Luận văn thạc sĩ Phát triển nguồn nhân lực ở ngân hàng TMCP xuất nhập khẩu Việt Nam đến năm 2020

18 1.4.1 Kinh nghi m c a ngân hàng The HongKong and Shanghai Banking Corporation HSBC ..... ánh giá nhân viên có tinh th n trách nhi m cao ..... Premaux, Human Resource Management New J

NG I H NG D N KHOA H C:

TS NGUY N V N D NG

TP H Chí Minh – N m 2014

  

Tôi xin cam đoan t t c các n i dung c a lu n v n này hoàn toàn đ c hình thành và phát tri n t nh ng quan đi m c a chính cá nhân tôi, d i s h ng d n khoa h c c a TS Nguy n V n D ng Các s li u và k t qu có đ c trong lu n v n

t t nghi p là hoàn toàn trung th c

có ki n th c hoàn thành t t lu n v n t t nghi p này là nh s gi ng d y t n t̀nh c a quí th y cô tr ng i H c Kinh T , s h ng d n t n tâm c a th y Nguy n V n D ng, Ban l̃nh đ o ngân hàng Eximbank và s giúp đ nhi t t̀nh

c a các thành viên l p K20- êm 1 cùng đ ng nghi p, b n bè, gia đ̀nh đ̃ t o m i

đi u ki n v th i gian, h tr ki n th c giúp tôi hoàn thành lu n v n trong đi u

BP: B ph n

BTCI: Vi n nhân l c ngân hàng tài chính

CBCNV: Cán b công nhân viên

CNTT: Công ngh thông tin

QPTNNL: Qu phát tri n ngu n nhân l c

SEACEN: Trung tâm đào t o và nghiên c u các ngân hàng Trung ng ông

M c l c

Danh m c các ḱ hi u, ch vi t t t

Danh m c các b ng bi u

Danh m c s đ , h̀nh v

M U 1

CH NG 1: C S LÝ THUY T V PHÁT TRI N NGU N NHỂN L C 4

1.1Khái quát v ngu n nhân l c và phát tri n ngu n nhân l c 4

1.1.1 Khái ni m v ngu n nhân l c 4

1.1.2 Khái ni m v phát tri n ngu n nhân l c 5

1.1.3 Vai trò c a ngu n nhân l c và phát tri n ngu n nhân l c 7

1.2N i dung phát tri n ngu n nhân l c trong các doanh nghi p 8

1.2.1 m b o ngu n nhân l c đ v s l ng và c c u h p ĺ 9

1.2.2 Phát tri n tr̀nh đ chuyên môn nghi p v 9

1.2.3 Phát tri n tr̀nh đ lành ngh 10

1.2.4 Phát tri n v nhân cách th m m c a nhân viên 10

1.2.5 Phát tri n th l c ng i lao đ ng 11

1.3 Các y u t nh h ng đ n phát tri n ngu n nhân l c 11

1.3.1 Các nhân t thu c môi tr ng bên ngoài: 12

1.3.2 Các nhân t thu c môi tr ng bên trong: 14

1.4 Kinh nghi m phát tri n ngu n nhân l c m t s ngân hàng trên th gi i và trong n c 18

1.4.1 Kinh nghi m c a ngân hàng The HongKong and Shanghai Banking Corporation (HSBC) 18

1.4.2 Ngân hàng Standard Chartered 20

1.4.3 Ngân hàng nhà n c Vi t Nam (NHNN) 21

1.4.4 Kinh nghi m c a Ngân hàng Á Châu (ACB) 22

CH NG 2: TH C TR NG PHÁT TRI N NGU N NHỂN L C T I EXIMBANK 25 2.1 Khái quát v Eximbank 25

2.1.1 L ch s h̀nh thành, ch c n ng, nhi m v 25

2.1.2 Qúa tr̀nh phát tri n c a Eximbank 26

2.1.3 C c u t ch c: 27

2.1.4 T̀nh h̀nh ho t đ ng kinh doanh 31

2.1.5 Chi n l c phát tri n c a Eximbank đ n n m 2020 32

2.2Th c tr ng phát tri n ngu n nhân l c t i Eximbank 34

2.2.1 V đ m b o ngu n nhân l c đ v s l ng và c c u phù h p 34

2.2.2 V phát tri n tr̀nh đ chuyên môn nghi p v 38

2.2.3 V phát tri n tr̀nh đ lành ngh 40

2.2.4 V phát tri n th l c ng i lao đ ng 42

2.2.5 V phát tri n nhân cách 43

2.3 ánh giá chung v phát tri n ngu n nhân l c t i Eximbank 45

2.3.1 Phân tích d báo các nhân t có nh h ng ch y u đ n phát tri n ngu n nhân l c t i Eximbank 53

2.3.1.1 Các nhân t thu c môi tr ng bên ngoài 53

2.3.1.2 Môi tr ng vi mô: 53

2.3.1.3 Các nhân t thu c môi tr ng n i b : 54

CH NG 3: GI I PHÁP PHÁT TRI N NGU N NHỂN L C T I EXIMBANK N N M 2020 56

3.1Quan đi m và m c tiêu phát tri n ngu n nhân l c c a Eximbank đ n n m 2020 56

3.1.1 Quan đi m 56

3.1.2 M c tiêu phát tri n ngu n nhân l c c a Eximbank 57

3.1.2.1 M c tiêu v s l ng và tr̀nh đ chuyên môn nghi p v c a Eximbank 57

3.1.2.2 M c tiêu v b trí, s d ng ngu n nhân l c 58

3.1.2.3 M c tiêu c th v đào t o ngu n nhân l c 58

3.2Các gi i pháp phát tri n ngu n nhân l c t i Eximbank đ n n m 2020 59

3.2.1 Gi i pháp v s l ng ngu n nhân l c và c c u h p ĺ 59

3.2.2 Nhóm g ai pháp phát tri n tr̀nh đ chuyên môn nghi p v và lành ngh 63

3.2.2.1 Xây d ng chi n l c đào t o ngu n nhân l c 63

3.2.2.2 ̃i ng ngu n nhân l c cho Eximbank 68

3.2.3 Gi i pháp v phát tri n th l c ng i lao đ ng 71

3.2.4 Gi i pháp v phát tri n nhân cách 71

3.2.5 Các gi i pháp h tr 72

3.3Ki n ngh 73

3.3.1 i v i Ngân hàng nhà n c 73

3.3.2 i v i thành ph H Chí Minh 74

K T LU N 75

TÀI LI U THAM KH O

PH L C

DANH M C CÁC B NG BI U

B ng 2 1 K t qu ho t đ ng kinh doanh c a Eximbank 2010-2012 31

B ng 2 2 S bi n đ ng c a s l ng CBNV qua các n m 35

B ng 2 3 C c u lao đ ng theo gi i tính n m 2013 35

B ng 2 4 C c u lao đ ng theo đ tu i 36

B ng 2 5 ánh giá s l ng và c c u lao đ ng 37

B ng 2 6 So sánh tr̀nh đ chuyên môn nghi p v NNL 39

B ng 2 7 ánh giá v ho t đ ng phát tri n tr̀nh đ lành ngh 41

B ng 2 8 K t qu khám s c kh e đ nh k̀ qua các n m 42

B ng 2 9 T̀nh h̀nh vi ph m k lu t lao đ ng qua các n m 43

B ng 2 10 ánh giá v đ o đ c, tác phong ng i lao đ ng 44

B ng 2 11 ánh giá nhân viên có tinh th n trách nhi m cao 44

B ng 2 12 ánh giá v thu nh p t i ngân hàng 46

B ng 2 13 L̃nh đ o có tác phong hoà nh̃, l ch s 47

B ng 2 14 Vi c phân công công vi c cho phép s d ng t t n ng l c cá nhân 48

B ng 2 15 ánh giá nhân viên v hi u qu công tác đào t o 49

B ng 2 16 ánh giá c a CBNV v th ng ti n 51

B ng 2 17 ánh giá c a CBNV v ho t đ ng đánh giá nhân viên 51

B ng 3 1 S l ng và tr̀nh đ NNL Eximbank đ n n m 2020 57

B ng 3 2 B ng đào t o k n ng, n ng l c cho các v trí công vi c 64

B ng 3 3 i t ng và các h̀nh th c đào t o, phát tri n 65

DANH M C S , HỊNH V

S đ 1 1 Ti n tr̀nh đào t o và phát tri n ngu n nhân l c 12

S đ 1 2 C c u h th ng tr l ng trong t ch c 14

S đ 2 2 T l l̃i c n biên đ i v i các ngân hàng th ng m i……… 32

S đ 2 3 Thu nh p thu n ngoài l̃i 32

S đ 2 4 Mô h̀nh nghiên c u phát tri n ngu n nhân l c 39

S đ 2 5 Qui tr̀nh nghiên c u ho t đ ng phát tri n ngu n nhân l c………… 43

S đ 3 1 Ti n tr̀nh ngh nghi p đ i v i v trí nhân viên tín d ng Eximbank-hoàn thành ch tiêu KD 62

S đ 3 2 Ti n tr̀nh ngh nghi p đ i v i v trí nhân viên tín d ng Eximbank-không hoàn thành ch tiêu KD 62

Hình 2 1 C c u t ch c Eximbank……… 28

Hình 2 2 C c u lao đ ng theo gi i tính n m 2013 c a Eximbank 36

Hình 2 3 C c u lao đ ng theo đ tu i n m 2013 c a Eximbank 36

Hình 2 4 Tr̀nh đ chuyên môn nghi p v n m 2013 c a Eximbank 39

Hình 2 5 Phân lo i s c kh e ngu n nhân l c n m 2013 c a Eximbank 53

Hình 3 1 D báo nhân l c qua đào t o ngành ngân hàng 59

M U

  

Lí do ch n đ tƠi

M t doanh nghi p có đ y đ c s v t ch t, v n đ u t d i dào nh ng l i thi u

m t đ i ng nhân s tài gi i và chuyên nghi p th̀ khó có th thành công v t b c

Th nh ng, có "t ng tài" mà không gi i "d ng binh" e r ng khó gi đ c c ng i

an khang th nh v ng

T t c nh ng doanh nhân thành công đ u cho r ng nhân s là tài s n qú giá

nh t c a doanh nghi p Nhân s là m t trong nh ng l i th c nh tranh trong n n kinh t th tr ng ngày nay Chính v̀ v y, các nhà qu n tr doanh nghi p không

ng ng t̀m cách c ng c và phát huy ngu n nhân l c có tr̀nh đ cao, ph n ng có

hi u qu v i s thay đ i, phù h p yêu c u ti n b x̃ h i

Ngành ngân hàng c ng không đ ng ngoài n n kinh t Hi n nay, r t nhi u ngân hàng đang ph i đ i đ u v i nh ng khó kh n và thách th c l n nh s l ng các doanh nghi p gi i th và phá s n t ng cao, r t nhi u doanh nghi p g p khó

kh n, không tiêu th đ c hàng hoá d n t i vi c h không có nhu c u vay v n và làm đ u ra c a ngân hàng g p khó kh n Do v y, đ t n t i và phát tri n trong đi u

ki n hi n nay, h th ng ngân hàng c n thi t ph i xây d ng và phát tri n m t đ i ng nhân s ch t l ng cao, k n ng tác nghi p và nh n th c v môi tr ng ho t đ ng

nh y bén ào t o và phát tri n ngu n nhân l c tuy t n kém v th i gian và chi phí

nh ng th c hi n t t công tác này s mang l i v th c nh tranh cho doanh nghi p

T khi thành l p cho t i nay, Ngân hàng th ng m i c ph n xu t nh p kh u

Vi t Nam (Eximbank) luôn xem nhân l c là giá tr c t lõi c a m̀nh Chính v̀ v y,

ho t đ ng phát tri n ngu n nhân l c luôn đ c chú tr ng và đ u t t t Tuy nhiên,

nh ng n m qua do nhi u y u t ch quan và khách quan, hi u qu th c hi n ch c

n ng phát tri n ngu n nhân l c ch a cao, t đó nh h ng đ n ch t l ng đ i ng nhân l c trong ngân hàng không đáp ng các yêu c u phát tri n c a ngân hàng và

h i nh p kinh t qu c t

Xu t phát t nh ng yêu c u trên, tôi ch n đ tài: "Phát tri n Ngu n nhân l c

t i Ngân hàng th ng m i xu t nh p kh u Vi t Nam đ n n m 2020"

M c tiêu nghiên c u

Lu n gi i c s khoa h c và th c ti n đ đ ra m t s gi i pháp phát tri n ngu n nhân l c t i Eximbank đ n n m 2020

tài có 3 m c tiêu chính:

Th nh t là h th ng hóa và làm sáng t nh ng ĺ lu n liên quan đ n phát tri n ngu n nhân l c và bài h c kinh nghi m c a m t s ngân hàng trong n c và trên th

gi i; t đó đ xu t các n i dung phát tri n ngu n nhân l c c a Eximbank

Th hai là phân tích th c tr ng ngu n nhân l c và phát tri n ngu n nhân l c c a Eximbank, xác đ nh nh ng k t qu đ t đ c bên c nh nh ng t n t i, y u kém và nguyên nhân; đ ng th i phân tích d báo các nhân t nh h ng đ n phát tri n ngu n nhân l c c a công ty trong nh ng n m t i, nh m đánh giá đi m m nh, đi m

y u, thu n l i và khó kh n đ i v i công tác phát tri n ngu n nhân l c c a Eximbank

M c tiêu cu i cùng là xác đ nh quan đi m, m c tiêu và đ xu t gi i pháp nh m phát tri n ngu n nhân l c c a Eximbank đ n n m 2020

Ph ng pháp nghiên c u

tài này ch n ph ng pháp nghiên c u đ nh tính là chính có k t h p v i

ph ng pháp đ nh l ng

Ph ng pháp đ nh tính: đ tài dùng các s li u đ̃ có, k t h p v i th o lu n nhóm, đ thu th p b sung, phân tích, đánh giá Ph ng pháp đ nh tính đ c s

d ng đ phân tích s l ng, ch t l ng NNL, các n i dung ch y u trong phát tri n NNL, nh n xét th c tr ng NNL và xây d ng gi i pháp

Ph ng pháp đ nh l ng: đ tài dùng b ng câu h i đ kh o sát và x lý các thông tin tài dùng ph n m m SPSS đ ki m tra đ tin c y thang đo, phân tích các nhân t đ đánh giá t̀nh h̀nh phát tri n ngu n nhân l c c a Ngân hàng

Cơu h i nghiên c u

tài s tr l i ba câu h i sau:

Câu 1: S l ng và ch t l ng ngu n nhân l c t i Eximbank hi n nay?

Câu 2: Nh ng ho t đ ng ch y u trong th c t phát tri n ngu n nhân l c t i Eximbank hi n nay?

Câu 3: Nh ng gi i pháp ch y u đ phát tri n ngu n nhân l c t i Eximbank là gì?

i t ng vƠ Ph m vi nghiên c u

- i t ng nghiên c u: i t ng c a Phát tri n ngu n nhân l c là ng i lao

đ ng v i t cách là nh ng cá nhân cán b , công nhân viên trong t ch c và các v n

đ có liên quan đ n h nh công vi c và các quy n l i, ngh a v trong t ch c

- Ph m vi nghiên c u: các chi nhánh và H i s Eximbank trên đ a bàn thành

ph H Chí Minh

C u trúc nghiên c u

Nghiên c u g m các ph n chính sau:

Ph n m đ u

Ch ng 1: Tr̀nh bày lí lu n v phát tri n ngu n nhân l c

Ch ng 2: Tr̀nh bày th c tr ng phát tri n ngu n nhân l c t i Eximbank

Ch ng 3: Tr̀nh bày gi i pháp phát tri n ngu n nhân l c t i Eximbank đ n n m

2020

K t lu n và ki n ngh

CH NG 1: C S Lụ THUY T V PHÁT TRI N NGU N NHỂN L C

  

1.1 Khái quát v ngu n nhơn l c vƠ phát tri n ngu n nhơn l c

1.1.1 Khái ni m v ngu n nhơn l c

Thu t ng “ngu n nhân l c” xu t hi n vào th p niên 80 c a th k 20 khi

quan đi m v qu n tr con ng i trong lao đ ng s n xu t thay đ i Con ng i v n

đ c xem nh là l c l ng th a hành, b khai thác t i đa s c lao đ ng tr thành tài

s n quí giá c a t ch c Các doanh nghi p chuy n t t̀nh tr ng “ti t ki m chi phí

lao đ ng” sang “đ u t vào ngu n nhân l c đ có l i th c nh tranh cao h n, có l i

nhu n cao h n và hi u qu cao h n”.(Tr n Kim Dung, 2009, tr.9) S xu t hi n

thu t ng “ngu n nhân l c” th hi n ph ng th c qu n ĺ ngu n l c con ng i đ̃

l i th i và đang d n b ph ng th c qu n ĺ m i thay th

Khái ni m "ngu n nhân l c" (Human Resoures) đ c hi u nh khái ni m

"ngu n l c con ng i" Khi đ c s d ng nh m t l c l ng s n xu t ch đ o đ

th c thi chi n l c kinh doanh c a m t t ch c th̀ nó bao g m t t c các nhân s

m i phòng ban cùng tham gia th c hi n m c tiêu t ch c Tr n Kim Dung (2009, tr

1) cho r ng “ngu n nhân l c c a m t t ch c đ c h̀nh thành trên c s c a các cá

nhân có vai trò khác nhau và đ c liên k t v i nhau theo nh ng m c tiêu nh t đ nh

Ngu n nhân l c khác v i các ngu n l c khác c a doanh nghi p do chính b n ch t

c a con ng i Nhân viên có cá tính n ng l c, đ c đi m cá nhân khác nhau, có ti m

n ng phát tri n, có kh n ng h̀nh thành các nhóm h i, các t ch c công đoàn đ b o

v quy n l i c a h H có th đánh giá và đ t câu h i đ i v i ho t đ ng c a cán b

qu n ĺ, hành vi c a h có th thay đ i ph thu c vào chính b n thân h ho c s tác

đ ng c a môi tr ng xung quanh”

Bên c nh đó, Nicholas Henry (2007) ti p c n khái ni m “ngu n nhân l c”

d i góc đ khác ó là ngu n nhân l c chính là ngu n l c con ng i c a nh ng t

ch c (v i quy mô, lo i h̀nh, ch c n ng khác nhau) có kh n ng và ti m n ng tham

gia vào quá tr̀nh phát tri n c a t ch c Cách ti p c n này xem con ng i v i n ng

l c ti m tàng t o nên s thay đ i và phát tri n c a m t t ch c Do đó, ngu n nhân

l c c n thi t ph i s d ng h p ĺ và qu n ĺ hi u qu

Nguy n T n Th nh (2005) đ̃ nêu rõ khái ni m nhân l c là toàn b các kh

n ng v th l c và trí l c c a con ng i đ c v n d ng ra trong quá tr̀nh lao đ ng

s n xu t Nó c ng đ c xem là s c lao đ ng c a con ng i - m t ngu n l c qú giá

nh t trong các y u t c a s n xu t c a các doanh nghi p Quan đi m này c th hóa các giá tr đóng góp con ng i trong t ch c bao g m “th l c” và “trí l c” c u thành y u t s n xu t ch y u nh t Nh v y, có th hi u th l c và trí l c c ng chính là kh n ng và ti m n ng con ng i nh Nicholas Henry (2007) đ c p trên

Theo cách ti p c n c a các tác gi trên cho th y ngu n nhân l c bao g m tr̀nh

đ chuyên môn, kh n ng, ti m n ng c a con ng i tham gia vào s phát tri n c a

m t t ch c ng th i, nó là t ng th các ti m n ng lao đ ng c a m t t ch c, đó

là th l c, trí l c, nhân cách, và các ngu n l c con ng i này bi n thành ngu n v n con ng i đáp ng yêu c u phát tri n t ch c

1.1.2 Khái ni m v phát tri n ngu n nhơn l c

C ng gi ng nh khái ni m ngu n nhân l c, khái ni m phát tri n ngu n nhân

l c c ng đ c hi u theo nhi u quan đi m khác nhau:

Swanson and Holton III (2001) cho r ng “Phát tri n ngu n nhân l c là m t quá trình phát tri n và thúc đ y tr̀nh đ lành ngh c a con ng i qua vi c phát tri n

t ch c, đào t o, và phát tri n nhân s nh m c i thi n n ng su t” (tr.208) Quan

đi m này nh n m nh “s lành ngh “ c a nhân viên c n thi t đ c phát tri n, đó chính là nh ng k n ng, ph m ch t c n thi t mà ngh nghi p chuyên môn đòi h i Werner and Randy (2012) đ nh ngh a v phát tri n ngu n nhân l c, đó là “bao g m các ho t đ ng có tính ho ch đ nh và h th ng do t ch c đ a ra đ cung c p cho

ng i lao đ ng có h i đ h c t p các k n ng c n thi t nh m đáp ng các yêu c u công vi c trong hi n t i và c t ng lai" (tr.220) Ho t đ ng phát tri n ngu n nhân

l c chính là t o đi u ki n cho ng i lao đ ng có c h i nâng cao k n ng ngh nghi p, phát huy các ti m n ng con ng i và đóng góp vào s phát tri n t ch c Kumar (2005) thì nh n m nh r ng phát tri n ngu n nhân l c ngoài vi c đào t o các

k n ng làm vi c mà còn bao g m các k n ng thu c v hành vi ng x v n r t c n thi t đ thi t l p môi tr ng doanh nghi p mà trong đó m i kh n ng nhân viên

đ c phát huy, đào t o và s d ng h p ĺ M t nghiên c u khác c a Schmidt and Kunzmann (2006) th̀ cho r ng phát tri n ngu n nhân l c c n đ c hi u khái

ni m r ng h n, đó là vi c đào t o chính qui trong t ch c, vi c t h c theo đ nh

h ng t ch c và k c các ho t đ ng h c t p không chính qui khác

Tóm l i, các quan đi m v phát tri n ngu n nhân l c tuy khác nhau nh ng chung qui l i phát tri n ngu n nhân l c chính là phát tri n con ng i toàn di n

m i m t, bao g m c th l c và trí l c nh m đáp ng ngày càng cao yêu c u c a

t ch c C th h n, phát tri n ngu n nhân l c trong t ch c liên quan các chi n

l c và sách l c nhân s làm ti n đ cho s thay đ i phát tri n t ch c Trong

m i t ch c, phát tri n ngu n nhân l c là phát tri n c v s l ng và ch t l ng nhân l c thông qua th c hi n các ch c n ng c a công tác phát tri n ngu n nhân

l c nh m có đ c đ i ng nhân l c phù h p v i m c tiêu và đ nh h ng phát tri n c a t ch c trong th i gian nh t đ nh M c tiêu phát tri n c a t ch c có th bao g m: chu n b nhân s đ đ m nhi m nh ng nhi m v m i, đào t o nhân s

m i đ thích nghi v i h th ng và c c u t ch c m i, nâng cao n ng l c và k

n ng làm vi c c a đ i ng nhân s nh m đ t hi u qu công vi c cao h n, xây

t o nh n m nh đ n các ph ng pháp đ t đ c ki n th c và k n ng c n thi t đ

th c hi n t t công vi c hi n t i Còn thu t ng “phát tri n” là khái ni m đ c

hi u r ng h n c a b t c ho t đ ng nào đóng góp vào s phát tri n c a cá nhân

hi n đang làm vi c trong t ch c Nó chú tr ng các công vi c t ng lai trong t

ch c doanh nghi p, m t khi cá nhân đ c th ng ch c trong t ch c, công vi c

phát tri n s giúp cá nhân đó chu n b s n ki n th c và k n ng theo yêu c u c a công vi c m i Các khóa h c t i đ i h c cung c p cho các nhà qu n tr nh ng ki n

th c m i là m t lo i đi n h̀nh c a phát tri n

Phát tri n ngu n nhân l c đ c xem nh là m t ch c n ng trong qu n tr ngu n nhân l c (Werner and DeSimone, 2006) Nó nh n m nh đ n các y u t sau: con ng i gi vai trò trung tâm; quan tâm đ n toàn h th ng và các gi i pháp tích

h p; s nh h ng và liên k t chi n l c; kh n ng thay đ i (Ruona & Gibson, 2004) Phát tri n ngu n nhân l c h ng t i s th a m̃n, s cam k t và ́ đ nh thay đ i công vi c (Alaragaya, 2003) Haslinda-b (2009) nh n m nh các nhi m

v tr ng tâm c a phát tri n ngu n nhân l c là h c t p, giáo d c và đào t o cho ngu n nhân l c đ̃ qua tuy n ch n và tuy n d ng trong t ch c

Trên c s đó, ho t đ ng phát tri n ngu n nhân l c không th tách r i ho t

đ ng qu n tr ngu n nhân l c C th , chúng c n thi t t ng tác v i ho t đ ng duy tr̀, tuy n d ng và đ̃i ng ngu n nhân l c trong qu n tr ngu n nhân l c

1.1.3 Vai trò c a ngu n nhơn l c vƠ phát tri n ngu n nhơn l c

Theo V n Ph c (2004), ngu n nhân l c c a doanh nghi p là “đ u vào đ c

l p u vào quy t đ nh ch t l ng, chi phí, th i h n c a các đ u vào khác; quy t

đ nh ch t l ng, chi phí, th i h n c a các s n ph m trung gian, s n ph m b ph n

và s n ph m đ u ra c a doanh nghi p” [2, tr.3] i u này hoàn toàn đ c kh ng đ nh

b i v̀ t t c các ho t đ ng c a doanh nghi p do con ng i th c hi n và quay l i ph c

v cho con ng i

ào t o và phát tri n ngu n nhân l c có ́ ngh a to l n đ i v i t ng ng i lao

đ ng và mang l i nhi u ích l i cho doanh nghi p (Haslinda-b, 2009)

i v i doanh nghi p, đào t o và phát tri n ngu n nhân l c s đ m b o cho ngu n nhân l c c a doanh nghi p có th thích ng và theo sát s ti n hóa và phát tri n c a khoa h c k thu t và công ngh , đ m b o cho doanh nghi p có m t l c l ng lao đ ng

gi i, hoàn thành các m c tiêu đ ra Yussof and Kasim (2003) nh n m nh vai trò phát tri n ngu n nhân l c r t quan tr ng trong vi c thúc đ y s phát tri n b n v ng c a t

ch c, trong đó vi c giáo d c và đào t o nhân l c s đóng góp đáng k vào vi c gia t ng

n ng su t lao đ ng và thu nh p C ng nh n m nh vai trò quan tr ng c a phát tri n ngu n nhân l c, Swanson and Holton III (2001) cho r ng t ch c là do nhân l c t o ra,

và vi c thành công hay th t b i c a t ch c, do đó ph thu c vào ngu n nhân l c Phát tri n ngu n nhân l c, do đó, có s g n k t ch t ch v i “v n m nh” c a t ch c “S lành ngh “ c a nhân viên đ c phát huy t i đa qua các ho t đ ng phát tri n ngu n nhân l c v̀ l i ích c a t ch c

Trong giai đo n hi n nay khi th gi i đang d n chuy n sang ph ng th c s n xu t

m i làm cho doanh nghi p ph i thay đ i m i t n t i và đáp ng yêu c u c nh tranh

ào t o và phát tri n ngu n nhân l c đ ng th i nâng cao kh n ng hi u bi t, tr̀nh đ nhân viên, t đó s c i thi n m i quan h c p trên và c p d i, ng n ch n s c ng

th ng, mâu thu n và t o ra b u không khí đoàn k t, thân ái cùng ph n đ u phát tri n Thêm vào đó, đào t o và phát tri n ngu n nhân l c giúp cho s n đ nh và tính n ng

đ ng c a t ch c t ng lên ng th i, nó giúp gi v ng hi u qu ho t đ ng c a doanh nghi p ngay c khi thi u ng i ch ch t do có ngu n đào t o d tr đ thay th

i v i ng i lao đ ng nói riêng, theo s phát tri n c a khoa h c công ngh ,

ng i lao đ ng luôn ph i nâng cao tr̀nh đ v n hóa và nghi p chuyên môn đ không b

t t h u Khi đ c đào t o và phát tri n, ng i lao đ ng đ c nâng cao ki n th c, có

đ c s t tin, phát huy kh n ng c a m̀nh t i đa, đáp ng t t yêu c u công vi c và s thay đ i c a môi tr ng làm vi c Phát tri n ngu n nhân l c đ t con ng i vào trung tâm c a s phát tri n, b i s phát tri n không ch b i con ng i mà còn cho con ng i

Do đó, phát tri n ngu n nhân l c, thay v̀ ch nh n m nh vào vi c t o ra “v n nhân l c” cho s phát tri n, s t p trung vào vi c m r ng s l a ch n c a nhân l c đ nâng cao

ch t l ng cu c s ng c a h

1.2 N i dung phát tri n ngu n nhơn l c trong các doanh nghi p

Hai khía c nh quan tr ng nh t c a ngu n nhân l c, đó là s l ng và ch t l ng ngu n nhân l c Do đó, ho ch đ nh ngu n nhân l c ph i b o đ m cho doanh nghi p có

đ ngu n nhân l c v i các ph m ch t, k n ng phù h p đ th c hi n công vi c có n ng

su t, ch t l ng và hi u qu cao (Tr n Kim Dung, 2011)

1.2.1 m b o ngu n nhơn l c đ v s l ng vƠ c c u h p lỦ

c tr ng c b n tr c tiên c a m t ngu n nhân l c chính là s l ng ngu n nhân l c Trong m t doanh nghi p, nó th hi n s l ng nhân s , c c u đ

tu i, c c u gi i tính, tr̀nh đ và s phân b nhân l c t i các b ph n trong doanh nghi p y nh m th c hi n các m c tiêu và nhi m v c a t ch c trong giai đo n hi n

t i và t ng lai S l ng ngu n nhân l c ph i phù h p v i yêu c u công vi c C n ph i

có s ho ch đ nh rõ ràng và khoa h c s l ng nhân viên trong t ch c Vi c th a hay thi u s nh h ng không t t đ n quá tr̀nh phát tri n t ch c Vi c d th a ngu n nhân

l c s gây l̃ng phí nhân l c và ng c l i vi c thi u s làm cho ho t đ ng kinh doanh kém hi u qu

Trong m t t ch c, vi c đ m b o ngu n nhân l c đ v s l ng và c c u phù h p r t quan tr ng đ t đ c đi u này, c n có chính sách ho ch đ nh, thu hút, tuy n ch n ngu n nhân l c h p ĺ Doanh nghi p c n thi t l p các ch tiêu v

s l ng nhân l c trong t ng lai đ t đó liên k t v i các tr ng đào t o, vi n đào

t o Bên c nh đó, c ng c n có các chính sách s d ng, đào t o và đ̃i ng nhân tài

h p ĺ đ đem l i hi u qu ho t đ ng cho t ch c

1.2.2 Phát tri n trình đ chuyên môn nghi p v

Doanh nghi p c n trang b cho nhân viên các ki n th c, k n ng, ph m ch t c n thi t đ đáp ng yêu c u công vi c hi n t i và nhu c u phát tri n trong t ng lai Ngu n nhân l c chính là giá tr c t lõi c a doanh nghi p Vi c xây d ng các tiêu chu n v tr̀nh đ chuyên môn nghi p v phù h p cho t ng ch c danh trong t ng giai đo n

c ng nh quá tr̀nh ki m tra k t qu đào t o là công vi c không th thi u Theo

V n Ph c (2004), ch t l ng c a đ i ng nhân viên và đ c bi t là qu n ĺ nhân l c do nhi u y u t t o nên Các y u t này bao g m: m c đ sát đúng c a k t qu xác đ nh nhu c u, qui ho ch cán b doanh nghi p c th , m c đ h p d n c a chính sách thu hút chuyên gia qu n ĺ và m c đ h p ĺ c a t ch c đào t o m i đ c b sung cho cán b

qu n ĺ m i đ c b nhi m, m c đ h p ĺ c a tiêu chu n và qui tr̀nh xem xét b nhi m cán b , m c đ h p ĺ c a ph ng pháp đánh giá thành tích và m c đ h p d n

c a chính sách đ̃i ng , m c đ h p ĺ c a t ch c đào t o nâng cao cho t ng lo i nhân

v i các chính sách v đào t o, s d ng và đ̃i ng ngu n nhân l c

đó phát huy t i đa k n ng c ng nh phát tri n ngày càng cao tr̀nh đ lành ngh

c a nhân viên nh m mang l i hi u qu cao nh t trong vi c s d ng ngu n nhân l c

ng th i, doanh nghi p c ng th ng xuyên l p các k ho ch đào t o, hu n luy n và đào t o l i k t h p v i vi c đánh giá chính xác nhân viên v k n ng th c hành m i khi có s thay đ i v nhu c u s n xu t kinh doanh ho c quy tr̀nh công ngh , k thu t Bên c nh đó, c n th ng xuyên b i d ng nâng cao tr̀nh đ lành ngh và k n ng qu n lý cho cán b qu n ĺ và cán b chuyên môn nghi p v

1.2.4 Phát tri n v nhơn cách th m m c a nhân viên

Nhân cách th m m c a ng i lao đ ng nh h ng tr c ti p đ n ch t l ng ngu n nhân l c b i l đây là n n t ng c a m i hành vi nâng cao ch t l ng ngu n nhân l c v m t đ o đ c, tác phong c a ng i lao đ ng, doanh nghi p c n xây d ng

đ i ng lao đ ng c a m̀nh đ t đ c nh ng ph m ch t tâm ĺ x̃ h i c b n nh : Có tinh th n trách nhi m cao, tác phong làm vi c hi u qu ; Có ́ th c k lu t t giác, h p tác cao; Có s ham h c h i và sáng t o trong công vi c; thích ng v i nh ng thay đ i làm đ c đi u này bên c nh xây d ng môi tr ng v n hóa doanh nghi p lành

m nh, đoàn k t, doanh nghi p c n phát huy tính t giác và sáng t o c a nhân viên thông qua các ho t đ ng phong trào trong t ch c

1.2.5 Phát tri n th l c ng i lao đ ng

Ch t l ng ngu n nhân l c còn đ c ph n ánh th c tr ng th l c c a nhân viên Phát tri n th l c trong doanh nghi p là gia t ng s c kh e, tu i th , đ d o dai

c a th n kinh và c b p nh m đáp ng m t cách t t nh t yêu c u c a các ho t đ ng kinh doanh và gia t ng hi u qu ho t đ ng

Do v y, đ nâng cao th l c c a ngu n nhân l c, doanh nghi p c n nh ng tiêu chu n v m t th l c phù h p v i ngành ngh ho t đ ng c a m̀nh T đó làm

c s cho vi c tuy n ch n lao đ ng và ch m sóc, b i d ng s c kh e cho l c

l ng lao đ ng trong doanh nghi p

1.3 Các y u t nh h ng đ n phát tri n ngu n nhơn l c

Phát tri n ngu n nhân l c nh đ̃ đ c p trên, đó là m t ho t đ ng không th tách r i c a qu n tr ngu n nhân l c Do v y, s thành công c a công tác phát tri n ngu n nhân l c trong doanh nghi p b chi ph i b i nhi u y u t Mondy et al.(2002) đ̃ đ c p t i các nhân t thu c môi tr ng bên ngoài và môi tr ng bên trong doanh nghi p c n đ c chú ́ trong ti n tr̀nh phát tri n ngu n nhân l c, trong đó, môi tr ng doanh nghi p và chính sách b trí ngu n nhân l c đ c chú tr ng Ngoài

ra, Wayne & Shane (2002) thêm vào các y u t c n xem xét trong ti n tr̀nh phát tri n ngu n nhân l c và các y u t này có nh h ng sâu s c đ n ch t l ng ngu n nhân l c, đó là đánh giá, đ̃i ng , th ng ti n

Th c hi n ti n tr̀nh đào t o và phát tri n ngu n nhân l c theo s đ sau:

S đ 1 1 Ti n tr̀nh đào t o và phát tri n ngu n nhân l c

Ngu n: Wayne R Mondy, Robert M Noe and Shane R Premaux, Human

Resource Management (New Jersey: Prentice-Hall, 2002), p 220 Khi th c hi n ti n tr̀nh phát tri n ngu n nhân l c, doanh nghi p c n chú ́

đ n các y u t nh h ng bên ngoài và bên trong doanh nghi p

1.3.1 Các nhơn t thu c môi tr ng bên ngoƠi:

i v i phát tri n ngu n nhân l c c a các doanh nghi p, các y u t ch y u thu c môi tr ng v mô bao g m: môi tr ng kinh t , pháp lu t v lao đ ng và chính sách nhà n c, khoa h c công ngh và các y u t v n hóa x̃ h i c a qu c gia

Môi tr ng kinh t : bao g m các y u t nh l m phát, t ng tr ng hay suy thoái kinh t nh h ng đ n thu nh p b̀nh quân ng i lao đ ng c ng nh s l ng

Xác đ nh rõ nhu c u và m c tiêu c a đào

Môi tr ng bên ngoài

và ch t l ng lao đ ng i u này có th gây áp l c ho c c h i cho công tác phát tri n ngu n nhân l c

Pháp lu t v lao đ ng và chính sách Nhà n c: Lu t Lao đ ng c a n c Vi t Nam ban hành c th các v n đ v lao đ ng nh chính sách tr l ng, tuy n d ng,

h p đ ng lao đ ng và thôi vi c…Chính sách Nhà n c th̀ bao g m chính sách h i

nh p, đ u t , chính sách đ i m i doanh nghi p nhà n c thay đ i t duy, ho ch

đ nh chi n l c c a ngân hàng

Khoa h c công ngh : s phát tri n công ngh đòi h i ng i lao đ ng ti p c n

nh ng ki n th c và k n ng m i Theo s ti n b x̃ h i, doanh nghi p bu c ph i s

d ng công ngh cao, do đó, m t s công vi c hi n t i và k n ng không còn phù

h p nên làm phát sinh nhu c u đào t o l i, s p x p nhân l c phù h p tr̀nh đ m i Phát tri n ngu n nhân l c trong các ngân hàng th ng m i yêu c u ph i bám sát s

ti n b v công ngh và có chi n l c c th đ đáp ng các yêu c u khách quan

Ngoài ra, hai nhân t ch y u thu c môi tr ng vi mô trong phát tri n ngu n nhân l c là c nh tranh thu hút nhân l c c a ngành và kh n ng cung ng c a các c

s đào t o

C nh tranh thu hút nhân l c c a ngân hàng trong c ng ngành tác đ ng m nh

đ n s l ng và ch t l ng c a ngu n nhân l c gi a các ngân hàng th ng m i v i nhau Do có s t ng đ ng v các yêu c u v tr̀nh đ , k n ng làm vi c s d n đ n

s d ch chuy n nhân s t ngân hàng này đ n ngân hàng khác, đ c bi t là nhân l c

có tr̀nh đ cao

Kh n ng cung ng c a các c s đào t o: các c s đào t o nh các tr ng

đ i h c, cao đ ng, h c vi n, t ch c giáo d c có nh h ng r t l n đ n s l ng và

ch t l ng ngu n nhân l c các ngân hàng S d th a hay khan hi m nhân l c

c a ngành ph thu c r t l n vào ngu n cung ng này

Hai nhân t trên tác đ ng r t l n đ n ngu n cung lao đ ng trong các ngân hàng, đ c bi t nó làm gia t ng áp l c c nh tranh v ngu n nhân l c và nh h ng

đ n m c tiêu, chi n l c phát tri n ngu n nhân l c c a ngân hàng

1.3.2 Các nhơn t thu c môi tr ng bên trong:

M t nghiên c u khác c a Tseng & Lee (2009) v ho t đ ng phát tri n ngu n nhân l c tác đ ng đ n hi u qu ho t đ ng c a t ch c trong các n n v n hóa khác nhau, ho t đ ng đó bao g m: s thúc đ y, tham gia, đào t o, tuy n d ng và đ̃i ng Các ho t đ ng này tác đ ng đ n ch t l ng ngu n nhân l c D a vào quan đi m cho r ng các ho t đ ng phát tri n ngu n nhân l c n m trong ph m vi t ch c nên đ tài s chú tr ng các nh ng ho t đ ng nh h ng tr c ti p đ n quá tr̀nh phát tri n ngu n nhân l c trong t ch c bao g m: ti m l c tài chính, ch đ b trí và s d ng ngu n nhân l c, môi tr ng làm vi c, đào t o, đánh giá và chính sách đ̃i ng Tài chính: Tài chính là m t trong nh ng y u t c b n nh t cho s t n t i và phát tri n c a m t doanh nghi p Nó là đi u ki n tiên quy t đ đ m b o cho vi c

th c thi các ho t đ ng phát tri n ngu n nhân l c trong doanh nghi p Chính v̀ v y, phát tri n ngu n nhân l c trong doanh nghi p c n ph i đ c xem xét phù h p v i

n ng l c tài chính c a doanh nghi p

Ch đ b trí và s d ng ngu n nhân l c:

S d ng ngu n nhân l c t i ch sao cho có hi u qu nh m phát huy các kh

n ng ng i lao đ ng, đ m b o ng i lao đ ng đ c có c h i th hi n m̀nh S

d ng hi u qu ngu n nhân l c chính là vi c s d ng lao đ ng đúng ng i đúng

vi c, đúng chuyên môn nh m khai thác t i u ngu n l c c a ng i lao đ ng k t h p

v i các ngu n t li u s n xu t đ nâng cao ch t l ng c a quá tr̀nh lao đ ng Trong

s d ng lao đ ng c n có s đ nh h ng và phát tri n ngh nghi p cho t ng cá nhân

trong t ch c, t o c h i cho ng i lao đ ng phát huy n ng l c c a m̀nh theo nguy n v ng

B trí công vi c d a trên s phân tích công vi c v i các công c phân tích nh

b ng mô t công vi c và b ng tiêu chu n công vi c s xác đ nh đi u ki n ti n hành, các nhi m v , trách nhi m, quy n h n khi th c hi n công vi c và các ph m ch t, k

n ng nhân viên c n thi t ph i có đ th c hi n t t công vi c (Tr n Kim Dung, 2011)

B ng mô t công vi c là v n b n li t kê các ch c n ng, nhi m v , các m i quan h trong công vi c, các đi u ki n làm vi c, yêu c u ki m tra, giám sát và các tiêu chu n c n đ t đ c khi th c hi n công vi c (Tr n Kim Dung, 2011) D a trên

b ng mô t công vi c và b ng tiêu chu n công vi c mà t ch c b trí, phân công công

vi c phù h p v i chuyên môn và n ng l c nhân viên trong t ch c Vi c mô t công

vi c và phân công công vi c h p ĺ s giúp cho nâng cao hi u qu làm vi c c a cá nhân

và c i thi n hi u qu ho t đ ng c a t ch c Hi n nay, m t s doanh nghi p b sung thêm b ng ti n tr̀nh ngh nghi p đ giúp nhân viên hi u rõ yêu c u cho t ng v trí và nâng cao tính công khai và minh b ch trong quá tr̀nh b trí công vi c và b nhi m nhân viên

Môi tr ng làm vi c, áp l c công vi c và quan h lao đ ng:

Môi tr ng, áp l c công vi c lao đ ng và quan h lao đ ng t i n i làm vi c là

t p h p các y u t nh : giao ti p, y u t v sinh, tâm ĺ x̃ h i, an toàn lao đ ng, b o

h lao đ ng, có tác đ ng lên ch c n ng c a con ng i, kh n ng làm vi c, thái đ , s c kho , quá tr̀nh s n xu t s c lao đ ng và hi u qu lao đ ng trong hi n t i c ng nh v lâu dài Ho t đ ng này b o đ m cho ng i lao đ ng không b m đau, b nh t t, tai

n n, do tác đ ng c a các y u t nguy hi m, có h i trong lao đ ng, s n xu t thông qua

vi c th c hi n các lu t pháp, chính sách và các gi i pháp v khoa h c k thu t, v kinh

t x̃ h i, v tuyên truy n giáo d c, v t ch c lao đ ng và s tuân th n i quy, quy trình, quy ph m v an toàn và v sinh lao đ ng c a ng i lao đ ng và ng i s d ng lao đ ng ây c ng là nhân t quan tr ng c n l u ́ trong công tác phát tri n ngu n nhân l c

Chính sách đào t o:

Swanson (1995) nh n m nh phát tri n ngu n nhân l c là m t ti n tr̀nh phát tri n tr̀nh đ lành ngh c a nhân viên thông qua đào t o ào t o là các ho t đ ng h c t p

đ nâng cao tr̀nh đ , k n ng c a ng i lao đ ng đ th c hi n có hi u qu ch c

n ng và nhi m v c a m̀nh V phía doanh nghi p, đào t o ngu n nhân l c là đ đáp ng đ c yêu c u công vi c c a t ch c, ngh a là đáp ng đ c nhu c u t n t i

và phát tri n c a doanh nghi p ó là m t ho t đ ng sinh l i đáng k V phía

ng i lao đ ng nó đáp ng nhu c u h c t p c a ng i lao đ ng, là m t trong nh ng

y u t t o nên đ ng c lao đ ng t t Nh v y, đào t o là ho t đ ng c n thi t cho s phát tri n cá nhân và t ch c ó c ng chính là ho t đ ng giúp nâng cao ch t l ng ngu n nhân l c K t qu c a quá tr̀nh đào t o s góp ph n quan tr ng trong vi c phát tri n ngu n nhân l c c a m t t ch c N i dung đào t o ngày nay c n chú

tr ng các ki n th c, k n ng và thái đ làm vi c c a ng i lao đ ng Các ph ng pháp có th áp d ng nh : đào t o ngh , ph ng pháp đào t o t i ch , đào t o các

Hi u qu đào t o t i doanh nghi p có th đ c đánh giá đ nh l ng thông qua

vi c so sánh, phân tích t ng chi phí và t ng l i ích do đào t o mang l i Bên c nh

đó, ho t đ ng đào t o có đo l ng thông qua vi c xác đ nh nhu c u thông qua đánh

giá, xác đ nh nhu c u là kh thi và h p ĺ, th c hi n theo đúng m c tiêu chi n l c

t ch c, c n đào t o ki n th c và k n ng, ch ng tr̀nh đào t o có ch t l ng, và thi t l p t đi n n ng l c cho các ch c danh (Tr n Kim Dung, 2011)

ánh giá nhân viên:

ánh giá nhân viên nh m cung c p các thông tin ph n h i cho nhân viên bi t

m c đ th c hi n công vi c c a h so v i các tiêu chu n m u và so v i các nhân viên khác, giúp nhân viên đi u ch nh, s a ch a các sai l m trong quá tr̀nh làm vi c

và đ ng viên nhân viên thông qua nh ng đi u kho n v đánh giá, ghi nh n và h

tr …Theo nghiên c u c a V n Ph c (2004), ch t l ng c a đ i ng nhân viên

và cán b qu n ĺ doanh nghi p ch đ c nh n bi t, đánh giá trên c s s d ng

ph i h p k t qu đánh giá theo s li u th ng kê v i s li u đi u tra, kh o sát; ph i

h p các k t qu đánh giá v m t ch t l ng đ c đào t o; k t qu kh o sát đánh giá

ch t l ng công tác và hi u qu ho t đ ng c a doanh nghi p ng th i, đánh giá

m c đ đ t chu n ch t l ng nhân s ph i theo các tiêu chí sau: ch t l ng nhân s theo c c u gi i tính, c c u kho ng tu i, c c u tr c ti p-qu n ĺ-ph c v , c c u ngành ngh và tr̀nh đ chuyên môn trong t ng ngành ngh Nh v y, đ đánh giá

ch t l ng nhân s c a doanh nghi p đúng th c t c n k t h p c ba cách trên Ba cách đánh giá có k t qu đ u cao th̀ có th kh ng đ nh ch t l ng nhân l c c a doanh nghi p m c đ cao

v , đi u ki n làm vi c t t ̃i ng ngu n nhân l c có th d a trên các y u t nh

n ng l c c a nhân viên, k t qu ho t đ ng kinh doanh, m c đ công b ng Theo nghiên c u c a Southiseng và Walsh (2013), đ̃i ng còn có th đ c đo b ng các

y u t khác nh đ̃i ng c nh tranh h n so v i công ty khác, đ̃i ng có th gi chân

nhân viên, đ̃i ng ph thu c vào thâm viên ̃i ng c g ng h ng t i s công

b ng trong t ch c v̀ nó không ch “t ng ng v i nh ng đóng góp, c ng hi n c a nhân viên mà còn phù h p gi a các cá nhân v i nhau” (Võ Xuân Ti n, 2010) Nói tóm l i, chính sách đ̃i ng h p ĺ s làm đ ng l c khuy n khích ng i lao đ ng

h ng say và có trách nhi m h n trong công vi c Nó chính là n n t ng duy tr̀ và phát tri n ngu n nhân l c trong t ch c

ch t c a T p đoàn HSBC, là ng n c đ u c a T p đoàn t i khu v c châu Á Thái B̀nh D ng và là t ch c ngân hàng l n nh t t i H ng Kông

Ngu n: giáo trình Qu n Tr Ngu n Nhân l c, Tr n Kim Dung, 2009

T ng s nhân viên HSBC t i Vi t Nam tính đ n th i đi m này là g n 1000

ng i, chia theo 5 c p b c: chuyên viên cao c p, chuyên viên b c cao, chuyên viên

c p trung, chuyên viên và nhân viên h p đ ng V phát tri n ngu n nhân l c, ngân hàng HSBC áp d ng nguyên t c t phát tri n và phát tri n liên t c Trong th i gian

t p s , t t c nhân viên m i ph i tham gia khóa đào t o t i trung tâm đào t o riêng

c a HSBC, đó là Vi n đào t o nhân s H ng Kông (dành cho chuyên viên c p cao

và b c cao), trung tâm đào t o HSBC t i tr s chính (th c hi n các khóa đào t o

ng n h n, các l p b i d ng dành cho t t c các nhân viên ngân hàng) Các c s đào t o này th c hi n các ch ng tr̀nh n i b cho nhân viên ngân hàng HSBC và đào t o h p tác qu c t cho các ngân hàng khác trong ch ng tr̀nh h p tác song

ph ng và đa ph ng N i dung đào t o chú tr ng vi c c i thi n hi u su t làm vi c, phát tri n k n ng giao ti p và s d ng máy tính, d ch v khách hàng, s đa d ng,

đ o đ c, quan h con ng i, nâng cao ch t l ng và s an toàn Trong đó, d ch v khách hàng là y u t quan tr ng nh t v̀ m c tiêu c a ngân hàng là th a m̃n khách hàng Do đó, các l̃nh đ o ngân hàng c g ng đào t o nhân viên t t v ki n th c

d ch v khách hàng

Trong phát tri n ngu n nhân l c, ngân hàng HSBC đ̃ s d ng nhi u công c

nh b n phân tích và mô t công vi c, m ng thông tin n i b B n mô t công vi c

th hi n c p b c, l ng b ng, tr̀nh đ đào t o, nhi m v và trách nhi m công vi c

T t c các nhân viên m i đ c tuy n d ng đ u tham gia khóa đào t o tùy theo c p

b c và v trí công vi c Nh ng ng i có c p b c 1 b t bu c ph i có tr̀nh đ đ i h c

ho c sau đ i h c Khi đ c tuy n d ng, h s đ c đào t o riêng t i tr s chính và

đ c ti p c n các công vi c có tính nghiên c u t ng h p, tham gia vào các v n đ

có tính chi n l c c a ngân hàng i t ng này s đ c phát tri n thành các nhà l̃nh đ o ngân hàng trong t ng lai sau khi h t th i gian t p s và đ c tham gia vào vi c đào t o các c p d i C p b c lo i 2, 3 và 4 yêu c u nhân viên ph i có tr̀nh đ đ i h c v ngành tài chính- ngân hàng, th ng m i, k toán, qu n tr kinh doanh C p 5 dành cho lao đ ng gi n đ n nh b o v , lao công, nhân viên chuy n hàng

Ngoài chuyên viên cao c p và b c cao đ c đánh giá theo n ng l c và hi u

qu công vi c, t t c các chuyên viên các c p khác đ u ph i tham d khóa h c đánh giá l i ki n th c nghi p v m i n m D a vào k t qu đánh giá này và hi u qu công vi c, nhân viên s đ c gi l i hay thay đ i v trí công vi c

Bên c nh đó, HSBC c ng có s phân c p qu n ĺ phát tri n nhân s : m i

ng i l̃nh đ o có nhi m v th c hi n phát tri n nhân s cho nhân viên d i quy n Nhi m v này đ c th hi n trong b n mô t công vi c ây c ng là m t trong

nh ng tiêu chí đ đánh giá s đi u hành c a c p l̃nh đ o ngân hàng

1.4.2 Ngân hàng Standard Chartered

Ngân hàng Standard Chartered là ngân hàng đa qu c gia và công ty d ch v tài chính Anh qu c có tr s t i Luân đôn, n c Anh Standard Chatered có l ch s phát tri n trên 150 n m t i m t s th tr ng n ng đ ng nh t th gi i v i h n 90% doanh thu và l i nhu n c a Ngân hàng đ c t o ra t các th tr ng Châu Á, Châu Phi và Trung ông V i h n 1.700 chi nhánh và đ i ĺ t i h n 70 qu c gia, Standard Chartered mang l i các c h i vi c làm đ y thách th c và thú v trên ph m

vi qu c t cho h n 80,000 nhân viên

T i Vi t Nam, Ngân hàng Standard Chartered đ̃ có l ch s ho t đ ng t n m

1904 Hi n t i, Ngân hàng Standard Chartered Vi t Nam có ba chi nhánh t i Hà N i

và thành ph H Chí Minh v i g n 1000 nhân viên Draw Watson, Giám đ c b

ph n phát tri n k n ng qu n ĺ và l̃nh đ o c a ngân hàng Standard Charter trong

ch ng tr̀nh h i ngh th ng niên “Xem xét tính b n v ng” (Sustainability Review) vào n m 2009 nh n m nh” h c t p liên t c ch̀a khóa c a hi u su t làm

vi c b n v ng và t ch c luôn giúp b n phát huy n ng l c c a m̀nh” Trên c s

đó, ngân hàng Standard Chartered th c hi n r t nhi u ch ng tr̀nh đào t o và các

cu c thi th thách tài n ng cho m i đ i t ng nhân viên Ví d nh ch ng tr̀nh

“Phát tri n k n ng Qu n ĺ và L̃nh đ o” dành cho các giám đ c m i tuy n và các l̃nh đ o c p cao Ch ng tr̀nh Phát tri n ngh nghi p cho m i nhân viên kh p

th gi i giúp nh m phát huy n ng l c c a nhân viên M i b ph n kinh doanh đ u

ph i phát tri n ch ng tr̀nh h c t p riêng đ đáp ng nhu c u riêng c a h N u là nhân viên c a b ph n Giao d ch khách hàng, B ph n kinh doanh, B ph n đi u hành và kh i K thu t, B ph n chuyên viên, b n bu c ph i thi t k nhi u ch ng tr̀nh đ c ng c các đi m m nh c a m̀nh và liên t c t̀m ki m s phát tri n ngh nghi p Bên c nh đó, ngân hàng th c hi n chi n l c nhân s h p ĺ đ đ m b o s

l ng không thi u h t mà ch t l ng v n b o đ m Ví d nh : T o ngu n nhân l c

d tr đa d ng cho các v tr l̃nh đ o cao c p; Chu n b k ho ch k v các v trí cao c p nh t; T o c h i làm vi c nhi u qu c gia khác nhau

Ngân hàng Standard Chartered có B ph n Phát tri n ngu n nhân l c ch u trách nhi m xây d ng và th c thi chính sách, các qui đ nh c a ngân hàng v qu n ĺ, đào t o, phát tri n Ph c v cho ho t đ ng đào t o phát tri n là các c s đào t o riêng c a ngân hàng, có s liên k t v i các chuyên viên cao c p và gi ng viên c a các tr ng đ i h c trên th gi i Công tác đánh giá nhân viên đ c th c hi n đ nh

k hàng n m, sát h ch th ng xuyên theo tháng hay quí Tiêu chí đánh giá là n ng

l c, thành tích công vi c, đ o đ c K t qu đánh giá là c s cho vi c khen th ng,

l a ch n ch ng tr̀nh lo i h̀nh và n i dung đào t o, t ng ch c và l ng th ng

1.4.3 Ngơn hƠng nhƠ n c Vi t Nam (NHNN)

Ngân hàng Nhà n c Vi t Nam là m t c quan qu n ĺ nhà n c v ti n t t i

Vi t Nam ây là c quan đ m trách vi c phát hành ti n t , qu n ĺ ti n t và tham

m u các chính sách liên quan đ n ti n t cho Chính ph Vi t Nam nh : phát hành

ti n t , chính sách t giá, chính sách v l̃i su t, qu n ĺ d tr ngo i t , so n th o các d th o lu t v kinh doanh ngân hàng và các t ch c tín d ng, xem xét vi c thành l p các ngân hàng và t ch c tín d ng, qu n ĺ các ngân hàng th ng m i nhà

n c

V i qui mô g n 7.000 nhân s trong h th ng, ph n l n nhân s c a NHNN là cán b công nhân viên ch c, ch u s đi u ti t v m t lao đ ng b i các qui đ nh c a Pháp lu t Công ch c Do đó, phát tri n nhân l c đ i ng công ch c đ c th c hi n theo các nguyên t c và ch đ o th ng nh t c a h th ng qu n ĺ hành chính nhân l c

c a ng và Chính ph , t khâu xác đ nh qui mô nhân l c, tuy n d ng, s d ng,

đánh giá, x p ng ch công ch c, thi tuy n, đ̃i ng và đào t o V̀ là c quan c a Chính ph nên đ i ng nhân l c c a NHNN thu c biên ch Nhà n c, hàng n m

đ c giao ch tiêu biên ch và đ nh m c qu l ng t ng ng Do đó, s l ng nhân

l c c a ngân hàng t ng đ i n đ nh qua các n m Riêng ch t l ng nhân l c đ c đánh giá theo tiêu chí tr̀nh đ chuyên môn, tr̀nh đ chính tr , tu i đ i, ch c v

qu n ĺ, ng ch công ch c Công tác đào t o t i NHNN g m ba n i dung chính: đào

t o sau đ i h c, đào t o c b n và hoàn ch nh ki n th c theo ng ch công ch c và

b i d ng nghi p v Các khóa h c ng n h n và b i d ng trong n c đ c NHNN

tr c ti p t ch c, còn các khóa đào t o c b n và nâng cao đ c th c hi n t i các

tr ng đ i h c trong và ngoài n c Theo th ng kê, hàng n m có t i 2.000 l t

ng i tham gia các ch ng tr̀nh đào t o và các khóa h c b i d ng, b̀nh quân hàng n m có t i 30%- 45% t ng s cán b đ c tham gia các khóa ng n h n và dài

h n So v i các ngân hàng th ng m i, công ch c NHNN đ c u đ̃i h n trong đào t o và phát tri n, th hi n qua đ n v th i gian h c t p c a các công ch c NHNN t ng đ i cao và h c ng có nhi u c h i l a ch n ch ng tr̀nh h c cho

b n thân Ngân hàng c ng t n d ng các ngu n đào t o khác nhau, đ c bi t là các d

án đào t o do n c ngoài tài tr đ c đánh giá cao v m c đ phù h p, ch t l ng bài gi ng c ng nh v n d ng vào công vi c Hi n nay, NHNN có quan h h p tác song ph ng trên l nh v c đào t o v i g n 20 Ngân hàng trung ng khác và các t

ch c tài chính nh ADB, IMF, WB, BIS

1.4.4 Kinh nghi m c a Ngơn hƠng Á Chơu (ACB)

Ngân hàng ACB là m t trong nh ng ngân hàng bán l hàng đ u Vi t Nam

i ng nhân s c a ACB hi n t i g n 10.000 ng i Trong tuy n d ng nhân s , ACB luôn u tiên ch n l a c a các sinh viên xu t s c t t nghi p t các tr ng đ i

h c hàng đ u Vi t Nam, và nh ng ng i có kinh nghi m và tr̀nh đ chuyên môn cao ACB là ngân hàng đ u tiên t i Vi t Nam có Trung tâm đào t o riêng đ đào t o cho nhân viên (Bank Training Center) Nhân viên hàng n m đ c tham gia các khóa đào t o trong và ngoài ngân hàng đ nâng cao ki n th c và tr̀nh đ chuyên môn nghi p v i v i nhân viên m i tuy n d ng, ACB t o đi u ki n đ c ti p thu

ki n th c th c t thông qua vi c h c h i kinh nghi m c a các anh, ch nhân viên đi

tr c và tham d khóa đào t o (Khóa h c v H i nh p môi tr ng làm vi c, khóa

h c v các s n ph m c a ACB, các khóa nghi p v và h ng d n s d ng ph n

m m liên quan đ n ch c danh nhân viên nh tín d ng, giao d ch thanh toán qu c

t …) Cu i m i n m, t t c nhân viên đ u đ c đánh giá thành tích công vi c

Nh ng m c tiêu phát tri n ngh nghi p mà nhân viên đ̃ đ ng ḱ t đ u n m đ c

th o lu n gi a nhân viên v i tr ng đ n v nh m xác đ nh nh ng đi m c n c i thi n

và nh ng đi m n i b t Nhân viên s c i thi n các đi m y u thông qua nhi u h̀nh

th c đào t o Các đi m n i b t s đ c Phòng Nhân s ghi nh n đ làm c n c xem xét vi c phát tri n ngh nghi p c a nhân viên Các chi nhánh c a Ngân hàng có

ch ng tr̀nh đào t o riêng phù h p v i yêu c u và s d ng các công c đánh giá nhân viên nh : B ng đánh giá k t qu công vi c, phi u đánh giá công vi c th c

k n ng qu n ĺ cho t ng ch c danh; ánh giá ch t l ng cán b qu n ĺ hàng n m; Luân chuy n cán b gi a các phòng/ban và gi a h i s chính v i các chinh nhánh

và có c ch l ng th ng, đ̃i ng , khuy n khích cán b qu n ĺ Có ch đ l ng

c ng, l ng m m, th ng…

BƠi h c kinh nghi m

D a vào kinh nghi m phát tri n ngu n nhân l c c a m t s ngân hàng thành công trong n c và trên th gi i, tác gi rút ra m t s kinh nghi m c n v n d ng trong phát tri n ngu n nhân l c c a Eximbank nh sau:

Th nh t, v phát tri n ch t l ng ngu n nhân l c thông qua chính sách đào

t o: N i dung và ch ng tr̀nh đào t o bám sát yêu c u công vi c hi n t i và phát tri n ngh nghi p trong t ng lai Có các ch ng tr̀nh phát tri n ngh nghi p cá

nhân đ cá nhân phát huy t i đa n ng l c c a m̀nh Có nh v y th̀ ch t l ng nhân

l c m i nâng cao

Th hai là v đánh giá ch t l ng ngu n nhân l c: s d ng các b ng đánh giá

k t qu công vi c theo các tiêu chí rõ ràng, xác đ nh khe h n ng l c cá nhân đ

đ c đào t o k p th i và các đi m m nh s đ c b i d ng, phát huy

Th ba là v chính sách s d ng ngu n nhân l c Nhân viên đ c b trí theo đúng tr̀nh đ chuyên môn d a trên b ng mô t công vi c và b ng đánh giá k t qu làm vi c L a ch n qu n ĺ theo tiêu chí c th và có sàng l c Th t là, Chính sách đ̃i ng ph i đ s c thu hút và thông tin r ng r̃i đ n m i nhân viên, t đó nhân viên có đ ng c làm vi c t t h n và thu hút nhân s gi i

- V n i dung phát tri n ngu n nhân l c trong doanh nghi p, bao g m: m b o ngu n nhân l c đ v s l ng và c c u phù h p; phát tri n tr̀nh đ chuyên môn chuyên môn nghi p v , tr̀nh đ lành ngh , nhân cách th m m nhân viên và phát tri n th l c ng i lao đ ng

- Các nhân t nh h ng ch y u đ n phát tri n ngu n nhân l c: Các nhân t thu c môi tr ng bên ngoài; Các nhân t thu c môi tr ng bên trong nh chính sách đánh giá nhân viên, môi tr ng làm vi c, đào t o, s d ng và đ̃i ng ng

th i, tác gi nêu ra kinh nghi m phát tri n ngu n nhân l c các ngân hành trên th

gi i và trong n c, đó là ngân hàng HSBC, Ngân hàng Standard Chartered, Ngân hàng Nhà n c Vi t nam và ngân hàng ACB

Tác gi cho r ng đây là nh ng c lu n c n thi t cho vi c phân tích đánh giá

th c tr ng phát tri n ngu n nhân l c Ch ng 2 và đ xu t m t s gi i pháp phát tri n

ngu n nhân l c t i Eximbank đ n n m 2020 Ch ng 3 c a Lu n v n

CH NG 2: TH C TR NG PHÁT TRI N NGU N NHỂN L C T I

EXIMBANK

   2.1 Khái quát v Eximbank

2.1.1 L ch s hình thƠnh, ch c n ng, nhi m v

Eximbank đ c thành l p vào ngày 24/05/1989 theo quy t đ nh s 140/CT c a

Ch T ch H i ng B Tr ng v i tên g i đ u tiên là Ngân hàng Xu t Nh p Kh u

Vi t Nam (Vietnam Export Import Bank), là m t trong nh ng Ngân hàng th ng

m i c ph n đ u tiên c a Vi t Nam

Ngân hàng đ̃ chính th c đi vào ho t đ ng ngày 17/01/1990 Ngày 06/04/1992, Th ng c Ngân hàng Nhà n c Vi t Nam ḱ gi y phép s 11/NH-GP cho phép Ngân hàng ho t đ ng trong th i h n 50 n m v i s v n đi u l đ ng ḱ là

50 t đ ng VN t ng đ ng 12,5 tri u USD v i tên m i là Ngân hàng Th ng M i

C Ph n Xu t Nh p Kh u Vi t Nam (Vietnam Export Import Commercial Joint - Stock Bank), g i t t là Vietnam Eximbank

n nay v n đi u l c a Eximbank đ t 12.335 t đ ng V n ch s h u đ t 13.317 t đ ng Eximbank hi n là m t trong nh ng Ngân hàng có v n ch s h u

l n nh t trong kh i Ngân hàng th ng m i c ph n (TMCP) t i Vi t Nam

Ngân hàng TMCP Xu t Nh p Kh u Vi t Nam có đ a bàn ho t đ ng r ng kh p

c n c v i Tr S Chính đ t t i TP H Chí Minh và 207 chi nhánh và phòng giao

d ch trên toàn qu c và đ̃ thi t l p quan h đ i ĺ v i 869 Ngân hàng t i 84 qu c gia trên th gi i Ngân hàng cung c p đ y đ các d ch v c a m t Ngân hàng t m c

qu c t , c th sau:

- Huy đ ng ti n g i ti t ki m, ti n g i thanh toán c a cá nhân và đ n v

b ng VND, ngo i t và vàng Ti n g i c a khách hàng đ c b o hi m theo quy đ nh

c a Nhà n c

- Cho vay ng n h n, trung và dài h n; cho vay đ ng tài tr ; cho vay th u

chi; cho vay sinh ho t, tiêu dùng; cho vay theo h n m c tín d ng b ng VND, ngo i

t và vàng v i các đi u ki n thu n l i và th t c đ n gi n Mua bán các lo i ngo i t

theo ph ng th c giao ngay (Spot), hoán đ i (Swap), k h n (Forward) và quy n

l a ch n ti n t (Currency Option)

- Thanh toán, tài tr xu t nh p kh u hàng hóa, chi t kh u ch ng t hàng

hóa và th c hi n chuy n ti n qua h th ng SWIFT b o đ m nhanh chóng, chi phí

h p ĺ, an toàn v i các h̀nh th c thanh toán b ng L/C, D/A, D/P, T/T, P/O, Cheque

- Phát hành và thanh toán th tín d ng n i đ a và qu c t : Th Eximbank

MasterCard, th Eximbank Visa, th n i đ a Eximbank Card Ch p nh n thanh toán

th qu c t Visa, MasterCard, JCB thanh toán qua m ng b ng Th

2.1.2 Qúa trình phát tri n c a Eximbank

Trong h n 23 n m ho t đ ng, Eximbank luôn n m trong nhóm các ngân hàng

th ng m i c ph n có qui mô l n và đ t nhi u thành t u quan tr ng nhi u n m li n

đ c các t ch c trong n c và th gi i v ch t l ng d ch v đi n t thanh toán

qu c t , danh hi u “Th ng hi u vàng”, “Th ng hi u m nh Vi t Nam” vào các

- Tháng 11/2005, Eximbank là Ngân hàng đ u tiên t i Vi t Nam phát hành th

thanh toán Qu c t mang th ng hi u Visa Debit

N m 2008:

- Eximbank chính th c trao ch ng nh n 15% c ph n tr giá 225 tri u USD cho t p đoàn kinh t Sumitomo Mitsui Banking Corp (SMBC) Theo đó, ngân hàng

và SMBC s h tr h p tác trong phát tri n d ch v ngân hàng bán l , h p tác tài tr

v th ng m i, chia s kinh nghi m v qu n tr doanh nghi p, bào g m qu n tr r i

ro theo chu n m c qu c t

- Ph i h p v i công ty Vàng B c á Qúy Sài Gòn (SJC) chính th c khai

tr ng sàn giao d ch vàng SJC- Eximbank, đ ng th i t ng v n đi u l lên 7.220 t

đ ng, tr thành m t trong nh ng ngân hàng có v n đi u l l n nh t Vi t Nam

N m 2012 Eximbank n m 9,73% v n đi u l và tr thành c đông l n c a

Eximbank

N m 2013

- Th ng nh t k ho ch sáp nh p v i Sacombank t ng v n đi u l c a c 2 là 24.000 t đ ng, t ng tài s n 300.000 t đ ng

2.1.3 C c u t ch c:

C c u t ch c b máy c a Eximbank đ c th c hi n theo mô h̀nh t ch c

h n h p theo Hình 2.1 bên d i

Hình 2 1 C c u t ch c c a Eximbank

Ngu n: Phòng Hành chính qu n tr Eximbank

Gi i thi u các b ph n:

1 i h i đ ng c đông: là c quan có th m quy n cao nh t c a ngân hàng bao

g m t t c các các c đông có tên trong danh sách c đông

2 H i đ ng qu n tr : là c quan qu n tr ngân hàng, có toàn quy n nhân danh ngân hàng đ quy t đ nh các v n đ liên quan đ n m c đích, quy n l i c a ngân hàng, tr nh ng v n đ thu c th m quy n c a đ i h i đ ng c đông

3 Ban ki m soát: do đ i h i đ ng c đông b u ra, là t ch c thay m t c đông

đ ki m soát m i ho t đ ng kinh doanh, qu n tr và đi u hành c a ngân hàng

Các h i đ ng/ y ban

phòng ban trung tâm

i H i ng C ông Ban Ki m Soát

H i ng Qu n Tr

4 T ng giám đ c: là ng i ch u trách nhi m tr c h i đ ng qu n tr , tr c pháp lu t v vi c đi u hành ho t đ ng hàng ngày c a ngân hàng, nhi m k c a

T ng giám đ c là 5 n m và có th đ c b nhi m l i, giúp vi c cho T ng giám đ c

là các phó t ng giám đ c

5 Các b ph n nghi p v : trên c s ch c n ng và nhi m v đ c quy đ nh t i Quy ch t ch c đi u hành, Eximbank có 8 kh i và 25 phòng ban nghi p v , trung tâm ch u s qu n ĺ tr c ti p c a T ng giám đ c, m i kh i, phòng nghi p v đ c

y quy n m t s công vi c ch c n ng c th , t o nên b máy ho t đ ng thông su t trong toàn h th ng ngân hàng Ví d :

 Kh i khách hàng doanh nghi p: ph trách các nghi p v liên quan đ n khách

hàng doanh nghi p, trong đó phòng tín d ng doanh nghi p ph trách các nghi p v

tín d ng liên quan đ n khách hàng doanh nghi p, phòng thanh toán qu c t th c

hi n các nghi p v v thanh toán qu c t liên quan đ n khách hàng doanh nghi p

 Kh i khách hàng cá nhân: t ng t nh kh i khách hành doanh nghi p

nh ng đ i t ng ph c v đây là các cá nhân có nhu c u s d ng d ch v c a ngân hàng

 Kh i ngân qu và đ u t tài chính: g m có các phòng: kinh doanh ti n t , ngân qu , kinh doanh vàng, đ u t tài chính, đi u hành TSC- TSN có nhi m qu n ĺ

v n c a ngân hàng, các ho t đ ng v kinh doanh ti n t và đ u t

 Kh i phát tri n kinh doanh: bao g m các phòng: quan h qu c t , nghiên c u phát tri n, th m đ nh và ti p th Nhi m v c a kh i này là m r ng quan h c a ngân hàng, qu ng bá h̀nh nh, nghiên c u phát tri n các s n ph m d ch v , t v n chính sách phát tri n ngân hàng…

 Kh i công ngh thông tin: g m các phòng: trung tâm qu n ĺ d li u, HTCS,

b o m t, trung tâm phát tri n b o tr̀ s n ph m, d ch v công ngh thông tin, trung tâm nghiên c u d án s n ph m, d ch v công ngh thông tin Ch c n ng chính c a

kh i là các nghi p v liên quan đ n b o m t, công ngh thông tin cho ngân hàng…

 Kh i ngu n nhân l c: g m các phòng: qu n ĺ nhân s , phát tri n nhân l c, trung tâm đào t o Ch c n ng chính c a kh i này là qu n ĺ và đào t o ngu n nhân

l c ch t l ng cao ph c v ho t đ ng c a ngân hàng Vi c tuy n d ng nhân s c ng

đ c th c hi n phòng ban này d i s ch đ o c a ban giám đ c

 Kh i giám sát ho t đ ng: g m các phòng: pháp ch tuân th , x ĺ n , qu n ĺ r i ro, ki m tra ki m soát n i b , k toán Nhi m v c a kh i này là ki m tra,

ki m soát các ho t đ ng c a ngân hàng, đ a ra và x ĺ các v n đ phát sinh…

 Kh i v n phòng: bao g m: phòng hành chính qu n tr , phòng qu n ĺ xây

d ng, phòng m r ng và phát tri n m ng l i

6 Các chi nhánh và phòng giao d ch: các chi nhánh là đ n v ph thu c ngân

hàng ho t đ ng theo phân c p, y quy n c a T ng giám đ c phù h p v i đi u l và quy đ nh c a pháp lu t M i chi nhánh có b ng cân đ i tài kho n riêng, ph i t cân

đ i thu nh p, chi phí và có l̃i n i b sau khi tính đ các kho n chi phí và l̃i đi u hòa v n D i chi nhánh là các phòng giao d ch, phòng giao d ch là đ n v h ch toán báo s và có con d u riêng, đ c phép th c hi n m t ph n các n i dung ho t

đ ng c a chi nhánh theo s y quy n c a giám đ c chi nhánh M i chi nhánh g m

có m t ban giám đ c đi u hành và 3 phòng ban Ban giám đ c là trung tâm qu n ĺ

c a c chi nhánh, th c hi n ch c n ng nhi m v và ph m vi nhi m v c a c p trên giao Phòng khách hàng cá nhân bao g m b ph n giao d ch ngân qu , b ph n d ch

v khách hàng và b ph n tín d ng cá nhân Phòng khách hàng doanh nghi p có

ch c n ng t v n tài chính cho các doanh nghi p có nhu c u vay v n Phòng k toán hành chính g m b ph n hành chính có nhi m v so n th o các v n b n v n i qui

c quan, tham m u cho ban giám đ c công tác qui ho ch cán b chi nhánh và b

ph n k toán th c hi n các nghi p v liên quan đ n thanh toán thu chi

Nh n xét v c c u t ch c d i góc đ phát tri n ngu n nhơn l c:

Mô hình này giúp ngân hàng d dàng tuy n ch n đ c ngu n nhân l c phù

h p v i v trí, tiêu chu n ho t đ ng M i phòng ban đ u có nh ng nhi m v , ch c

n ng riêng do đó vi c tuy n ch n nhân l c ch c n d a trên tiêu chí c a t ng phòng ban sao cho phù h p v i n ng l c và ho t đ ng c a m̀nh c bi t mô h̀nh này giúp ngân hàng d tuy n ch n đ c nhân l c ch t l ng cao d a vào hi u qu công

vi c ng th i, mô h̀nh này phù h p v i nh ng ngân hàng l n, đáp ng đ c kh i

l ng công vi c nhi u Vi c chuyên môn hóa theo ch c n ng và đ i t ng giúp ngân hàng gi i quy t đ c kh i l ng l n công vi c do có đ i ng nhân viên chuyên nghi p và ch t l ng

2.1.4 Tình hình ho t đ ng kinh doanh

K t qu ho t đ ng kinh doanh trong giai đo n 2010-2012

B ng 2 1 K t qu ho t đ ng kinh doanh c a Eximbank 2010-2012

Ngu n: Báo cáo tài chính đã ki m toán 2010, 2011, 2012

D a theo k t qu ho t đ ng kinh doanh trên cho th y trong giai đo n qua t̀nh h̀nh kinh doanh Eximbank khá t t Công ty ho t đ ng đ u có l i nhu n qua các

n m L i nhu n sau thu vào n m 2012 tuy có gi m so v i n m 2011 nh ng đây là t̀nh h̀nh gi m chung c a các ngân hàng do kinh t suy thoái Nhìn chung, Eximbank nên ti p t c duy tr̀ và phát huy các ho t đ ng kinh doanh hi n t i

So v i các ngân hàng TMCP khác, t l l̃i c n biên c a Eximbank m c khá

t t N m 2012 t l l̃i có gi m nh nh ng v c b n v n cho th y hi u qu ho t

đ ng kinh doanh v n t t