ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI ARGRIBANK PHƯỚC KIỂN.PDF

Quy trình nghiên c u.... Thông tin cá nhân .... Phân tích nhân t khám phá EFA ..... - SPSS: Statistical Package for the Social Sciences / Statistical Product and Service Solutions... Her

L i đ u tiên, tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên c u c a riêng cá nhân

i h c Kinh t Thành ph H Chí Minh Nh ng thông tin và n i dung trong đ tài

đ u d a trên nh ng nghiên c u th c t và hoàn toàn đúng v i ngu n trích d n

Ti p theo, tôi xin g i l i c m n chân thành đ n t p th Gi ng viên tr ng i

h c Kinh t Thành ph H Chí Minh đã gi ng d y cho tôi các ki n th c c b n và chuyên sâu, đ c bi t là giáo viên h ng d n tôi, ti n s Nguy n Thanh H i, th y đã

h ng d n nhi t tình trong quá trình th c hi n bài nghiên c u này

Trong quá trình th c hi n và trình bày bài k t qu nghiên c u, do h n ch v

m t th i gian, s li u c ng nh ki n th c và kinh nghi m c a chính tôi nên không

th tránh kh i nh ng sai sót Tôi r t mong nh n đ c s h ng d n thêm t Quý

TP H Chí Minh, ngày… tháng… n m 2014

Ng i vi t

M C L C

Trang ph bìa

L i cam đoan

M c l c

Danh m c các t vi t t t

Danh m c các b ng

Danh m c các hình vƠ bi u đ

CH NG 1: T NG QUAN V V N NGHIÊN C U 1

1 Lý do ch n đ tài 1

2 M c tiêu nghiên c u 2

3 i t ng và ph m vi nghiên c u 2

4 Ph ng pháp nghiên c u 3

5 Ý ngh a nghiên c u 3

6 K t c u báo cáo nghiên c u 4

CH NG 2: C S Lụ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U 5

2 1 Lý thuy t v s hƠi lòng c a nhơn viên 5

2.1.1 nh ngh a 5

2.1.2 Ý ngh a c a vi c mang l i s hài lòng cho nhân viên 6

2.1.3 Lý thuy t v s hài lòng c a nhân viên 7

2.1.3.1 Thuy t c p b c nhu c u c a Abraham Maslow (1943) 7

2.1.3.2 Thuy t thành t u c a McClelland (1988) 8

2.1.3.3 Thuy t hai nhân t c a F Herzberg (1959) 9

2.1.3.4 Thuy t công b ng c a Stacey John Adams (1963) 10

2.1.3.5 Thuy t mong đ i c a Victor H Vroom (1964) 12

2 2 M t s nghiên c u tr c đơy v các y u t hƠi lòng c a nhơn viên 12

2.2.1 Nghiên c u c a Foreman Facts 12

2.2.2 Nghiên c u c a Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) 13

2.2.3 Nghiên c u c a Smith et al 13

2.2.4 Nghiên c u c a Schemerhon 14

2.2.5 Nghiên c u c a Spector 14

2.2.6 So sánh các mô hình nghiên c u 14

2 3 Mô hình nghiên c u đ ngh 15

CH NG 3: PH NG PHÁP NGHIÊN C U 18

3.1 Quy trình nghiên c u 18

3.2 Nghiên c u đ nh tính 19

3.3 Thi t k thang đo 20

3.4 Thi t k b ng cơu h i 22

3.4.1 Thông tin các phát bi u c a ng i đ c kh o sát 23

3.4.2 Thông tin cá nhân 23

3.5 Nghiên c u đ nh l ng: 23

3.5.1 Ph ng pháp ch n m u và c m u 23

3.5.2 M t s ph ng pháp th ng kê đ c s d ng trong nghiên c u 23

CH NG 4: TRÌNH BÀY K T QU NGHIÊN C U 26

4.1 D li u thu th p 26

4.2 Mô t thông tin m u 26

4.3 ánh giá s b thang đo 28

4.3.1 ánh giá đ tin c y thang đo 28

4.3.2 Phân tích nhân t khám phá EFA 29

4.3.2.1 Phân tích nhân t EFA các bi n đ c l p 30

4.3.2.2 Phân tích nhân t EFA các bi n ph thu c 32

4.4 Phơn tích h i quy 34

4.4.1 Phân tích t ng quan 34

4.4.2 K t qu phân tích h i quy 35

4.5 Ki m đ nh gi thuy t 39

4.6 Ki m đ nh s khác bi t theo các đ c tính cá nhơn 41

4.6.1 Khác bi t v gi i tính 43

4.6.2 Khác bi t v đ tu i 44

4.6.3 Khác bi t v trình đ h c v n 44

4.6.4 Khác bi t v v trí công tác 45

4.6.5 Khác bi t v thâm niên 46

4.7 K t qu phơn tích th ng kê mô t : 47

4.7.1 Th ng kê mô t các y u t : 47

4.7.2 Th ng kê mô t cho các bi n quan sát c a t ng y u t : 48

4.7.2.1 Y u t “b n ch t công vi c” 48

4.7.2.2 Y u t “ti n l ng” 48

4.7.2.3 Y u t “c h i đào t o và th ng ti n” 49

4.7.2.4 Y u t “lãnh đ o” 49

4.7.2.5 Y u t “đ ng nghi p” 50

4.7.2.6 Y u t “đi u ki n làm vi c” 50

4.7.2.7 Y u t “phúc l i” 51

4.7.2.8 Y u t “s hài lòng” 51

CH NG 5: HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ K T LU N 53

5.1 Tóm t t n i dung nghiên c u 53

5.2 Tóm t t k t qu nghiên c u 53

5.3 M t s gi i pháp nơng cao s hƠi lòng nhơn viên Agribank Ph c Ki n 54

5.3.1 C i thi n chính sách ti n l ng 55

5.3.2 Hoàn thi n công vi c 57

5.3.3 i u ch nh chính sách đào t o và th ng ti n 58

5.3.4 Nâng cao ch t l ng đ i ng lãnh đ o 59

5.3.5 C i thi n đi u ki n làm vi c 60

5.3.6 Hoàn thi n chính sách phúc l i 61

5.3.7 ng nghi p 61

5.4 H n ch c a nghiên c u vƠ đ xu t h ng nghiên c u ti p theo 62

5.4.1 H n ch c a đ tài 62

5.4.2 H ng nghiên c u ti p theo 63

K T LU N 64 Tài li u tham kh o

Ph l c

DANH M C CÁC T VI T T T

- EFA: Exploratory Factor Analysis

- SPSS: Statistical Package for the Social Sciences / Statistical Product and Service Solutions

DANH M C B NG

B ng 2.1: Các nhân t duy trì và thúc đ y 10

B ng 3.1: Thang đo các thành ph n và mã hoá thang đo 21

B ng 4.1: K t qu Cronbach’s alpha c a các thang đo 28

B ng 4.2: K t qu phân tích EFA các bi n đ c l p 31

B ng 4.3: K t qu phân tích nhân t EFA c a bi n ph thu c 32

B ng 4.4: Ma tr n t ng quan gi a các bi n thông qua h s Pearson 35

B ng 4.5: Tóm t t mô hình phân tích h i quy 36

B ng 4.6: K t qu phân tích ANOVA 36

B ng 4.7: B ng h s h i quy 37

B ng 4.8: K t qu ki m đ nh so sánh m c đ hài lòng theo “gi i tính” 43

B ng 4.9: K t qu ki m đ nh so sánh m c đ hài lòng theo “đ tu i” 44

B ng 4.10: K t qu ki m đ nh so sánh m c đ hài lòng theo “trình đ h c v n” 44

B ng 4.11: K t qu ki m đ nh so sánh m c đ hài lòng theo “v trí công tác” 45

B ng 4.12: K t qu ki m đ nh so sánh m c đ hài lòng theo “thâm niên” 46

B ng 4.13: K t qu th ng kê mô t m c đ hài lòng chung t i Agribank Ph c Ki n 47 B ng 4.14: B ng th ng kê mô t các bi n quan sát c a y u t “b n ch t công vi c” 48

B ng 4.15: B ng th ng kê mô t các bi n quan sát c a y u t “ti n l ng” 48

B ng 4.16: B ng th ng kê mô t các bi n quan sát c a y u t “đào t o và th ng ti n” 49

B ng 4.17: B ng th ng kê mô t các bi n quan sát c a y u t “lãnh đ o” 49

B ng 4.18: B ng th ng kê mô t các bi n quan sát c a y u t “đ ng nghi p” 50

B ng 4.19: B ng th ng kê mô t các bi n quan sát c a y u t “đi u ki n làm vi c” 50

B ng 4.20: B ng th ng kê mô t các bi n quan sát c a y u t “phúc l i” 51

B ng 4.21: B ng th ng kê mô t các bi n quan sát c a y u t “s hài lòng” 51

DANH M C HÌNH VÀ BI U

Hình 2.1: Tháp nhu c u c a Maslow 8

Hình 2.2: Mô hình nghiên c u c a tác gi Châu V n Toàn (2009) 15

Hình 2.3: Mô hình nghiên c u đ ngh 16

Hình 3.1: Quy trình nghiên c u 19

Hình 4.1: C c u nhân viên theo gi i tính 26

Hình 4.2: C c u nhân viên theo đ tu i 26

Hình 4.3: C c u nhân viên theo trình đ h c v n 27

Hình 4.4: C c u nhân viên theo v trí công tác 27

Hình 4.5: C c u nhân viên theo thâm niên công tác 28

Hình 4.6: Bi u đ Histogram 38

Hình 4.7: Bi u đ Q-Q Plot 38

Hình 4.8 Bi u đ Scatterplot 39

CH NG 1: T NG QUAN V V N NGHIÊN C U

1 Lý do ch n đ tƠi

Trong môi tr ng c nh tranh ngày càng kh c li t, m i doanh nghi p đ u c

g ng phát huy và duy trì l i th c nh tranh trên th tr ng L i th c nh tranh v ngu n nhân l c luôn là v n đ nóng b ng t i các doanh nghi p Ngu n nhân l c là tài s n vô giá c a b t k m t doanh nghi p nào, nó góp ph n cho s t n t i và phát tri n c a doanh nghi p trong s phát tri n kinh t nh hi n nay.Vì v y, vi c qu n tr ngu n nhân l c là nhi m v trung tâm và quan tr ng nh t c a các nhà qu n tr Vi c tuy n ch n ng i có đ n ng l c, v n hóa,… thích h p v i đi u ki n tuy n d ng

đ a ra c a doanh nghi p luôn là m t bài toán khó cho b t k nhà qu n tr nào Bên

c nh vi c tuy n ch n đúng ng i, m t thách th c đ t ra cho các nhà qu n tr là làm sao gi nhân viên c a mình g n bó v i t ch c nh t là nh ng nhân viên nòng c t,

gi vai trò ch ch t trong doanh nghi p

M t trong nh ng y u t quan tr ng đ gi chân nhân viên g n bó lâu dài

v i t ch c là nâng cao s hài lòng trong công vi c c a nhân viên V y nh ng

y u t nào nh h ng đ n s hài lòng trong công vi c c a nhân viên? làm th nào đ nhân viên hài lòng và gi m c m giác nhàm chán v i công vi c? làm th nào đ m t nhân viên có tinh th n làm vi c th p có th tr nên nhi t tình h ng

ã có nhi u nghiên c u trong và ngoài n c cho r ng c n t o ra s hài

lòng trong công vi c cho nhân viên Khi đã có đ c s hài lòng trong công vi c, nhân viên s có đ ng l c làm vi c tích c c h n, h say mê làm vi c và luôn

mu n c ng hi n cho t ch c, t đó d n đ n hi u su t và hi u qu công vi c cao

h n ây c ng là đi u mà các nhà qu n tr mong mu n đ t đ c t nhân viên

mình Ng c l i, nhân viên không có s hài lòng trong công vi c, h s không còn h ng thú làm vi c, không ch đ ng và làm vi c kém hi u qu , d n đ n n ng

su t lao đ ng c a h th p, kéo theo n ng su t c a t ch c s gi m và m c tiêu

c a t ch c c ng s không đ t đ c

Nh n th c đ c t m quan tr ng c a vi c t o s hài lòng đ i v i nhân viên

trong t ch c, tôi quy t đ nh ch n đ tài ắ o l ng s hƠi lòng trong công vi c

c a nhơn viên t i Agribank Ph c Ki n” đ ti n hành nghiên c u Thông qua

nghiên c u này s giúp lãnh đ o ngân hàng nh n d ng, xem xét, đánh giá đúng các

y u t có nh h ng đ n s hài lòng trong công vi c c a nhân viên c ng nh nh ng

y u t làm cho nhân viên không hài lòng trong công vi c D a trên c s đó giúp cho nhà lãnh đ o s có nh ng h ng đi phù h p trong công tác qu n tr ngu n nhân l c,

đ ng th i ho ch đ nh đ c các chính sách duy trì và phát tri n nhân viên gi i, làm cho đ i ng nhân viên hài lòng h n và h n ch s ch y máu ch t xám trong t ng

trong ho t đ ng và c i thi n chính sách ngu n nhân l c

th c hi n m c tiêu này, đ tài nghiên c u c n tr l i các câu h i sau: 1/ Các nhân viên có hài lòng trong công vi c không?

2/ Các y u t nào nh h ng đ n s hài lòng c a nhân viên?

tác, gi i tính, v trí công vi c, trình đ chuyên môn, thâm niên không?

3 i t ng vƠ ph m vi nghiên c u

Ph m vi nghiên c u: đ tài kh o sát các nhân viên k toán, tín d ng,

marketing và các phòng ban khác trong Agribank Ph c Ki n

i t ng nghiên c u: là các y u t nh h ng đ n s hài lòng c a nhân viên

đ i v i nhân viên Agribank Ph c Ki n

i t ng kh o sát: nhân viên k toán, tín d ng, marketing và các phòng ban

khác trong Agribank Ph c Ki n (không bao g m c p qu n lý t tr ng phó phòng

nh h ng đ n s hài lòng c a nhân viên

trên t ng s 335 nhân viên hi n đang làm vi c t i Agribank Ph c Ki n thông qua

b ng câu h i chi ti t

D li u thu th p đ c x lý b ng ph n m m SPSS v i công c th ng kê mô

t , ki m đ nh thang đo v i Cronbach’s alpha Ki m đ nh các gi thuy t c a mô hình

và đ phù h p t ng th c a mô hình Phân tích h i quy b i đ xác đ nh y u t nào

nh h ng đ n s hài lòng c a nhân viên và y u t nào có nh h ng quan tr ng

nh t Cu i cùng th c hi n ki m đ nh T-test và phân tích ANOVA nh m tìm ra s

khác bi t có ý ngh a th ng kê theo m t vài đ c tính cá nhân đ n s hài lòng c a

nhân viên

5 ụ ngh a nghiên c u

thân là hoàn thi n v công tác đánh giá s hài lòng c a nhân viên, t đó g i ý chính sách duy trì và phát tri n ngu n nhân l c cho lãnh đ o ngân hàng trong th i gian

t i

i v i ngân hàng: Vi c xem xét, đánh giá các y u t có nh h ng đ n s

hài lòng trong công vi c c a nhân viên là vi c làm c n thi t trong công tác qu n tr ngu n nhân l c Con ng i là tài s n vô giá c a b t k m t doanh nghi p nào, nó góp ph n cho s t n t i và phát tri n c a doanh nghi p Vì v y, thông qua k t qu nghiên c u nhà lãnh đ o s có cái nhìn t ng quát h n v các y u t nh h ng đ n

s hài lòng trong công vi c c a nhân viên, t đó có th xây d ng chính sách h p lý

nh m c i thi n, nâng cao s hài lòng trong công vi c c a nhân viên đ nâng cao

hi u qu làm vi c cao nh t và hoàn thành các m c tiêu ngân hàng đ ra

6 K t c u báo cáo nghiên c u

C H NG 2: C S LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U

2.1 Lý thuy t v s hài lòng c a nhân viên

2.1.1 nh ngh a

M t trong các đ nh ngh a đ u tiên v s hài lòng công vi c và đ c trích d n nhi u nh t có th k đ n là đ nh ngh a c a Robert Hoppock (1935, trích d n b i Scott và đ ng s , 1960) Tác gi cho r ng, vi c đo l ng s hài lòng trong công

vi c b ng hai cách: đo l ng s hài lòng trong công vi c nói chung và đo l ng s

hài lòng trong công vi c các khía c nh khác nhau liên quan đ n công vi c Ông

c ng cho r ng s hài lòng trong công vi c nói chung không ph i ch đ n thu n là

t ng c ng s hài lòng c a các khía c nh khác nhau, mà s hài lòng trong công vi c

nói chung có th đ c xem nh m t bi n riêng

Theo Vroom (1964) đ nh ngh a r ng hài lòng trong công vi c là tr ng thái mà

ng i lao đ ng có đ nh h ng hi u qu rõ ràng đ i v i công vi c trong t ch c,

th c s c m th y thích thú v i công vi c

Theo Weiss (1967) k t lu n r ng hài lòng trong công vi c là thái đ v công

vi c đ c th hi n b ng c m nh n, ni m tin và hành vi c a ng i lao đ ng

Theo Kreitner và Kinicki (2007) s hài lòng trong công vi c ch y u ph n ánh

m c đ m t cá nhân yêu thích công vi c c a mình ó chính là tình c m hay c m xúc c a ng i nhân viên đó đ i v i công vi c c a mình Quinn và Staines (1979) thì cho r ng hài lòng trong công vi c là ph n ng tích c c đ i v i công vi c

Schemerhon (1993, đ c trích d n b i Luddy, 2005) đ nh ngh a s hài lòng trong công vi c nh là s ph n ng v m t tình c m và c m xúc đ i v i các khía

c nh khác nhau c a công vi c c a nhân viên Tác gi nh n m nh các nguyên nhân

c a s hài lòng trong công vi c bao g m v trí công vi c, s giám sát c a c p trên,

m i quan h v i đ ng nghi p, n i dung công vi c, s đãi ng , và các ph n th ng

g m th ng ti n, đi u ki n v t ch t c a môi tr ng làm vi c, c ng nh c c u c a t

ch c

Tóm l i s hài lòng c a nhân viên nh là s đáp ng nh ng nhu c u và mong

mu n c a con ng i trong môi tr ng công vi c Khi nh ng nhu c u và mong

mu n này đ c đáp ng thích đáng thì s hài lòng c a nhân viên s đ c t ng lên

2.1.2 ụ ngh a c a vi c mang l i s hƠi lòng cho nhơn viên

Nh ng b c th y ch t l ng M nh Deming (1986) và Juran (1989) nh t trí

và rõ ràng trong vi c nhìn th y r ng vi c gia t ng quá trình s h u và th a mãn công vi c s quay tr l i sinh l i trong c ch t l ng và n ng su t Nh ng chuyên gia ch t l ng c a Nh t c ng nh n m nh đ n t m quan tr ng c a “nhân t con

ng i” trong vi c t o ra m t môi tr ng cho s s n xu t v t tr i và Ishikawa (1985) cho r ng nh ng t ch c ch t l ng bi u th đ c đi m qua vi c chú ý đ n lòng nhân đ o, giáo d c ngu n l c con ng i, quan tâm đ n h nh phúc c a nhân viên và cung c p nh ng n i làm vi c vui v Ishikawa nh n m nh r ng ki m soát

ch t l ng hi u qu d a vào s hi u bi t c a vi c đi u khi n con ng i

Vi c nghiên c u s hài lòng c a nhân viên giúp nhà lãnh đ o n m b t đ c nhu c u th c s , nh ng đi u t o ra s hài lòng và nh ng đi u ch a hài lòng nh ng

đi u gây ra c m giác b t mãn cho ng i lao đ ng trong t ch c T đó nhà lãnh đ o

có th c i thi n, s a đ i, b sung chính sách nhân s trong công ty trong khuôn kh cho phép đ t ng hi u qu làm vi c và t ng cu ng m c đ g n bó c a ng i lao

đ ng đ i v i t ch c doanh nghi p, đ o b o cho doanh nghi p có m t đ i ng lao

đ ng ch t l ng và b n v ng

N u nh ng chính sách nhân s ngày càng đ c hoàn thi n và đáp ng đúng tâm t nguy n v ng c a ng i lao đ ng thì đây s là c h i t t đ doanh nghi p thu hút và gi chân ng i tài

T ch c doanh nghi p có ngu n l c con ng i n đ nh, ch t l ng cao s đ m

b o v th c a doanh nghi p trên th tr ng đ y bi n đ ng và t o ra n n t ng cho s phát tri n b n v ng c a doanh nghi p

Bên c nh đó, vi c t ch c m t cu c đi u tra v m c đ hài lòng c a nhân viên

là c h i đ ng i lao đ ng trong công ty có th chia s nh ng thu n l i và khó

kh n khi làm vi c t i công ty, nh ng tâm t nguy n v ng c a b n thân Qua đó

nh m hoàn thi n chính sách nhân s c a mình

2.1.3 Lý thuy t v s hƠi lòng c a nhơn viên

2.1.3.1 Thuy t c p b c nhu c u c a Abraham Maslow (1943)

Trong h th ng lý thuy t qu n tr và đ ng viên, thuy t c p b c nhu c u c a

Abraham Maslow là thuy t có đ c m t s hi u bi t r ng l n A Maslow cho r ng hành vi c a con ng i b t ngu n t nhu c u và nh ng nhu c u c a con ng i đ c

s p x p theo m t th t u tiên t th p t i cao v t m quan tr ng C p b c nhu c u

đ c s p x p thành n m b c sau:

Nh ng nhu c u c b n hay nhu c u sinh lý là nh ng nhu c u đ m b o cho con

ng i t n t i nh : n, u ng, m c, t n t i và phát tri n nòi gi ng và các nhu c u c a

Hình 2 1 Tháp nhu c u c a Maslow

Maslow đã chia các nhu c u thành hai c p: c p cao và c p th p Các nhu c u

c p th p là các nhu c u sinh lý và an toàn, an ninh Các nhu c u c p cao bao g m các nhu c u xã h i, đ c tôn tr ng và t hoàn thi n

Maslow cho r ng làm tho mãn các nhu c u c p th p là d h n so v i vi c làm tho mãn các nhu c u c p cao vì các nhu c u c p th p là có gi i h n và có th

đ c tho mãn t bên ngoài Ông cho r ng đ u tiên các nhu c u c p th p nh t

ho t đ ng, nó đòi h i đ c tho mãn và nh v y nó là đ ng l c thúc đ y con ng i hành đ ng - nó là nhân t đ ng viên Khi các nhu c u này đ c tho mãn thì nó không còn là y u t đ ng viên n a, lúc đó các nhu c u c p đ cao h n s xu t

2 1.3.2 Thuy t thƠnh t u c a McClelland (1988)

Lý thuy t c a McClelland t p trung vào ba lo i nhu c u c a con ng i: nhu

c u v thành t u, nhu c u v quy n l c và nhu c u v liên minh Chúng đ c đ nh

Nhu c u t hoàn thi n Nhu c u t tr ng Nhu c u v xã h i Nhu c u v an toàn Nhu c u v sinh lý

ngh a nh sau (Robbins, 2002):

v i b chu n m c nào đó, n l c đ thành công

mu n

g n g i v i ng i khác

Nhu c u thành t u c a McClelland đ c th hi n trong nghiên c u này d i

d ng đ c đi m công vi c Công vi c đ c thi t k sao cho nhân viên đ t đ c thành t u h mong mu n Còn nhu c u liên minh th hi n m i quan h v i c p trên và đ ng nghi p Cu i cùng, nhu c u quy n l c đ c th hi n c h i đ c

th ng ti n

2.1.3.3 Thuy t hai nhơn t c a F Herzberg (1959)

Thuy t này chia các nhân t làm hai lo i: các nhân t đ ng viên và các nhân t

duy trì Các nhân t duy trì bao g m: đi u ki n công vi c, l ng, chính sách c a công ty, m i quan h gi a các cá nhân Các nhân t đ ng viên là nh ng nhu c u c p cao, nó bao g m: thành t u, s th a nh n, trách nhi m và c h i th ng ti n i v i các nhân t đ ng viên n u đ c gi i quy t t t s t o ra s tho mãn và t đó s

đ ng viên ng i lao đ ng làm vi c tích c c và ch m ch h n Nh ng n u không

đ c gi i quy t t t thì t o ra tình tr ng không tho mãn ch ch a ch c đã b t mãn Trong khi đó đ i v i các nhân t duy trì, n u gi i quy t không t t s t o ra s b t

có tình tr ng tho mãn Các nhân t đ c F Herzberg li t kê nh sau:

B ng 2.1: Các nhơn t duy trì vƠ đ ng viên

qu n tr :

Th nh t nh ng nhân t làm th a mãn ng i lao đ ng khác v i các nhân t

t o ra s b t mãn Vì v y, nhà qu n tr không th mong đ i s th a mãn c a ng i lao đ ng b ng cách đ n gi n là xóa b các nguyên nhân gây ra s b t mãn

Th hai vi c đ ng viên ng i lao đ ng đòi h i ph i gi i quy t th a đáng đ ng

th i c hai nhóm nhân t duy trì và nhân t đ ng viên Trách nhi m c a đ i ng

qu n tr là ph i lo i tr s b t mãn và t o ra s th a mãn, không th chú tr ng m t nhóm nào c (Nguy n H u Lam, 1996, tr.124-126)

2.1.3.4 Thuy t công b ng c a Stacey John Adams (1963)

b ng trong xã h i thông qua các ph n th ng mà h mu n đ t đ c Ng i lao

đ ng trong t ch c luôn mu n đ c đ i x m t cách công b ng H có xu h ng so sánh nh ng đóng góp, c ng hi n c a mình v i nh ng đãi ng và ph n th ng mà

Khi so sánh, đánh giá đóng góp, c ng hi n v i nh ng đãi ng và ph n th ng

c a mình có th có ba tr ng h p x y ra:

Th nh t: n u ng i lao đ ng cho r ng h đ c đ i x không t t, ph n

th ng không x ng đáng v i công s c h đã b ra thì h s b t mãn và t đó h s làm vi c không h t kh n ng c a h , th m chí h s ng ng vi c

Th hai: n u ng i lao đ ng tin r ng h đ c đ i x đúng, ph n th ng và đãi ng là t ng x ng v i công s c c a h đã b ra thì h s duy trì m c n ng su t

nh c

Th ba: n u ng i lao đ ng nh n th c r ng ph n th ng và đãi ng là cao h n

so v i đi u mà h mong mu n h s làm vi c tích c c h n, ch m ch h n Song trong tr ng h p này, h có xu h ng gi m giá tr c a ph n th ng, không coi

tr ng ph n th ng và do đó v lâu v dài ph n th ng s không còn ý ngh a khuy n

khích

Khi so sánh nh ng đóng góp, c ng hi n, đãi ng và ph n th ng c a mình v i

ng i khác thì con ng i th ng có xu h ng đánh giá cao đóng góp, c ng hi n

c a mình và đánh giá cao ph n th ng, đãi ng mà ng i khác nh n đ c

Thuy t công b ng cho r ng con ng i mu n đ c đ i x công b ng nh ng khi h b r i vào tình tr ng đ c đ i x không công b ng thì h có xu th t thi t

l p s công b ng cho mình

Khi đ i m t v i s không công b ng con ng i th ng có xu h ng ch p

nh n, ch u đ ng do h hi u r ng không có công b ng tuy t đ i cho t t c m i ng i

và đ đ t t i s công b ng thì không th có đ c trong ng n h n Song, n u h ph i

đ i m t v i s không công b ng lâu dài thì h s b t mãn, ph n ng l i và th m chí

h s ng ng vi c Do đ c đi m này các nhà qu n tr ph i luôn luôn quan tâm t i

nh n th c c a ng i lao đ ng v s công b ng, ph i tích c c hoàn thi n h th ng đãi ng và đ ng viên làm cho nó t t h n và công b ng h n ch không ph i ng i

ch ho c yên tâm khi ng i lao đ ng không có ý ki n

Thuy t v s công b ng đòi h i các nhà qu n tr ph i quan tâm t i các nhân t chi ph i đ n nh n th c c a ng i lao đ ng v s công b ng và t đó tác đ ng đ

t o cho ng i lao đ ng có đ c m t nh n th c v s công b ng (Nguy n H u Lam,

1996, tr.129-130)

2.1.3.5 Thuy t mong đ i c a Victor H Vroom (1964)

Victor H Vroom cho r ng đ ng viên là k t qu c a nh ng mong đ i c a m t

cá nhân S đ ng viên c a con ng i ph thu c vào hai nhân t là m c đ mong

mu n th c s c a cá nhân đ i v i vi c gi i quy t công vi c và cá nhân đó ngh v công vi c th nào và s đ t đ n nó nh th nào

Vì v y, đ đ ng viên ng i lao đ ng chúng ta c n quan tâm đ n nh n th c và mong đ i c a cá nhân v các m t: tình th , các ph n th ng, s d dàng th c hi n theo cách mà s đ t đ n ph n th ng và s b o đ m là ph n th ng đ c tr

Thuy t mong đ i đòi h i các nhà qu n lý ph i hi u bi t nh ng mong đ i c a

ng i lao đ ng và g n nh ng mong đ i này v i nh ng m c tiêu c a t ch c Nhà lãnh đ o ph i tìm ra s phù h p gi a nh ng n ng l c và nhu c u v công vi c c a

c p d i thúc đ y, nhà lãnh đ o c n xác đ nh rõ nhu c u c a các cá nhân, xác

đ nh đ u ra s n có t t ch c và đ m b o r ng m i cá nhân đ u có kh n ng và s

h tr c n thi t (nhi m v c th , th i gian và máy móc thi t b ) đ đ t đ c k t qu

đ u ra

2.2 M t s nghiên c u tr c đơy v các y u t hài lòng c a nhân viên

2.2.1 Nghiên c u c a Foreman Facts

Theo cách ti p c n c a Foreman Facts (Vi n quan h lao đ ng New York 1946) thì s hài lòng c a nhân viên bao g m m i y u t : K lu t khéo léo, s

đ ng c m v i các v n đ cá nhân ng i lao đ ng, công vi c thú v , đ c t ng tác

và chia s trong công vi c, an toàn lao đ ng, đi u ki n làm vi c, l ng, đ c đánh giá đ y đ các công vi c đã th c hi n, trung thành cá nhân đ i v i c p trên,th ng

ti n và phát tri n ngh nghi p Mô hình 10 y u t này c ng đ c Kovach (1980,

1994), Bob Nelson, Blanchard Training & Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solutions (1997-2001), Cynthia D

Trung Qu c, ài Loan, Nga, M

2.2 2 Nghiên c u c a Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967)

Weiss, Dawis, England & Lofquist đã xây d ng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) g m 20 y u t đánh giá m c đ hài lòng chung v m i khía c nh: Kh n ng s d ng (c h i làm đi u gì đó đ có th phát huy đ c kh

n ng c a ng i lao đ ng); Thành t u (c m giác v s hoàn thành t t đ p mà ng i lao đ ng đ t đ c t công vi c); Ho t đ ng (có th duy trì đ c s b n r n trong

ph n l n th i gian); Th ng ch c (c h i th ng ch c trong công vi c này); Quy n

h n (c h i đ nói v i ng i khác ph i làm đi u gì); Chính sách công ty (cách th c công ty đ ra các chính sách và đ a vào th c thi); B i th ng (l ng và m t s l n

Sáng t o (c h i đ th nh ng ph ng pháp c a m i cá nhân vào công vi c c a mình); c l p (c h i đ c làm vi c m t mình trong công vi c); An toàn (s n

đ nh c a công vi c); D ch v xã h i (c h i đ làm nh ng đi u gì đó cho ng i khác); V trí xã h i (c h i đ tr thành “m t ai đó” trong c ng đ ng); Giá tr đ o

đ c (có th làm nh ng đi u mà không trái v i l ng tâm); S công nh n (s bi u

d ng khi làm t t công vi c); Trách nhi m (s t do s d ng ý ki n c a mình); S

giám sát - con ng i (cách th c mà lãnh đ o đi u hành nhân viên); S giám sát - k thu t (kh n ng ra quy t đ nh c a lãnh đ o); S đa d ng (c h i đ làm nh ng vi c

khác nhau); i u ki n làm vi c

2.2 3 Nghiên c u c a Smith et al

Thang đo mô t công vi c JDI ( Job Descriptive Index) do Smith et al thi t l p

n m 1969 là m t trong nh ng thang đo có giá tr và đ tin c y đ c đánh giá cao trong lý thuy t l n th c ti n Thang đo này g m n m y u t : B n ch t công vi c, c

h i đào t o th ng ti n, lãnh đ o, đ ng nghi p, ti n l ng Sau đó, Crossman và

Bassem (2003) đã b sung thêm hai thành ph n n a, đó là phúc l i và môi tr ng làm vi c

Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) c a Spector (1997) đ c xây d ng đ

áp d ng cho các doanh nghi p trong l nh v c d ch v , g m chín y u t đánh giá

m c đ hài lòng và thái đ là: L ng, c h i th ng ti n, đi u ki n làm vi c, s giám sát, đ ng nghi p, yêu thích công vi c, giao ti p thông tin, ph n th ng b t ng ,

2.2.6 So sánh các mô hình nghiên c u

Mô hình c a Weiss cùng c ng s và Foreman Facts là chi ti t h n c , tuy nhiên nh c đi m là quá dài Schemerhon và Spector đã đ xu t các mô hình g n gàng h n, tuy nhiên n u ng d ng vào th c t nghiên c u c ng c n ph i đi u ch nh

l i cho phù h p Mô hình JDI c a Smith et al tuy ch a khái quát h t các y u t nh

h ng đ n s hài lòng và không có thang đo t ng th , nh ng trên c s mô hình này, đã có r t nhi u nghiên c u cho các k t qu đ c đánh giá cao v giá tr và đ tin c y Sau này, khi đ c các tác gi Crossman và Bassem b sung thêm hai y u t

đã làm cho mô hình đ c hoàn thi n h n

T i Vi t Nam, mô hình JDI c ng có không ít tác gi s d ng làm c s cho công tác nghiên c u s hài lòng c a nhân viên Thang đo JDI g m 5 y u t : B n

ch t công vi c, c h i đào t o và th ng ti n, lãnh đ o, đ ng nghi p, ti n l ng và

Crossman và Bassem (2003) đã b sung thêm hai y u t là phúc l i và môi tr ng làm vi c Hai y u t này c ng đã đ c tác gi Tr n Th Kim Dung (2005) áp d ng

khi nghiên c u Vi t Nam trong đ tài “Nhu c u, s th a mãn c a nhân viên và

m c đ g n k t đ i v i t ch c”

Vietnam Airline khu v c mi n Nam đã s d ng thang đo g m 6 y u t : b n ch t công vi c, đào t o phát tri n, đánh giá, đãi ng , môi tr ng tác nghi p, lãnh đ o

Scavi đã s d ng thang đo g m 3 y u t : l ng, môi tr ng làm vi c và lãnh đ o

Châu V n Toàn (2009) khi kh o sát các nhân t nh h ng đ n s th a mãn công vi c c a nhân viên kh i v n phòng Thành ph H Chí Minh đã s d ng thang đo g m 7 y u t : thu nh p, đào t o và th ng ti n, c p trên, đ ng nghi p, đ c

đi m công vi c, đi u ki n công vi c và phúc l i

Nh v y d a trên c s mô hình JDI , các tác gi khi nghiên c u vào đ tài c a mình đã đi u ch nh đ phù h p v i đi u ki n, đ c đi m công vi c c a t ng t ch c khác nhau H u h t các nghiên c u đ u ki m đ nh đ c r ng các nhân t trong JDI

đã ph n ánh đ c s th a mãn công vi c c a nhân viên, ho c n c này ho c

D a trên c s 5 y u t c a thang đo JDI g m: B n ch t công vi c, c h i đào

t o và th ng ti n, lãnh đ o, đ ng nghi p, ti n l ng và b sung thêm hai thành ph n

n a là phúc l i và môi tr ng làm vi c c a Tr n Th Kim Dung (2005) khi nghiên

c u Vi t Nam Tác gi Châu V n Toàn (2009) khi nghiên c u các y u t nh

h ng đ n s th a mãn công vi c c a nhân viên kh i v n phòng Thành ph H

Chí Minh c ng đã s d ng mô hình g m 7 y u t nh trên Nh v y d a vào mô hình nghiên c u trên và t các c s lý thuy t v s hài lòng c a nhân viên, t đó

ta xây d ng mô hình nghiên c u ban đ u c a đ tài nh sau:

S hài lòng c a

nhân viên

lòng c a nhân viên v i ngân hàng và ng c l i

H5: i u ki n làm vi c t t s làm t ng m c đ hài lòng c a nhân viên v i ngân hàng và ng c l i

H6: ng nghi p h tr nhau trong công vi c s làm t ng m c đ hài lòng c a nhân viên v i ngân hàng và ng c l i

H7: Chính sách phúc l i t t s làm t ng m c đ hài lòng c a nhân viên v i ngân hàng và ng c l i

Tóm t t:

Gi i thi u khái ni m v s hài lòng, ý ngh a c a vi c mang l i s hài lòng cho

nhân viên và các nghiên c u tr c đây v s hài lòng c a nhân viên

Các gi thuy t đ c đ a ra là: thu nh p cao, đi u ki n làm vi c thu n l i,

đ ng nghi p ng h , phúc l i đ m b o và c h i đào t o th ng ti n s làm cho nhân

viên hài lòng v i t ch c h n

Mô hình nghiên c u c a đ tài g m m t bi n ph thu c là: s hài lòng c a

nhân viên và b y bi n đ c l p là: b n ch t công vi c, l ng, đi u ki n làm vi c,

đ ng nghi p, lãnh đ o, phúc l i và c h i đào t o th ng ti n

C H NG 3: PH NG PHÁP NGHIÊN C U

3.1 Quy trình nghiên c u

Nghiên c u này đ c ti n hành qua hai giai đo n là: nghiên c u s b và nghiên c u chính th c:

đ nh tính b ng cách th o lu n nhóm nh m đi u ch nh thang đo và b sung các bi n

quan sát

nghiên c u đ nh l ng b ng cách ph ng v n tr c ti p hay qua email ho c online

b ng b ng câu h i đ c so n s n Sau khi thu th p thông tin t b ng câu h i kh o sát thì ti n hành x lý s li u b ng ph n m m SPSS 16.0 D a trên k t qu c a h

s Cronbach’s alpha, phân tích nhân t , phân tích h i quy b i và ki m đ nh s phù

h p c a mô hình sau đó đ a ra k t lu n và đ xu t ki n ngh đ i v i ngân hàng

nh h ng đ n s hài lòng c a nhân viên đ ng th i xây d ng thang đo phù h p v i

đ tài nghiên c u Ph ng pháp này đ c th c hi n b ng cách th o lu n nhóm theo

K t lu n và đ xu t ki n ngh

Ti n hành th o lu n nhóm v i 10 nhân viên là đ ng nghi p c a tác gi hi n đang công tác t i Agribank Ph c Ki n

K t qu nghiên c u s b này là c s cho vi c thi t k b ng câu h i đ đ a vào nghiên c u chính th c B ng câu h i tr c khi phát ra s đ c tham kh o qua ý

ki n c a chuyên gia

V c b n các ý ki n nh t trí v i nh ng n i dung d ki n Trong đó ý ki n nhi u ng i quan tâm nh t là v n đ l ng b ng và các chính sách đãi ng khác

H quan tâm đ n các phúc l i mà h đ c h ng khi làm vi c t i ngân hàng nh : đóng b o hi m xã h i, đ c khám b nh đ nh k hàng n m, các ch đ khi đi công tác…bên c nh đó c ng có nhi u ý ki n quan tâm đ n môi tr ng làm vi c và đ a ra

3.3 Thi t k thang đo

D a vào thang đo đ c k th a t các nghiên c u tr c và sau khi ti n hành

th o lu n nhóm đ đi u ch nh thang đo cho phù h p, các y u t c a thang đo đ c

đ a vào trong nghiên c u c th nh sau:

B ng 3.1: Thang đo các thƠnh ph n vƠ mƣ hoá thang đo

9 Có s phân chia công vi c h p lý CV4

III C h i đƠo t o vƠ th ng ti n

10 B n đ c đào t o đ y đ k n ng nghi p v đ th c hi n công vi c TT1

11 Sau khi đ c đào t o, k n ng làm vi c c a b n đ c nâng cao h n TT2

12 Ngân hàng t o nhi u c h i đ phát tri n cá nhân TT3

13 B n có nhi u c h i đ đ c th ng ti n t i ngân hàng TT4

14 B n hi u rõ các chính sách th ng ti n c a ngân hàng TT5

IV Lƣnh đ o

15 B n đ c lãnh đ o coi tr ng tài n ng và s tin t ng trong công vi c LD1

16 B n đ c lãnh đ o đ i x công b ng, không phân bi t LD2

17 Lãnh đ o c a b n luôn l ng nghe ý ki n và suy ngh c a nhân viên LD3

22 B n c m th y an toàn và tho i mái khi làm vi c DK3

23 Áp l c công vi c không quá cao DK4

STT Các thang đo Mã hóa

24 Công vi c c a b n không đòi h i làm vi c ngoài gi DK5

VI ng nghi p

25 ng nghi p c a b n th ng s n lòng giúp đ l n nhau DN1

26 ng nghi p c a b n luôn vui v , tho i mái, d ch u DN2

27 B n và các đ ng nghi p ph i h p làm vi c t t DN3

VII Phúc l i

28 Ngân hàng có ch đ b o hi m xã h i, b o hi m y t t t PL1

29 B n hài lòng v i chính sách phúc l i t i ngân hàng PL2

30 Các phúc l i mà b n nh n đ c không thua kém các ngân hàng khác PL3

VII S hƠi lòng c a nhơn viên đ i v i ngơn hƠng

31 B n hài lòng khi làm vi c t i ngân hàng HL1

32 B n c m th y t hào khi làm vi c t i ngân hàng HL2

m c đích thu th p d li u B ng câu h i đ c thi t k đ dùng cho vi c ph ng v n

tr c ti p tr l i trên gi y, tr l i qua email ho c online b ng cách ch n vào các ô tr

l i đã đ c thi t k s n, giúp vi c tr l i c a ng i đ c kh o sát đ c nhanh chóng và thu n ti n h n

B ng câu h i chính th c đ c s d ng trong nghiên c u đ nh l ng g m 2

ph n:

3.4.1 Thông tin các phát bi u c a ng i đ c kh o sát

c thi t k đ thu th p s đánh giá c a nhân viên đ i v i các nhân t tác

đ ng đ n s hài lòng Các nhân t bao g m: ti n l ng, b n ch t công vi c, c h i đào t o và th ng ti n, lãnh đ o, đi u ki n làm vi c, đ ng nghi p, phúc l i, s hài lòng c a nhân viên đo l ng 8 nhân t nêu trên, 33 bi n quan sát có liên quan

đ c đ a vào b ng câu h i kh o sát đo l ng các bi n này, ta s d ng thang đo Likert 5 m c t : “1- Hoàn toàn không đ ng ý” đ n “5- Hoàn toàn đ ng ý”

3.4.2 Thông tin cá nhân

Thông tin cá nhân nh m m c đích phân lo i, sàng l c đ i t ng kh o sát đ phù h p v i m c tiêu và đ i t ng nghiên c u, đ i t ng kh o sát c a đ tài Ph n này ghi nh n các thông tin liên quan đ n đ i t ng nghiên c u bao g m: gi i tính,

đ tu i, trình đ h c v n, v trí công tác, thâm niên công tác

3.5 Nghiên c u đ nh l ng

3.5.1 Ph ng pháp ch n m u và c m u

Trong nghiên c u này, m u nghiên c u đ c ch n theo ph ng pháp l y m u thu n ti n Nh ng ng i tham gia kh o sát là các nhân viên hi n đang làm vi c t i Agribank Ph c Ki n D li u đ c thu th p thông qua các hình th c ph ng v n

tr c ti p, tr l i qua email ho c online

i v i phân tích nhân t (EFA) thì s quan sát (c m u) t i thi u ph i b ng

5 l n t ng s bi n quan sát (Hair và c ng s , 2010) Trong nghiên c u trên có 33

bi n quan sát, do đó t i thi u c n m u N = 5 x 33= 165 S l ng m u trong nghiên

c u chính th c đ c ch n là 238

3.5.2 M t s ph ng pháp th ng kê đ c s d ng trong nghiên c u

ây là giai đo n nghiên c u chính th c v i ph ng pháp thu th p thông tin

b ng cách ph ng v n thông qua b ng câu h i kh o sát D li u thu th p đ c s

đ c x lý b ng ph n m m SPSS Sau khi mã hoá và làm s ch d li u, s tr i qua các b c sau:

b ng h s Cronbach’s alpha, qua đó các bi n không phù h p s b lo i b n u h s

t ng quan bi n - t ng (Corrected item - total correlation) nh h n 0.3 và thang đo

có th ch p nh n đ c v m t đ tin c y n u h s Cronbach’s alpha l n h n 0.6

(EFA) ta ti n hành phân tích h i quy và ki m đ nh gi thuy t Phân tích t ng quan

thuy t đ xác đ nh rõ m c đ nh h ng c a t ng y u t tác đ ng đ n bi n ph thu c

X5: i u ki n làm vi c

(Analysis of variance) đ ki m đ nh gi thuy t, có hay không s khác nhau v s hài lòng trong công vi c theo các đ c đi m cá nhân

Tóm t t:

Ch ng này trình bày các n i dung v ph ng pháp nghiên c u bao g m: xây

d ng quy trình nghiên c u, nghiên c u đ nh tính (th o lu n theo m t n i dung đã chu n b tr c, n i dung s đ c ghi nh n và làm c s đ đi u ch nh thang đo và

b sung các bi n), thi t k thang đo, thi t k b ng câu h i đ thu th p d li u và nghiên c u đ nh l ng (thu th p d 1i u b ng cách ph ng v n thông qua b ng câu

h i, d li u thu đ c s đ c x lý b ng ph n m m SPSS)

CH NG 4: TRÌNH BÀY K T QU NGHIÊN C U

4.1 D li u thu th p

Trong nghiên c u này, kh o sát đ c th c hi n theo ph ng pháp thu n ti n

T ng s b ng câu h i phát ra là 238 b ng đ c g i đ n các đ i t ng nghiên c u

Sau khi ki m tra, t ng s b ng kh o sát thu v là 235 b ng, trong đó có 232 b ng

câu h i h p l và đ c s d ng đ đ a vào phân tích

4.2 Mô t thông tin m u

M u đ a vào phân tích chính th c có c c u nh sau:

- V gi i tính: K t qu kh o sát cho th y có 109 nam và 123 n tham gia tr l i

ph ng v n, s l ng nam chi m 47% và n chi m 53%

Hình 4.1 C c u nhơn viên theo gi i tính

nh t là đ tu i t 25 đ n 30 tu i v i 122 ng i (52.6%) Ti p theo là đ tu i t

31 đ n 40 v i 61 ng i (26.3%); đ tu i d i 25 có 27 ng i (11.6%) Còn 1 i là nhóm tu i trên 40 có s l ng ít kho ng 22 ng i (9.5%)

Hình 4.2 C c u nhơn viên theo đ tu i

- V trình đ h c v n: Theo k t qu kh o sát, s l ng l n nh t là nh ng ng i

có trình đ đ i h c v i 181 ng i (78%) Trình đ sau đ i h c có 33 ng i

Hình 4.3 C c u nhơn viên theo trình đ h c v n

viên phòng k toán (19.4%), 31 ng i là nhân viên phòng tín d ng (13.4%), 38

ng i là nhân viên phòng d ch v Marketing (16.4%), nh ng ng i còn l i t ng

ng 118 ng i (50.9%) hi n đang làm vi c t i các phòng khác (phòng Hành chính nhân s , phòng ki m tra ki m soát n i b ,…)

Hình 4.4 C c u nhơn viên theo v trí công tác

26 ng i (11.2%)

Hình 4.5 C c u nhơn viên theo thơm niên công tác

4.3 ánh giá s b thang đo

4.3.1 ánh giá đ tin c y thang đo

tin c y c a thang đo đ c đánh giá thông qua h s Cronbach’s Alpha tính

đ c t vi c phân tích s li u b ng ph n m m SPSS H s Cronbach’s Alpha đ c

s d ng đ lo i các bi n không đ t yêu c u, các bi n quan sát có h s t ng quan

bi n - t ng l n h n ho c b ng 0.3 thì bi n đó đ t yêu c u và Cronbach’s Alpha l n

h n ho c b ng 0.6 thì thang đo có th ch p nh n đ c v m t đ tin c y (Nunnally

Trung bình thang

đo n u lo i bi n Ph ng sai thang đo n u lo i bi n quan bi n t ng H s t ng

phù h p

H s Cronbach Alpha n u lo i

K t qu cho th y h s Cronbach alpha c a các thang đo đ u > 0.6, các bi n

quan sát trong m i thang đo c ng đ u có h s t ng quan bi n-t ng > 0.3 nên thang đo trên đ u đ t đ c đ tin c y và đ c ti p t c đ a vào b c phân tích nhân

t (EFA) Riêng đ i v i nhân t “đi u ki n làm vi c” có bi n quan sát “áp l c công

vi c không quá cao” s b lo i ra kh i nhân t này (có h s t ng quan bi n-t ng

là 0.272 < 0.3) Vi c lo i b nó đã c i thi n đ c h s Cronbach’s Alpha

4.3.2 Phân tích nhân t khám phá EFA

Ph ng pháp EFA đ c s d ng r ng rãi trong nghiên c u đ đánh giá s b các thang đo l ng Khi phân tích nhân t khám phá, các nhà nghiên c u th ng quan tâm đ n m t s tiêu chí sau:

H s t ng quan đ n gi a các bi n và các nhân t (factor loading) ph i l n

h n ho c b ng 0.5 đ thang đo đ t giá tr h i t N u bi n quan sát có h s t ng quan đ n gi a các bi n và các nhân t <0.5 s b lo i (Nguy n ình Th , 2011) Khác bi t gi a các nhân t ph i l n h n ho c b ng 0.3 đ đ m b o giá tr phân

bi t gi a các nhân t (Nguy n ình Th , 2011)

T ng ph ng sai trích TVE (Total Variance Explained): t ng này th hi n các nhân t trích đ c bao nhiêu ph n tr m c a các bi n đo l ng T ng này ph i đ t t 50% tr lên, ngh a là ph n chung ph i l n h n ph n riêng và sai s (t 60% tr lên

đ c coi là t t) (Nguy n ình Th , 2011)

S l ng nhân t đ c xác đ nh d a trên ch s Eigenvalue – đ i di n cho

ph n bi n thiên đ c gi i thích b i m i nhân t S l ng nhân t đ c xác đ nh nhân t (d ng nhân t ) có ch s Eigenvalue t i thi u ph i b ng 1 (>=1) (Nguy n ình Th , 2011)

H s KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): dùng đ xem xét s thích h p c a phân tích nhân t Tr s c a KMO l n (gi a 0.5 và 1) là đi u ki n đ đ phân tích nhân

t là thích h p (Hoàng Tr ng và Chu Nguy n M ng Ng c, 2008)

Ki m đ nh Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): dùng đ xem xét ma tr n

t ng quan có ph i là ma tr n đ n v , là ma tr n có các thành ph n (h s t ng quan gi a các bi n) b ng không và đ ng chéo (h s t ng quan v i chính nó)

tr n t ng quan là ma tr n đ n v ) ngh a là các bi n có quan h v i nhau (Nguy n ình Th , 2011)

4.3.2.1 Phân tích nhân t EFA các bi n đ c l p

đánh giá đ tin c y c a các thang đo, còn 29 bi n quan sát c a thang đo đ c đ a vào phân tích nhân t theo ph ng pháp trích Principal Component v i phép quay

Varimax

- S l ng nhân t đ c l p đ c rút trích là 7 nhân t

c u

bi n quan sát có t ng quan v i nhau trong t ng th

thích đ c 73.187% bi n thiên c a d li u

- Giá tr c a h s Eigenvalue c a các nhân t đ u đ t yêu c u (>1) (Xem ph

l c 6-1)

4.3.2.2 Phân tích nhân t EFA các bi n ph thu c

Sau khi đ a 3 bi n quan sát c a thang đo “S hài lòng c a nhân viên đ i v i ngân hàng” bao g m: HL1 “B n hài lòng khi làm vi c t i ngân hàng”, HL2 “B n

c m th y t hào khi làm vi c t i ngân hàng”, HL3 “B n gi i thi u v i ng i khác đây là n i t t nh t đ làm vi c” vào phân tích nhân t ta thu đ c k t qu nh sau:

B ng 4.3 K t qu phân tích nhân t EFA c a bi n ph thu c