Phân tích các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp sản xuất và dịch vụ khu vực TPHCM

Stacy Adams ..... Phân tích nhân t khám phá EFA ...

L I CAM OAN

Tôi xin cam đoan bƠi nghiên c u này là k t qu làm vi c c a tôi v i s h ng d n

t n tình c a PGS TS Ph m Xuân Lan, gi ng viên tr ng i h c Kinh t thành

th c và tinh th n đ tôi hoàn thành t t lu n v n

Xin g i l i c m n chơn thƠnh đ n các th y cô tr ng đ i h c Kinh t đƣ t n tình

ch d y và trao cho em ki n th c đ em đi đ c đ n ngày hôm nay

Tp H Chí Minh, ngày 10 tháng 09 n m 2013

Tác gi

Hoàng Th H ng Di p

M C L C

TRANG PH BÌA

M C L C

DANH M C CÁC CH VI T T T

DANH M C CÁC B NG BI U

1.1 S c n thi t c a v n đ nghiên c u 1

1.2 M c tiêu nghiên c u 3

1.3 i t ng nghiên c u 4

1.4 i t ng kh o sát 4

1.5 Ph ng pháp nghiên c u 4

1.6 ụ ngh a c a nghiên c u 4

1.7 K t c u lu n v n 5

CH NG II - C S LÝ THUY T 6

2.1 Gi i thi u 6

2.2 Các lý thuy t v nhu c u con ng i 6

2.2.1 H c thuy t th b c c a nhu c u - Abraham Maslow 6

2.2.2 Lý thuy t ERG - Clayton Alderfer 7

2.2.3 Lý thuy t ba nhu c u - David I McClelland 7

2.2.4 Lý thuy t nhu c u c a Murray 7

2.2.5 H c thuy t hai nhân t - Frederick Herzberg 8

2.2.6 H c thuy t k v ng - Victor Vroom 8

2.2.7 H c thuy t công b ng ậJ Stacy Adams 9

2.2.8 H c thuy t m c tiêu ậ Edwin Locke 9

2.3 Các khái ni m 9

2.3.1 Qu n lý c p trung và vai trò c a h trong t ch c 9

2.3.2 S th a mãn công vi c 10

2.3.3 Các nhân t tác đ ng đ n s th a mãn công vi c 11

2.3.4 Các nhân t tác đ ng đ n s th a mãn công vi c c a qu n lý c p trung 12 2.3.5 Mô hình lý thuy t đ ngh 13

CH NG III ậTHI T K NGHIÊN C U 20

3.1 Quy trình nghiên c u 20

3.2 Nghiên c u đ nh tính 22

3.3 Các gi thuy t nghiên c u 24

3.4 B ng câu h i 25

3.4.1 Thi t k b ng câu h i 25

3.4.2 Di n đ t vƠ mƣ hóa thang đo 25

3.5 Nghiên c u đ nh l ng 29

3.5.1 Ph ng pháp l y m u 29

3.5.2 C m u 29

3.5.3 ánh giá thang đo 30

3.5.4 Phân tích h i quy 31

CH NG IV ậ K T QU NGHIÊN C U 33

4.1 c đi m m u kh o sát 33

4.2 Ki m đ nh thang đo vƠ mô hình nghiên c u 35

4.2.1 H s tin c y Cronbach‟s alpha 35

4.2.2 Phân tích nhân t khám phá EFA 38

4.2.3 Mô hình đi u ch nh 43

4.3 Phân tích h i quy 45

4.4 Ki m đ nh gi thuy t 49

4.5 Gi đ nh v phân ph i chu n c a ph n d 51

4.6 Th ng kê mô t s th a mãn công vi c 52

4.7 Các k t lu n t nghiên c u 53

4.8 Tóm t t ch ng 55

CH NG V - K T LU N VÀ CÁC KI N NGH 56

5.1 Các k t lu n 56

5.2 So sánh v i các nghiên c u tr c đó 57

5.3 Hàm ý nghiên c u 58

5.3.1 Y u t ắGiao ti p” μ 59

5.3.2 Y u t ắ n đ nh” μ 60

5.3.3 Y u t ắLƣnh đ o” μ 61

5.3.4 Y u t ắTh ng ti n” μ 62

5.4 H n ch c a nghiên c u vƠ h ng nghiên c u trong t ng lai 63

TÀI LI U THAM KH O i

PH L C v

Câu h i ph ng v n tr c ti p v

B ng câu h i kh o sát chính th c viii

K t qu phân tích d li u xiii

Ki m đ nh Cronbach‟s alpha xiii

Ki m đ nh EFA xix

Phơn tích t ng quan t ng ph n xxvi

Phân tích h i quy xxix

DANH M C CÁC CH VI T T T

EFA : Exploratory Factor Analysis

ERIC : Education Resources Information center JSS : Job Satisfaction Survey

OLS : Ordinary least square

SHRM : Society for Human Resource Management SPSS : Statistical Package for the Social Sciences STT : s th t

DANH M C CÁC B NG BI U

B ng 2.1 T ng h p các nhân t tác đ ng đ n s th a mãn công vi c c a qu n lý

c p trung 14

B ng 3.1 K t qu nghiên c u đ nh tính 22

B ng 4.1 T ng h p h s Cronbach‟s alpha c a các nhân t 39

B ng 4.2 Ma tr n xoay c a phân tích nhân t EFA l n 2 40

B ng 4.3 H s bêta chu n hóa c a phân tích h i quy 49

B ng 4.4 Th t nhân t nh h ng đ n s th a mãn công vi c 54

CH NG I - GI I THI U

1.1 S c n thi t c a v n đ nghiên c u

Trong b i c nh hòa nh p kinh t gi a các qu c gia trên th gi i hi n nay, Vi t Nam

đ i m t v i s c nh tranh kh c li t c a các t p đoƠn qu c t , không ch là c nh

tr nh v th ph n phát tri n, mà còn là ngu n nhân l c ch t l ng cao V i chi n

l c thu hút ngu n nhân l c m nh m , ngu n nhân l c c p cao (g m các qu n lý

c p cao và qu n lý c p trung) có xu h ng b thu hút vào các doanh nghi p n c

ngoài t i Vi t Nam

Theo m t cu c kh o sát c a Accenture n m 2007 v các nhà qu n lý c p trung trên

toàn th gi i thì 20% nh ng ng i tham gia nói r ng h không hài lòng v i t ch c

hi n nay c a mình vƠ c ng m t t l nh th nói r ng h đang tìm m t công vi c

khác (Ki n Th c, 2009)

Nhìn l i th tr ng phát tri n ngu n nhân l c Vi t Nam, chúng ta có l c l ng lao

đ ng d i dƠo nh ng đ n 83.5% thu c l c l ng lao đ ng ch a đ c đƠo t o, ch đáp ng kho ng 35-40% nhu c u lao đ ng c p cao c a các doanh nghi p (Thúy

L c, 2012) Tuy nhiên l i th c nh tranh hi n nay v ngu n nhân l c c p cao l i nghiêng v phía các doanh nghi p n c ngoài, ngoài y u t l ng th ng cao h n

so v i các doanh nghi p Vi t Nam, câu h i v nh ng nguyên nhân khi n các doanh nghi p n c ngoài chi m u th h n r t c n đ c gi i đáp

V y hi n t i ngu n nhân l c c p cao h đang ngh vƠ lƠm gì trong giai đo n mà c u đang cao h n cung nh hi n nay Theo m t kh o sát vƠo n m 2013 c a Anphabe

(Phi Long, 2013), có đ n 54% nhân s c p cao t i khu v c thành ph H Chí Minh

mu n tìm công vi c khác x ng t m h n, ch có 5.2% trong s đó c m th y hài lòng

v i công vi c hi n t i c a mình Nhóm nhân s cao c p mu n ắnh y vi c” vì các lỦ

do x p theo th t u tiênμ tìm ki m n i phù h p m c tiêu ngh nghi p lâu dài

(44%), trách nhi m vai trò công vi c x ng t m (17%), môi tr ng làm vi c, phong

cách qu n lý phù h p (14%) và cu i cùng lƠ l ng b ng phúc l i (12%)

Theo m t s nghiên c u trên th gi i, chi phí cho vi c xoay vòng ngu n nhân l c

m t công ty l n đang ph i đ i m t v i m t t l xoay vòng nhân l c 20% đƣ lƠm

m t s tính toán mƠ theo đó rút ra r ng đ i v i m i 1% chi phí vào xoay vòng nhân

l c mƠ công ty đó b ra thì đ ng ngh a lƠm t ng lên cho đ i tác m t kho n l i

nhu n lƠ 80.000 đô la NgoƠi ra còn có các chi phí n đ ng sau vi c xoay vòng

ngu n nhân l c nh gi m ni m tin c a nhân viên, m t khách hƠng, …

Trong giai đo n kh ng ho ng kinh t v a qua, không ít doanh nghi p v n t n t i và

phát tri n đ c m t ph n nh vào ngu n n i l c m nh, đó chính lƠ ngu n nhân l c

thích nghi t t s n sƠng thay đ i và v c doanh nghi p d y óng vai trò đ c bi t

trong ngu n nhân l c, qu n lý c p trung đ c ví nh ch t k t dính trong doanh

nghi p, h ti p nh n và x lý các chi n l c c a t ch c, làm cho chi n l c đ c

th c thi qua vi c truy n đ t v i nhân viên, h c ng lƠ c máy gia t c đ th c thi s thay đ i c a t ch c, trong su t quá trình làm vi c, h luôn sát cánh cùng các nhà

qu n lý c p cao và quan tâm chi ti t đ n s th c thi vƠ đ nh h ng ngh nghi p c a

các nhân viên trong t ch c

Xu t phát t nh ng vai trò và nhu c u ngu n nhân l c c p trung hi n nay, tác gi

MÃN CÔNG VI C C A QU N LÝ C P TRUNG T I CÁC DOANH NGHI P

S N XU T VÀ D CH V KHU V C TP H CHệ MINH” cho nghiên c u c a

mình

Trên th gi i có r t nhi u lý thuy t v đ ng viên nhơn viên c ng nh các nghiên c u

v s th a mãn c a nhơn viên nói chung đ i v i công vi c t i các ngành và công ty

khác nhau Tr c 1985, trên 4700 bài báo vi t v khía c nh s th a mãn trong công

vi c (Spector, 1985), ERIC (Education Resources Information center) t ng h p các

nghiên c u v s th a mãn trong công vi c lên đ n 9403 nghiên c u đ n tháng 05

n m 2013 i sơu h n v đ i t ng nghiên c u là qu n lý c p trung (middle

manager), các nghiên c u trên th gi i c ng d a vào các h c thuy t kinh đi n nh

Thuy t nhu c u c a Maslow (1943), thuy t hai nhân t c a Herzberg (1959), thuy t

ba nhu c u c a McClelland (1961), thuy t công b ng c a Adam (1963), thuy t k

v ng c a Vroom (1964), thuy t m c tiêu c a Edwin Locke (1968)

T i Vi t Nam, các nghiên c u v s th a mãn c a nhân viên trong công vi c có th

k đ n nghiên c u c a Tr n Kim Dung (2005) d a vƠo thang đo JDI (Job

Description Index) và m t s nghiên c u khác trên v th a mãn c a nhân viên nói chung cho t ng doanh nghi p, ngành ngh c th Tác gi ch a tìm th y đ i t ng

nghiên c u v s th a mãn trong công vi c là qu n lý c p trung t i Vi t Nam

1.2 M c tiêu nghiên c u

Nghiên c u nh m gi i quy t các m c tiêu sau :

- Xác đ nh vƠ đo l ng nh ng nhân t tác đ ng đ n s th a mãn trong công

vi c c a qu n lý c p trung t i các doanh nghi p s n xu t d ch v trên đ a bàn

thành ph H Chí Minh

- ánh giá m c đ quan tr ng c a t ng nhân t đ i v i s th a mãn công vi c

c a qu n lý c p trung t i các doanh nghi p s n xu t d ch v trên đ a bàn

thành ph H Chí Minh

th c hi n các m c tiêu này, nghiên c u c n làm rõ các câu h i sau :

1 Các nhân t nào nh h ng đ n s th a mãn trong công vi c c a qu n lý c p

trung t i các doanh nghi p s n xu t d ch v trên đ a bàn thành ph H Chí

Minh ?

2 T ng nhân t nh h ng v i m c đ nh th nƠo đ i v i s th a mãn trong

công vi c c a qu n lý c p trung t i các doanh nghi p s n xu t d ch v trên

đ a ra các đi u ch nh cho phù h p v i môi tr ng vƠ đi u ki n phát tri n c a các

doanh nghi p s n xu t và d ch v t i thành ph H Chí Minh

Nghiên c u đ nh l ng : ti n hành thu th p d li u b ng b ng câu h i ph ng v n

đ c g i qua internet, ph ng v n tr c ti p Sau đó phơn tích d li u kh o sát, ki m

đ nh mô hình đ ngh b ng ch ng trình SPSS 20.0

1.6 ụ ngh a c a nghiên c u

K t qu nghiên c u có th s d ng cho các nhƠ lƣnh đ o tham kh o đ tác đ ng vào

các y u t nh h ng đ n s th a mãn công vi c c a qu n lý c p trung, t đó đ a ra

các chính sách c th cho doanh nghi p mình nh m nâng cao s th a mãn c a nhóm

qu n lý c p trung trong doanh nghi p

Nghiên c u có th dùng làm tài li u tham kh o cho sinh viên ho c các nghiên c u

CH NG II - C S LÝ THUY T

2.1 Gi i thi u

Trong ch ng nƠy, tác gi s làm rõ các khái ni m liên quan đ n nghiên c u nh

qu n lý c p trung, vai trò c a qu n lý c p trung trong t ch c, s th a mãn c a con

ng i đ i v i công vi c ng th i, ch ng nƠy c ng đ a ra cái nhìn t ng quát v

các lý thuy t liên quan đ n nhu c u c a con ng i và s th a mãn trong công vi c

c a các tác gi Maslow, Alderfer, McCleland, Vroom, Murray, Herzberg T các

mô hình lý thuy t trên k t h p v i các nghiên c u có liên quan trên th gi i và Vi t Nam, tác gi bi n lu n vƠ đ ngh mô hình nghiên c u phù h p v i đi u ki n và

m c tiêu nghiên c u c a đ tài

2.2 Các lý thuy t v nhu c u con ng i

2.2.1 H c thuy t th b c c a nhu c u - Abraham Maslow

Tác gi nghiên c u t các nhu c u c b n mƠ con ng i c n đ c th a mãn theo

h c thuy t th b c c a Maslow

Con ng i đ c th a mãn khi h c m th y đ c nhu c u c a mình đ c đáp ng,

đi n hình c b n vƠ đ c bi t đ n khá r ng rãi là lý thuy t v nhu c u t nhiên c a con ng i c a Maslow Maslow phân chia nhu c u c a con ng i nói chung thành

hai b c th p và cao qua tháp nhu c u 5 c p, nhu c u b c th p g m 3 c p d i cùng

(1) Nhu c u c b n đáp ng cho s sinh t n c a con ng i, (2) Nhu c u an toàn, (3)

Nhu c u xã h i ; nhu c u b c cao g m (4) Nhu c u đ c tôn tr ng, (5) Nhu c u t

hoàn thi n (Nguy n Vơn i m, 2004)

Chi ti t c a b c thang 5 nhu c u c a Maslow đ c di n gi i theo th t t th p đ n cao nh sau : (1) nhu c u c b n đáp ng cho s sinh t n c a con ng i là các ho t

đ ng nh n u ng, ch , sinh ho t, …; (2) nhu c u an toàn là nhu c uđ c n đ nh,

đ c b o v kh i nh ng đi u b t tr c và nhu c u t b o v ; (3) nhu c u xã h i là

nhu c u đ c có các m i quan h b n bè, giao ti p trong xã h i; (4) nhu c u đ c

tôn tr ng là nhu c u đ c ng i khác tôn tr ng và t tôn tr ng b n thân; (5) nhu c u

t hoàn thi n là nhu c u đ c tr ng thành và phát tri n, nhu c u đ t đ c các

thành tích m i có Ủ ngh a, có tính sáng t o

Maslow tin r ng con ng i s không th th a mãn n u các y u t trong tháp nhu

c u không đ c đáp ng (Maslow, 1971)

2.2.2 Lý thuy t ERG - Clayton Alderfer

V i n l c lƠm đ n gi n h n lỦ thuy t c a Maslow, Clayton Alderfer đ a ra thuy t

nhu c u c a mình là thuy t ERG Lý thuy t nƠy đ c p đ n ba d ng nhu c u : nhu

c u t n t i, nhu c u giao ti p và nhu c u phát tri n i m khác bi t c b n c a

Clayton Alderfer chính là vi c linh đ ng trong 3 nhu c u, con ng i không nh t

thi t ph i b t đ u t nhu c u c b n ậ nhu c u cho s t n t i mà h có th có nhu

c u quan h , đ c công nh n ho c h c h i tr c tiên (HƠ V n H i, 2007)

2.2.3 Lý thuy t ba nhu c u - David I McClelland

Ti p đ n là thuy t nhu c u c a nhà tâm lý h c McClelland, ông đ c p đ n 3 nhu

c u c b n c a con ng i : nhu c u thƠnh đ t, nhu c u v s công nh n, yêu th ng

và nhu c u quy n l c S khác bi t c b n trong lý thuy t nhu c u c a McClelland

là nhu c u con ng i có th đ c t o ra qua quá trình hu n luy n và d n d t (Hà

V n H i, 2007)

2.2.4 Lý thuy t nhu c u c a Murray

V i s n l c phát tri n đ y đ thuy t nhu c u c a con ng i, n m 1λ38 Murray đ

ngh lý thuy t nhu c u c a mình, ông đ ngh nhu c u c a con ng i chia làm hai

lo i : nhu c u s c p giúp cho s t n t i c a con ng i ậ ông th a k nhu c u b c 1

c a Maslow, lo i nhu c u ti p theo là nhu c u th c p khi con ng i s ng trong m t

c ng đ ng, g m các nhu c u c m , nhu c u v t ch t, nhu c u quy n l c, nhu c u

nh h ng, nhu c u thông tin Murray đ a ra k t lu n các nhu c u trên có th h tr nhau vƠ c ng có th đ i l p nhau, ông c ng đ a ra đi m khác bi t m i chính là các

y u t t môi tr ng bên ngoƠi đóng m t vai trò trong bi u hi n c a con ng i đ i

v i nhu c u (HƠ V n H i, 2007)

2.2.5 H c thuy t hai nhân t - Frederick Herzberg

H c thuy t này xu t phát t quan đi m cho r ng đ ng c lƠm vi c c a con ng i

đ c tác đ ng b i nhi u y u t , trong đó có nhóm y u t duy trì và nhóm các y u t

Nhóm y u t duy trì: là nhóm các y u t mà khi duy trì t t s có tác d ng ng n ng a

s không th a mãn c a ng i lao đ ng đ i v i công vi c G m 6 nhân t : (1)

Chính sách c a t ch c, (2) S giám sát trong công vi c, (3) Các đi u ki n làm vi c, (4) L ng, (5) Quan h v i đ ng nghi p, (6) Quan h v i thu c c p

i v i các nhân t đ ng viên n u đ c gi i quy t t t s t o ra s th a mãn t đó

đ ng viên ng i lao đ ng làm vi c tích c c, ch m ch h n Nh ng n u không đ c

gi i quy t t t thì t o ra tình tr ng không th a mãn ch ch a ch c gây b t mãn Trong khi đó đ i v i các nhân t duy trì n u gi i quy t không t t s t o ra s b t

mãn, n u gi i quy t t t s t o ra tình tr ng không b t mãn ch ch a ch c có tình

tr ng tho mãn (Nguy n Vơn i m, 2004)

2.2.6 H c thuy t k v ng - Victor Vroom

H c thuy t đ c p đ n m i quan h nh n th c, con ng i c n hi u r ng có s n l c

s có thành tích, có thành tích s có đ c k t qu ho c ph n th ng nh mong

mu n H c thuy t này g i ý cho các nhà qu n lý c n ph i lƠm cho ng i lao đ ng

hi u đ c m i quan h gi a n l c và thành tích, thành tích và ph n th ng

(Nguy n Vơn i m, 2004)

2.2.7 H c thuy t công b ng ậJ Stacy Adams

H c thuy t nh n m nh s nh n th c c a ng i lao đ ng đ i v i s đ i x công

b ng c a t ch c Gi thuy t c a h c thuy t là m i ng i mu n đ c đ i x công

b ng μ xu h ng c a các cá nhân trong t ch c là so sánh gi a công s c mình đóng

góp và nh ng đ n đáp x ng đáng mƠ t ch c mang l i v i nh ng đóng góp vƠ s

đ n đáp c a t ch c v i nh ng ng i khác (HƠ V n H i, 2007)

2.2.8 H c thuy t m c tiêu ậ Edwin Locke

Edwin Locke đ a ra quan đi m khi có nh ng m c tiêu c th và thách th c s d n

đ n vi c th c hi n công vi c t t h n Do đó, đ t o đ ng l c cho ng i lao đ ng,

c n h ng h vào vi c đ t ra các m c tiêu c th và thách th c (Nguy n Vơn i m,

2004)

2.3 Các khái ni m

2.3.1 Qu n lý c p trung và vai trò c a h trong t ch c

Qu n lý c p trung (theo Businessdictionary.com) g m các nhà qu n lý c a các phòng ban : k toán, s n xu t, kinh doanh ho c nh ng ng i đóng vai trò nh giám

đ c d án trong mô hình t ch c hàng ngang Nhi m v c a qu n lý c p trung là

th c hi n các yêu c u c a qu n lý c p cao và lên k ho ch th c hi n, giám sát ti n

Vai trò c a qu n lý c p trung trong chi n l c phát tri n c a công ty đ c đ c p

đ n trong nhi u nghiên c u trên th gi i Qu n lý c p trung đóng vai trò nh n và

th c hi n chi n l c t qu n lý c p cao (Saku Mantere, 2007).Các nhà qu n lý c p

trung truy n đ t chi ti t toàn b chi n l c phát tri n c a t ch c đ n t ng nhân

viên, h c ng tham gia trong vi c quy t đ nh vƠ đ ngh m c tiêu c a nhóm Và h

có trách nhi m tr c ti p trong vi c th c hi n m c tiêu đó v i nhân viên và v i lãnh

đ o c p cao

óng vai trò trung gian gi a ng i lao đ ng vƠ nhƠ lƣnh đ o, lƠ ng i d n d t tr c

ti p, ng i t o s thích nghicho nhân viên (Floyd & Wooldridge, 1997) Vì v y nhà lƣnh đ o c n nh n ra vƠ đ a ra đ y đ các chi n l c v các vai trò khác nhau c a

qu n lý c p trung(Wooldridge & Floyd, 1992)

2.3.2 S th a mãn công vi c

S th a mãn công vi c đ c nghiên c u vƠ đ nh ngh a d i các góc đ khác nhau

S th a mãn là m t t p h p nh ng c m giác và ni m tin c a nhơn viên đ i v i công

vi c hi n t i (George at el., 2008)

S th a mãn công vi c là c m giác c a nhân viên v nh ng thành t u và thành công trong công vi c (Kaliski, 2007) S th a mãn công vi c đ t đ c liên quan tr c ti p

đ n n ng su t làm vi c vƠ thái đ c a cá nhơn đó

Thu t ng th a mãn công vi c còn đ c Amstrong đ nh ngh a lƠ thái đ và c m

giác c a nhơn viên đ i v i công vi c c a h (Amstrong, 2006) Thái đ tích c c

ch ng t h đang có c m giác th a mƣn, còn thái đ tiêu c c ch ng t h đang có

c m giác không th a mƣn đ i v i công vi c hi n t i

S th a mãn công vi c c ng đ c đ nh ngh a chính lƠ thái đ c a m t cá nhơn đ i

v i công vi c c a h (Brikend, 2011)

2.3.3 Các nhân t tác đ ng đ n s th a mãn công vi c

Nghiên c u c a Vasilios D Kosteas (2006) trên 5388 nhân viên t i Cleverland cho

th y nhân viên s th y th a mƣn h n khi h nh n th y có c h i th ng ti n trong

công vi c, ngoài ra các y u t v ti n l ng vƠ đƠo t o c ng có tác đ ng tích c c

đ i v i s th a mãn chung trong công vi c

Nghiên c u c a Peter Ebong Ajang (2006) t i tr ng đ i h c Umeå School of

Business and Economics đánh giá trên các y u t (1) i u ki n làm vi c, (2) S n

Theo k t qu nghiên c u c a Mosammod (2011) trên 95 nhân viên làm vi c trong

các ngƠnh d c ph m, tác gi nghiên c u mô hình g m 6 nhân t lƠ (1) i u ki n

làm vi c, (2) Ti n l ng vƠ c h i th ng ti n, (3) Công b ng, (4) S an toàn công

vi c, (5) Quan h v i đ ng nghi p, (6) Quan h v i c p trên

K t qu nghiên c u cho th y có các nhân t sau tác đ ng đ n s th a mãn công

vi c μ (1) L ng, (2) Hi u qu trong công vi c, (3) C p trên, (4) Quan h v i đ ng

nghi p

Nghiên c u c a Nasir Mehmood (2012) đ c ti n hành trên 324 nhân viên t i các

công ty Pakistan, s d ng mô hình nghiên c u s th a mãn công vi c g m 4 nhân

t là (1) Ti n l ng vƠ phúc l i, (2) C h i th ng ti n, (3) i u ki n làm vi c, (4)

S t ch (autonomy) K t qu nghiên c u cho th y c 4 nhân t nêu trên đ u có

nh h ng tích c đ i v i s th a mãn công vi c chung c a nhân viên

Theo nghiên c u c a Tr n Kim Dung (2005), v ắ o l ng m c đ th a mƣn đ i

v i công vi c trong đi u ki n c a Vi t Nam” cho r ng s th a mãn công vi c ph

thu c vào các y u t là : (1) b n ch t công vi c, (2) c h i đƠo t o vƠ th ng ti n, (3) lƣnh đ o, (4) đ ng nghi p, (5) ti n l ng, (6) phúc l i vƠ đi u ki n làm vi c

2.3.4 Các nhân t tác đ ng đ n s th a mãn công vi c c a qu n lý c p trung

Nghiên c u v s th a mãn c a nhơn viên n m 2012 t i các công ty M đ c th c

hi n hi p h i ngu n nhân l c (Society for Human Resource Management (SHRM)) cho th y các nhân t quy t đ nh s th a mãn c a qu n lý c p trung :(1)

C h i phát tri n ngh nghi p, (2) Môi tr ng làm vi c, (3) M i quan h v i c p

qu n lỦ (4) L ng, th ng

Nghiên c u v s nh h ng c a y u t đƠo t o lên s th a mãn công vi c c a c p

qu n lý nói chung c a Mathew George n m 2012, ông nghiên c u 455 qu n lý

thu c các công ty s n xu t và d ch v đ xác đ nh s nh h ng c a y u t đƠo t o

đ i v i s th a mãn công vi c c a h K t qu nghiên c u cho th y s th a mãn

công vi c có m i quan h cùng chi u v i s ngày mà các nhà qu n lý tham gia vào

các khóa đƠo t o Nghiên c u c ng đ a ra k t lu n trong các y u t duy trì thì y u

t n đ nh có tác đ ng nhi u nh t đ n s không th a mãn, k đ n là c p trên, đi u

ki n làm vi c, đ ng nghi p và ti n l ng Trong các y u t đ ng viên, s công nh n

vƠ thƠnh tích đ t đ c là y u t l n nh t t o nên s th a mãn c a nhà qu n lý, ti p theo đó lƠ y u t v th ng ti n

Nghiên c u c a Dr Zulfqar Ahmad, Ishfaq Ahmed, Muhammad Musarrat Nawaz, Zafar Ahmad, Hailey College of Commerce, University of the Punjab, Pakistan

(2011) đ a ra k t lu n 5 y u t nh h ng đ n s th a mãn c a qu n lý c p trung

là : (1) Quy n l c và s ki m soát, (2) S tham gia trong quá trình ra quy t đ nh, (3)

ng nghi p, (4) Ti n l ng vƠ ch đ phúc l i, (5) Hi u qu công vi c

Nadia Ayub n m 2011 s d ng mô hình JSS c a Spector đ đánh giá m i quan h

c a s th a mãn công vi c vƠ đ ng c thúc đ y làm vi c c a các nhà qu n lý c p

trung t i Pakistan Ông nghiên c u trên 80 qu n lý c p trung làm vi c các ngân

hƠng đ đ a ra k t lu n các y u t nh h ng đ n s th a mãn công vi c c ng nh

t o đ ng l c làm vi c là : (1) s phân quy n, (2) các nhi m v mang tính tháchth c,

(3) các k ho ch luôn thúc đ y ti n v phía tr c, (4) s th ng ti n vƠ đi u ki n làm

vi c

Renate Bellingan n m 2004 s d ng thang đo MSQ đ nghiên c u s th a mãn

trong công vi c c a các qu n lý c p trung trong các c quan chính ph t i Nam M ,

k t qu các nhân t nh h ng đ n s th a mãn trong công vi c là (1) Thành t u đ t

đ c, (2) Ho t đ ng, (3) Chính sách công ty, (4) Thù lao, (5) Tính đ c l p, (6) Giá

tr đ o đ c, (7) D ch v xã h i, (8) M i quan h xã h i, (9) M i quan h v i c p

trên ậ m t con ng i

2.3.5 Mô hình lý thuy t đ ngh

D a trên c s các lý thuy t và các k t qu nghiên c u v s th a mãn công vi c,

tác gi đ ngh mô hình cho nghiên c u này là mô hình JSS đ c phát tri n b i Paul Spector đ đánh giá s th a mãn công vi c c a đ i t ng qu n lý c p trung t i các

công ty s n xu t và d ch v t i khu v c Thành ph H Chí Minh Mô hình này g m

9 nhân t tác đ ng đ n s th a mãn công vi c chung :

Stt Các nhân t xem xét Các nghiên c u

Ahmad (2011), Nadia Ayub (2011), Renate Bellingan (2004), Paul Spector (1985)

Ahmad (2011), Paul Spector (1985)

Ayub (2011), Paul Spector (1985)

Ahmad (2011), Nadia Ayub (2011), Renate Bellingan (2004), Paul Spector (1985)

Ahmad (2011), Nadia Ayub (2011), Paul Spector (1985)

6 B n ch t công vi c Mathew George (2012), Nadia Ayub (2011), Paul

Ti n l ng chính lƠ công c đ con ng i đáp ng đ c nhu c u c a b n thân

(Maslow, 1971; Murray, 1938) Ng i lao đ ng đ u t th i gian và h luôn mong

đ i s đ n đáp x ng đáng v i m c đ u t Vi c t ng l ng, tr l ng linh đ ng và

nh ng l i ích khác có tác đ ng tích c c đ n s th a mãn công vi c c a ng i lao

đ ng (Igalens & Roussel, 1999)

60% ng i lao đ ng nói r ng vi c tr l ng x ng đáng r t quan tr ng trong vi c

th a mãn công vi c c a h (2012 Employee Job Satisfaction and Engagement: A Research Report by SHRM)

Ti n l ng đ c đánh giá trên các y u t (Phan Tr ng Nhân, 2012) :

34% nhân viên đ c kh o sát cho r ng c h i th ng ti n r t quan tr ng trong vi c

th a mãn công vi c c a h (2012 Employee Job Satisfaction and Engagement: A Research Report by SHRM)

Trong lý thuy t nhu c u c a mình, Maslow c ng đ c p đ n nhu c u đ c phát tri n

và hoàn thi n b n thân (Maslow, 1971), thuy t ERG nh c đ n nhu c u phát tri n

c a con ng i (Clayton, 1969) C h i đƠo t o vƠ th ng ti n đ c đánh giá thông

qua các y u t (Spector, 1994; Nhân, 2012):

- Tôi có c h i th ng ti n trong công ty khi có đ y đ n ng l c

- Trong quá trình làm vi c, tôi c m th y đang t ng b c th c hi n r t t t m c tiêu công vi c

- Tôi luôn có m c tiêu ph n đ u khi làm vi c công ty này

2.3.5.3 i u ki n làm vi c

i u ki n làm vi c là y u t v t ch t xung quanh môi tr ng làm vi c Các y u t đánh giá môi tr ng làm vi c g m (Spector, 1994; SHRM, 2012):

- i u ki n làm vi c r t ti n nghi, tho i mái (phòng c, d ng c , …)

ng nghi p là nh ng ng i cùng làm vi c trong t ch c, cùng chia s vƠ trao đ i

trong công vi c Trong nghiên c u này, tác gi hi u khía c nh đ ng nghi p g m các

qu n lý c p trung khác và thu c c p c a qu n lý c p trung đang xét đ n Y u t

đ ng nghi p đ c xem xét d a trên các ch tiêu sau (Spector, 1994; SHRM, 2012) :

- ng nghi p s n sàng h tr và chia s các ki n th c khi c n thi t

2.3.5.6 B n ch t công vi c

B n ch t công vi c th hi n thái đ c a qu n lý c p trung đ i v i công vi c c a h

Tác gi xác đ nh b n ch t công vi c trong nghiên c u này trên hai khía canh : tính

ch t công vi c thú v , th thách, luôn đ i m i, …; m t th 17auk h s đóng góp c a

công vi c cho xã h i, ng i lao đ ng c m nh n s đóng góp c a b n thân cho xã

h i khi làm vi c

Chính b n ch t công vi c đóng vai trò tích c c vào s th a mãn công vi c c a qu n

lý c p trung (David et al, 1967; Renate, 2004) B n ch t công vi c đ c xem xét

trên các y u t sau (Spector, 1994; SHRM, 2012):

- S cân b ng th i gian gi a công vi c và cu c s ng

2.3.5.7 Giao ti p thông tin

Giao ti p thông tin là s trao đ i thông tin hai chi u, góp ph n nâng cao hi u qu

công vi c Trao đ i thông tin đ c đánh giá trên các y u t (Spector, 1994) :

- Thông tin chung nh chi n l c phát tri n đ c truy n đ t rõ ràng trong t

ch c

- Các nhi m v đ c lƣnh đ o truy n đ t rõ ràng và hi u qu

- Các thông tin, nhi m v truy n đ t cho c p d i luôn đ c đáp ng k p th i

- Các thông tin công vi c gi a các b ph n đ c trao đ i nhanh chóng và

chính xác

2.3.5.8 Ph n th ng b t ng

Ph n th ng b t ng chính có liên quan cùng chi u v i y u t ph n h i trong công

vi c (Spector, 1λ85) NgoƠi l ng thì các ph n th ng b t ng đ i di n cho s công

nh n các thành tích c a ng i lao đ ng Ph n th ng đ c đánh giá trên các y u t

(Spector, 1994; SHRM, 2012):

- T ch c ph n h i các thành tích trong công vi c b ng các kho n ti n th ng

- Chính sách khen th ng c a t ch c luôn đúng lúc vƠ x ng đáng

- Chính sách khen th ng c a t ch c luôn công khai và là ho t đ ng th ng

xuyên

2.3.5.9 Phúc l i

Phúc l i là các kho n mà nhân viên nh n đ c ngoƠi l ng vƠ th ng, có th là các

ch đ y t , xã h i, th i gian ngh ng i, ch đ ngh h u, nh ng quy n l i cho gia đình vƠ b n bè c a ng i lao đ ng, … Phúc l i đ c đánh giá d a trên các y u t

S th a mãn trong công vi c là c m giác chung c a ng i qu n lý c p trung v

công vi c hi n t i S th a mƣn chung đ c đo l ng qua các y u t sau (Spector,

1994; SHRM, 2012) :

- Tôi xác đ nh đ c m c tiêu công vi c và t tin có th hoàn thành t t

- Tôi c m th y mình đ t toàn b n l c c a b n thân vào công vi c

- Tôi đam mê vƠ yêu thích công vi c c a mình

CH NG III ậTHI T K NGHIÊN C U

3.1 Quy trình nghiên c u

tài s d ng k t h p ph ng pháp nghiên c u đ nh tính vƠ đ nh l ng qua hai giai đo n Giai đo n nghiên c u s b đ nh tính đ khám phá, đi u ch nh, b sung

các bi n đo l ng các khái ni m nghiên c u Nghiên c u s b đ c th c hi n

thông qua k thu t ph ng v n tr c ti p Nhóm đ c l a ch n ph ng v n theo

ph ng pháp phi xác su t g m 12 ng i (3 lƣnh đ o, λ tr ng phòng) đang làm vi c

t i các doanh nghi p s n xu t ậ d ch v t i thành ph H Chí Minh K t qu ph ng

v n đ c s d ng đ xây d ng nên b ng câu h i kh o sát chính th c

Nghiên c u chính th c đ c th c hi n thông qua ph ng pháp nghiên c u đ nh

l ng, ph ng v n đ i t ng nghiên c u là c p tr ng / phó phòng đang lƠm vi c t i

các công ty s n xu t và d ch v t i khu v c thành ph H Chí Minh, ph ng v n

đ c th c hi n b ng ph ng pháp h i đáp tr c ti p, h i đáp qua đi n tho i và b ng

câu h i qua internet M u nghiên c u có kích th c là N = 210 Vi c ki m đ nh các thang đo, mô hình nghiên c u và các gi thuy t đ c th c hi n theo các b c :

ki m đ nh Cronbach‟s alpha, phơn tích nhơn t khám phá EFA, phân tích h i quy

Nghiên c u nƠy đ c th c hi n thông qua các b c nh hình 3.1

Hình 3.1 Quy trình nghiên c u

C s lý thuy t v s th a

mãn trong công vi c

K t qu các nghiên c u trên th gi i và Vi t Nam

i u ch nh mô hình thang

đo

V n đ nghiên c u

3.2 Nghiên c u đ nh tính

Tác gi s d ng k thu t ph ng v n tr c ti p nh m khám phá ra các y u t m i có

tác đ ng đ n s th a mãn công vi c, đ ng th i ki m tra l i trên nhóm m u trong

nghiên c u đ nh tính v các nhân t trong mô hình nghiên c u đ ngh ch ng 2

Tác gi ti n hành ph ng v n tr c ti p 12 ng i (3 lƣnh đ o, λ tr ng phòng) đang

làm vi c t i các doanh nghi p s n xu t ậ d ch v t i thành ph H Chí Minh K t

qu ph ng v n đ c s d ng đ xây d ng nên b ng câu h i kh o sát chính th c

Sau khi nghiên c u đ nh tính, ngoài các nhân t đ c kh o sát g m 9 y u t tác

đ ng nh mô hình nghiên c u đ ngh trên, tác gi b sung thêm nhân t „S n

đ nh‟ vƠo mô hình nghiên c u, y u t nƠy đ c 58% ng i tr l i ph ng v n đ ng ý

v tác đ ng c a nó đ n s th a mãn công vi c chung c a h

Khái ni m s n đ nh đ c đ nh ngh a lƠ kh n ng gi đ c công vi c c a ng i lao đ ng S n đ nh v công vi c b ph thu c vƠo đi u ki n kinh t chung và kh

n ng tƠi chính c a công ty (SHRM, 2012)

Ngoài ra, y u t „Ph n th ng‟ có đ n λ2% ng i đ c tr l i ph ng v n không

đ ng ý v s tác đ ng tích c c c a nó đ i v i s th a mãn công vi c chung c a h

Nh ng ng i này cho r ng h mu n m t quy n l i v ti n l ng vƠ ch đ n đ nh

h n là c n nh ng ph n th ng không d đoán tr c Tác gi ti n hành lo i nhân t

này ra kh i mô hình nghiên c u

T mô hình nghiên c u đ ngh thông qua quá trình nghiên c u đ nh tính, tác gi đ

ngh mô hình nghiên c u chính th c nh sau μ

3.4 B ng câu h i

3.4.1 Thi t k b ng câu h i

Thi t k b ng câu h i ph ng v n g m 3 giai đo n :

Giai đo n 1 : d a vƠo c s lý thuy t và các nghiên c u tr c đó, tác gi đ ngh

Hình th c tr l i b ng câu h i μ qua đi n tho i (ng i h i đánh thay ng i tr l i),

qua m ng internet (ph n m m Google Forms)

Thang đo Likert 5 đi m đ c s d ng trong đo l ng t t c các bi n quan sát th

hi n cho m c đ t hoƠn toƠn không đ ng Ủ đ n hoƠn toƠn đ ng ý v i phát bi u

K t qu tr l i ph ng v n s đ c t ng h p và x lý b ng ph n m m SPSS 20.0

3.4.2 Di n đ t vƠ mƣ hóa thang đo

Thang đo Likert 5 đi m đ c s d ng trong nghiên c u đ đo l ng các bi n quan

sát v i các m c đ : 1 ậ hoƠn toƠn không đ ng ý, 2 ậ không đ ng ý, 3 ậ trung l p, 4

ậ đ ng ý, 5 ậ hoƠn toƠn đ ng ý

Các thành ph n thang đo c th nh sau μ

3.4.2.1 Thang đo bi n đ c l p :

Mô hình nghiên c u g m 10 y u t tác đ ng đ n s th a mãn trong công vi c c a

qu n lý c p trung t i các công ty s n xu t và d ch v t i khu v c thành ph H Chí Minh μ (1) L ng, (2) Th ng ti n, (3) Ph n th ng, (4) Lƣnh đ o, (5) Giao ti p

thông tin, (6) Phúc l i, (7) B n ch t công vi c, (8) ng nghi p, (9) i u ki n làm

2.1 Tôi có c h i th ng ti n lên v trí cao h n khi có đ y đ

4.1 Tôi hài lòng khi nh n đ c các ph n h i rõ ràng v

4.5 Tôi th y th a mƣn khi đ c c p trên trao cho s đ c

l p và quy n quy t đ nh trong ph m vi công vi c c a

5.1 Tôi hài lòng v s truy n đ t thông tin rõ ràng trong

6.1 Các kho n phúc l i c a công ty r t t t và tôi th y hài

lòng

PL01

6.3 Các kho n phúc l i mang tính c nh tranh so v i các

công ty khác

PL03

7 M c đ th a mãn c a qu n lý c p trung đ i v i b n ch t công vi c (Spector,

1994; SHRM, 2012)

7.1 Công vi c phù h p v i cá tính và tôi có th phát huy

7.4 Th y đ c thành qu mình t o ra làm tôi th y yêu công

vi c c a mình

CV04

7.5 Công vi c có nhi u th thách làm tôi th y hƠi lòng h n CV05

7.6 S cân b ng gi a th i gian làm vi c và th i gian cá

nhơn đóng vai trò quan tr ng trong vi c th a mãn công

8.5 Nhơn viên n ng đ ng, d thích nghi thay đ i, qu n lý

9 M c đ th a mãn c a qu n lý c p trung đ i v i đi u ki n làm vi c (Spector,

1994; SHRM, 2012)

9.1 i u ki n làm vi c r t ti n nghi, tho i mái (phòng c,

10.1 Tình hình tài chính c a công ty n đ nh làm tôi th y hài

10.2 Công vi c n đ nh vƠ đ c g n bó b n lâu v i công ty

10.3 S t n t i lơu đ i c a công ty trên th tr ng làm tôi

11 M c đ th a mãn c a qu n lý c p trung đ i v i s th a mãn công vi c chung

(Spector, 1994; SHRM, 2012)

11.1 Tôi xác đ nh đ c m c tiêu công vi c và t tin có th

Ph ng pháp l y m u đ c s d ng trong nghiên c u nƠy lƠ ph ng pháp l y m u

thu n ti n, d li u đ c thu th p thông qua hình th c ph ng v n b ng công c

Google Forms M u ph ng v n đ c g i b ng email đ n đ i t ng đ c kh o sát

3.5.2 C m u

Kích th c m u cho phân tích h i quy là N = 50 + 8x (v i x là s bi n đ c l p)

(Tabachnick, 1996), trong mô hình nghiên c u này có 10 bi n nên N = 130

i v i phân tích nhân t khám phá thì c m u t i thi u là N = 5*x (x là s bi n quan sát) (Hair & ctg, 1998), trong nghiên c u này có t ng c ng 41 bi n nên ta có

c m u là 205

Trong nghiên c u này, tác gi s d ng ph ng pháp tính c m u t i thi u cho

nghiên c u c a Hair và c ng s (1998), v i c m u nghiên c u là 205

3.5.3 ánh giá thang đo

Thang đo s d ng c n đ c đánh giá đ tin c y, ngh a lƠ cho cùng k t qu khi các

l n đo đ c l p đi l p l i ki m đ nh đ tin c y c a thang đo, ta dùng h s Cronbach‟s alpha vƠ h s t ng quan bi n t ng, đ ng th i s d ng phân tích nhân

t khám phá EFA đ đánh giá giá tr c a thang đo

3.2.3.1 H s tin c y Cronbach’s alpha

H s Cronbach‟s alpha dùng đ ki m đ nh v m c đ ch t ch c a các m c h i trong thang đo có t ng quan v i nhau, dùng đ lo i bi n không phù h p ra kh i thang đo H s t ng quan bi n t ng >= 0.3 và h s Cronbach‟s alpha >= 0.6 thì

thang đo có th ch p nh n v m t đ tin c y (Nunnally & Bernstein, 1994)

3.2.3.2 Phân tích nhân t khám phá

M c đích c a phân tích nhân t lƠ đ thu nh và tóm t t d li u d a vào m i quan

h t ng quan c a các bi n trong m t t p h p bi n đánh giá k t qu phân tích

nhân t EFA, c n chú ý các thông s sau :

H s KMO : là ch s dùng đ xem xét s thích h p c a các nhân t , tr s này t 0.5 đ n 1 lƠ đi u ki n đ đ phân tích nhân t đ c ti n hành (Hoàng Tr ng & Chu

Nguy n M ng Ng c, 2008)

H s Eigenvalue μ đ i l ng dùng đ xác đ nh các nhân t đ c trích ra, các nhân

t đ c trích ra t i Eigenvalue > 1 Giá tr Eigenvalue nói lên r ng các nhân t đ c

trích ra gi i thích đ c ph ng sai c a m t bi n đ n l , m i bi n đóng góp m t giá

tr t 1 đ n giá tr Eigenvalue, nh ng nhân t có Eigenvalue nh h n 1 s không có

tác d ng tóm t t thông tin t t h n bi n g c nên s đ c lo i b (Hoàng Tr ng &

Chu Nguy n M ng Ng c, 2008)