CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH LÀM VIỆC CHO DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM

DOANH NGHI P NH T B N T I VI T NAM

Chuyên ngành : Qu n Tr Kinh Doanh

L I CAM OAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên c u c a riêng tôi Các s li u, trích

d n trong lu n v n đ u có ngu n g c rõ ràng và nghiêm túc trên tinh th n tôn tr ng tác quy n Các k t qu nghiên c u đ u là k t qu c a vi c phân tích, đánh giá, nh n

đ nh do cá nhân tôi đ a ra và nh ng n i dung này ch a t ng đ c công b b t k đâu

Tôi xin ch u m i trách nhi m v l i cam đoan trên

Tp H Chí Minh, tháng 11 n m 2013

H c viên: ào c C m

M C L C

TRANG PH BÌA

L I CAM OAN

M C L C

DANH M C HÌNH

DANH M C B NG

TÓM T T LU N V N

CH NG 1T NGQUAN 1

1.1 Lý do ch n đ tài 1

1.2 M c tiêu nghiên c u 4

1.3 Ph m vi và ph ng pháp nghiên c u 4

1.4 Ý ngh a nghiên c u 5

1.5 B c c lu n v n 5

CH NG 2C S LÝTHUY T 7

2.1 C s lý thuy t 7

2.1.1 Các lý thuy t hành vi trong nghiên c u nhân s 7

2.1.2 Các nghiên c u v l a ch n công vi c 12

2.2 Các nhân t nh h ng đ n d đ nh ch n t ch c làm vi c 15

2.2.1 Th ng hi u và uy tín t ch c 15

2.2.2 S phù h p gi a cá nhân và t ch c 15

2.2.3 Chính sách và môi tr ng c a t ch c 16

2.2.4 Tr công 17

2.2.5 C h i đào t o và th ng ti n 17

2.2.6 Thông tin tuy n d ng 18

2.2.7 Gia đình và b n bè 18

2.2.8 Các y u t nhân kh u h c 19

2.3 Mô hình nghiên c u 19

3.1 Quy trình nghiên c u 22

3.2 Nghiên c u s b .23

3.2.1 Nghiên c u s b đ nh tính 24

3.2.2 Nghiên c u s b đ nh l ng 25

3.3 Nghiên c u chính th c 25

3.3.1 M u nghiên c u 25

3.3.2 Ph ng pháp phân tích d li u 26

3.3.2.1 Phân tích mô t .26

3.3.2.2 ánh giá đ tin c y thang đo 26

3.3.2.3 Phân tích nhân t khám phá (EFA) 26

3.3.2.4 Phân tích h i quy và ki m đ nh gi thi t 27

3.4 Thi t k thang đo và b ng câu h i đi u tra 29

3.4.1 Thang đo Uy tín và th ng hi u t ch c 29

3.4.2 Thang đo S phù h p cá nhân và t ch c 29

3.4.3 Thang đo chính sách và môi tr ng 30

3.4.4 Thang đo tr công 30

3.4.5 Thang đo c h i đào t o và th ng ti n 30

3.4.6 Thang đo thông tin tuy n d ng 31

3.4.7 Thang đo gia đình và b n bè 31

3.4.8 Thang đo d đ nh làm vi c 31

3.4.9 Xây d ng b ng câu h i đi u tra s b .32

CH NG 4K TQU NGHIÊNC U 34

4.1 Phân tích mô t .34

4.2 ánh giá s b thang đo 36

4.3 Ki m đ nh thang đo trong nghiên c u chính th c 36

4.3.1 ánh giá đ tin c y thang đo 37

4.3.2 Phân tích nhân t khám phá (EFA) 38

4.4 Mô hình đi u ch nh 42

4.5 Phân tích h i quy 44

4.6 Ki m đ nh gi thuy t 47

CH NG 5K TLU N 53

5.1 Tóm t t k t qu , ý ngh a và ki n ngh .53

5.1.1 Tóm t t kêt qu nghiên c u 53

5.1.2 Ý ngh a đ tài 55

5.2 M t s ki n ngh .56

5.3 H n ch và m t s h ng nghiên c u ti p theo c a đ tài 58 Tài li u tham kh o

Ph l c

Hình 2.1: Mô hình lý thuy t hành vi d đ nh (Ajzen, 1991) 8

Hình 2.2: Mô hình áp d ng TRA c a Highhouse và c ng s (2003) 10

Hình 2.3: Mô hình áp d ng thuy t hành vi d đ nh .11

Hình 2.4: Mô hình th u kính đ n (Athanasou, 2003) 12

Hình 2.5: Mô hình nghiên c u 20

Hình 3.1: Quy trình nghiên c u 23

Hình 4.1: Mô hình nghiên c u đi u ch nh 43

B ng 3.1: Thang đo Uy tín và th ng hi u t ch c 29

B ng 3.2: Thang đo S phù h p cá nhân và t ch c 30

B ng 3.3: Thang đo Chính sách và môi tr ng 30

B ng 3.4: Thang đo Tr công 30

B ng 3.5: Thang đo C h i đào t o và th ng ti n 31

B ng 3.6: Thang đo Thông tin tuy n d ng 31

B ng 3.7: Thang đo Gia đình và b n bè 31

B ng 3.8: Thang đo D đ nh làm vi c 32

B ng 4.1: Th ng k gi i tính 34

B ng 4.2: Th ng kê trình đ h c v n 34

B ng 4.3: Th ng kê đ tu i 35

B ng 4.4: Th ng kê kinh nghi m làm vi c 35

B ng 4.5: T ng h p h s Cronbach Alpha các thang đo s b .36

B ng 4.6: H s Cronbach Alpha c a các thang đo (Chính th c) 37

B ng 4.7: Thang đo S phù h p cá nhân và t ch c (đã đi u ch nh) 38

B ng 4.8 : Phân tích nhân t các y u t tác đ ng đ n d đ nh làm vi c (L n 1) 39

B ng 4.9: Phân tích nhân t các y u t tác đ ng đ n d đ nh làm vi c (L n 3) 40

B ng 4.10: K t qu phân tích nhân t d đ nh làm vi c 42

B ng 4.11: B ng đánh giá đ phù h p c a mô hình theo R2 và Durbin-Watson 44

B ng 4.12: K t qu ki m đ nh ANOVA 45

B ng 4.13 Thông s mô hình h i quy theo ph ng pháp Enter 45

B ng 4.14: T m quan tr ng các bi n đ c l p 46

B ng 4.15: K t qu ki m đ nh các gi thuy t nghiên c u 47

B ng 4.16: K t qu trung bình T-Test Gi i tính 48

B ng 4.17: Ki m đ nh T-Test gi i tính 49

B ng 4.18: K t qu Homogeneity test 49

B ng 4.19: Anova kinh nghi m làm vi c 50

B ng 4.20: Phân tích sâu Anova kinh nghi m làm vi c 50

B ng 4.21: K t qu ki m đ nh Homogeneity trình đ h c v n 51

B ng 4.22: Phân tích sâu Anova trình đ h c v n 52

Hi n nay Nh t B n là m t trong nh ng n c có ngu n v n đ u t l n nh t vào Vi t Nam, cùng v i đó là nhu c u v ngu n nhân l c ngày càng l n Tuy nhiên

có ít các nghiên c u v hành vi l a ch n công ty khi làm vi c c a ng i lao đ ng Nghiên c u này đ c th c hi n nh m: (1) Xác đ nh các nhân t nh h ng đ n d

đ nh làm vi c chodoanh nghi p Nh t B n t i Vi t Nam, (2) o l ng m c đ tác

đ ng c a các nhân t này t i d đ nh l a ch n công vi c c a ng i lao đ ng, (3)

Ki m tra li u có s khác bi t v các nhân t nh h ng đ n d đ nh làm vi c cho doanh nghi p Nh t B n c a ng i lao đ ng theo các đ c tr ng cá nhân (tu i tác, gi i tính, trình đ h c v n, thâm niên làm vi c) không?

Trên c s lý thuy t v các y u t tác đ ng lên hành vi theo đu i công vi c, nghiên c u đ xu t b y y u t tác đ ng lên d đ nh l a ch n t ch c làm vi c bao

g m: uy tín và th ng hi u c a t ch c, s phù h p cá nhân-t ch c, chính sách và môi tr ng t ch c, tr công, c h i đào t o và th ng ti n, thông tin tuy n d ng, gia đình và b n bè và 34 bi n quan sát Nghiên c u đã kh o sát g n 250 nhân viên đang làm vi c trên đ a bàn Tp.HCM và Bình D ng, trong đó có 198 ng i có d đ nh làm vi c cho doanh nghi p Nh t B n Qua các b c ki m đ nh đ tin c y và phân tích nhân t có ba bi n quan sát đ c lo i b đ ng th i hình thành sáu nhóm nhân

t K t qu phân tích h i quy kh ng đ nh s tác đ ng c a sáu y u t lên d đ nh làm

vi c, trong đó m nh nh t làS phù h p cá nhân-t ch c, ti p theo là Chính sách và môi tr ng c a t ch c,Uy tín và th ng hi u t ch c,Gia đình và b n bè, Tr công-

C h i đào t o, th ng ti nvà nhân t thông tin tuy n d ng tác đ ng nh nh t t i d

đ nh ch n t ch c làm vi c

V m t th c ti n, nghiên c u giúp cho doanh nghi p Nh t B n và các công ty nhân s có thêm ngu n tài li u tham kh o và có nh ng c n c trong vi c th c hi n các chi n l c tuy n d ng thích h p ng th i các doanh nghi p này có th xây

d ng các chi n l c v nhân s d a trên các y u t đã đ c khám phá nh m m c tiêu n đ nh, c ng c và phát tri n h n n a ngu n nhân l c, ph c v vào yêu c u duy trì và phát tri n ho t đ ng s n xu t kinh doanh t i th tr ng Vi t Nam

CH NG 1 T NG QUAN

1.1 Lý do ch n đ tài

Trong nh ng n m qua, Nh t B n luôn là nhà đ u t hàng đ u t i th tr ng

Vi t Nam Trong n m 2013, đã có nhi u doanh nghi p Nh t B n vào th tr ng Vi t Nam th m dò c ng nh m v n phòng m i Theo C c đ u t n c ngoài-B K

ho ch và đ u t , trong 11 tháng đ u n m 2013 đã có 54 qu c gia và vùng lãnh th có

d án đ u t t i Vi t Nam trong đó Nh t B n d n đ u v i t ng v n đ u t đ ng ký

c p m i và t ng thêm là 5,682 t USD, chi m 27,3% t ng v n đ u t So sánh theo lãnh th , Nh t B n đ ng th 4/94 qu c gia và vùng lãnh th có v n đ u t tr c ti p

n c ngoài (FDI) vào Vi t Nam v i 1.664 d án còn hi u l c, t ng v n đ u t là 23,6

t USD Ngoài ra Nh t B n còn là nhà tài tr song ph ng l n nh t cho Vi t Nam trong giai đo n 1993-2012 v i kho ng 19,81 t USD, b xa Pháp đ ng th hai v i 3,91 t USD (Ngu n: B k ho ch và đ u t , 2013) Vì v y Nh t B n là qu c gia có

nh h ng l n đ n kinh t c ng nh đ u t c s h t ng Vi t Nam

u t t Nh t B n t ng lên t o thêm nhi u c h i l a ch n công vi c cho

ng i lao đ ng Bên c nh đó doanh nghi p Nh t B n c ng có nhi u đi m đ c bi t trong ho t đ ng s n xu t kinh doanh, qu n tr và v n hóa doanh nghi p v n đ a Nh t

B n t m t n c nghèo tài nguyên, nhi u thiên tai tr thành m t trong nh ng c ng

qu c công nghi p hàng đ u th gi i Thành công c a Nh t B n g n li n v i y u t con ng i và đó là đi m thu hút ng i lao đ ng đ i v i công vi c t i doanh nghi p

Nh t B n Các doanh nghi p Nh t B n đ u coi con ng i là tài nguyên quí giá nh t, ngu n đ ng l c quan tr ng nh t làm nên giá tr gia t ng và phát tri n b n v ng c a doanh nghi p Chính vì v y h luôn có nh ng chính sách thích đáng đ duy trì và phát tri n ngu n l c quan tr ng này

Trong các chính sách v con ng i,doanh nghi p Nh t B n r t quan tâm t i

vi c hu n luy n và đào t o n i b Ng i Nh t không quá coi tr ng b ng c p hay thành tích trong h c t p, mà đó là kh n ng thích ng và h c h i trong su t quá trình làm vi c T i doanh nghi p Nh t B n, đào t o nhân viên là m t ph n t t y u giúp cho

hi u su t công vi c c a nhân viên đ t đ c s t i u nh t Các hình th c đào t o đa

d ng trong đó chú tr ng các hình th c đào t o n i b mang tính th c ti n cao ào t o

c b n s theo ti n trình ng i tr c ch d y cho ng i sau và các khóa h c th c t trong quá trình làm vi c Các doanh nghi p Nh t B nc ng ch đ ng có k ho ch ngay

t đ u tuy n d ng và th ng kì nâng c p trình đ chuyên môn cho nhân viên

i m th hai trong chính sách quan tâm t i con ng i là ch đ và s n đ nh trong công vi c c a ng i lao đ ng Các nhân viên làm vi c t i doanh nghi p Nh t

B n, nh t là nh ng nhân viên có tay ngh , th ng đ c doanh nghi p khuy n khích làm công vi c su t đ i cho công ty nênnhân viên trong các doanh nghi p Nh t B n ít thay đ i công vi c h n lao đ ng các n c khác Doanh nghi p Nh t B nc ng n i

ti ng khi ít c t gi m c ng nh sa th i nhân viên, nh t là các nhân viên đã có cam k t làm vi c lâu dài Khi ho t đ ng kinh doanh sa sút, hay khi s d ng các k thu t cao

đ ti t ki m lao đ ng, các doanh nghi pluôn c g ng gi l i s công nhân viên làm

vi c dài h n b ng các bi n pháp nh gi m b t ti n l ng th ng ho c b trí thuyên chuy n nhân viên sang các b ph n khác.Ngoài ra các ch đ và quy n l i c a ng i lao đ ng luôn đ c xem tr ng và th c hi n nghiêm túc t i các n c s t i mà doanh nghi p đ u t Nh ng chính sách nh v y giúp ng i lao đ ng có th yên tâm công tác và phát huy h t n ng l c cá nhân

Doanh nghi p Nh t B n luôn khuy n khích, t o đi u ki n phát huy tính tích

c c trong nhân viên,coi vi c tích c c đ xu t sáng ki n quan tr ng không kém tính

hi u qu c a nó, b i vì đó là đi u c t y u khi n m i ng i luôn suy ngh c i ti n công

vi c c a mình và c a ng i khác M t doanh nghi p s th t b i khi m i ng i không

có đ ng l c và không tìm th y ch nào h có th đóng góp Chính vì v y doanh nghi p Nh t B n luôn quan tâm t o đi u ki n, môi tr ng làm vi c thu n l i, thúc đ y

b ng đào t o, s n sàng cho m i ng i tham gia vào vi c ra quy t đ nh theo nhóm

ho c t d i lên

Ngoài các y u t v con ng i, các doanh nghi p Nh t B n còn thu hút m t

l c l ng lao đ ng yêu thích công vi c có tác phong làm vi c chuyên nghi p và áp

d ng nhi u thành t u công ngh cao trong s n xu t Ng i Nh t làm vi c theo quy trình ch t ch gi a c p trên và nhân viên, luôn tuân th nguyên t c, gi gi c, hi u qu

trong làm vi c nhóm và k lu t r t cao Trong quan h , ng i Nh t B n ch p nh n

ng i khác có th m c sai l m, nh ng luôn cho đ i tác hi u r ng đi u đó không đ c phép l p l i và tinh th n s a ch a luôn th hi n k t qu cu i cùng

V i nh ng đ c đi m đã phân tích, doanh nghi p Nh t B n đã thu hút m t

l ng không nh ng i lao đ ng quan tâm và tìm ki m c h i công vi c, nh t là

ng i Vi t yêu chu ng và t lâu đã dùng khá nhi u hàng hoá Nh t nh đ đi n gia

d ng, xe g n máy, xe h i…

Tuy nhiênđ u t n c ngoài vào Vi t Nam ngày càng gia t ng t o nên áp l c trong vi c tuy n d ng ngu n nhân l c ch t l ng ph c v cho ho t đ ng s n xu t kinh doanh c a các doanh nghi p.Vi c tuy n d ng nhân s tr nên khó kh n h n trong tình hình hi n nay không ch riêng đ i v i doanh nghi p Nh t B n i m t v i tình tr ng khan hi m ngu n nhân l c, đ c bi t là nhân l c ch t l ng cao, cácdoanh nghi p Nh t B n đang ho t đ ng t i Vi t Nam đã th c thi nh ng chính sách tr công, phúc l i, môi tr ng làm vi c và áp d ng nhi u bi n pháp tích c c khác đ thu hút và duy trì l c l ng lao đ ng cho doanh nghi p Tuy v y tình tr ng chuy n d ch công

vi c, ch t l ng tuy n d ng, s l ng tuy n d ng luôn là m t v n đ mà các doanh nghi p Nh t B n Vi t Nam ph i gi i quy t

Làm th nào đ xây d ng đ c m t h th ng nhân s hi u qu , có trình đ cao

và n đ nh? Làm th nào đ có th t o ra đ c các ch ng trình tuy n d ng thu hút

đ c nhân tài ph c v cho ho t đ ng c a doanh nghi p?

có th xây d ng đ c nh ng ch ng trình tuy n d ng và qu n tr nhân s

hi u qu , nhà lãnh đ o c n bi t rõ nh ng y u t nào tác đ ng đ n s l a ch n công

vi c c a ng i lao đ ngđ i v i doanh nghi p c a mình T các y u t đ c khám phá, các doanh nghi p Nh t B n có th làm c n c trong vi c th c hi n các chi n l c tuy n d ng thích h p ng th i doanh nghi p có th xây d ng các chi n l c v nhân s d a trên các y u t đã đ c khám phá nh m m c tiêu n đ nh, c ng c và phát tri n h n n a ngu n nhân l c n i b , ph c v vào yêu c u duy trì và phát tri n

ho t đ ng s n xu t kinh doanh t i th tr ng Vi t Nam.Do đó vi c xây d ng m t mô hình xác đ nh các nhân t nh h ng t i d đ nh làm vi c cho các doanh nghi p Nh t

B n t i Vi t Nam qua đó đ xu t m t s gi i pháp nh m thu hút và duy trì ngu n

nhân l c là vi c làm c n thi t và thi t th c đ i v i các doanh nghi p Nh t B n đang

đ u t t i Vi t Nam ó là lý do c a vi c l a ch n đ tài: “Các nhân t nh h ng

đ n d đ nh làm vi c cho doanh nghi p Nh t B n t i Vi t Nam”

1.2 M c tiêu nghiên c u

Nghiên c u đ c th c hi n nh m gi i quy t đ c m c tiêu sau đây:

1) Xác đ nh các nhân t nh h ng đ n d đ nhlàm vi ccho doanh nghi p Nh t

B n t i Vi t Nam c a lao đ ng có trình đ cao đ ng, đ i h c và sau đ i h c 2) ánh giá m c đ tác đ ng c a các nhân t t i d đ nh l a ch n công vi c c a

ng i lao đ ng

3) Có s khác bi t v các y u t nh h ng lên d đ nh làm vi c t i doanh nghi p

Nh t B n theo các đ c tr ng cá nhân (tu i tác, gi i tính, trình đ h c v n, thâm niên làm vi c) không?

1.3 Ph m vi và ph ng pháp nghiên c u

Ph m vi nghiên c u: xem xét các nhân t nh h ng đ n d đ nh làm vi c t i các doanh nghi p Nh t B n Vi t Nam c a lao đ ng có trình đ cao đ ng, đ i h c và sau đ i h c, bao g m c lao đ ng tr c ti p, gián ti p, t nhân viên đ n các v trí c p cao nh tr ng phó phòng ban và ban giám đ c Các doanh nghi p Nh t B n đ c đ

c p trong nghiên c u là các doanh nghi p có 100% v n đ u t c a Nh t B n, ho c các doanh nghi p c ph n, liên doanh trong đó doanh nghi p Nh t B n chi m c ph n chi ph i

Ph ng pháp nghiên c u: Nghiên c u đ c th c hi n qua các giai đo n: nghiên c u s b và nghiên c u chính th c Nghiên c u s b đ c th c hi n thông qua ph ng pháp đ nh tính nh m ki m tra b ng câu h i, đ tin c y c a thang đo tr c khi ti n hành nghiên c u chính th c.Nghiên c u chính th c đ c th c hi n b ng

ph ng pháp nghiên c u đ nh l ng, ti n hành b ng cách g i b ng câu h i đi u tra

đ n ng i lao đ ng có ý đ nh làm vi c cho các doanh nghi p Nh t B n Vi t Nam,

h ng d n đ h đi n vàob ng câu h i, sau đó s thu l i b ng câu h i đ ti n hành phân tích M u đi u tra trong nghiên c u chính th c là t t c ng i lao đ ngch a

t nglàm vi c t i doanh nghi p Nh t B n vàcó ý đ nh ho c suy ngh s xin vi c t i

doanh nghi p Nh t B n trong t ng lai

B ng câu h i đi u tra đ c hình thành theo cách: B ng câu h i nguyên g c

i u ch nh i u tra th i u ch nh B ng câu h i đi u tra

Vi c ki m đ nh thang đo và mô hình lý thuy t cùng v i các gi thuy t đ ra

b ng h s tin c y Cronbach Alpha, phân tích nhân t , phân tích t ng quan, h i quyd a trên k t qu x lý s li u th ng kê SPSS Ngoài ra, nghiên c u còn ch ra khác bi t v các y u t nh h ng lên d đ nh l a ch n công vi c t i doanh nghi p

Nh t B n theo các đ c tr ng cá nhân (tu i tác, gi i tính, trình đ h c v n, thâm niên làm vi c, b ph n)

1.4 Ý ngh a nghiên c u

Nh ng k t qu c th rút ra t nghiên c u có th đ c s d ng cho các m c đích sau:

 K t qu nghiên c u h tr các công ty d ch v nhân s và các doanh nghi p

Nh t B n đang ho t đ ng Vi t Nam có thêm c s , tài li u tham kh o v các y u t nh h ng t i d đ nh l a ch n t ch c đ làm vi c c a ng i lao

đ ng Vi t Nam

 Các công ty và doanh nghi p Nh t B n có th d a vào k t qu nghiên c u đ xây d ng các ch ng trình tuy n d ng phù h p, hi u qu c ng nh xây d ng các chính sách đáp ng nhu c u c a ng i lao đ ng nh m đ m b o ngu n nhân l c d a theo các y u t mà ng i lao đ ng quan tâm khi tìm vi c

 K t qu v m c đ nh h ng c a các y u t đ n d đ nh l a ch n công vi c giúp các doanh nghi p có th đánh giá đ c m c đ quan tr ng c a t ng y u

t , qua đó xây d ng đ c các chi n l c v thu hút, duy trì ngu n nhân l c trong đi u ki n ngu n l c h n ch , không th th a mãn t t c các y u t

1.5 B c c lu n v n

tài nghiên c u có b c c nh sau:

Ch ng 1: T ng quan

Trình bày m t vài s li u v tình hình v đ u t và ngu n nhân l ctrong các doanh nghi p Nh t B n đang ho t đ ng t i Vi t Nam, m c tiêu nghiên c u, ph m vi nghiên c u, ý ngh a c anghiên c u.

Ch ng 2: C s lý thuy t

Trình bày t ng quan c s lý thuy t liên quan đ n nghiên c u Ch ng này

nh m m c đích gi i thi u các lý thuy t v l a ch n công vi c, các nghiên c u v d

đ nh l a ch n công vi c và các y u t tác đ ng đ n d đ nh đó T đó đ a ra mô hình

và các gi thuy t nghiên c u.

Ch ng 3: Ph ng pháp nghiên c u

Ch ng này s gi i thi u ph ng pháp nghiên c u đ c s d ng đ xây

d ng,hi u ch nh đánh giá các thang đo c a các khái ni m nghiên c u và ki m đ nh

gi thuy t đ ra.

Ch ng 4: K t qu nghiên c u

Trong ch ng này s trình bày các k t qu phân tích g m: mô t m u, ki m

đ nh đ tin c y c a thang đo, phân tích nhân t , ki m đ nh đ giá tr c a thang đo, phân tích h i quy đa bi n, ki m đ nh gi thuy t nghiên c u

Ch ng 5: K t lu n

Tóm t t các k t qu nghiên c u, nh ng h n ch c a nghiên c u đ đ nh h ng cho nh ng nghiên c u ti p theo

CH NG 2 C S LÝ THUY T

2.1 C s lý thuy t

2.1.1 Các lý thuy t hành vi trong nghiên c u nhân s

Nhi u nghiên c u trên th gi i trong th i gian qua đã nghiên c u v ch đ

l a ch n công ty, t ch c c a ng i lao đ ng, c ng nh nhi u các nghiên c u đo

l ng v s h p d n c a t ch c (Highhouse et al., 2003) Cùng v i đó nhi u mô hình nghiên c u l a ch n t ch c làm vi c đã đ c xây d ng và ki m đ nh trong các môi tr ng khác nhau,trong đó có các mô hình nghiên c u d a trên lý thuy t v hành đ ng h p lý và lý thuy t hành vi d đ nh (Kulkarni và Nithyanand,2013)

 Lý thuy t v hành đ ng h p lý (TRA: Theory of reasoned action) và lý thuy t hành vi d đ nh (TPB: Theory of PlannedBehavior)

Lý thuy t hành vi d đ nh TPB (Ajzen, 1991) là m t trong nh ng h c thuy t nghiên c u tâm lý xã h iđ c phát tri n t lý thuy t hành đ ng h p lý (TRA: Theory

of Reasoned Action) c aAjzen và Fishbein, xây d ng t nh ng n m 1975 C hai lý thuy t này gi đ nh r ng m thành vi có th đ c d báo ho c gi i thích b i các ý

đ d n đ n hành đ ng th c s (Highhouse et al., 2003) Phát tri n t thuy t hành

đ ng h p lý TRA, Ajzen (1991) đã b sung nhân t ki m soát hành vi đ hình thành nên thuy t hành vi d đ nh TPB Thuy t hành vi d đ nh TPB phát bi u r ng ý đ nh

d n đ n hành vi c a con ng i đ c d báo b i: thái đ đ i v i hành vi, chu n ch

quan và c m nh n v ki m soát hành vi Các ý đ nh đó cùng v i nh n th c v ki m soát hành vi gi i thích cho các hành vi khác nhau đáng k trong th c t Thái đ , chu n ch quan và nh n th c v ki m soáthành vi đ c cho là có liên quan ch y u

v i t p h p các ni m tin v hành vi,chu n m c và s ki m soát đ n hành vi mà theo Ajzen (1991) t p h pnày l i b tác đ ng b i nhi u y u t nhân kh u-xã h i h c nh

là xã h i, v n hoá, cá tính và các nhân t ngo i c nh

Hình 2.1: Mô hình lý thuy t hành vi d đ nh (Ajzen, 1991)

Ngu n: Ajzen (1991), Theory of planned Behavior, trang 182

Thái đ đ i v i hành vi (Attitude toward the behavior): Thái đ đ i v i

hành vi là m c đ mà bi uhi n c a hành vi đó đ c chính b n thân cá nhân đánh giá

là tích c c ho c tiêu c c Nh v y thái đ d n đ n hành vi đ c đ nh ngh a là toàn

b ni m tin có th d n đ n hành vi liên h hành vi đó v i nh ng h u qu và cácthu c tính khác nhau

Chu n ch quan (Subject Norm): Chu n ch quan là s c ép xã h i v m t

nh n th c đ ti n hành ho c không ti n hành hành vi nào đó Nh v y chu n ch quan đ c đ nh ngh a là toàn b nh ng ni m tin đ c chu n hóa liên quan đ n mong

đ i v nh ng ám ch quan tr ng

Nh n th c v ki m soát hành vi (Perceived Behavioral Control): Nh n

th c v ki m soát hành vi nói đ n nh n th c c a con ng i v kh n ng c a h đ

là toàn b ni m tin v s ki m soát, ví d nh , nh ng ni m tin v s hi n di n c a các y u t xúc ti n ho c c n tr s th c hi n hành vi

Ý đ nh (Intention): Ý đ nh bi u th v s s n sàng c a m i ng i khi th c

hi n m t hành vi đã qui đ nh, và nó đ c xem là ti n đ tr c ti p d n đ n hành vi Ý

đ nh d a trên các c l ng bao g m thái đ d n đ n hành vi, chu n ch quan và

nh n th c ki m soát hành vi và các tr ng s đ c gán cho m i c l ng này tùy vào t m quan tr ng c a chúng

Hành vi (Behavior): Hành vi là s ph n ng hi n nhiên có th nh n th y

đ c th c hi n trong tình hu ng đã qui đ nh cùng v i m c tiêu đã qui đ nh tr c đó

Nh ng quan sát hành vi đ n l có th đ c t ng h p nhi u l n trong các ph m vi đ

t o ra m t phép đo tiêu bi u v hành vi mang tính bao quát Theo thuy t hành vi d

đ nh, hành vi là m t hàm bao g m các ý đ nh thích h p và nh n th c ki m soát hành

vi V m t khái ni m, nh n th c v ki m soát hành vi đ c dùng đ làm gi m b t

nh h ng c a ý đ nh lên hành vi, do đó, m t ý đ nh đ c tán thành ch d n đ n hành vi ch khi mà nh n th c v ki m soát hành vi đ m nh Th c t , các ý đ nh và

nh n th c v ki m soát hành vi đ u đ c cho r ng là nh ng y u t chính d n đ n hành vi khi mà chúng không có s tác đ ng qua l i

Tóm l i, n u thái đ đ i v i hành vi là t t (cá nhân nhìn nh n hành vi đó là

t t), và xã h i c ng nhìn nh n hành vi đó là đúng đ n; b n thân cá nhân có s ki m soát cao đ i v i hành vi (hay nói m t cách khác là cá nhân ch c ch n có nh ng đi u

ki n thu n l i đ th c hi n hành vi) thì cá nhân đó càng có đ ng c m nh m đ th c

hi n hành vi H n n a, n u m t cá nhân th y r ng kh n ng ki m soát hành vi th c

t c a mình cao thì h s có khuynh h ng th c hi n các ý đ nh c a mình ngay khi

có c h i

Trong nghiên c u v đo l ng s h p d n c a t ch c, Highhouse và các

c ng s (2003) đã tìm ra m i liên h gi a s h p d n c a t ch c, uy tín c a t ch c tác đ ng vào ý đ nh theo đu i công vi c trong t ch c, nghiên c u s d ng lý thuy t

v hành vi suy lu n (TRA: theory of reasoned action) c a Ajzen và Fishbein đ mô

t m i quan h gi a các y u t này Nghiên c u đã ch ra m i t ng đ ng gi a s

h p d n c a t ch c v i thành ph n thái đ trong mô hình TRA S h p d n c a t

ch c đ c ph n ánh vào s nh h ng v i cá nhân và thái đ v m t t ch c, doanh nghi p nào đó nh là m t đ a đi m ti m n ng đ tr thành nhân viên.Các chu n ch quan đ c ph n ánh vào uy tín c a t ch c M t doanh nghi p danh ti ng là khi nó

kh i g i đ c hình nh c ng nh nh n bi t c a nh ng ng i đã nghe v doanh nghi p Uy tín c a t ch c ph n ánh s đ ng nh t xã h i v m c đ các đ c tính c a công ty bao g m c 2 m t tích c c và tiêu c c Uy tín c a doanh nghi p là khách quan, khác v i s h p d n c a t ch c c ng nh ý đ nh đ i v idoanh nghi pmang tính cá nhân (Highhouse et al., 2003)

Hình 2.2: Mô hình áp d ng TRA c a Highhouse và c ng s (2003)

Ngu n: Highhouse và c ng s (2003), Measuring attraction to organizations, Educational and Psychological

Measurement

Trong khi đó nhi u nghiên c uv l a ch n t ch c làm vi c l i s d ng thuy t hành vi d đ nh c a Ajzen Lý thuy t là s phát tri n c a thuy t hành đ ng h p lý TRA trong đó b sung thêm nhân t th ba là nh n th c ki m soát hành vi (Kulkarni

và Nithyanand,2013) Trong nghiên c u c a mình v nh h ng xã h i t i s l a

ch n công vi c, Kulkarni và Nithyanand (2013) s d ng lý thuy t hành vi d đ nh TPB đ c ng c cho lý lu n s nh h ng c a xã h i bao g m ng i thân, b n bè và

nh ng ng i có kinh nghi m là nh ng tác đ ng chínhlên quy t đ nh l a ch n t ch c

đ làm vi c bên c nh y u t k v ng cá nhân Nh n th c ki m soát hành vi là b i

c nh xã h i, đ i v i m i xã h i khác nhau ng i tìm vi c có khuynh h ng d a trên các quan h xã h i trong vi c đ a ra quy t đ nh

S h p d n c a t

ch c

Uy tín c a t ch c

Hành vi theo đu i công vi c

Hình 2.3: Mô hình áp d ng thuy t hành vi d đ nh

Ngu n: Kulkarni và Nithyanand (2013), Socical influence and job choice decisions

Nghiên c u c a Jaidi và c ng s (2011) v m i quan h c a ngu n thông tin,

lý thuy t hành vi d đ nh và quy t đ nh theo đu i công vi c th t s đã s d ng thuy t hành vi d đ nh TPB ki m đ nh tác đ ng c a nhi u ngu n thông tin khác nhau lên s theo đu i công vi c c a nh ng ng i lao đ ng trình đ cao Nghiên c u khám phá s tác đ ng c a qu ng cáo tuy n d ng và thông tin truy n mi ng có nh h ng

đ n d đ nh theo đu i công vi c và cu i cùng là hành vi theo đu i công vi c.Ngoài

ra có nhi u nghiên c u khác đã s d ng mô hình hành vi d đ nh TPB trong vi c nghiên c u hành vi theo đu i công vi c c ng nh ki m đ nh l i mô hình trong các

b i c nh nghiên c u khác nhau (Kulkarni và Nithyanand, 2013)

 Mô hình th u kính đ n (Single Lens Model)

Athanasou (2003) trong nghiên c u v tác đ ng c a các y u t t i s l a ch n

t ch c đã s d ng mô hình th u kính đ n (single lens model) đ đánh giá s l a

ch n công vi c các t ch c khác nhau v i các y u t nh h ng t i quy t đ nh bao

g m đ l n c a t ch c, thu nh p, vi n c nh c a công vi c, ph n tr m nhân viên toàn th i gian, đ tu i chính, u th n gi i và kh i l ng công vi c Nghiên c u trên đ c nghiên c u trong ng c nh c a nhi u lo i t ch c và ngành ngh khác nhau

K v ng c a ng viên

Hình 2.4: Mô hình th u kính đ n (Athanasou, 2003)

Ngu n: Athanasou (2003), Factors Influencing Job Choice

Trong đó Xi (i=1 t i 7) là các đ c đi m c a t ch c, có tác đ ng đ n s l a

ch n công vi c c a ng i tìm vi c.Athanasou (2003) cho r ng các t ch c v i các

đ c tính khác nhau s tác đ ng lên s l a ch n công vi c c a ng i tìm vi c Mô hình th u kính là cách mô t m i quan h gi a môi tr ng và hành vi c a đ i t ng trong môi tr ng đó Các lý thuy t c b n đ c phát tri n b i Egon Brunswik và

đ c ph bi n b i Kenneth Hammond trong các nghiên c u v đánh giá xã h i

2.1.2 Các nghiên c uv l a ch n công vi c

Có nhi u nghiên c u v các y u t nh h ng t i quy t đ nh l a ch n công

vi c Highhouse (2003) khi nghiên c u v s h p d n c a t ch c đã cho bi t s h p

d n c a t ch c, uy tín c a t ch c có tác đ ng lên quy t đ nh theo đu i công vi c trong t ch c.Ngoài ra theo Collins (2006), s hi u bi t v t ch c, danh ti ng và hình nh t ch c có nh h ng đáng k đ n d đ nh và hành vi xin vi c c a ng i tìm vi c

Timothy và các c ng s (Timothy et al., 1994) nghiên c u nh h ng c a h

th ng l a ch n lên quy t đ nh tìm vi c đã khám phá r ng s l a ch n công vi c ph thu c vào m c đ công b ng c a quy trình l a ch n, m c đ th ng ti n , m c tr

công và s luân chuy n trong công vi c Ngoài ra m t s y u t nh trình đ h c v n, kinh nghi m làm vi c, gi i tính c a ng i tìm vi c c ng nh h ng t i d đ nh tìm

vi c c a ng viên

Các k t qu nghiên c u c a Boswell và c ng s (2003) cho th y các thu c tính công vi c và vi c tuy n d ng có kh n ng “kéo” ho c “đ y”các ng viên trong

vi c ch p nh n công vi c Nh ng ng i tìm vi c th ng quan tâm t i v n hóa công

ty, n i dung công vi c, phúc l i, l i ích, đào t o và các c h i th ng ti n trong quá trình tuy n d ng M t s thu c tính công vi c khác c ng quan tr ng khi nó tác đ ng

đ n l a ch n cu i cùng bao g m đ a đi m làm vi c và danh ti ng công ty Xét v

m c đ tác đ ng thì tính ch t công vi c, v n hóa công ty và c h i th ng ti n là

nh ng y u t tác đ ng m nh nh t t i quy t đ nh l a ch n công vi c, ti p đ n là danh

ti ng c a công ty, ch đ phúc l i

Cable và Judge (1996) trong nghiên c u v t m quan tr ng tr công và quy t

đ nh tìm vi c th y r ng tr công cao, phúc l i linh ho t , tr công theo cá nhân và ch

đ tr công n đ nh thu hút đ c nhi u ng i tìm vi c h n.M c tr công, c h i

th ng ti n, chính sách công vi c, gia đình, h th ng phúc l i và h th ng các quy t c

ho t đ ng linh ho t nh h ng đ n quy t đ nh nh n công vi c c a ng i tìm vi c (Judge và Bretz, 1992)

Các nghiên c u tr c đây đã miêu t vi c l a ch n công vi c là các hành vi liên quan đ n lý trí hay hành vi h ng m c tiêu mà ng i tìm vi c đ a quy t đ nh

d a trên các ho t đ ng tuy n d ng, các đánh giá v thu c tính công vi c trong t

ch c Tuy nhiên nghiên c u c a Kulkarni và Nithyanand (2013) đã ch ra r ng s so sánh trong xã h i và nh h ng c a xã h i c ng tác đ ng t i quy t đ nh c a ng i tìm vi c Lý do có s nh h ng t xã h i lên quy t đ nh tìm vi c là do các quan h trong xã h i nh b n bè, nh ng ng i có kinh nghi m là nh ng m i quan h d ti p

c n và d tin t ng h n các thông tin t công ty đang tuy n d ng, đ ng th i các công ty này c ngth ng không chia s các thông tin m t cách khách quan Trong s tác đ ng c a c ng đ ng, xã h i thì s nh h ng l n nh t t i s l a ch n công vi c

là t b m , ti p đ n là t b n bè.Phát hi n t ng t c a Esters và Bowen (2005) khi gia đình và b n bè là các cá nhân nh h ng nhi u nh t đ n quy t đ nh ch n công

vi c c a sinh viên t t nghi p ngành nông nghi p C h i ngh nghi p, trình đ h c

v n, kinh nghi m làm vi c, s thích ngh nghi p, các l i t c trong ngành là các y u

t nh h ng đ n quy t đ nh ch n hay không ch n vi c làm trong ngành nông nghi p

Jaidi và các c ng s (2011) trong nghiên c u v m i quan h gi a ngu n thông tin tuy n d ng, lý thuy t hành vi d đ nh và hành vi theo đu i công vi c th t

s c a ng viên trình đ cao kh ng đ nh tác d ng tích c c c a qu ng cáo tuy n d ng

c ng nh nh ng l i truy n mi ng t t lên d đ nh l a ch n công vi c c ng nh tác

đ ng t i quy t đ nh cu i cùng Nghiên c u c ng khuy n ngh n u có ph n ng tiêu

c c t qu ng cáo c ng nh nh ng l i đ n không t t, doanh nghi p nên h n ch vi c

qu ng cáo đ ng th i t ng c ng các thông tin th c t v công vi c i v i d đ nh

ng tuy n c a ng i xin vi c vào t ch c, Allen và c ng s (2007) cho r ng các y u

t hình nh, thông tin v công ty và thông tin v công vi c s nh h ng t i d đ nh này

Ngoài ra còn có m t s nghiên c u trong n c c a tác gi Cao Hào Thi, Tr n

Th Ng c Duyên (2010) cho r ng các y u t nh h ng đ n quy t đ nh làm vi c cho doanh nghi p nhà n c bao g m: c h i đào t o và th ng ti n, th ng hi u và uy tín

c a t ch c, phù h p gi a cá nhân- t ch c,tr công, hình th c tr công, chính sách

và môi tr ng t ch c, chính sách và thông tin tuy n d ng, gia đình và b n bè

Nghiên c u c a Phú Tr n Tình và c ng s ( Phú Tr n Tình& ctg, 2012) phân tích các nhân t nh h ng đ n s g n bó lâu dài c a nhân viên tr v i doanh nghi p đã khám phá 5 nhân t chính nh h ng t i quy t đ nh g n bó lâu dài

c a nhân viên bao g m: c h i th ng ti n, chính sách khen th ng và phúc l i, quan

h v i lãnh đ o, đi u ki n làm vi c và m c đ phù h p v i m c tiêu ngh nghi p, trong đó th ng ti n là y u t tác đ ng m nh nh t

Tóm l i k t qu các nghiên c u đ c trình bày ph n trên đ c p đ n các y u

b n bè, trào l u ho c nhóm y u t mang tính nhân kh u h c nh đ tu i, gi i tính, trình đ h c v n, kinh nghi m làm vi c…T ng h p các nhóm y u t trên cùng v i tình hình th c t các doanh nghi p Nh t B n đang đ u t t i Vi t Nam, nghiên c u

đã đ xu t 7 gi thuy t v i 29 bi n đ i di n nh h ng đ n d đ nh làm vi c cho các doanh nghi p Nh t B n đang ho t đ ng t i Vi t Nam c a ng i lao đ ng có trình đ cao đ ng, đ i h c và trên đ i h c

2.2 Các nhân t nh h ng đ n d đ nh ch n t ch clàm vi c

2.2.1 Th ng hi u và uy tín t ch c

Có hai thành ph n c a th ng hi u t ch c: s ph bi n bao g m s th a

nh n và ghi nh t ch c; hình nh bao g m s nh n th c và đánh giá v t ch c S

ph bi n là kh n ng ng i tìm vi c có th nh tên c a t ch c Hình nh liên quan

đ n nh n th c, thu c tính và s liên t ng vè th ng hi u t ch c trong trí nh c a

ng i tìm vi c (Keller, 1993; trích t Allen et al., 2007).Công ty đ c xem là có uy tín n u nó kh i g i đ c ý ngh v s n i ti ng và đ ng l i trong tâm trí c a nh ng

ng i đã t ng nghe v nó ây là s ph n ánh c a xã h i vào các đ c tính c a t

ch c bao g m c hai m t tích c c và tiêu c c Uy tín t ch c bi u hi n qua danh

ti ng t ch c t o d ng trong lòng nh ng ng i đã t ng nghe v t ch c, có nh

h ng đ n s thu hút c a t ch c đ i v i t ng thành viên (Highhouseet al., 2003) Boswell và c ng s (2003) c ng cho r ng danh ti ng c a doanh nghi p là y u t quan tr ng tác đ ng đ n d đ nh l a ch n công vi c Nh v y các cá nhân th ng thích và mong mu n làm vi c t i các t ch c có hình nh và uy tín t t

c u v s phù h p cá nhân-T ch c v i quy t đ nh l a ch n công vi c c ng cho r ng

nh n th c v s phù h p cá nhân-t ch c là d báo quan tr ng cho d đ nh l a ch n công vi c c a ng i tìm vi c Ng i tìm vi c có xu h ng b thu hút, l a ch n và

l i t ch c n i môi tr ng làm vi c phù h p nh t v i các đ c đi m riêng c a b n thân h Ngoài ra Cable và Judge (1996) th y r ng nh n th c v s phù h p gi a con

ng i - t ch c c a ng i tìm vi c đ c d báo b i s phù h p gi a giá tr cá nhân

h p, phòng y t đ m b o v sinh, máy móc trang thi t b h tr công vi c có đ m

b o an toàn (Tr n Kim Dung, 2005) Khi ng i tìm vi c c m nh n môi tr ng làm

vi c có v sinh, an toàn, trang thi t b máy móc đ y đ thì h có xu h ng mong

l ng theo cá nhân và chính sách tr công c đ nh s thu hút đ c nhi u ng i tìm

vi c h n Các cá nhân th ng thích ch n công vi c có m c tr công cao và m c tr công cao s thu hút s l ng các ng viên nhi u h n (Cable & Judge, 1994)

Theo Stanton và Croddley (2000), s th a mãn v ti n l ng liên quan đ n

c m nh n c a nhân viên v tính công b ng trong tr l ng S th a mãn v ti n

l ng đ c đo l ng d a trên các tiêu th c: ng i lao đ ng đ c tr l ng cao,

ng i lao đ ng có th s ng hoàn toàn d a vào thu nh p t công ty, ti n l ng t ng

x ng v i k t qu làm vi c, ti n l ng, thu nh p đ c tr công b ng

T ng t , Gerhart và Melkovich (1990, trích t Cable & Judge, 1994) cho

r ng m c tr công là y u t nh h ng tr c ti p nh t đ n s thu hút đ i v i ng i tìm vi c Theo nh n th c c a ng i tìm vi c thì h mong mu n nh n đ c s chi tr công b ng, t ng x ng v i nh ng gì h đáng đ c nh n.

đ n s l a ch n công vi c Judge và Bretz (1992) c ng cho th y nh n th c v m c

tr công và c h i th ng ti n nh h ng đ n s thu hút c a t ch c đ i v i ng i tìm

vi c C h i th ng ti n, đào t o và phát tri n càng có nhi u theo nh n th c c a ng i tìm vi c thì kh n ng mong mu n làm vi c cho t ch c c a h càng t ng cao

Theo Stanton và Croddley (2000), c h i đào t o và th ng ti n là nh ng gì liên quan đ n nh n th c c a nhân viên v c h i đào t o, phát tri n các n ng l c cá nhân và c h i đ c th ng ti n trong t ch c Nhân viên mong mu n đ c bi t

nh ng thông tin v đi u ki n, c h i, chính sách th ng ti n c a công ty, c h i đ c đào t o và phát tri n nh ng k n ng c n thi t, đ nh h ng ngh nghi p cho h Các

y u t v c h i đào t o và th ng ti n đ c xem xét bao g m: c h i th ng ti n

ng i lao đ ng, chính sách th ng ti n c a công ty công b ng, công ty t o cho ng i lao đ ng nhi u c h i phát tri n cá nhân và ng i lao đ ng đ c đào t o cho công

vi c và phát tri n ngh nghi p 

Do đó ta có gi thuy t sau:

H5: C h i đào t o, phát tri n và th ng ti n trong công vi c càng cao thì d

đ nh ch n công vi c c a ng i tìm vi c càng cao

2.2.6 Thông tin tuy n d ng

Quy t đ nh n p đ n vào t ch c c a ng i tìm vi c th ng d a trên n t ng

v s thu hút c a t ch c c bi t v i m t l ng nh thông tin ban đ u, các ng viên th ng có xu h ng d a trên c m nh n và thái đ đ i v i t ch c đ n p đ n

M c đ chi ti t c a thông tin tuy n d ng cung c p và nh h ng đ n d đ nh ng tuy n c a ng i lao đ ng vào t ch c (Roberson et al., 2006)

Nh ng thông tin tuy n d ng rõ ràng, ng n g n nh ng truy n t i đ y đ n i dung v công vi c c ng nh khái quát đ c đ c đi m c a công ty s làm cho ng i tìm vi c d dàng h n trong vi c đánh giá và c m nh n đ c v trí và môi tr ng làm

vi c mình s p n p h s ng tuy n i u này c ng phù h p v i nghiên c u c a Allen và các c ng s (2007), d đ nh ng tuy n c a ng i xin vi c ch u nh h ng

b i các y u t hình nh, thông tin v công ty và thông tin v công vi c Gi thuy t H6 tr ng h p này đ c phát bi u nh sau:

H6: Thông tin tuy n d ng càng làm n i b t đ c tính c a t ch c và công vi c

thì càng thu hút nhi u ng i tìm vi c

2.2.7 Gia đình và b n bè

Kulkarni và Nithyanand (2013) trong nghiên c u v nh h ng xã h i t i

quy t đ nh l a ch n công vi c đã cho r ng cha m có nh h ng n i b t lên quy t

đ nh l a ch n công vi c, ti p đ n là b n bè Cha m nh h ng t i quy t đ nh này

b i k v ng v thu nh p đ tr các lo i phí vay trong quá trình h c c a ng viên trong khi b n bè nh h ng b i s so sánh v i xã h i xung quanh.Ngu n thông tin không chính th c truy n mi ng t b n bè, nh ng ng i có kinh nghi m và gia đình

đ c cho có nh h ng t i nh n th c v s h p d n v i t ch c và quy t đ nh l a

ch n công vi c c a ng i tìm vi c (Kulkarni và Nithyanand, 2013) Theo nghiên c u

c a Esters và Bowen (2005) thì b m và b n bè là nh ng cá nhân nh h ng nhi u

nh t đ n quy t đ nh ch n công vi c Ngoài ra b n bè và ng i có kinh nghi m là

nh ng ngu n thông tin d có đ c và đáng tin c y h n thông tin t doanh nghi p, và

ng i tìm vi c ph i tìm t i các ngu n thông tin khác vì các thông tin t doanh nghi pkhông đ c xem là thông tin khách quan (Kulkarni& Nithyanand, 2013)

đ h c v n, kinh nghi m làm vi c và gi i tính có nh h ng đ n d đ nh ch n công

vi c c a ng i tìm vi c T ng t Cable và Judge (1994) c ng k t lu n tu i tác,

ch ng t c và gi i tính là các y u t nhân kh u h c nh h ng đáng k đ n quy t

đ nh l a ch n công vi c.D a vào nhóm y u t nhân kh u h c đã phân tích, nghiên

c u đ a các y u t v nhân kh u h c bao g m: tu i, gi i tính, trình đ h c v n, kinh nghi m làm vi c đ ki m đ nh s khác bi t đ i v i d đ nh làm vi c

vi c trong các doanh nghi p Nh t B n t i th tr ng Vi t Nam.K t h p v i 7 nhóm nhân t nh h ng đ n d đ nh ch n công vi c và 4 y u t nhân kh u h c đã phân tích ph n c s lý thuy t, mô hình nghiên c u đ c đ xu t và trình bày hình 2.5

Hình 2.5: Mô hình nghiên c u

Lu n v n s có các gi thuy t sau đây:

H1: C m nh n v uy tín và th ng hi u c a doanh nghi p càng cao thì d đ nh

H6: Thông tin tuy n d ng càng làm n i b t đ c tính c a t ch c và công vi c thì

nh mô hình th u kinh đ n Các y u t tác đ ng đ n d đ nh l a ch n t ch c làm vi c đ c nghiên c u k t h p v i mô hình lý thuy t n n t ng là c s đ a ra

mô hình và các gi thuy t nghiên c u Ch ng ti p theo s trình bày ph ng pháp nghiên c u c ng nh thi t k thang đo, phi u kh o sát

CH NG 3 PH NG PHÁP NGHIÊN C U

Ch ng hai đã trình bày c s lý thuy t, mô hình nghiên c u và các gi thuy t nghiên c u Ch ng ba s trình bày ph ng pháp nghiên c u đ c th c hi n đ xây

d ng và đánh giá thang đo đo l ng các khái ni m nghiên c u và ki m đ nh mô hình

lý thuy t đã đ ra Ch ng này bao g m các n i dung chính: (1) Qui trình nghiên

c u,(2) Nghiên c u chính th c: Ph ng pháp và phân tích d li u, (3) Thang đo các khái ni m nghiên c u

đ c đ xu t.Quy trình nghiên c u đ c trình bày hình 3.1 (trang 23)

B c 1: D a trên nh ng c s lý thuy t và các nghiên c u có liên quan đ

đ ara m t mô hình thang đo v i nh ng bi n quan sát mà ng i nghiên c u cho r ng

s có th là các y u t nh h ng đ n d đ nh làm vi c cho doanh nghi p Nh t B n

t i Vi t Nam

B c 2: Ti n hành nghiên c u s b , thông qua tham kh o ý ki n c a m t s

đ ng nghi p và b n bè đang công tác t i các doanh nghi p Vi t Nam(tr doanh nghi p Nh t B n) K t qu sau nghiên c u s b nh m b sung, ch nh s a thang đo

và hi u ch nh các câu h i kh o sát.Nghiên c u s b đ nh l ng đ c th c hi n đ đánh giá s b v đ tin c y các thang đo và đi u ch nh cho phù h p v i các đi u

ki n th c t khi kh o sát

B c 3: Ti n hành nghiên c u chính th c, ph ng pháp ph ng v n tr c

ti pm u thu n ti n b ng cách phát b ng câu h i tr c ti p cho các nhân viên có d

đ nh tìm ki m công vi c t i các doanh nghi p Nh t B n

Hình 3.1: Quy trình nghiên c u

3.2 Nghiên c u s b

Nghiên c u s b nh m đi u ch nh và b sung các thang đo nh h ng đ n

d đ nh l a ch n công vi c d a trên các thang đo tham kh o t các nghiên c u

tr c.Nghiên c u s b bao g m hai b c nghiên c u s b đ nh tính và nghiên c u

Thang đo chính th c

& B ng câu h i

Nghiên c u đ nh l ng (Chính th c)

3.2.1 Nghiên c u s b đ nh tính

Nghiên c u đ nh tính là m t d ng nghiên c u khám phá, trong đó thông tin

đ c thu th p d ng đ nh tính thông qua k thu t th o lu n và di n d ch (Nguy n ình Th , 2011) K t qu c a nghiên c u đ nh tính là c s đ xây d ng b ng câu

h i cho nghiên c u đ nh l ng Thông tin trong quá trình th o lu n v i đ i t ng nghiên c u s đ c t ng h p và là c s cho vi c hi u ch nh, b sung các bi n trong thang đo Các thang đo đ c th a k t các nghiên c u tr c, tuy nhiên, các s n

ph m, d ch v khác nhau c ng nh th tr ng các qu c gia khác nhau s có nh ng

đ c đi m khác nhau Vì v y thông tin trong quá trình th o lu n v i đ i t ng nghiên

c u s đ c t ng h p và là c s cho vi c hi u ch nh, b sung các bi n trong thang

đo

Trong nghiên c u này, nghiên c u đ nh tính đ c th c hi n b ng ph ng pháp th o lu n tay đôi i t ng đ c ph ng v n ch y u là b n bè đang làm vi c cho các doanh nghi p trong và ngoài n c, không bao g m doanh nghi p Nh t B n

Các thông tin c n thu th p:

 Xác đ nh s h p lý c a các y u t nh h ng đ n d đ nh làm vi c cho doanh nghi p Nh t B n đang ho t đ ng t i Vi t Nam trong t ng h p lý thuy t

 Kh o sát thêm các y u t có tác đ ng t i d đ nh l a ch n công vi c này

 Xác đ nh nh ng thu t ng và câu h i trong b ng câu h i đ c th c hi n d a trên các thang đo có s n mang tính t ng minh, t ng rõ ràng và đ c đ i t ng

ph ng v n hi u rõ ch a

K thu t ph ng v n: Th o lu n tay đôi nh m t p trung tìm hi u tính h p lý và

t ng minh c a các khái ni m đ c s d ng trong mô hình nghiên c u, hi u ch nh thang đo, các khái ni m và thu t ng liên quan

i t ng ph ng v n:Trong nghiên c u này, nghiên c u đ nh tính đ c th c hi n

b ng k thu t th o lu n tay đôi, đ i t ng là nhân viên c a các doanh nghi p trong

n c và n c ngoài,không bao g m doanh nghi p Nh t B nnh m đi u ch nh, b sung các thang đo và hi u ch nh thu t ng c a thang đo s b

K t qu nghiên c u s b là c s cho vi c hoàn thi n b ng câu h i đ a vào nghiên c u chính th c.Th i gian th c hi n kh o sát: 08/2013

3.2.2 Nghiên c u s b đ nh l ng

Nghiên c u s b đ nh l ng đ c th c hi n đ đánh giá s b v đ tin

c ycác thang đo và đi u ch nh cho phù h p v i tình hình th c t Nghiênc u này

đ c th c hi n b ng ph ng pháp ph ng v n tr c ti p thông qua b ng câu h i chi

ti t v i thang đo Liker 5 m c đ đ đo l ng m c đ quan tr ng c a các y u t đã rút ra t nghiên c u đ nh tính M u nghiên c u s b đ nh l ng có kích th c 80

m u và đ c ch n theo ph ng pháp l y m u thu n ti n D li u thu th p t nghiên

c u này s đ c ki m tra b ng ph ng pháp phân tích đ tin c y Cronbach Alpha

nh m lo i b các bi n có h s t ng quan bi n t ng hi u ch nh nh h n 0,3 và đi u

ch nh các bi n trong b ng câu h i cho phù h p h n trong l n nghiên c u ti p theo

Th i gian th c hi n kh o sát: 08/2013

3.3 Nghiên c u chính th c

Nghiên c u chính th c c ng đ cth chi nb ngph ngphápnghiênc uđ nh

l ng Nghiên c u này đ c th c hi n thông qua ph ng pháp g i b ng câu h i

ph ng v n tr cti p t i đ i t ng kh o sát D li u sau khi thu th p đ c s d ng đ

ki m đ nh l i mô hìnhnghiên c u và các gi thuy t nghiên c u đã đ c đ xu t

3.3.1 M u nghiên c u

T ng th m u: là các nhân viên trình đ cao đ ng, đ i h c và sau đ i h c ch a

t ng làm vi c t i doanh nghi p Nh t B n tr c đây và có ý đ nh làm vi c cho các doanh nghi p Nh t B n đang ho t đ ng t i th tr ng Vi t Nam trong t ng lai Kích th c m u: Nghiên c u s d ng quy đ nh v s l ng m u theo Hair và

c ng s (2006, trích t Nguy n ình Th , 2011), đ i v i phân tích nhân t t l m u trên bi n quan sát là 5:1 và kích th c t i thi u 50, t t là 100.Nghiên c u s d ng 34

bi n quan sát, vì v y t ng ng v i kích th c m u t i thi u cho nghiên c u là 170

m u

Ph ng pháp l y m u: ph ng pháp l y m u thu n ti n đ c s d ng trong nghiên c u này D li u đ c thu th p thông qua hình th c g i b ng câu h i ph ng

v n tr c ti p.Vi c phát b ng câu h i tr c ti p đ c th c hi n t i các doanh nghi p đang ho t đ ng t i đ a bàn TpHCM và các t nh lân c n nh Bình D ng, ng Nai

3.3.2 Ph ng pháp phân tích d li u

Các d li u sau khi thu th p đ c ti n hành mã hóa và x lýthông qua ph n

m m SPSS 16.0 Các ph ng pháp phân tích s d ng trong đ tài nghiên c u:Phân tích mô t , đánh giáđ tin c y thang đo b ng h s Cronbach Alpha, phân tích nhân

t khám phá EFA, phân tích h i quy và ki m đ nh s khác bi t trung bình

3.3.2.1 Phân tích mô t

S d ng phân tíchmô t đ phân tích các thu ctính c a m u nghiên c u (các thông tin các nhân c a ng i đ c ph ng v n) nh : đ tu i, gi i tính, trình đ , kinh

nghi m làm vi c

3.3.2.2 ánh giá đ tin c y thang đo

M t đo l ng đ c g i là có giá tr n u nó đo l ng đúng cái c n đo (Campbell & Fiske, 1959; trích theo Nguy n ình Th , 2011) Trong đó đ tin c y

là đi u ki n c n đ cho m t đo l ng có giá tr tin c y c a thang đo đ c đánh giá qua h s tin c y Cronbach Alpha M t thang đo có đ tin c y t t khi nó bi n thiên trong kho ng [0,7-0,8], n u Cronbach Alpha ≥ 0,6 là thang đo có th ch p nh n

đ c v m t đ tin c y (Nunnally& Bernstein, 1994; trích t Nguy n ình Th , 2011)

Ngoài ra các bi n đo l ng dùng đ đo l ng cùng m t khái ni m nghiên c u nên chúng ph i có t ng quan ch t ch v i nhau Vì v y khi ki m tra t ng bi n đo

l ng chúng ta s d ng h s t ng quan bi n t ng (item-total correlation) Spss s

d ng h s t ng quan bi n t ng hi u ch nh (corrected item-total correlation), h s này l y t ng quan c a bi n đo l ng so sánh v i t ng các bi n còn l i c a thang đo (không tín bi n xem xét) N u m t bi n đo l ng có h s t ng quan bi n t ng hi u

ch nh ≥ 0,3 thì bi n đó đ t yêu c u Tuy nhiên chú ý khi lo i các bi n có h s t ng quan bi n t ng nh c n cân nh c giá tr n i dung c a khái ni m N u không vi ph m thì có th lo i b còn ng c l i thì không nên n u h s Cronbach Alpha v n đ m

b o(Nunnally& Bernstein, 1994; trích t Nguy n ình Th , 2011)

3.3.2.3 Phân tích nhân t khám phá (EFA)

Sau khi lo i b các bi n không đ m b o đ tin c y, ph ng pháp phân tích

nhân t EFA đ c s d ng đ xác đ nh đ giá tr h i t (convergent validity), đ giá

tr phân bi t (discriminant validity),đ ng th i thu g n các tham s c

l ngtheot ng nhóm bi n Nh v y ta c n xem xét ba thu c tính quan tr ng trong

k t qu phân tích EFA: (1) S l ng nhân t trích đ c, (2) Tr ng s nhân t và (3)

T ng ph ng sai trích

Phân tích EFA d a trên c s m i quan h gi a các bi n đo l ng, vì v y

tr c khi quy t đ nh s d ng EFA chúng ta c n xem xét m i quan h các bi n S

d ng ma tr n h s t ng quan (correlation matrix) chúng ta có th nhân bi t m c đ quan h gi a các bi n, n u h s t ng quan <0,3 thì không phù h p đ s d ng EFA (Hair & ctg 2006, trích theo Nguy n ình Th , 2011)

S d ng ph ng pháp trích nhân t Principal components v i phép xoay Varimax

vàđi md ngkhitríchcácy ut cóEigenvaluesl nh n1v icácbi nquansátđol ng khái

ni m ý đ nh l a ch n công vi c

thang đo đ t giá tr h i t thì h s t ng quan đ n gi a các bi n và cácnhân t (factor loading) ph i l n h n ho c b ng 0.5 trong m t nhân t đ t đ giá tr phân bi t, khác bi t gi a các nhân t ph i l n h n ho c b ng 0,3 (Nguy n ình Th , 2011)

S l ng nhân t đ c xác đ nh d a trên ch s Eigenvalue - đ i đi n cho

ph n bi n thiên đ c gi i thích b i m i nhân t Theo tiêu chu n Kaiser, nh ng nhân

t có Eigenvalue nh h n 1 s b lo i ra kh i mô hình (Nguy n ình Th , 2011) Tiêu chu n ph ng sai trích (Variance explained criteria): t ng ph ng sai trích ph i l n h n 50%

Xem xét giá tr KMO: 0,5< KMO < 1 thì phân tích nhân t là thích h p v i d

li u.Ng c l i n u KMO<0,5 thì phân tích nhân t có kh n ng không thích h p v i các d li u (Hoàng Tr ng và Chu Nguy n M ng Ng c, 2008)

3.3.2.4 Phân tích h i quy và ki m đ nh gi thi t

Sau khi hoàn t t đánh giá đ tin c y thang đo s d ng h s tinc yCronbach Alpha và ki m đ nh giá tr khái ni m c a thang đo (phân tích nhân t khám phá

EFA), các bi n không đ m b o đ giá tr h i t ti p t c b lo i kh i mô hình cho đ n khi các tham s đ c trích theo các nhóm bi n phân tích mô hình nghiên c u

c a đ tài b c ti p theo s ti n hành ch y h i quy tuy n tính và ki m đ nh v i m c

ý ngh a 5% theo mô hình h i quy sau :

Ki m đ nh m i t ng quan tuy n tính gi a các bi n trong mô hình: gi a

bi ntrung gian v i các bi n đ c l p, gi a bi n trung gian và bi n ph thu c, gi a các

gi abi n trung gian và các bi n đ c l p, đ ng th i có m i t ng quan ch t ch gi a

bi ntrung gian và ph thu c

 Ki m đ nh các gi thuy t

 ánh giá đ phù h p c a mô hình h i quy đa bi n: R2, R2 hi u ch nh

 Ki m đ nh gi thuy t v đ phù h p c a mô hình v i phân tích ph ng sai ANOVA và giá tr F

 Ki m đ nh gi thuy t v ý ngh a c a h s h i quy riêng ph n Beta

Xác đ nh m c đ nh h ng c a các bi n đ c l p đ n bi n trung gian: nhân t

có h s Betavà h s Partial, h s Partial l n h n thì có th nh n xét r ngnhân t

đó có m c đ nh h ng cao h n các nhân t khác ng th i xem tác đ ng c a bi n trung giann u h s t ng quan là âm đi u đó có ngh a là chúngcó quan h trái chi u còn n u là d ng đi u đó có ngh a là chúng có quan h cùng chi uvà n u h s h i quy có giá tr l n (tr tuy t đ i) ngh a là v i m t s thay đ i v nhân t này s d n

đ n m t s thay đ i l n v quy t đ nh l a ch n công vi c c a nhânviên

B c cu i cùng là th c hi n ki m đ nhT-testvàphân tích ANOVA(AnalysisOf Variance) gi a các nhóm đ i t ng khác nhau v i các thành ph n c a mô hình c u trúc đã đ c ki m đ nh nh m tìm ra s khác bi t có ý ngh a c a m t vài nhóm bi n nhân kh u h c c th

3.4 Thi t k thang đo và b ng câu h i đi u tra

Các thang đo khái ni m trong mô hình nghiên c u đ c k th a và hi u ch nh cho phù h p v i đ tài t các nghiên c u tr c bao g m các thang đo: Uy tín và

th ng hi u t ch c, S phù h p cá nhân-T ch c, Chính sách và môi tr ng, Tr công, C h i đào t o-th ng ti n, Thông tin tuy n d ng, Gia đình và b n bè,D đ nh

làm vi c

3.4.1 Thang đo Uy tín và th ng hi u t ch c

tài s d ng l i thang đo v uy tín và th ng hi u t ch c theo nghiên c u

c a Highhouse và các c ng s (Highhouse et al., 2003) i u ch nh và b sung thêm

bi n : “Trách nhi m xã h i c a công ty là t t” theo nghiên c u c a Tr n Th Ng c

Duyên và Cao Hào Thi (2010) khi nghiên c u v các y u t nh h ng t i quy t

đ nh làm vi c t i doanh nghi p nhà n c

Thang đo: Uy tín và th ng hi u t ch c

UT1 Nhân viên s t hào n u làm vi c cho công ty

UT2 ây là công ty danh ti ng đ làm vi c

UT3 Công ty có ti m n ng phát tri n t t

UT4 Có nhi u ng i mu n làm vi c cho công ty

UT5 Trách nhi m xã h i c a công ty là t t

B ng 3.1: Thang đo Uy tín và th ng hi u t ch c

3.4.2 Thang đo S phù h p cá nhân và t ch c

S phù h p cá nhân-t ch c đ c đo l ng b ng 5 bi n theo nghiên c u c a Cable và Judge (1996) v s phù h p gi a cá nhân và t ch c, cá nhân và công vi c

Thang đo: S phù h p cá nhân và t ch c

PH1 Công ty phù h p v i giá tr và tính cách cá nhân

PH2 Tính cách cá nhân phù h p v i nhân viên hi n t i c a công ty

PH3 Giá tr c a công ty ph n ánh giá tr và tính cách c a nhân viên hi n t i

PH4 Tin t ng vào k n ng và kh n ng phù h p v i công vi c

PH5 Công vi c c n nhi u kinh nghi m

B ng 3.2: Thang đo S phù h p cá nhân và t ch c

3.4.3 Thang đo chính sách và môi tr ng

Chính sách và môi tr ng t ch c đ c đo l ng b i 3 bi n đo l ng theo nghiên c u c a Tr n Th Ng c Duyên và Cao Hào Thi (2010)

Thang đo: Chính sách và môi tr ng

MT1 Môi tr ng làm vi c thân thi n

MT2 Môi tr ng làm vi c đ m b o các tiêu chu n an toàn lao đ ng

MT3 Các chính sách phúc l i: b o hi m xã h i, y t , th t nghiêp và tr c p xã h i t t

B ng 3.3: Thang đo Chính sách và môi tr ng

3.4.4 Thang đo tr công

Tr công và hình th c tr công đ c đo l ng b ng 5 bi n theo nghiên c u

c a Cable và Judge (1994)

Thang đo: Tr công

TC1 Thu nh p c a công ty m c cao

TC2 Ph c p, tr c p đa d ng

TC3 M c tr công d a trên đánh giá hi u qu công vi c cá nhân

TC4 M c tr công ph n ánh giá tr c a v trí trong công ty

TC5 M c tr công gia t ng theo k n ng và b ng c p

B ng 3.4: Thang đo Tr công

3.4.5 Thang đo c h i đào t o và th ng ti n

Thang đo đ c s d ng theo nghiên c u c a Esters và Bowen (2005) bao

g m 4 bi n đo l ng

Thang đo:C h i đào t o và th ng ti n

DT1 Cung c p c h i làm vi c v trí mong mu n

DT2 Chính sách th ng ti n c a công ty công b ng

DT3 Công ty t o cho ng i lao đ ng nhi u c h i th ng ti n

DT4 Ng i lao đ ng đ c đào t o cho công vi c và phát tri n ngh nghi p

B ng 3.5: Thang đo C h i đào t o và th ng ti n

3.4.6 Thang đo thông tin tuy n d ng

Thang đo thông tin và tuy n d ng s d ng 3 bi n đo l ng theo thang đo trong nghiên c u c aTr n Th Ng c Duyên và Cao Hào Thi (2010)

Thang đo: Thông tin tuy n d ng

TT1 Thông tin tuy n d ng cung c p đ y đ thông tin v công vi c

TT2 Thông tin tuy n d ng cung c p đ y đ thông tin v t ch c

TT3 Quy trình tuy n ch n công b ng

B ng 3.6: Thang đo Thông tin tuy n d ng

3.4.7 Thang đo gia đình và b n bè

Nghiên c u s d ng thang đo trong nghiên c u c a Kulkarni và Nithyanand (2013)

Thang đo: Gia đình và b n bè

GD1 Ng i trong gia đình đánh giá cao công ty

GD2 B n bè đánh giá cao công ty

GD3 Ng i thân khuy n khích làm vi c t i công ty