Phân tích tác động của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân khu vực TP HCM

Phân tích nhân t khám phá EFA ..... CEP Creativity Environment Perception JDI Job Descriptive Index... Có nhi u thang đo dùng trong vi c đo l ng s hài lòng c a nhân viên nói chung nh : T

-oOo -

VÕ TH HÀ

H CHÍ MINH

Tp H Chí Minh - N m 2013

-oOo -

VÕ TH HÀ

Tôi xin cam đoan bài nghiên c u này là k t qu làm vi c c a tôi v i s h ng d n

t n tình c a TS Tr n Hà Minh Quân, gi ng viên tr ng i h c Kinh t thành ph

H Chí Minh

hoàn thành đ c lu n v n này, em xin g i l i bi t n chân thành đ n th y Tr n

Hà Minh Quân đã h ng d n t n tình và ch b o đ em hoàn thành đ c bài lu n

v n này Xin c m n gia đình đã luôn c v và ng h trong su t th i gian con h c

t p và hoàn thành lu n v n C m n các b n bè, đ ng nghi p đã h tr v ki n th c

và tinh th n đ tôi hoàn thành t t lu n v n

Xin g i l i c m n chân thành đ n các th y cô tr ng đ i h c Kinh t đã t n tình

ch d y và trao cho em ki n th c đ em đi đ c đ n ngày hôm nay

Tp H Chí Minh, ngày 31 tháng 12 n m 2013

Tác gi

L I CAM OAN

M C L C

DANH M C CÁC CH VI T T T

DANH M C CÁC B NG BI U

DANH M C CÁC HÌNH, TH

1.1 S c n thi t c a v n đ nghiên c u 1

1.2 M c tiêu nghiên c u 3

1.3 i t ng nghiên c u 4

1.4 i t ng kh o sát 4

1.5 Ph ng pháp nghiên c u 4

1.6 Ý ngh a c a nghiên c u 5

1.7 K t c u lu n v n 5

CH NG 2 - C S LÝ THUY T 6

2.1 Gi i thi u 6

2.2 Các khái ni m 6

2.2.1 Doanh nghi p t nhân 6

2.2.2 S sáng t o 6

2.2.3 Môi tr ng sáng t o 7

2.3.1 Các nhân t c a môi tr ng sáng t o 8

2.3.2 Các nhân t tác đ ng đ n s hài lòng công vi c 11

2.3.3 M i quan h gi a môi tr ng sáng t o và s hài lòng công vi c 12

2.3.4 K t qu m t vài nghiên c u v môi tr ng sáng t o và s hài lòng công vi c c a nhân viên 13

2.3.5 Mô hình lý thuy t đ ngh 14

2.3.6 Các gi thuy t nghiên c u: 21

CH NG 3 – THI T K NGHIÊN C U 22

3.1 Quy trình nghiên c u 22

3.2 Nghiên c u đ nh tính 24

3.3 B ng câu h i 25

3.3.1 Thi t k b ng câu h i 25

3.3.2 Di n đ t và mã hóa thang đo 26

3.4 Nghiên c u đ nh l ng 28

3.4.1 Ph ng pháp l y m u 28

3.4.2 C m u 28

3.4.3 ánh giá thang đo 28

3.4.4 Phân tích h i quy 30

CH NG 4 - K T QU NGHIÊN C U 32

4.1 c đi m m u kh o sát 32

4.2.2 Phân tích nhân t khám phá EFA 36

4.2.3 i u ch nh mô hình nghiên c u 43

4.3 Phân tích t ng quan 46

4.4 Phân tích h i qui 46

4.5 Ki m đ nh gi thuy t 48

4.6 Th ng kê mô t s hài lòng công vi c c a nhân viên 49

4.7 Các k t lu n t nghiên c u 50

4.8 Tóm t t ch ng 4 51

CH NG 5 - K T LU N VÀ CÁC KI N NGH 52

5.1 Các k t lu n 52

5.2 So sánh v i các nghiên c u tr c đó 53

5.3 Các hàm ý nghiên c u 53

5.3.1 Y u t “ c đi m công vi c” : 54

5.3.2 Y u t “Khuy n khích sáng t o” : 55

5.4 H n ch c a đ tài và h ng nghiên c u trong t ng lai 56

TÀI LI U THAM KH O 1

PH L C 4

Câu h i ph ng v n đ nh tính 4

K t qu phân tích d li u 12

CEP Creativity Environment Perception

JDI Job Descriptive Index)

B ng 3.1 K t qu nghiên c u đ nh tính 28

B ng 4.1 Gi i tính 32

B ng 4.2 Tu i 33

B ng 4.3 Trình đ h c v n 33

B ng 4.4 Thâm niên 34

B ng 4.5 T ng h p h s Cronbach’s alpha c a các nhân t 37

B ng 4.6 Ma tr n xoay c a phân tích nhân t EFA l n 2 39

B ng 4.7 K t qu phân tích nhân t EFA bi n ph thu c 41

B ng 4.8 Bi n quan sát đi u ch nh 45

B ng 4.9 Phân tích t ng quan 46

B ng 4.10 K t qu phân tích h i qui 46

B ng 4.11 B ng ANOVA 47

B ng 4.12 B ng tr ng s h i qui 48

B ng 4.13 H s bêta chu n hóa c a phân tích h i quy 48

B ng 4.14 B ng th ng kê mô t 49

B ng 4.15 Th t nhân t nh h ng đ n s hài lòng công vi c 50

Hình 2.1 Mô hình đ ngh các y u t tác đ ng đ n s hài lòng công vi c 25 Hình 3.1 Quy trình nghiên c u 27

Hình 4.1 Mô hình các y u t tác đ ng đ n s hài lòng công vi c đã đi u ch nh 43

CH NG 1 - GI I THI U

1.1 S c n thi t c a v n đ nghiên c u

Trong b i c nh hòa nh p kinh t gi a các qu c gia trên th gi i hi n nay, các doanh nghi p Vi t Nam không nh ng đ i m t v i s c nh tranh kh c li t c a các công ty trong n c mà còn là các t p đoàn qu c t , không ch là c nh tr nh v th ph n phát tri n, mà còn là ngu n nhân l c ch t l ng cao V i chi n l c t o ra các s n ph m giàu ch t xám và có tính sáng t o cao thì các công ty luôn mu n t o môi tr ng làm

vi c t t nh t cho nhân viên nh m khai thác t i đa tính sáng t o c a h và qua đó

c ng t ng s hài lòng công vi cc a nhân viên

Nh v y s sáng t o luôn luôn trung tâm c a ho t đ ng kinh doanh, nh ng cho

đ n nay nó v n không v trí đ u tiên trong l ch trình qu n lý Theo đ nh ngh a là

kh n ng t o ra nh ng th m i l và thích h p, sáng t o là c t lõi c a doanh nghi p

đ có các ho t đ ng kinh doanh m i đ c b t đ u và đ duy trì nh là các công ty

t t nh t sau khi h đ t đ n quy mô toàn c u

Kh i doanh nghi p t nhân chính là đ ng l c c a s sáng t o khi không ph i tuân

th theo nh ng qui trình ph c t p nh doanh nghi p nhà n c H u h t các công

ty đ u đ a ra câu kh u hi u " i m i hay là ch t" nh là ph ng châm lao đ ng và sáng t o cho nhân viên và t ch c Th nh ng th c t , không ít các nhà qu n lý

ch n v th 2 cho công ty mình.T i sao v y?

S sáng t o th ng b gi t ch t nhi u h n là nh n đ c s ng h V n đ không

ph i là các nhà qu n lý c tình bóp ch t nó nh ng có l b i vì sáng t o đ c xem

nh là không th qu n lý đ c - quá khó n m b t và vô hình đ gi i thích m t cách chính xác M t môi tr ng làm vi c sáng t o, do đó, đ c các nhà qu n lý quan tâm

nh là m t cách h u hi u đ t ng tính sáng t o c a nhân viên Qua đó, c ng làm

t ng s hài lòng và yêu thích công vi c c a nhân viên trong t ch c

Nghiên c u này đ c thúc đ y b i mong c tìm hi u cách mà các nhân viên sáng

t o có th phát tri n trong m t th gi i h p tác, m t môi tr ng t o đi u ki n cho h

th hi n i v i lãnh đ o c a các công ty t nhân, làm th nào đ t o ra m t môi

tr ng làm vi c nh m gia t ng s sáng t o c a nhân viên là c c k quan tr ng Trong giai đo n kh ng ho ng kinh t v a qua, không ít doanh nghi p v n t n t i và phát tri n đ c m t ph n nh vào ngu n n i l c m nh, đó chính là ngu n nhân l c thích nghi t t s n sàng thay đ i và v c doanh nghi p d y V y làm sao đ nâng cao

kh n ng sáng t o đ ng th i t ng m c đ hài lòng c a nhân viên? óng vai trò đ c

bi t trong vi c t ng s hài lòng c a nhân viên, môi tr ng làm vi c sáng t o nh là

m t công c mà lãnh đ o các công ty không th b qua Xu t phát t nh ng vai trò

và t m quan tr ng c a môi tr ng sáng t o đ i v i s hài lòng c a nhân viên và s

t n t i c a các doanh nghi p t nhân hi n nay, tác gi quy t đ nh ch n đ tài

S HÀI LÒNG CÔNG VI C C A NHÂN VIÊN T I CÁC DOANH NGHI P

T NHÂN KHU V C TP H CHÍ MINH” cho nghiên c u c a mình

Trên th gi i có r t nhi u lý thuy t v môi tr ng làm vi c sáng t o c ng nh các nghiên c u v s hài lòng c a nhân viên nói chung đ i v i công vi c t i các ngành

và công ty khác nhau Tr c 1985, trên 4700 bài báo vi t v khía c nh s hài lòng trong công vi c (SpeRCor, 1985), ERIC (Education Resources Information center)

t ng h p các nghiên c u v s hài lòng trong công vi c lên đ n 9403 nghiên c u

đ n n m tháng 05 n m 2013 Các nghiên c u v môi tr ng sáng t o c ng r t đa

d ng Thang đo đ u tiên v các y u t môi tr ng đ c phát tri n b i Amabile và Gryskiewicz (1987) và đ c xu t b n đ c cái tên "S sáng t o trong phòng R&D" Tuy nhiên, Amabile và đ ng nghi p c a mình s a l i cách t o thang đo tuân theo

nh ng cân nh c mang tính khái ni m, phân tích y u t , và s t ng quan gi a thang

đo c a h /thang đo c a ng i khác vào n m 1989 và đ i tên thành "Thang đo môi

tr ng sáng t o: thang đánh giá môi tr ng làm vi c" (WEI) Vào n m 1996, m t công c đi u ch nh đ c thi t k nh m đánh giá suy ngh c a t t c khía c nh c a

môi tr ng làm vi c đ c cho là quan tr ng v m t lý thuy t và nghiên c u kinh nghi m v s sáng t o trong t ch c Công c m i này có tên là KEYS: ánh giá môi tr ng dành cho s sáng t o

T i Vi t Nam, các nghiên c u v s hài lòng c a nhân viên trong công vi c có th

k đ n nghiên c u c a Tr n Kim Dung (2005) d a vào thang đo JDI (Job Description Index) và m t s nghiên c u khác trên v hài lòng c a nhân viên nói chung cho t ng doanh nghi p, ngành ngh c th Tác gi ch a tìm th y đ i t ng nghiên c u v s hài lòng trong công vi c c a nhân viên là các y u t c a môi

tr ng làm vi c sáng t o t i Vi t Nam

1.2 M c tiêu nghiên c u

Nghiên c u nh m gi i quy t các m c tiêu sau :

- Xác đ nh và đo l ng nh ng nhân t c a môi tr ng sáng t otác đ ng đ n s hài lòng trong công vi c c a nhân viên t i các doanh nghi p t nhân trên đ a bàn thành ph H Chí Minh

- ánh giá m c đ quan tr ng c a t ng nhân t đ i v i s hài lòng công vi c

c a nhân viên t i các doanh nghi p t nhân trên đ a bàn thành ph H Chí Minh

- a ra hàm ý nghiên c u nh m giúp các doanh nghi p t nhân nâng cao

m c đ hài lòng công vi c c a nhân viênthông qua vi c xây d ng m t môi

tr ng làm vi c sáng t o

th c hi n các m c tiêu này, nghiên c u c n làm rõ các câu h i sau :

1 Các nhân t nào c a môi tr ng sáng t o nh h ng đ n s hài lòng trong công vi c c a nhân viên t i các doanh nghi p t nhân trên đ a bàn thành ph

H Chí Minh ?

2 T ng nhân t nh h ng v i m c đ nh th nào đ i v i s hài lòng trong công vi c c a nhân viên t i các doanh nghi p t nhân trên đ a bàn thành ph

H Chí Minh ?

3 M c đ hài lòng đ i v i công vi c c a các nhân viên t i các doanh nghi p t nhân trên đ a bàn thành ph H Chí Minh thông qua tác đ ng c a môi tr ng sáng t o hi n t i nh th nào ?

4 Các hàm ý đ a ra nh m nâng cao môi tr ng sáng t o và t ng s hài lòng trong công vi c c a nhân viên t i các doanh nghi p t nhân trên đ a bàn thành ph H Chí Minh

Nghiên c u đ nh tính : thông qua nghiên c u đ nh tính, s d ng k thu t ph ng v n

tr c ti p nh m xem xét các y u t c a môi tr ng làm vi c sáng t o đ n s hài lòngcông vi c c a nhân viên và đ a ra các đi u ch nh cho phù h p v i môi tr ng

và đi u ki n phát tri n c a các doanh nghi p t nhân t i thành ph H Chí Minh Nghiên c u chính th c : nh m thu th p d li u, các ý ki n và ph n h i c a nhân viên trong các doanh nghi p t nhân t i thành ph H Chí Minh B ng câu h i

ph ng v n đ c g i qua email, ph ng v n tr c ti p Sau đó phân tích d li u kh o sát, ki m đ nh mô hình đ ngh b ng ch ng trình SPSS 20.0

1.6 Ý ngh a c a nghiên c u

K t qu nghiên c u có th s d ng cho các nhà lãnh đ o tham kh o đ tác đ ng vào các y u t c a môi tr ng sáng t o nh h ng đ n s hài lòng công vi c c a nhân viên, t đó đ a ra các chính sách c th cho doanh nghi p mình nh m nâng cao s hài lòng c a nhân viên trong doanh nghi p

Nghiên c u có th dùng làm tài li u tham kh o cho sinh viên ho c các nghiên c u

v môi tr ng làm vi c sáng t o

1.7 K t c u lu n v n

Lu n v n g m 5 ch ng :

Ch ng 1 : Gi i thi u t ng quát v đ tài

Ch ng 2 : C s lý thuy t v môi tr ng làm vi c sáng t o và s hài lòng c a

ng i nhân viên

Ch ng 3 : Thi t k nghiên c u

Ch ng 4 : K t qu nghiên c u sau khi phân tích d li u

Ch ng 5 : Các đ xu t, ki n ngh đ c đ a ra trên c s k t qu c a nghiên c u

CH NG 2 - C S LÝ THUY T

2.1 Gi i thi u

Trong ch ng này, tác gi s làm rõ các khái ni m liên quan đ n nghiên c u doanh nghi p t nhân, vai trò c a doanh nghi p t nhân, môi tr ng sáng t o và vai trò

c a môi tr ng sángt o trong t ch c trong t ch c, s hài lòng c a con ng i đ i

v i công vi c ng th i, ch ng này c ng đ a ra cái nhìn t ng quát v các lý thuy t liên quan môi tr ng sáng t o c a các tác gi Amabile T các mô hình lý thuy t trên k t h p v i các nghiên c u có liên quan trên th gi i và Vi t Nam, tác

gi bi n lu n và đ ngh mô hình nghiên c u phù h p v i đi u ki n và m c tiêu nghiên c u c a đ tài

2.2 Các khái ni m

2.2.1 Doanh nghi p t nhân

Doanh nghi p t nhân là doanh nghi p do m t cá nhân làm ch và t ch u trách nhi m b ng toàn b tài s n c a mình v m i ho t đ ng c a doanh nghi p (đi u 141

lu t doanh nghi p t nhân, 2005) Các doanh nghi p t nhân ngày càng có vai trò quan tr ng trong n n kinh t , b ng ch ng là khu v c doanh nghi p t nhân đã t o ra 14.5 tri u vi c làm và đóng góp hai ph n ba vào t ng GDP

2.2.2 S sáng t o

N u th a nh n r ng sáng t o có vai trò then ch t đ i v i s phát tri n và hi u qu

c a t ch c thì câu h i đ t ra là thu t ng sáng t o th c ch t là gì?

Theo Guilford,1950thì cho r ng quan ni m tr c giác c a chúng ta v s sáng t o cho

r ng nó liên quan đ n s t o ra các ý t ng m i (Guilford,1950)

Tuy nhiên,theo Bensemer và O’Quin, 1999; Ghiselin, 1963; Mumford và Gustafson,

1988 thì s sáng t o không đ n thu n là vi c ch t o ra nh ng ý t ng m i, m c dù

đi u này nh h ng quan tr ng đ n s sáng t o úng h n, s sáng t o đ c đ nh ngh a nh là s t o ra các gi i pháp có ch t l ng cao, đ c đáo vá ng n g n nh t đ i

v i các v n đ

Amabile (1983; 1996) đ nh ngh a sáng t o nh sau:

M t s n ph m hay m t câu tr l i đ c cho là sáng t o thì ph i: (a) nó ph i m i, thích h p, h u ích, đúng hay là có giá tr đ gi i quy t nhi m v (b) là s khám phá

h n là thu t toán (T M Amabile, 1983, p 360)

M i tác gi có nh ng đ nh ngh a khác nhau d a trên nh ng khía c nh khác nhau v sáng t o Tuy nhiên, trong nghiên c u này tác gi s d ng mô hình d a trên mô hình c a Amabile, do đó, đ b o đ m tính th ng nh t tác gi c ng s d ng đ nh ngh a sáng t o c a Amabile (1983):

Môi tr ng sáng t o là n i mà m i ng i t do th hi n nh ng ý t ng c a mình và

là n i giúp h phân tích và th c hi n nh ng ý t ng này (http://www.brainstorming.co.uk/tutorials/creativeevironment.html)

2.2.4 S hài lòng công vi c

S hài lòng công vi c đ c nghiên c u và đ nh ngh a d i các góc đ khác nhau

S hài lòngcông vi c là m t t p h p nh ng c m giác và ni m tin c a nhân viên đ i

v i công vi c hi n t i (George at el., 2008)

S hài lòng công vi c là c m giác c a nhân viên v nh ng thành t u và thành công trong công vi c (Kaliski, 2007) S hài lòng công vi c đ t đ c liên quan tr c ti p

đ n n ng su t làm vi c và thái đ c a cá nhân đó

Thu t ng hài lòng công vi c còn đ c Amstrong đ nh ngh a là thái đ và c m giác

c a nhân viên đ i v i công vi c c a h (Amstrong, 2006) Thái đ tích c c ch ng

t h đang có c m giác hài lòng, còn thái đ tiêu c c ch ng t h đang có c m giác không hài lòng đ i v i công vi c hi n t i

S hài lòng công vi c c ng đ c đ nh ngh a chính là thái đ c a m t cá nhân đ i

v i công vi c c a h (Davis et al, 1985)

Hoppock đã đ nh ngh a v s hài lòng c a nhân viên là s k t h p c a tâm lý, sinh

lý và môi tr ng nh t đ nh mà nhân viên nói r ng tôi hài lòng v i công vi c c a mình (Hoppock, 1935) đây, Hoppock ti p c n đ nh ngh a s hài lòng c a nhân viên ch xét đ n các y u t bên ngoài tác đ ng đ n nhân viên đ t o ra s hài lòng trong công vi c

2.3 C s lý thuy t

2.3.1 Các nhân t c a môi tr ng sáng t o

Theo West & Farr (1989) y u t quan tr ng nh t c a môi tr ng sáng t o là s ng

h đ i v i các hành đ ng đ i m i c a cá nhân H n n a, s ng h và ph n h i là các y u t c a môi tr ng sáng t o tác đ ng đ n m c đ sáng t o cá nhân S ng

h và ph n h i đ n t c p trên và/ho c đ ng nghi p

Theo Mumford & Gustafson (1988) m t y u t quan tr ng c a môi tr ng sáng t o

là s khuy n khích c a c p trên thông qua vi c h tr nh ng ho t đ ng c n thi t cho s phát tri n và th c hi n nh ng ý t ng m i và công nh n nh ng k t qu sáng

t o

West & Farr (1989) thì cho r ng y u t quan tr ng c a môi tr ng sáng t o là s

ng h c a đ ng nghi p, cho dù đ ng nghi p không th cung c p nh ng k t qu có liên quan đ n ngu n l c hay ph n th ng tài chính trong h u h t các tr ng h p

nh ng h có th đ a ra s khuy n khích và ph n h i mang tính xây d ng cho nh ng

n l c sáng t o

Amabile (1988) cho r ng ngu n l c tài chính và v t ch t nên s n có cho công vi c

hi n t i c ng nh h th ng s n xu t phù h p, ngu n l c cho phân tích th tr ng, ngu n l c thông tin, t p hu n và th i gian có t m quan tr ng đ i v i s phát tri n

nh ng ý t ng m i (Amabile, 1988) C ng theo tác gi các y u t c a môi tr ng sáng t o g m:

Các y u t kích thích sáng t o (Amabile & Gryskiewicz, 1987)

1) S t do: c hi u nh là c m giác t ch c a m t ng i khi quy t đ nh đi u

khí th a mái và không mang tính h m d a

5) Nh ng đ c đi m t ch c khác nhau: M t c ch xem xét nh ng ý t ng m i,

m t môi tr ng t p th đ c đánh d u b ng s c ng tác qua các c p và ban ngành,

t ch c

9) Áp l c: C m giác th i gian đ c t o ra t bên trong do s c nh tranh t các t

ch c bên ngoài hay t m t c mong đ t đ c m t đi u gì đó quan tr ng

Các y u t rào c n sáng t o (Amabile & Gryskiewicz, 1987)

1) Nh ng đ c đi m t ch c khác nhau: H th ng t ng th ng không h p lý; ki m soát quá m c, môi tr ng t p th đ c đánh d u b i s thi u h p tác gi a các c p

và ban ngành, ít quan tâm đ n s đ i m i nói chung

2).Tr ng i: Không có t do trong vi c quy t đ nh cái gì ph i làm hay làm th nào

đ làm; không có s t ch v công vi c và ý t ng c a m i cá nhân

3) S thi u quan tâm t t ch c: Thi u s h tr , quan tâm hay ni m tin vào d án:

s th đ i v i các thành tích đ t đ c t d án

4) Qu n lý d án kém: Nhà qu n lý không th thi t l p m t đ nh h ng rõ ràng, k

n ng k thu t và giao ti p kém, ki m soát quá m c, hay cho phép s xao nhãng và phân tán

5).S đánh giá: H th ng ph n h i và đánh giá không h p lý hay không công b ng;

nh ng mong đ i thi u th c t , t p trung vào ch trích phê phán và s đánh giá t bên ngoài

6).Ngu n l c thi u: Thi u trang thi t b , qu , hay con ng i

7).Áp l c th i gian: Không đ th i gian đ suy ngh sáng t o v v n đ ; quá nhi u công vi c trong th i gian ng n, t n su t cao c a tình tr ng "v t chân lên c mà

ch y"

8).T p trung quá m c vào tính nguyên tr ng: S mi n c ng c a nhà qu n lý ho c

đ ng nghi p trong vi c thay đ i cách h th c hi n công vi c, không s n sàng ch p

nh n r i ro

9).C nh tranh: S c nh tranh gi a các cá nhân và nhóm bên trong t ch c t o ra m t thái đ t v

2.3.2 Các nhân t tác đ ng đ n s hài lòng công vi c

Nghiên c u c a Vasilios D Kosteas (2006) trên 5388 nhân viên t i Cleverland cho

th y nhân viên s th y hài lòng h n khi h nh n th y có c h i th ng ti n trong công vi c, ngoài ra các y u t v ti n l ng và đào t o c ng có tác đ ng tích c c

đ i v i s hài lòng chung trong công vi c

Nghiên c u c a Peter Ebong Ajang (2006) t i tr ng đ i h c Umeå School of Business and Economics đánh giá trên các y u t (1) i u ki n làm vi c, (2) S n

đ nh, (3) B n ch t công vi c, (4) C h i th ng ti n, (5) Cách t ch c, (6) M c tiêu

đ c hài lòng, (7) Ti n l ng, (8) ng nghi p, (9) Gi làm vi c, (10) S công

nh n K t qu nghiên c u cho th y các y u t nh h ng tích c c đ n s hài lòng công vi c c a nhân viên g m (4) C h i th ng ti n, (5) Cách t ch c, (7) Ti n

l ng, (10) S công nh n

Theo k t qu nghiên c u c a Mosammod (2011) trên 95 nhân viên làm vi c trong các ngành d c ph m, tác gi nghiên c u mô hình g m 6 nhân t là (1) i u ki n làm vi c, (2) Ti n l ng và c h i th ng ti n, (3) Công b ng, (4) S an toàn công

vi c, (5) Quan h v i đ ng nghi p, (6) Quan h v i c p trên

K t qu nghiên c u cho th y có các nhân t sau tác đ ng đ n s hài lòng công vi c : (1) L ng, (2) Hi u qu trong công vi c, (3) C p trên, (4) Quan h v i đ ng nghi p

Nghiên c u c a Nasir Mehmood (2012) đ c ti n hành trên 324 nhân viên t i các công ty Pakistan, s d ng mô hình nghiên c u s hài lòng công vi c g m 4 nhân

t là (1) Ti n l ng và phúc l i, (2) C h i th ng ti n, (3) i u ki n làm vi c, (4)

S t ch (autonomy) K t qu nghiên c u cho th y c 4 nhân t nêu trên đ u có

nh h ng tích c c đ i v i s hài lòng công vi c chung c a nhân viên

2.3.3 M i quan h gi amôi tr ng sáng t o và s hài lòng công vi c

Theo lý thuy t v môi tr ng sáng t o, bao g m các nhân t : (1) S t do, (2) Qu n

lý t t, (3) Ngu n l c đ y đ , (4) S khuy n khích, (5) Nh ng đ c đi m c a t ch c, (6) S công nh n, (7) th i gian, (8) Thách th c, (9) Áp l c

Theo lý thuy t v s hài lòng công vi c thì đ c đi m công vi c là m t trong nh ng

bi n t nh h ng l n đ n s hài lòng công vi c c đi m công vi c liên quan đ n

n i dung và b n ch t c a chính công vi c đó Theo lý thuy t đ c đi m công vi c

đ a ra b i Hackman và Oldham (1976), nh ng đ c đi m công vi c có th đ c hi u theo 5 thành ph n sau đây:

1) K n ng đa d ng: Các k n ng khác nhau c n cho công vi c

2) Nh n d ng nhi m v : M t nhân viên làm toàn b hay m t ph n công vi c đó

3) S t ch : S t do mà nhân viên có đ c đ th c hi n công vi c mà h cho

N m thành ph n đ c đ c p trên v các đ c đi m công vi c m t s khía c nh nào đó trùng kh p v i nh ng y u t môi tr ng làm vi c sáng t o c a Amabile và Gryskiewicz (1989) Hai thành ph n là s t ch và ph n h i công vi c, gi ng nh các y u t kích thích môi tr ng làm vi c sáng t o trong KEYS i u đó có ngh a

là môi tr ng làm vi c sáng t o có m i liên h v i s hài lòng công vi c

2.3.4 K t qu m t vài nghiên c u v môi tr ng sáng t o và s hài lòng công

vi c c a nhân viên

Nhi u nghiên c u ng h ý t ng r ng nh ng bi n t môi tr ng làm vi c sáng t o

nh t đ nh liên quan đ n s hài lòng công vi c (Fried and Ferris, 1987) H phát hi n

ra các đ c tr ng c a công vi c và t ch c đ a đ n vi c nhân viên hài lòng hay không hài lòng M t s nghiên c u ch ra r ng nhi u ng i v i cùng m t công vi c

và đi u ki n công vi c g n nh gi ng nhau có th khác nhau đáng k v m c đ hài lòng (SpeRCor, 1992) gi i thích hi n t ng này, các nhà nghiên c u t p trung vào nh ng khác bi t cá tính M c đích là ch ra r ng có nh ng ki u ng i có xu

h ng thích ho c không thích nh ng ki u công vi c nào đó Ngoài ra m t s nhà nghiên c u dùng quan đi m t ng tác v s phù h p gi a ng i và vi c, theo đó k t

h p c ph ng pháp môi tr ng và cá tính Tóm l i, t t c ba quan đi m - môi

tr ng, cá tính và t ng tác - đ u quan tr ng trong vi c nghiên c u sâu v s hài lòng công vi c

M t nghiên c u đ c th c hi n b i Johnson và Mcintye (1998) nh m đ n tìm ra

m i t ng quan gi a môi tr ng t ch c, và v n hóa v i s hài lòng công vi c t

m t ví d v nhân viên chính ph K t qu cho th y r ng s hài lòng công vi c có liên quan tích c c đ n t t c nh ng y u t c a môi tr ng t ch c K t qu nói r ng

nh ng nhân viên có đi m s cao h n v s hài lòng công vi c c ng nh n đ c s công nh n công b ng cho n ng su t làm vi c, nh ng ph n h i có giá tr liên quan

đ n công vi c và s h tr phát tri n s nghi p Nh ng ng i tham gia vào nghiên

c u c ng nói r ng h đ c trao quy n đ đ a ra quy t đ nh liên quan đ n công vi c,

đ c thông báo v nh ng v n đ nh h ng đ n công vi c, đ c khuy n khích th

hi n nh ng ý t ng sáng t o m i và tham gia vào vi c quy t đ nh và thi t l p m c tiêu M t s quá trình c a nh ng đi u ki n này đ c xem nh r i vào m c y u t kích thích môi tr ng làm vi c sáng t o

2.3.5 Mô hình lý thuy t đ ngh

2.3.5.1 Thang đo môi tr ng làm vi c sáng t o

Thang đo đ u tiên v các y u t môi tr ng đ c phát tri n b i Amabile và Gryskiewicz (1987) và đ c xu t b n đ c cái tên "S sáng t o trong phòng R&D" Tuy nhiên, Amabile và đ ng nghi p c a mình s a l i cách t o thang đo tuân theo

nh ng cân nh c mang tính khái ni m, phân tích y u t , và s t ng quan gi a thang

đo c a h /thang đo c a ng i khác vào n m 1989 và đ i tên thành "Thang đo môi

tr ng sáng t o: thang đánh giá môi tr ng làm vi c dành cho s sáng t o" (WEI)

H ki m tra các y u t tr c trong b ng tóm t t qua vi c thi t l p nh ng tiêu chu n

m i Sau khi s a đ i, h u h t các y u t còn l i v n đáp ng các tiêu chu n đ c đ

c p trên B qua vi c là m t s y u t b lo i b n u chúng không phù h p v i các tiêu chu n th ng kê, thang đo m i g n gi ng nh thang đo c H n n a, b i vì thang đánh giá môi tr ng sáng t o (WEI) đ c ch nh s a do các phân tích d li u ban đ u, m t s chi ti t th a c ng b lo i b Thang đo m i c a môi tr ng sáng t o

ch g m có 12 thang đo môi tr ng (trong đó có 8 thang đo mô t nh ng y u t kích thích và 4 thang đo mô t nh ng y u t rào c n s sáng t o Công c ki m tra

m i này có s c m nh l n h n trong đánh giá các y u t môi tr ng sáng t o, đi u

mà nh h ng đ n s sáng t o n i làm vi c B i vì thang đo môi tr ng sáng t o

m i tr i qua nhi u quy trình th ng kê khác nhau nh m ki m tra đ tin c y và tính xác th c Ngoài ra, d li u quy chu n trong thang đo môi tr ng sáng t o m i này

đ c thu th p trong n m nhóm khác nhau, đ i di n cho c p đ công vi c khác nhau trong t ch c và nhóm ch c n ng i u đó có ngh a là nh ng ng i tham gia trong nhóm này đ c m i t các t ch c khác nhau Do đó nhóm m u này đ c xem nh

là m t nhóm chu n K t qu c a nghiên c u ch ra r ng nh ng nhóm làm vi c khác

nhau tr i nghi m môi tr ng làm vi c khác nhau đ c đo b i WEI và nh ng khác

bi t này t o nên nh ng mô hình nh t quán và ý ngh a Tóm l i, d li u c a nghiên

c u đ c th c hi n b i Amabile và c ng s (1989) cho r ng WEI có c tính nh t quán n i t i và tính xác th c ngo i t i Công c này không ch đ c dùng đ mô t suy ngh c a nhân viên v môi tr ng sáng t o c a h mà còn ch n đoán nh ng y u

t trong môi tr ng t ch c có th c i thi n đ kích thích s sáng t o

N m 1996, m t công c đi u ch nh đ c thi t k nh m đánh giá suy ngh c a t t c khía c nh c a môi tr ng sáng t o đ c cho là quan tr ng v m t lý thuy t và nghiên c u kinh nghi m v s sáng t o trong t ch c Công c m i này có tên là KEYS: ánh giá môi tr ng dành cho s sáng t o ó là m t b n đi u ch nh c a thang đo môi tr ng làm vi c (WEI) đ c đ c p tr c đó Nh ng mô hình ý t ng làm n n cho đánh giá suy ngh v môi tr ng đ i v i s sáng t o trong công c này

đ c đ n gi n hóa Các y u t môi tr ng làm vi c đ c cho là có nh h ng đ n

s sáng t o, đ c phân lo i l i thành 5 y u t ó là (a) khuy n khích s sáng t o

g m có s khuy n khích t t ch c, t c p trên và h tr t nhóm làm vi c; (b) s

t ch ho c t do; (c) các ngu n l c; (d) áp l c: g m công vi c mang tính th thách

và áp l c kh i l ng công vi c; (e) nh ng tr ng i t t ch c đ i v i s sáng t o Thang đo KEYS khá ph c t p và có 87 câu h i

N m 2000, Milton Mayfield và Jacqueline Mayfield đã phát tri n m t thang đo đ

đo l ng nh n th c v môi tr ng sáng t o đ n gi n h n Thang đo này có tên là CEP (creativity environment perception) g m 3 y u t : (1) khuy n khích s sáng

mình Thang đo này g m 3 y u t và 9 câu h i Thang đo này có đ c tính đo l ng

t t, đ ng n g n đ qu n lý d dàng, và có th đ c s d ng trên m t lo t các "môi

tr ng sáng t o " c a các t ch ckhác nhau C u trúc thang đo g m ba y u t c

b n th hi n t t c các khía c nh c a môi tr ng sáng t o c a t ch c (Milton Mayfield và Jacqueline Mayfield)

1) Khuy n khích s sáng t o:

Nh ng nghiên c u tr c đó v s sáng t o c p đ t ch c s d ng ph ng pháp quá trình sáng t o, m c đ ng h dành cho các hành đ ng đ i m i c a cá nhân

đ c nh n ra là y u t quan tr ng nh t trong môi tr ng (West & Farr, 1989) H n

n a, s ng h và ph n h i là các y u t môi tr ng khác tác đ ng đ n m c đ sáng

t o cá nhân S ng h và ph n h i đ n t c p trên và/ho c đ ng nghi p C p trên

có th khuy n khích s sáng t o qua vi c h tr nh ng ho t đ ng c n thi t cho s phát tri n và th c hi n nh ng ý t ng m i và công nh n nh ng k t qu sáng t o (Mumford & Gustafson, 1988) Cho dù đ ng nghi p không th cung c p nh ng k t

qu có liên quan đ n ngu n l c hay ph n th ng tài chính trong h u h t các tr ng

h p, h có th đ a ra s khuy n khích và ph n h i mang tính xây d ng cho nh ng

n l c sáng t o (West & Farr, 1989) Nh ng cá nhân đ c khuy n khích sáng t o trong công vi c có m c đ hài lòng v i công vi c cao h n và mãn nguy n h n so

v i nh ng cá nhân có ít c h i sáng t o (Broadbent, 1987).Nicholson và West (1988) nh n th y r ng các cá nhân dùng n ng l c sáng t o cho công vi c thì hài lòng h n nh ng ng i có ít c h i đ s d ng n ng l c sáng t o c a h

 M t v n hóa t ch c khuy n khích s sáng t o thông qua s đánh giá mang tính xây d ng và công b ng các ý t ng, ph n th ng và s công nh n dành cho công vi c sáng t o, c ch đ phát tri n nh ng ý t ng m i, m t dòng

ch y liên t c c a ý t ng m i, và m t t m nhìn đ c chia s v nh ng gì mà

t ch c đang n l c th c hi n (Amabile, Burnside, & Gryskiewicz, 1995)

 M t giám sát bi t thi t l p các m c tiêu h p lý, h tr nhóm làm vi c, coi

tr ng nh ng đóng góp c a m i cá nhân, và tin t ng vào nhóm

 M t nhóm làm vi c có k n ng đa d ng trong đó m i ng i giao ti p t t v i nhau, c i m v i nh ng ý t ng m i, th thách công vi c c a ng i khác trong không khí xây d ng, tin t ng và giúp đ l n nhau, và c m th y g n bó

Ngu n l c tài chính và v t ch t nên s n có cho công vi c hi n t i c ng nh h th ng

s n xu t phù h p, ngu n l c cho phân tích th tr ng, ngu n l c thông tin, t p hu n liên quan, và th i gian đ tham gia vào s t duy lâu dài có t m quan tr ng đ i v i

s phát tri n nh ng ý t ng m i (Amabile, 1988) Nh ng công vi c phong phú gia

t ng s sáng t o vì s t ch mang đ n cho ng i làm công vi c đó nhi u c h i đ

t quy t đ nh, chúng c ng thách th c h n và đòi h i nhi u ho t đ ng trí não ph c

t p h n, và chúng có nhi u ý ngh a h n đ i v i cá nhân đó và do đó thúc đ y ng i

đó ti p t c c i thi n n ng l c th hi n c a mình Và k t qu là làm t ng s hài lòng công vi cc a nhân viên đ i v i công vi c c a h Khi cung ng và giá tr cho s sáng t o cao, s hài lòng công vi c cao h n H n n a, s hài lòng công vi c gia

t ng khi đòi h i t t ch c cho s sáng t o làm t ng m c đ n ng l c c a m i cá nhân Khi công vi c yêu c u s sáng t o l n h n n ng l c, nhân viên s phát tri n

nh ng k n ng b sung cho s sáng t o, do dó duy trì đ c m c đ hài lòng công

vi c N u nhu c u v t quá nhi u so v i n ng l c, cá nhân có th c m th y ki t s c,

do đó d n t i s hài lòng công vi c gi m (French và c ng s , 1982) Ngoài ra, khi yêu c u và kh n ng cho sáng t o cao, s hài lòng công vi c đ c mong ch là cao

Cá nhân hài lòng h n khi h đ c mong đ i nhi u th t t ch c và h có nhi u

đi u đ đóng góp, h n là khi t ch c không có gì đ mong đ i và b n thân các cá nhân c ng không có gì đ đóng góp

 Ti p c n nh ng ngu n tài nguyên thích h p, bao g m ngu n tài chính, v t

ch t, trang thi t b , và thông tin

 M t ý th c th c hi n nh ng công vi c khó và d án quan tr ng

 S t do quy t đ nh vi c gì c n làm ho c làm nh th nào; m t ý th c qu n

lý công vi c c a m t ng i

 Tính ch t công vi c đ c đo l ng thông qua các y u t :

- Nhân viên có đ ngu n l c đ th c hi n công vi c c a h

 M t v n hóa t ch c rào c n s sáng t o qua các v n đ xung đ t n i b , s phê bình gay g t nh ng ý t ng m i, s c nh tranh n i b mang tính ch t

h y ho i, tránh xa r i ro, và t p trung quá m c vào tính nguyên t c

2.3.5.2 Thang đo s hài lòng công vi c

Có nhi u thang đo dùng trong vi c đo l ng s hài lòng c a nhân viên nói chung

nh : Thang đo JDI (Job Descriptive Index) (Roznowski, 1989; Smith, Kendall & Hulin, 1969); thang đo MSQ (Minnesota SatisfaRCion Questionnaire) (Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967); thang đo JDS (Job Diagnostic Survey) (Hackman, Oldham, 1974); thang đo JIG (Job in General Scale) (Ironson, Smith, Brannick, Gibson & Paul, 1989); thang đo GJS (Global Job SatisfaRCion) (Quin & Shepard, 1974; Pond & Geyer, 1991; Rice, Gentile & McFarlin, 1991); thang đo ISS (Job SatisfaRCion Survey) (SpeRCor, 1985)

Các thang đo này không ph i luôn đ c s d ng cho m t đ i t ng nh t đ nh (SpeRCor, 1997), có th thang đo phù h p cho l nh v c này nh ng không phù h p cho l nh v c khác (Milda, 2011)

Thang đo JDI (Roznowski, 1989; Smith, Kendall & Hulin, 1969), thang đo này

đ c s d ng r ng rãi trong các doanh nghi p và t ch c chính ph (Blood, 1969; Hulin, 1968; O'Reilly & Roberts, 1973; Waters & Waters, 1969) nh là m t công

c nghiên c u Thang đo JDI đo l ng s hài lòng trên 5 khía c nh : (1) B n ch t

c a công vi c, (2) Ti n l ng, (3) Th ng ti n, (4) Qu n lý, (5) ng nghi p

Thang đo MSQ (Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967) đ c s d ng trong t t

c các l nh v c s n xu t, kinh doanh G m 20 khía c nh đo l ng s hài lòng : (1)

Kh n ng s d ng các k n ng vào công vi c, (2) Thành t u đ t đ c, (3) Ho t

đ ng (làm vi c toàn b qu th i gian), (4) C h i, (5) Quy n l c, (6) Chính sách công ty, (7) Thù lao, (8) ng nghi p, (9) Tính sáng t o, (10) Tính đ c l p, (11) Giá

tr đ o đ c, (12) S công nh n, (13) Trách nhi m, (14) S b o đ m, (15) óng góp cho xã h i, (16) M i quan h xã h i, (17) M i quan h v i c p trên, (18) N ng l c

c a c p trên, (19) S khác bi t trong công vi c, (20) i u ki n làm vi c

Thang đo ISS (Job SatisfaRCion Survey) (SpeRCor, 1985) đ c SpeRCor đ ngh làm thang đo s hài lòng trong công vi c c a kh i ngành d ch v , ch m sóc s c

kh e Thang đo g m 9 y u t đo l ng s hài lòng trong công vi c : (1) L ng, (2)

C h i th ng ti n, (3) i u ki n làm vi c, (4) S giám sát, (5) ng nghi p, (6) Yêu thích công vi c, (7) Giao ti p thông tin, (8) Ph n th ng b t ng , (9) Phúc l i

Trong nh ng nghiên c u c a mình, Judge, Bono.& Locke, 2000 đã s d ng m t thang đo g m 5 y u t mà tác gi cho r ng có đ tin c y cao

Có r t nhi u thang đo v s hài lòng công vi c c a nhân viên nh ng đa s các thang

đo đ u là nh ng thang đo v s hài lòng công vi c c a nhân viên đ i v i t ng khía

c nh t ng y u t liên quan đ n môi tr ng c ng nh tính ch t công vi c Trong nghiên c u c a tác gi thì các thang đo này không phù h p Do đó tác gi s d ng thang đo v s hài lòng công vi c nói chung c a nhân viên trong nghiên c u c a mình, c th là thang đo c a Judge, Bono.& Locke, 2000 Thang đo này g m 5

bi n quan sát

1 Tôi c m th y khá hài lòng v i công vi c hi n t i c a mình

2 H u nh ngày nào tôi c ng say mê công vi c c a mình

3 i v i tôi m i ngày làm vi c d ng nh trôi qua r t nhanh

4 Tôi th c s thích thú v i công vi c c a mình

5 Tôi xem xét công vi c c a tôi khá c n tr ng

2.3.5.3 Mô hình lý thuy t đ ngh

Hình 2.1 Mô hình đ ngh các y u t tác đ ng đ n s hài lòng công vi c

Gi thuy t H2 : Ngu n l c đ th c hi n công vi c, tính th thách c a công vi c và

m c đ t do quy t đ nh cách đ th c hi n công vi c có t ng quan cùng chi u v i

s hài lòng công vi cc a nhân viên t i các công ty t nhân t i thành ph H Chí Minh

(+)

(-)

Gi thuy t H3 : Nh ng rào c n c a s sáng t o có t ng quan ng c chi u v i s hài lòng công vi c c a nhân viên

3.1 Quy trình nghiên c u

tài s d ng k t h p ph ng pháp nghiên c u đ nh tính và đ nh l ng qua hai giai đo n Giai đo n nghiên c u s b đ nh tính đ khám phá, đi u ch nh, b sung các bi n đo l ng các khái ni m nghiên c u Nghiên c u s b đ c th c hi n thông qua k thu t ph ng v n tr c ti p Nhóm đ c l a ch n ph ng v n theo

ph ng pháp phi xác su t g m 10 ng i là nhân viên đang làm vi c t i các doanh nghi p t nhân t i thành ph H Chí Minh K t qu ph ng v n đ c s d ng đ xây

d ng nên b ng câu h i kh o sát chính th c

Nghiên c u chính th c đ c th c hi n thông qua ph ng pháp nghiên c u đ nh

l ng, ph ng v n đ i t ng nghiên c u là nhân viên các công ty t nhân t i khu

v c thành ph H Chí Minh, ph ng v n đ c th c hi n b ng ph ng pháp h i đáp

tr c ti p và g i qua email M u nghiên c u có kích th c là N = 120 Vi c ki m

đ nh các thang đo, mô hình nghiên c u và các gi thuy t đ c th c hi n theo các

b c : ki m đ nh Cronbach’s alpha, phân tích nhân t khám phá EFA, phân tích h i quy

Nghiên c u này đ c th c hi n thông qua các b c nh hình

Hình 3.1 Quy trình nghiên c u

3.2 Nghiên c u đ nh tính

Tác gi s d ng k thu t ph ng v n tr c ti p nh m khám phá ra các y u t m i c a môi tr ng sáng t o có tác đ ng đ n s hài lòng công vi c, đ ng th i ki m tra l i

C s lý thuy t v môi

tr ng sáng t o và s hài

lòng trong công vi c

K t qu các nghiên c u trên th gi i và Vi t Nam

Ki m đ nh thang đo

o l ng m c đ hài lòng Phân tích h i quy đ xác

đ nh tr ng s c a t ng nhóm bi n

trên nhóm m u trong nghiên c u đ nh tính v các nhân t trong mô hình nghiên c u

đ ngh ch ng 2

Tác gi ti n hành ph ng v n tr c ti p 10 ng i là nhân viên t i các doanh nghi p t nhân trên đ a bàn thành ph H Chí Minh K t qu là không có y u t nào c a môi

tr ng sáng t o đ c thêm vào mô hình, t t c các đ i t ng ph ng v n đ u đ ng ý

v i các y u t c a mô hình lý thuy t ban đ u K t qu ph ng v n đ c s d ng đ xây d ng nên b ng câu h i kh o sát chính th c

T l đ ng ý (%)

Sau khi nghiên c u đ nh tính, ngoài các nhân t đ c kh o sát g m 3 y u t tác

đ ng nh mô hình nghiên c u đ ngh trên, không có thêm y u t nào m i đ c

b sung vào mô hình nghiên c u

3.3 B ng câu h i

3.3.1 Thi t k b ng câu h i

Thi t k b ng câu h i ph ng v n g m 3 giai đo n :

Giai đo n 1 : d a vào c s lý thuy t và các nghiên c u tr c đó, tác gi đ ngh

Hình th c tr l i b ng câu h i : Tr c ti p (tr l i tr c ti p trên b n in), qua mail

Thang đo Likert 5 đi m đ c s d ng trong đo l ng t t c các bi n quan sát th

hi n cho m c đ t hoàn toàn không đ ng ý đ n hoàn toàn đ ng ý v i phát bi u

K t qu tr l i ph ng v n s đ c t ng h p và x lý b ng ph n m m SPSS 20.0

3.3.2 Di n đ t và mã hóa thang đo

Thang đo Likert 5 đi m đ c s d ng trong nghiên c u đ đo l ng các bi n quan sát v i các m c đ : 1 – hoàn toàn không đ ng ý, 2 – không đ ng ý, 3 – bình

1 M c đ hài lòng c a nhân viên đ i v i s khuy n khích sáng t o

1.1 S khuy n khích sáng t o t ng i qu n lý tr c ti p KK01 1.2 S giúp đ và ng h làm vi c theo các cách m i c a

2 M c đ hài lòng c a nhân viên đ i v i đ c đi m công vi c

2.1 Nhân viên có đ ngu n l c đ th c hi n công vi c c a

3 M c đ hài lòng c a nhân viên đ i v i rào c n sáng t o

3.3.2.2 Thang đo bi n ph thu c

4.1 Tôi c m th y khá hài lòng v i công vi c hi n t i c a mình HL01 4.2 H u nh ngày nào tôi c ng say mê công vi c c a mình HL02 4.3 i v i tôi m i ngày làm vi c d ng nh trôi qua r t nhanh HL03 4.4 Tôi th c s thích thú v i công vi c c a mình HL04 4.5 Tôi xem xét công vi c c a tôi khá c n tr ng HL05

3.4 Nghiên c u đ nh l ng

3.4.1 Ph ng pháp l y m u

Ph ng pháp l y m u đ c s d ng trong nghiên c u này là ph ng pháp l y m u thu n ti n, d li u đ c thu th p thông qua hình th c ph ng v n tr c ti p và g i qua email

3.4.3 ánh giá thang đo

Thang đo s d ng c n đ c đánh giá đ tin c y, ngh a là cho cùng k t qu khi các

l n đo đ c l p đi l p l i ki m đ nh đ tin c y c a thang đo, ta dùng h s Cronbach’s alpha và h s t ng quan bi n t ng, đ ng th i s d ng phân tích nhân

t khám phá EFA đ đánh giá giá tr c a thang đo

3.4.3.1 H s tin c y Cronbach’s alpha

H s Cronbach’s alpha dùng đ ki m đ nh v m c đ ch t ch c a các m c h i trong thang đo có t ng quan v i nhau, dùng đ lo i bi n không phù h p ra kh i thang đo H s t ng quan bi n t ng >= 0.3 và h s Cronbach’s alpha >= 0.6 thì thang đo có th ch p nh n v m t đ tin c y (Nunnally & Bernstein, 1994)

3.4.3.2 Phân tích nhân t khám phá

M c đích c a phân tích nhân t là đ thu nh và tóm t t d li u d a vào m i quan

h t ng quan c a các bi n trong m t t p h p bi n đánh giá k t qu phân tích nhân t EFA, c n chú ý các thông s sau :

H s KMO : là ch s dùng đ xem xét s thích h p c a các nhân t , tr s này t 0.5 đ n 1 là đi u ki n đ đ phân tích nhân t đ c ti n hành (Hoàng Tr ng & Chu Nguy n M ng Ng c, 2008)

H s Eigenvalue : đ i l ng dùng đ xác đ nh các nhân t đ c trích ra, các nhân

t đ c trích ra t i Eigenvalue > 1 Giá tr Eigenvalue nói lên r ng các nhân t đ c trích ra gi i thích đ c ph ng sai c a m t bi n đ n l , m i bi n đóng góp m t giá

tr t 1 đ n giá tr Eigenvalue, nh ng nhân t có Eigenvalue nh h n 1 s không có tác d ng tóm t t thông tin t t h n bi n g c nên s đ c lo i b (Hoàng Tr ng & Chu Nguy n M ng Ng c, 2008)

Barlett’s test of sphericity : đ i l ng này dùng đ xem xét gi thuy t các bi n không có t ng quan trong t ng th , Khi giá tr Sig <= 0.5 thì gi thuy t Ho b bác

b

H s t i nhân t (faRCor loading) : là h s t ng quan đ n gi a các bi n và các nhân t H s t i nhân t ít nh t là 0.5 và không t i lên m t nhân t khác trên 0.35 thì bi n đó đ m b o đ tin c y (Ronald &RCg, 2004)