Luận văn thạc sĩ Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Nghiên cứu trường hợp các tổ chức trong ngành ngân hàng tại TPHCM

TR NG

NGUY N TH NH NG C

M I QUAN H GI A CÔNG B NG TRONG T CH C

TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG T I TP.HCM

LU N V N TH C S KINH T

m 2014

TR NG I H C KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH

M I QUAN H GI A CÔNG B NG TRONG T CH C

L I CAM OAN

Tôi xin cam đoan nghiên c u “M i quan h gi a công b ng trong t

ch c và s hài lòng trong công vi c c a nhân viên: nghiên c u tr ng

h p các t ch c trong ngành Ngân hàng t i TP.HCM” là công trình

nghiên c u c a riêng b n thân tôi Các s li u đi u tra, k t qu nghiên c u nêu trong lu n v n là trung th c và ch a t ng đ c công b trong b t k tài

li u nào khác

Tác gi

Nguy n Th Nh Ng c

nh n th c v s công b ng trong t ch c c bi t là đ i v i các t ch c trong ngành ngân hàng đang ph i đ i m t v i tình tr ng nhân viên “nh y vi c” liên

t c gây ra s b t n ngu n nhân l c, thì v n đ tìm hi u m i quan h gi a công b ng trong t ch c và s hài lòng đ i v i công vi c đang đ c đ t ra ngày m t c p thi t h n

Xu t phát t tình hình đó, m c tiêu c a nghiên c u là xây d ng mô hình v các thành ph n c a công b ng trong t ch c tác đ ng đ n s hài lòng

đ i v i công vi c c a nhân viên, c ng nh đo l ng m c đ nh h ng c a

t ng thành ph n T đó, giúp các nhà qu n lý c a các ngân hàng hi u rõ và có

nh ng chính sách phù h p nh m nâng cao nh n th c v s công b ng trong t

ch c đ gia t ng s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên

Trên c s lý thuy t v công b ng trong t ch c và s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên, nghiên c u đã xây d ng mô hình, ti n hành kh o sát

đ i v i nhân viên làm vi c t i các ngân hàng trên đ a bàn TP.HCM K t qu thu đ c 277 m u kh o sát đ t yêu c u đ xem xét các thành ph n c a công

b ng trong t ch c tác đ ng đ n s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên

K t qu phân tích h s Cronbach’s Alpha l n l t v i các bi n trong

t ng thành ph n cho th y, t t c các thang đo đ u đ t đ tin c y Ph ng pháp phân tích nhân t ti p t c đ c s d ng v i 28 bi n quan sát đo l ng cho 4

n đ c l p và 1 bi n ph thu c K t qu có 2 bi n b lo i (TTin1 và TTin5),

các bi n còn l i không có s s p x p l i nhóm, mô hình nghiên c u đ xu t ban đ u không có đi u ch nh Nh v y, có 4 thành ph n (đ c đo l ng b i

20 bi n quan sát) là: Công b ng phân ph i, Công b ng th t c, Công b ng

trong ng x gi a ng i qu n lý và nhân viên, Công b ng thông tin đ c đ a

vào phân tích h i quy b i đ đo l ng tác đ ng c a 4 thành ph n này đ n S hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên

K t qu phân tích h i quy cho th y, có 3 thành ph n c a công b ng trong t ch c tác đ ng đ n s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên theo

m c đ quan tr ng gi m d n là: Công b ng trong ng x gi a ng i qu n lý

và nhân viên ( =0.343), Công b ng phân ph i ( =0.251), Công b ng thông tin ( =0.198) Thành ph n Công b ng th t c không có ý ngh a th ng kê đ i

v i t p d li u này

T k t qu nghiên c u, tác gi đã đ xu t m t s ki n ngh nh m giúp các nhà qu n lý c a các ngân hàng gia t ng s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên b ng cách nâng cao nh n th c v công b ng trong t ch c, đ c bi t quan tâm đ n nhóm nhân viên có trình đ h c v n Sau đ i h c Các ki n ngh

đó là: cân nh c m t cách th n tr ng t t c các m i quan tâm và các quy n l i chính đáng c a nhân viên; th o lu n m t cách th ng th n, công khai v các quy t đ nh liên quan đ n công vi c c a nhân viên; đ i x v i nhân viên m t cách tôn tr ng và chân thành; t o môi tr ng làm vi c thân thi n gi a các nhà

qu n lý và nhân viên; phân chia kh i l ng, trách nhi m công vi c theo các quy t c h p lý và th ng nh t; xây d ng các quy trình ghi nh n k t qu công

vi c m t cách chính xác; c i thi n chính sách l ng, th ng th ng xuyên, phù h p v i trách nhi m công vi c, môi tr ng làm vi c và th tr ng lao

đ ng nói chung; c n đ a ra nh ng c n c , lý l h p lý, rõ ràng và k p th i đ i

v i các quy t đ nh liên quan đ n công vi c c a nhân viên

M C L C

Trang ph bìa

L i cam đoan

M c l c

Tóm t t lu n v n

Danh m c các ký hi u, t vi t t t

Danh m c các hình v

Danh m c các b ng bi u

Ch ng 1 T ng quan v nghiên c u

1.1 Xác đ nh v n đ nghiên c u 01

1.2 M c tiêu nghiên c u 03

1.3 i t ng và ph m vi nghiên c u 03

1.4 Ph ng pháp nghiên c u 04

1.5 Ý ngh a c a đ tài 05

1.6 K t c u c a đ tài 06

Tóm t t Ch ng 1 06

Ch ng 2 C s lý thuy t và mô hình nghiên c u 2.1 Công b ng trong t ch c 07

2.1.1 Khái ni m 07

2.1.2 o l ng công b ng trong t ch c 08

2.1.2.1 Công b ng phân ph i 08

2.1.2.2 Công b ng th t c 10

2.1.2.3 Công b ng trong ng x gi a ng i qu n lý và nhân viên 12

2.1.2.4 Công b ng thông tin 13

2.2 S hài lòng đ i v i công vi c 14

2.2.1 Khái ni m 14

2.2.2 o l ng s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên 16

2.3 M i quan h gi a công b ng trong t ch c và s hài lòng đ i v i công

vi c c a nhân viên 17

2.4 M t s nghiên c u tr c có liên quan 18

2.4.1 Mô hình nghiên c u c a Warren Whisenant và Michael Smucker (2009) 18

2.4.2 Mô hình nghiên c u c a Choong Kwai Fatt, Edward Wong Sek Khin và Tioh Ngee Heng (2010) 20

2.4.3 Mô hình nghiên c u c a Hasan Ali Al-Zu’bi (2010) 21

2.4.4 Mô hình nghiên c u c a Kamran Iqbal (2013) 22

2.5 xu t mô hình nghiên c u 23

2.5.2 c đi m công vi c c a nhân viên trong các t ch c thu c ngành Ngân hàng t i TP.HCM 23

2.5.3 xu t mô hình nghiên c u 24

Tóm t t Ch ng 2 27

Ch ng 3 Ph ng pháp nghiên c u 3.1 Quy trình nghiên c u 28

3.2 Nghiên c u đ nh tính 29

3.2.1 Thi t k nghiên c u đ nh tính 29

3.2.2 K t qu nghiên c u đ nh tính 29

3.3 Nghiên c u đ nh l ng 32

3.3.1 Thi t k m u nghiên c u 32

3.3.2 Thi t k b ng câu h i 33

3.3.3 Thu th p s li u 34

3.3.4 Ph ng pháp phân tích d li u 34

Phân tích h s Cronbach Alpha 35

Phân tích nhân t khám phá EFA 35

Phân tích mô hình h i quy 36

Tóm t t Ch ng 3 39

Ch ng 4 K t qu nghiên c u

4.1 Th ng kê mô t 40

4.2 ánh giá s b thang đo 41

4.2.1 Phân tích đ tin c y b ng h s Cronbach’s Alpha 42

4.2.2 Phân tích nhân t khám phá (EFA) 44

4.2.2.1 Phân tích nhân t khám phá các thành ph n c a công b ng trong t ch c nh h ng đ n s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên 45

4.2.2.2 Phân tích nhân t khám phá thang đo S hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên 46

4.3 Phân tích h i quy 48

4.3.1 Xem xét ma tr n h s t ng quan 48

4.3.2 ánh giá s phù h p c a mô hình 49

4.3.3 Ki m đ nh đ phù h p c a mô hình 50

4.3.4 K t qu phân tích h i quy và đánh giá m c đ nh h ng c a t ng y u t 51

4.4 Dò tìm các vi ph m gi đ nh c n thi t 52

4.4.1 Ki m tra m i quan h tuy n tính gi a bi n ph thu c và các bi n đ c l p c ng nh hi n t ng ph ng sai thay đ i 52

4.4.2 Ki m tra gi thuy t v phân ph i chu n 54

4.5 Ki m đ nh gi thuy t nghiên c u 55

4.6 Ki m đ nh s khác bi t c a các bi n đ nh tính 55

4.6.1 Ki m đ nh khác bi t v s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên gi a nam và n 56

4.6.2 Ki m đ nh khác bi t v s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên gi a các nhóm tu i khác nhau 56

4.6.3 Ki m đ nh khác bi t v s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên gi a các nhóm h c v n khác nhau 57

Tóm t t Ch ng 4 59

Ch ng 5 Th o lu n k t qu nghiên c u và ki n ngh

5.1 Th o lu n k t qu nghiên c u 61 5.2 Ki n ngh 62 5.3 H n ch c a đ tài và h ng nghiên c u ti p theo 65

Ph l c

DANH M C CÁC KÝ HI U, T VI T T T

ANOVA

Analysis of Variance (Phân tích ph ng sai) EFA

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân t khám phá) KMO Kaiser – Meyer – Olkin

Sig

Significance of Testing (p-value) (M c ý ngh a c a phép ki m đ nh) SPSS

Statistical Package for the Social Sciences (Ph n m m ph c v cho th ng kê khoa h c xã h i) TP.HCM Thành ph H Chí Minh

VIF

Variance Inflation Factor (Nhân t phóng đ i ph ng sai)

DANH M C CÁC HÌNH V

Hình 2.1 Mô hình m i quan h gi a công b ng t ch c và s

hài lòng đ i v i công vi c c a Warren Whisenant và

Michael Smucker (2009)

19

Hình 2.2 Mô hình nghiên c u c a nhóm tác gi Choong Kwai

Fatt, Edward Wong Sek Khin và Tioh Ngee Heng

(2010)

20

Hình 2.3 Mô hình m i quan h gi a công b ng t ch c và s

hài lòng đ i v i công vi c c a Hasan Ali Al-Zu’bi

(2010)

21

Hình 2.4 Mô hình m i quan h gi a công b ng t ch c và s

hài lòng đ i v i công vi c c a Kamran Iqbal (2013)

B ng 4.6 K t qu phân tích nhân t thang đo S hài lòng đ i

v i công vi c c a nhân viên

CH NG 1: T NG QUAN V NGHIÊN C U

1.1 Xác đ nh v n đ nghiên c u

Trong đi u ki n môi tr ng c nh tranh di n ra không ng ng và gay g t

nh hi n nay, các t ch c luôn ph i đ i m t v i nhi u v n đ quan tr ng quy t đ nh đ n s t n t i c a t ch c Trong đó, vi c duy trì và phát tri n ngu n nhân l c là m t trong nh ng y u t quan tr ng nh t giúp t ch c đ t

đ c hi u qu qu n lý và hi u su t công vi c đ hoàn thành nh ng m c tiêu

đ ra S hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên đ c coi là bi n s quan

tr ng tác đ ng đ n s n đ nh và phát tri n c a ngu n nhân l c Nhân viên hài lòng h n trong công vi c s có s g n bó h n v i t ch c, giúp t l duy trì nhân s cao h n và có xu h ng đ t n ng su t cao h n

Vi c xác đ nh các y u t nh h ng đ n s hài lòng đ i v i công vi c

c a nhân viên đã đ c nghiên c u nhi u trên ph m vi toàn th gi i Trong

đó, y u t công b ng trong t ch c ngày càng đ c quan tâm nhi u h n.Theo Fernandes & Awamleh (2006), công b ng trong t ch c mô t nh n th c c a

cá nhân v s công b ng trong cách c x nh n đ c trong m t t ch c và hành vi ph n ng c a h đ i v i s nh n th c đó S công b ng trong t

ch c mang l i s hài lòng đ i v i công vi c, t đó góp ph n gi v ng m t b máy nhân s làm vi c hi u qu

Nhi u nhà nghiên c u nh n th y t m quan tr ng c a m i quan h gi a

s hài lòng đ i v i công vi c và công b ng trong t ch c, nên đã có r t nhi u nghiên c u trên th gi i tìm hi u v m i quan h này trong th i gian qua C

th nh : nghiên c u v m i quan h gi a công b ng trong t ch c và s hài lòng đ i v i công vi c c a các hu n luy n viên t i các tr ng trung h c th thao c a Warren Whisenant và Michael Smucker (2009); c aChoong Kwai Fatt, Edward Wong Sek Khin và Tioh Ngee Heng (2010) v tác đ ng c a công b ng trong t ch c đ n s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên

trong b i c nh các công ty t i Malaysia; c a Hasan Ali Al-Zu’bi (2010) v

m i quan h gi a công b ng trong t ch c và s hài lòng đ i v i công vi c

c a nhân viên t i các công ty Jodan; hay nh g n đây nh t là nghiên c u

c a Kamran Iqbal (2013) t i Pakistan,…

Theo k t qu c a các nhà nghiên c u này (Warren Whisenant và Michael Smucker (2009), Hasan Ali Al-Zu’bi (2010), Kamran Iqbal (2013),…) thì y u t công b ng trong t ch c là s s quan tr ng cho s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên d n đ n các hành vi tích c c nâng cao

hi u su t và hi u qu lao đ ng Tuy nhiên, t i Vi t Nam hi n nay, m i quan

h gi a công b ng trong t ch c và s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên h u nh ch a đ c nghiên c u Trong khi, nhu c u th c t m i quan tâm c a ng i lao đ ng đ i v i s công b ng mà h nh n đ c trong t ch c ngày càng l n và đã tr thành đòi h i thi t y u t i h u h t các t ch c thu c

m i l nh v c c a n n kinh t

Riêng đ i v i cácngân hàng, m t th c tr ng đáng lo ng i hi n nay là tình tr ng nhân viên “nh y vi c” liên t c gi a các doanh nghi p trong ngành,

c ng nh chuy n đ i công vi c sang nh ng ngành ngh khác gây ra s không

n đ nh v nhân s cùng v i vi c t n kém chi phí đ tuy n d ng c ng nh đào t o nhân s m i thay th Theo kh o sát c a JobStreet.Com1

,nh m đi u tra nguyên nhân d n đ n th c tr ng trên, k t qu cho th y m t trong các nguyên nhân chính là vi c nhân viên nh n th c có s đ i x b t công v nhi u m t trong t ch c d n đ n tình tr ng không hài lòng, b t mãn trong công vi c khi n nhân viên làm vi c không hi u qu và có ý đ nh ngh vi c

Vì th , vi c nâng cao s công b ng trong t ch c nh m làm t ng s hài lòng

đ i v i công vi c c a nhân viên là vi c làm c n thi t đ mang l i s n đ nh

và phát tri n b n v ng cho các ngân hàng

T nh ng c s trên, tác gi l a ch n đ tài nghiên c u “M i quan h

gi a công b ng trong t ch c và s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên: nghiên c u tr ng h p các t ch c trong ngành Ngân hàng t i TP.HCM”

nh m giúp các nhà qu n lý c a các ngân hàng nh n ra đ c các y u t công

b ngtrong t ch c mà nhân viên quan tâm, t o c s nâng cao s công b ng trong t ch c, t đó mang l i s hài lòng đ i v i công vi c, giúp nâng cao

hi u qu và hi u su t công vi c, góp ph n vào vi c hoàn thành m c tiêu c a

• Ki m đ nh s khác bi t v s hài lòng đ i v i công vi c theo các

đ c đi m cá nhân c a nhân viên

• xu t m t s hàm ý/ki n ngh đ i v i các nhà qu n lý c a các ngân hàng nh m nâng cao m c đ công b ng trong t ch c

1.3 i t ng và ph m vi nghiên c u

i t ng nghiên c u: công b ng trong t ch c, s hài lòng đ i v i

công vi c c a nhân viên và m i quan h gi a chúng

Ph m vi nghiên c u: đ tài ch t p trung nghiên c u s công b ng trong

t ch c và tác đ ng c a nó đ n s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên làm vi c t i các t ch c thu c ngành Ngân hàng (bao g m các lo i hình: ngân hàng nhà n c, ngân hàng th ng m i c ph n, ngân hàng liên doanh, chi nhánh ngân hàng n c ngoài,…) trên đ a bàn TP.HCM

i t ng kh o sát: nhân viên làm vi c t i các ngân hàng trên đ a bàn

TP.HCM

1.4 Ph ng pháp nghiên c u:

Nghiên c u v n d ng ch y u 2 ph ng pháp: nghiên c u đ nh tính và nghiên c u đ nh l ng:

đi u ch nh mô hình nghiên c u, tham kh o ý ki n chuyên gia đ đi u

ch nh thang đo và xây d ng b ng câu h i

• Nghiên c u đ nh l ng:

c th c hi n thông qua k thu t ph ng v n tr c ti p nhân viên làm

vi c t i các ngân hàng trên đ a bàn TP.HCMb ng b ng câu h i đã đ c xây d ng và đi u ch nh trong b c nghiên c u đ nh tính Nghiên c u

đ nh l ng nh m kh ng đ nh các thành ph n c a s công b ng c ng nh giá tr , đ tin c y c a thang đo các thành ph n này nh h ng đ n s hài lòng trong công vi c c a nhân viên

M u kh o sát đ c l a ch n theo ph ng pháp thu n ti n các nhân viên làm vi c t i các ngân hàng trên đ a bàn TP.HCM

D li u đ c phân tích qua các b c: ki m đ nh đ tin c y Cronbach’s Alpha, phân tích nhân t khám phá và ki m đ nh thang đo đo l ng các nhân t , sau cùng là phân tích h i quy tuy n tính nh m ki m đ nh mô hình nghiên c u và các gi thuy t

Ph n m m SPSS 19.0 đ c s d ng đ phân tích d li u

1.5 Ý ngh a c a đ tài

Trong vài th p k qua, v n đ công b ng trong t ch c đã tr thành m t

ch đ nghiên c u quan tr ng trong l nh v c hành vi t ch c G n đây, cùng

v i s c nh tranh toàn c u ngày càng gay g t, vi c nâng cao s hài lòng c a nhân viên nh m gi chân đ c ngu n nhân l c n đ nh và có hi u qu là v n

đ s ng còn c a doanh nghi p Công b ng trong t ch c đ c xác đ nh là y u

t quan tr ng liên quan ch t ch đ n s hài lòng, vì v y y u t này ngày càng

đ c nhi u nhà nghiên c u chú tr ng h n

Do đó, đ tài nghiên c u “M i quan h gi a công b ng trong t ch c và

s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên: nghiên c u tr ng h p các t

ch c trong ngành Ngân hàng t i TP.HCM” có nh ng ý ngh a v lý thuy t và

th c ti n nh sau:

- K t qu c a nghiên c u này s giúp các nhà qu n lý c a các ngân hàng

n m b t đ c các thành ph n c a công b ng trong t ch c và m i quan

h c a chúng v i s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên T đó,

h có cái nhìn toàn di n h n v s công b ng và có nh ng gi i pháp nâng cao s công b ng nh m làm t ng s hài lòng c a nhân viên, góp

ph n nâng cao hi u qu công vi c và hi u qu ho t đ ng c a t ch c

- Nghiên c u là tài li u tham kh o v s công b ng trong t ch c và m i quan h gi a s công b ng và s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên cho các nhà nghiên c u, nhà qu n tr và b n đ c quan tâm; làm

ti n đ cho các nghiên c u ti p theo trong nh ng ngành ngh l nh v c khác c a n n kinh t

CH NG 2: C S LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U

2.1 Công b ng trong t ch c

2.1.1 Khái ni m

Trongvài th p k qua, các tài li u v công b ng trong t ch cđãmô t

và xác đ nh t m quan tr ng c a v n đ này t i n i làm vi c Xem xéts phát tri n c a khái ni mcông b ng trong t ch ccung c p m tđi m kh i đ uquan

tr ngcho vi c ki m tra tác đ ng c as công b ng trong t ch c đ i v i s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên

Khái ni m công b ng trong t ch c đ c đ a ra b i Greenberg (1987),

đ c p đ n vi c nhân viênnh n th c v s công b ng t i n i làm vi c C th , công b ng trong t ch c có liên quan t i cách th c mà nhân viên xác đ nh xem h đã đ c đ i x công b ng trong công vi c hay không và cách th c mà

nh ng quy t đ nh đ c đ a ra nh h ng đ n các bi n k t qu hành vi t

ch c Trong m t báo cáo đánh giá v tình tr ng quá kh và hi n t i c a các nghiên c u v công b ng t ch c; Greenberg (1990) đã phát bi u r ng, nghiên

c u công b ng trong t ch c có kh n ng gi i thích nhi u bi n k t qu hành vi

t ch c Công b ng trong t ch c có th giúp gi i thích t i sao nhân viên “tr

đ a” l i các k t qu không công b ng ho c các quá trình không phù h p và

nh ng tác đ ng qua l i gi a chúng (Alsalem và Alhaiani, 2007)

Y u t công b ng trong t ch c có t m quan tr ng then ch t, là cách

th c mà nhân viên nh n th c v s công b ng c a nh ng gì x ng đáng nh n

đ c và nh ng gì h th c s nh n đ c t t ch c (Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010) Nhân viên s r t hài lòng khi nh n th y r ng t ch c quan tâm đ n ch t

l ng công vi c và l i ích c a h m t cách công b ng, khi đó t h s trung thành v i t ch c và c g ng th c hi n công vi c hi u qu (Fatt, E-book và Heng, 2010) Vì công b ng trong t ch c là m t trong nh ng y u t quan

tr ng nh t nh h ng đ n s th a mãn c a cá nhân trong m t t ch c Nên khi nh n th c có s b t công thì s d n đ n s không hài lòng c a nhân viên

và s gây ra nh ng nh h ng tiêu c c đ n hi u su t c a h và m c tiêu c a

Tuy nhiên, m t s nghiên c u khác g n đây, Colquitt(2001) và Hasan Ali Al-Zu’bi(2010) l i cho r ngcông b ng trong t ch c g m b n thành ph n:

công b ng phân ph i, công b ng th t c, công b ng trong ng x gi a ng i

qu n lý và nhân viên, công b ng thông tinvà nó đã nh n đ c s nh t trí cao

c a các nhà nghiên c u trên th gi i v tính hoàn thi n và đ y đ nh t c a

nghiên c u v công b ng trong t ch c

2.1.2.1 Công b ng phân ph i

B t đ u t nh ng n m 1960,nghiên c u v công b ng trong t ch c ban

đ ut p trung vàocông b ng phân ph i Nghiên c u c aAdams(1965) đã gi i

ngđánh giácông

b ng phân ph i không d avào m c đ tuy t đ i c ak t qu , mà là s so sánht

l gi a đ u vào và đ u ra Adams(1965) cho r ngtrong đánh giácông b ng,đ u tiên cá nhân đánh giát l đóng góp c a h (đ u vào)đ mang l i k t qu kinh

t ho cxã h i(đ u ra)vàsau đó so sánht l này v inh ng ng i khác Theo quan đi m c a Adams (1965), đ u vào bao g m kinh nghi m, trình đ , và n

l c; và đ u ra bao g m ti n l ng, th ng ti n và các hình th c công nh n khác Theolý thuy t công b ng, m t cá nhân nh n đ cquá nhi u(trên m c công b ng) vàquá ít(d i m c công b ng)đ c đánh giá làkhông công b ng

Do đó, cá nhân c g ng gi m b t b t công b ng cách thay đ i đ u vào (ví d

nh làm vi c ít h n) ho c đ u ra (ví d nh n c p s n ph m t công ty) Vi c đánh giá công b ng này là m t quá trình hoàn toàn ch quan

Khái ni m công b ng phân ph i c a Alsalem và Alhaiani (2007) cho

th y, công b ng phân ph i đ c p đ n s nh n th c công b ng v nh ng k t

qu mà m t cá nhân nh n đ c t t ch c K t qu có th đ c phân ph i trên

c s bình đ ng, nhu c u ho c đóng góp, cá nhân xác đ nh s công b ng phân

ph i thông qua so sánh v i nh ng ng i khác (Alsalem và Alhaiani, 2007)

Nh n th c v m t s phân ph i b t công trong công vi c s t o ra nh ng c ng

th ng trong m t cá nhân và cá nhân đ c thúc đ y gi i quy t s c ng th ng (Adams, 1965) M t nghiên c u đi u tra m i liên h gi a công b ng phân

ph i và s hài lòng trong công vi c đã k t lu n r ng t ng quan gi a hai bi n (công b ng phân ph i và s hài lòng trong công vi c) là r t cao (Cole M & Cole L, 1999)

Tuy nhiên, v i vi c phát hi n ra các th t c đ c s d ng đ xác đ nh

k t qu có th có nhi u nh h ng h n so v i k t qu , các nghiên c u v công

b ng trong t ch c đã d n d n chuy n h ng nghiên c u sâu h n v công

b ng th t c

2.1.2.2 Công b ng th t c

Công b ng th t c đ c p đ n s công b ng trongcác chính sách chính

th c và các th t c c a t ch c đ c s d ng đ xác đ nh k t qu t ch c S phát tri n c a công b ng th t ckéo dài kho ng 20 n m (Colquitt, Greenberg,

và Zapata - Phelan,2005) và b t đ u v i vi c xu t b nm t tác ph m chuyên đ

c aThibault và Walker (1975) Sau đó, công b ng th t c nhanh chóng tr thành v n đ đ c nhi u nhà nghiên c u quan tâm Lind và Tyler (1988) đã khái quát v n đ này khi th o lu n v c h i nêu lên ý ki n c a m t ng i v

th t c Lind và Tyler (1988) l p lu n,vi c đ c th hi n ý ki n đ i v i m t

ng i có tác đ ng tích c c, b i nó khuy n khích tính đoàn k t và t ch trong nhóm nh ng ng i tham gia vào quá trình này M c dù đi u này có th không

đ t đ c k t qu ngay l p t c (k t qu mong mu n) nh ng có th mang l i

m t l i ích lâu dài cho nhóm, trong đó các thành viên c m th y h có giá tr

và đ c đ i x v i s tôn tr ng (Lind và Tyler, 1988)

Leventhal (1990) đã đ xu t m t b bao g m 6 quy t c c th đ i v i

m t th t c công b ng: 1) Th ng nh t - th t c đ c áp d ng th ng nh t cho

t t c nhân viên; 2) Không thiên v – thiên v cá nhân trong vi c ra quy t đ nh

là không thích h p; 3) Chính xác - th t c đ m b o thông tin chính xác đ c thu th p và s d ng trong vi c ra quy t đ nh; 4) i u ch nh, s a ch a - th

t c có m t s c ch đ s a ch a các thi u sót ho c các quy t đ nh không chính xác; 5) i di n - th t c ph i ph n ánh nh ng m i quan tâm c b n và tri n v ng c a các nhóm b nh h ng b i quy t đ nh; và 6) o đ c - th t c

phù h p v i các tiêu chu n v đ o đ c đ c t ch c ch p thu n Nh ng quy

t c này có ý ngh a tr c ti p và trên th c t , các nghiên c u v công b ng th

t c trong các t ch c đã g n nh hoàn toàn đ c xây d ng d a trên các tiêu chí này c a Leventhal (Byrne & Cropanzano, 2001)

Nh v y, công b ng th t c liên quan đ n nh n th c c a nhân viên v tính công b ng c a các quy t c và th t c đi u ch nh m t quá trình (Nabatchi

& c ng s , 2007) Công b ng th t c th hi n tính trung l p c a các th t c chính th c và các quy t c ki m soát m t h th ng (Nabatchi & Good, 2007)

Nó cho th y r ng nhân viên nh n th c là có s công b ng th t c n u ng i giám sát cung c p thông tin đ y đ v quy t đ nh liên quan đ n th t c (Greenberg, 1987)

Các nguyên t c truy n th ng c a công b ng th t c là công b ng trong

vi c đ a ra ý ki n, c h i đ c l ng nghe và c s đ ra quy t đ nh (Bayles, 1990) Ngoài ra, cách ng x gi a nhân viên (Bies và Moag, 1986; Lind và Tyler, 1988) và đ chính xác c a các quy t đ nh (Tyler & Bies, 1990) r t quan tr ng đ nâng cao nh n th c v công b ng th t c Nhìn chung, các nghiên c u đ u cho th y r ng n u các quy trình t ch c và th t c t ch c

đ c coi là công b ng, thì ng i tham gia s hài lòng h n, s n sàng ch p nh n các quy đ nh c a th t c và có nhi u kh n ng đ hình thành thái đ tích c c

v t ch c (Bingham, 1997; Tyler và Lind, 1992)

Trong quá trình nghiên c u v công b ng t ch c, các nhà nghiên c u

nh n ra r ng h đã b qua nh ng tác đ ng c a m t khía c nh quan tr ng, đó

là t ng tác xã h i trong m t t ch c, bao g m: ng x c a ng i qu n lý và

t ng tác thông tin Bies và Moag (1990) l p lu n r ng ch t l ng ng x c a

ng i qu n lý và t ng tác v m t thông tin có nh h ng đ n vi c đánh giá công b ng trong m t t ch c và h đã gi i thi u 2 khía c nh ti p theo c a công b ng trong t ch c là: công b ng trong ng x gi a ng i qu n lý và nhân viên, công b ng thông tin

2.1.2.3 Công b ng trong ng x gi a ng i qu n lý và nhân viên

Các nhà nghiên c u v công b ng trong t ch c đã phát tri n khái ni m

v công b ng trong ng x gi a ng i qu n lý và nhân viên, nó là ch t l ng

c a cách c x gi a ng i qu n lý đ i v i nhân viên trong vi c ban hành các

th t c t ch c (Bies và Moag, 2001)

ã có m t cu c tranh lu n v vi c li u công b ng trong ng x gi a

ng i qu n lývà nhân viên là m t lo i th ba c a công b ng trong t ch c hay

ch đ n thu n là m t t p h p con c a công b ng th t c Bies và Moag (2001)

kh ng đ nh r ng công b ng trong ng x gi a ng i qu n lývà nhân viên là khác bi t v i công b ng th t c Bies (2001) đã đ xu t công b ng trong ng

x gi a ng i qu n lývà nhân viên là thành ph n th ba c a công b ng trong

t ch c Ông gi i thích r ng, vì vi c th o lu n công b ng trong ng x gi a

ng i qu n lývà nhân viên di n ra trong b i c nh c a m t quá trình ra quy t

đ nh trong công vi c c a các t ch c nên nó đã b hi u sai nh là m t ti u

ph n c a công b ng th t c Ông nh n m nh r ng công b ng trong ng x

gi a ng i qu n lývà nhân viên là khác bi t v i công b ng th t c vì khái

ni m này th hi n ch t l ng ng x gi a ng i qu n lý đ i v i nhân viên trong quá trình ban hành và th c hi n các th t c chính th c c a t ch c (Bies, 2001)

M t nghiên c u đ cth c hi n b i Colquitt (2001) c ng xác nh n, công b ng trong ng x gi a ng i qu n lý và nhân viên liên quan đ n nh n

th c v s tôn tr ng và tính đúng đ n trong cách ng x v i nhân viên,nó

“ph n ánh m c đ mà nhân viên đ c đ i x v i s l ch s và tôn tr ng trong quá trình th c hi n các th t c ho c xác đ nh k t qu Greenberg (2001) g i

ý v công b ng trong ng x gi a ng i qu n lývà nhân viên là m t khía c nh

xã h i c a công b ng phân ph i, liên quan đ n “giao ti p l ch thi p và hình

th c th hi n s chân thành

2.1.2.4 Công b ng thông tin

Greenberg (2001) xem xét công b ng thông tin nh m t khía c nh xã

h i c a công b ng th t c, liên quan đ n vi c “c n th n xem xét các s ki n

có liên quan và ph thu c vào thông tin chính xác M t nghiên c u đ cth c

hi n b i Colquitt (2001) c ng xác nh n, công b ng thông tin th hi n tính đ y

đ , k p th i và trung th c c a nh ng l i gi i thích,nó liên quan đ n vi c “t p trung vào gi i thích và cung c p cho nhân viên v lý do t i sao th t c đ c

s d ng theo m t cách nào đó ho c t i sao k t qu l i đ c phân ph inh v y trong m t th i gian nh t đ nh

Trong th c t , nhi u phân tích cho th y r ng công b ng trong ng x

gi a ng i qu n lý và nhân viên và công b ng thông tin đã có đóng góp quan

tr ng đ gi i thích nhi u bi n k t qu hành vi t ch c h n so v i công b ng phân ph i và công b ng th t c (Cohen-Charash & Spector, 2001; Colquitt, 2001) Mikula & đ ng nghi p (2003) c ng báo cáo r ng, m t t l đáng k

nh n th c v s b t công không liên quan đ n v n đ phân ph i ho c th t c theo ngh a h p, mà thay vào đó là đ c p đ n cách th c đ i x gi a các cá nhân v i nhau trong quá trình làm vi c

Tóm l i, cho đ n nay các nhànghiên c u v công b ng trong t ch c (Kaori Fujishiro, 2005; Andrew J Lee, 2007; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010) nói chung đ u đ ng ý r ng, công b ng trong t ch c bao g m 4thành ph nchính

Thành ph n đ u tiên là công b ng phân ph i, trong đó đ c p đ n s

công b ng v các k t qu liên quan đ n ti n l ng, s công nh n vàph n

th ng Nhân viên th ng so sánh t l đ u vào (nh ng n l c) và k t qu

đ u ra (phân ph i k t qu ) c a h v i m t nhân viên khác Khi vi c phân ph i

k t qu đ c đánh giá là không công b ng s d n đ n vi c nhân viên nh n

th c v s đ i x không công b ng (Adams, 1965; Leventhal, 1976; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010)

Thành ph n th hai là công b ng th t c, liên quan đ n nh n th c v s công b ng c a các th t c s d ng trong quá trình ra quy t đ nh M t t

ch ccó các quy trìnhho c th t c không công b ng đ đi đ n các k t qu ho c quy t đ nh s d n đ n nh n th c v vi c đ i x b t công(Greenberg & Folger, 1983; Leventhal, 1980; Thibault & Walker, 1975; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010)

Thành ph n th ba là công b ng trong ng x gi a ng i qu n lý và nhân viên, trong đó đ c p đ n s tôn tr ng và tính đúng đ n trong m i quan

h gi a nhân viên và nhà qu n lý N u m i quan h đ c đánh giá làthi u tôn

tr ng ho c không đúng đ ns mang l i nh n th c v s đ i x b t công (Bies

& Moag, 1986;Colquitt, 2001; Greenberg, 1993; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010)

Thành ph n cu i cùng là công b ng thông tin, trong đó đ c p đ ntính trung th c và s minh b ch c a thông tin cung c p cho nhân viên Vi c đánh giáthông tin đó là không đúng s th t ho c không đ y đ s d n đ n nh n th c

v đ i x b t công (Bies &Moag, 1986; Colquitt, 2001; Greenberg, 1993; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010)

2.2 S hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên

2.2.1 Khái ni m

S hài lòng đ i v i công vi c đã đ c nghiên c u r ng rãi h n b n

th p k qua trong các nghiên c u v t ch c Nó đã đ c xác đ nh và đo

l ng nh là m t c u trúc toàn c u và là m t khái ni m v i nhi u khía c nh khác nhau (Lund, 2003) Nhìn chung, v t ng th thì s hài lòng đ i v i công

vi c đã đ c đ nh ngh a là “m t ch c n ng c a vi c nh n th c m i quan h

gi a nh ng gì ta mu n t công vi c và nh ng gì ta nh n đ c t nó (Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010)

S hài lòng đ i v i công vi c là r t quan tr ng đ gi chân và thu hút nhân viên có trình đ cao, là thái đ mà m i ng i mu n có v công vi c c a

h và v các t ch c mà h th c hi n các công vi c này V m t ph ng pháp

lu n, chúng ta có th xác đ nh s hài lòng nh ph n ng tình c m c a nhân viên đ i v i m t công vi c, d a trên s so sánh gi a k t qu th c t và k t

qu mong mu n (Mosadeghrad, 2003) S hài lòng nói chung đ c công nh n

là m t c u trúc đa di n bao g m các c m xúc c a nhân viên v m t lo t các

y u t công vi c c bên trong và bên ngoài Nó bao g m các khía c nh c th

c a s hài lòng liên quan đ n ti n l ng, l i ích, s th ng ch c, đi u ki n làm

vi c, s giám sát, th c ti n t ch c và m i quan h v i đ ng nghi p (Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010)

S hài lòng đ i v i công vi c đ ng ngh a v i vi c nhân viên có nh n

th c v công vi c c a h m t cách tích c c (Mohyeldin & Tahire, 2007) Nhân viên hài lòng h n khi h c m th y đã đ c khen th ng công b ng cho

nh ng vi c h đã th c hi n và các ph n th ng nh n đ c theo đóng góp c a

h cho t ch c và hài hòa v i các chính sách khen th ng c a t ch c (Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010) S hài lòng có m t vai trò quan tr ng trong n ng su t

c a nhân viên và c ng đóng m t vai trò quan tr ng trong s ti n b c a t

ch c Ngày nay, th gi i gi ng nh m t ngôi làng toàn c u, khi đó nhân viên

có th di chuy n không ch trong m t qu c gia mà h có th di chuy n sang các qu c gia khác T ch c mu n có s c c nh tranh cao luôn ph i tìm ki m ngu n nhân l c có trình đ , vì đó là lo i tài s n có giá tr nh t đem l i s phát tri n n đ nh cho m t t ch c Do v y, vi c n l c mang l i nh ng y u t nh

h ng tích c c đ n s hài lòng c a nhân viên là y u t then ch t duy trì s n

đ nh và phát tri n cho t ch c H n n a, vi c nhân viên hài lòng h n s có các

ho t đ ng sáng t o h n trong vi c c i thi n ch t l ng liên t c và tham gia nhi u h n trong vi c ra quy t đ nh trong t ch c (Kivimaki và Kalimo, 1994)

2.2.2 o l ng S hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên

S hài lòng đ i v i công vi c là s k t n i gi a nh ng gì cá nhân mong

đ i t công vi c và nh n th c c a cá nhân v nh ng gì nh n đ c t công

vi c (Lock & A , 1996) S hài lòng công vi c đ c nghiên c u r ng rãi và

đ c k t lu n r ng, s hài lòng đ i v i công vi c cao h n s d n đ n hi u su t làm vi c cao h n (Yang, Brown & Byongook Moon, 2011)

S t n t i c a hài lòng đ i v i công vi c là r t quan tr ng trong m t t

ch c vì nó có tác đ ng đáng k trong nhi u l nh v c nh qu n lý ngu n nhân

l c, hành vi t ch c, n ng su t, môi tr ng xã h i và chi n l c qu n lý i u

đó lý gi i t i sao vi c làm hài lòng nên t n t i b t c môi tr ng làm vi c nào Nhân viên nh n đ c ph n th ng không ch là ti n l ng t ng ng v i

hi u su t công vi c c a h , mà c ng có th là c m giác thành t u ho c c m giác hài lòng Nghiên c u c a Hasan Ali Al-Zu’bi (2010) cho th y ng i lao

đ ng có s hài lòng đ i v i công vi c s có tác đ ng tích c c vào công vi c

Do đó, s hài lòng đ i v i công vi c là ph n h i c a nhân viên v công vi c

c a mình, trên c s so sánh gi a l i ích mong mu n và ph n th ng th c t (Mosadeghrad, 2003)

S hài lòng đ i v i công vi c có nh h ng l n đ n thái đ , hành vi và

n ng su t c a ng i lao đ ng Trong nhi u n m, các nhà nghiên c u đã đ

xu t nhi u cách đo l ng s hài lòng đ i v i công vi c Tính cách cá nhân,

đ c đi m công vi c, môi tr ng làm vi c,… đã đ c phát hi n nh là các y u

t d báo quan tr ng c a s hài lòng đ i v i công vi c (Schermerhorn & c ng

s , 2005) Các m i quan h tích c c và thân thi n v i các đ ng nghi p c ng

có m t tác đ ng tích c c vào s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên M t

cá nhân có m t m i quan h t t h n v i đ ng nghi p có nhi u kh n ng hài lòng h n v i công vi c c a h (Yang, Brown & Byongook Moon, 2011)

Nh v y, nghiên c u đ ng tình v i quan đi m c a Misene & c ng s ,

1996 và Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010.Theo đó, s hài lòng đ i v i công vi c bao

g m các khía c nh liên quan đ n môi tr ng làm vi c, l i ích, ti n l ng, m i quan h v i đ ng nghi p, c h i th ng ti n và qu n lý S hài lòng đ i v i công vi c th hi n theo nh ng cách khác nhau nh ng ng i khác nhau;

c ng đ c a nó ph thu c vào nhi u y u t nh môi tr ng làm vi c, nhu

c u, k v ng và tính cách cá nhân (Bigliardi, Dormio, Galati & Schiuma, 2012)

vi c c a nhân viên

M i quan h gi a công b ng t ch c và s hài lòng đ i v i công vi c

c a nhân viên đ c đánh giá là m i quan h c b n tác đ ng đ n hi u qu và

hi u su t công vi c c a nhân viên (Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010) S nh n th c

v công b ng trong t ch c c a nhân viên ngày càng cao tác đ ng thu n chi u

đ n s hài lòng đ i v i công vi c (Choong Kwai Fatt, Edward Wong Sek Khin & Tioh Ngee Heng, 2010; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010) i u này mang

l i hi u qu , hi u su t công vi c

S t n t i c a công b ng trong t ch c không ch nh h ng đ n nh n

th c v s công b ng, mà còn nh h ng đ n thái đ và hành vi c a nhân viên Ch ng h n nh , th c ti n không công b ng c a các t ch c th ng d n

đ n s thi u n l c và không h p tác gi a các nhân viên, d n đ n s không hài lòng và xa lánh c a nhân viên (Chelladurai, 1999) Nghiên c u g n đây

c a Smucker và c ng s (2003) xác nh n r ng, công b ng trong t ch c nh

h ng tích c c đ n thái đ c a nhân viên và s hài lòng đ i v i công vi c trong các t ch c th thao Nghiên c u cho r ng thông qua m t lo t các b c liên quan đ n x lý thông tin, cá nhân đ t đ c các m c đ hài lòng công

vi c H đ a ra b n giai đo n d n đ n vi c làm hài lòng Giai đo n đ u tiên là

“ti p xúc v i các s ki n và đi u ki n công vi c , ti p theo là “công nh n và đánh giá nh ng s ki n và đi u ki n này , sau đó “l u tr thông tin v m t tình c m c ng nh vi c xem xét các kinh nghi m tích c c và tiêu c c đã có

tr c đây , và k t thúc v i tình tr ng hài lòng công vi c cá nhân (Smucker &

c ng s , 2003)

Các nghiên c u g n đây c ng đ a ra nh n xét r ng có m i quan h tích

c c gi a công b ng trong t ch c và s hài lòng đ i v i công vi c (Warren Whisenant & Michael Smucker, 2009; Choong Kwai Fatt, Edward Wong Sek Khin & Tioh Ngee Heng, 2010; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010; Kamran Iqbal, 2013) i u đó cho th y công b ng trong t ch c là ti n đ mang l i s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên M t t ch c không quan tâm đ n s công b ng có nguy c g p ph i nh ng r i ro liên quan đ n vi c không tuân

th các quy t c, th t c; gi m sút v n ng su t lao đ ng; s v ng m t c a nhân viên, ý đ nh r i b công vi c;… gây ra nh ng nh h ng tiêu c c đ n s

t n t i c a t ch c Do đó, vi c nâng cao nh n th c v s công b ng trong t

ch c c a nhân viên là chìa khóa quan tr ng đ t o s hài lòng đ i v i công

vi c, giúp nâng cao hi u qu lao đ ng, t o n n t ng v ng ch c cho s n đ nh

và phát tri n c a t ch c

2.4 M t s nghiên c u tr c có liên quan

2.4.1 Mô hình nghiên c u c a Warren Whisenant và Michael Smucker (2009)

Warren Whisenant và Michael Smucker (2009) đã nghiên c u v m i quan h gi a công b ng trong t ch c v i s hài lòng đ i v i công vi c c a các hu n luy n viên t i tr ng trung h c th thao

Hình 2.1 Mô hình m i quan h gi a công b ng t ch c và s hài lòng đ i v i

công vi c c a Warren Whisenant và Michael Smucker (2009)

Ngu n: Public Organiz Rev (2009)

Nghiên c uđã kh o sát 392 hu n luy n viên t i các tr ng trung h c Texas K t qu nghiên c u cho th y các hu n luy n viêntr ng trung h cđánh giá r ngngànhth thao c a h duy trìm t môi tr ngho t đ ngcông b ng và nói chungh đ u c m th y hài lòngđ i v i công vi c.M t m i quan h tuy n tínhđã đ c tìm th ygi acông b ngtrong t ch c (bao g m 3 thành ph n: công b ng phân ph i, công b ng th t c và công b ng trong ng x gi a

ng i qu n lý và nhân viên) v is hài lòng đ i v i công vi cc a h C th ,

k t qu nghiên c u cho th y m c đ công b ng trong t ch c càng t ng thì s hài lòng đ i v i công vi c c a các hu n luy n viên ngày càng t ng Trong đó, công b ng th t c có nh h ng l n nh t đ n s hài lòng đ i v i công vi c

2.4.2 Mô hình nghiên c u c a Choong Kwai Fatt, Edward Wong Sek Khin và Tioh Ngee Heng(2010)

N m 2010, nhóm tác gi Choong Kwai Fatt, Edward Wong Sek Khin

và Tioh Ngee Heng đã nghiên c u v tác đ ng c a công b ng trong t ch c (bao g m hai thành ph n: công b ng phân ph i và công b ng th t c)đ ns hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên, cam k t t ch c và doanh thu d

ki n t i Malaysia

Hình 2.2 Mô hình nghiên c u c a nhóm tác gi Choong Kwai Fatt, Edward

Wong Sek Khin và Tioh Ngee Heng (2010)

Ngu n: T p chí Kinh t , 56-63, 2010

Nghiên c u th c hi n kh o sát 300 ng i lao đ ng làm vi ccho các công ty v a và nh Klang Valley, Malaysia Trong đó, công b ng phân ph i

đ c đ nh ngh a là các k t qu nh n đ c t t ch c và công b ng th t c là cách th c dùng đ xác đ nh k t qu K t qu nghiên c u cho th y m c đ

nh n th c v s công b ng c a ng i lao đ ng đ i v i công b ng th t c và công b ng phân ph icàng cao thì m c đ hài lòng đ i v i công vi c càng cao, cam k t đ i v i t ch c càng cao, trong khilàm gi m doanh thu d ki n Vì

v y, t ch c c n có cách ti p c n ch đ ng đ tìm hi unh n th c c a ng i lao đ ng v công b ng phân ph i và công b ng th t c, đ ng th i cung c p môi tr ng làm vi c phù h p đ có th g t hái l i ích bao g m c chi phí liên quan đ n vi c gi chân nhân viên

2.4.3 Mô hình nghiên c u c a Hasan Ali Al-Zu’bi (2010)

N m 2010, Hasan Ali Al-Zu’bi th c hi n nghiên c u v m i quan h

gi a công b ng trong t ch c và s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên làm vi c t i các công ty Jordan.Nghiên c u này xem xét m i quan h

gi acông b ngtrong t ch c bao g m:côngb ng phân ph i, công b ng th t c, công b ng trong ng x gi a ng i qu n lý và nhân viên, và công b ng thông tinv i s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên

Hình 2.3 Mô hình m i quan h gi a công b ng t ch c và s hài lòng đ i v i

công vi c c a Hasan Ali Al-Zu’bi (2010)

Ngu n: T p chí QTKD, Vol.5, No.12, Dec 2010

D li u đ c thu th p thông quakh o sát 229 nhân viên c a cáccông ty công nghi p đi n M u nghiên c u đ c l a ch n theo ph ng pháp ng u

nhiên phân t ng

K t qu nghiên c u cho th y r ng, cós nh h ng tích c c gi a công

b ng trong t ch c và s hài lòng đ i v i công vi c C th là m c đ công

b ng v c b n thành ph n c a công b ng trong t ch c (bao g m: côngb ng phân ph i, công b ng th t c, công b ng trong ng x gi a ng i qu n lývà nhân viên, và công b ng thông tin) càng cao thì càng làm t ng s hài lòng đ i

Công b ng th t c

lý và nhân viên

S hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên

Công b ng phân ph i

Công b ng thông tin

v i công vi c c a nhân viên i u này ph n nh r ng công b ng trong t ch c

là ti n đ đ mang l i s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên, hay nói cách khác vi c làm hài lòng nhân viên ph thu c vào công b ng t ch c

c acác nhà qu n lý

2.4.4 Mô hình nghiên c u c a Kamran Iqbal (2013)

G n đây nh t, n m 2013 Kamran Iqbal đã th c hi n nghiên c u “Công

b ng t ch c và tác đ ng c a nó đ n s hài lòng đ i v i công vi c - M t nghiên c u t i Pakistan”

Hình 2.4 Mô hình m i quan h gi a công b ng t ch c và s hài lòng đ i v i

công vi c c a Kamran Iqbal(2013)

Ngu n: T p chí IRMBR, Vol.2, Issue.1

M c đíchc a nghiên c u nàylà khám phám i quan h gi abathành ph n

c acông b ngt ch c (công b ng th t c, công b ng phân ph ivàcông b ng

t ng tác) v is hài lòngđ i v i công vi c c a nhân viên t i các công ty Pakistan

D li uđ c thu th pthông qua kh o sát nhân viên c acác vi n giáo

d c t iPakistan.K t qu cho th y,công b ngth t c và công b ng t ng táccóm t m i quan h tích c c v i s hài lòngđ i v i công vi c c a nhân viên.Trong khicông b ngphân ph ikhông cótác đ ng đáng k đ n vi c làm hài lòng T đây cho th y các t ch c c n ph i quan tâm nhi u h n đ n công

b ng th t c và công b ng t ng tác đ duy trì vàlàm cho nhân viênc a h hài lòng h n i u này s mang l i hi u su t và hi u qu công vi c cao h n cho

t ch c

Công b ng th t c

S hài lòng đ i v i công vi c Công b ng phân ph i

2.5 xu t mô hình nghiên c u “M i quan h gi a công b ng trong t

ch c và s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên: nghiên c u tr ng

b n, có nhi u m i quan h công tác đa d ng, công vi c th ng không có gi

gi c c đ nh, ch u nh h ng b i nhi u ngu n thông tin t các y u t bên ngoài (kinh t , chính tr , pháp lu t, xã h i, công ngh ,…) l n các y u t bên trong (n ng l c c a b máy qu n lý, k n ng qu n lý ngu n nhân l c,…)

Vì th , công vi c luôn đòi h i các nhân viên c a ngành ph i tuân th theo nh ng quy trình - th t c ch t ch và th ng xuyên đ c đ i m i liên

t c; c ng nh áp l c công vi c l n do luôn ph i “ch y đua” đ đáp ng ch tiêu kinh doanh Ngoài ra, v i m c đ c nh tranh cao trong vi c ch m sóc và phát tri n khách hàng gi a các ngân hàng v i nhau, c ng nh các chi nhánh trong cùng m t ngân hàng và gi a các nhân viên làm vi c trong cùng m t đ n

v luôn di n ra hàng ngày i u này tác đ ng đáng k đ n vi c duy trì và c i thi n các m i quan h v i đ ng nghi p và ng i qu n lý

Trongđi u ki n môi tr ng c nh tranh di n ra không ng ng và gay g t

nh hi n nay, cùng v i đ c đi m công vi c c ng nh môi tr ng làm vi c

t ng đ i kh c nghi t,ngành ngân hàng ngày càng ph i đ i m t v i nhi u v n

đ nhân s quan tr ng, trong đó có vi c gi chân ngu n nhân l c ch ch t thông qua vi c nâng cao m c đ hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên Và

m t trong nh ng y u t quan tr ng giúp nâng cao m c đ hài lòng là vi c nhân viên nh n th c đ c trong môi tr ng làm vi c này h đ c đ i x công

b ng v nhi u m t i u này góp ph n nâng cao thái đ tích c c trong công

vi c, nâng cao hi u qu công vi c Vì v y tác gi l a ch n nhân viên làm vi c trong các t ch c thu c ngành Ngân hàng là đ i t ng kh o sát cho đ tài v

m i quan h gi a công b ng trong t ch c và s hài lòng đ i v i công vi c

c a nhân viên

2.5 2 xu t mô hình nghiên c u

Trên c s lý thuy t, đ ng th i k th a k t qu nghiên c u c a Hasan Ali Al-Zu’bi (2010) k t h p v i đ c đi m công vi c c a nhân viên ngành Ngân hàng, tác gi đ xu t mô hình m i quan h gi a công b ng t ch c và

s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên g m các y u t : công b ng phân

ph i, công b ng th t c, công b ng trong cách ng x gi a ng i qu n lý và nhân viên, và công b ng thông tin Trong đó:

Công b ng phân ph i là s nh n th c công b ng v nh ng k t qu mà

nhân viên nh n đ c t t ch c; c th đ c p đ n s công b ng c a các k t

qu liên quan đ n ti n l ng, s công nh nvà ph n th ng (Ali Al-Zu’bi, 2010) Các k t qu có th đ c phân ph i trên c s bình đ ng, nhu c u ho c đóng góp và nhân viên xác đ nh s công b ng phân ph i thông qua so sánh

v i nh ng ng i khác Khi vi c phân ph i k t qu đ c nhân viên đánh giá là công b ng s d n đ n vi c h nh n th c đ c đ i x công b ngtrong t ch c,

đi u này làm gia t ng s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên (Adams, 1965; Leventhal, 1976; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010)

Theo k t qu c a nhi u nhà nghiên c u (Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010; Warren Whisenant & Michael Smucker, 2009; Choong Kwai Fatt, Edward Wong Sek Khin & Tioh Ngee Heng, 2010; Kamran Iqbal, 2013)thì s nh n th c v công

b ng phân ph i càng t ng thì càng làm t ng s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên Vì v y gi thuy t có th đ c phát bi u nh sau:

Gi thuy t H1: Công b ng phân ph i càng t ng thì s hài lòng đ i v i công

vi c c a nhân viên càng t ng

Công b ng th t c là s nh n th c c a nhân viên v tính công b ng

c a các quy t c và th t c đi u ch nh m t quá trình Công b ng th t c cho

th y tính trung l p c a các th t c chính th c và các quy t c ki m soát h

th ng (Nabatchi & Good, 2007) Nó cho th y r ng nhân viên nh n th c là có

s công b ng th t c n u ng i qu n lý cung c p thông tin đ y đ v các quy t đ nh liên quan đ n th t c (Greenberg, 1987) M t t ch ccó các chính sách ho c th t c công b ng đ đi đ n các k t qu ho c quy t đ nh s d n đ n

nh n th c v vi c đ i x công b ng trong nhân viên (Greenberg & Folger, 1983; Leventhal, 1980; Thibault & Walker, 1975; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010)

K t qu nghiên c u c a Hasan Ali Al-Zu’bi (2010) và Warren Whisenant & Michael Smucker (2009) cho r ng, khi công b ng th t c càng t ng thì càng làm t ng s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên Do đó, gi thuy t đ c phát bi u nh sau:

Gi thuy t H2: Công b ng th t c càng t ng thì s hài lòng đ i v i công vi c

Theo Hasan Ali Al-Zu’bi (2010) khi nh n th c đ c s công b ng cao trong cách ng x gi a ng i qu n lý và nhân viên thì nhân viên càng c m th y hài lòng h n đ i v i công vi c Vì v y, gi thuy t đ c phát bi u nh sau:

Gi thuy t H3:Công b ng trong ng x gi a ng i qu n lý và nhân viên càng

t ng thì s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên càng t ng