ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH.PDF

CỌNGăNGH ăTHỌNGăTINăTRểNă AăBĨNăTHĨNHăPH ăH ăCHệăMINH... NGUY NăTH ăH NGăVỂN Chuyên ngành: QU NăTR ăKINH DOANH CỌNGăNGH ăTHỌNGăTINăTRểNă AăBĨNăTHĨNHăPH ă H ăCHệăMINH... 8 2.1.2-ăLỦăthu

CỌNGăNGH ăTHỌNGăTINăTRểNă AăBĨNăTHĨNHăPH ă

H ăCHệăMINH

NGUY NăTH ăH NGăVỂN

Chuyên ngành: QU NăTR ăKINH DOANH

CỌNGăNGH ăTHỌNGăTINăTRểNă AăBĨNăTHĨNHăPH ă

H ăCHệăMINH

L IăCAM OAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên c u c a riêng tôi

K t qu nghiên c u trong lu n v n là trung th c và ch a đ c công b trong b t

kì công trình nghiên c u nào

Tôi xin hoàn toàn ch u trách nhi m v i cam k t trên

Thành ph ả Chí Minh, tháng 11 n m 2013

Nguy năTh ăH ngăVơn

M C L C

TRANG PH BÌA

L IăCAMă OAN

M CăL C

DANHăM CăCH ăVI TăT T

DANHăSỄCHăB NGăBI U

DANHăSỄCHăHỊNHăV

TịMăT T 1

CH NGă1:ăGI IăTHI U 3

1.1- Lý doăhìnhăthƠnhăđ ătƠi 3

1.2- M cătiêuănghiênăc u 5

1.3- iăt ngănghiênăc uăvƠăPh măviănghiênăc u 5

1.4- Ph ngăphápănghiênăc u 5

1.5- ụăngh aăth căti n 6

1.6- K tăc uăc aăđ ătƠiănghiênăc u 6

CH NGă2:ăC ăS ăLụăTHUY TăVĨăMỌăHỊNHăNGHIểNăC U 8

2.1- C ăs ălỦăthuy t 8

2.1.1- Kháiăni măv ăcôngăngh ăthôngătin 8

2.1.2-ăLỦăthuy tăđ ngăviênă-ăThuy tăhaiănhơnăt ăHerzberrg 9

2.1.3-ăLỦăthuy tăđ ngăviênăậ Thápănhuăc uăMaslow 10

2.1.4- Ch tăl ngăcu căs ngăcôngăvi c 11

2.1.5- D ăđ nhăngh vi c 16

2.1.6- M iăquanăh ăgi aăch tăl ngăcu căs ngăcôngăvi căvƠăd ăđ nhăngh vi c 17

2.2- Cácăcôngătrìnhănghiênăc uătr căcóăliênăquan 18

2.3- Môăhìnhănghiênăc uăvƠăcácăgi ăthuy tănghiênăc u 18

CH NGă3:ăăăPH NGăPHỄPăNGHIểNăC U 21

3.1- M uănghiênăc uăđ nhăl ngăchínhăth c 21

3.2- Quiătrìnhănghiênăc u 22

3.2.1- Nghiênăc uăđ nhătính 23

3.2.2- Nghiênăc uăđ nhăl ng: 24

3.3- Cácăbi nănghiênăc uăvƠăthangăđo 25

CH NGă4:ăăăăăK TăQU ăNGHIểNăC U 30

4.1 ậ Th ngăkêămôăt 30

4.1.1- M ôăt ăm uănghiênăc u 30

4.1.2- Phơnătíchămôăt ăcácăbi nănghiênăc u 32

4.2- ánhăgiáăthangăđo 33

4.2.1- ánhăgiáăb ngăki măđ nhăh ăs ăCronbach Alpha 33

4.2.2- Phơnătíchănhơnăt ăkhámăpháăEFA 35

4.2.3- Ki măđ nhăl iăđ ătinăc yăc aăthangăđoăsauăphơnătíchănhơnăt ăkhámă phá EFA 41

4.3- Phơnătíchăt ngăquanăvƠăh iăqui 42

4.3.1- Phơnătíchăt ngăquan 42

4.3.2- Phơnătíchăh iăqui 44

4.4- Th oălu năv ăk tăqu 51

4.5- K tăqu ăki măđ nhăcácăgi ăthuy tănghiênăc u 56

CH NGă5:ăK TăLU N 58

5.1- Tómăt tăk tăqu 58

5.2- HƠmăỦăqu nălỦăđ iăv iăcácădoanhăngh păCNTTătrênăđ aăbƠnăTP.HCM 59 5.3- H năch ăc aăđ ătƠiăvƠăcácăh ngănghiênăc uăti pătheo 65 TĨIăLI UăTHAMăKH O

Ph ăl că1

Ph ăl că2

Ph ăl că2.1

Ph ăl că2.2

Ph ăl că3

DANH M CăCH ăVI TăT T

CNTT : Công ngh thông tin

EFA : Explore Factor Analysis

QWL : Ch t l ng cu c s ng công vi c (Quality of Working Life)

DANHăSỄCHăB NGăBI U

B ng 3.1: Thang đo Các thành ph n ch t l ng cu c s ng công vi c (QWL) 27

B ng 3.2: Thang đo D đ nh ngh vi c 29

B ng 4.1: Th ng kê mô t m u nghiên c u 31

B ng 4.2: Th ng kê mô t bi n 32

B ng 4.3: K t qu ki m đ nh Cronbach Alpha các thành ph n ch t l ng cu c s ng công vi c 33

B ng 4.4: K t qu ki m đ nh Cronbach Alpha thành ph n D đ nh ngh vi c 35

B ng 4.5: K t qu ki m đ nh KMO và Bartlett 36

B ng 4.6: K t qu phân tích EFA cho bi n đ c l p 36

B ng 4.7: K t qu ki m đ nh KMO và Bartlett bi n ph thu c 38

B ng 4.8: Các bi n đ c l p c a mô hình h i qui 38

B ng 4.9: K t qu phân tích EFA cho bi n ph thu c 39

B ng 4.10: Thang đo Các thành ph n ch t l ng cu c s ng công vi c(QWL) sau khi th c hi n EFA 40

B ng 4.11: K t qu ki m đ nh Cronbach Alpha các thành ph n ch t l ng cu c s ng công vi c sau phân tích nhân t khám phá EFA 41

B ng 4.12: K t qu phân tích t ng quan 43

B ng 4.13: Ki m đ nh đ phù h p c a mô hình 45

B ng 4.14: Tóm t t mô hình h i qui 45

B ng 4.15: Các thông s th ng kê c a t ng bi n đ c l p c a mô hình 45

B ng 4.16: Tóm t t k t qu ki m đ nh các gi thuy t nghiên c u 56

DANHăSỄCHăHỊNHăV

Hình 2.1: Tháp nhu c u Maslow 10

Hình 2.2: Mô hình nghiên c u đ xu t 20

Hình 3.1: Qui trình nghiên c u 22

Hình 4.1: Bi u đ phân ph i chu n ph n d 47

Hình 4.2: Bi u đ P-Plot 48

Hình 4.3: Bi u đ phân tán Scatter 49

Hình 4.4: K t qu phân tích h i qui c a mô hình 50

TịMăT T

Ngày nay, hi n t ng nhân viên chuy n t công ty này sang công ty khác luôn

là m i quan tâm hàng đ u đ i v i các nhà tuy n d ng làm nh h ng đ n ngu n nhân l c, d án và phát sinh chi phí tài chính (chi phí tuy n d ng, chi phí đào t o

l i) i v i ngành công ngh thông tin v n coi ngu n nhân l c là tài s n quý giá thì vi c tìm ra các bi n pháp nh m ng n ch n hi n t ng ch y máu ch t xám đ i v i các công ty trong l nh v c công ngh đư tr nên ngày càng c p thi t

m u thu th p theo ph ng pháp thu n ti n g m 250 nhân viên công ngh thông tin trên đ a bàn thành ph H Chí Minh D li u đ c s d ng đ đánh giá thang đo và

ki m đ nh các gi thuy t Phân tích h s Cronbach Alpha, phân tích nhân t khám phá (EFA) và phân tích h i qui đ c s d ng trong ph n này K t qu ki m đ nh thu đ c cho th y có m t s khác bi t so v i mô hình lý thuy t ban đ u Theo đó

ch m t s y u t c a ch t l ng cu c s ng công vi c trong mô hình lý thuy t có

nh h ng đ n d đ nh ngh vi c c a nhân viên CNTT

K t qu nghiên c u góp ph n b sung vào c s lý thuy t v qu n tr nhân s qua vi c hi u ý ngh a c a các thành ph n c a ch t l ng cu c s ng công vi c tác

đ ng đ n d đ nh ngh vi c c a nhân viên công ngh thông tin Qua đó, k t qu

c ng cung c p thêm c s cho các nhà qu n lý trong các doanh nghi p công ngh thông tin đ có th ra các quy t đ nh qu n lý phù h p nh m gi gìn và phát tri n ngu n nhân l c ch t xám c a công ty mình

Nghiên c u v n còn t n t i m t vài h n ch Th nh t là h n ch v m u nghiên c u, do s d ng ph ng pháp l y m u thu n ti n và gi i h n t i thành ph

H Chí Minh nên kh n ng t ng quát hoá ch a cao Th hai là nghiên c u ch a xem xét đ n hành vi ngh vi c th t s Nh ng h n ch này s đ ra m c tiêu cho các

h ng nghiên c u ti p theo Th ba là hi n nay còn có các ph ng pháp, công c

hi n đ i khác dùng đ đo l ng, đánh giá thang đo và ki m đ nh mô hình lý thuy t

nh AMOS, mô hình c u trúc tuy n tính SEM Th t là ch t l ng cu c s ng công

vi c g m nhi u y u t khác mà ch a đ c nghiên c u

CH NGă1: GI IăTHI U

1.1- L ỦădoăhìnhăthƠnhăđ ătƠi

Sau cu c kh ng ho ng kinh t th gi i, n n kinh t toàn c u đang có d u hi u

h i ph c, đi u này mang l i nhi u c h i cho các công ty kinh doanh nên ngu n nhân l c c n đ c xem là m t trong nh ng y u t quan tr ng cho s phát tri n.Chính vì v y, các nhà qu n tr doanh nghi p không ng ng tìm cách c ng c và phát huy ngu n nhân l c có trình đ cao, ph n ng có hi u qu v i s thay đ i, phù h p yêu c u ti n b xư h i Trong l nh v c CNTT, theo công ty t v n nhân

s toàn c u Hewitt Associates, t l bi n đ ng nhân s khá cao đang là m t h i chuông c nh báo cho các công ty gia công d ch v ph n m m và sáng ch công ngh toàn c u

Theo th ng kê c a Vi n Chi n l c CNTT cho th y hi n nay 72% sinh viên ngành CNTT không có kinh nghi m th c hành, 42% thi u k n ng làm vi c nhóm, 100% không bi t l nh v c hành ngh H u qu là 77,2% doanh nghi p ph i đào t o l i cho nhân viên trong quá trình làm vi c Ọng Lê Qu c Anh - T ng Gíam đ c công ty Trách nhi m h u h n m t thành viên h th ng Appvity Vi t Nam (chuyên v l nh v c ph n m m) - cho bi t, hi n nay nhân l c v l nh v c CNTT không thi u nh ng l i r t khó tìm đ c nh ng ng i đ t yêu c u c a doanh nghi p Theo ông, nhân l c ph n m m yêu c u khá cao Ngoài vi c có chuyên môn v ng, xu t s c khi làm vi c nhóm, làm vi c đ c l p còn ph i gi i ngo i ng (www.laodong.com, 2013)

Báo Ng i Lao ng v a ti n hành kh o sát hi n tr ng vi c làm c a lao

đ ng ngành CNTT Kh o sát d a trên 100 lao đ ng đ ng ký tìm vi c t i V n phòng H tr vi c làm Báo Ng i Lao ng, trong đó 87,5% lao đ ng đư có kinh nghi m làm vi c, t p trung các DN nh và v a K t qu cho th y 43% lao đ ng

b vi c trong n m làm vi c đ u tiên và trên 80% lao đ ng b vi c, thay đ i t 1

đ n 3 n i làm vi c trong 2 n m (www.nld.com.vn, 2013)

Theo ông Lê Quang Trung-Phó C c tr ng C c vi c làm (B Lao đ ng

Th ng binh và Xư h i) trong n m 2011, có h n 190000 ng i h ng tr c p th t nghi p Trong quí I-2012, đư có 116000 ng i đ ng kí th t nghi p (t ng 70% so

v i quí I-2011, trong đó, đư có 61155 ng i có quy t đ nh h ng tr c p (t ng 65%) (www.dantri.com.vn, 2012) Theo k t qu kh o sát c a công ty Talentnet và Mercer công b t i h i ngh t ch c t i Hà N i và Thành ph H Chí Minh n m

2010, t l nhân viên thôi vi c còn 13.3%

Vi t Nam, các chuyên gia d đoán r ng h u h t các công ty CNTT trong

n c s ti p t c t ng tuy n d ng; Nhi u công ty công ngh toàn c u s đ n đ t

v n phòng; Doanh nhân s b t đ u kinh doanh phát tri n ph n m m ho c kinh anh d ch v CNTT Nh v y, ngành CNTT s g p khó kh n đ tìm các ng viên

do-có n ng l c và kinh nghi m i u quan tr ng hi n nay không ch là thu hút nhân tài, mà ph i đ ng th i gi chân ng i gi i chuyên môn, có kinh nghi m Sai l m

th ng g p ph i c a các doanh nghi p là: Ch a có m t k ho ch gi chân nhân viên Khi có t l bi n đ ng nhân s cao, ban lưnh đ o công ty th ng ít dành th i gian đ tìm hi u, phân tích nguyên nhân; Khi l p k ho ch xây d ng đ i ng qu n

lý cho t ng lai, h l i th ng b t đ ng v vi c ti n c ng viên n i b hay là tuy n ng i m i t bên ngoài; Ban lưnh đ o v n ít đ a k ho ch phát tri n nhân

l c vào chi n l c phát tri n Ch có m t s ít các t ch c nh n ra r ng t l bi n

đ ng nhân s cao s ng n c n s t ng tr ng (Theo www.pcworld.com.vn)

Nh ng đi u trên cho th y, ngu n l c CNTT t i Vi t Nam s đ i m t v i t l ngh vi c khá cao trong th i gian s p t i, đ c bi t là trong l nh v c công ngh thông tin g m các ngành khác nhau nh ph n c ng, ph n m m, m ng, đ h a truy n thông, đi n t vi n thông, … Do đó c n có các nghiên c u chính th c v

d đ nh chuy n vi c c a nhân viên CNTT t đó hình thành các chính sách gi chân ng i tài, gi m chi phí v tài chính nh chi phí đào t o, xây d ng môi tr ng làm vi c nhóm, gi m b t tình tr ng ch y máu ch t xám… Khái ni m “ch t l ng

cu c s ng công vi c” đ c s d ng trong nhi u nghiên c u nh s c kh e, y t ,

công vi c” đ n d đ nh ngh vi c c a nhân viên CNTT là m t h ng nghiên c u

vi c c a nhân viên CNTT t i các doanh nghi p Thành ph H Chí Minh

Nghiênăc uăđ nhătính: D a trên m c tiêu nghiên c u c a đ tài, lý thuy t v

ch t l ng cu c s ng công vi c, v d đ nh ngh vi c c a nhân viên, t đó hình thành mô hình nghiên c u Ti n hành nghiên c u đ nh tính b ng k thu t th o lu n nhóm đ đi u ch nh mô hình và thang đo cho nghiên c u chính th c phù h p v i

đang làm vi c t i các doanh nghi p trên đ a bàn Thành ph H Chí Minh M u đi u tra đ c l y b ng ph ng pháp l y m u thu n ti n D li u đ c x lý b ng ph n

m m SPSS 20.0 nh m đánh giá s b các thang đo, phân tích nhân t khám phá (EFA), phân tích t ng quan, ki m đ nh các gi thuy t c a mô hình h i qui, phân tích h i qui đ làm rõ h n các v n đ liên quan đ n gi thuy t nghiên c u

1.5- Ý ngh aăth căti n

K t qu nghiên c u s xác đ nh tác d ng c a các thành ph n trong ch t l ng

cu c s ng công vi c đ n d đ nh ngh vi c c a nhân viên công ngh thông tin T

đó cung c p cho các nhà qu n lý có thêm cách nhìn t ng quát v ch t l ng cu c

s ng công vi c c a nhân viên t đó có các bi n pháp trong các chính sách h tr , giúp nhân viên nâng cao ch t l ng cu c s ng công vi c giúp h làm vi c th t t t,

gi m b t s chuy n vi c c a nhân viên, giúp cho công ty gi chân ng i tài, phát tri n ngu n nhân l c lâu dài cho t ch c

1.6- K tăc uăc aăđ ătƠiănghiênăc u

Lu n v n g m có 5 ch ng c th nh sau:

Ch ng 1: T ng quan v đ tài nghiên c u

Trình bày m t s bi n đ ng v ngu n nhân l c trong nh ng n m g n đây, m c tiêu nghiên c u, ph m vi nghiên c u, ý ngh a c a nghiên c u

Ch ng 2: C s lý thuy t và mô hình nghiên c u

Trình bày c s lý thuy t liên quan đ n các khái ni m nghiên c u nh : ch t

l ng cu c s ng công vi c, d đ nh ngh vi c, m i liên h gi a hai khái ni m này

T đó xây d ng mô hình nghiên c u và đ t ra các gi thuy t nghiên c u

Ch ng 3: Ph ng pháp nghiên c u

Trình bày ph ng pháp nghiên c u đ c s d ng đ xây d ng, hi u ch nh đánh giá ki m đ nh thang đo, mô hình lý thuy t và các gi thuy t đư đ a ra

Ch ng 4: K t qu nghiên c u và phân tích d li u

Trình bày k t qu phân tích bao g m: m u kh o sát, ki m đ nh đ tin c y thang

đo, phân tích nhân t , ki m đ nh giá tr thang đo, phân tích đánh giá th o lu n các

CH NGă2: C ăS ăLụăTHUY TăVĨăMỌăHỊNHă

NGHIểNăC U

Ch ng này trình bày các khái ni m và lý thuy t n n t ng làm c s xây d ng

mô hình nghiên c u nh thuy t đ ng viên, ch t l ng cu c s ng công vi c và d

đ nh ngh vi c c a nhân viên… T đó xác đ nh các thành ph n nghiên c u, xây

d ng mô hình nghiên c u và xác đ nh các gi thuy t nghiên c u

2.1- C ăs ălỦăthuy t

2.1.1- Kháiăni măv côngăngh ăthôngătin

Thu t ng “Công ngh thông tin” xu t hi n l n đ u vào n m 1958 trong bài vi t

xu t b n t i t p chí Harvard Business Review Hai tác gi c a bài vi t là Leavitt và Whisler đư bình lu n: "Công ngh m i ch a thi t l p m t tên riêng, nên s g i là công ngh thông tin (Information Technology - IT)

Công ngh thông tin (ti ng Anh là Information Technology) là m t nhánh ngành k thu t s d ng máy tính và ph n m m máy tính đ ngh đ i, l u tr b o v ,

x lý, truy n t i và thu th p thông tin Các l nh v c chính c a công ngh thông tin bao g m quá trình ti p thu, x lý, l u tr và ph bi n hóa âm thanh, phim nh, v n

b n và thông tin s b i các vi đi n t d a trên s k t h p gi a máy tính và truy n thông.(Theo Wikipedia)

Theo ngh quy t Chính ph 49/CP kí ngày 04/08/1993: "Công ngh thông tin là

t p h p các ph ng pháp khoa h c, các ph ng ti n và công c k thu t hi n đ i -

ch y u là k thu t máy tính và vi n thông - nh m t ch c khai thác và s d ng có

hi u qu các ngu n tài nguyên thông tin r t phong phú và ti m n ng trong m i l nh

v c ho t đ ng c a con ng i và xư h i"

Nhân viên công ngh thông tin làm vi c trên nhi u l nh v c khác nhau, t vi c cài đ t ph n m m ng d ng đ n thi t k m ng máy tính ph c t p và c s d li u thông tin c ng nh qu n lý, qu n tr toàn b h th ng

2.1.2- LỦăthuy tăđ ngăviênă- Thuy tăhaiănhơnăt ăHerzberrg

c đ a ra b i Frederick Herzberg Thuy t này ch y u d a trên các k t qu

đi u tra đ c th c hi n Pittsburg, Pennsylvania Mô hình g m hai nhân t nh sau:

Nhơnă t ă duy trì (demotivate factor): là tác nhân c a s không hài lòng c a

nhân viên trong công vi c t i m t t ch c b t k , có th là do:

Ch đ , chính sách c a t ch c đó

S giám sát trong công vi c không thích h p

Các đi u ki n làm vi c không đáp ng mong đ i c a nhân viên

L ng b ng và các kho n thù lao không phù h p ho c ch a đ ng nhi u nhân t không công b ng

Quan h v i đ ng nghi p "có v n đ "

Quan h v i các c p (c p trên, c p d i) không đ t đ c s hài lòng

Nhơnăt ăđ ngăviên (motivator factor): là tác nhân c a s hài lòng trong công

vi c, có th là do:

t k t qu mong mu n (achievement)

S th a nh n c a t ch c, lưnh đ o, c a đ ng nghi p (recognition)

Trách nhi m (responsibility)

S ti n b , th ng ti n trong ngh nghi p (advancement)

Thuy t hai nhân t Herzberg giúp các nhà lưnh đ o hi u đ c các nhân t duy trì và nhân t đ ng viên c a nhân viên đ ng viên nhân viên, làm cho h hài lòng thì nh ng nhà lưnh đ o c n chú tr ng đ n nhi u y u t khác nhau, không ch

đ n thu n là ch đ l ng th ng, phúc l i, s th ng ti n trong ngh nghi p, ni m đam mê công vi c, … Do đó, các nhà qu n tr c n chú tr ng đ n vi c nâng cao ch t

l ng cu c s ng công vi c, góp ph n thúc đ y s thành công c a t ch c

2.1.3- LỦăthuy tăđ ngăviênăậ Thápănhuăc uăMaslow

Tháp nhu c u c a Maslow đ c đ a ra vào n m 1943 trong bài vi t A

Theo-ry of Human Motivation Lý thuy t Maslow đ c xây d ng d a trên nhu c u t nhiên c a con ng i đi t th p đ n cao

Nhu c u là c s đ t o nên đ ng l c cá nhân, nh ng khi m t nhu c u đ c

th a mưn thì nó không còn là đ ng l c quan tr ng và nó s n y sinh m t nhu c u

m i đ thay th cho nhu c u c

Nhu c u b c cao h n ch xu t hi n khi nhu c u b c th p h n đ c thõa mưn

và có nhi u cách th a mưn nhu c u b c cao h n so v i nhu c u b c th p

Nhu c u c a con ng i là ph c t p và phát tri n t th p đ n cao

Tháp nhu c u Maslow cho r ng con ng i có n m lo i nhu c u c b n:

- Nhu c u v th ch t và sinh lý: là nhu c u th p nh t mà con ng i c n đ c đáp ng các nhu c u c b n đ t n t i nh n, m c, , th , đi l i và các đi u ki n c

s v t ch t c b n đ làm vi c Doanh nghi p có th c th hóa nhu c u này b ng

m t h th ng ti n l ng có tính c nh tranh, t o các c h i cho ng i lao đ ng t ng thu nh p, đ m b o các đi u ki n c s v t ch t cho ng i lao đ ng làm vi c, v.v

- Nhu c u v an toàn: Con ng i mong mu n đ c an toàn trong cu c s ng, công vi c và trong quan h xư h i Trong doanh nghi p, nhà qu n lý có th chú

tr ng nhu c u này b ng cách đ m b o đi u ki n làm vi c an toàn, b o hi m y t , b o

hi m thân th cho nhân viên, các cam k t v vi c làm n đ nh lâu dài, v.v…

- Nhu c u v tình c m: ó là nhu c u, mong mu n đ c giao l u v i b n bè, gia đình và các nhu c u giao ti p khác Ng i qu n lý có th th a mưn nhu c u này cho nhân viên d i quy n b ng các hình th c nh ho t đ ng nhóm, t o c h i phát tri n các m i quan h cho nhân viên nh t ch c các chuy n du l ch, câu l c b ,

ho t đ ng sinh ho t t p th ngoài tr i, v.v…

- Nhu c u đ c tôn tr ng: Con ng i đòi h i đ c đ i x tôn tr ng, tin c y,

đ c bình đ ng nh m i thành viên khác Trong doanh nghi p, nhà qu n lý th a mưn nhu c u này cho ng i lao đ ng b ng nhi u hình th c khác nhau nh khen

ng i k p th i khi nhân viên hoàn thành xu t s c nhi m v , đ b t vào các v trí phù

h p v i n ng l c, trình đ chuyên môn c a h , l ng nghe ý ki n c a nhân viên, v.v…

- Nhu c u v t hoàn thi n: ó là nhu c u, mong mu n đ c sáng t o, đ c

th hi n tài n ng b n thân mình tr c m i ng i và đ c ghi nh n Nhà qu n lý cho phép nhân viên t ch trong công vi c, giao cho nhân viên nh ng công vi c có tính thách th c đ h có th phát huy t i đa tài n ng, trí tu c a mình

2.1.4- Ch tăl ngăcu căs ngăcôngăvi c

Thu t ng ch t l ng cu c s ng công vi c đ c th o lu n l n đ u tiên vào

n m 1972 trong m t h i ngh lao đ ng qu c t Các ho t đ ng c a con ng i có nh

h ng b i ch t l ng cu c s ng công vi c d i nhi u hình th c khác nhau (Rao và Alfred, 2003) Ch t l ng cu c s ng công vi c có nh h ng đ n công vi c c a

nhân viên trong các t ch c, s th a mưn trong công vi c, th ng ti n trong công

vi c, n l c trong công vi c, hi u qu trong công vi c (Carter và c ng s , 1990)

Các nghiên c u v ch t l ng cu c s ng công vi c ch y u t p trung vào

vi c tìm hi u các nhân viên bao g m hành vi và s hài lòng c a h trong công vi c (France, 2004)

Theo Fernandes (1996), ch t l ng cu c s ng công vi c là m i liên h gi a

s hài lòng c a ng i lao đ ng và làm c i thi n n ng su t c a công ty Ch t l ng

cu c s ng công vi c góp ph n giúp nhân viên đ c tôn tr ng do nh ng đóng góp cho giá tr ti m n ng b o đ m thành công c a t ch c (Martel và Dupuis, 2006)

Cole và các c ng s (2005) cho r ng ch t l ng cu c s ng công vi c bao

g m các khía c nh c a môi tr ng làm vi c có nh h ng đ n s c kh e và thành

qu lao đ ng c a m t cá nhân nào đó

S linh đ ng trong vi c s d ng ngu n l c con ng i đư và đang đ c chú ý, thay vì vi c đ u t vào phát tri n các s n ph m và d ch v nh tr c đây đ đem l i

s t i đa hóa l i nhu n, các công ty đư b t đ u chú tr ng vào vi c tìm hi u v nhân viên c a mình, t đó đ a ra các gi i pháp phát tri n con ng i đ h chú tâm s n

xu t ra các s n ph m d ch v ch t l ng cao (Zanetti, 2002)

Theo Carayon (1997), ch t l ng cu c s ng công vi c là kh n ng thích ng

c a nhân viên tr c nh h ng c a nhi u y u t khác nhau trong quá trình làm vi c

d n đ n các k t qu công vi c khác nhau, ch t l ng cu c s ng công vi c g m các thành ph n nh s hài lòng trong công vi c, quan h trong t ch c và cân b ng trong cu c s ng công vi c

Ch t l ng cu c s ng công vi c g m nhi u khía c nh khác nhau nh đi u

ki n làm vi c an toàn, h th ng l ng th ng, c h i h c t p và th ng ti n ngh nghi p và s t ch trong công vi c Ch t l ng cu c s ng công vi c đư đ c thi t

l p ra và là các chi n l c t i n i làm vi c nh m thúc đ y và duy trì s hài lòng c a nhân viên v i m c tiêu nh m phát tri n các đi u ki n t i n i làm vi c cho ng i lao

đ ng và cho doanh nghi p m t cách hi u qu nh t (Lau và c ng s , 1998) man và Oldhams (1980) cho r ng ch t l ng cu c s ng công vi c có liên quan đ n

Hack-s t ng tác gi a môi tr ng làm vi c và nhu c u c a con ng i, h nh n m nh nhu

c u cá nhân đ c th a mưn t các ph n th ng c a t ch c nh th ng, th ng ti n, phát tri n

Rose và c ng s (2006) đư đ a ra m t s ph ng pháp ti p c n nhân viên nâng cao ch t l ng cu c s ng công vi c b ng cách t p trung vào công vi c liên quan đ n h th ng khen th ng, phúc l i và hi u qu qu n lý

Ch t l ng cu c s ng công vi c bao g m ti n l ng, đi u ki n làm vi c, th i gian làm vi c, v n đ s c kh e, các kho ng phúc l i và m i quan h v i qu n lý (Is-lam và Siengthai, 2009) M t khác, Gadon (1984) cho r ng ch t l ng cu c s ng công vi c g m nâng cao ch t l ng s n ph m và làm t ng s hài lòng c a nhân viên Ch t l ng cu c s ng công vi c cung c p các đi u ki n đ nhân viên đ m b o

s c kh e, s th a mưn trong công vi c và làm vi c có hi u qu

Các thành ph n ch t l ng cu c s ng công vi c c a nhân viên bao g m công

vi c n đ nh và c h i h c t p thông quan quá trình làm vi c (Meares và Sarhent, 1999)

Theo nghiên c u c a Considine và Callus (2011), ch t l ng cu c s ng công

vi c c a nhân viên n c Úc g m các thành ph n nh sau:

- L ng th ng công b ng, t ng x ng v i công vi c

- S thay đ i công vi c trong m i hai tháng t i

- c đ i x công b ng, không phân bi t t i n i làm vi c

- Tin t ng vào c p trên

- S yêu thích và hài lòng v i công vi c

- M i ng i h p tác làm vi c v i nhau

- S h tr c a c p trên

- C h i phát tri n ngh nghi p trong hai n m t i

- Cách làm vi c hi u qu

- S c kh e và an toàn trong công vi c

- Cân b ng cu c s ng cá nhân và công vi c, ngoài công vi c h có th i gian dành cho gia đình, b n bè

- M i liên h gi a c p trên và nhân viên

s ng công vi c và gia đình, s phát tri n ngh nghi p trong hai n m t i

Theo nghiên c u c a Zare và c ng s (2012), ch t l ng cu c s ng công

vi c g m b n thành ph n:

- Cân b ng cu c s ng công vi c: g m gi gi c làm vi c, không khí n i làm

vi c, kho ng cách gi a n i làm vi c và nhà

- Các y u t v m t xư h i: t m quan tr ng c a công vi c trong xư h i, trong

t ch c, m i quan h v i đ ng nghi p, c p trên

- Các y u t v kinh t : bao g m l ng, th ng, b o hi m, công vi c an toàn

- Yêu c u công vi c: làm vi c theo nhóm, làm vi c đ c l p, công vi c có ý ngh a, th thách trong công vi c, sáng t o trong công vi c, c h i phát tri n ngh nghi p

Theo Walton (1975), ch t l ng cu c s ng công vi c là m t quá trình mà các

t ch c, doanh nghi p đáp ng đ c nhu c u c a nhân viên, nhân viên có th hoàn toàn t ch trong công vi c c a mình Theo đó, ch t l ng cu c s ng công vi c r t quan tr ng trong cách gi i c u con ng i và các giá tr môi tr ng đư b lưng quên trong ti n b công ngh t ng n ng su t và t ng tr ng kinh t

Các thành ph n c a ch t l ng cu c s ng công vi c c a Walton (1975) g m:

- L ng th ng công b ng và t ng x ng: m c l ng và th ng mà ng i lao đ ng nh n đ c t ng x ng v i n ng l c làm vi c, công b ng so v i các v trí khác trong doanh nghi p

- i u ki n làm vi c an toàn: gi làm vi c và kh i l ng công vi c đ c qui

đ nh h p lí, các đi u ki n v t ch t c a môi tr ng làm vi c đ c đ m b o ti n d ng,

s ch s và an toàn, đ m b o các đi u ki n s c kh e và an toàn lao đ ng

- S d ng n ng l c cá nhân: có đi u ki n t t đ s d ng và phát tri n ki n

th c và k n ng đ phát huy n ng l c cá nhân, t ch đ hoàn thành công vi c m t cách t t nh t, cho phép nhân viên có c h i đ nâng cao ki n th c, k n ng liên quan đ n ho t đ ng làm vi c thông qua đào t o và b sung ki n th c,

- C h i phát tri n ngh nghi p: cho phép nhân viên phát tri n s nghi p b ng các c h i th ng ti n cho các v trí ch c v cao h n, có c h i đ c rèn luy n, đ c

đ m b o công vi c n đ nh, làm vi c cho đ n tu i ngh h u, đ c khuy n khích tham gia các khóa h c nâng cao ki n th c, k n ng c a mình

- Hòa nh p trong t ch c: m i ng i trong t ch c đ c đ i x bình đ ng không phân bi t, hòa đ ng, cùng nhau ph i h p th c hi n công vi c t t gi a các nhân viên v i nhau, c ng nh gi a nhân viên v i c p trên đ t đ c thành qu t t trong công vi c, không có s phân chia giai c p t i n i làm vi c, các ý t ng và sáng ki n m i c a nhân viên đ c ng h

- Qui t c trong t ch c: tôn tr ng các quy n t do cá nhân, các ý ki n c ng

nh các quan đi m c a nhân viên, bình đ ng, công b ng trong m i v n đ c a công

vi c đ công vi c đ c gi i quy t m t cách thích h p

- Cân b ng cu c s ng công vi c: s cân b ng gi a công vi c c a nhân viên

và cu c s ng c a h có th i gian cho ngh nghi p, gia đình, th i gian vui ch i gi i trí sau gi làm vi c và cho các ho t đ ng xư h i

- M i liên quan xư h i c a công vi c: nhân viên nh n th c đ c trách nhi m

c a mình và t ch c mình đ i v i xư h i trong chính sách v nhân s nh s d ng lao đ ng; ch t l ng s n ph m d ch v , v n đ tài nghuyên môi tr ng, tham gia vào s phát tri n c a xư h i, c a c ng đ ng

Ch t l ng cu c s ng công vi c đem l i nhi u l i ích cho c nhân viên và

ng i s d ng lao đ ng Môi tr ng làm vi c góp ph n vào s hài lòng c a nhân viên Heskett (1994) Nhân viên cho r ng, s ra đ i c a ch t l ng cu c s ng công

vi c làm h c m th y hài lòng và an toàn t i n i mình làm vi c H c m nh n đ c

ý ngh a c a công vi c, đ m b o an toàn trong công vi c, l ng th ng đ y đ Cung c p môi tr ng làm vi c an toàn, hi u qu , đi u ki n phát tri n con ng i và

đ m b o s phát tri n ngh nghi p Nh ng nhân t này r t quan tr ng cho vi c t ng

n ng su t c a các lao đ ng cá nhân và hi u qu ho t đ ng c a t ch c Theo nghiên

c u c a Rose (2006), s hài lòng đ i v i công vi c, thành t u trong s nghi p và cân b ng trong s nghi p có t ng quan đ n 63% v i ch t l ng cu c s ng công

vi c Trong th c t , m t cu c s ng có ch t l ng cao là m t trong các đi u ki n đ phát tri n ngh nghi p (Beauvaias và Lyness, 1999) Do đó, Casio (1998) đư ch n

ch t l ng cu c s ng nh là m t ng d ng c a thuy t đ ng viên t i n i làm vi c

So sánh gi a các thành ph n c a ch t l ng cu c s ng công vi c c a các nhà nghiên c u cho th y, nghiên c u c a Walton ph n ánh đ y đ các khía c nh c a các thành ph n ch t l ng cu c s ng công vi c phù h p v i ng i Vi t Nam nh t, do

đó nghiên c u này d a trên các thành ph n ch t l ng cu c s ng c a Walton, đó là:

Theo Cotton và Tuttle (1986), d đ nh ngh vi c là kh n ng c a ng i lao

đ ng r i kh i m t t ch c nào đó D đ nh ngh vi c ph n ánh m t cá nhân s thay

đ i công vi c trong m t kho ng th i gian nào đó, có th là m t n m (Rogers, 2003) Nhân viên th ng có d đ nh ngh vi c tr c khi đ a ra quy t đ nh ngh vi c th t s (Barak và c ng s , 2001 trích theo Almaki và c ng s 2012)

Theo Taylor và c ng s (2004), s th a mưn trong công vi c có tác đ ng tr c

ti p đ n d đ nh ngh vi c và d n đ n hành đ ng ngh vi c th t s c a m t cá nhân Hành đ ng ngh vi c c a m t cá nhân có th làm gi m hi u qu ho t đ ng c a t

ch c khi nhân viên có d đ nh ngh vi c làm vi c kém hi u qu h n, ho c khi nhân viên kinh nghi m ra đi, ho c th i gian khi tìm nhân viên thay th làm gián đo n các công tác c a t ch c (Mobley, 1982 trích theo Watrous và c ng s , 2006)

Nhân viên CNTT có xu h ng thay đ i công vi c nhanh h n các ngành ngh khác khi h b t mưn v i công vi c mình đang làm (Hacker, 2003, trích theo Lê T n

2.1.6- M iăquanăh ăgi aăch tăl ngăcu căs ngăcôngăvi căvƠăd ăđ nhăngh vi c

Các nghiên c u tr c đây cho th y r ng các t ch c có ch t l ng cu c s ng công vi c t t h n có th tuy n d ng và gi chân các lao đ ng gi i (May và c ng s , 1999) Nhân viên s tr nên g n bó v i t ch c khi k v ng c a h đ c đáp ng (Chang, 1999) Theo Irviing và c ng s (1997) (trích theo Tr n Chí C ng, 2009), con ng i g n bó v i t ch c s không có ý đ nh thôi vi c

Ch t l ng cu c s ng công vi c g m các khía c nh nh s thõa mưn trong công vi c, th i gian làm vi c, kh i l ng công vi c, c h i phát tri n ngh nghi p, môi tr ng làm vi c, quan h v i đ ng nghi p… tác đ ng m nh m lên ý đ nh ngh

vi c c a nhân viên trong ngành y t t i Saudi Arabia (Almaki và c ng s , 2012)

Theo Korunka (2008) (trích theo Nguy n Gia Ninh, 2011), ch t l ng cu c

s ng công vi c th ng đ c s d ng trong các nghiên c u đ mô t s tác đ ng c a các y u t lên ý đ nh ngh vi c Trong nghiên c u c a Hoonaker ( 2004), Korunka

(2008), ch t l ng cu c s ng công vi c, trong đó có hai y u t là s th a mưn v i công vi c và s ki t qu v c m xúc tác đ ng m nh m nh t đ n ý đ nh ngh vi c

Nghiên c u v nh h ng c a ch t l ng cu c s ng công vi c đ n d đ nh ngh vi c là h ng nghiên c u m i t i Vi t Nam

2.2- C ácăcôngătrìnhănghiênăc uătr căcóăliênăquan

- Tác gi Võ Qu c H ng và Cao Hào Thi (2009), “Các y u t nh h ng đ n

d đ nh ngh vi c c a công ch c – viên ch c nhà n c” Có 8 y u t nh h ng đ n

d đ nh ngh vi c c a công ch c – viên ch c nhà n c, đó là: s phù h p, hành vi lưnh đ o, quan h n i làm vi c, hu n luy n và phát tri n, l ng th ng và công

nh n, truy n thông, s yêu thích và môi tr ng làm vi c v t lý

- Tác gi Tr ng Ng c Hà (2011), “Các y u t nh h ng đ n cam k t v i t

ch c và ý đ nh ngh vi c c a nhân viên công ngh thông tin t i TP.HCM” Có y u

t nh h ng đ n cam k t v i t ch c là: đ c đi m công vi c, s h tr c a c p trên,

s h tr c a đ ng nghi p và c h i th ng ti n, còn các y u t tri n v ng phát tri n

c a công ty và phúc l i, không nh h ng đ n cam k t v i t ch c, tuy nhiên các

y u t này v n ph i đ c chú ý trong công tác qu n lí

2.3- M ôăhìnhănghiênăc u vƠăcácăgi ăthuy tănghiênăc u

Trên c s nghiên c u mô hình các thành ph n ch t l ng cu c s ng công vi c

c a Walton (1975) Tác gi ti n hành th o lu n tay đôi v nh h ng c a các thành

ph n ch t l ng cu c s ng công vi c đ n d đ nh ngh vi c v i 7 nhân viên CNTT,

k t qu cho th y không có thành ph n m i nào c a ch t l ng cu c s ng công vi c

đ c đ xu t thêm ngoài 8 thành ph n đư đ c đ a ra

Thành ph n “qui t c trong t ch c” đ c đ xu t là lo i bi n “6.1 Nh ng quy n

l i c a nhân viên đ c đ m b o đ y đ ” và “6.3.Nh ng chính sách và n i dung c a công ty đ c quy đ nh rõ ràng”, do hai bi n này đư đ c bao hàm trong các thành

ph n còn l i c a ch t l ng cu c s ng công vi c

Trong 8 thành ph n đư nêu trên, có hai thành ph n “hòa nh p trong t ch c”

và “qui t c trong t ch c” đ c đ ngh thay đ i l i thành m t thành ph n là “quan

h trong t ch c” i u này c ng phù h p v i nghiên c u v ch t l ng cu c s ng

công vi c c a Thái Kim Phong (2011), nghiên c u này d a trên các thành ph n ch t

l ng cu c s ng công vi c c a Walton (1974)

M t khác d a trên mô hình nghiên c u v nh h ng c a ch t l ng cu c s ng công vi c đ n d đ nh ngh vi c c a nhân viên ngành y t t i Saudi Arabia đ c

th c hi n b i Almalki và c ng s (2012) và nghiên c u v ch t l ng cu c s ng công vi c c a Walton (1975) Mô hình nghiên c u c a đ tài đ c đ xu t nh sau:

H3

H5

H7 H6

Thông qua c s lý thuy t, mô hình nghiên c u phân tích đo l ng s tác đ ng c a

7 thành ph n ch t l ng cu c s ng công vi c đ n d đ nh ngh vi c c a nhân viên CNTT trên c s các gi thuy t nh sau:

H6: Có m i quan h ng c chi u gi a cân b ng cu c s ng công vi c và cá nhân và d

s d ng n ng l c cá nhân, c h i phát tri n ngh nghi p, quan h trong t ch c, cân

b ng cu c s ng công vi c - cá nhân, quan h xư h i

Trong ch ng này c ng đư đ a ra mô hình lý thuy t di n t m i quan h gi a các thành ph n ch t l ng cu c s ng công vi c đ n d đ nh ngh vi c cùng v i các gi thuy t nghiên c u

Ch ng ti p theo s trình bày ph ng pháp nghiên c u đ c s d ng đ th c

hi n ki m đ nh các gi thuy t và mô hình nghiên c u

CH NGă3: PH NGăPHỄP NGHIểNăC U

Ch ng 3 này nh m m c đích gi i thi u ph ng pháp nghiên c u s d ng đ đánh giá các thang đo l ng các khái ni m nghiên c u và ki m đ nh mô hình nghiên c u cùng các gi thuy t đ ra Ch ng này g m ba ph n chính là: m u nghiên c u đ nh l ng chính th c, qui trình nghiên c u, các bi n nghiên c u và các thang đo

M u nghiên c u đ c ch n theo ph ng pháp l y m u thu n ti n Theo Green (1991) c m u phù h p cho phân tích h i qui đa bi n t i thi u là N = 50 + 8m, trong

đó m là s bi n đ c l p Trong nghiên c u này, s bi n đ c l p nhi u nh t là 7, v y theo công th c kinh nghi m trên thì s m u t i thi u là 106 Ngoài ra, theo Bollen (1999) s quan sát c n ít nh t l n h n 5 l n s bi n nên c m u t i thi u là N = 5*x (x: s bi n quan sát), x=36 Do đó c m u t i thi u là 180

Trong nghiên c u đ nh l ng chính th c, 350 b ng câu h i đư đ c phát ra, bao

g m 80 b ng câu h i đ c phát tr c ti p và 270 b ng câu h i đ c g i qua email

đ n các b n bè, đ ng nghi p là nh ng nhân viên CNTT đang làm vi c t i các công

ty v CNTT trên đ a bàn TP.HCM thông qua s h tr c a Google docs, t ng c ng thu v đ c 300 b ng Sau khi ki m tra, nh ng b ng b lo i là nh ng b ng có nhi u

ô tr ng ho c h u h t các phát bi u đ u nh n cùng m t l a ch n (do đó có c s đ tin r ng nh ng b ng tr l i nh v y không có nhi u giá tr ) Kích th c m u cu i cùng c a nghiên c u là N = 250

M u nghiên c u đ nh l ng chính th c bao g m 250 b ng tr l i đ c thu th p

t : (1) các nhân viên CNTT đang theo h c các l p cao h c Qu n tr kinh doanh c a

tr ng đ i h c Kinh T Thành ph H Chí Minh (2) các nhân viên đang công tác t i các công ty Công ngh thông tin g m nhi u l nh v c làm vi c khác nhau nh ph n

m m, ph n c ng, m ng, vi n thông, đ h a, ….trên đ a bàn Thành ph H Chí Minh cùng v i vi c s d ng b ng câu h i so n th o trên Google Doc

3.2- Qui trình nghiênăc u

Hình 3.1: Qui trình nghiênăc u

C ăs ălỦăthuy t

ThangăđoăhoƠnăch nh

Th căhi năkh oăsát

Phơnătíchăh iăqui

Thangăđoăs ăb vƠăTh oălu nătayăđôi

Th oălu năk tăqu ăvƠăKi năngh

M c tiêuănghiênăc u

Mưăhóa,ănh păvƠălƠmăs chăd ăli u

Th ngăkêămôăt

M c đích c a nghiên c u là nh m xem xét tác đ ng c a các thành ph n ch t

l ng cu c s ng công vi c (1) l ng th ng công b ng x ng đáng, (2) đi u ki n làm vi c an toàn, (3) s d ng n ng l c cá nhân, (4) c h i phát tri n ngh nghi p, (5) quan h trong t ch c, (6) cân b ng cu c s ng công vi c - cá nhân, (7) quan h

xư h i đ n d đ nh ngh vi c c a nhân viên CNTT trên đ a bàn TP.HCM Nghiên

c u s đ c p đ n l nh v c CNTT nói chung ch không t p trung vào m t chuyên ngành c th c a CNTT B ng câu h i đ c thi t k đ thu th p nh ng c m nh n

c a ng i tr l i đ i v i các chuyên ngành mà h đang công tác (bao g m các chuyên ngành nh ph n c ng, ph n m m, m ng, đi n t vi n thông, đ h a truy n thông) và t đó s d ng k t qu đ k t lu n cho l nh v c CNTT nói chung

Nghiên c u này g m hai ph n chính: (1) Nghiên c u đ nh tính và (2) Nghiên c u

đ nh l ng:

- Nghiên c u đ nh tính: thông qua th o lu n tay đôi v i 7 nhân viên CNTT

nh m xem xét các thành ph n c a ch t l ng cu c s ng công vi c và ki m tra l i thang đo đ ph c v cho ph n hi u ch nh sau đó

- Nghiên c u đ nh l ng: m u đ c thu th p thông qua l y m u tr c ti p

b ng b ng câu h i (Ph l c 2.1 v b ng câu h i) M u đ c s d ng đ đánh giá thang đo và ki m đ nh l i các gi thuy t Nghiên c u này đ c ti n hành trong th i gian tháng 8 và tháng 9 n m 2013 Ph n m m SPSS 20.0 đ c dùng đ phân tích d

li u th ng kê cho k t qu nghiên c u

3.2.1- N ghiênăc u đ nhătính

c th c hi n thông qua th o lu n tay đôi v i 7 nhân viên CNTT, th c hi n

t i Thành ph H Chí Minh trong tháng 7/2013 (Ph l c 1 v dàn bài th o lu n tr c

ti p) M c đích c a b c th c hi n này là nh m khám phá các thành ph n tác đ ng

đ n ch t l ng cu c s ng công vi c c a nhân viên CNTT

3.2.2- Nghiênăc uăđ nhăl ng:

B c 1: Phân tích th ng kê mô t m u nghiên c u

Tr c khi phân tích d li u ti n hành làm s ch d li u đ lo i các d li u không phù h p, mư hóa và nh p s li u sau đó th c hi n l i vi c ki m tra nh p li u

Phân tích mô t m u nghiên c u đ tìm ra đ c đi m c a m u nghiên c u v các thông tin c a ng i đ c nghiên c u nh : đ tu i, trình đ h c v n, ngh nghi p,

n i làm vi c, m c l ng, gi i tính

B c 2: ánh giá thang đo

PhơnătíchăCronbach’săAlpha

H s Cronbach Alpha đ c s d ng đ đánh giá s h i t c a các thành ph n

c a thang đo đ lo i các bi n không phù h p c a nghiên c u Theo Nunnally & Burnstein (1994) (trích theo Nguy n ình Th & Nguy n Th Mai Trang, 2008),

các bi n có h s t ng quan bi n-t ng (item-total correlation) nh h n 0.3 s b

lo i và tiêu chu n ch n thang đo khi nó có đ tin c y Alpha t 0.6 tr lên

Phơnătíchănhơnăt ăkhámăpháăEFA

Phân tích nhân t khám phá EFA đ c s d ng đ xác đ nh giá tr h i t , giá tr phân bi t và thu g n các tham s c l ng cho các nhóm bi n

Ki m đ nh Barlett đ c dùng đ xem xét ma tr n t ng quan có ph i là ma tr n

đ n v hay không Ki m đ nh Barlett có ý ngh a th ng kê khi Sig < 0.05, ch ng t các bi n quan sát có t ng quan v i nhau trong t ng th

Ph ng pháp này ch đ c s d ng khi h s KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có giá tr t 0.5 tr lên N u KMO < 0.5 thì phân tích nhân t không thích h p v i d

li u (Hoàng Tr ng và Chu Nguy n M ng Ng c, 2005)

Trong b c này các bi n có h s t i nhân t (factor loading) nh h n 0.5 s

ti p t c b lo i

Ph ng pháp trích h s s d ng là ph ng pháp trích nhân t Principal ponent v i phép quay Varimax, đi m d ng khi trích các y u t có Eigenvalue l n

Com-h n Com-ho c b ng 1

Thang đo đ c ch p nh n khi t ng ph ng sai trích b ng ho c l n h n 50% (Nunnally & Burnstein, 1994, theo Nguy n ình Th & Nguy n Th Mai Trang, 2008)

Sau khi lo i các bi n không phù h p, đ c ti n hành đ ki m tra l i đ phù h p

c a các bi n, đ ng th i ki m đ nh Cronbach’s Alpha đ c th c hi n l i trên các nhóm bi n có s hi u ch nh đ kh ng đ nh l i đ tin c y c a thang đo

B c 3: Phân tích h i qui và ki m đ nh gi thuy t

Các thang đo đ c đánh giá đ t yêu c u đ c đ a vào phân tích t ng quan và phân tích h i qui đ ki m đ nh các gi thuy t Theo Cooper và Schindler(2005), h i qui tuy n tính b i th ng đ c dùng đ ki m đ nh và gi i thích lý thuy t nhân qu Phân tích t ng quan Pearson’s đ c s d ng (vì các bi n đ c đo b ng thang đo kho ng) đ xác đ nh các m i quan h có ý ngh a th ng kê gi a các bi n tr c khi

ti n hành phân tích h i qui ti p theo Giá tr tuy t đ i c a h s Pearson càng g n

đ n 1 thì hai bi n có m i t ng quan tuy n tính càng ch t ch (Hoàng Tr ng và Chu Nguy n M ng Ng c, 2008)

3.3- Cácăbi nănghiênăc uăvƠăthangăđo

Các thang đo trong nghiên c u này d a vào lý thuy t và các thang đo đư có s n

c a Walton (1975) Chúng đ c đi u ch nh và b sung cho phù h p d a vào k t qu

c a nghiên c u đ nh tính v i k thu t th o lu n tay đôi (xem Ph l c 1 v dàn bài

th o lu n tay đôi) Các thành ph n c a ch t l ng cu c s ng công vi c g m (1)

l ng th ng công b ng và t ng x ng (LUONG), (2) đi u ki n làm vi c an toàn (DKLV), (3) s d ng n ng l c cá nhân (NLCN), (4) c h i phát tri n ngh nghi p (CHNN), (5) quan h trong t ch c (QHTC) và (6) cân b ng cu c s ng công vi c (CBCS) và (7) quan h xư h i (QHXH) B y thành ph n c a QWL này đ c hi u

ch nh l i t thang đo c a Walton (1975) cho phù h p v i tình hình Vi t Nam Sau khi nghiên c u đ nh tính, các thành ph n c a ch t l ng cu c s ng công vi c đ c

hi u ch nh này phù h p v i nghiên c u nên đ c tác gi s d ng l i cho phù h p

v i tình hình th c t c a nhân viên công ngh thông tin t i Vi t Nam

- Thang đo các thành ph n c a ch t l ng cu c s ng công vi c (QWL):

Các thành ph n ch t l ng cu c s ng công vi c bao g m (1) l ng th ng công

b ng x ng đáng, (2) đi u ki n làm vi c an toàn, (3) s d ng n ng l c cá nhân, (4) c

h i phát tri n ngh nghi p, (5) quan h trong t ch c, (6) cân b ng cu c s ng công

vi c - cá nhân, (7) quan h xư h i đ c đo l ng b ng các bi n quan sát c th nh sau:

(1) L ng th ng công b ng x ng đáng: LT1, LT2, LT3, LT4

(2) i u ki n làm vi c an toàn: DKLV1, DKLV2, DKLV3, DKLV4, DKLV5, DKLV6

(3) S d ng n ng l c cá nhân: NLCN1, NLCN2, NLCN3, NLCN4, NLCN5

(4) C h i phát tri n ngh nghi p: CHNN1, CHNN2, CHNN2, CHNN4

(5) Quan h trong t ch c: QHTC1, QHTC2, QHTC3, QHTC4, QHTC5, QHTC6 (6) Cân b ng cu c s ng công vi c - cá nhân: CBCS1, CBCS2, CBCS3

B ngă3.1: ThangăđoăCác thƠnhăph năch tăl ngăcu căs ng côngăvi c (QWL)

KệăHI U BI NăQUANăSỄT

LT1 M c l ng t ng x ng v i n ng l c làm vi c c a anh/ch

LT2 Ti n l ng đ c tr công b ng gi a các nhân viên

LT3 Ti n th ng t ng x ng v i k t qu anh/ch đóng góp cho công ty

LT4 Anh/ch nh n th y công ty có ch đ phúc l i t t

I UăKI NăLĨMăVI CăANăTOĨNă(DKLV)

DKLV1 Công vi c không quá áp l c

NLCN1 Anh/ch đ c t ch th c hi n công vi c theo cách t t nh t c a mình

NLCN2 Anh/ch hi u đ c t m quan tr ng c a công vi c mình đang làm

NLCN3 Anh/ch c m th y n ng l c b n thân phù h p v i yêu c u công vi c

NLCN4 Công vi c cho phép anh/ch s d ng t t các k n ng c a mình

NLCN5 Anh/ch hi u rõ trách nhi m, yêu c u công vi c c a mình

C ăH IăPHỄTăTRI NăNGH ăNGHI P (CHNN)

CHNN1 Anh/ch nh n th y c h i th ng ti n t i công ty r t t t

CHNN2 Các ch ng trình đào t o hi n nay công ty có hi u qu t t

CHNN3 Anh/ch đ c khuy n khích tham gia các khóa đào t o đ nâng cao trình đ

chuyên môn

CHNN4 Anh/ch c m th y công vi c hi n t i c a mình r t n đ nh

QUANăH ăTRONGăT ăCH Că(QHTC)

QHTC1 Nhân viên đ c đ i x công b ng, không phân bi t

QHTC2 M i ng i s n sàng h p tác v i nhau đ th c hi n công vi c

QHTC3 Anh/ch hài lòng v m i quan h v i đ ng nghi p và c p trên c a mình

QHTC4 Các ý t ng và sáng ki n m i luôn đ c ng h

QHTC5 Nhân viên có đi u ki n tham gia ý ki n trong công vi c

QHTC6 Nh ng đ c đi m, tính cách cá nhân c a nhân viên luôn đ c tôn tr ng

CỂNăB NGăCU CăS NGăCỌNGăVI Că(CBCS)

CBCS1 Anh/ch có th i gian dành cho gia đình

CBCS2 Anh/ch có th i gian dành cho các ho t đ ng cá nhân

CBCS3 Anh/ch có th cân b ng công vi c v i đ i s ng cá nhân và gia đình

QUANăH ăXĩăH Iă(QHXH)

QHXH1 Anh/ch c m th y t hào v công vi c c a mình

QHXH2 Anh/ch c m th y t hào v th ng hi u công ty c a mình

QHXH3 Công ty luôn t o ra nh ng s n ph m, d ch v có ch t l ng cao

QHXH4 Công ty luôn tham gia vào các ho t đ ng xư h i

QHXH5 Các chính sách v nhân s c a công ty đ c qui đ nh rõ ràng, h p lí

- Thang đo D đ nh ngh vi c:

D đ nh ngh vi c ký hi u DDNV đ c đo l ng b ng 3 bi n quan sát DDNV

Bi n quan sát này đ c xây d ng d a vào thang đo c a Hom và c ng s (1984)

đ c Nguy n Th H i Uyên (2009) đi u ch nh và s d ng trong nghiên c u v

“Các y u t nh h ng đ n quy t đ nh ngh vi c c a nhân viên marketing t i doanh

nghi p b u chính vi n thông khu v c phía nam” Thang đo này đ c s d ng l i

trong nghiên c u này sau khi đ c ki m tra l i thông qua nghiên c u đ nh tính v i

đ i t ng là các nhân viên CNTT t i TPHCM (xem Ph l c 1) Các bi n quan sát

c a thang đo này đ c đo l ng b ng thang đo kho ng, 5 đi m (B ng 3.2)

B ngă3.2: ThangăđoăD ăđ nhăngh vi c

D ă NHăNGH VI Că(DDNV)

DDNV1 Anh/ch đang chu n b chuy n công tác t i m t t ch c khác

DDNV2 Anh/ch đang có ý đ nh tìm m t công vi c m i

DDNV3 Anh/ch thích chuy n công tác và s tìm công vi c khác trong t ng lai g n

Ch ng này trình bày ph ng pháp nghiên c u nh m đi u ch nh thang đo các khái ni m nghiên c u và ki m đ nh các gi thuy t đ ngh Ph ng pháp nghiên c u

đ c th c hi n qua hai b c: (1) nghiên c u đ nh tính và (2) nghiên c u đ nh

l ng Nghiên c u đ nh tính thông qua th o lu n tay đôi v i b y nhân viên Công ngh thông tin đ ki m tra đi u ch nh n i dung c ng nh t ng đ c s d ng trong các thang đo đ đ m b o ng i tr l i s hi u nh ng phát bi u m t cách đúng đ n

và đ ng nh t Nghiên c u đ nh l ng đ c th c hi n thông qua ph ng v n tr c ti p

b ng b ng câu h i, thông tin thu th p đ c dùng đ đánh giá thang đo và ki m đ nh các gi thuy t

Qui trình nghiên c u, cách hình thành và đánh giá thang đo, cách th c ch n m u cho nghiên c u c ng đ c nêu trong ch ng này Ch ng ti p theo s trình bày n i dung phân tích c ng nh k t qu nghiên c u, bao g m mô t m u, đánh giá thang

đo, phân tích t ng quan và h i qui đ ki m đ nh các gi thuy t

CH NGă4: K TăQU ăNGHIểNăC U

Ch ng 3 đư trình bày ph ng pháp th c hi n nghiên c u M c đích c a ch ng

4 là trình bày các k t qu c a phân tích d li u Công c đ c s d ng đ phân tích

là ph n m m SPSS 20 Ch ng này bao g m 4 ph n chính:

(1) Th ng kê mô t m u và các bi n nghiên c u

(2) ánh giá thang đo thông qua ph ng pháp h s tin c y Cronbach Alpha và phân tích nhân t khám phá EFA

(3) Phân tích t ng quan và ki m đ nh gi thuy t thông qua phân tích h i qui (4) Th o lu n k t qu

4.1.1- Môăt ăm u nghiênăc u

M u nghiên c u bao g m 250 quan sát nh đư trình bày ch ng 3 đ c đ a vào ph n m m SPSS 20.0 đ phân tích

- Theo gi i tính, có 173 nam (69.2%) và 77 n (30,8%)

- Theo đ tu i, có 180 đ i t ng nghiên c u d i 30 tu i (72.0%), 70 đ i t ng nghiên c u có đ tu i t 30 đ n 40 tu i (28%)

- Theo trình đ h c v n, có 4 đ i t ng nghiên c u là cao đ ng (1,6%), có 183 đ i

t ng nghiên c u là đ i h c (73.6%) và 63 đ i t ng nghiên c u là sau đ i h c (25.2%)

- Theo thâm niên làm vi c, có 124 đ i t ng nghiên c u là d i 5 n m (49.6%),

110 đ i t ng nghiên c u là t 5 đ n 10 n m (44.0%) và 16 đ i t ng nghiên c u là trên 10 n m (6.4%)

- Theo thu nh p, có 15 đ i t ng nghiên c u là d i 5 tri u (6%), 109 đ i t ng nghiên c u là t 5 đ n 10 tri u (43.6%) và 126 đ i t ng nghiên c u là trên 10 tri u (50.4%)

- Theo đ n v công tác, có 34 đ i t ng nghiên c u là doanh nghi p nhà n c (13.6%), 95 đ i t ng nghiên c u là doanh nghi p t nhân (38.0%), 110 đ i t ng

nghiên c u là doanh nghi p có v n đ u t n c ngoài (44.0%) và 11 đ i t ng nghiên c u là ngoài các lo i hình doanh nghi p trên (4.4%)

- Theo ch c v , có 169 đ i t ng nghiên c u là nhân viên (67.6%), 64 đ i t ng nghiên c u là qu n lý (25.6%) và 17 đ i t ng nghiên c u là ngoài hai đ i t ng trên (6.8%)

K t qu th ng kê mô t c a m u nghiên c u đ c tóm t t trong b ng 4.1

B ngă4.1:ăTh ngăkê môăt m u nghiênăc u

C H CăV

4.1.2- Phơnătíchămôăt ăcácăbi nănghiênăc u

Các bi n (khái ni m nghiên c u) đ c đo l ng b ng thang đo v i nhi u bi n quan sát (multi-item scale) Thang đo d ng Likert 5 đi m đ c s d ng đ đo các khái ni m v i 1 = hoàn toàn không đ ng ý, 2 = không đ ng ý, 3 = trung l p, 4 =

đ ng ý và 5 = hoàn toàn đ ng ý

Giá tr c a thang đo có đ c b i vi c l y trung bình c a các bi n quan sát dùng

đ đ i di n cho khái ni m c n nghiên c u, và k t qu th ng kê mô t đ c trình bày trong b ng 4.2 Giá tr trung bình k v ng c a các khái ni m là 3 (trung bình c a 1

và 5)

B ngă4.2:ăTh ngăkêămôăt ăbi n

Bi n N Nh ănh t L nănh t Trung bình chu n ăl chă

L ngăth ng 250 1,00 5,00 3.0060 88180

i uăki nălƠmăvi c 250 1,00 5,00 3.0470 77423

N ngăl căcáănhơn 250 1,00 5,00 3.2464 87155

C ăh iăngh ănghi p 250 1,00 5,00 2.9500 .76606

Quanăh ăt ăch c 250 1,00 5,00 3.0760 .71386

Cơnăb ngăcu căs ngăcôngăvi c 250 1,00 5,00 3.1013 1.01328

Quanăh ăxưăh i 250 1,00 5,00 3.0970 75540

D ăđ nhăngh vi c 250 1,00 5,00 2.9920 1.13754