ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA CÔNG TY ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU TẠI TPHCM.PDF

B ăGIÁOăD Că&ă ÀOăT O ********** HOÀNG ANH THÔNG THÌN NăS ăG NăK TăV IăT ăCH CăC AăNHÂNăVIÊNă NGÂNăHÀNGăTMCPăÁăCHÂUăT IăTP.HCM LU NăV NăTH CăS ăKINHăT TP... ó là các lý do hình thành

B ăGIÁOăD Că&ă ÀOăT O

**********

HOÀNG ANH THÔNG THÌN

NăS ăG NăK TăV IăT ăCH CăC AăNHÂNăVIÊNă NGÂNăHÀNGăTMCPăÁăCHÂUăT IăTP.HCM

LU NăV NăTH CăS ăKINHăT

TP H Chí Minh - N m 2013

B ăGIÁOăD Că&ă ÀOăT Oă

**********

HOÀNG ANH THÔNG THÌN

NăS ăG NăK TăV IăT ăCH CăC AăNHÂNăVIÊNă NGÂNăHÀNGăTMCPăÁăCHÂUăT IăTP.HCM

Chuyên ngành: Q u n tr kinh doanh

Mã s : 60340102

LU NăV NăTH CăS ăKINHăT

Ng i h ng d n khoa h c: TS Nguy n Minh Tu n

TP H Chí Minh - N m 2013

L IăC Mă N

Sau th i gian chu n b và ti n hành nghiên c u, tôi đã hoàn thành đ tài

ắ nh h ng c a v n hóa công ty đ n s g n k t v i t ch c c a nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu t i TP.HCM” Trong quá trình th c hi n, tôi đã nh n đ c s

h ng d n quý báu c a các th y, cô giáo, b n bè, ng i thân và nh ng nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu t i TPHCM đã tham gia nh ng kh o sát ph c v cho nghiên c u này

Qua đây, tôi mu n g i l i c m n sâu s c đ n:

- TS Nguy n Minh Tu n, ng i đã t n tình h ng d n khoa h c cho tôi trong quá trình xây d ng, t ch c và hoàn thành lu n v n này

- Các th y cô giáo tr ng i h c Kinh t thành ph H Chí Minh đã truy n đ t cho tôi nh ng ki n th c trong th i gian h c cao h c, đ tôi có

- Và cu i cùng là nh ng ng i thân đã đ ng viên, ng h và t o đi u ki n

t t nh t cho tôi hoàn thành khóa h c và lu n v n này

TP H Chí Minh, ngày 24 tháng 12 n m 2013

H c viên: Hoàng Anh Thông Thìn

M CăL C

TRANG PH BÌA

L I CAM OAN

M C L C

DANH M C HÌNH V

DANH M C B NG BI U

DANH M C CÁC T VI T T T

CH NGă1:ăT NGăQUANăV ă ăTÀI 1

1.1 Lý do ch n đ tài 1

1.2 M c tiêu nghiên c u 4

1.3 Các nhi m v c a lu n v n 4

1.4 i t ng và ph m vi nghiên c u 4

1.5 Ph ng pháp nghiên c u 5

1.6 K t c u c a bài nghiên c u 5

CH NGă2:ăC ăS ăLụăTHUY T 6

2.1 V n hóa công ty 6

2.2 S g n k t v i t ch c 12

2.3 M i quan h gi a v n hóa công ty và s g n k t v i t ch c 14

2.4 Mô hình nghiên c u đ xu t 16

Tóm t t ch ng 2 17

CH NGă3:ăPH NGăPHÁPăNGHIÊNăC U 18

3.1 Thi t k nghiên c u 18

3.2 Ph ng pháp ch n m u 21

3.3 Xây d ng b ng câu h i 21

3.4 Ph ng pháp x lý s li u 24

Tóm t t ch ng 3 27

CH NGă4:ăK TăQU ăNGHIÊNăC U 28

4.1 Mô t m u 29

4.2 ánh giá s b đ tin c y c a các thang đo 30

4.2.1 ánh giá s b đ tin c y c a thang đo b ng h s Cronbach’s alpha 31

4.2.2 Phân tích nhân t khám phá (EFA) 37

4.2.2.1 Phân tích nhân t thang đo các thành ph n v n hóa 37

4.2.2.2 Phân tích nhân t thang đo s g n k t v i t ch c 41

4.3 Phân tích t ng quan - h i quy 42

4.3.1 Phân tích t ng quan 42

4.3.2 Phân tích h i quy tuy n tính b i 43

Tóm t t ch ng 4 56

CH NGă5: K TăLU NăVÀă ăXU T 57

5.1 K t qu chính 57

5.2 Các đóng góp và ki n ngh 57

5.2.1 Y u t tôn tr ng - phát tri n nhân viên 58

5.2.2 Y u t N ng n / tháo vát 63

5.2.3 Y u t S n đ nh 64

5.2.4 Y u t nh h ng đ i nhóm 66

5.2.5 Y u t c i ti n 67

5.2.6 Y u t nh h ng k t qu 67

5.3 H n ch và đ xu t cho các nghiên c u ti p theo trong t ng lai 68 TÀI LI U THAM KH O

PH L C

DANHăM CăHỊNH V

Hình 2.2: Mô hình nghiên c u 16

Hình 3.1: S đ tóm t t quá trình ch n m u trong nghiên c u đ nh tính 19

Hình 3.2: Quy trình th c hi n nghiên c u 20

Hình 4.1: Bi u đ Histogram 45

Hình 4.2: Bi u đ Q-Q, P-P 45

DANHăM CăB NG

B ng 4.1: Các thông tin c a đ i t ng kh o sát 30

B ng 4.2: H s Cronbach’s alpha các thành ph n v n hóa công ty (N = 220) 32

B ng 4.3: Th ng kê s l ng bi n quan sát và h s Cronbach’s alpha c a thang đo các thành ph n v n hóa công ty và thang đo s g n k t v i t ch c 35

B ng 4.4: Ki m đ nh KMO và Bartlett ậ thang đo các thành ph n v n hóa 38

B ng 4.5: K t quá phân tích nhân t - thang đo cá thành ph n v n hóa 38

B ng 4.6: H s Cronbach’s alpha c a 2 thành ph n nh h ng k t qu và N ng n /tháo vát 40

B ng 4.7: Ki m đ nh KMO và Bartlett ậ thang đo các thành ph n v n hóa 41

B ng 4.8: K t quá phân tích nhân t - thang đo các thành ph n v n hóa 41

B ng 4.9: T ng quan gi a các thành ph n v n hóa và s g n k t v i t ch c 42

B ng 4.10: Th ng kê phân tích các h s h i quy 44

B ng 4.11: Các h s xác đ nh mô hình 46

B ng 4.12 : Ki m đ nh tính phù h p c a mô hình 48

B ng 4.13: Tóm t t k t qu ki m đ nh gi thuy t 56

DANHăM CăCÁCăT ăVI TăT T

1 VHDN : V n hóa doanh nghi p

2 VH : V n hóa

3 EFA : Phân tích nhân t khám phá (Exploratory Factor Analysis)

4 KMO : H s Kaiser - Mayer ậ Olkin

5 Sig : M c ý ngh a quan sát (Observed significance level)

6 VIF : H s nhân t phóng đ i ph ng sai (Variance inflation factor)

7 SPSS : Ph n m m th ng kê cho khoa h c xã h i (Statistical Package for the Social Sciences)

8 TMCP : Th ng m i c ph n

9 OCP : Mô hình v n hóa công ty (Organizational Culture profile)

10 ACS : Thang đo g n k t t ch c (The Affective Commitment Scale)

11 TP.HCM : Thành ph H Chí Minh

12 ACB : Ngân hàng TMCP Á Châu

13 BSC : Th đi m cân b ng ậ Balanced Scorecard

CH NGă1:ăT NGăQUANăV ă ăTÀI

S phát tri n c a n n kinh t qu c gia bao gi c ng g n li n v i s phát tri n

c a m t h th ng tài chính lành m nh, b n v ng c s d ng nh là m t công c chính y u trong đi u hành các chính sách tài chính ậ ti n t v mô c a nhà n c, các

t ch c tài chính nói chung và ngành Ngân hàng nói riêng đã cho th y t m quan

tr ng và s phát tri n to l n c a mình bên c nh s phát tri n nhanh chóng c a đ t

n c Th c ti n c a nhi u qu c gia cho th y, n u s phát tri n c a h th ng Ngân hàng đ c h tr ch y u t s phát tri n t ng x ng c a ngu n nhân l c, đ c bi t

là ngu n nhân l c ch t l ng cao thì s t o nên s phát tri n b n v ng cho ngành

Vi t Nam s phát tri n nhanh chóng c a các t ch c tín d ng giai đo n 2007-2008

đã b c l ra nhi u h n ch , đi u này b t ngu n t nhi u nguyên nhân, m t trong

nh ng nguyên nhân tr ng y u xu t phát t ngu n nhân l c, trong đó ngu n nhân l c

ch t l ng cao phát tri n ch a phù h p v i m c t ng tr ng ho t đ ng c a các t

ch c tín d ng và thi u s g n bó v i công vi c t ch c hi n t i V i đ c tr ng c a ngu n nhân l c Ngân hàng ch y u là ngu n nhân l c tr , có trình đ cao (th ng kê

t Ngân hàng nhà n c n m 2011 thì ngu n nhân l c Ngân hàng có h n 60% nhân viên đ tu i d i 30 và g n 70% trình đ t đ i h c tr lên) thì vi c phát huy và

t n d ng đ c th m nh c a ngu n l c tr này s mang l i thành công r t l n cho các t ch c Ngân hàng Tuy nhiên, th c tr ng thay đ i công vi c sang t ch c khác

di n ra r t nhi u đ i v i ngu n l c tr b i l s n ng đ ng, mu n khám phá đi u

m i, s h p d n, cu n hút t các t ch c khác,…t đó d n t i khó kh n đ i v i các ngân hàng( đ c bi t là các ngân hàng th ng m i c ph n (TMCP) trong vi c t o ra

s g n k t v i các nhân viên gi i đóng vai trò quan tr ng trong t ch c c a mình

M t khác, s phát tri n nh v bão c a khoa h c - công ngh đã tác đ ng

đ n m i m t c a đ i s ng, kinh t -xã h i, làm thay đ i nh n th c và ph ng pháp

s n xu t kinh doanh c a nhi u l nh v c, nhi u ngành kinh t khác nhau, trong đó có

l nh v c Ngân hàng Trong nh ng n m g n đây, v n đ nhân viên ngh vi c trong các ngân hàng đ c nh c đ n khá nhi u, song v n ch a có đ c h ng đi và cách

làm c th đ làm gi m làn sóng ngh vi c đang len l i trong các t ch c này V n

đ nhân s t i các ngân hàng Vi t Nam l i v n luôn là ch đ ắhot” t tr c t i nay

và càng ắnóng” h n m i khi báo cáo k t qu kinh doanh đ c công b

Hinh 1 1 Bi năđ ngănhơnăs ăngƠnhăngơnăhƠngă9ăthángăn mă2013

(đ năv :ăng i)

Qua bi u đ trên ta th y đ c tình hình bi n đ ng nhân s c a các ngân hàng trong 9 tháng đ u n m là r t đáng xem xét Trong đó ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) có m c bi n đ ng nhân s là cao nh t trong các ngân hàng V n đ đáng quan tâm đ ng sau câu chuy n t ng, gi m s l ng nhân viên ngân hàng có l là

nh ng nhân viên ngh vi c h đi đâu, sang ngân hàng khác hay t m th i ra kh i ngành? i u đó c ng có ngh a nh ng nhân viên đ c tuy n vào trong th i gian qua

là ng i c a ngân hàng khác ch y qua, hay m i gia nh p ngành? i u này gây nh

h ng r t l n đ n s thành công c a 1 t ch c S thành công c a các ngân hàng

gi đây không ph i d a vào v n và công ngh n a mà t ngu n nhân l c Ngu n nhân l c c ng là tài s n, nh ng là tài s n r t di đ ng, h có th t b ngân hàng c a mình b t k lúc nào, th m chí tài s n này có th b ắđánh c p” b t c lúc nào n u các ngân hàng không có nh ng chính sách phù h p M t cu c c nh tranh kh c li t

tranh giành nhân l c ch t l ng cao đã và đang di n ra gi a các ngân hàng Do đó,

m t v n đ đ c đ t ra là làm sao đ nhân viên có s g n k t cao v i t ch c c a mình Lúc này thì bài toán qu n lý ngu n nhân l c t i các ngân hàng tr nên c p thi t h n bao gi h t Các ngân hàng đang ra s c đ y m nh vi c xây d ng các chính sách nhân s đ t o môi tr ng làm vi c t t, giúp thu hút nhân tài, duy trì và phát huy t i đa n ng l c cá nhân c a nhân viên Trong đó vi c xây d ng v n hóa công ty đang ngày đ c chú tr ng Th c ti n cho th y m t s công ty, đ c bi t là các công

ty có v n đ u t n c ngoài đã g t hái m t s thành công trong vi c t ng c ng s

g n k t c a nhân viên thông qua xây d ng v n hóa công ty Các nghiên c u trên th

gi i c ng nh m t s nghiên c u t i Vi t Nam c ng đã ch ra m i quan h nhân qu

gi a v n hóa công ty và s g n k t v i t ch c c a nhân viên

V i s bi n đ ng ngu n nhân l c c a ngân hàng TMCP Á Châu nh hi n t i thì có th nh n đ nh r ng s g n k t c a nhân viên trong ngân hàng TMCP Á Châu

là không cao Do đó, vi c th c hi n nghiên c u l p l i, áp d ng mô hình, k t qu

c a các nghiên c u v v n hóa công ty tr c đây vào môi tr ng v n hóa c th t i ngân hàng TMCP Á Châu trên đ a bàn TP.HCM, đ t đó xác đ nh các thành ph n

v n hóa nh h ng đ n s g n k t v i t ch c c a nhân viên là r t quan tr ng và

c p bách K t qu nghiên c u s giúp ngân hàng TMCP Á Châu đ nh h ng xây

d ng, phát tri n v n hóa ch a đ ng nh ng giá tr tích c c nh m t o ra môi tr ng làm vi c giúp ng i lao đ ng c m th y an tâm g n bó và cam k t phát tri n lâu dài cùng v i doanh nghi p, và qua đó s nâng cao n ng l c c nh tranh cho ngân hàng TMCP Á Châu

ó là các lý do hình thành đ tài:ăắ nhăh ngăc aăv năhóaăcôngătyăđ năs ă

g năk tăv iăt ăch căc aănhơnăviênăngơnăhƠngăTMCPăÁăChơuăt iăTP.HCM”

1.2 M cătiêuănghiênăc u

Nghiên c u nh m m c tiêu làm sáng t v n đ tác đ ng c a c a v n hóa công ty đ n s g n k t v i t ch c c a nhân viên ngân hàng TMCP trên đ a bàn

Thành ph H Chí Minh, đ tài đ t ra các m c tiêu c th nh sau :

Ki m đ nh thang đo v n hóa công ty và thang đo s g n k t v i t ch c c a nhân viên

Xác đ nh m i quan h gi a các thành ph n v n hóa và s g n k t v i t ch c

c a nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu

T k t qu nghiên c u, liên h v i th c ti n đ xu t đ nh h ng phát tri n

v n hóa công ty t p trung vào các thành ph n v n hóa có nh h ng l n đ n s g n

k t v i t ch c c a nhân viên đ xây d ng thành công các chính sách nhân s , giúp

nâng cao n ng l c c nh tranh cho ngân hàng TMCP Á Châu

Các nhi m v c n th c hi n c a nghiên c u là:

- L a ch n mô hình các thành ph n v n hóa nh h ng đ n s g n k t v i t

ch c c a nhân viên

- Ki m đ nh thang đo, xác đ nh m i quan h t ng quan gi a các thành ph n

v n hóa nh h ng có ý ngh a đ n s g n k t v i t ch c c a nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu t i TP.HCM

- Phân tích k t qu nghiên c u, liên h v i th c ti n đ đ xu t các gi i pháp nâng cao v n hóa công ty thông qua các chính sách nhân s đ nâng cao n ng l c

c nh tranh cho ngân hàng TMCP Á Châu

- i t ng nghiên c u: S g n k t và các thành ph n v n hóa công ty nh

h ng đ n s g n k t theo s c m nh n c a các nhân viên đang làm vi c t i ngân hàng TMCP Á Châu trên đ a bàn TP.HCM

- Ph m vi nghiên c u: nghiên c u gi i h n trong ph m vi t i ngân hàng

TMCP Á Châu trên đ a bàn TP.HCM

- i t ng kh o sát: các nhân viên làm vi c t i ngân hàng TMCP Á Châu

trên đ a bàn TP.HCM

Vi c nghiên c u th c hi n theo 2 giai đo n:

- Giai đo n 1: D a vào c s lý thuy t, các mô hình nghiên c u tr c đây trên

th gi i và Vi t Nam liên quan đ n đ tài nghiên c u, k t h p v i ý ki n c a các chuyên gia có kinh nghi m th c ti n Rút ra các y u t phù h p đ v n d ng vào trong mô hình nghiên c u c a mình, thi t l p b ng kh o sát s b

- Giai đo n 2: Ti n hành th o lu n nhóm và ph ng v n tr c ti p m t s b n bè,

đ ng nghi p thu c đ i t ng kh o sát b ng b ng câu h i kh o sát s b d a vào các

y u t đã xác đ nh trong giai đo n 1 K t qu kh o sát s đ c ghi nh n, t ng h p

- Ch ng 2: C s lý thuy t Ch ng này trình bày các khái ni m và lý thuy t

có liên quan đ n v n hóa công ty, s g n k t v i t ch c c a nhân viên ng th i xem xét các nghiên c u th c nghi m tr c đây trên th gi i v s liên h gi a v n hóa công ty và s g n k t v i t ch c c a nhân viên

- Ch ng 3: Ph ng pháp nghiên c u Ch ng này trình bày ph ng pháp nghiên c u đ c s d ng đ ki m đ nh các thang đo l ng các khái ni m nghiên

c u c ng nh ki m đ nh mô hình và các gi thuy t nghiên c u đã nêu ch ng 2

- Ch ng 4: Phân tích k t qu nghiên c u

- Ch ng 5: K t lu n và đ xu t gi i pháp

C H NGă2:ăC ăS ăLụăTHUY T

Ch ng này trình bày các khái ni m và lý thuy t có liên quan đ n v n hóa công ty, s g n k t v i t ch c c a nhân viên Trong ch ng này c ng xem xét các nghiên c u th c nghi m tr c đây trên th gi i v s liên h gi a v n hóa công ty

và s g n k t v i t ch c c a nhân viên Các lý thuy t này s làm c s cho vi c thi t k mô hình nghiên c u và các gi thuy t

 Khái ni măv năhóaăcôngăty

VHDN (hay v n hóa công ty) đ c đ nh ngh a theo nhi u cách khác nhau

b i nhi u tác gi và nhà nghiên c u khác nhau Sau đây, tác gi xin gi i thi u m t vài đ nh ngh a tiêu bi u

Trên quan đi m c a nhà lý thuy t qu n tr danh ti ng Stephen P.Robbins, VHDN đ c đ nh ngh a là m t h th ng qui lu t chung đ c các thành viên ch p

nh n và hành x đ t o nên s khác bi t trong nh n bi t gi a t ch c hay DN này

v i t ch c hay DN khác Nhi u nghiên c u đã đúc k t ra b y đ c tính ch đ o c a VHDN bao g m VH sáng t o và ch p nh n r i ro, VH mang tính t p trung vào chi

ti t, VH t p trung vào k t qu cu i cùng, VH l y con ng i làm g c, VH phát tri n tinh th n t p th , VH tr máu l a và VH t p trung vào tính n đ nh

Nghiên c u c a Denison.D.R, Haaland S and Goelzer.P n m 2004 t p trung vào các DN có VHDN t t kh ng đ nh nh ng đ c tính chính c a VH t t bao g m s trao quy n, t p trung vào t p th , đ i nhóm, có đ nh h ng chi n l c kinh doanh

rõ ràng và có t m nhìn m c tiêu thông su t

Theo quan đi m c a hai h c gi là Rolff Bergman và Ian Stagg đ ng th i là

gi ng viên c a khoa qu n tr kinh doanh tr ng đ i h c Monash - Úc cho r ng:

"V n hoá doanh nghi p là m t h th ng các ý ngh a bi u đ t chung bao trùm lên toàn b doanh nghi p, có tính ch t quy t đ nh t i m i hành vi và ho t đ ng c a toàn

b các thành viên trong doanh nghi p đó" Theo Edgar H.Schein, chuyên gia nghiên

c u các t ch c, "VHDN là t ng h p nh ng quan ni m chung mà thành viên trong

DN h c đ c trong quá trình gi i quy t các v n đ n i b và x lý các v n đ v i môi tr ng xung quanh" Có nhi u l p lu n cho r ng VH công ty có th đ c xem

nh là m t h th ng giá tr , các ni m tin và khuôn m u hành vi ng x mà hình thành nên các hành vi c t lõi c a t ch c và giúp đ nh hình hành vi ng x c a nhân viên (Lund, 2003; Pool, 2000)

Theo Ricardo and Jolly (1997): khi nói đ n VHDN, ng i ta th ng nói v

m t t p h p các giá tr và ni m tin đ c hi u và chia s b i các thành viên trong t

ch c Các giá tr và ni m tin này đ c đ c tr ng cho t ng t ch c và đ phân bi t

gi a các t ch c này v i t ch c khác VH c a m t t ch c giúp xác đ nh và hình thành nên thái đ , hành vi c a các thành viên trong t ch c đó

Nhìn chung, ắv n hóa là sâu, r ng và ph c t p” (Schein, 1992) và có th hi u

r ng v n hóa công ty chính là n n t ng cho các hành vi và ho t đ ng c a m i cá nhân trong t ch c, là s n ph m và tài s n c a m i công ty

Tóm l i, VHDN là toàn b các giá tr VH đ c gây d ng nên trong su t quá trình t n t i và phát tri n c a m t DN, tr thành các giá tr , các quan ni m và t p quán, truy n th ng n sâu vào ho t đ ng c a DN y và chi ph i tình c m, n p suy ngh và hành vi c a m i thành viên trong vi c theo đu i và th c hi n các m c tiêu chung c a DN VHDN c ng t o nên nh ng giá tr khác bi t gi a các DN

 Các thành ph năv năhóaăcông ty

 Theo hai tác gi Recardo và Jolly (1997), khi nói đ n v n hóa công

ty, ng i ta th ng nói v h th ng các giá tr và ni m tin mà đ c hi u và chia s

b i các thành viên trong m t t ch c M t n n v n hóa giúp đ đ nh hình và xác

đ nh các hành vi ng x c a các thành viên và các chính sách trong t ch c V n

hóa công ty đ c đo l ng d a trên tám khía c nh, c th nh sau:

- Ảiao ti p: s l ng và các hình th c giao ti p, các thông tin gì đ c giao

ti p và b ng cách nào, có ph i h th ng giao ti p m

- ào t o và Phát tri n: Cam k t c a các nhà qu n tr cung c p các c h i

phát tri n và t ch c cho phép các k n ng m i đ c ng d ng vào công vi c Bên

c nh đó, các nhà qu n tr cung c p các ch ng trình đào t o cho nhu c u phát tri n

hi n t i hay t ng lai c a nhân viên

- Ph n th ng và S công nh n: Các hành vi nào thì đ c th ng và các

hình th c th ng đ c s d ng, các nhân viên đ c th ng theo cá nhân hay theo nhóm, nh ng tiêu chu n đ th ng ch c, và m c đ mà t ch c cung c p ph n h i v

m c đ hoàn thành công vi c

- Ra quy t đ nh: Ra quy t đ nh liên quan đ n các câu h i nh các quy t đ nh

đ c t o ra nh th nào và các mâu thu n đ c gi i quy t ra sao Các quy t đ nh nhanh hay ch m T ch c có mang tính đ ng c p cao Và vi c ra quy t đ nh là t p trung hay phân quy n

- Ch p nh n r i ro: S sáng t o và c i ti n đ c đánh giá cao và t ng

ph n ch c n ng hay các đ n v khác nhau, và m c đ h tr đ i v i quá trình th c

hi n công vi c

- Các chính sách qu n tr : Thành ph n này đo l ng s công b ng và nh t

quán v i các chính sách đ c th c thi, s nh h ng c a phong cách qu n tr đ i

v i nhân viên, m c đ nhà qu n tr cung c p m t môi tr ng làm vi c an toàn

 Nghiên c u c a Veeri Arumugam (2006) v “ nh h ng c a v n hóa công ty đ n s g n k t v i t ch c c a nhân viên công ty ch t bán d n t i

Malaysia” đã đ a ra mô hình v n hóa công ty g m 4 thành ph n:

- nh h ng đ i nhóm: s h tr , h p tác làm vi c trong nhóm, phòng ban

c ng nh công ty và hi u qu làm vi c c a nhóm

- Ảiao ti p trong t ch c: s trao đ i thông tin trong công vi c, c ng nh s

giao ti p gi a các cá nhân trong công ty

- Ph n th ng và s ghi nh n: s ghi nh n x ng đáng, công b ng các thành

tích, k t qu c a nhân viên

- ảu n luy n và phát tri n: t o đi u ki n cho h c h i, đào t o, phát tri n và

th ng ti n

 Nghiên c u “ o l ng các thành ph n v n hóa: t ng h p các nghiên c u

và phát tri n m t công c m i” c a Delobbe et al (2002) đã t ng h p các mô hình

v n hóa công ty đã đ c nghiên c u và đ xu t mô hình v n hóa công ty m i ECO

g m 5 thành ph n v n hóa:

- S công nh n - h tr : s h tr c a c p trên đ gi i quy t các khó kh n,

tr ng i cho nhân viên, và s ghi nh n x ng đáng k t qu , thành tích c a nhân viên

- oàn k t - tinh th n đ i nhóm: tinh th n h p tác, vui v làm vi c, h tr

nhau trong nhóm, phòng ban c ng nh công ty

- C i ti n - hi u qu làm vi c: t o đi u ki n cho sáng t o, c i ti n đ h ng

đ n k t qu công vi c t t nh t

- Nguyên t c, lu t l : tuân th theo các quy trình, lu t l , c p b c trong

phòng ban c ng nh trong công ty

- ả c h i liên t c: nhu c u v đào t o và phát tri n c a nhân viên đ hoàn

thi n và phát tri n

 Mô hình OCP (Organizational Culture Profile) c a O’Reilly et al (1991)

Trong các mô hình v n hóa công ty đ c đ xu t, n i b t là mô hình OCP (Organizational Culture Profile) c a O’Reilly et al (1991) Mô hình này đã đ c nghiên c u áp d ng cho nhi u nghiên c u v sau O’Reilly et al đã công b trên t p chí ắThe Academy of Management Journal” mô hình v n hóa công ty OCP g m 7 thành ph n v n hóa v i 54 bi n:

- Tôn tr ng con ng i (Respect for people): là thành ph n đo l ng s công

b ng, tôn tr ng con ng i, các hành vi, giao ti p gi a các nhân viên, công ty, c p trên và nhân viên, s công nh n, đào t o, phát tri n nhân viên

- nh h ng đ i nhóm (Team orientation): là thành ph n đo l ng v quan

h con ng i trong nhóm, trong công ty, tinh th n đ ng đ i và s h tr , h p tác khi làm vi c

- Chi ti t/ nguyên t c hóa (Attention to detail): là thành ph n đo l ng s c n

th n, chi ti t, chính xác trong công vi c, yêu c u v s tuân th các quy đ nh, lu t l trong công vi c, công ty

- S n đ nh (Stability): là thành ph n đo l ng s an toàn, n đ nh, yên tâm

trong công vi c

- C i ti n (Innovation): là thành ph n đo l ng s ham mu n c i ti n, thay

đ i, s tìm tòi, khai thác c h i, sáng t o, ch p nh n m o hi m trong c i ti n

- nh h ng k t qu (Outcome orientation): là thành ph n đo l ng s u

tiên h ng đ n k t qu công vi c cao nh t, đ t k t qu công vi c là u tiên đ đánh giá nhân viên, đ nh h ng hành đ ng đ đ t k t qu cao nh t

- N ng n / tháo vát (Aggressiveness): là thành ph n đo l ng s n ng n ,

tháo vát, t n tâm, ch đ ng trong công vi c c ng nh các ho t đ ng khác trong và ngoài công ty

* ng d ng mô hình OCP c a O’Reilly et al (1991)

 Sheridan (1992) đã đ ng t i trên t p chí ắThe Academy of Management

Journal” v nghiên c u m i quan h gi a v n hóa công ty và s gi chân nhân viên, nghiên c u này đã ng d ng mô hình OCP c a O’Reilly et al (1991) trong đó Sheridan đã nhóm 7 thành ph n v n hóa thành 3 nhóm là Giá tr công vi c- Work task values (g m các thành ph n Chi ti t/ nguyên t c hóa- Attention to detail, S n

đ nh- Stability, C i ti n- Innovation), Giá tr quan h con ng i- Interpersonal relationship values (g m các thành ph n Tôn tr ng con ng i- Respect for people,

nh h ng đ i nhóm- Team orientation) và Giá tr hành vi cá nhân- Individual

behavior values (g m các thành ph n đ nh h ng k t qu - Outcome orientation,

N ng n / tháo vát- Aggressiveness)

 Windor và Ashkanasy (1996) đã ng d ng mô hình OCP c a O’Reilly et

al (1991) và đ a ra 7 thành ph n v n hóa g m 26 bi n

 McKinnon et al (2003) đã công b trên t p chí ắThe International Journal

of Business Studies” nghiên c u v v n hóa công ty và m i quan h v i s g n k t,

s th a mãn công vi c, và chia s thông tin t i ài Loan, trong đó đã v n d ng mô hình OCP c a O’Reilly et al (1991) là c s lý thuy t cho nghiên c u này

 Tr n Kim Dung (2009) trong nghiên c u “ nh h ng c a lãnh đ o và

v n hóa t ch c đ n k t qu làm vi c c a nhân viên và lòng trung thành c a h đ i

v i t ch c”

Nghiên c u đã áp d ng thang đo v n hóa t ch c c a Wallach (1983) g m 3

lo i v n hóa t ch c là v n hóa đ i m i, v n hóa h tr và v n hóa hành chính

- ụ th c n l c, c g ng: nhân viên trong t ch c n l c h t mình nâng cao

k n ng đ có th c ng hi n nhi u h n cho công vi c; s n sàng hi sinh quy n l i cá nhân khi c n thi t đ giúp đ nhóm, t ch c làm vi c thành công

- Lòng trung thành: nhân viên có ý đ nh l i dài lâu cùng t ch c/ DN H

s l i m c dù có n i khác đ ngh l ng b ng t ng đ i h p d n h n

- Lòng t hào, yêu m n v t ch c: nhân viên t hào là thành viên c a t

ch c, s gi i hi u v s n ph m, d ch v c a t ch c, DN là th t t nh t mà khách hàng có th mua; là n i t t nh t đ làm vi c trong c ng đ ng n i nhân viên s ng

 Tác gi ảà Nam Khánh Ảiao trong bài vi t “M n đàm th c đo v n hóa doanh nghi p t i các ngân hàng th ng m i”

Trong bài vi t, tác gi đã đ a ra b th c đo v n hoá doanh nghi p bao g m

4 nhóm nhân t chính: nhi m v (mission), tính uy n chuy n (adaptibility), tính kiên đ nh (consistency), tính liên đ i (involvement)

2.2 S ăg năk tăv iăt ăch c

 S g n k t v i t ch c (organizational commitment)

Quan ni m v s g n k t v i t ch c và nh h ng c a nó đ n k t qu c a t

ch c đ c gi i thi u b i nhi u nhà nghiên c u hành vi t ch c trên th gi i

Theo quan đi m c a Mowday et al (1979), s g n k t v i t ch c đ c đ nh ngh a là s c m nh c a s đ ng nh t (identification) c a cá nhân v i t ch c và s tham gia tích c c (involvement) trong t ch c; nh ng nhân viên có s g n k t v i t

ch c m c đ cao s hài lòng h n v i công vi c c a h , s r t ít l n r i b công

vi c và g n k t v i t ch c h n

Theo O’Reilly và Chatman (1986) g n k t v i t ch c đ c đ nh ngh a nh

là tr ng thái tâm lý c a thành viên trong t ch c, ph n ánh m c đ cá nhân h p thu hay ch p nh n nh ng đ c đi m c a t ch c

Theo Kalleberg et al (1996) g n k t v i t ch c đ c đ nh ngh a nh là s

s n lòng dành h t n l c cho t ch c, s g n bó ch t ch v i t ch c và tìm ki m đ duy trì m i quan h v i t ch c

Theo Allen và Meyer (1990) đã đ nh ngh a s g n k t v i t ch c là m t

tr ng thái tâm lý bi u th m i quan h c a nhân viên v i t ch c, liên h m t thi t

đ n quy t đ nh đ duy trì là thành viên trong t ch c

 Các thành ph n c aăs ăg năk tăv iăt ăch c

 Mowday, Porter và Steer (1979): đ xu t 3 thành ph n c a s g n k t :

- S g n bó hay nh t quán (Identification): có ni m tin m nh m và ch p

nh n m c tiêu, giá tr c a t ch c

- Lòng trung thành (Loyalty): mong mu n m t cách m nh m duy trì vai trò thành viên c a t ch c

- S d n thân (Involvement): d n thân vào các ho t đ ng c a t ch c, và

luôn c g ng t nguy n vì t ch c

 O’reillyă&ăChapmană(1986:493) : đ xu t 3 thành ph n c a s g n k t :

- S ph c tùng (Compliance): s d n thân vì nh ng ph n th ng đ c bi t

- S g n bó (Identification): s g n bó vì mong mu n h i nh p v i t ch c

- S ch quan (Internalisation): s d n thân do có s phù h p, s t ng

đ ng gi a giá tr c a cá nhân v i giá tr c a t ch c

 Meyer và Allen (2004) đ a ra mô hình 3 y u t TCM

(Three-Component Model) g m 3 y u t đánh giá m c đ g n k t v i t ch c nh sau:

- ACS (The Affective Commitment Scale): đo l ng m c đ g n k t c a nhân viên d a vào tình c m c a nhân viên, nhân viên mong mu n g n k t v i t ch c (desire-based)

- NCS (The Normative Commitment Scale): đo l ng m c đ g n k t c a nhân viên d a vào ắngh a v ” mà nhân viên ph i tr cho t ch c, ví d nhân viên

đ c đào t o, phát tri n trong t ch c nên có m i g n k t v i t ch c đ ắtr n ” (obligation-based)

- CCS (The Continuance Commitment Scale): đo l ng m c đ g n k t c a nhân viên d a vào ắchi phí” mà nhân viên ph i tr khi r i b t ch c (cost-based)

M i y u t là m t thang đo, có th đ c s d ng riêng l đ xây d ng thang

đo m c đ g n k t v i t ch c c a nhân viên Theo Meyer at al (2002) đã ch ra ACS là thang đo ph bi n, đ c đánh giá cao và đ ngh s d ng nhi u trong các nghiên c u v s g n k t v i t ch c ây c ng là thang đo đã đ c McKinnon et

al (2003) s d ng trong nghiên c u v v n hóa công ty và m i quan h v i s g n

bó, s th a mãn công vi c, và chia s thông tin t i ài Loan, và công b trên t p chí ắThe International Journal of Business Studies” Do đó, nghiên c u này đ xu t s

d ng thang đo ACS (Affective Commitment Scale) hi u ch nh c a Meyer et al

(1993) g m 6 bi n, thang đo Likert 5 đi m đ đo l ng s g n k t v i t ch c c a nhân viên

M i quan h gi a v n hóa công ty và s g n k t v i t ch c đã đ c các nhà nghiên c u nhìn nh n ngay t nh ng ngày đ u nghiên c u v m ng đ tài này Deal, Kennedy (1982) đã nh n đ nh r ng v n hóa công ty tác đ ng đ n nhi u y u t c a

t ch c và cá nhân nh hi u qu làm vi c, thành tích, s g n k t v i t ch c, s t tin và các hành vi ng x c a nhân viên

Lee, Mathur (1998) đã ch ra m i quan h gi a v n hoá công ty và s g n

k t, n l c, hi u qu công vi c c a nhân viên Brief (1998) c ng đã đ a ra m i quan

h gi a v n hóa công ty và s th a mãn công vi c, các hành vi, thái đ , thành tích

c a nhân viên Shaw et al (1998) đ a ra m i quan h gi a v n hóa công ty và nh ng

l i ích c a t ch c, chi phí gi chân nhân viên và doanh thu

Nghiên c u c a Veeri Arumugam (2006) v nh h ng c a v n hóa công ty

đ n s g n k t v i t ch c c a nhân viên công ty ch t bán d n t i Malaysia đã k t

lu n có m i quan h ch t ch gi a v n hóa công ty và s g n k t v i t ch c c a nhân viên

O’Reilly et al (1991) đã công b trên t p chí ắThe Academy of Management Journal” đ tài đánh giá s t ng thích gi a nhân viên và t ch c thông qua v n hóa công ty trong đó bao g m g n k t v i t ch c, s th a mãn công vi c, d đ nh r i

th a mãn công vi c, và chia s thông tin t i ài Loan

Các giá tr v n hóa tích c c ph n ánh m t hình nh t t đ p c a công ty và môi tr ng làm vi c h p d n v i m c đích duy trì ngu n nhân l c, nh t là nh ng

nhân viên gi i, tài n ng vì v n hóa c ng là m t trong nh ng y u t nh h ng đ n khuynh h ng r i b t ch c c a nhân viên ng th i v n hóa tích c c c ng giúp thu hút l c l ng lao đ ng đ c bi t là nh ng ng i có n ng l c, nh ng nhân tài bên ngoài do b i ng i lao đ ng bên c nh vi c xem xét các y u t nh l ng b ng, tính

ch t công vi c,… thì h ngày càng quan tâm đ n y u t v n hóa tr c khi b t đ u gia nh p m t t ch c m i V n hóa t ch c tích c c s làm gia t ng s g n k t và

h p tác c a đ i ng nhân viên, k t qu là hi u qu c a t ch c đ c nâng cao, có s

nh t trí quan tâm cao đ n các đ nh h ng chi n l c, n ng su t lao đ ng t ng, vi c

ra quy t đ nh t t h n, s g n k t cao m i c p b c nhân viên và t o ra l i th c nh tranh c a t ch c (Saeed và Hassan, 2000)

 Nh năxétăchungăv ăcácănghiênăc uătr căđơy

So sánh gi a các tác gi , mô hình nghiên c u, nh n th y mô hình v n hóa công ty OCP (Organizational Culture Profile) c a O’Reilly et al (1991) đ c đi u

ch nh b i McKinnon et al trong nghiên c u v v n hóa công ty t i ài Loan (2003)

là mô hình bao quát và ph n ánh đ y đ các thành ph n v n hóa công ty Mô hình này đã đ c s d ng làm c s khoa h c trong nhi u nghiên c u đ c công b trên

t p chí khoa h c th gi i cho môi tr ng v n hóa t i ph ng Tây (O’Reilly et al (1991); Sheridan (1992); Windor và Ashkanasy (1996), c ng nh đã đ c v n

d ng, nghiên c u xây d ng l i cho phù h p v i môi tr ng v n hóa Á ông (McKinnon et al (2003) Ngoài ra, ài Loan là m t vùng lãnh th châu Á có n n kinh t phát tri n nhanh nên s c nh tranh gi a các công ty r t gay g t, k t q a c a các nghiên c u c ng đã ch ra yêu c u c p thi t cho các nhân viên trong môi tr ng

c nh tranh này là s n ng đ ng, sáng t o đ c i ti n và phát tri n, đây c ng là

nh ng đ c đi m n i b t r t phù h p khi nghiên c u t i Ngân hàng TMCP Á Châu

t i TP.HCM Do đó, vi c v n d ng mô hình nghiên c u đã đ c nghiên c u và áp

d ng t i ph ng Tây và ng d ng l i t i ài Loan là n c có n n v n hóa Á ông

t ng t Vi t Nam là c s lý thuy t v ng ch c, giúp nghiên c u v n d ng mô hình phù h p v i đi u ki n nghiên c u là ngân hàng TMCP Á Châu t i đ a bàn TP.HCM

2.4 Môăhìnhănghiênăc uăđ ăxu t

T các c s lý thuy t đã nêu, thang đo v n hóa công ty OCP Organizational Culture Profile) c a O’Reilly et al (1991) đã đ c hi u ch nh b i McKinnon et al (2003) và thang đo s g n k t nhân viên v i t ch c ACS (Affective Commitment Scale) hi u ch nh c a Meyer et al (1993) đ c l a ch n Mô hình nghiên c u đ c

đ xu t nh sau:

Hình 2.2: Mô hình nghiên c u

Nghiên c u này th c hi n ki m đ nh m i quan h gi a các thành ph n v n hóa công ty và s g n k t v i t ch c c a nhân viên V i mô hình nghiên c u đ c xây d ng nh trên, các gi thuy t đ c xây d ng khi ti n hành nghiên c u nh sau:

- H6: Thành ph n đ nh h ng k t qu có tác đ ng d ng đ n s g n k t v i

t ch c c a nhân viên

- H7: Thành ph n n ng n , tháo vát có tác đ ng d ng đ n s g n k t v i t

ch c c a nhân viên

Tómăt tăch ngă2

Ch ng 2 xem xét các nghiên c u c b n, các lý thuy t liên quan đ n v n hóa công ty, s g n k t v i t ch c c a nhân viên Trong ch ng này c ng đ a ra

c s đ l a ch n thang đo v n hóa công ty OCP (Organizational Culture Profile)

c a O’Reilly et al (1991) đã đ c hi u ch nh b i McKinnon et al (2003) và thang

đo s g n k t v i t ch c c a nhân viên ACS (Affective Commitment Scale) hi u

ch nh c a Meyer et al (1993) đ xây d ng mô hình và phân tích, nghiên c u cho các

ch ng sau Nghiên c u v i 7 gi thuy t đ c th c hi n nh m đo l ng nh h ng

c a các thành ph n v n hóa công ty đ n s g n k t v i t ch c c a nhân viên

CH NGă3:ăPH NGăPHÁPăNGHIÊNăC U

Ch ng 2 đã trình bày c s lý thuy t các khái ni m nghiên c u Ch ng 3

trình bày ph ng pháp nghiên c u s d ng đ ki m đ nh các thang đo đ đo l ng các khái ni m nghiên c u c ng nh ki m đ nh mô hình và các gi thuy t nghiên c u

đã nêu ch ng 2 Ch ng này g m các ph n: (1) thi t k nghiên c u, (2) ph ng pháp ch n m u, (3) xây d ng thang đo và (4) ph ng pháp x lý s li u

3.1 Thi t k nghiên c u

Nghiên c u đ c th c hi n qua hai b c là nghiên c u s b và nghiên c u chính th c

 Nghiên c u s b (đ nh tính)

Trong nghiên c u s b s ti n hành thu th p thông tin qua các ngu n:

- Thông tin th c p: t p chí khoa h c, giáo trình, internet

- Thông tin s c p: thông qua các cu c ph ng v n tr c ti p, th o lu n nhóm các đ i t ng ch n l c là nh ng ng i có kinh nghi m làm vi c t i ngân hàng TMCP Á Châu trên đ a bàn TP.HCM

M c đích vi c thu th p thông tin này nh m tìm hi u nh ng c s lý thuy t,

mô hình nghiên c u đã đ c th c hi n tr c, qua đó l a ch n mô hình nghiên c u thích h p nh t trong đi u ki n nghiên c u Vi c ph ng v n tr c ti p, th o lu n nhóm nh ng ng i có kinh nghi m trong công tác qu n lý t i ng n hàng TMCP Á Châu giúp xác đ nh mô hình nghiên c u chính th c là k t qu c a s v n d ng mô hình lý thuy t vào đi u ki n nghiên c u th c t Quá trình ch n m u theo ph ng pháp nghiên c u đ nh tính theo s đ hình 3.1

Hình 3.1: S đ tóm t t quá trình ch n m u trong nghiên c u đ nh tính

Nhà nghiên c u ch n chuyên gia S1 đ thu th p ý ki n xây d ng lý thuy t

K đ n ti p t c th o lu n v i S2 đ l y thêm thông tin mà S1 ch a có Ti p t c th c

hi n nh trên v i l n l t v i các chuyên gia S3, S4 cho đ n l t S5 thì h u nh không còn gì khác h n kh ng đ nh S5 là đi m b o hoà thì nên ch n thêm S6 Kích c m u nghiên c u là 6

Các d li u, thông s s đ c ti n hành ki m tra, phân tích, đánh giá b ng ph n

Nghiên c u đ nh tính (th o lu n tay đôi v i chuyên gia và nhóm)

Kh o sát th (ph ng v n sâu n=10 đ đi u ch nh

-Phân tích k t qu x lý s li u

Vi t báo cáo nghiên c u

là 50, t t h n là 100 và t l quan sát (observations)/ bi n đo l ng (items) là 5:1, ngh a là 1 bi n đo l ng c n t i thi u 5 quan sát, t t nh t là 10:1 tr lên (Nguy n ình Th , 2011) Trong b n kh o sát có 37 bi n quan sát nên t i thi u c n có 37*5=185 m u đ t đ c kích th c m u t i thi u tác gi đã g i đi 300 b n

kh o sát

Cáchăth căch năm u:ăphi xác xu t, thu n ti n đ i v i nh ng ng i làm vi c

t i ngân hàng TMCP Á Châu trên đ a bàn TP.HCM

3.3 Xây d ng b ng câu h i

Các b c xây d ng b ng câu h i:

- B c 1: a ra mô hình v n hóa công ty OCP (Organizational Culture Profile) c a O’Reilly et al (1991) đã đ c hi u ch nh b i McKinnon et al (2003)- 7 thành ph n- 26 bi n và thang đo s g n k t c a nhân viên v i t ch c ACS (Affective Commitment Scale) hi u ch nh c a Meyer et al (1993)- 6 bi n

- B c 2: Xây d ng b ng câu h i v i vi c đi u ch nh câu ch cho phù h p

v i đ i t ng kh o sát

- B c 3: Ti n hành nghiên c u đ nh tính thông qua các cu c ph ng v n tr c

ti p, th o lu n nhóm v i các đ i t ng ch n l c là nh ng ng i có kinh nghi m trong công tác qu n lý t i ngân hàng TMCP Á Châu t i TP.HCM đ hi u ch nh, b

sung b ng câu h i cho phù h p v i đ i t ng, ngành hàng nghiên c u (dàn bài

ph ng v n tr c ti p, th o lu n nhóm đ c trình bày trong ph l c 1)

- B c 4: trên c s các ý ki n đóng góp, b n câu h i kh o sát chính th c

đ c xây d ng bao g m 37 bi n quan sát cho 7 thành ph n v n hóa c a thang đo

v n hóa công ty và 6 bi n quan sát cho thang đo g n k t v i t ch c (ph l c 2)

 Thangăđoăv năhóaăcôngătyă

 Thành ph n Tôn tr ng-Phát tri n nhân viên (ký hi u A) g m 8 bi n quan sát:

A1 Anh/ch đ c đ i x công b ng v i các nhân viên khác

A2 Anh/ch đ c tôn tr ng trong công vi c

A3 C p trên không ch trích n ng n , th hi n s c m thông, t o đi u ki n s a đ i khi anh/ch m c ph i sai sót không mong mu n trong công vi c

A4 Anh/ch đ c tham gia các ch ng trình đào t o theo yêu c u c a công vi c

A5 Anh/ch đ c hu n luy n các k n ng c n thi t đ th c hi n t t công vi c

A6 Anh/ch đ c bi t các đi u ki n c n thi t đ đ c th ng ti n trong công ty

A7 Thành tích c a anh/ch đ c khen th ng x ng đáng, công khai và ph bi n

 Thành ph n nh h ng đ i nhóm: (ký hi u B) g m 4 bi n quan sát:

B1 Các thành viên trong nhóm anh/ch luôn quan tâm, ch m sóc, giúp đ nhau

B2 Các thành viên trong nhóm anh/ch luôn đ t các m c tiêu c a nhóm là u tiên hàng đ u

B3 Các thành viên trong nhóm anh/ch luôn s n sàng h p tác làm vi c cùng nhau

B4 Khi c n s h tr , anh/ch luôn nh n đ c s h p tác c a các phòng ban, b ph n trong công ty

 Thành ph n Chi ti t/ Nguyên t c hóa: (ký hi u C) g m 4 bi n quan sát:

C1 Anh/ch đ c yêu c u ph i c n th n và phân tích k trong công vi c

C2 C p trên luôn quan tâm đ n t ng chi ti t nh trong công vi c c a anh/ch

C3 C p trên luôn đòi h i s chính xác, hoàn h o trong công vi c c a anh/ch

C4

Anh/ch đ c yêu c u ph i tuân th nghiêm ng t các quy đ nh, quy trình làm

vi c c a công ty và phòng ban

 Thành ph n S n đ nh: (ký hi u D) g m 3 bi n quan sát:

D1 Công ty luôn t o cho anh/ch c m giác yên tâm v s an toàn trong công vi c

D2 Công ty luôn t o cho anh/ch c m giác yên tâm v s n đ nh trong công vi c

D3

Anh/ch luôn t tin là có th nh n ra, đ c thông báo các thay đ i s p đ n trong công vi c

 Thành ph n C i ti n: (ký hi u E) g m 5 bi n quan sát:

E1 Anh/ch luôn đ c t o đi u ki n đ th c hi n các ý t ng m i

E2 Anh/ch không b ràng bu c nhi u b i các lu t l , quy trình khi th c hi n các ý

t ng m i

E3 Anh/ch luôn khai thác t i đa các c h i đ nh n ra và đ a ra các c i ti n m i

E4 Anh/ch luôn th hi n s ham mu n thay đ i, c i ti n công vi c đ c t t h n

E5 Anh/ch đ c c p trên cho phép, khuy n khích m o hi m đ th c hi n các ý

t ng m i

 Thành ph n nh h ng k t qu : (ký hi u F) g m 4 bi n quan sát:

F1 Công ty đ nh h ng k t qu làm vi c là u tiên hàng đ u đ đánh giá nhân viên

F2 C p trên luôn đ t ni m tin là anh/ ch có th đ t đ c các ch tiêu cao và đ y th thách c a công ty

F3 Anh/ch luôn đ nh h ng hành đ ng đ th c hi n các m c tiêu công vi c (không

ch d ng l i h i h p, trao đ i)

F4 M i hành đ ng c a anh/ch đ u nh m đ n m c đích k t qu công vi c t t nh t

 Thành ph n N ng n / Tháo vát: (ký hi u G) g m 4 bi n quan sát:

G1 Công ty luôn đánh giá cao nhân viên n ng n , ch đ ng trong công vi c

G2 Anh/ch đ c công ty khuy n khích, t o đi u ki n cho s c nh tranh, thi đua lành m nh trong công vi c

G3 Công ty luôn đánh giá cao nhân viên th hi n s n ng n , tích c c tham gia các phong trào, ho t đ ng xã h i

G4 Công ty luôn đánh giá cao nhân viên s n sàng đ i di n v i áp l c, nh ng thay

đ i liên t c trong công vi c do nhu c u th tr ng thay đ i

 Thangăđoăg năk tăv iăt ăch c (ký hi u COMMIT) g m 6 bi n quan sát: COMMIT1 Anh/ch s n lòng g n bó s nghi p su t đ i v i công ty

COMMIT2 Anh/ch luôn xem khó kh n công ty là khó kh n c a cá nhân mình

COMMIT3 Anh/ch có c m giác m nh là mình là thu c v công ty này

COMMIT4 Anh/ch có c m giác g n k t m nh m v m t tình c m v i công ty

COMMIT5 Anh/ch có c m giác công ty nh là gia đình th hai c a mình

COMMIT6 Công ty có ý ngh a l n đ i v i cá nhân anh/ch

 ánhăgiáăđ ătinăc yăc aăthangăđo

S d ng Cronbach’s alpha đ ki m tra đ tin c y các tham s c l ng trong t p d li u theo t ng nhóm y u t trong mô hình Nh ng bi n không đ m b o

đ tin c y s b lo i kh i t p d li u

H s Cronbach’s alpha cho bi t m c đ t ng quan gi a các bi n trong

b ng câu h i và đ c dùng đ tính s thay đ i c a t ng bi n và m i t ng quan

gi a nh ng bi n

Tiêu chu n đánh giá:

- Các bi n có h s t ng quan bi n- t ng (item-total correlation) nh h n 0.3 s b lo i

- Các bi n có alpha n u lo i bi n l n h n Cronbach’s alpha s b lo i

- Thang đo s đ c ch n khi h s Cronbach’s alpha l n h n 0.6

Ti n hành lo i t ng bi n, r i ch y l i ki m đ nh thang đo, xác đ nh l i h s Cronbach’s alpha đ quy t đ nh là bi n ti p theo có b lo i hay không

 Phơnătíchănhơnăt ăkhámăpháăEFA

Các bi n sau khi đ c ki m đ nh thang đo và lo i b các bi n không đ m

b o đ tin c y, s đ c đ a vào phân tích nhân t đ xác đ nh l i thang đo, đi u này

s giúp đánh giá chính xác h n các thang đo, lo i b b t các bi n đo l ng không

đ t yêu c u và làm cho thang đo đ m b o tính đ ng nh t

Phân tích nhân t đ c hi u là nh m nhóm các bi n ít t ng quan v i nhau thành các nhân t mà các bi n trong đó có s t ng quan v i nhau h n, t đó hình thành các nhân t đ i di n nh ng v n mang đ y đ thông tin so v i s l ng bi n ban đ u Phân tích nhân t bao g m các b c:

B că1: Ki m đ nh s thích h p c a phân tích nhân t đ i v i các d li u

ban đ u b ng ch s KMO (Kaiserậ Meyerậ Olkin) và giá tr th ng kê Barlett

Tiêu chu n đánh giá:

Tiêu chu n đánh giá:

- Ch nh ng nhân t nào có Eigenvalue l n h n 1 s đ c gi l i trong mô hình phân tích, vì nh ng nhân t này có tác d ng tóm t t thông tin t t h n so v i

nh ng nhân t có Eigenvalue nh h n 1

- T ng ph ng sai trích l n h n 50% đ ch ng t mô hình trên phù h p v i

d li u phân tích

- H s Factor loading: là h s t ng quan đ n gi a bi n và nhân t i u

ki n: h s factor loading > 0.5 Bi n s thu c nhân t nào mà t i đó bi n có h s factor loading l n nh t Nh ng bi n nào không tho các tiêu chu n trên s b lo i

B că3: Ki m đ nh l i đ tin c y c a thang đo các nhân t này b ng h s

Cronbach’s alpha

 Phơnătíchăt ngăquan - h iăquy

ki m đ nh m i quan h gi a các thành ph n v n hóa công ty và s g n

k t v i t ch c c a nhân viên trong mô hình nghiên c u, s d ng ph ng pháp

t ng quan v i h s t ng quan Pearson (r) Giá tr r: -1 ≤ r ≤ +1

N u r > 0 th hi n t ng quan đ ng bi n Ng c l i, r < 0 th hi n t ng quan ngh ch bi n Giá tr r = 0 ch ra r ng hai bi n không có m i liên h tuy n tính

B că1: Ki m đ nh mô hình h i quy

- Thông th ng chúng ta không bi t tr c đ c mô hình h i quy có thích

h p không Do đó chúng ta c n ph i ti n hành dò tìm xem có b ng ch ng nói r ng các gi đ nh c n thi t b vi ph m hay không đây chúng ta kh o sát s thích h p

b ng cách xây d ng bi u đ t n s c a ph n d chu n h , bi u đ t n s P-P, đ th phân tán Tiêu chu n đ đánh giá s thích h p c a mô hình là giá tr trung bình Mean c a ph n d chu n s nh (0.00) và đ l ch chu n l n (> 0.95)

- H s phóng đ i VIF không v t quá 10 đ tránh hi n t ng đa c ng tuy n cho mô hình h i quy (Hoàng Tr ng, 2008)

- H s xác đ nh R2 và h s xác đ nh đi u ch nh R2adj: h s xác đ nh R2 cho th y % bi n thiên c a bi n ph thu c đ c gi i thích b i s bi n thiên c a các

bi n đ c l p Tiêu chu n đ đánh giá s thích h p c a mô hình là h s xác đ nh R2

và h s xác đ nh đi u ch nh R2adj l n h n hay b ng 50%

B că2: Xác đ nh m i liên h tuy n tính c a các bi n đ c l p lên bi n ph

thu c

Ph ng trình h i quy chu n hóa:

Y= f (A,B,C,D,E,F,G)

Y= 0 + 1*A + 2*B + 3*C + 4*D + 5*E + 6*F + 7*G

Chúng ta đã bi t, các k t lu n d a trên hàm h i quy tuy n tính thu đ c ch

có ý ngh a khi hàm h i quy đó phù h p v i d li u m u và các h s h i quy khác 0

có ý ngh a; đ ng th i, các gi đ nh c a hàm h i quy tuy n tính c đi n v ph ng sai, tính đ c l p c a ph n d … đ c đ m b o Vì th , tr c khi phân tích k t qu

h i quy, ta th c hi n các ki m đ nh v đ phù h p c a hàm h i quy, ki m đ nh ý ngh a c a các h s h i quy và đ c bi t là ki m đ nh các gi đ nh c a hàm h i quy

Tiêu chu n đ xác đ nh m i liên h tuy n tính này là d a vào h s , tr s tuy t đ i c a h s này càng l n thì liên h tuy n tính càng m nh ng th i m c ý ngh a quan sát c a các bi n đ c l p có quan h tuy n tính ph i nh (0.00)

Tómăt tăch ngă3

Ch ng 3 trình bày cách th c th c hi n nghiên c u, cách th c kh o sát,

ph ng pháp x lý s li u kh o sát, ki m đ nh thang đo Nghiên c u đã xây d ng quy trình nghiên c u, thi t k nghiên c u xác đ nh rõ đ i t ng kh o sát nhân viên làm vi c t i ngân hàng TMCP Á Châu trên đ a bàn Tp.HCM, đi u ch nh thang đo

31 bi n quan sát cho 7 thành ph n v n hóa c a thang đo v n hóa công ty và 6 bi n quan sát cho thang đo g n k t v i t ch c ây là b c chu n b c n thi t đ th c

hi n và xác đ nh k t qu nghiên c u

CH NGă4:ăK TăQU ăNGHIÊNăC U

Ch ng 3 trình bày ph ng pháp th c hi n nghiên c u nh m đánh giá thang

đo và mô hình nghiên c u Ch ng 4 trình bày k t qu nghiên c u đ nh tính và đ nh

l ng, thông tin v m u kh o sát, ki m đ nh thang đo l ng, th c hi n phân tích h i quy đ xem xét nh h ng và so sánh m c đ tác đ ng c a các thành ph n v n hóa công ty đ n s g n k t c a nhân viên ng th i ti n hành ki m đ nh các gi thuy t

nghiên c u đã đ t ra

Qua nghiên c u đ nh tính thông qua các cu c ph ng v n tr c ti p v i các đ i

t ng là cán b qu n lý, nhân viên có kinh nghi m t i ngân hàng TMCP Á Châu t i TP.HCM đ hi u ch nh, b sung b ng câu h i cho phù h p v i đ i t ng, ngành

nghiên c u (dàn bài ph ng v n tr c ti p, th o lu n nhóm đ c trình bày trong ph

l c 1) K t qu ph ng v n tr c ti p cho th y nh ng ng i tham gia đ u hi u rõ n i dung các câu h i, và th ng nh t đ ng ý v i 7 thành ph n v n hóa công ty c a mô hình lý thuy t Th o lu n đóng góp, đi u ch nh, b sung thêm m t s bi n quan sát

đ làm rõ h n các thành ph n v n hóa, sát h n v i môi tr ng v n hóa t i ngân hàng TMCP Á Châu t i TP.HCM

Trên c s các ý ki n đóng góp, b ng câu h i kh o sát chính th c đ c xây

d ng bao g m 31 bi n quan sát cho 7 thành ph n v n hóa c a thang đo v n hóa công ty và 6 bi n quan sát cho thang đo g n k t v i t ch c (ph l c 2)

S b ng khào sát đ c g i đi kh o sát t ng c ng là 300 b ng, trong đó có

150 b ng đ c g i tr c ti p và 150 b ng qua th đi n t , thu v 250 b ng, đ t t l 83.33% Trong các b ng câu h i thu v , có 30 b ng cho cùng m c đi m v i t t c câu h i ho c tr l i thi u nhi u thông tin nên không đ m b o tin c y, vì v y không

s d ng 30 b ng câu h i này Cu i cùng có 220 b ng đ c s d ng cho nghiên c u,

đ t t l 73,33%

4.1 Môăt ăm u

B ngă4.1:ăCácăthôngătinăc aăđ iăt ngăkh oăsát

B ng 4.1 mô t nh ng thông tin c a các đ i t ng kh o sát d a trên th ng kê

t n su t và ph n tr m có giá tr B ng thông tin c a đ i t ng kh o sát cho th y đ i

t ng kh o sát đa ph n là nhân viên (91.4%), có t l n nhi u h n nam (51,4% Nam và 48,6% N ), đa s là lao đ ng tr tu i (đ tu i t 25-27 chi m 61,4%), có trình đ h c v n cao (81,8% trình đ đ i h c, 15,5% sau đ i h c) và kinh nghi m làm vi c c ng khá l n (50,9% làm vi c t 2-5 n m và 28,2% làm vi c t 5-10 n m)

i t ng kh o sát có m c khái quát khá cao khi s l ng m u cho m i chi nhánh ngân hàng là t ng đ i ngang nhau không chênh l ch quá nhi u (dao đ ng t th p

nh t là CN Ông Ích Khiêm 10,9% đ n cao nh t là 15% cho H i s )

4.2 ánhăgiáăs ăb ăđ ătinăc yăc aăcácăthangăđo

Thang đo v n hóa công ty OCP (Organizational Culture Profile) c a O’Reilly et al (1991) đã đ c hi u ch nh b i McKinnon et al (2003) và thang đo s

g n k t c a nhân viên v i t ch c ACS (Affective Commitment Scale) hi u ch nh

c a Meyer et al (1993) là nh ng thang đo th hi n nh ng khía c nh khác nhau (còn

đ c g i là chi u h ng) Do đó chúng c n đ c ki m đ nh ch t ch đ lo i b t đi

nh ng bi n quan sát, nh ng thành ph n không đ t đi u ki n tr c khi ti n hành các phân tích khác c a đ tài

4.2.1 ánhăgiáăs ăb đ ătinăc yăc aăthangăđoăb ngăh ăs ăCronbach’săalpha

Theo Hair (1998), thì h s t ng quan bi n-t ng (item-total correlation) nên l n h n 0.5 và Cronbach’s Alpha nên ≥ 0.7 i v i ki m đ nh Cronbach’s Alpha trong nghiên c u này, đi u ki n ch p nh n bi n quan sát đ c đ ngh :

- Th nh t: Giá tr Cronbach’s Alpha ph i > 0.7

- Th hai: H s t ng quan bi n-t ng th p nh t trong thành ph n ph i > 0.3 Theo nh mô hình nghiên c u, v n hóa công ty đ c xác đ nh theo 7 thành