Luận văn thạc sỹ Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp trên địa bàn TPHCM

QWL không ch nh.

B GIÁO D CăVĨă ĨOăT O

DI P NGUY N ANH UYÊN

L IăCAMă OAN

Tôi xin cam đoan Lu n v n th c s “ nh h ng c a ch t l ng cu c s ng

n i lƠm vi c đ n k t qu làm vi c cá nhân t i các doanh nghi p trên đ a bàn TP H Chí Minh” lƠ công trình nghiên c u c a riêng tôi

công b trong b t k công trình nào khác

H c viên th c hi n

DI P NGUY N ANH UYÊN

M C L C

L I CAM OAN

M C L C

DANH M C CÁC B NG BI U

DANH M C CÁC HÌNH V

TÓM T T LU NăV N 1

CH NGă1:ăT NG QUAN V TÀI NGHIÊN C U 2

1.1 Gi i thi u lý do ch n đ tài 2

1.2 M c tiêu nghiên c u 4

1.3 i t ng nghiên c u và ph m vi kh o sát 4

1.4 Ph ng pháp nghiên c u 4

1.5 ụ ngh a th c ti n c a đ tài 5

1.6 K t c u nghiên c u 5

CH NGă2:ăC ăS LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U 7

2.1 Ch t l ng cu c s ng n i lƠm vi c 7

2.1.1 S ra đ i c a thu t ng ch t l ng cu c s ng n i làm vi c 7

2.1.2 Khái ni m ch t l ng cu c s ng n i làm vi c 8

2.1.3 S khác bi t gi a ch t l ng cu c s ng n i làm vi c và s hài lòng trong công vi c 11

2.1.4 Các thành ph n c a ch t l ng cu c s ng n i làm vi c 12

2.2 K t qu làm vi c cá nhân 18

2.2.1 Khái ni m k t qu làm vi c cá nhân 18

2.2.2 o l ng k t qu làm vi c cá nhân 19

2.3 Quan h gi a ch t l ng cu c s ng n i lƠm vi c và k t qu làm vi c cá nhân 23 2.4 Mô hình nghiên c u 28

3.1 Thi t k nghiên c u 30

3.1.1 Nghiên c u s b 30

3.1.2 Nghiên c u chính th c 32

3.2 Ph ng pháp ch n m u và x lý s li u 33

3.2.1 Ph ng pháp ch n m u 33

3.2.2 Ph ng pháp x lý s li u 34

3.3 Xây d ng thang đo 36

3.3.1 Thang đo v ch t l ng cu c s ng n i làm vi c 36

3.3.2 Thang đo v k t qu làm vi c cá nhân 37

CH NG 4: K T QU NGHIÊN C U 39

4 1 Thông tin m u nghiên c u 39

4.2 ánh giá s b thang đo 39

4.2.1 Thang đo QWL 39

4.2.2 Thang đo k t qu làm vi c cá nhân (KQ) 42

4.3 Phân tích nhân t khám phá EFA 43

4.3.1 Phân tích nhân t khám phá thang đo QWL 43

4.3.2 Phân tích nhân t khám phá thang đo k t qu làm vi c cá nhân 47

4.3.3 i u ch nh mô hình nghiên c u 48

4.4 Phân tích mô hình h i quy tuy n tính 49

4.4.1 Phơn tích t ng quan 49

4.4.2 K t qu phân tích h i quy tuy n tính 51

4.4.3 ánh giá m c đ phù h p c a mô hình h i quy 58

4.4.4 Ki m đ nh các gi đ nh h i quy tuy n tính 59

4.5 Phân tích m c đ c m nh n v ch t l ng cu c s ng n i lƠm vi c 61

4.5.1 Thành ph n H th ng l ng th ng công b ng và h p lý 62

4.5.2 Thành ph n Các quy đ nh v s d ng lao đ ng 62

4.5.3 Thành ph n H tr quy n l i cá nhân và t hào công vi c 62

4.5.4 Thành ph n Nhu c u t tr ng 63

4.5.5 Thành ph n Phát tri n n ng l c nhân l c 63

4.5.6 Thành ph n Cân b ng công vi c và cu c s ng 63

4.5.7 Thành ph n S hòa nh p trong t ch c 63

CH NGă5: K T LU N VÀ KI N NGH 65

5.1 K t lu n 65

5.2.1 Y u t phát tri n n ng l c 66

5.2.2 Y u t cân b ng cu c s ng và công vi c 67

5.2.3Y u t h tr quy n l i cá nhân và t hào v công vi c 68

5.2.4 Y u t h th ng l ng th ng công b ng và h p lý 69

5.2.5 Y u t s hòa nh p trong t ch c 71

5.3 óng góp c a nghiên c u 72

5.4 H n ch c a nghiên c u 75

5.5 H ng nghiên c u ti p theo 75

TÀI LI U THAM KH O 76

PH L C

DANH M C CÁC B NG BI U

B ng 2.1: Các thành ph n QWL đ c s d ng trong các nghiên c u 15

B ng 4.1 Cronbach Alpha c a thang đo thƠnh ph n ch t l ng cu c s ng n i công vi c (QWL) 40

B ng 4.2 K t qu Cronbach’s Alpha c a thang đo QWL sau khi lo i b các bi n không đ t yêu c u 42

B ng 4.3 Cronbach Alpha c a thang đo K t qu làm vi c cá nhân 43

B ng 4.4 Ki m đ nh KMO và Barlett c a thang đo QWL 44

B ng 4.5 K t qu phơn tích EFA thang đo QWL 44

B ng 4.6 Ki m đ nh KMO và Barlett c a thang đo k t qu làm vi c cá nhân 47

B ng 4.7 K t qu phân tích EFA thang đo k t qu làm vi c cá nhân 47

B ng 4.8 Tóm t t k t qu phân tích 48

B ng 4.9 Ma tr n h s t ng quan gi a các thành ph n 50

B ng 4 10 H s h i quy 51

B ng 4.15 Tóm t t k t qu ki m đ nh gi thuy t 52

B ng 4.12 So sánh k t qu ki m đ nh các gi thuy t thành ph n QWL tác đ ng đ n k t qu làm vi c v i nghiên c u tr c 54

B ng 4.13 Th ng kê đa c ng tuy n 59

B ng 4.14 Tóm t t mô hình 81

B ng 4.15 Th ng kê mô t các giá tr thang đo QWL 61

B ng 5.1 Các thành ph n thang đo QWL tr c và sau ki m đ nh 65

B ng 5.2 So sánh k t qu ki m nghi m thang đo QWL v i các nghiên c u trên th gi i 74

DANH M C CÁC HÌNH V

Hình 2.1 M i quan h c a QWL và k t qu làm vi c cá nhân d a theo các nghiên

c u trên th gi i 25

Hình 2.2 Mô hình nghiên c u 29

Hình 3.1 Quy trình th c hi n nghiên c u 34

Hình 4.1: Mô hình nghiên c u đƣ đi u ch nh 51

Hình 4.2 Bi u đ P _ P plot c a h i quy ph n d chu n hóa 53

Hình 4.3 Bi u đ t n s c a ph n d chu n hóa 54

trên c s lý thuy t v ch t l ng cu c s ng n i lƠm vi c và k t qu làm vi c cá

bi n quan sát cho các thang đo Nghiên c u đ nh l ng áp d ng mô hình h i quy

đi bàn TP H Chí Minh đ đánh giá thang đo vƠ mô hình nghiên c u Ph n m m

ki m đ nh có 7 thành ph n: h th ng l ng th ng, phát tri n n ng l c, cân b ng

sát, đúng nh lỦ thuy t ban đ u

nhơn, đ ng th i hi u đ c nh ng mong đ i c a nhân viên T đó, g i ý nh ng hàm

các ngu n l c có gi i h n

CH NGă1:ăT NG QUAN V TÀI NGHIÊN C U

1.1 Gi i thi u lý do ch năđ tài

t đ c k t qu kinh doanh cao h n luôn lƠ m c đích t i u nh t c a m t t

đ c nhân viên là ngu n tài s n quý giá nh t c a m t t ch c, nên nh ng nghiên

nh ng n m g n đơy đ c xác đ nh là m t y u t đáng đ c xem tr ng trong vi c gây nh h ng đ n k t qu làm vi c c a cá nhân và t ch c (Koonmee và các c ng

Trang, 2011) đƣ ch ng minh đ c ch t l ng cu c s ng n i lƠm vi c là m t y u t đáng đ c nghiên c u khi đ a ra k t lu n r ng khi n i lƠm vi c đ c thi t k đ đem l i Ủ ngh a cho nhơn viên, nhơn viên s tr nên kh e m nh và vui v h n M t

vi c đ n k t qu làm vi c c a nhơn viên đƣ đ c th c hi n, vƠ đ c th c hi n khá

r ng rãi t i nhi u qu c gia Eurofound (2011) th c hi n m t nghiên c u v i quy mô

6 n c trong kh i EU Úc, nghiên c u v ch t l ng cu c s ng n i lƠm vi c

đ c th c hi n v i quy mô qu c gia (Gillian vƠ Ron, 2001) vƠ đ c th c hi n trong các công ty đa qu c gia (Nippa và Maria, 2012) M , có nghiên c u c a Lau (2000) trong các công ty có d ch v tài chính T i Iran có các nghiên c u c a

Mohammad (2009) v k t qu làm vi c c a các giáo viên m m non, nghiên c u c a

3

nhà máy

đ nh có m t m i t ng quan gi a ch t l ng n i lƠm vi c và k t qu làm vi c c a nhân viên (Shalini, 2012) Tuy nhiên t i m i nghiên c u cho th y có s khác nhau

ch t l ng cu c s ng n i lƠm vi c (Hans, 2000) T i Iran, Behnam (2012) tìm ra

đ c k t qu làm vi c c a nhân viên ch u nh h ng l n nh t b i m c l ng Trong khi đó, Eurofound (2011) k t lu n r ng đƠo t o là y u t có nh h ng l n nh t đ n

ch t l ng cu c s ng n i lƠm vi c s lƠm t ng k t qu làm vi c c a nhân viên, m t

ph ng pháp c i thi n trong t ng tình hu ng xác đ nh

c ng đ c th c hi n vƠ đ c xem xét trong m i quan h v i s g n k t nhân viên

ch t l ng cu c s ng n i lƠm vi c đ n k t qu làm vi c c a nhân viên còn khá ít,

Nguy n ình Th và Nguy n Th Mai Trang (2011) v i đ i t ng kh o sát là các nhân viên marketing K t qu c a nghiên c u này cho th y có m i quan h tích c c

đ a ra gi i h n r ng nghiên c u này ch nêu lên đ c vai trò c a ngu n nhân l c

l nh v c marketing, ki m tra l i đ i v i các l nh v c khác s lƠm t ng thêm s hi u

ph i đ c ti p t c nghiên c u các l nh v c khác

T các phân tích trên kh ng đ nh l i l n n a r ng m c dù ch t l ng cu c

s ng n i lƠm vi c đƣ ra đ i h n 30 n m qua, nh ng v n còn lƠ đ tài thu hút đ c

đ c th c hi n nhi u và các doanh nghi p ch a hi u ho c ch a hi u rõ vƠ đ y đ v

ch t l ng cu c s ng n i lƠm vi c, d n đ n vi c các doanh nghi p ít quan tơm đ n

đ n k t qu làm vi c c a nhơn viên không? VƠ đ các doanh nghi p bi t cách làm

nh th nƠo đ nơng cao đ c ch t l ng cu c n i lƠm vi c, t đó c i thi n đ c

k t qu làm vi c c a nhân viên, tìm hi u xem y u t nào trong vi c hình thành nên

ch t l ng cu c s ng n i lƠm vi c đ c đánh giá lƠ quan tr ng nh t? V n đ đ t ra

vi c c a nhân viên

1.3 iăt ng nghiên c u và ph m vi kh o sát

i t ng nghiên c u là ch t l ng cu c s ng n i lƠm vi c và k t qu làm

vi c c a nhân viên

Ph m vi kh o sát: các doanh nghi p t i thành ph H Chí Minh

i t ng kh o sát: nhơn viên đang lƠm vi c toàn th i gian trong các doanh nghi p t i thành ph H Chí Minh

1.4 Ph ngăphápănghiênăc u

tƠi đ c th c hi n thông qua hai giai đo n: nghiên c u s b và nghiên

c u chính th c:

5

đ c đi u ch nh l i thang đo cho phù h p v i đi u ki n t i Vi t Nam thông qua th o

lu n nhóm

k s n g i đ n các nhơn viên đang lƠm vi c t i các doanh nghi p TP H Chí

l y m u thu n ti n

các thang đo, phơn tích nhơn t khám phá, phơn tích t ng quan, ki m đ nh gi

đ n gi thuy t nghiên c u

1.5 ụăngh aăth c ti n c aăđ tài

s ng n i lƠm vi c, hi u đ c nên t p trung vào gi i pháp nƠo đ đ m b o ch t

l ng cu c s ng n i lƠm vi c, đ nâng cao k t qu làm vi c cá nhân

1.6 K t c u nghiên c u

Ch ng 1: T ng quan v đ tài nghiên c u Ch ng nƠy s gi i thi u khái

Ch ng 2: C s lý thuy t và mô hình nghiên c u Ch ng nƠy trình bƠy các

nƠy, đ a ra mô hình nghiên c u vƠ đ t ra các gi thuy t nghiên c u

Ch ng 3: Ph ng pháp nghiên c u Quy trình nghiên c u xây d ng và

ki m đ nh thang đo nh m đo l ng các khái ni m nghiên c u s đ c trình bày trong ch ng nƠy

Ch ng 4: K t qu nghiên c u Ch ng nƠy nêu lên thông tin v m u kh o

7

CH NGă2:ăC ăS LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U

Ch ng nƠy trình bƠy các khái ni m và lý thuy t có liên quan đ n ch t l ng

s ng n i lƠm vi c và k t qu làm vi c cá nhân T các lý thuy t trên, s đ a ra mô hình nghiên c u và các gi thuy t nghiên c u

2.1 Ch tăl ng cu c s ngăn iălƠmăvi c

2.1.1 S ra đ i c a thu t ng ch t l ng cu c s ng n i làm vi c

Sau Cách m ng Công nghi p, vai trò quan tr ng c a ngu n nhân l c b xem

c ng th c hi n nghiên c u v v n đ c a công nhân trong ngành công nghi p th

s ng n i lƠm vi c trong t ch c đ c nh n m nh (Jayakumar và Kalaiselvi, 2012)

Nh ng ph i đ n cu i nh ng n m 1960, thu t ng ch t l ng cu c s ng n i

đ n công vi c vƠ cách lƠm t ng nh ng nh h ng tích c c c a kinh nghi m làm

vi c cá nhân (Cummings và Vorley, 2009)

n đ u nh ng n m 1970, phong trƠo QWL ch đ c chú Ủ đ n b i vài ch c

tiên đ c gi i thi u chính th c b i Davis trong m t h i ngh liên quan đ n lao đ ng

ra đ c m t k t lu n r ng “c i thi n n i lƠm vi c, t ch c vƠ môi tr ng làm vi c

h i” QWL nh n đ c s chú ý nhi u h n sau khi Liên hi p Công nhân Ô tô và hãng

General Motor b t đ u ti n hành m t ch ng trình QWL c i cách công vi c n

Ti p đ n trong nh ng n m 1980, thu t ng QWL đ c b sung thêm nh ng

nh ng công đoƠn, trong gi i qu n lý và gi i khoa h c (Jayakumar và Kalaiselvi, 2012)

Nh t B n (Davist và Trist, 1974 d n theo Duyan và Akyildiz, 2013) Quá trình chuy n đ i, quan đi m và th c ti n ng d ng QWL c a m i qu c gia đ u khác

i n trong đ tƠi “s dân ch hóa c a các c quan trong khuôn kh ng i thuê lao

đ ng – lao đ ng – công đoƠn” (Kaymaz, 2003 d n theo Duyan và Akyildiz, 2013)

đ o hóa trong công vi c t i c, và v i s b o v nhân viên t i các n c Tây Âu

và Nh t không ch coi QWL là m t công c hi u qu m còn th o lu n nó trong

vi c (Wyatt & Wah, 2001)

2.1.2 Khái ni m ch t l ng cu c s ng n i làm vi c

9

đ c nhìn d i góc đ là m t v n đ đ o đ c (Seyed và Fatemeh 2011)

c u theo nh ng cách khác nhau M t s nhà nghiên c u t p trung vào m i quan h

gi a môi tr ng làm vi c và k t qu làm vi c, s khác t p trung vào các ch đ đƣi

ng (Huzzard, 2003; d n theo Duyan và Akyildiz, 2013)

t ch c và xã h i

m c tiêu và quá trình th c hi n liên t c đ đ t đ c m c tiêu Khi là m c tiêu,

c a nhân viên v s h ng thú trong khi th c hi n công vi c

ng i lao đ ng đ c quy n lên ti ng trong nh ng quy t đ nh v cu c s ng t i n i làm vi c c a h

c a n i lƠm vi c h tr vƠ lƠm t ng m c đ th a mãn c a ng i lao đ ng b ng cách

(Lau và các c ng s , 1998)

Efraty vƠ Sirgy (2001) đ xu t QWL là s hài lòng c a nhân viên v i nh ng

QWL còn đ c đ nh ngh a lƠ lƠ “công vi c t t h n vƠ cách th c cân b ng

đ i đ n s th a mãn công vi c, s cam k t, đ ng viên, n ng su t, an toàn và s c

và ngoài công vi c (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2002; Rethinam và Ismail, 2008)

Luthans (2005) xem QWL là m t n l c đ phát tri n đi u ki n làm vi c thêm th a mãn thông qua n l c c ng tác gi a c p qu n lý và nhân viên Theo góc

là m t ph ng pháp hay m t cách ti p c n b ng cách dùng nh ng k thu t đ c bi t

đ c i thi n và h tr công vi c cho ng i lao đ ng QWL là cách nhìn c a cá nhân

ng i lao đ ng v i công vi c c a h , c th lƠ ph ng cách nhƠ lƣnh đ o t o ra cho

Ti p theo các đ nh ngh a tr c, đ nh ngh a v QWL c a Serey (2006) đ c

ngh a nƠy liên quan đ n m t công vi c có Ủ ngh a vƠ đáp ng s hài lòng c a nhân

công vi c

T các đ nh ngh a trên, có th rút ra đ c k t lu n: QWL là nh ng đi u ki n

ng i lao đ ng b ng cách cung c p cho h nh ng l i ích kinh t , s n đ nh, đi u

11

ki n làm vi c, m i quan h gi a cá nhân t ch c, nh ng giá tr c a cá nhân trong

nƠy đ n cu c s ng cá nhân t i n i lƠm vi c B i v y, có th nói QWL quan tơm đ n

n i lƠm vi c S hài lòng trong công vi c là s l p đ y nh ng yêu c u c a m t cá nhơn theo h ng liên quan đ n môi tr ng làm vi c (Lofquist và Dawis, 1969, d n

vi c c a h (Smith và c ng s , 1969, d n theo Behzad và các c ng s ) Smith và

sát vƠ đ ng nghi p

lòng v i cu c s ng và nh ng c m xúc chung v phúc l i (Danna và Griffin, 1999;

d n theo Shalini và các c ng s , 2012) Trong nghiên c u c a Davis và Chern (1975, d n theo Shalini và các c ng s , 2012), ch ra r ng t t c các tác gi đ u

đ ng ý r ng QWL không ph i ch là s hài lòng trong công vi c, s hài lòng trong công vi c ch là m t trong nhi u nh ng khía c nh c a QWL QWL không ch nh

h ng đ n s hài lòng trong công vi c mà còn nh h ng đ n nh ng m ng đ i s ng

nh Danna vƠ Giffin (1999, d n theo Shalini và các c ng s , 2012) ch ra QWL là

m t khái ni m nhi u c p g m hài lòng v i cu c s ng (b c cao nh t), hài lòng v i

lƠ b c ti n b vì QWL v t lên trên c s hài lòng trong công vi c Nó bao g m

nh h ng c a n i lƠm vi c đ n s hài lòng v i công vi c, s hài lòng t i n i lƠm

chung, h nh phúc cá nhân và phúc l i

2.1.4 Các thành ph n c a ch t l ng cu c s ng n i làm vi c

2006) C ng t ng t nh cách đ nh ngh a QWL, nhi u nghiên c u khác nhau đ a

Walton, ng i gi vai trò quan tr ng trong vi c phát tri n khái ni m QWL, đ a ra

đ nh; s hòa nh p trong t ch c; các quy đ nh trong công ty; cân b ng cu c s ng và công viêc; g n k t v i xã h i

Klatt, Mrdrick và Schuster (1985, d n theo Martel và Dupuis, 2006) đ nh ngh a 8 khía c nh c a QWL bao g m: ti n l ng, áp l c công vi c, ch ng trình

ch m sóc s c kh e, l ch làm vi c linh đ ng, tham gia qu n lý và ki m soát công

vi c, đ c công nh n, quan h v i c p trên và c p d i, quy trình khi u n i, đ c

13

Theo Can (1991), d n theo Duyan và Akyildiz (2013), QWL là m t khái

k t c u công vi c, t ch c, qu n lý và t ch c công vi c, k thu t, th a mãn c a nhơn viên vƠ đ ng viên, quan h công nghi p, s tham gia, công vi c đ m b o, công

QWL đ c c u thành b i 4 y u t : s hài lòng t ng th công vi c, s hài lòng t ng

Sirgy và các c ng s (2011) chia QWL thành hai nhóm chính nhu c u b c cao và b c th p Nhu c u b c th p c a QWL bao g m nhu c u v an toàn và nhu

c u đ c quý tr ng, nhu c u hi u bi t, nhu c u t th c hi n, nhu c u th m m

đo l ng, h đ a ra 7 y u t sau: Nhu c u v s c kh e và an toàn; Nhu c u đ m b o

Connel vƠ Hannif (2009) đ a ra 3 y u t đ đo l ng QWL g m: n i dung

đ o và chi n l c Theo Adhikari và Gautam (2010) g m l ng th ng đ y đ ,

vƠ cho quan sát QWL đ c gi i thích b i các y u t sau: tr l ng công b ng và

d ng cam k t t ch c

Theo Casio (1980), QWL bao g m c khía c nh tinh th n và m c tiêu c a

k t nhơn viên, đ ng c lƠm vi c, công vi c đ m b o, th ng ti n công vi c, cách gi i

Schermernhorn và Jonh (1989) cho r ng nh ng y u t sau c n t n t i trong

cá nhân và t hào v công vi c

khác nhau đ đo l ng QWL Trên c s tham kh o 26 nghiên c u, b ng 2.1 d i dơy đ a ra 12 thƠnh ph n QWL th ng đ c th y s d ng trong các nghiên c u v QWL:

b ng vƠ

h p lỦ

i u

ki n làm

vi c

an toàn

và lành

m nh

Phát tri n

n ng

l c

cá nhân

Phát tri n ngh nghi p

và công

vi c n

đ nh

S hòa

nh p trong

t

ch c

Các quy

đ nh trong

t

ch c

Cân

b ng công

v công

vi c

Áp

l c trong công

vi c

Phân

đ nh công

b ng vƠ

h p lỦ

i u

ki n làm

vi c

an toàn

và lành

m nh

Phát tri n

n ng

l c

cá nhân

Phát tri n ngh nghi p

và công

vi c n

đ nh

S hòa

nh p trong

t

ch c

Các quy

đ nh trong

t

ch c

Cân

b ng công

v công

vi c

Áp

l c trong công

vi c

Phân

đ nh công

D a vào b ng 2.1 trên, có th d dàng nh n th y mô hình nghiên c u c a Walton (1974) lƠ mô hình đƣ có t lâu và mô hình này ph n ánh đ y đ vƠ c b n các

đ ng cho m t s nghiên c u thành công khi s d ng thang đo nƠy C th có th k

đ n m t s nghiên c u đ c đ c p đ n trong b ng 2.1 nh nghiên c u c a Seashore (1975); Beach (1980); Bowdtich và Buono (1994); Gill và Feinstein (1994); Cummings và Worley (1997); Solmus (2000); Sirgy và c ng s (2001); Kalliah và Morris (2002); Dikmetas (2006); Erahin, Mohammadreza và Alizera (2010); Mohammad và c ng s (2010); Gupta và Sharma (2011); Seyed và Fatemeh (2011); Behzad và c ng s (2011); Manochehr, Khodabakhsh và Fatemeh (2012) là nh ng

V h ng phát tri n cá nhân bao g m: phát tri n n ng l c cá nhân, phát tri n ngh

ch c, các quy đ nh trong t ch c, cân b ng công vi c và cu c s ng, g n k t v i xã h i (Anitha và Rao, 1998; d n theo Hyrol và các c ng s , 2010)

Walton (1974) đ đánh giá QWL c a nhân viên trong t ch c Nh v y, 8 thành ph n

cu c s ng hi n t i, công b ng so v i các v trí khác trong doanh nghi p và

- i u ki n làm vi c an toàn và lành m nh: bao g m nh ng đi u ki n làm

vi c an toàn v th ch t (s ch s , chi u sáng, nhi t đ , màu s c đ c s

d ng n ng l c và các kh n ng cá nhơn đ phát huy n ng l c cá nhân, quy n

liên quan đ n công vi c

nhau cho nhân s đ phát tri n ngh nghi p b ng cách t o ra các c h i

th ng ti n vƠ đ m b o có đ c công vi c n đ nh cho đ n tu i ngh h u

th c đ c là m t ph n t thu c v t ch c, giao ti p gi a các cá nhân trong

- Cácăquyăđ nh trong t ch c: T ch c ph i tôn tr ng các quy n t do cá

- Cân b ng công vi c và cu c s ng: bao g m s cân b ng gi a công vi c,

gia đình vƠ đ i s ng riêng t c a cá nhân trong vi c phân b th i gian cho

lao đ ng, ch t l ng s n ph m d ch v , v n đ môi tr ng, tham gia vào s

hi u qu c a t ng cá nhân, nhóm và t ch c (Andrew, 1998; d n theo Hyrol và các

c ng s , 2010) Theo Armstrong (1991; d n theo Ebrahim và các c ng s 2010) k t

đó Theo đ nh ngh a c a Brumbrach (Armstrong, 2006), th c hi n công vi c mang ý ngh a lƠ m t hƠnh vi HƠnh vi nƠy đ c th c hi n b i t ng cá nhân riêng l vƠ đem l i

k t qu c th Draft và Richard (1734, d n theo Manouchehr và các c ng s (2012)

ngh a lƠ lƠm xong công vi c v i m c đ và m c tiêu đ c ch p nh n b i m t quy chu n

Trong 10 n m tr l i đơy, nh n th y có nhi u nghiên c u đ c chú tr ng v

đ nh ngh a vƠ khám phá v k t qu làm vi c, trong s đó, c ng có theo h ng nghiên

t “D án X p lo i và Tuy n ch n c a L c quân Hoa K ” th c hi n b i John Campbell và c ng s (Campbell, 1990, 1999; Campbel, Gasser và Oswald, 1996,

đo l ng đ c, là nh ng tiêu chu n d báo ho c nh ng tiêu chu n ch ch t đ c quy

đ nh trong m t khuôn kh , là công c đ đánh giá hi u qu c a t ng cá nhân, nhóm và

t ch c

2.2.2 o l ng k t qu làm vi c cá nhân

là m t d ng c a hành vi mà m i cá nhân th hi n (Campbell, McHenry và Wise, 1990;

b i vì s th t là l y đ n v gì đ đ m cho k t qu làm vi c khi b n thân khái ni m c a

nó đƣ ph c t p, thay đ i liên t c vƠ đa h ng (Hough và Oswald, 2001; d n theo

xã h i (Murphy và Cleveland, 1995; d n theo Ebrahim và các c ng s , 2010) M t s

ph ng pháp đánh giá k t qu làm vi c ph bi n đ c đ c p đ n nh sau:

- Ph ng pháp x p h ng luơn phiên: lƠ ph ng pháp đánh giá đ n gi n vƠ đ c

th t t ng d n t ng i có k t qu y u nh t đ n ng i có k t qu gi i nh t ho c

ng c l i… Khi t ng h p k t qu s cho bi t ai lƠ ng i th c hi n t t nh t, d n d n

đ n ng i th c hi n công vi c y u nh t (Tr n Kim Dung, 2011)

- Ph ng pháp so sánh c p: t ng t nh ph ng pháp x p h ng luân phiên, tuy

đ c so sánh v nh ng yêu c u chính, ng i đ c đánh gía t t h n h n s đ c cho 4

đi m, ng i đ c đánh giá y u h n h n s đ c cho 0 đi m; ng i đ c đánh giá t t

h n s đ c cho 3 đi m, ng i đ c đánh giá y u h n s đ c cho 1 đi m; n u 2

ng i đ c đánh giá ngang nhau s đ c cho 2 đi m trong b ng so sánh Khi t ng

2011)

- Ph ng pháp b ng đi m: đơy lƠ ph ng pháp đánh giá k t qu th c hi n công

ch t l ng, tác phong, hƠnh vi… trong công vi c M i nhân viên s đ c đánh giá

vi c c a nhân viên (Tr n Kim Dung, 2011)

- Ph ng pháp l u gi : lƣnh đ o ghi l i nh ng sai l m tr c tr c l n hay nh ng

th c hi n công vi c r t t t ho c r t y u s đ c đánh giá riêng (Tr n Kim Dung, 2011)

- Ph ng pháp quan sát hƠnh vi: đ c th c hi n trên c s quan sát các hành vi

vi c chung c a nhân viên (Tr n Kim Dung, 2011)

- Ph ng pháp qu n tr theo m c tiêu: Qu n tr theo m c tiêu chú tr ng lên các

v n đ : s ph i h p c a lƣnh đ o vƠ nhơn viên đ i v i vi c s p x p đ t m c tiêu cho

đánh giá m c đ hoàn thành các m c tiêu đƣ đ ra trong công vi c Trong ph ng

l ng hóa, m c dù trong th c t s có nhi u m c tiêu ch có th đánh giá theo đ nh

ch c, xác đ nh m c tiêu c a b ph n, xác đ nh m c tiêu c a nhóm/ cá nhân, phát tri n

- Ph ng pháp phơn tích đ nh l ng: đơy lƠ ph ng pháp đ c phát tri n ti p

n ng l c th c hi n công vi c c a nhân viên (Tr n Kim Dung, 2011)

đ c phát tri n b i Binning vƠ Barrett (1989) đƣ phơn tích các h ng ti p c n đ ki m

hi u đ c khái quát cách th c hi n công vi c M c dù có xác đ nh rõ ràng trong t ng

(Hunt, 1996; d n theo Ebrahim và các c ng s , 2010) Thi u sót c a vi c so sánh các thang đo khác nhau t m t vi c sang vi c khác s không là m t v n đ n u m t ng i

thay đ i trong vài th p k g n đơy, h ng đ n nh ng công vi c nhi u tính n ng đ ng

Nh ng đ i v i các nhà qu n lỦ thì “Nh ng gì không th đo l ng thì không th

ki m soát đ c”, do v y có nhi u mô hình đ đo l ng k t qu làm vi c đ c gi i

2010) xác đ nh 8 y u t đ đo l ng k t qu làm vi c g m: thành th o nh ng công

vi c c th , thành th o nh ng công vi c không c th , vi t và giao ti p, n l c ch ng

Hunter và Hunter (1984, d n theo Ebrahim và các c ng s , 2010) li t kê nh ng

Viswesvaran và các c ng s (1996, d n theo Ebrahim và các c ng s , 2010)

đ a ra 10 y u t đ đo l ng k t qu làm vi c: k t qu làm vi c t ng th , n ng su t,

ch t l ng, lƣnh đ o, kh n ng giao ti p, kh n ng qu n lý, n l c, kh n ng lƠm vi c

nh n

đo l ng k t qu làm vi c g m: n l c, s phù h p, th i gian, công vi c, quy n đ c

NgoƠi ra còn có thang đo đánh giá k t qu th c hi n công vi c c a t ch c CIPD (Chartered Insititute of Personnel and Development) đ c th c hi n trong cu c

kh o sát n m 2003 Trong cu c kh o sát nƠy, đƣ phát hi n ra th t u tiên v m c đ

tiêu, n ng l c, ch t l ng, s đóng góp cho nhóm, quan tơm đ n khách hàng, quan h

Porter và Lawler (1968, d n theo Malini và Debosmita) phát hi n ra có 3 cách

hai liên quan đ n đánh giá b i cá nhân ho c m t ng i khác mà không ph i b n thân

v n đ c đ m b o lƠ đ c gi u tên, ho c cá nhân nh n th c r ng không c n ph i gi i

vi c nh trong tr ng h p c a nghiên c u này (Van de Heijden và Nijhof, 2004; Rego

y u t c a Staples, Hulland và Higgind (1990) và Rego và Cunha (2008): hài lòng v i

đánh giá t t đ đo l ng k t qu làm vi c cá nhân Do thang đo v k t qu làm vi c cá nhơn nƠy c ng đ t đ tin c y cao và nghiên c u nƠy c ng đ c th c hi n Vi t Nam,

thang đo c a CIPD: quan tơm đ n khách hàng và nh n th c v ho t đ ng kinh doanh

2.3 Quan h gi a ch tăl ng cu c s ngăn iălƠmăvi c và k t qu làm vi c cá nhân

Walton (1974), LooSee Beh (1996), Rastegari (1999), Martinsons và Cheung (2001), Ali Akabri (2004), Che Rose và các c ng s (2006), Khazari (2006), Rethinam (2008)…

Martinsons vƠ Cheung (2001) đúc k t đ c t nghiên c u c a h r ng m t s thay đ i nh trong môi tr ng làm vi c s có nh h ng tr c ti p ho c gián ti p đ n

k t qu làm vi c cá nhân c a các chuyên gia công ngh thông tin G n đơy nh t có

nâng cao Trong nghiên c u cho th y r ng có 40% tr l i r ng nh vào vi c nâng cao QWL mƠ n ng su t làm vi c c a h đ c nâng cao Ti p theo là nghiên c u c a

ra đ c k t qu có m i quan h đáng tin c y và cùng chi u gi a QWL và k t qu làm

m nh đ n k t qu làm vi c và là y u t làm nâng cao k t qu làm vi c Thêm m t

quan gi a QWL và k t qu làm vi c

Trang (2011) c ng ng h cho k t lu n có m i quan h tích c c gi a QWL đ n k t qu

l ng th ng vƠ th ng ti n v a t o ra m t môi tr ng làm vi c đáp ng l i nhu c u

c n thi t c a nhân viên, bao g m vi c th a mãn nhu c u v ki n th c, nhu c u cá nhân

các nhân viên th c hi n t t công vi c c a mình

25

K T

QU LÀM

VI C

CÁ NHÂN

G n k t v i xã h i

(Manouchehr và các c ng s , 2012; Ebrahim,

Mohammadreza và Alizera, Behzah và các c ng s , 2011)

(Wan, 2007; Martzler và Renzl, 2007; Davies và các c ng s , 2001; Okpara, 2004; Oshagbemi, 2000; Sloane và Williams, 1996; Manouchehr và các c ng s , 2012; Ebrahim,

Mohammadreza và Alizera, 2010)

i u ki n làm vi c an toàn và lành m nh

(Manouchehr và các c ng s , 2012; Ebrahim, Mohammadreza

và Alizera, 2010; Hardin, 1960; Darlence và Borman, 1989;

Rathamani và Ramesshwari, 2013)

(Manouchehr và các c ng s , 2012; Ebrahim, Mohammadreza và Alizera, 2010; Behzah và các c ng

s , 2011; Rathamani và Ramesshwari, 2013)

(Luchak và Gellatly, 2002; Kim và các c ng s , 1999; Vlosky và Aguilar, 2009; Manouchehr và các c ng s , 2012; Ebrahim, Mohammadreza và Alizera, 2010;

Rathamani và Ramesshwari, 2013)

S hòa nhâp trong t ch c

(Manouchehr và các c ng s , 2012; Ebrahim, Mohammadreza và Alizera, 2010; Behzah và các

c ng s , 2011)

Cácăquyăđ nh trong t ch c

(Kim và các c ng s , 1999; Phattanacheewapul và Ussahawanitchakit, 2008; Hutchinson và Garstika, 2006;

Manouchehr và các c ng s , 2012; Ebrahim, Mohammadreza và Alizera, 2010; Behzah và các c ng s , 2011)

H tr quy n l i cá nhân và t hào công vi c

(Schermernhorn và John, 1989; Eurofound 2011)

Áp l c trong công vi c

(Mohammad, Ali và Jalil, 2010; Eurofound, 2011)

Phơnăđ nh công vi c

(Zare và các c ng s , 2012; Mohammad, Ali và Jalil,2010)

Hình 2.1 M i quan h c a các thành ph n QWL và k t qu làm vi c cá nhân d a theo các nghiên c u trên th gi i

D a vào hình 2.1 phía trên có th nh n th y 8 thành ph n thu c thang đo QWL c a Walton (1974) đƣ đ c nhi u nghiên c u tr c đơy ch ng minh là có nh h ng đ n k t

qu làm vi c cá nhân M i quan h gi a 8 thành ph n và k t qu làm vi c cá nhân s l n

l t đ c phơn tích d i đơy:

cho ng i s d ng lao đ ng H th ng l ng th ng đ c xem là m t y u t nh h ng

mình (Wan, 2007; Martzler và Renzl, 2007; Davis và các c ng s , 2001, Okpara, 2004; Oshagbemi, 2000 và Sloane và Wiliams, 1996) S công b ng và h p lý trong h th ng

l ng th ng có th t o nên ngu n đ ng viên cho nhơn viên vƠ lƠm thay đ i đ n k t qu

tr c, chúng ta có th trông đ i r ng h th ng l ng th ng công b ng và h p lý có nh

h ng lên k t qu làm vi c cá nhân, thành l p nên gi thuy t đ c phát bi u nh sau:

làm vi c cá nhân

Mohammadreza và Alizera (2010), Hardin (1960), Darlence và Borman (1989), Rathamani vƠ Ramesshwari (2013) c ng thông qua các nghiên c u c a mình m t l n n a

có n i dung nh sau:

H2: i u ki n làm vi c an toàn và lành m nh có nh h ng tích c c đ n k t qu làm vi c cá nhân

Trong các nghiên c u c a Manouchehr và các c ng s (2012), Ebrahim, Mohammadreza và Alizera (2010), Behzah và các c ng s (2011), Rathamani và

h ng tích c c đ n k t qu làm vi c cá nhân M t công vi c cho phép nhơn viên có đ c

c h i s d ng các k n ng c a mình vào công vi c s t o ra đ ng l c làm vi c cho nhân

27

viên đem l i k t qu t t h n Chính vì v y, ta có th tin r ng phát tri n n ng l c nhân l c

h ng đ n n ng su t làm vi c c a nhân viên mà còn mang t m nh h ng quan tr ng

s đ m b o v ngh nghi p trong t ng lai, đi u này có th làm m t đi s b t mãn trong

thuy t H4 nh sau:

làm vi c cá nhân

S hòa nhâp trong t ch c trong các nghiên c u c a Manouchehr và các c ng s

đánh giá lƠ m t y u t quan tr ng nh h ng đ n k t qu làm vi c cá nhân Có nhi u

tr ng h p, nhân viên ngh vi c do h không th hòa nh p vào t ch c ngay c khi h

phát bi u trong gi thuy t H5

c a công ty c ng gi m Vì v y, các quy đ nh chính sách công ty c ng lƠ m t trong nh ng

Ussahawanitchakit, 2008; Hutchinson và Garstika, 2006, d n theo Azil và các c ng s (2010)) D a vào k t qu tìm ra trong các nghiên c u k trên, có th tin c y r ng có m i

quan h tích c c gi a các quy đ nh trong t ch c và k t qu làm vi c cá nhân Do v y, gi

H6: Các quy đ nh trong t ch c có nh h ng tích c c đ n k t qu làm vi c cá nhân

Theo k t qu trong nghiên c u c a Azil và các c ng s (2010), nh ng nhân viên có

nƠy c ng gi ng nh k t lu n trong nghiên c u c a Manouchehr và các c ng s (2012);

h ng đ n k t qu làm vi c Do v y, có có s đ th đ t gi thuy t H7 nh sau:

nhân

Xét trong m i quan h v i k t qu làm vi c cá nhân, g n k t v i xã h i là y u t ph

cho nhơn viên đ c công nh n, đ t thƠnh tích, t ng kinh nghi m, thi u y u t này có th

làm vi c cá nhân có các nghiên c u c a Manouchehr và các c ng s , (2012); Ebrahim, Mohammadreza và Alizera, Behzah và các c ng s (2011) D a vào nh ng k t lu n trên,

Nh v y, gi thuy t H8 c a nghiên c u có c s đ n phát bi u nh sau:

2.4 Mô hình nghiên c u

đ i t lơu (1974), vƠ đa s các nghiên c u v QWL đ u l y thang đo c a ông đ ti n hành

(1974) đƣ khái quát đ c h t các n i dung v QWL và không c n b sung thêm thành

29

đ u có nh h ng tích c c đ n k t qu làm vi c cá nhân D a vào các vi n d n nh trên,

H1

H ăth ngăl ngăth ngă

côngăb ngăvƠăh pălỦ

Phátătri năngh ănghi păvƠă

côngăvi că năđ nh

Ch ng 2 xem xét các nghiên c u c b n, các lý thuy t liên quan đ n ch t l ng

k t qu làm vi c cá nhân c a Staples, Hulland và Higgins (1999), Rego và Cunha (2008)

vƠ Amstrong (2003) đ xây d ng mô hình ti p t c phân tích và nghiên c u cho các

ch ng ti p theo Mô hình nghiên c u đ c xây d ng g m 9 bi n thành ph n và 8 gi thuy t đ c nêu ra đ ki m đ nh nh h ng ch t l ng cu c s ng n i lƠm vi c đ n k t qu

làm vi c cá nhân

K T

QU LÀM

VI C

CÁ NHÂN

CH NGă3:ăPH NGăPHỄPăNGHIểNăC U

Ch ng 2 đƣ d n l i các c s lý thuy t các khái ni m nghiên c u N i dung

ch ng nƠy s h ng đ n trình bƠy ph ng pháp nghiên c u s đ c s d ng đ xây d ng

vƠ đánh giá các thang đo đ đo l ng khái ni m nghiên c u và ki m đ nh l i mô hình và

v n phòng vƠ 5 cán b qu n lý hi n đang làm vi c t i các doanh nghi p trên đ a bàn TP

đ y đ hay ch a, ki m tra l i tính chính xác các thành ph n và y u t trong thang đo ch t

l ng cu c s ng công vi c, xác nh n l i hình th c đánh giá k t qu làm vi c cá nhơn c ng

nh xác đ nh l i các y u t trong thang đo k t qu làm vi c cá nhơn ng th i c ng đi u

quan tr ng c a QWL trong vi c duy trì ngu n nhân l c, góp ph n vào s phát tri n c a

c nh v QWL

Nh ng ng i tham gia th o lu n cho r ng l ng th ng, đi u ki n làm vi c, n ng

31

ki n th c t là áp l c công vi c ngày càng cao Ngoài ra, nh ng y u t v g n k t xã h i,

trình đ cao nh đ i t ng kh o sát c a đ tài này l i càng có s tranh giành l i ích cao

h n đ th a mãn nhu c u đ c tôn tr ng, th a mãn cái tôi c a ng i lao đ ng vƠ đ t o ra

lu n đ u c b n th ng nh t 8 thành ph n trên đƣ th hi n đ y đ QWL c a nhân viên t i

n ng l c làm vi c c a anh ch ” đ th hi n chính xác đ c tính công b ng trong tr công lao đ ng

ch t bên trong vƠ bên ngoƠi n i lƠm vi c

3.1.1.2 i v i thang đo k t qu làm vi c cá nhân

C ng nh đ i v i thang đo QWL, ng i tham gia th o lu n đ u nh t trí đ ng ý các

Khi đ c h i v hình th c đánh giá k t qu làm vi c, ng i tham gia tr l i đ a ra

đ u ch n t đánh giá lƠ cách thu n ti n nh t đ thu th p s li u Nh v y vi c đ tài áp

Trên c s các ý ki n đóng góp, b ng câu h i kh o sát đ c xây d ng Sau khi đi u

3.1.2 Nghiên c u chính th c

Giai đo n nghiên c u chính th c đ c ti n hành b ng nghiên c u đ nh l ng, d

li u đ c thu th p thông qua b ng câu h i đ i v i nhơn viên v n phòng vƠ cán b qu n lý đang lƠm vi c t i các doanh nghi p t i TP H Chí Minh D li u thu th p đ ki m đ nh

hình 3.1 sau: