Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại nhà máy hóa chất Biên Hòa (Vicaco) Luận văn thạc sĩ 2014

Hu nh Thanh Tú... Phân tích nhân t khám phá EFA .... Phân tích th ng kê mô t trung bình ..... Phân tích nhân t có xoay các nhân t tácăđ ng .... K t qu ki măđ nh Independent samples t-tes



NGUY N TU N H I

GI I PHÁP NÂNG CAO S G N K T C A

T I NHÀ MÁY HÓA CH T BIÊN HÒA (VICACO)

Chuyên ngành: Qu n tr kinh doanh

Mã s : 60340102

TP H Chí Minh ậ N m 2014

v i t ch c t i Nhà máy Hóa Ch t Biên Hòa” là do tôi t nghiên c u và th c hi n

d i s h ng d n c a TS Hu nh Thanh Tú Các s li u trong lu n v n là trung th c,

do tôi tr c ti p thu th p, th ng kê và x lý K t qu nghiên c u ch a t ng đ c công b

trong b t k tài li u nào

TP H Chí Minh, ngày 22 tháng 10 n m 2014

H c viên

Nguy n Tu n H i

L IăCAMă OAN

M C L C

DANH M C CÁC CH VI T T T

DANH M C CÁC B NG BI U

DANH M C CÁC HÌNH V ,ă TH

PH N M U 1

1 Lý do ch năđ tài 1

2 M c tiêu nghiên c u 3

3 iăt ng và ph m vi lu năv n 3

4 Ph ngăphápănghiênăc u 3

5 ụăngh aăth c ti n c aăđ tài 5

6 K t c u c a lu năv n 5

Ch ngă1:ăC ăS LÝ THUY T V S G N K T C AăNG IăLAOă NG TRONG T CH C 6

1.1 Khái ni m và t m quan tr ng c a s g n k t c aăng iălaoăđ ng trong t ch c 6

1.1.1 Khái ni m v s g n k t trong t ch c 6

1.1.2 T m quan tr ng c a s g n k t trong t ch c 8

1.2 Các nghiên c uăliênăquanăđ n s g n k t trong t ch c 9

1.3 Các y u t nhăh ngăđ n s g n k t c aăng iălaoăđ ng v i t ch c t i nhà máy Hóa ch t Biên Hòa 12

1.3.1 C p trên tr c ti p 14

1.3.2 Lãnh đ o c p cao 15

1.3.3 ng nghi p 15

1.3.7 i u ki n làm vi c 17

Tóm t tăch ngă1 18

Ch ngă2:ăPHỂNăTệCHăTH C TR NG V S G N K T C AăNG I LAO NG V I T CH C T I NHÀ MÁY HÓA CH T BIÊN HÒA 19

2.1 T ng quan v nhà máy Hóa Ch t Biên Hòa 19

2.2.ăPhơnătíchăđ nhăl ng 22

2.2.1 Ph ng pháp nghiên c u 22

2.2.1.1 Xây d ng b ng câu h i 22

2.2.1.2 Thi t k và mã hóa thang đo 22

2.2.1.3 Ch n m u và ti n hành kh o sát 25

2.2.2 Ph ng pháp phân tích s li u 26

2.2.2.1 Ph ng pháp th ng kê 26

2.2.2.2 Phân tích đ tin c y thang đo – Cronbach alpha 26

2.2.2.3 Phân tích nhân t khám phá EFA 26

2.2.3 K t qu nghiên c u 27

2.2.3.1 Thông tin m u nghiên c u 27

2.2.3.2 ánh giá đ tin c y thang đo 30

2.2.3.3 Phân tích nhân t EFA 31

2.2.3.4 Phân tích s khác bi t theo đ c tính cá nhân 37

2.2.3.5 Phân tích th ng kê mô t trung bình 47

2.3.ăPhơnătíchăđ nh tính 50

2.3.1 Ph ng pháp nghiên c u 50

2.3.2 K t qu thu đ c t th c t 50

2.3.2.1 V c p trên 50

2.3.2.5 V thu nh p 54

2.3.2.6 V phúc l i 54

2.3.2.7 V g n k t 55

2.4.ă ánhăgiáăth c tr ng v s g n k t c aăng iălaoăđ ng v i nhà máy. 55

2.4.1 ánh giá th c tr ng v c p qu n lý trong nhà máy 55

2.4.2 ánh giá th c tr ng v c h i đào t o và th ng ti n 56

2.4.3 ánh giá th c tr ng v đi u ki n làm vi c 57

2.4.4 ánh giá th c tr ng v m i quan h đ ng nghi p 58

2.4.5 ánh giá th c tr ng v l ng, th ng, phúc l i 59

Tóm t tăch ngă2 60

Ch ngă3:ăGI I PHÁP NÂNG CAO S G N K TăNG IăLAOă NG T I NHÀ MÁY HÓA CH T BIÊN HÒA 62

3.1.ă nhăh ng phát tri n ngu n nhân l c c a nhà máy t iăn mă2020 62

3.2 Gi i pháp nâng cao s g n k t c aăng iălaoăđ ng v i nhà máy 62

3.2.1 i v i c p qu n lý 62

3.2.2 i v i c h i đào t o và th ng ti n 66

3.2.3 i v i đi u ki n làm vi c 68

3.2.4 i v i thu nh p 70

3.2.5 i v i đ ng nghi p 71

3.2.6 i v i phúc l i 73

Tóm t tăch ngă3 75

K T LU N 76 TÀI LI U THAM KH O

PH L C

CBCNV : Cán b công nhân viên

B ng 1.1: K t qu kh o sátăđ nh tính các y u t nhăh ngăđ n s g n k t c a

ng iălaoăđ ng t i nhà máy Hóa ch t Biên Hòa 13

B ng 2.1: K t qu kinh doanh c aăVICACOăgiaiăđo n 2011 - 2014 20

B ng 2.2 K t qu phân tích EFA l n 1 v i 41 bi n quan sát 31

B ng 2.3 K t qu phân tích EFA l n 2 v i 35 bi n quan sát 32

B ng 2.4 K t qu phân tích EFA l n 3 v i 34 bi n quan sát 32

B ng 2.5 Phân tích nhân t (có xoay) các nhân t tácăđ ng 33

B ng 2.6 K t qu phân tích nhân t bi n ph thu c 37

B ng 2.7 K t qu ki măđ nh Independent samples t-test 38

B ng 2.8 K t qu ki măđ nhăph ngăsaiătheoătrìnhăđ 39

B ng 2.9 K t qu ki măđ nhăph ngăsaiătheoăđ tu i 40

B ng 2.10 K t qu ki măđ nhăph ngăsaiătheoăv trí công tác 42

B ng 2.11 K t qu ki măđ nhăph ngăsaiătheoăthơmăniênăcôngătác 44

B ng 2.12 K t qu ki măđ nhăph ngăsaiătheoăb ph n làm vi c 45

B ng 2.13 Th ng kê mô t trung bình các y u t 47

B ng 2.14 Th ng kê mô t trung bình y u t g n k t 49

B ngă2.15.ăTrìnhăđ đƠoăt o và kinh nghi m c a các c p qu n lý trong nhà máy Hóa ch t Biên Hòa 51

B ng B.1 S khác bi tătheoăđ cătínhăcáănhơnăđ i v i các y u t nhăh ngăđ n s g n k t c aăng iălaoăđ ng t i nhà máy Hóa ch t Biên Hòa 77

đ ng v i t ch c 11

Hình 1.2: nhăh ng c a các y u t c măxúcăđ n s g n k t c aăng iălaoăđ ng v i t ch c 11

Hìnhă2.1:ăS ăđ c ăc u t ch c nhà máy Hóa ch t Biên Hòa 21

Hình 2.2: Phân chia m u theo gi i tính 28

Hình 2.3: Phân chia m uătheoăđ tu i 28

Hình 2.4: Phân chia m u theo t rìnhăđ 29

Hình 2.5: Phân chia m u theo v trí công tác 29

Hình 2.6: Phân chia m u theo thâm niên công tác 30

Hình 2.7: Phân chia m u theo thu nh p 30

Hình 2.8: Giá tr trung bình các y u t 48

PH N M U

1 Lý do ch năđ tài

Ng i lao đ ng là tài s n quý giá c a doanh nghi p, s cam k t đ i v i t ch c

và k t qu làm vi c c a ng i lao đ ng gi vai trò quy t đ nh then ch t đ i v i s phát

tri n và thành công c a doanh nghi p trong môi tr ng c nh tranh kh c li t hi n nay

Chính vì v y, các nhà qu n tr doanh nghi p đang c g ng tìm cách thu hút, phát tri n và duy trì đ c ngu n nhân l c v a có trình đ cao, nh y bén, linh ho t ph n ng có hi u

qu tr c nh ng thay đ i; v a g n k t v i t ch c Tuy nhiên trong th i đ i toàn c u

hóa, th tr ng lao đ ng tr nên vô cùng ph c t p, thu hút đ c ng i lao đ ng phù h p

v i doanh nghi p đư khó, gi chân và k t n i h v i t ch c càng khó h n Vì v y trong

cu c chi n v l i th c nh tranh mà con ng i đóng vai trò then ch t, xây d ng đ c

m t đ i ng g n k t luôn là m c tiêu t i cao c a các công ty

Nhà máy Hóa ch t Biên Hòa (VICACO) đ c hình thành vào n m 1962, là đ n

v s n xu t kinh doanh hóa ch t c b n nh NaOH, HClầ d i s qu n lý c a Công ty

C Ph n Hóa Ch t C B n Mi n Nam Qua h n 50 n m hình thành và phát tri n, nhà

máy không ng ng đ u t đ i m i thi t b công ngh song song v i vi c đào t o nâng cao

n ng l c đ i ng nhân viên, nghiên c u phát tri n đa d ng hóa s n ph m đ đáp ng nhu

c u ngày càng cao và phong phú c a th tr ng M t m t coi tr ng y u t ngu n nhân

l c và các giá tr v n hóa truy n th ng theo ph ng châm “L Y CH TÍN LÀM U”

đ xây d ng m t t p th đoàn k t, g n bó, c ng hi n h t mình cho các m c tiêu s n xu t

kinh doanh trong m i th i k

Là m t đ n v doanh nghi p nhà n c v a m i c ph n hóa n m 2014, Nhà máy

Hóa ch t Biên Hòa - Công ty CP Hóa Ch t C B n Mi n Nam có nh ng bi n chuy n v

nhân s nh gi i quy t lao đ ng dôi d , thuyên chuy n nhân s do thay đ i c c u, phát

tri n nhân viên hay luân chuy n cán b theo nhu c u qu n lỦ,ầ i u đó đư có tác đ ng

khá l n đ n đ i ng lao đ ng trong nhà máy d n đ n m t s ng i lao đ ng c m th y

chán n n, thái đ làm vi c không tích c c, ch a h t mình ho c đùn đ y trách nhi m

i u này t o nên môi tr ng tiêu c c nh h ng không t t đ n ti n đ s n xu t kinh

doanh c a nhà máy

Bên c nh đó trong n m 2013 và giai đo n đ u n m 2014 s l ng nhân s ngh

vi c c a Nhà máy Hóa Ch t Biên Hòa kho ng 3.3%, t ng 135% so v i n m 2012 Trong

đó l c l ng lao đ ng ngh vi c ch y u là các nhân s đư làm vi c trên 1 n m nhà

máy và có nhi u kinh nghi m trong công vi c

B ng A.1: Bi năđ ng nhân s c aăVICACOăgiaiăđo n 2011-2013

(Ngu n: Phòng nhân s VICACO)

Qua trao đ i v i phòng nhân s , m t s qu n lý và nhân viên hi n đang làm vi c

t i nhà máy thì lỦ do c b n nh t d n đ n vi c ng i lao đ ng r i kh i nhà máy bao g m:

- S th a mãn c a nhân viên đ i v i công vi c th p: bao g m thu nh p không c nh tranh, ít c h i th ng ti n và không th a mãn v i công vi c hi n t i

- Phân công công vi c, thi t k công vi c ch a phù h p, c th do áp l c công vi c

t ng cao và công vi c nhàm chán

- Phong cách lưnh đ o ch a thuy t ph c, xung đ t v i lưnh đ o, qu n lý

- M t s lý do hoàn c nh cá nhân

Thông qua quá trình quan sát c ng nh trao đ i tr c ti p v i m t s ng i lao

đ ng t i nhà máy, tác gi nh n th y phòng nhân s và các c p lưnh đ o ch a quan tâm

nhi u đ n s g n bó c a ng i lao đ ng Trong đi u ki n th c ti n hi n nay thì đi u này

tr thành y u t quan tr ng đ c u tiên hàng đ u vì nó không nh ng nh h ng đ n

chi n l c phát tri n lâu dài c a nhà máy mà còn góp ph n thúc đ y ti n đ th c hi n

nh ng k ho ch c a Công ty CP Hóa Ch t C B n Mi n Nam

Vì v y, T th c ti n tình hình c a nhà máy tác gi th c hi n đ tài ắGi i pháp nâng

cao s g n k t c aăng iălaoăđ ng v i t ch c t i Nhà máy Hóa Ch t Biên Hòa

(VICACO)Ằăđ đ ra các chính sách phù h p nh m t ng s g n k t c a ng i lao đ ng

v i nhà máy, góp ph n nâng cao n ng l c c nh tranh c a doanh nghi p

2 M c tiêu nghiên c u

 Nghiên c u nh ng y u t nh h ng đ n s g n k t c a ng i lao đ ng đ i v i

t ch c t i Nhà máy Hóa ch t Biên Hòa;

 Phân tích và đánh giá th c tr ng v s g n k t c a ng i lao đ ng v i t ch c t i

nhà máy Hóa ch t Biên Hòa t đó tìm hi u nguyên nhân c a nh ng h n ch trong v n

 i t ng kh o sát đ thu th p thông tin là đ i ng CBCNV đang làm vi c t i

Nhà máy Hóa ch t Biên Hòa

Ph m vi nghiên c u

 Th i gian nghiên c u c a lu n v n gi i h n t n m 2011 đ n h t tháng 10/2014

 Không gian nghiên c u c a lu n v n: nghiên c u s g n k t c a ng i lao đ ng

v i t ch c t i Nhà máy Hóa ch t Biên Hòa

 Th i gian ng d ng c a lu n v n đ c gi i h n đ n n m 2020

4 Ph ngăphápănghiênăc u

Trong lu n v n này tác gi s d ng ph ng pháp đ nh l ng, ti n hành kh o sát

đi u tra quan đi m c a CBCNV v s g n k t v i t ch c t i Nhà máy Bên c nh đó tác

gi c ng s d ng ph ng pháp đ nh tính thông qua vi c phân tích tình hình th c t v s

g n k t c a ng i lao đ ng t i nhà máy, c th nh sau:

Trong ch ng 1: Tác gi thu th p các tài li u nh sách tham kh o, giáo trình Hành

vi t ch c, Qu n tr ngu n nhân l c t nhà sách, th vi n, s d ng các trang thông tin

đi n t http://www.lib.ueh.edu.vn/, http://www.emeraldinsight.com/,

http://search.proquest.com/, tham kh o các nghiên c u liên quan đ khái quát lý lu n chung

v s g n k t c a ng i lao đ ng v i t ch c đ ng th i kh o sát s b m t s CBCNV

đ xác đ nh các y u t chính nh h ng đ n s g n k t c a ng i lao đ ng v i t ch c

t i nhà máy

Trong ch ng 2: đánh giá th c tr ng v s g n k t c a ng i lao đ ng v i t

ch c t i Nhà Máy HCBH t đó xác đ nh v n đ t n t i và nguyên nhân, tác gi s :

 Thu th p các thông tin th c p nh s li u kinh doanh, các s li u v ngu n nhân

l c, các thông tin v công tác nhân s c a Nhà máy HCBH,ầ thông qua các phòng, b

ph n và Ban Giám c

 Xây d ng b ng câu h i d a trên thang đo l a ch n t các nghiên c u v s g n

k t tr c đây và ti n hành kh o sát, đi u tra nh m thu th p thông tin s c p v quan đi m

c a CBCNV đ i v i s g n k t c a ng i lao đ ng v i t ch c t i nhà máy

 S d ng ph n m m SPSS 22 đ th ng kê, phân tích s li u v th c tr ng công tác

nhân s đ i v i v n đ g n k t c a ng i lao đ ng t i nhà máy, đ ng th i đ i chi u, so

sánh v i th c t , t đó ch ra u nh c đi m và nh ng nguyên nhân y u kém trong ho t

đ ng này t i nhà máy

Trong ch ng 3: Tác gi nêu đ nh h ng phát tri n ngu n nhân l c c a nhà máy

đ n n m 2020, đ ng th i c n c vào nh ng u nh c đi m và nh ng nguyên nhân y u

kém đ c ch ra ch ng 2, tác gi s d ng ph ng pháp so sánh, đ i chi u và suy lu n logic đ đ xu t m t s gi i pháp nâng cao s g n k t c a ng i lao đ ng v i t ch c t i

nhà máy

5 ụăngh aăth c ti n c aăđ tài

T k t qu nghiên c u, tác gi mu n thông tin đ n các nhà qu n lý bi t đ c th c

tr ng v s g n k t c a ng i lao đ ng t i Nhà máy HCBH, t đó b sung chính sách

nhân s h p lý nh m gi nhân viên c ng hi n h t mình và g n bó lâu dài v i nhà máy

Nhà máy Hóa ch t Biên Hòa

 Ch ng 3: Gi i pháp nâng cao s g n k t c a ng i lao đ ng v i t ch c t i

Nhà máy Hóa ch t Biên Hòa

 Ph n k t lu n

Ch ngă1:ăC ăS LÝ THUY T V S G N K T C AăNG IăLAOă NG

TRONG T CH C 1.1 Khái ni m và t m quan tr ng c a s g n k t c aăng iălaoăđ ng trong t ch c

1.1.1 Khái ni m v s g n k t trong t ch c

S g n k t c a ng i lao đ ng (Employee Engagement) đư tr thành m t thu t

ng đ c s d ng r ng rãi và ph bi n Tuy nhiên, có r t nhi u đ nh ngh a khác nhau v

s g n k t c a ng i lao đ ng v i t ch c

M t s tác gi cho r ng s g n k t nh là m t tr ng thái tâm lỦ liên quan đ n công

vi c, tích c c và s n sàng làm vi c đ c đ c tr ng b i s c ng hi n, n ng l ng và s

say mê H còn cho r ng s g n k t không ph i là m t tr ng thái t m th i và c th , mà

đúng h n, nó là m t tr ng thái nh n th c tình c m lan t a và liên t c, không t p trung

vào b t k đ i t ng, cá nhân, s ki n hay hành vi c th nào (Schaufeli và c ng s ,

2003)

Trong khi đó, m t s tác gi khác đ nh ngh a s g n k t v i t ch c nh là s c

m nh t ng đ i v s đ ng nh t c a nhân viên v i t ch c và s tham gia tích c c c a

nhân viên trong m t t ch c nh t đ nh (Mowday và Steer, 1979) Theo đó, s g n k t

bao g m s đ ng nh t, s c g ng và lòng trung thành Khái ni m này nói đ n m i quan

h tích c c v i t ch c khi n ng i lao đ ng luôn s n sàng đ u t công s c đ đóng góp

cho s thành công và phát tri n c a t ch c Do đó s g n k t không ch xu t phát t

ni m tin và l i nói c a nhân viên mà còn t hành đ ng thi t th c trong công vi c

Ngoài ra thì s g n k t c a nhân viên v i t ch c còn đ c hi u nh là m t tr ng

thái tâm lý bu c ch t cá nhân v i t ch c, liên h m t thi t đ n quy t đ nh có ti p t c là

thành viên c a t ch c hay không (Mayer và Allen, 1990) Khái ni m này chú tr ng

tr ng thái tâm lý; tình c m t nguy n mu n g n k t v i t ch c; c n và nên g n k t v i

t ch c

Trong các tài li u h c thu t, các thu t ng liên quan đ n s g n k t đư đ c ch

ra nh : s t n tâm (Commitment) v i t ch c và s tham gia trong công vi c (Job

involvement) M t s tác gi đư ch ra s khác bi t c ng nh nh n m nh s liên quan

công vi c c a h M t s tác gi nh n nh n m nh s g n k t c ng khác v i s tham gia

trong công vi c: s tham gia trong công vi c là k t qu c a s đánh giá v m t nh n th c

1.1.2 T m quan tr ng c a s g n k t trong t ch c

T i sao các nhà qu n lỦ và nhân viên đ u quan tâm đ n s g n k t n i làm vi c?

M t lỦ do đ n gi n là b i vì m c đ t n tâm nhân viên càng cao thì kh n ng nhân

viên xin thôi vi c càng gi m, vì th có m t s i dây liên k t gi a hình nh c a công ty và hình nh cá nhân ng i lao đ ng khi h c m th y mu n ràng bu c v i công ty đó N u

không có s g n k t gi a ng i lao đ ng và n i làm vi c thì ng i lao đ ng s có c m

giác xa l và th ng có xu h ng r i b đ đi tìm m t đ ng c xanh t i h n

M t lý do n a mang tính k t lu n mà các nghiên c u cho bi t là môi tr ng làm

vi c nào đó có nh ng ng i lao đ ng tràn đ y nhi t huy t s t o n ng su t cao h n LỦ

do th ba, môi tr ng làm vi c mang tính g n k t s khi n ng i lao đ ng c m th y

mu n đ c làm vi c và mu n đ c tham gia góp ph n vào thành công cho t ch c b i

vì m c tiêu b n thân và m c tiêu công ty liên k t ch t ch v i nhau

Có th nói, m t t ch c có s g n k t c a ng i lao đ ng càng cao thì t ch c đó

càng t o ra đ c l i th c nh tranh càng cao M t l c l ng lao đ ng tham gia v i n ng

l ng, s t p trung và s cam k t là r t quan tr ng cho s s ng còn c a t ch c B i l

nh ng ng i tham gia đ c xác đ nh đ đ t m c tiêu c a b n thân và t tin r ng h có

th đáp ng đ c các m c tiêu Ng c l i nhân viên không g n k t có th là nguyên

nhân cho s phá s n c a doanh nghi p, nó làm t ng chi phí trong quá trình th c hi n, k t

qu công vi c hoàn thành d i m c mong đ i và t o ra s không hài lòng c a khách hàng c ng nh nhà đ u t

Ngày nay, đ ng tr c s ch y máu ch t xám, c nh tranh v ngu n nhân l c gi i

h t s c gay g t th tr ng lao đ ng thì s g n k t ng i lao đ ng trong t ch c là y u

t quan tr ng giúp gi m t l nhân viên r i b t ch c, thu hút và gi chân ng i tài

Tóm l i s g n k t ng i lao đ ng có vai trò r t quan tr ng trong các t ch c hi n

nay, nó giúp gi m t l ngh vi c, thu hút và gi chân ng i tài, giúp t ng l i nhu n, t ng

hi u su t làm vi c, t ng s hài lòng c a ng i lao đ ng và s hài lòng c a khách hàng

c ng nh nhà đ u t đ i v i doanh nghi p

1.2 Các nghiên c uăliênăquanăđ n s g n k t trong t ch c

Nghiên c u c a Andreas Dockel (2003) v m c đ nh h ng c a nh ng nhân t tác đ ng lên s g n k t c a ng i lao đ ng k thu t cao thu c các công ty vi n thông t i

t nh Gauteng, Nam Phi, ông đư s d ng sáu nhân t đ đo l ng s th a mãn c a ng i lao đ ng bao g m: S h tr c a c p trên, c h i đào t o và phát tri n, c h i th ng ti n,

đ c đi m công vi c, thu nh p và phúc l i Andreas Dockel s d ng thang đo ba thành

ph n g n k t v i t ch c c a Mayer và Allen bao g m g n k t vì tình c m; g n k t vì l i ích và g n k t vì đ o đ c đ đo l ng m c đ g n k t c a ng i lao đ ng v i t ch c

K t qu cho th y b n y u t : s h tr c a c p trên, đ c đi m công vi c, thu nh p và

phúc l i có nh h ng m nh đ n s g n k t v i t ch c c a ng i lao đ ng k thu t cao

này, còn hai y u t còn l i là c h i đào t o phát tri n và c h i th ng ti n thì không nh

h ng

Tr n Kim Dung (2005) trong m t nghiên c u c a mình v “Nhu c u, s th a mãn

c a nhân viên và m c đ g n k t v i t ch c” đư s d ng thang đo th a mãn công vi c

JDI ậ Job Descriptive Index g m 5 y u t : b n ch t công vi c; ti n l ng; c h i đào t o

và th ng ti n; đ ng nghi p; lưnh đ o, đ ng th i b sung thêm hai y u t phúc l i và đi u

ki n làm vi c Nghiên c u này s d ng thang đo ba thành ph n g n k t v i t ch c: s

n l c, t hào và lòng trung thành Sau khi ki m đ nh còn l i b n y u t tác đ ng đ n s

g n k t c a nhân viên là ti n l ng, đ ng nghi p, lưnh đ o và c h i th ng ti n

Yvonne G Thompson (2009) trong nghiên c u nâng cao s g n k t c a ng i lao

đ ng v i m c đích xây d ng m t s hi u bi t t t h n v cách nhân viên tr nên g n k t

và xác đ nh các y u t lưnh đ o c th t ng c ng s g n k t M c tiêu là c i thi n s

phát tri n kinh t , n ng l c và tính b n v ng cho các công ty Manitoba, Canada tr c

thách th c ph i đ i m t v i tình tr ng thi u h t lao đ ng, hi u su t làm vi c và tinh th n

cam k t c a nhân viên th p Các k t lu n cho th y vi c t o ra m i quan h tích c c; cung

c p c h i thách th c thông qua các sáng ki n thay đ i; lưnh đ o đích th c và c h i đóng góp có nh h ng đ n s g n k t c a ng i lao đ ng

Jessica Xu và Helena Cooper Thomas (2011) đư nghiên c u làm th nào đ nhà lưnh đ o có đ c s g n k t cao t ng i lao đ ng nh m đi u tra các b ng ch ng ch ng

minh cho liên k t gi a lưnh đ o và s g n k t c a nhân viên - lưnh đ o là m t ti n đ

quan tr ng cho s g n k t c a ng i lao đ ng Nghiên c u này th hi n m i quan h

gi a v trí lưnh đ o v i s g n k t, m i quan h gi a hành vi c a lưnh đ o và s g n k t,

m i quan h gi a s h u và s g n k t K t qu nghiên c u này n i lên 3 y u t nh

h ng đ n s g n k t: h tr đ ng đ i, th c hi n có hi u qu và hi n th toàn v n Trong

đó y u t h tr đ ng đ i là quan tr ng nh t

H Huy T u và Ph m H ng Liêm (2012) trong nghiên c u “S g n bó c a nhân viên đ i v i công ty du l ch Khánh Hòa” đư khám phá các y u t nh h ng tr c ti p

ho c gián ti p đ n s g n bó c a nhân viên đ i v i công ty du l ch Khánh Hòa thông qua

s hài lòng công vi c K t qu cho th y ba thành ph n c a s g n bó (n l c, t hào, trung thành) c a nhân viên chu tác đ ng có Ủ ngh a th ng kê c a s hài lòng công vi c,

phù h p m c tiêu, ki n th c, h tr c a t ch c và th ng hi u t ch c Trong đó s hài

lòng công vi c b nh h ng b i n m nhân t : khuy n th ng, v n hóa, trao quy n, h

tr , và ki n th c

N m 2012, Tr ng Doanh Nhân c Nhân Tâm Dale Carnegie Training đư ph i

h p v i MSW Research th c hi n kh o sát 1500 nhân viên trên ph m vi qu c gia đ đánh giá v m c đ g n k t c a ng i lao đ ng, k t qu cho th y có 4 y u t nh h ng

đ n s g n k t v i t ch c:

 Các y u t nhân kh u h c: Kh o sát đư ch ra r ng gi i tính, ch ng t c

hoàn toàn không nh h ng đ n s g n k t, ch có các y u t nh : tu i tác, th i gian làm

vi c t i doanh nghi p, trình đ h c v n, thu nh p, hình th c làm vi c (toàn th i gian hay

bán th i gian) và lo i hình công nghi p đóng vai trò quy t đ nh.

Hình 1.1: nhăh ng c a các y u t nhân kh u h căđ n s g n k t c aăng i lao

đ ng v i t ch c

(Ngu n http://vn.dalecarnegie.com/ )

 Các y u t c m xúc: Nghiên c u cho th y nh ng y u t cam xúc nh đ c

tôn tr ng, t tin, đ y c m h ng, nhi t tình và n ng đ ng là nh ng c m xúc quy t đ nh

quan tr ng nh t, nh ng nhân viên g n k t s c m th y t hào v công vi c c a mình,

c ng hi n h t mình cho m c tiêu chung c a t ch c và g n bó v i doanh nghi p dù cho

có s thay đ i v l ng b ng

 Ni m tin vào ban lưnh đ o c p cao: Ph n l n các nhân viên trong nghiên

c u cho r ng ni m tin vào kh n ng c a ban lưnh đ o c p cao có th th t s l ng nghe

ph n h i, lưnh đ o công ty đi đúng h ng và giao ti p c i m v tình tr ng c a t ch c

là chìa khóa đ thúc đ y s g n k t

1.3 Các y u t nhăh ngăđ n s g n k t c aăng iălaoăđ ng v i t ch c t i nhà máy Hóa ch t Biên Hòa

xác đ nh các y u t nh h ng đ n s g n k t c a ng i lao đ ng v i t ch c

t i nhà máy Hóa ch t Biên Hòa, tác gi ti n hành ph ng v n tay đôi, th o lu n tr c ti p

v i ng i lao đ ng bao g m 12 cán b công nhân viên trong nhà máy, trong đó thành

ph n kh o sát bao g m 3 qu n lý, 3 t tr ng, 3 nhân viên v n phòng và 3 công nhân

tr c ti p s n xu t Quá trình ph ng v n đ c th c hi n d a trên n n nh ng câu h i m

nh sau:

1 Theo anh/ch thì y u t nào nh h ng đ n s g n k t c a ng i lao đ ng v i nhà

máy?

2 Anh/ ch th y y u t nào trong các y u t trên là quan tr ng nh t?

3 Y u t nào có tính ch t quy t đ nh vi c anh/ ch l i nhà máy?

4 Theo anh/ ch thì nhà máy nên làm gì đ ng i lao đ ng g n bó v i nhà máy lâu

B ng 1.1: K t qu kh oăsátăđ nh tính các y u t nhăh ngăđ n s g n k t c a

ng iălaoăđ ng t i nhà máy Hóa ch t Biên Hòa

vi c, c p trên nên quan

chuyên môn và bi t quan tâm nhân viên

D a trên k t qu kh o sát, tác gi đ i chi u v i các nghiên c u tr c đây v s

g n k t c a ng i lao đ ng và nh n th y mô hình nghiên c u c a Tr n Kim Dung (2005)

khá phù h p v i k t qu đ nh tính t i nhà máy Do đó tác gi quy t đ nh l a ch n mô

hình c a Tr n Kim Dung bao g m 7 y u t c p trên tr c ti p, lưnh đ o c p cao, đ ng

nghi p, đào t o và th ng ti n, thu nh p, phúc l i và đi u ki n làm vi c đ nghiên c u

th c tr ng s g n k t c a ng i lao đ ng t i nhà máy HCBH, trong đó s d ng thang đo

ba thành ph n g n k t v i t ch c: s n l c, t hào và lòng trung thành (Tr n Kim

Dung, 2011) có đi u ch nh cho phù h p v i tình hình th c t t i nhà máy

1.3.1 C p trên tr c ti p

Ng i qu n lý tr c ti p đóng vai trò là trung gian trong các m i quan h c a đ i

ng ây là ng i s là c u n i gi a ban lưnh đ o c p cao v i nhân viên và ng c l i vì

th có vai trò ch ch t trong vi c l u chuy n thông tin n i b m t t ch c T trên xu ng, các nhà lưnh đ o s tri n khai nh ng k ho ch m c tiêu c ng nh nh ng giá tr c a t

ch c đ n t ng nhân viên thông qua đ i ng nh ng nhà qu n lý tr c ti p này Vì v y, đây chính là đ i t ng có nh h ng to l n và là hình m u g n g i nh t đ i v i nhân viên

Ng c l i, nh ng ph n h i, ki n ngh t phía nhân viên s đ c ph n ánh rõ nét nh t

thông qua các nhà qu n lý tr c ti p T đó các nhà lưnh đ o c p cao có th hi u đ c

nh ng nguy n v ng, mong mu n c a ng i lao đ ng và có ph n h i phù h p

Th c t th ng cho th y là ng i lao đ ng đ n vì công ty và ra đi vì s p C th

là cách th c làm vi c, ng x và giao ti p c a ng i qu n lý tr c ti p nh h ng m nh

m đ n thái đ c a nhân viên đ i v i công vi c c a mình nói riêng và đ i v i toàn doanh

nghi p nói chung Nh ng ng i lao đ ng không c m th y tho i mái và có nh ng mâu

thu n v i ng i qu n lý tr c ti p c a mình th ng có xu h ng tách bi t v i t m nhìn

m c tiêu c a t ch c và d dàng r i b công ty Trong khi đó, nh ng nhân viên g n k t

s c m th y t hào v công vi c c a mình, c ng hi n h t mình cho m c tiêu chung c a

t ch c và g n bó lâu h n v i doanh nghi p dù cho có s thay đ i v l ng b ng

1.3.2 Lãnh đ o c p cao

Các nhà lưnh đ o c p cao chính là nh ng ng i đ nh hình phong cách và đ ra

nh ng m c tiêu cho c t ch c Nh ng ho t đ ng và m c tiêu này c n đ c xác đ nh rõ

ràng, th c ti n cho t ng nhân viên đ hoàn thành và đ c giao ti p xuyên su t trong toàn

t ch c i u này t o nên s c ng tác và chia s trách nhi m trong thành công c a toàn

doanh nghi p

Các nhân viên có xu h ng ít tin vào các nhà lưnh đ o c p cao h n là ng i qu n

lý tr c ti p c a mình, đi u này hoàn toàn là h p lý vì kho ng cách v v trí và các nhân viên th ng cho r ng v n đ c a t ch c n m nhân viên c p cao Vì th nhà lưnh đ o

c n t o nên m t phong thái tích c c trong m i ho t đ ng t ng tác v i nhà qu n lý và nhân viên khác đ có th g n h n v i h

Bên c nh nh ng m i quan h v i c p trên, ng i lao đ ng trong t ch c c n s

h tr , giúp đ c a nh ng đ ng nghi p khi c n thi t Nh ng đ ng nghi p th hi n s g n

k t t t v i t ch c s có nh ng hành đ ng nh :

 H i th m nhau m i ngày đ th hi n s quan tâm

 L ng nghe c m xúc và thông tin, sau đó theo sát và th hi n thái đ mong mu n giúp đ

 Cùng nhau tham gia nh ng ho t đ ng xã h i

 Ch đ ng h p tác v i t t c m i ng i thay vì khuy n khích s bè phái

 Nh n m nh nh ng đi m tích c c

 Không ch p nh n nh ng hành đ ng h th p b n thân c a ng i khác mà t p trung

nhìn nh n nh ng đi m t t và tích c c nhân viên m i hay đ ng nghi p hi n t i

và giúp nhân viên thành th o các k n ng và kh n ng c th c n có n u mu n thành

công trong công vi c V m t Ủ ngh a, đào t o giúp cho ng i lao đ ng có th c p nh t

các ki n th c và k n ng m i nh m áp d ng thành công các thay đ i v công ngh k

thu t trong t ch c ng th i giúp cho ng i lao đ ng rèn luy n đ c các k n ng c n

thi t cho các c h i th ng ti n ngh nghi p trong t ng lai

Th ng ti n là vi c m t cá nhân trong t ch c di chuy n t v trí th p (nhân viên)

lên v cao h n (t tr ng/ qu n lý) ho c t m t công vi c kém quan tr ng lên làm m t

công vi c quan tr ng h n trong m t t ch c N u nh m t t ch c luôn dành nh ng c

h i th ng ti n v i quy trình, đi u ki n rõ ràng và cam k t th c hi n m t cách công b ng

thì s nâng cao tinh th n h c h i, làm vi c say mê c a ng i lao đ ng và làm cho h g n

bó v i t ch c h n

1.3.5 Thu nh p

Thu nh p là m t hình th c tr công lao đ ng có th đ c bi u hi n b ng ti n và

đ c n đ nh b ng th a thu n gi a ng i lao đ ng và ng i s d ng lao đ ng, ho c theo quy đ nh pháp lu t, trong đó ng i s d ng lao đ ng ph i tr cho ng i lao đ ng theo

m t h p đ ng lao đ ng đ c vi t ra hay b ng mi ng, cho m t công vi c đư th c hi n

hay s ph i th c hi n ho c cho nh ng d ch v đư làm hay s ph i làm

Trong đ tài này, tác gi xác đ nh thu nh p c a ng i lao đ ng bao g m thù lao

c b n và các khuy n khích trong đó:

 Thù lao c b n là ph n thù lao c đ nh mà ng i lao đ ng nh n đ c m t cách th ng k d i d ng ti n l ng (theo tu n, tháng) hay là ti n công theo gi Thù

lao c b n đ c tr d a trên c s c a lo i công vi c c th , m c đ th c hi n công

vi c, trình đ và thâm niên c a ng i lao đ ng

 Các khuy n khích là kho n thù lao ngoài ti n công hay ti n l ng đ tr cho ng i lao đ ng th c hi n t t công vi c Lo i thù lao này bao g m: ti n hoa h ng,

các lo i ti n th ng, phân chia n ng su t, phân chia l i nhu n

1.3.6 Phúc l i

Phúc l i có th đ c xem nh là hình th c tr công lao đ ng có tính tài chính gián

ti p Nó có th đ c coi nh là t t c các kho n th ng và d ch v do ch s d ng lao

đ ng cung ng, ch không h n là ti n công hay là l ng (Ivancevich, 2007) Phúc l i

bao g m: b o hi m xã h i; b o hi m th t nghi p; b o hi m y t ; h u trí; ngh phép, ngh

l ; các ch ng trình gi i trí, ngh mát; nhà ; ph ng ti n đi l i; ch đ n tr a do doanh

nghi p đài th , tr c p c a doanh nghi p cho các nhân viên đông con ho c có hoàn c nh khó kh n, quà t ng c a doanh nghi p cho nhân viên vào các d p sinh nh t, c i h i,

m ng th cha m nhân viên,ầ

M t chính sách phúc l i t t không ch th a mưn ng i lao đ ng m t ph n v m t

v t ch t mà nó còn là m t li u thu c kích thích tinh th n, khi n ng i lao đ ng c m th y

h đ c quan tâm v s c kh e và c đ i s ng cá nhân, gia đình Khi các y u t này đ c

th a mưn, ng i lao đ ng ph n nào xem t ch c nh ngôi nhà th hai c a mình và h s

g n bó h n v i t ch c

1.3.7 i u ki n làm vi c

i u ki n làm vi c là tình tr ng c a n i mà ng i lao đ ng làm vi c, có nh h ng

đ n s ti n l i c ng nh s an toàn trong quá trình làm vi c c a ng i lao đ ng Trong

đ tài này, tác gi ti n hành kh o sát các quan đi m c a ng i lao đ ng trong nhà máy

v th i gian, v trí, ph ng ti n, trang thi t b h tr c ng nh các bi n pháp an toàn

trong su t quá trình làm vi c t đó t ng h p v quan đi m chung v đi u ki n làm vi c

hi n t i c a nhà máy nh m có nh ng chính sách c i thi n phù h p

Tóm t tăch ngă1

Trong ch ng này tác gi gi i thi u nh ng đ nh ngh a v s g n k t c a ng i lao đ ng v i t ch c, trình bày m t s các nghiên c u tr c đây v s g n k t c a ng i lao đ ng v i t ch c đ ng th i thông qua vi c kh o sát đ nh tính 12 cán b công nhân

viên trong nhà máy đ xác đ nh các y u t nh h ng đ n s g n k t c a ng i lao đ ng

v i t ch c t i nhà máy Hóa ch t Biên Hòa

i v i các y u t nh h ng đ n s g n k t c a ng i lao đ ng v i t ch c, tác

gi xác đ nh và trình bày b y y u tác đ ng bao g m: c p trên tr c ti p; lãnh đ o c p cao; đ ng nghi p; c h i đào t o và th ng ti n; thu nh p; phúc l i và đi u ki n làm vi c

Các y u t này đ c tham kh o t mô hình nghiên c u c a Tr n Kim Dung (2005) và

s d ng thang đo ba thành ph n g n k t v i t ch c: s n l c, t hào và lòng trung

thành

Nh ng lý lu n c b n trong ch ng này s là c s đ phân tích và đánh giá v

s g n k t c a ng i lao đ ng v i t ch c t i nhà máy Hóa ch t Biên Hòa đ c trình bày trong ch ng sau.

Ch ngă2:ăPHÂN TÍCH TH C TR NG V S G N K T C AăNG I LAO

NG V I T CH C T I NHÀ MÁY HÓA CH T BIÊN HÒA

2.1 T ng quan v nhà máy Hóa Ch t Biên Hòa

Tên hi n t i: Nhà máy Hóa ch t Biên Hòa ậ VICACO

n v qu n lý: Công ty C ph n Hóa Ch t C B n Mi n Nam, tr s t i 22 Lý

T Tr ng, Qu n 1, TPHCM

a ch: ng s 5, KCN Biên Hòa I, TP Biên Hòa, t nh ng Nai

i n tho i: 84-61-3836142 Fax: 84-61-3836326

Website: www.sochemvn.com

Ch c n ng kinh doanh: S n xu t và kinh doanh các lo i hóa ch t c b n NaOH,

HCl, Clo l ng và các hóa ch t có ngu n g c t NaOH, HCl, Clo l ng; Thi t k , ch t o,

s n xu t và cung ng b n ch a hóa ch t b ng v t li u composite; ào t o, h ng d n s

d ng an toàn các s n ph m hóa ch t; V n chuy n các lo i hóa ch t b ng ph ng ti n

chuyên ch đ c thù

T ng s lao đ ng: G m 321 lao đ ng chính th c và 50 lao đ ng d ch v

Nhà máy đư đ t đ c các ch ng nh n v ch t l ng, môi tr ng, phòng thí nghi m,

an toàn s c kh e ngh nghi p: PAS 99: 2006; ISO 9001:2008; ISO 14001:2004; ISO/IEC 17025:2005; OHSAS 18001:2007

c hình thành t n m 1962 d i s qu n lý c a Công Ty TNHH M t Thành

Viên Hóa Ch t C B n Mi n Nam, Nhà máy Hóa ch t Biên Hòa đư tr i qua nhi u giai

đo n phát tri n đi cùng s bi n chuy n chung c a l ch s đ t n c:

 Giai đo n tr c 1976: Nhà máy Clo Ki m Vi t Nam (VICACO) đ c thành l p

do nhóm c đông ng i Hoa làm ch , s n ph m ch y u là Xút, Axit, Clo l ng, Silicate

và n c t y v i công su t tính theo xút là 600 t n/ n m Ngu n nhân l c kho ng 160

ng i

 Giai đo n t n m 1976 ậ 2007: Sau gi i phóng hoàn toàn Mi n Nam, y ban quân

qu n ti p qu n và v n hành nhà máy và đ i tên thành Nhà máy Hóa Ch t Biên Hòa

(21/07/1976), s d ng công ngh Vorce t ng s n l ng xút lên 3.500 t n/n m Tháng

12/2004 s d ng dây chuy n đi n gi i Membrane nâng công su t xút c a nhà máy lên

6,500 t n/n m

 N m 2008: u t nâng công su t keo silicate lên 30.000 t n/n m b ng ph ng

pháp th y nhi t đ ng th i đ u t thêm 2 bình đi n phân BM 2.7 v i t ng công su t xút

là 30.000 t n/n m

 N m 2010: u t xây d ng dây chuy n s n xu t mu i cô, mu i s y v i t ng

công su t 36.000 t n/n m đ ng th i đ u t thêm 2 tháp t ng h p axit HCl v i công su t

80.000 t n/n m

 Tháng 01/2014: Công ty TNHH M t Thành Viên Hóa Ch t C B n Mi n Nam

chính th c c ph n hóa theo quy t đ nh s 248/Q -HCVN c a T p đoàn Hóa Ch t Vi t Nam đ i tên thành Công ty C ph n Hóa Ch t C B n Mi n Nam v i các đ n v thành

viên: Nhà Máy Hóa Ch t Biên Hòa, Nhà Máy Hóa Ch t ng Nai, Nhà Máy Hóa Ch t

Tân Bình, Chi nhánh công ty, M Bauxit B o L c, Công ty C ph n Ph t Pho Vi t Nam

K t qu kinh doanh c a nhà máy HCBH: trong giai đo n 2011 đ n 6 tháng đ u

n m 2014, k t qu kinh doanh c a nhà máy khá t t, doanh thu và l i nhu n tr c thu

(Ngu n: Báo cáo tài chính hàng n m c a VICACO)

V i s n l c c a toàn th cán b công nhân viên trong nhà máy nhìn chung tình hình s n xu t kinh doanh c a nhà máy qua các n m đ u t t, liên t c gi v ng doanh thu

và l i nhu n n m sau cao h n n m tr c, thu nh p trung bình c a ng i lao đ ng (l ng

và th ng) t ng đ i n đ nh

C c u t ch c nhà máy:

Hìnhă2.1:ăS ăđ c ăc u t ch c nhà máy Hóa ch t Biên Hòa

(Ngu n: Phòng nhân s VICACO)

Phòng K ho ch cung

Phòng Hành chính nhân s

Phòng Bán hàng Phòng Marketing

Phòng k toán tài v

2.2 Phân tích đ nhăl ng

2.2.1 Ph ng pháp nghiên c u

2.2.1.1 Xây d ng b ng câu h i

B ng câu h i đ c xây d ng d a vào thang đo ba thành ph n g n k t v i t ch c

c a Tr n Kim Dung (2011) đó là s n l c, s t hào và lòng trung thành đ đo l ng

s g n k t c a ng i lao đ ng v i t ch c, đ ng th i tham kh o ý ki n c a Phòng Hành

chính ậ nhân s nhà máy Hóa ch t Biên Hòa đ nh ng m c h i phù h p v i tình hình

th c t c a nhà máy

B ng câu h i cu i cùng g m 50 câu h i nh n xét, trong đó có 8 câu h i v C p

trên tr c ti p, 5 câu h i v Lưnh đ o c p cao, 6 câu h i v ng nghi p, 8 câu h i v C

h i đào t o và th ng ti n, 5 câu h i v Thu nh p, 5 câu h i v Phúc l i, 5 câu h i v i u

ki n làm vi c, 8 câu h i v s g n k t v i nhà máy Ph n cu i c a b ng câu h i tác gi thi t k đ thu th p các thông tin cá nhân bao g m: Gi i tính, tu i, trình đ h c v n, b

ph n làm vi c, v trí công tác, thu nh p bình quân, thâm niên công tác (Xem ph l c 1) 2.2.1.2 Thi t k và mã hóa thang đo

Trong đ tài này tác gi s d ng thang đo Likert 5 đi m đ đo l ng các bi n

quan sát b ng cách ch n l a theo m c đ đ ng ý t 1 đ n 5 c a cá nhân v i m i câu phát

bi u nh sau:

1=R t không đ ng ý; 2=Không đ ng ý; 3=Trung l p; 4= ng ý; 5=R t đ ng ý

B ng câu h i đ c trình bày rõ ràng, t ng s d ng d hi u, đ c đi u ch nh

phù h p v i tình hình th c t c a t i nhà máy và đ c mư hóa nh sau:

C p trên tr c ti p luôn quan tâm, đ ng viên h tr Anh/Ch trong công vi c CT3

C p trên tr c ti p c a Anh/Ch tôn tr ng và tin c y nhân viên trong công vi c CT4

C p trên tr c ti p c a Anh/Ch đ i x công b ng v i nhân viên CT5 Anh/Ch không c m th y khó kh n khi giao ti p v i c p trên tr c ti p CT6

C p trên tr c ti p c a Anh/Ch luôn ghi nh n nh ng thành t u c a nhân viên

C p trên tr c ti p th ng quan tâm, h i han đ i s ng c a Anh/Ch CT8

hi u

Lưnh đ o nhà máy luôn công nh n và khen th ng các đóng góp c a nhân viên

Lưnh đ o nhà máy luôn khuy n khích s phát tri n cá nhân c a nhân viên nói

Lưnh đ o nhà máy luôn nâng cao tinh th n làm vi c đ i nhóm và h p tác LD4

Lưnh đ o nhà máy luôn đ nh h ng rõ ràng con đ ng s nghi p c a nhà máy

hi u

ng nghi p c a Anh/Ch luôn t n tâm, hoàn thành t t công vi c DN2

ng nghi p c a Anh/Ch luôn l ng nghe và s n sàng giúp đ , h tr Anh/Ch

ng nghi p c a Anh/Ch ch đ ng h p tác v i t t c m i ng i trong công

ng nghi p bi t nhìn nh n nh ng đi m t t và tích c c c a Anh/Ch DN5

Thangăđoăv c ăh iăđƠoăt oăvƠăth ngăti n Ký

hi u

Anh/ ch th y quy trình đào t o c a nhà máy là rõ ràng và h p lý CH1 Anh/ ch có ki n th c và k n ng c n thi t đ th c hi n t t công vi c CH2 Anh/ ch đ c tham gia các khóa đào t o theo yêu c u công vi c CH3 Anh/ Ch đ c h tr kinh phí h p lỦ khi tham gia các khóa đào t o CH4

Nhà máy luôn t o c h i th ng ti n cho nh ng ng i có n ng l c CH8

Anh/Ch th y chính sách l ng c a nhà máy là công b ng TN4

hi u

Anh/ch đ c tham gia đ y đ các ch ng trình phúc l i c a nhà máy (khám

Thangăđoăv đi u ki n làm vi c Ký

hi u

Anh/Ch đ c cung c p đ y đ trang thi t b và công c h tr cho công vi c DK1 Trang thi t b làm vi c c a nhà máy tiên ti n, hi n đ i DK2

Các thông tin liên quan đ n công vi c c a Anh/Ch đ c c p nh t đ y đ và

Anh/Ch c m nh n v n đ c a nhà máy c ng nh là v n đ c a Anh/Ch GK4

V m t s ph ng di n Anh/Ch coi nhà máy nh ngôi nhà th hai c a mình GK5 Anh/Ch vui m ng khi nh ng c g ng c a Anh/Ch đư đóng góp t t cho nhà

Anh/Ch s n sàng hy sinh quy n l i cá nhân khi c n thi t đ giúp nhà máy thành

2.2.1.3 Ch n m u và ti n hành kh o sát

Nghiên c u đ nh l ng đ c th c hi n b ng cách ph ng v n tr c ti p thông qua

b ng câu h i kh o sát v i quy mô m u là n = 300 trong t ng s 321 công nhân viên, chi m 93.46%

Quá trình kh o sát đ c th c hi n trong m t tu n đ m b o t t c CBCNV thu c

các b ph n trong nhà máy đ u tham gia kh o sát thu đ c k t qu khách quan, b ng

câu h i đ c xáo tr n v i m c đích h ng ng i tr l i không quá t p trung vào m t

v n đ t ng th nào c a các bi n đ c l p

2.2.2 Ph ng pháp phân tích s li u

Sau khi x lý d li u b ng ph n m m SPSS 22, tác gi s d ng s li u phân tích

theo các ph ng pháp:

2.2.2.1 Ph ng pháp th ng kê

D a vào b ng th ng kê t n s tác gi tóm t t các nhân t cá nhân c a m u nh :

gi i tính, trình đ h c v n, tu i, b ph n làm vi c, v trí công tác, thu nh p, thâm niên

công tác T đó, tác gi th c hi n phân nhóm đ i t ng và phân tích trung bình

2.2.2.2 Phân tích đ tin c y thang đo – Cronbach alpha

H s alpha c a Cronbach là phép ki m đ nh v m c đ ch t ch v các m c h i

t ng quan v i nhau Ph ng pháp này cho phép ng i phân tích lo i b các bi n không

phù h p và h n ch các bi n không t ng quan trong quá trình nghiên c u Nhà nghiên

c u có th đánh giá đ tin c y c a thang đo b ng h s Cronbach alpha

tính h s Cronbach alpha cho m t thang đo thì thang đo ph i có t i thi u ba

bi n đo l ng H s này có giá tr bi n thiên t 0 đ n 1 V lý thuy t Cronbach alpha

càng cao thì càng t t vì đi u đó ngh a là thang đo có đ tin c y cao Nh ng n u Cronbach

alpha quá l n (>0.95) thì nhi u bi n trong thang đo không có khác bi t gì nhau, đây g i

là hi n t ng trùng l p trong đo l ng M t thang đo có đ tin c y t t khi h s Cronbach

alpha bi n thiên trong kho ng [0.7 ậ 0.8] N u Cronbach alpha ≥ 0.6 thì thang đo có th

ch p nh n đ c v m t đ tin c y Các bi n đo l ng dùng đ đo l ng m t khái ni m

nghiên c u, do đó chúng ph i có t ng quan ch t ch v i nhau Vì v y khi ki m tra t ng

bi n đo l ng chúng ta s d ng h s t ng quan bi n t ng (item-total correlation) N u

m t bi n đo l ng có h s t ng quan bi n t ng hi u ch nh ≥ 0.3 thì bi n đó đ t yêu

c u (Nguy n ình Th , 2012)

2.2.2.3 Phân tích nhân t khám phá EFA

Sau khi phân tích m c đ tin c y c a thang đo b ng h s Cronbach alpha, lo i

đi các bi n không đ m b o m c đ tin c y, tác gi ti n hành đ a các bi n còn l i vào

phân tích nhân t nh m thu nh và tóm t t các d li u Ph ng pháp này r t có ích cho

vi c xác đ nh các bi n c n thi t cho v n đ nguyên c u và đ c s d ng đ tìm hi u m i

quan h gi a các bi n v i nhau

Trong phân tích nhân t khám phá các tham s sau đ c s d ng:

- Tr s KMO (Kaiser ậ Meyer ậ Olkin) là ch s dùng đ xem xét s thích

h p c a phân tích nhân t Tr s KMO ph i có giá tr trong kho ng 0.5 đ n 1 thì phân

tích này m i thích h p, còn n u tr s này < 0.5 thì phân tích nhân t không thích h p

v i các d li u

- Eigenvalue đ xác đ nh s l ng nhân t Ch nh ng nhân t có eigenvalue

>1 thì m i đ c gi l i trong mô hình i l ng eigenvalue đ i di n cho l ng bi n thiên đ c gi i thích b i nhân t Nh ng nhân t có eigenvalue <1 s không có tác d ng

tóm t t thông tin t t h n m t bi n g c

- Ma tr n nhân t (component matrix) hay ma tr n nhân t khi các nhân t

đ c xoay (rotated component matrix) Ma tr n nhân t ch a các nhân t bi u di n các

bi n chu n hóa b ng các nhân t (m i bi n là m t đa th c c a các nhân t ) Trong nghiên

c u này s d ng ph ng pháp xoay Varimax

- H s t i nhân t (factor loading) bi u di n t ng quan gi a các bi n và

các nhân t H s này cho bi t nhân t và các bi n liên quan ch t ch v i nhau Nghiên

c u s d ng ph ng pháp rút trích nhân t “principal components” nên các h s t i

nhân t ph i có tr ng s > 0.5 thì m i đ t yêu c u

2.2.3 K t qu nghiên c u

2.2.3.1 Thông tin m u nghiên c u

S phi u kh o sát phát ra là 300 phi u trên t ng s 321 cán b công nhân viên

hi n đang làm vi c t i nhà máy S phi u thu v là 288 phi u, s phi u không h p l là

12 phi u, s phi u h p l là 276 phi u đ c đ a vào x lý phân tích

Thông tin v m u nghiên c u bao g m:

 V gi i tính: Trong t ng s 276 ng i tr l i b ng kh o sát có 87 nhân

viên n chi m 31.5% trong khi đó có 189 nhân viên nam tham gia tr l i chi m 68.5%

Hình 2.2: Phân chia m u theo gi i tính

(Ngu n: T ng h p c a tác gi )

 V đ tu i: K t qu th ng kê trong nghiên c u cho th y nhóm d i 30 tu i

có 71 ng i chi m 28%, nhóm đ i t ng t 30-44 tu i có 158 ng i chi m 57%, đ tu i

t 45-54 tu i có 42 ng i tham gia tr l i chi m 15% và đ tu i 55 tu i tr lên có 5

ng i tham gia tr l i chi m 2%

Hình 2.3: Phân chia m uătheoăđ tu i

(Ngu n: T ng h p c a tác gi )

 V trình đ : trong kh o sát t i nhà máy, đ i t ng có trình đ trung c p là

nhi u nh t v i 115 ng i chi m 42%, th hai là đ i t ng có trình đ đ i h c v i 72

ng i chi m 26%, k đ n là nhóm có trình đ THPT v i 59 ng i chi m 21% và nhóm

có trình đ cao đ ng là 30 ng i chi m 11%

Nam 68.5%

N 31.5%

D 26%

T -44 57%

T -54 15%

T lên 2%

Hình 2.4: Phân chia m uătheoătrìnhăđ

 V thâm niên công tác: có 83 ng i v i thâm niên d i 5 n m tham gia

kh o sát chi m 30%, nhóm có thâm niên t 5-10 n m là 132 ng i chi m 48%, nhóm có

thâm niên công tác t 10-20 n m là 53 ng i chi m 19% và nhóm có thâm niên công tác trên 20 n m là 8 ng i chi m kho ng 3%

THPT 21%

T 42%

C 11%

Đ 26%

Công nhân 35%

T 13%

Nhân viên/

chuyên viên 45%

Q 7%

Hình 2.6: Phân chia m u theo thâm niên công tác

(Ngu n: T ng h p c a tác gi )

 V thu nh p: Nhân viên có thu nh p trên 15 tri u đ ng chi m t l th p

nh t là 8%, nhân viên có thu nh p t 5-10 tri u đ ng chi m t l cao nh t là 59%, nhóm

nhân viên có thu nh p t 10-15 tri u chi m t l 22%, và nhóm nhân viên có thu nh p

d i 5 tri u đ ng chi m 11%

Hình 2.7: Phân chia m u theo thu nh p

(Ngu n: T ng h p c a tác gi )

2.2.3.2 ánh giá đ tin c y thang đo

D li u nghiên c u s đ c ki m đ nh thang đo b ng công c Cronbach Alpha

nh m ki m đ nh đ tin c y c a các thang đo tr c khi đi vào phân tích nhân t khám phá

T k t qu Cronbach’s alpha c a các thang đo (Xem ph l c 2), ta có nh n xét

nh sau:

D 30%

T 48%

T 19%

T 3%

D 11%

T 59%

T

22%

Trên 15 8%

- Thang đo c p trên tr c ti p; lưnh đ o c p cao; đ ng nghi p; c h i đào t o

và th ng ti n có h s Cronbach’s alpha l n l t là 0.888; 0.809; 0.769 và 0.877, đ ng

th i h s t ng quan bi n t ng c a các bi n đ u l n h n 0.3 Các thang đo này đ t yêu

c u đ a vào phân tích nhân t

- i v i thang đo thu nh p thì h s Cronbach’s alpha là 0.693, h s t ng

quan bi n t ng c a các bi n đ u l n h n 0.3 Tuy nhiên bi n n u lo i bi n TN5 c a thang

đo này thì giá tr Cronbach’s alpha s là 0.762, do đó ta ti n hành lo i bi n này đi đ c i

thi n đ tin c y c a thang đo

- Thang đo phúc l i và đi u ki n làm vi c và g n k t có h s Cronbach’s

alpha l n l t là 0.706; 0.816 và 0.871, h s t ng quan bi n t ng c a các bi n đ u l n

h n 0.3 Các thang đo này đ t yêu c u đ a vào phân tích nhân t

2.2.3.3 Phân tích nhân t EFA

 Phân tích nhân t bi năđ c l p

Sau khi đánh giá đ tin c y c a các thang đo thành ph n g n k t, ta lo i ra bi n không đ t đ tin c y là TN5 Còn l i 41 bi n đ a vào phân tích nhân t EFA l n 1

B ng 2.2 K t qu phân tích EFA l n 1 v i 41 bi n quan sát

B ng 2.3 K t qu phân tích EFA l n 2 v i 35 bi n quan sát

l i vào phân tích EFA l n 3

B ng 2.4 K t qu phân tích EFA l n 3 v i 34 bi n quan sát

Nh n xét: Ch s KMO (Kaiser ậ Mayer ậ Olkin) = 0.952 > 0.5 là đ t yêu c u

Ki m đ nh Bartlett có Sig = 0.000 nh h n m c 0.05 đ t đ tin c y v i m c Ủ ngh a cho

phép Ta có th ti n hành rút trích nhân t nh m nhóm các bi n theo nhân t tác đ ng

B ng phân tích xoay nhân t trình bày bên d i: