ ng nòng cố t củ a ngành Thuế Quả ng Bình khi áp dụ ng triể n khai các cách thứ c, quy trình làm việ c mớ i tiên tiế n, hiệ n đạ i

Độ tuổ i dư ớ i 30 (chiế m hơ n 19%) là lự c lư ợ ng trẻ , năng độ ng, vừ a tố t nghiệ p

đạ i họ c hoặ c có kinh nghiệ m 2 đế n 3 năm trong nghề , có tinh thầ n họ c hỏ i, khả năng tiế p thu cao như ng lạ i không có nhiề u kinh nghiệ m Đố i tư ợ ng trong độ tuổ i này có tỷ lệ nghỉ việ c cao so vớ i các độ tuổ i khác Bở i vì, vớ i môi trư ờ ng làm việ c theo quy chế nhà nư ớ c, họ dễ cả m thấ y nhàm chán, thụ độ ng, mặ t khác họ lạ i dễ thay đổ i khi gặ p khó khăn, chính vì thế cầ n phả i có chính sách độ ng viên, khuyế n khích thích hợ p để tạ o điề u kiệ n cho họ an tâm công tác và phát huy hế t năng lự c

củ a mình

Số CBCC trong độ tuổ i chuẩ n bị về hư u (từ 50 đế n 60 tuổ i) chiế m 23% gầ n 1/6 số biên chế hiệ n có Đây là nhữ ng CBCC có thâm niên công tác lâu năm vớ i ngành, họ có kinh nghiệ m thự c tế trong xử lý tình huố ng như ng lạ i khó thích ứ ng

vớ i sự thay đổ i cũ ng như có sự hạ n chế nhấ t đị nh về kỹ năng tin họ c Cầ n phát huy nhữ ng ư u điể m đồ ng thờ i phả i có kế hoạ ch bổ sung nhân sự kị p thờ i khi độ i ngũ CBCC này đế n tuổ i nghỉ hư u hoặ c có ngư ờ i xin nghỉ hư u sớ m

v Cơ cấ u nguồ n nhân lự c theo giớ i tính:

Biể u đồ 2.1: Cơ cấ u nguồ n nhân lự c theo giớ i tính từ năm 2008 đế n tháng 11/2012

(Nguồ n: Tổ ng hợ p từ số liệ u Phòng TCCB – Văn phòng Cụ c Thuế Quả ng Bình)

Về tư ơ ng quan lao độ ng giữ a nam và nữ có sự chênh lệ ch rõ rệ t trong vòng 5 năm qua (giai đoạ n từ 2008 đế n 2012) Qua biể u đồ 2.1 ở trên nhậ n thấ y rằ ng: số CBCC nam qua các năm đề u chiế m hơ n quá bán so vớ i số CBCC nữ Tính đế n năm

2012, số CBCC nam là 335 ngư ờ i (chiế m 68.09%) hơ n gấ p đôi số CBCC nữ là 157 ngư ờ i (chiế m 31.91%) Số CBCC nam chủ yế u tậ p trung ở các phòng thanh tra, kiể m tra và phòng tin họ c Ngoài ra, các tổ , độ i thuế ở các chợ , hay các độ i phòng chố ng buôn lậ u ở các huyệ n vùng sâu, vùng xa cũ ng có số lư ợ ng nam nhiề u hơ n nữ

do tính chấ t và điề u kiệ n làm việ c Tuy nhiên, tố c độ tăng trư ở ng trung bình số lao

độ ng nữ có sự gia tăng qua các năm cho thấ y xu thế ngày càng gia tăng củ a số lao

độ ng là nữ giớ i ở các công việ c hành chính văn phòng do tính ổ n đị nh và nhàn hạ

củ a công việ c

2.2.1.2 Cơ cấ u theo trình độ đào tạ o

Cơ cấ u NNL theo trình độ đào tạ o thể hiệ n mặ t bằ ng chung về trình độ chuyên môn củ a NNL, trên cơ sở đó đơ n vị có thể nắ m bắ t nhu cầ u đào tạ o cũ ng như đánh giá chấ t lư ợ ng củ a độ i ngũ CBCC

Bả ng 2.3: Thố ng kê nguồ n nhân lự c theo trình độ đào tạ o từ 2008 đế n tháng 11/2012

(Nguồ n: Phòng Tổ chứ c cán bộ - Văn phòng Cụ c Thuế Quả ng Bình)

Trong 5 năm trở lạ i đây, cơ cấ u NNL theo trình độ đào tạ o củ a Cụ c Thuế Quả ng Bình có xu hư ớ ng gia tăng mạ nh tỷ lệ đạ i họ c, cụ thể theo bả ng 2.3: năm

2008 số lư ợ ng đạ i họ c là 279 ngư ờ i như ng đế n năm 2012 đã tăng lên 338 ngư ờ i (tăng 21.14%) Có sự gia tăng nàylà do ngành Thuế Quả ng Bình trong nhữ ng năm

vừ a qua đư ợ c mở rộ ng quy mô cũ ng như tiêu chuẩ n đầ u vào trong chỉ tiêu tuyể n

dụ ng hàng nămđư ợ c nâng cao, ngoài ra mộ t số CBCC đư ợ c tạ o điề u kiệ n để đi họ c

đạ i họ c gia tăng Trong khi đó, tỷ lệ cao đẳ ng, trung cấ p và chư a qua đào tạ o có xu

hư ớ ng giả m dầ n qua các năm cho thấ y trình độ CBCC ngành Thuế Quả ng Bình ngày càng đư ợ c cả i thiệ n, cơ bả n đáp ứ ng đư ợ c yêu cầ u và nhiệ m vụ trong từ ng giai đoạ n phát triể n Riêng tỷ lệ CBCC có bằ ng thạ c sĩ hoặ c đang theo họ c chư ơ ng trình sau đạ i họ c còn chiế m tỷ lệ tư ơ ng đố i thấ p, chỉ chiế m 3.05% trong tổ ng số độ i ngũ CBCC tính đế n năm 2012 Tuy nhiên, từ năm 2008 đế n nay số CBCC có bằ ng thạ c

sĩ vẫ n có xu hư ớ ng tăng như ng tố c độ tăng vẫ n còn chậ m, cụ thể năm 2008 là 9 ngư ờ i đế n năm 2012 đã tăng lên 15 ngư ờ i, chỉ tăng 6.6% trong vòng 5 năm Bên

cạ nh đó, đơ n vị còn có mộ t tỷ lệ không nhỏ số lư ợ ng lao độ ng có trình độ trung cấ p, chiế m đế n 27.03% tính đế n năm 2012 Nguyên nhân là do quá trình tuyể n dụ ng trư ớ c đây để lạ i, chủ yế u rơ i vào các cán bộ lâu năm như lái xe, bả o vệ Điề u này đòi hỏ i cầ n nâng cao trình độ đào tạ o để số cán bộ này có thể thích ứ ng vớ i sự thay

đổ i củ a công việ c

Trình độ đào tạ o đóng vai trò quan trọ ng giúp nhà lãnh đạ o đư a ra các quyế t

đị nh sắ p xế p, bố trí nhân sự cũ ng như đánh giá đư ợ c chấ t lư ợ ng hoàn thành công việ c củ a mỗ i ngư ờ i Do đó, Cụ c Thuế Quả ng Bình cầ n có chính sách đào tạ o cũ ng

như quy chế tuyể n dụ ng phù hợ p để tuyể n đư ợ c đúng ngư ờ i làm đúng việ c

2.2.1.3 Cơ cấ u theo thâm niên công tác

Tiêu chí lao độ ng theo thâm niên công tác thể hiệ n kinh nghiệ m lao độ ng củ a CBCC và là mộ t trong nhữ ng tiêu chí để xem xét, đề bạ t cán bộ trong hầ u hế t các cơ quan thuộ c khố i hành chính nhà nư ớ c

Bả ng 2.4: Thố ng kê nguồ n nhân lự c theo thâm niên công táctừ 2008 đế n

tháng 11/2012

Dư ớ i 10 năm 10 đế n 20 năm Trên 20 năm

(Nguồ n: Phòng tổ chứ c cán bộ - Văn phòng Cụ c thuế Quả ng Bình)

Ở đây, thâm niên công tác đư ợ c chia làm 3 cấ p độ đư ợ c thể hiệ n cụ thể ở

bả ng 2.4 Xét trong giai đoạ n từ năm 2008 – 2012, nhậ n thấ y rằ ng: số lư ợ ng CBCC

có thâm niên dư ớ i 10 năm có xu hư ớ ng gia tăng từ năm 2008 có 73 ngư ờ i đế n năm

2012 tăng lên 112 ngư ờ i, tăng 53.42% Số CBCC có thâm niên công tác từ 10 năm

đế n 20 năm tuy có năm tăng năm giả m như ng xu hư ớ ng chung từ năm 2008 là 273 ngư ờ i đế n năm 2012 là 283 ngư ờ i, tăng 3.6% Riêng số CBCC có thâm niên trên 20 năm có xu hư ớ ng giả m dầ n, năm 2008 là 119 ngư ờ i đế n 2012 chỉ còn 97 ngư ờ i, giả m 18.5% so vớ i năm 2008 Có sự tăng giả m nói trên cho thấ y độ i ngũ CBCC ở

Cụ c Thuế Quả ng Bình hiệ n nay có phầ n trẻ hóa lạ i Mộ t số CBCC trên 20 năm củ a nhữ ng năm trư ớ c đã về hư u, đòi hỏ i nhu cầ u tuyể n dụ ng nhữ ng ngư ờ i mớ i vào thay thế

Biể u đồ 2.2: Cơ cấ u nguồ n nhân lự c theo thâm niên công tác tính đế n11/2012

(Nguồ n: Tổ ng hợ p từ số liệ u Phòng TCCB - Văn phòng Cụ c Thuế Quả ng Bình)

Cụ thể , theo biể u đồ 2.2, thì cơ cấ u NNL củ a Cụ c Thuế Quả ng Bình tính đế n năm 2012 chiế m đa phầ n là số CBCC có thâm niên từ 10 đế n 20 năm (chiế m đế n 57.52%), kế đế n là số lao độ ng làm việ c dư ớ i 10 năm (chiế m 22.76%) Riêng số CBCC làm việ c trên 20 năm chiế m 19.72%, trong đó đa phầ n là cán bộ lãnh đạ o chủ chố t như Cụ c trư ở ng, Phó Cụ c trư ở ng và mộ t số Chi cụ c Trư ở ng, Chi cụ c Phó thành phố , huyệ n thị Như vậ y, đa số CBCC Cụ c Thuế Quả ng Bình đề u có thâm niên công tác lâu năm trong ngành do chế độ biên chế suố t đờ i và sự ổ n đị nh trong công việ c Vớ i độ i ngũ CBCC lâu năm này, họ có thể vậ n dụ ng kinh nghiệ m và sự

am hiể u trong công tác quả n lý, điề u hành Tuy nhiên, nó cũ ng mang đế n không ít

khó khăn nế u lãnh đạ o muố n thay đổ i tư duy và thái độ làm việ c củ a CBCC

2.2.1.4 Cơ cấ u theo ngạ ch bậ c

Chấ t lư ợ ng NNL theo ngạ ch bậ c công chứ c phầ n nào tư ơ ng ứ ng và tỷ lệ thuậ n vớ i chấ t lư ợ ng NNL theo trình độ đào tạ o Từ số liệ u ở bả ng 2.5 bên dư ớ i, nhậ n thấ y rằ ng: số CBCC ngạ ch chuyên viên chính, chuyên viên và cán sự có xu

hư ớ ng tăng theo từ ng năm Nguyên nhân do nhữ ng năm trư ớ c đây, đố i tư ợ ng dự thi ngạ ch chuyên viên chính chỉ đư ợ c áp dụ ng cho Trư ở ng phòng, Chi cụ c trư ở ng huyệ n, thành phố trở lên và số lư ợ ng công chứ c đư ợ c dự thi cũ ng hạ n chế do mỗ i năm TCT chỉ đư ợ c Bộ Tài chính cho phép tổ chứ c thi mộ t lầ n Tuy nhiên, từ năm

2009, đố i tư ợ ng dự thi nâng ngạ ch đư ợ c mở rộ ng cho Phó trư ở ng phòng, Chi cụ c Phó thành phố , huyệ n, có ư u tiên cho công chứ c lãnh đạ o huyệ n ngoạ i thành, công

chứ c lãnh đạ o lớ n tuổ i và Bộ Tài chính cho phép tổ chứ c thi 2 đợ t trong 1 năm, vì

vậ y số công chứ c đư ợ c hư ở ng ngạ ch chuyên viên chính cũ ng tăng hơ n nhữ ng năm trư ớ c, phù hợ p vớ i yêu cầ u chứ c danh đả m nhiệ m và cả i thiệ n tiề n lư ơ ng cho công chứ c

Bả ng 2.5: Thố ng kê nguồ n nhân lự c theo ngạ ch bậ c giai đoạ n từ 2008 đế n

(Nguồ n: Phòng Tổ chứ c cán bộ - Văn phòng Cụ c Thuế Quả ng Bình)

Điề u kiệ n nâng ngạ ch cho CBCC đư ợ c thự c hiệ n theo văn bả n hư ớ ng dẫ n quy đị nh cụ thể cho từ ng trư ờ ng hợ p do Nhà nư ớ c ban hành Tính đế n năm 2012, toàn bộ ngành Thuế Quả ng Bình có số công chứ c giữ ngạ ch chuyên viên chính; kiể m soát viên thuế chính và tư ơ ng đư ơ ng là 57 ngư ờ i chiế m 11.59%; ngạ ch chuyên viên; kiể m soát viên thuế và tư ơ ng đư ơ ng là 272 ngư ờ i chiế m 55.28%; ngạ ch cán

sự ; kiể m thu viên và tư ơ ng đư ơ ng là 105 chiế m 21.34%; số cán bộ không theo ngạ ch là 58 ngư ờ i chiế m 11.79%

2.2.1.5 Cơ cấ u theo trình độ chuyên môn

Về trình độ chuyên môn, cụ thể theo số liệ u bả ng 2.6 bên dư ớ i như sau: tính

đế n năm 2012 số CBCC khố i ngành kinh tế là 285 ngư ờ i, chiế m 57.93% trong toàn

bộ độ i ngũ Vớ i chuyên môn thuộ c ngành kinh tế chiế m đạ i đa số là phù hợ p vớ i chứ c năng, nhiệ m vụ củ a ngành Thuế đặ t ra Khố i ngành luậ t có 124 ngư ờ i chiế m 25.20%; trong khi đó khố i ngành kỹ thuậ t; văn thư lư u trữ , hành chính và chuyên

môn khác chiế m tỷ lệ ít hơ n do tính chấ t công việ c đặ c thù củ a ngành Thuế Cụ c Thuế Quả ng Bình cầ n chú trọ ng vào trình độ chuyên môn củ a từ ng nhân viên từ đó

có chính sách nâng cao trình độ chuyên môn hoặ c bổ sung trình độ chuyên môn hợ p

lý cho nhân viên để đáp ứ ng yêu cầ u củ a từ ng vị trí công việ c đặ t ra

Bả ng 2.6: Thố ng kê nguồ n nhân lự c theo trình độ chuyên môn từ 2008 đế n

tháng 11/2012

Năm Tổ ng

Chia ra:

Khố i ngành Kinh tế

Khố i ngành Luậ t

Khố i ngành

Kỹ thuậ t

Văn thư lư u trữ , hành chính

Thứ nhấ t, về cơ cấ u tổ chứ c bộ máy củ a Cụ c Thuế Quả ng Bình đư ợ c sắ p xế p

tinh gọ n và hợ p lý hơ n so vớ i trư ớ c; đả m bả o thự c hiệ n tố t chứ c năng, nhiệ m vụ theo quy đị nh củ a pháp luậ t Theo đó, bộ máy hoạ t độ ng đã có sự quả n lý thố ng nhấ t về tổ chứ c, phân cấ p mạ nh về quả n lý, gắ n trách nhiệ m vớ i thẩ m quyề n, đề cao trách nhiệ m củ a ngư ờ i đứ ng đầ u Cơ cấ u CBCC củ a đơ n vị cơ bả n đư ợ c xác đị nh phù hợ p về số lư ợ ng và có sự phân công hợ p lý

Thứ hai, độ i ngũ CBCC củ a Cụ c Thuế Quả ng Bình có trình độ chuyên môn

và trình độ đào tạ o cơ bả n đáp ứ ng đư ợ c yêu cầ u củ a công việ c đặ t ra, có khả năng

tư duy và lĩ nh hộ i các kiế n thứ c mớ i cũ ng như nắ m bắ t nhạ y bén nhữ ng tiế n bộ trong công nghệ , kỹ thuậ t tin họ c hiệ n đạ i

Thứ ba, công tác đào tạ o, bồ i dư ỡ ng về chuyên môn, nghiệ p vụ không ngừ ng

đư ợ c Cụ c Thuế Quả ng Bình quan tâm nhằ m nâng cao chấ t lư ợ ng củ a độ i ngũ cán

bộ Thuế , đáp ứ ng yêu cầ u nhiệ m vụ ngày càng cao, góp phầ n thự c hiệ n thắ ng lợ i Chiế n lư ợ c cả i cách và hiệ n đạ i hóa ngành Thuế giai đoạ n 2011-2020

Bên cạ nh nhữ ng ư u điể m có đư ợ c Cụ c Thuế Quả ng Bình còn có mộ t số nhữ ng hạ n chế trong cơ cấ u NNL hiệ n có, cụ thể :

Thứ nhấ t, lao độ ng có trình độ cao (sau đạ i họ c) còn phát triể n chậ m, số lao

độ ng trình độ trung cấ p vẫ n còn khá nhiề u Mộ t số cán bộ kỳ cự u trong các thờ i kỳ trư ớ c chư a đáp ứ ng yêu cầ u về trình độ chuyên môn đã đư ợ c tạ o điề u kiệ n chuẩ n hóa kiế n thứ c đạ i họ c dư ớ i các hình thứ c chuyên tu, tạ i chứ c Tuy nhiên vớ i thự c tế

củ a các loạ i hình đào tạ o vừ a họ c vừ a làm như hiệ n nay ở Việ t Nam, bộ phậ n cán

bộ này vẫ n còn sự chênh lệ ch về trình độ so vớ i nhữ ng cán bộ là cử nhân, kỹ sư

đư ợ c đào tạ o chính quy, bài bả n Đây cũ ng là nguyên nhân gây khó khăn trong công tác quả n lý điề u hành và phố i hợ p công việ c giữ a các CBCC hiệ n nay

Thứ hai, số lư ợ ng CBCC có trình độ tham gia công tác ở các vùng sâu vùng

xa còn bị hạ n chế và xả y ra tình trạ ng mấ t cân đố i trong việ c bố trí nhân sự giữ a các phòng ban chuyên môn

Thứ ba, chấ t lư ợ ng độ i ngũ CBCC chỉ mớ i đáp ứ ng nhu cầ u tạ i chỗ , chư a thể

đáp ứ ng nhu cầ u khi đư ợ c đơ n vị luân chuyể n độ t xuấ t hoặ c phân công làm việ c khác khi cầ n thiế t Nhậ n thứ c về công tác quy hoạ ch, đào tạ o, bồ i dư ỡ ng công chứ c

củ a mộ t số ít CBCC còn hạ n chế Việ c đào tạ o kỹ năng chuyên sâu về các chứ c năng quả n lý thuế cũ ng gặ p khó khăn nhấ t đị nh do việ c thự c hiệ n công tác luân phiên, chuyể n đổ i vị trí công tác củ a CBCC

Thứ tư , thự c hiệ n Luậ t quả n lý thuế , tổ chứ c bộ máy theo mô hình chứ c năng,

mộ t số Chi cụ c Thuế huyệ n trự c thuộ c Cụ c Thuế tỉ nh thiế u lự c lư ợ ng nên phả i ghép thành độ i đa chứ c năng, số lư ợ ng không ít độ i thuế chỉ có từ 2-3 ngư ờ i Tạ i Văn phòng Cụ c chư a thành lậ p phòng Pháp chế , do đó việ c thự c hiệ n nhiệ m vụ theo yêu

cầ u củ a Luậ t Quả n lý thuế gặ p không ít khó khăn Kể từ năm 2000 đế n nay, số

lư ợ ng doanh nghiệ p, hộ sả n xuấ t-kinh doanh không ngừ ng tăng lên (riêng doanh