CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI HỆ THỐNG NHÀ SÁCH FAHASA TP. HỒ CHÍ MINH.PDF

Trong QHL , khi có NL thì ph i có NSDL... Tuy nhiên, mô hình t.

Tôi hoàn toàn ch u trách nhi m tr c công trình nghiên c u này

H Chí Minh, ngày 26 tháng 06 n m 2014

H c viên

Thái Thanh Thanh Trâm

L i cam đoan

M c l c

Danh m c b ng

Dang m c hình

Danh m c các t vi t t t

Tóm t t

CH NG 1 T NG QUAN V NGHIÊN C U 1

1.1 Lý do hình thành đ tài 1

1.2 M c tiêu nghiên c u 2

1.3 Ph m vi và đ i t ng nghiên c u 2

1.3.1 Ph m vi nghiên c u 2

1.3.2 Thi t k m u 2

1.3.3 i t ng nghiên c u 2

1.3.4 i t ng kh o sát 2

1.4 Ph ng pháp nghiên c u 3

1.5 Ý ngh a đ tài 3

1.6 K t c u lu n v n 3

CH NG 2 C S LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U 4

2.1 V n đ quan h lao đ ng 4

2.1.1 Khái ni m 4

2.1.2 Các ch th c u thành quan h lao đ ng 5

2.1.3 Môi tr ng v n hành các quan h lao đ ng 6

2.2 Các nghiên c u tr c có liên quan đ n quan h lao đ ng 10

2.2.1 Các mô hình h th ng quan h lao đ ng 10

2.2.2 Nghiên c u V Vi t H ng 14

2.2.3 Trong nghiên c u c a Tang Kuang, WU Meiying, QU Haihui (2009) 16

2.3 Phân tích các y u t nh h ng đ n quan h lao đ ng 17

2.3.3 Môi tr ng làm vi c 19

2.3.4 Quan tâm c a lãnh đ o 21

2.3.5 H p tác c a đ ng nghi p 22

2.3.6 Quy đ nh và lu t pháp 22

2.3.7 Nh n th c c a ng i lao đ ng 24

2.3.8 Ho t đ ng công đoàn 25

2.3.9 C h i th ng ti n 26

2.4 Mô hình nghiên c u 26

2.5 T ng quan v h th ng nhà sách Fahasa 28

2.5.1 Gi i thi u chung 28

2.5.2 Lch s hình thành và phát tri n 30

2.5.3 Th c tr ng nhân l c t i h th ng nhà sách Fahasa 32

CH NG 3 PH NG PHÁP NGHIÊN C U 34

3.1 Thi t k nghiên c u 34

3.1.1 Nghiên c u đ nh tính 34

3.1.2 Nghiên c u đ nh l ng 34

3.1.3 Quy trình nghiên c u 35

3.2 Nghiên c u chính th c 36

3.2.1 Ph ng pháp ch n m u 36

3.2.2 Thi t k thang đo cho b ng câu h i 36

3.2.3 Di n đ t và mã hoá thang đo 36

CH NG 4 X LÝ S LI U VÀ TRÌNH BÀY K T QU NGHIÊN C U 40

4.1 Thông tin m u nghiên c u 40

4.2 ánh giá đ tin c y c a thang đo và phân tích nhân t .42

4.2.1 ánh giá đ tin c y c a thang đo 42

4.2.2 Phân tích nhân t (EFA) 47

4.4 Ki m đ nh gi thuy t 58

4.4.1 Ki m đ nh h s h i quy 58

4.4.2 Ki m đ nh đ phù h p chung c a mô hình 59

4.4.3 Ki m đ nh đa c ng tuy n 59

4.4.4 Ki m đ nh hi n t ng t t ng quan 59

4.4.5 Ki m đ nh hi n t ng ph ng sai c a sai s thay đ i 60

4.4.6 Ki m đ nh các ph n d phân ph i chu n 60

4.5 Ki m đ nh s khác bi t theo các đ c tính cá nhân 62

4.5.1 Khác bi t v gi i tính 62

4.5.2 Trình đ chuyên môn 64

4.7 Mô hình nghiên c u hi u ch nh 65

CH NG 5 K T LU N VÀ HÀM Ý 67

5.1 K t qu chính và đóng góp c a đ tài 67

5.1.1 K t qu chính 67

5.1.2 óng góp c a đ tài 68

5.2 Ki n ngh c a đ tài 69

5.3 M t h n ch c a đ tài và h ng nghiên c u ti p theo 72

5.3.1 M t h ng ch .72

5.3.2 H ng nghiên c u ti p theo 72

TÀI LI U THAM KH O

PH L C

B ng 4.2 B ng th ng kê trình đ chuyên môn 40

B ng 4.3 Ki m đ nh thang đo ti n l ng1 41

B ng 4.4 Ki m đ nh thang đo ti n l ng2 41

B ng 4.5 Ki m đ nh thang đo tính ch t công vi c 42

B ng 4.6 Ki m đ nh thang đo môi tr ng làm vi c 42

B ng 4.7 Ki m đ nh thang đo lãnh đ o 43

B ng 4.8 Ki m đ nh thang đo đ ng nghi p 43

B ng 4.9 Ki m đ nh thang đo các quy đ nh và pháp lu t 44

B ng 4.10 Ki m đ nh thang đo nh n th c c a ng i lao đ ng 44

B ng 4.11 Ki m đ nh thang đo công đoàn 45

B ng 4.12 Ki m đ nh thang đo c h i th ng ti n 45

B ng 4.13 Ki m đ nh thang đo quan h lao đ ng 46

B ng 4.14 B ng phân tích nhân t l n 1 46

B ng 4.15 B ng phân tích nhân t l n 13 49

B ng 4.16 Ki m đ nh thang đo quy đ nh và pháp lu t m i 51

B ng 4.17 Ki m đ nh thang đo c h i th ng ti n m i 51

B ng 4.18 Ki m đ nh thang đ ng nghi p m i 52

B ng 4.19 Ki m đ nh thang đo công đoàn m i 52

B ng 4.20 Ki m đ nh thang đo l ng m i 52

B ng 4.21 Ki m đ nh thang đo nh n th c c a ng i lao đ ng m i 53

B ng 4.22 Ki m đ nh thang đo quan h lao đ ng m i 53

B ng 4.23 Ki m đ nh t ng quan 55

B ng 4.24 B ng tóm t t mô hình 56

B ng 4.25 B ng h s h i quy 57

B ng 4.26 B ng ki m đ nh đ phù h p chung c a mô hình 59

B ng 4.27 B ng ki m đ nh hi n t ng ph ng sai c a sai s thay đ i 60

B ng 4.28 B ng ki m đ nh s khác bi t v đ c tính gi i tính 62

Hình 2.2 Mô hình l a ch n chi n l c c a Kochan 13

Hình 2.3 Mô hình tác đ ng t ng h c a Petit 14

Hình 2.4 Mô hình các nhân t nh h ng đ n s th a mãn c a NL trong QHL c a V Vi t H ng 15

Hình 2.5 Các y u t nh h ng đ n m c đ hài lòng trong quan h lao đ ng c a Tang Kuang, WU Meiying, QU Haihui 16

Hình 2.6 Mô hình nghiên c u 26

Hình 2.7 C c u t ch c h th ng nhà sách Fahasa 29

Hình 4.1Bi u đ gi i tính 39

Hình 4.2 Bi u đ trình đ chuyên môn 40

Hình 4.3 Bi u đ t n s 61

Hình 4.4 Bi u đ P-P Plot 61

Hình 4.5 Bi u đ Scatterplot 61

Hình 4.6 Mô hình nghiên c u đi u ch nh 66

viên t i h th ng nhà sách Fahasa thành ph H Chí Minh” ti n hành nghiên c u lý thuy t xây d ng mô hình và ki m đ nh mô hình tài s d ng ph ng pháp nghiên

c u đ nh l ng đ ki m đ nh và s li u đ c s d ng phân tích trong đ tài là s li u

s c p đ c thu th p b ng cách g i b ng câu h i kh o sát tr c ti p cho các nhân viên

t i các nhà sách Fahasa trên đ a bàn thành ph H Chí Minh

T các nghiên c u tr c có liên quan đ n h th ng quan h lao đ ng, các y u t nh

h ng đ n m c đ hài lòng trong quan h lao đ ng, cùng v i thông tin t các nhân viên, tác gi đ xu t ra mô hình g m 9 y u t tác đ ng đ n m c đ hài lòng trong quan

h lao đ ng g m : Ti n l ng và phúc l i, Tính ch t công vi c, Môi tr ng làm vi c,

S quan tâm c a lãnh đ o, S h p tác c a đ ng nghi p, Quy đ nh và pháp, Nh n th c

c a ng i lao đ n, Ho t đ ng công đoàn, C h i th ng ti n T mô hình nghiên c u t

vi c kh o sát tr c ti p các nhân viên và t các nghiên c u tr c, tác gi xây d ng nên thang đo Likert n m m c đ đ đo l ng các y u t Thang đo đ c ki m đ nh đ tin

c y b ng h s Cronbach’s Alpha; sau đó, tác gi ti n hành phân tích nhân t EFA đ đánh giá giá tr thang đo T k t qu này, tác gi đi u ch nh l i còn 6 y u t tác đ ng

đó là : Quy đ nh và pháp lu t, C h i th ng ti n, ng nghi p, Công đoàn, L ng,

Nh n th c c a ng i lao đ ng Và phân tích h i quy đa bi n và ki m đ nh gi thuy t

c a mô hình cu i cùng cho th y ch còn 4 y u t nh h ng đ n m c đ hài lòng trong quan h lao đ ng, bao g m: Quy đ nh và pháp lu t, C h i th ng ti n, ng nghi p và

L ng Cu i cùng, tác gi đã đ a ra m t s ki n ngh nh m c i thi n các m i quan h công ty và c ng nh nh ng h ng nghiên c u ti p theo nh m hoàn thi n đ tài này

ph i thay đ i đ thích ng v i th tr ng Doanh nghi p mu n đ ng v ng thì ph i có

m t n n t ng v ng ch c, có đ nh h ng phát tri n rõ ràng Mu n nh v y đòi h i nhi u

y u t k t h p Có r t nhi u y u t đ đ a m t doanh nghi p đ n thành công, ho t

đ ng có hi u qu h n, m t trong nh ng y u t quan tr ng đó là con ng i Nhân viên làm vi c có hi u qu , có nhi t tâm v i công vi c, có lòng tin v i lãnh đ o thì s c ng

hi n h t mình vì công ty

Hi n nay, ch t l ng nhân viên tr thành m t trong nh ng l i th c nh tranh quan

tr ng nh t c a doanh nghi p, th c t c ng đã ch ng minh r ng đ u t vào ngu n nhân

l c c ng đem l i hi u qu kinh t cao h n h n so v i vi c đ i m i trang thi t b k thu t và các y u t khác c a quá trình s n xu t kinh doanh.Vì v y khi doanh nghi p

mu n theo k p v i ti n trình phát tri n c a n n kinh t thì ph i xây d ng đ c cho mình chi n l c phát tri n ngu n nhân l c trong ng n h n và dài h n, t p trung vào ngay t khâu tuy n d ng, đào t o s d ng t t ngu n nhân l c đ ph c v cho m c đích phát tri n c a mình Và v n đ quan h con ng i c ng c n đ c xem tr ng trong quá trình xây d ng n i l c cho doanh nghi p Vì chính s m c a, phát tri n làm phát sinh

nh ng v n đ ph c t p v quan h lao đ ng, gây ra s c n tr trong vi c s n xu t kinh doanh Vai trò c a ng i lao đ ng ngày càng đ c kh ng đ nh, đ i s ng tinh th n và

v t ch t đ c quan tâm h n, nh ng nh ng b c xúc m i trong quan h c a h ngày càng nhi u M c dù pháp lu t đã quy đ nh rõ quy n và ngh a v c a các bên nh ng trong th c t các hi n t ng vi ph m pháp lu t, tranh ch p và đình công v n ti p t c

x y ra i u này v a làm nh h ng đ n ho t đ ng s n xu t kinh doanh c a doanh nghi p, v a nh h ng đ n vi c làm và đ i s ng c a ng i lao đ ng i u đáng lo

ng i là không ch các doanh nghi p đó b thi t h i đáng k c v uy tín l n kinh t ,

ng i lao đ ng b m t mát, thi t thòi mà toàn b đ i s ng kinh t - xã h i đ u ch u

nh ng tác đ ng tiêu c c

Vì v y tôi quy t đ nh ch n đ tài : “Các y u t nh h ng đ n m c đ hài lòng trong quan h lao đ ng c a nhân viên t i nhà sách Fahasa thành ph H Chí Minh” đ ti n hành tìm hi u và nghiên c u T vi c nghiên c u này có th góp ph n vào vi c xây d ng mô hình tác đ ng đ n quan h lao đ ng c a doanh nghi p t đó tìm

ra m t s gi i pháp làm cho các m i quan h lao đ ng tr nên t t đ p h n

1.2 M c tiêu nghiên c u

- Xác đ nh các y u t nh h ng đ n m c đ hài lòng trong quan h lao đ ng trong

h th ng nhà sách Fahasa t vi c kh o sát nhân viên c a các doanh nghi p và phân tích

M u trong nghiên c u này đ c l y theo ph ng pháp thu n ti n v i thu c tính

ki m soát là y u t nh h ng đ n m c đ hài lòng trong quan h lao đ ng trong h

- Nghiên c u h th ng l i lý thuy t v m c đ hài lòng trong quan h lao đ ng

- Nghiên c u các m i quan h lao đ ng, các y u t nh h ng đ n các m i quan h

đó T đó giúp các nhà qu n tr , các cá nhân trong doanh nghi p nâng cao các m i quan h trong doanh nghi p, nâng cao s h p tác

Ch ng I trình bày m t cách t ng quát v nh ng n i dung c b n c a đ tài nh :

Lý do, m c tiêu, ph m vi, đ i t ng nghiên c u, ph ng pháp nghiên c u, ý ngh a và

k t c u c a đ tài

CH NG 2

C S LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U 2.1 V n đ quan h lao đ ng

2.1.1 Khái ni m

T ng th các m i quan h gi a ng i v i ng i t o nên m t h th ng các quan h

xã h i bao g m quan h chính tr , quan h kinh t , quan h tôn giáo, quan h đ o đ c

và quan h lao đ ng Quan h lao đ ng (QHL ) chính là quan h xã h i gi a các bên

có đ a v và l i ích khác nhau trong quá trình lao đ ng: gi a ch t li u s n xu t v i

ng i lao đ ng; gi a ng i qu n lý đi u hành v i ng i th a hành QHL phát tri n cùng trào l u công nghi p hóa các n c t b n t cu i th k 18, nh ng ph i đ n

cu i th k 19 m i xu t hi n thu t ng này ó là th i k các cu c đình công n ch a

b o l c n ra Anh, gây nên nh ng m i lo ng i th t s và quan h gi a ch doanh nghi p, ng i lao đ ng và Nhà n c đ c đ a ra phân tích, xem xét l i Lý thuy t v QHL ra đ i, b t đ u đ c p khái quát đ n vi c thi t l p các quy t c có tính ch t pháp

lý, các th a thu n, các th t c c n thi t… đ can thi p khi có v n đ phát sinh gi a doanh nghi p v i cá nhân hay t p th ng i lao đ ng Quan đi m c a các nhà nghiên

c u trong l nh v c này còn r t khác nhau M t s ng i quan tâm t i l ch s phong trào công nhân Nhóm khác dành nhi u th i gian nghiên c u các d ng xung đ t và tính

n ng đ ng c a chúng Nhóm th ba tìm hi u v khía c nh kinh t trong ho t đ ng

C … Tuy nhiên, t t c đ u th ng nh t ch coi quan h lao đ ng là m t ph m trù đa

l nh v c, n m vùng giao nhau c a nhi u môn khoa h c nh l ch s , kinh t , xã h i, khoa h c chính tr và lu t pháp Vì v y khi nghiên c u v quan h lao đ ng, c n ph i

s d ng nh ng ki n th c thu c đ các l nh v c khoa h c này (V Vi t H ng, 2004)

M c dù ho t đ ng c a con ng i r t đa d ng, phong phú và di n ra trong nhi u l nh

v c, nh ng tr c đây QHL th ng ch đ c hi u là quan h ch – th (có tài li u còn

g i là quan h công nghi p đ nh n m nh đó là các m i quan h qua l i trong môi

tr ng công nghi p) N m 1958, nhà kinh t h c ng i M J.T Dun lop (M ), trong

cu n “The Industrial Relations” - cu n sách đ u tiên v đ tài này, đã vi t “có th coi quan h lao đ ng là m t h th ng có tính logic nh m t h th ng kinh t trong m t xã

h i công nghi p” Theo Boivin và Guilbaul “quan h lao đ ng là h th ng qu n lý các

v n đ v lao đ ng trong m t t ch c công nghi p v i m t đ i t ng nghiên c u đ c

bi t ó là các xung đ t x y ra do tác đ ng t ng h gi a hi u qu c n đ t c a m t

ph ng th c qu n lý, nhu c u an toàn trong công n vi c làm c a các cá nhân b qu n

lý và các chính sách công c a Nhà n c” Theo Giáo s Loic Cadin ( i h c Th ng

m i Paris -ESCP) “Quan h lao đ ng nói t i m t t p h p các quy t c và chính sách

th c t c u thành nên các m i quan h gi a ng i s d ng lao đ ng và ng i lao đ ng

v i s đi u ch nh và can thi p v m t pháp lý c a Nhà n c trong m t doanh nghi p,

m t ngành, m t vùng hay trong m t qu c gia” Tuy cách th c di n đ t khác nhau

nh ng các tác gi đ u th ng nh t v QHL m t s đi m chính sau đây:

- Ch m i quan h qua l i gi a ng i lao đ ng và ng i s d ng lao đ ng

- Ch u s đi u ch nh v m t pháp lý và nh ng can thi p tr c ti p khi c n thi t c a Nhà n c

2.1.2 Các ch th c u thành quan h lao đ ng

Có 3 nhóm ch th c u thành quan h lao đ ng:

- Nh ng ng i lao đ ng và t ch c đ i di n cho quy n l i c a h ;

- Ng i s d ng lao đ ng (gi i ch ) và t ch c đ i di n cho quy n l i c a h ;

quy n l i h p pháp và chính đáng c a NL ; giáo d c và giúp NL phát tri n ý th c ngh nghi p, ý th c k lu t; tham gia qu n lý doanh nghi p, qu n lý Nhà n c đ góp

ph n c i t o xã h i cho t t đ p h n Có th nói, C là bi u t ng c th c a s đoàn

k t, c a m i liên h gi a ng i v i ng i trong quá trình làm vi c

 Ng i s d ng lao đ ng và t ch c đ i di n cho quy n l i c a h Trong QHL , khi có NL thì ph i có NSDL Tuy nhiên, NSDL là m t khái ni m ph c

t p, đôi khi m h và d l m l n Theo cách suy ngh c đi n, NSDL là ng i s h u

v n, là ng i ch h p đ ng (nên còn đ c g i là gi i ch ) Nh ng hi n nay l i có quan

ni m r ng: không nh t thi t NSDL ph i là ch s h u doanh nghi p, mà ch c n h

có quy n tuy n d ng, sa th i lao đ ng hay h là nh ng ng i làm cho ng i khác ph i làm vi c Vì v y, trong B Lu t Lao đ ng c a m t s n c, t t c nh ng ng i làm công tác qu n lý (t t ng giám đ c đ n đ c công) đ u đ c g i là NSDL Theo m t quan đi m khác, NSDL không ph i là nh ng con ng i c th theo ngh a đen mà là

đ i di n cho đ n v hay t ch c tham gia vào các cu c th ng l ng t p th v i công đoàn

 Nhà n c : Trong bu i s khai, QHL ch m i di n ra gi a gi i ch và gi i th

và trong quan h đó, NL luôn vào th y u, hay ch u thi t thòi D n d n, vì s n

đ nh xã h i, Nhà n c nh n th y c n ph i tham gia vào v i nh ng can thi p ban đ u là quy đ nh các m c l ng t i thi u, th i gian làm vi c t i đa trong ngày, tu n… M i quan h ba bên d n d n đ c hình thành và Nhà n c có hai ch c n ng ch y u là:

- m b o khuôn kh pháp lý đ QHL v n hành, thông qua các đi u lu t c th

v quy n và ngh a v c a hai bên, các quy đ nh v th t c, trình t gi i quy t các tranh

ch p, xung đ t

- Tham gia gi i quy t tranh ch p d i các hình th c thanh tra, hòa gi i và xét x

2.1.3 Môi tr ng v n hành các quan h lao đ ng

Quan đi m, trình đ , t cách, nhi t tâm… c a các ch th đóng vai trò quy t đ nh trong v n đ lành m nh hóa QHL Tuy nhiên, b t c đâu và vào b t c th i đi m nào thì hành vi c a các ch th này đ u ch u nh h ng b i nhi u y u t bên ngoài và bên trong doanh nghi p

2.1.3.1 Các y u t thu c môi tr ng bên ngoài

- Môi tr ng sinh thái: Khí h u, th i ti t có nh h ng đ n ho t đ ng c a m t s ngành nh v n t i đ ng bi n, hàng không, xây d ng Tính mùa v trong nh ng ngành này s quy t đ nh các ch đ c n th ng l ng gi a gi i ch và công đoàn nh

l ng, th ng, tr c p ch vi c Bên c nh đó, tr l ng và m c đ t p trung c a các ngu n tài nguyên thiên nhiên trong vùng hay trong n c c ng nh h ng t i tình tr ng kinh t và QHL

- Môi tr ng công ngh : Cu c cách m ng “con chíp đi n t ” và s xu t hi n robot làm n y sinh các khái ni m: s n xu t b ng máy tính, t đ ng hoá công vi c v n phòng, làm vi c t xa… Ti n b k thu t nh h ng rõ r t t i vi c phân công lao đ ng, yêu

c u v tay ngh và tái đào t o NL , cách th c t ch c lao đ ng và ch đ tr l ng

- Môi tr ng xã h i : Môi tr ng xã h i c a b t c qu c gia nào c ng bao g m m t

t p h p các giá tr và tín ng ng, các tác đ ng qua l i gi a cá nhân và nhóm Nh ng giá tr và tín ng ng này quy đ nh các chu n m c cho hành vi c a cá nhân và nhóm,

t o nên m c đ g n bó th ng nh t trong m t qu c gia Trong n i b doanh nghi p, tín

ng ng và giá tr các nhà qu n lý th ng khác v i nh ng ng i làm vi c cho h , nh t

là nh ng ng i c p th p S khác bi t đó d d n đ n mâu thu n, xung đ t

- Môi tr ng chính tr và pháp lý : Môi tr ng chính tr nh h ng t i s phân chia quy n l c, t i tính ch t các cu c th ng l ng gi a NL và gi i ch Môi tr ng pháp

lý là m t h th ng các quy đ nh hành chính nh m pháp lý hóa các trình t th t c trong

ho t đ ng hàng ngày c ng nh trong quá trình th ng l ng c a công đoàn và doanh nghi p H th ng này c ng đ a ra các chu n m c v ti n l ng, th i gian và đi u ki n làm vi c Khía c nh pháp lý c a QHL trong doanh nghi p đ c th hi n các d ng

h p đ ng lao đ ng cá nhân và th a c lao đ ng t p th

- Môi tr ng kinh t : đ c th hi n qua tình hình các th tr ng s n ph m, d ch v , lao đ ng, ti n t … Th tr ng s n ph m đ u ra không thu n l i t t nhiên s nh h ng

t i s n l ng s n xu t và h n ch kh n ng tr l ng, tr th ng c a doanh nghi p Cung, c u trên th tr ng lao đ ng tác đ ng t i kh n ng tìm ki m hay ti p nh n lao

đ ng Th tr ng ti n t tác đ ng t i doanh nghi p và NL thông qua các chính sách

thu khóa và ti n t T đó thúc đ y kinh t phát tri n ho c kìm hãm n n kinh t và nh

h ng gián ti p t i các y u t đ u vào, đ u ra c a h th ng QHL

2.1.3.2 Các y u t thu c v doanh nghi p

Các y u t thu c v b n thân doanh nghi p bao g m quy mô và l nh v c ho t đ ng

c a doanh nghi p cùng các đ c tr ng khác nh trình đ k thu t, công ngh ; đ c đi m

c a l c l ng lao đ ng; trình đ và nh n th c c a ch doanh nghi p; vai trò c a t

ch c công đoàn; v n hóa t ch c; các hình th c khuy n khích, đ ng viên ng i lao

đ ng…

- V n hóa t ch c (trong tr ng h p c th là v n hóa công ty, v n hóa doanh nghi p) ch m t h th ng nh ng giá tr chung, nh ng ni m tin, nh ng t p quán thu c

v m t t ch c Nh ng giá tr , ni m tin, t p quán này ph i h p v i c c u chính th c

đ xây d ng và c ng c th ng xuyên các chu n m c hành đ ng hay cách x s truy n

th ng c a m i thành viên trong t ch c M c tiêu khi xây d ng v n hóa doanh nghi p

là t o l p m t phong cách qu n tr hi u qu và m i quan h h p tác thân thi n gi a m i thành viên, làm cho doanh nghi p tr thành m t c ng đ ng tin c y, g n bó và có chí

ti n th Trên c s đó s hình thành đ c m t tâm lý chung và lòng tin v ng ch c vào

s thành công c a doanh nghi p ó chính là u th c nh tranh quan tr ng c a b t c doanh nghi p nào trong b i c nh hi n nay

Xét khía c nh QHL , n u v n hóa c a doanh nghi p n ng v ki m soát và c nh tranh thì d d n t i s kèn c a, t hi m, c ch và xung đ t Ng c l i, n u xây d ng

đ c m t n n v n hóa “đ ng lòng” thì trong doanh nghi p s có b u không khí tho i mái, nh nhõm, h n ch đ c các m c, mâu thu n gi a các cá nhân v i nhau c ng

nh gi a t p th NL v i NSDL

- Chính sách đ ng viên, khuy n khích ng i lao đ ng : S thành công c a m t t

ch c ph thu c r t nhi u vào vi c t ch c đó có đ c m t l c l ng lao đ ng có n ng

l c và nhi t tình cao hay không V n đ đ ng viên con ng i đóng vai trò c c k quan

tr ng b i th c ch t c a qu n tr chính là khuy n khích tính tích c c, ch đ ng, sáng t o

c a m i thành viên nh m đ t t i m c tiêu chung c a t ch c D i đây là m t vài lý thuy t khác nhau xoay quanh ch đ này

+ Thuy t v các c p đ nhu c u c a Maslow ch ra r ng con ng i có 5 lo i nhu

c u c n th a mãn và đ c chia thành hai nhóm Nhóm các nhu c u c p th p - bao g m nhu c u sinh h c và nhu c u an toàn – th ng là có gi i h n và đ c th a mãn ch y u

t bên ngoài Nhóm các nhu c u c p cao - bao g m nhu c u xã h i, nhu c u đ c tôn

tr ng và nhu c u t th hi n - không có gi i h n và đ c th a mãn ch y u t bên trong, t n i t i con ng i i u quan tr ng v i các nhà qu n lý là ph i hi u NL đang

c p đ nhu c u nào đ đ a ra các chính sách đ ng viên phù h p

+ Thuy t hai y u t c a Herzberg ch ra r ng nh ng y u t tác đ ng lên tinh th n và thái đ làm vi c c a con ng i đ c chia thành hai nhóm: các y u t có tính đ ng viên

và các y u t có tính duy trì N u doanh nghi p gi i quy t t t các y u t đ ng viên thì

s t o nên s th a mãn, t đó NL tích c c ch m ch h n Tuy nhiên n u gi i quy t không t t thì c ng ch làm ng i ta không th a mãn ch ch a đ n n i b t mãn Ng c

l i, n u doanh nghi p không gi i quy t t t các y u t duy trì thì s gây ra s b t mãn ngay, còn gi i quy t t t thì NL c ng ch không b t mãn ch ch a ch c đã th a mãn

T đó c n th y r ng không th ngh đ n gi n là c xóa b s b t mãn thì NL s th a mãn Trách nhi m c a các nhà qu n lý là ph i lo i tr s b t mãn và t o ra s th a mãn, ch không ch chú tr ng m t trong hai nhóm

+ Thuy t k v ng c a H.Vroom đ c p t i k v ng c a nhân viên và chu trình nhân-qu “đ ng viên – n l c - k t qu – khen th ng” Con ng i s có đ ng c th c

hi n t t m t nhi m v n u: - tin t ng r ng làm t t s đ c đ n đáp t ng x ng; - nh n

th c là s đ n đáp đó có giá tr và có th th c hi n nhi m v này n u n l c Thuy t k

v ng đòi h i các nhà qu n lý ph i n m b t đ c nh ng mong đ i c a nhân viên và g n

nh ng mong đ i này vào m c tiêu c a t ch c

+ Thuy t công b ng c a J.S.Adam nói v ph ng th c đ ng viên b ng cách t o lòng tin v s công b ng Theo ông, con ng i th ng có xu h ng so sánh xem gi a

nh ng đóng góp c ng hi n c a mình v i nh ng đ n đáp, đãi ng mà mình nh n đ c

có t ng x ng không, r i so sánh t s “nh n đ c/đóng góp” c a mình v i c a ng i khác (công b ng xã h i) i u quan tr ng đây là công b ng có đ t đ c hay không

l i do nh n th c c a m i ng i Vì v y, các nhà qu n tr ph i quan tâm t i các y u t

chi ph i nh n th c c a NL và tác đ ng sao cho h th y là đã có công b ng Có khá nhi u ph ng th c ng d ng các lý thuy t v đ ng viên NL : t o môi tr ng làm vi c

c i m và chia s ; t o c h i phát tri n; phong phú hóa công vi c, b trí ng i đúng

vi c, luân phiên thay đ i công vi c; t o đi u ki n đ NL tham gia qu n lý, duy trì các

ch ng trình khen th ng và phúc l i, t ch c d ch v h tr gia đình… Trong QHL ,

m t khi NL đ c đ ng viên t t thì m c đ th a mãn, hài lòng, h ng ph n s t ng lên,

c ng có ngh a là m c đ b t mãn, m t lòng, c ch s gi m xu ng Ng c l i, nh ng

n i có xung đ t, tranh ch p nhi u th ng là do ch doanh nghi p không quan tâm

đ ng viên thích đáng

2.2 Các nghiên c u tr c có liên quan đ n quan h lao đ ng

2.2.1 Các mô hình h th ng quan h lao đ ng

QHL có th đ c phân tích trong ph m vi toàn c u, trong m t qu c gia, m t ngành hay t ng doanh nghi p Tuy nhiên, đi u quan tr ng nh t là ph i nh n th y QHL t n t i nh m t h th ng, t c là bao g m m t s ch th nh t đ nh, ho t đ ng trong m t b i c nh nh t đ nh v i nh ng y u t đ u vào và k t qu đ u ra nh t đ nh

2 2.1.1 S l c v lý thuy t h th ng

H th ng là t p h p nh ng ph n t có quan h v i nhau, tác đ ng và chi ph i lên nhau theo nh ng quy lu t nh t đ nh t o thành m t ch nh th S liên k t này làm cho h

th ng có “tính tr i” - là m t kh n ng m i mà khi các ph n t đ ng riêng không th t o

ra đ c Lý thuy t h th ng là t p h p nh ng lý lu n và nguyên t c nh t đ nh chuyên nghiên c u và gi i quy t nh ng v n đ phát sinh trong các h th ng theo quan đi m toàn di n Khi đ c p t i h th ng, các tr ng phái nghiên c u đ u quan tâm tr c h t

ph ng pháp h p đen và ph ng pháp ti p c n h th ng

M i tác gi nghiên c u h th ng QHL đ u th hi n nó theo m t cách riêng c a mình Có ba mô hình khá n i ti ng: mô hình c đi n c a Dunlop, mô hình l a ch n chi n l c c a Kochan và mô hình tác đ ng t ng h c a André Petit

2.2.1.2 Mô hình c đi n c a Dunlop

Nhà kinh t h c ng i M Dunlop đ c coi nh ng i đi tiên phong trong trào l u nghiên c u lý thuy t v QHL v i m t mô hình c th đ c đ a ra vào n m 1958 Theo Dunlop, các ch th ph i liên h v i nhau (và nh đó h th ng QHL đ c duy trì) b i m t h t t ng chung, t c là m t s quan ni m đ c các bên ch p nh n và chia s Ch ng h n, B c M , đó là quan ni m v ch ngh a t b n và phong trào công đoàn Chính t t ng chung này t o c s cho m t h th ng th ng l ng t p th , nh

đó gi i quy t đ c êm th m các mâu thu n v quy n l i gi a các bên Môi tr ng hay

b i c nh ho t đ ng c a h th ng bao g m trình đ công ngh th i đó, tình hình kinh t hay th tr ng, tình hình chính tr và ngân sách c a doanh nghi p K t qu đ u ra c a

mô hình đ c Dunlop g i là m t t p h p các quy t c v quy n và trách nhi m c a các

ch th Chúng bao g m nh ng quy t c v n i dung, là c s cho m i quan h t ng tác gi a các bên hay các quy t c v quy trình t c là cách th c th c hi n quan h này

D a trên khung tham chi u đó mà ng i ta x lý các tình hu ng c th

Hình 2.1 Mô hình c đi n Dunlop

- Quy t c v n i dung

- Quy t c v th t c

2.2.1.3 Mô hình l a ch n chi n l c c a Kochan

N m 1984, m t nhóm các nhà nghiên c u ng i M r t tâm huy t v QHL , bao

g m Kochan, McKensie và Cappeli đã vi t m t tác ph m đ c đánh giá là đ t phá trong lnh v c này ó là “S l a ch n chi n l c và lý thuy t v quan h ch th ” (Strategie choice and industrial relations theory) Sau khi xem xét l i mô hình h th ng

c đi n c a Dunlop, các tác gi này cho r ng trong 26 n m qua, đã có nhi u thay đ i

di n ra trong l nh v c này nh ng lý thuy t c không th gi i thích đ c Mô hình truy n th ng quá t p trung vào quá trình th ng l ng t p th mà không đ tâm t i các chi n l c v QHL – m t lo i hình chi n l c không kém ph n quan tr ng trong ho t

đ ng c a doanh nghi p Theo Kochan, có ba chi n l c v QHL mà các doanh nghi p có th l a ch n sau khi đã phân tích th i c , nguy c t bên ngoài và đi m

m nh, đi m y u c a bên trong ó là:

a) Duy trì tình tr ng không có công đoàn;

b) công đoàn t n t i nh ng h n ch nh h ng và quy n l c;

c) Coi công đoàn là m t y u t tích c c cho ho t đ ng c a doanh nghi p

Hình 2.2 Mô hình l a ch n chi n l c c a Kochan

2.2.1.4 Mô hình tác đ ng t ng h c a Petit

André Petit là giáo s Canada n i ti ng trong nghiên c u và gi ng d y các môn

“Qu n tr ngu n nhân l c” và “Quan h lao đ ng” i m khác bi t trong mô hình h

th ng v QHL c a Petit là ông nh n m nh tác đ ng t ng h gi a các thành ph n này Tho t tiên, các y u t thu c môi tr ng bên ngoài ho c bên trong s tác đ ng t i các ho t đ ng di n ra trong QHL , t đó d n t i nh ng k t qu nh t đ nh Sau đó, chính nh ng k t qu tích c c hay tiêu c c này l i tác đ ng tr l i môi tr ng, tác đ ng

t i đ u vào và các ho t đ ng Ông ví NSDL và NL - công đoàn viên nh là nh ng

ng i ch i trong m t ván bài v i l i ích và m c tiêu không t ng đ ng tìm đ c

gi i pháp th a đáng cho v n đ này, c n ph i làm sao cho m i bên có quy n l c g n

nh nhau Chính t m i quan h cân b ng l c l ng và đ i đ u nh v y mà xu t hi n các quy t c th a thu n Trên c s nh ng l i ích chung, các bên cu i cùng s tìm đ c cách gi i quy t mâu thu n v l i ích

3 Ch p nh n và coi công đoàn là

m t y u t tích c c trong ho t

đ ng c a doanh nghi p

Hình 2.3 Mô hình tác đ ng t ng h c a Petit

2.2.2 Nghiên c u V Vi t H ng

Theo mô hình t ng h c a André Petit, k t qu đ u ra c a h th ng QHL có t t

đ p hay không ph thu c vào r t nhi u y u t : môi tr ng xã h i, chính tr , pháp lý, kinh t … c a đ t n c; nh n th c, trình đ và cách hành x c a các ch th ; môi

tr ng bên trong doanh nghi p… Vi t Nam có 5 nhóm y u t sau có nh h ng tr c

ti p đ n QHL trong các doanh nghi p (V Vi t H ng/2004) :

- Môi tr ng pháp lý liên quan đ n quan h lao đ ng

- Tranh ch p, đình công, b

x ng

- Phân x mâu thu n

- Gi i quy t khi u n i -Phân x khi u

u ra Các ho t đ ng

u vào Môi tr ng bên

ngoài

- Nh n th c v pháp lu t lao đ ng và chính sách qu n tr nhân s c a ng i s d ng lao đ ng

- Trình đ , tác phong và ý th c c a ng i lao đ ng

- Vai trò c a t ch c công đoàn c s

Nghiên c u này c ng đã nghiên c u ra mô hình 6 y u t nh h ng t l thu n đ n

m c đ th a mãn c a ng i lao đ ng v i ng i s d ng lao đ ng trong quan h lao

2.2.3 Trong nghiên c u c a Tang Kuang, WU Meiying, QU Haihui (2009)

Nghiên c u v các nhân t nh h ng đ n s th a mãn trong quan h lao đ ng các doanh nghi p t nhân trong b i c nh lu t lao đ ng m i Trung Qu c Các nhà nghiên

c u đã đ a ra 20 ch s nh h ng đ n s th a mãn trong quan h lao đ ng : Th c thi

h p đ ng đ ng lao đ ng, Ki n th c và s tham gia vào các quy đ nh liên quan đ n b n thân và nh ng v n đ quan tr ng c a ng i lao đ ng, Công đoàn giúp gi i quy t tranh

ch p lao đ ng, T c đ t ng l ng, Tình hình biên ch , Th ng, Ti n làm thêm gi , H

th ng phân ph i ti n th ng công khai và công b ng, Tr c ph n trong n i b , Kh

n ng c nh tranh ti n l ng, Hài lòng v i thanh toán b o hi m xã h i, Công vi c c ng

th ng, S xác nh n c a nhà lãnh đ o, S quan tâm t nhà lãnh đ o, V n hóa doanh nghi p t t, H p tác đ ng nghi p, M i quan h v i đ ng nghi p, Tri n v ng th ng ti n, Công vi c n đ nh, S tin t ng vào t ng lai c a doanh nghi p Nghiên c u ti n hành phân tích nhân t và phát hi n ra 4 nhân t : Ti n l ng và phúc l i, i u ki n làm

vi c, Quy đ nh và lu t lao đ ng, Phát tri n ngh nghi p

Hình 2.5 Các y u t nh h ng đ n m c đ hài lòng trong quan h lao đ ng c a

Tang Kuang, WU Meiying, QU Haihui

2.3 Phân tích các y u t nh h ng đ n quan h lao đ ng :

2.3.1 Ti n l ng và phúc l i

Theo Tr n Kim Dung (2003) vi c tr công lao đ ng luôn luôn là m t trong

nh ng v n đ thách th c nh t cho các nhà qu n tr m i doanh nghi p Các doanh nghi p th ng có nhi u quan đi m, m c tiêu khác nhau khi x p đ t h th ng tr công, nh ng nhìn chung các doanh nghi p đ u h ng t i b n m c tiêu c b n là:

Thu hút nhân viên: M c l ng doanh nghi p đ ngh th ng là m t trong nh ng

y u t c b n nh t cho ng viên quy t đ nh có ch p nh n vi c làm doanh nghi p hay không Các doanh nghi p càng tr l ng cao càng có kh n ng thu hút đ c

nh ng ng viên gi i t trên th tr ng đ a ph ng

Duy trì nh ng nhân viên gi i: đ duy trì đ c nh ng nhân viên gi i cho doanh nghi p, tr l ng cao ch a đ mà còn ph i th hi n tính công b ng trong n i b doanh nghi p Khi nhân viên nh n th y r ng doanh nghi p tr l ng cho h không công b ng, h s th ng c m th y khó ch u, b c ch và chán n n, th m chí r i b doanh nghi p

Kích thích, đ ng viên nhân viên: N u các chính sách và ho t đ ng qu n tr trong

doanh nghi p đ cho nhân viên nh n th y r ng s c g ng, v t v và m c đ th c

hi n công vi c t t c a h s không đ c đ n bù t ng x ng, h s không c g ng làm vi c n a, d n d n, có th hình thành tính , th đ ng trong t t c nhân viên c a doanh nghi p

áp ng các yêu c u c a lu t pháp: nh ng v n đ c b n c a lu t pháp liên quan

đ n tr công lao đ ng trong các doanh nghi p th ng chú tr ng đ n các v n đ sau đây: quy đ nh v l ng t i thi u, v th i gian và đi u ki n lao đ ng, quy đ nh v lao

đ ng tr em, ph c p trong l ng, các quy đ nh v phúc l i xã h i nh b o hi m xã

h i, m đau, thai s n, tai n n lao đ ng…

i v i Nguy n H u Thân (2001) phúc l i bao g m hai ph n chính: phúc l i theo pháp lu t quy đ nh và phúc l i do các công ty t nguy n áp d ng m t ph n

nh m kích thích đ ng viên nhân viên làm vi c, và m t ph n nh m duy trì và lôi

cu n ng i có tài v làm vi c cho công ty Phúc l i t nguy n là các ch ng trình

b o hi m y t , ch ng trình b o hi m s c kh e, các lo i d ch v , các ch ng trình

tr ti n tr c p đ c h i – nguy hi m và các kho n tr c p khác nh tr c p thành l p các trung tâm ch m sóc tr em lúc ba m chúng làm vi c hay ch ng trình ch n đoán và ch a tr huy t áp công M i công ty có nhi u sáng ki n v các lo i tr c p khác nhau nh ng t t c đ u có m t m c đích chung là khuy n khích nhân viên làm

vi c, an tâm công tác, và g n bó v i c quan nhi u h n

 Ti n l ng và phúc l i đ c xem nh y u t đ u tiên nh m th a mãn nhu c u

c a nhân viên khi làm vi c Ti n l ng và phúc l i có th đ c xem nh y u t v t

ch t thúc đ y tinh th n làm vi c, s h p tác c a nhân viên

2.3.2 Tính ch t công vi c

T đi n bách khoa toàn th wikipedia.com thì cho r ng công vi c có th là:

 Công n vi c làm

 Công vi c chuyên môn, là các vi c làm mang tính ch t chuyên nghi p đ c

th c hi n b i ngu n nhân v t l c chuyên nghi p (th lành ngh , công nhân, hay ng i lao đ ng đã qua đào t o) Trong ph ng th c s n xu t dây chuy n (dây chuy n s n

xu t) công nghi p, thì công vi c chuyên môn này chính là m t dây chuy n đ n chuyên

th c hi n m t công đo n c a s n ph m s n su t hàng lo t (m i công đo n n m trên

m t không gian s n xu t c đ nh) Ví d nh dây chuy n l p ráp v xe trong s n xu t

xe h i, dây chuy n vào c áo trong may công nghi p, dây chuy n nung s n ph m trong

s n su t thi t b s v sinh, dây chuy n đúc bê tông trong ch t o c u ki n bê tông đúc

t ch c theo ph ng pháp dây chuy n (ph ng th c s n su t công nghi p, hay s n su t hàng lo t) thì m t lo t các công tác có cùng chuyên môn, do các t đ i chuyên nghi p,

đ c liên t c th c hi n l n l t trên t ng phân đo n c a d án thì h p thành m t dây

chuy n đ n t c là m t công vi c chuyên môn (theo chuyên môn) Ví d cùng là công

vi c chuyên môn là đúc (t c là đ ) bê tông trong m t d án xây d ng thì có th chia ra thành công tác đ bê tông móng, hay công tác đ bê tông c t t ng th N, hay công tác

đ bê tông d m sàn trên phân đo n th M c a t ng th N

Mô hình đ c đi m công vi c c a Hackman & Oldham (1974) có 5 đ c đi m c t lõi:

s đa d ng k n ng, hi u công vi c, công vi c có ý ngh a, tính t ch trong công

vi c và thông tin ph n h i, nh ng đ c đi m c t lõi này tác đ ng lên 3 tr ng thái tâm lý: hi u đ c ý ngh a công vi c, trách nhi m đ i v i k t qu công vi c và nh n th c

v k t qu công vi c, t tr ng thái tâm lý này s sinh ra các k t qu công vi c

 Tuy theo công vi c s có tính ch t khác nhau v đ ph c t p, n ng đ ng hay

c n s c n th n, tính h p tác hay làm vi c đ c l p và m c đ áp l c c ng khác nhau…

Nh ng tính ch t này có th nh h ng đ n các m i quan h trong m t doanh nghi p,

m t công vi c phù h p s mang l i không khí tho i mái khi làm vi c và đem l i cho

ng i lao đ ng tinh th n, tâm tr ng t t trong công vi c và các m i quan h

2.3 3 Môi tr ng làm vi c

Môi tr ng làm vi c luôn đ c ng i lao đ ng quan tâm b i vì môi tr ng làm

vi c liên quan t i s thu n ti n cá nhân song đ ng th i nó c ng là nhân t giúp h hoàn thành t t nhi m v Ng i lao đ ng không thích nh ng môi tr ng làm vi c nguy hi m, b t l i và không thu n ti n Nhi t đ , ánh sáng, ti ng n, và các y u t môi tr ng khác ph i phù h p H n n a, nhi u ng i lao đ ng thích làm vi c g n nhà, v i các ph ng ti n làm vi c s ch s , hi n đ i và v i các trang thi t b phù h p (Nguy n H u Lam, 1996)

Môi tr ng làm vi c còn bao nh ng ch đ đ nh h ng, s th a mái trong quá trình làm vi c th hi n qua v n hóa c a m t t ch c : Theo Wallach (1983) có ba

lo i v n hóa t ch c là v n hóa đ i m i, v n hóa h tr và v n hóa hành chính:

+ V n hóa đ i m i: T ng ng v i môi tr ng có nhi u thách th c, đ nh h ng đ n

k t qu và s đ i m i Nhân viên trong t ch c đ c mong đ i s có n ng l c cao, bi t

t đ ng viên khuy n khích trong công vi c, dám đ ng đ u v i nh ng thách th c trong công vi c, s n sang ch đ n đ th c hi n công vi c, bi t đ t u tiên hàng đ u cho vi c

tìm ra nh ng cách th c t t nh t th c hi n công vi c T ch c coi nhân viên là đ ng nghi p, cùng có chung cam k t là đ t đ c m c đích chung Vi c phân công nhi m v

d a tr n s phù h p c a công vi c v i s quan tâm c a t ng cá nhân

+ V n hóa h tr : Th hi n cách làm vi c nhóm và môi tr ng làm vi c đ nh h ng

con ng i, thân thi n, khuy n khích, tin t ng Nhân viên trong t ch c đ c mong

đ i s là nh ng ng i làm vi c nhóm t t, h tr , ph i h p và hòa h p d dàng v i

nh ng ng i khác, bi t đ t u tiên hàng đ u cho vi c ph i h p v i nh ng ng i khác cùng làm chung, th c hi n nhi m v và gi i quy t các v n đ cá nhân T ch c coi nhân viên nh nh ng ng i trong gia đình ho c b n bè, nh ng ng i luôn mu n cùng bên nhau, quan tâm, h tr nhau Vi c phân công nhi m v d a trên s thích thú cá nhân và nhu c u c a s phát tri n c a cá nhân

+ V n hóa hành chính: Ban đ u, v n hóa hành chính đ c thi t l p nh m t s l a

ch n h p lý cho các t ch c lúc m i thành l p, ho c trong lúc chao đ o ho c khi các nguyên t c ho t đ ng không nh t quán V n hóa hành chính th ng t o ra s phân chia

th b c và các b ph n v i s phân chia rõ rang trách nhi m và quy n h n và tuân th các nguyên t c công vi c Các nguyên t c hành chính m i đ c thi t k nh m t o s

th ng nh t và nh t quán Các nguyên t c quy chu n, các th t c, các quy trình đ c

vi t d i d ng v n b n cho m i ng i tuân th D n d n, có hai quan đi m trái ng c nhau v v n hóa hành chính Theo chi u h ng t t, hành chính giúp vi c thi t l p c

c u, trách nhi m rõ ràng; theo chi u h ng x u, hành chính quan liêu l m m t tính đ i

m i c a nhân viên, làm nhân viên m t h ng thú và không th a mãn trong công vi c

Vi t Nam, v n hóa h nh chính th ng g n li n v i c n b nh quan liêu, gi y t , v i cách làm vi c áp đ t, ít quan tâm đ n hi u qu công vi c

 M t môi tr ng làm vi c không ch thúc đ y công vi c mà còn thúc đ y các m i quan h g n nhau h n Môi tr ng t t s t o cho nhân viên m t không khí làm vi c tho i mái, chia s d dàng đ i v i đ ng nghi p và lãnh đ o

2.3.4 Quan tâm c a lãnh đ o

“Lãnh đ o là c x c a m t cá nhân khi anh ta ch đ o các ho t đ ng c a nhóm đ

đ t t i nh ng m c tiêu chung” (Hemphill &Coons, 1957)

“Lãnh đ o là d ng đ c bi t c a quan h quy n l c đ c đ c tr ng b i nh n th c

c a các thành viên nhóm r ng: m t thành viên khác c a nhóm có quy n đòi h i nh ng

d ng hành vi đ i v i các thành viên khác trong ho t đ ng c a h nh là m t thành viên

nhóm” (Janda, 1960)

“Lãnh đ o là s nh h ng (tác đ ng) mang tính t ng tác, đ c th c hi n trong

m t tình hu ng, đ c ch đ o thông qua quá trình thông tin đ đ t t i nh ng m c tiêu

c th ” (Tannenbaum, Weschler, &Masarik, 1961)

“Lãnh đ o là s t ng tác gi a nh ng con ng i trong đó m t ng i trình bày

nh ng thông tin đ nh ng ng i khác tr nên b thuy t ph c v i nh ng k t c c c a anh ta…và k t c c này s đ c hoàn thi n khi đ i t ng c x theo nh ng đi u đ c đ ngh ho c đ c đòi h i” (Jacobs, 1970)

“Lãnh đ o là s kh i x ng và duy trì c u trúc trong s mong đ i và s t ng tác” (Katz &Kahn, 1978)

đ o là m t quá trình ph c t p trong đó m t ng i nh h ng t i nh ng ng i khác đ hoàn thành s m ng, nhi m v , ho c m c tiêu và d n d t t ch c theo cách th c làm cho nó đoàn k t và v ng ch c h n Vì v y, s quan tâm c a lãnh đ o s nh h ng đ n tâm lý, c ng nh m i quan h gi a nhân viên đ i v i lãnh đ o

2.3.5 H p tác c a đ ng nghi p

Con ng i nh n đ c t công vi c t nhi u th ch không ph i ch có ti n và các thành t u th y đ c i v i ph n l n ng i lao đ ng, công vi c c ng th a mãn nhu c u t ng tác Vì v y, s là không ng c nhiên khi có nh ng ng i c ng tác và

h tr s làm t ng s th a mãn đ i v i công vi c Hành vi c a ng i lãnh đ o c ng

là nhân t ch y u xác đ nh s th a mãn S th a mãn c a ng i lao đ ng t ng lên khi ng i lãnh đ o c a h là ng i hi u bi t, thân thi n, bi t đ a ra nh ng l i khen

ng i khi ng i lao đ ng th c hi n t t công vi c, bi t l ng nghe ý ki n c a ng i lao

đ ng, và bi t quan tâm đ n l i ích c a ng i lao đ ng (Nguy n H u Lam, 1996) nhân viên có th h t lòng ph ng s cho doanh nghi p thì ngh thu t giao ti p

c a c p trên đ i v i c p d i là đi u r t quan tr ng Nhà qu n tr càng t o ra b u không khí thân tình, tin t ng nhân viên, chú ý xây d ng m i quan h t t, c x

l ch thi p, tôn tr ng nhân viên, bi t chú ý l ng nghe ý ki n c a h , không ép bu c

h b ng quy n l c mà b ng uy tín th t s thì càng phát huy tài n ng c a h , kích thích h làm vi c h ng say và có hi u qu h n (Thái Trí D ng, 2010)

 c đ ng nghi p ng h , c ng tác b n nh đ c ch p thêm đôi cánh N ng

đ ng, có kh n ng t duy đ c l p, có kinh nghi m v n ch a đ t o nên m t tác phong chuyên nghi p B n c n bi t cách ph i h p cùng v i các đ ng nghi p T a nh nh ng viên g ch, s ph i h p n ý gi a các đ ng nghi p s t o nên m t ngôi nhà v a đ p v a

b n S giúp đ , h tr c a đ ng nghi p s giúp cho nh ng nhân viên hòa nh p vào công vi c, v n hóa công ty m t cách d dàng và xây d ng cho mình nh ng m i h r ng

và t ng tác t t v i nhau trong công vi c

hi u nên th c hi n thì khó mà vi ph m thì d D i đây là m t s v n đ n i c m đang

nh h ng tr c ti p t i vi c n đ nh quan h lao đ ng trong các doanh nghi p hi n nay:

- Trình t , th t c gi i quy t tranh ch p lao đ ng và đình công quá ph c t p và g n

nh b t kh thi

- Mâu thu n gi a lu t và v n b n d i lu t

- Xây d ng v n b n pháp lu t ch a d a trên m t c s lý lu n phù h p

- Ch a th t quan tâm t i vi c b o v quy n l i c a ng i s d ng lao đ ng

Th c t cho th y ngay c nh ng ng i có trình đ và có kinh nghi m nh t trong ngành c ng g p ph i nh ng khó kh n nh t đ nh khi c n tìm các quy đ nh pháp lý v

m t ch đ nào đó Tr c h t, c BLL và các v n b n d i lu t đ u không có m c

l c chi ti t nên khi c n tra c u r t m t công Th hai là không có b ng danh m c đ y

đ các v n b n d i lu t in kèm v i BLL Hi n đã có trang thông tin trên m ng và

đ a v danh m c này song c ng không th thu n l i b ng các v n b n in Th ba là do BLL còn m t s đi u kho n mang tính ch t ch tr ng, chính sách chung chung, không có h ng d n thì không th c hi n đ c nên c n quá nhi u v n b n d i lu t đ

gi i thích, h ng d n và trong quá trình thi hành lu t, ng i ta c ph i ch đ i các v n

b n này (V Vi t H ng, 2004)

2.3.6.2 Các quy đ nh c a công ty

Các quy đ nh, n i quy là nh ng quy đ nh do n i b bên trong m t c quan t ch c

xã h i t đ t ra bu c nh ng ng i làm vi c ho c tham gia c quan, t ch c đó ph i tuân theo.Các quy đ nh, n i quy do công ty đ t ra ph i tuân th theo nh ng quy đ nh

c a pháp lu t và đ m b o tính khách quan minh b ch (V Vi t H ng, 2004)

 các bên tham gia vào QHL có th n m đ c và hành x theo đúng lu t pháp thì c n t o đi u ki n đ vi c ti p c n và s d ng h th ng các v n b n pháp lu t

d dàng h n ng th i các n i quy c ng tác đ ng t i tâm lý làm vi c, c ng nh cách

ng x c a nhân viên trong công ty Khi không n m rõ v pháp lu t và nh ng quy

đ nh, ng i lao đ ng s có nh ng hành x không đúng v i chu n m c c a pháp lu t và quy đ nh c a công ty i u đó s d dàng d n đ n nh ng xung đ t trong gây nh

h ng đ n công vi c và các m i quan h

2.3.7 Nh n th c c a ng i lao đ ng

2.3.7.1 H c v n và trình đ chuyên môn

Trình đ h c v n và k n ng ngh nghi p chính là hai y u t giúp đánh giá ch t

l ng c a đ i ng lao đ ng Vi t Nam, s l ng lao đ ng hàng n m đ c thu hút vào khu v c doanh nghi p ngày càng cao nh ng ch t l ng không đ c c i thi n V i

m t b ng v chuyên môn th p, NL Vi t Nam nói chung không có đ đi u ki n đ ti p thu các ki n th c khoa h c k thu t, ti p nh n công ngh hi n đ i và ph ng th c qu n

lý tiên ti n Do đó, h không làm ch công vi c, làm ch s ph n, không nâng cao

đ c nh n th c Trình đ h c v n và m c đ hi u bi t h n ch c a NL nhi u khi d n

t i nh ng ki u hành x b t ch p lu t l (V Vi t H ng, 2004)

2.3.7.2 M c đ hi u bi t pháp lu t lao đ ng

S hi u bi t pháp lu t c a NL l i ph thu c vào trình đ v n hóa, chuyên môn và

th i gian công tác: trình đ càng cao và thâm niên càng dài thì càng n m lu t do có kh

n ng, có nhu c u tìm hi u và có s n l c b n thân Nh ng nhi u ng i ch c m cúi làm vi c, có nghe ho c đ c loáng thoáng BLL mà không có ý th c tìm hi u k n khi tranh ch p phát sinh, khi quy n l i b đ ng ch m m i tìm đ c và lúc đó m i hi u rành r v quy n l i, ngh a v c a mình, m i bi t đi u gì c n làm, đi u gì nên làm và

đi u gì không đ c làm

Nhi u s c x y ra trong QHL có nguyên nhân là do NL hi u bi t pháp lu t h n

ch Ví d , không n m lu t nên không bi t là mình có quy n yêu c u thành l p t ch c công đoàn T đó, khi có mâu thu n tranh ch p thì không bi t cách nào đ b o v quy n l i cho mình Không n m lu t nên nhi u khi có nh ng đòi h i v t quá ph m vi quy n h n ho c đình công b t h p pháp (V Vi t H ng, 2004)

2.3.7.3 Ý th c k lu t và tác phong công nghi p

Bên c nh trình đ h c v n và tay ngh th p, NL Vi t Nam còn b h n ch v ý

th c k lu t và tác phong công nghi p m t s công ty trong ngành d t may, da giày, xây d ng… lao đ ng ch y u đ c cung c p t nông thôn L c l ng này có m t

nh c đi m r t l n là mang tác phong nông nghi p vào công nghi p: quen nói chuy n dông dài, quen t p quán làng xã, sinh ho t tùy ti n, manh đ ng khi b t mãn… làm

phi n hà không ít cho doanh nghi p NL mang t t ng ti u nông th ng suy ngh

m t cách gi n đ n, ch y theo nh ng m i l i tr c m t mà quên đi l i ích lâu dài nhi u n i còn có các hi n t ng n c p v t, s d ng thi t b hay ph ng ti n v n phòng vô t i v , dùng đi n tho i c quan nói vi c riêng… Trong các tr ng h p trên,

NL đã hành đ ng theo ý mu n ch quan mà không ý th c đ c r ng m i hành x

đ u ph i d a trên c s lu t pháp, hai bên đ u ph i tuân th nguyên t c “quy n l i đi

li n v i ngh a v ” (V Vi t H ng, 2004)

 Trong m i QHL ph i có s t ng quan, bình đ ng gi a các bên đ cùng xây

d ng nên m i quan h t t đ p trong công vi c Vì v y, s nh n th c c a ng i lao

đ ng c ng ph i đ c nâng cao đ ý th c s nh h ng và v trí c a mình trong m i quan h lao đ ng

2.3.8 Ho t đ ng công đoàn

Công đoàn "là t ch c chính tr - xã h i r ng l n c a giai c p công nhân và c a

ng i lao đ ng Vi t Nam (g i chung là ng i lao đ ng) t nguy n l p ra d i s lãnh đ o c a ng C ng s n Vi t Nam; là thành viên trong h th ng chính tr c a

xã h i Vi t Nam; là tr ng h c ch ngh a xã h i c a ng i lao đ ng" ( i u 1 kho n

1 Lu t Công đoàn 1990) "Công đoàn" m t t cách pháp nhân (đi u 1 kho n 3), có quy n đ i di n cho công nhân trong th ng l ng t p th hay trong các tranh ch p

tr c toà (đi u 11 kho n 1, 2 và 3) Ngay c khi không là thành viên công đoàn, công nhân c ng có quy n yêu c u Công đoàn đ ng ra đ i di n cho mình tr c pháp

lu t (đi u 11 kho n 4) H n th n a, Công đoàn còn đ c quy đ nh quy n l p pháp (trình d th o lu t, đi u 5 kho n 1), quy n hành pháp (tham gia qu n lý nhà n c,

đi u 4 kho n 1) và các quy n t pháp (giám sát vi c thi hành lu t pháp, yêu c u

ng i thuê lao đ ng có trách nhi m gi i trình, ) Công đoàn còn đ c quy đ nh có quy n tham gia vào công vi c qu n lý các doanh nghi p, công ty Quy n t do tham gia hay không tham gia công đoàn c ng đ c quy đ nh rõ ràng

 Pháp lu t n c ta đã ghi nh n v trí, vai trò c a công đoàn trong Hi n pháp, Lu t Công đoàn và B Lu t Lao đ ng Các C CS này chi m m t v trí h t s c quan tr ng trong vi c th c hi n pháp lu t và lành m nh hóa QHL DN Tuy nhiên, mô hình t

ch c c a C ch a theo k p s phát tri n c a n n kinh t nhi u thành ph n Chi n l c chuy n d ch c c u kinh t đã làm cho l c l ng lao đ ng ngoài khu v c Nhà n c gia

t ng nhanh chóng nh ng l c l ng này l i không n đ nh Vì v y, vi c thành l p và phát tri n C còn g p nhi u khó kh n, ti ng nói và vi c làm c a C còn nhi u h n

ch Có nh ng n i C t p trung quá nhi u th i gian, công s c vào các ho t đ ng v n

th m , trong khi đó ch là m t trong nh ng bi n pháp thu hút đoàn viên Có nh ng

tr ng h p công đoàn không b o v n i quy n l i c a NL vì b t l c tr c gi i ch

2.3 9 C h i th ng ti n

ào t o và phát tri n giúp cho nhân viên c p nh t các k n ng, ki n th c m i, giúp

h có th áp d ng thành công các thay đ i công ngh , k thu t trong doanh nghi p

ng th i giúp cho nhân viên có đ c nh ng k n ng c n thi t cho các c h i th ng

ti n và thay th cho các cán b qu n lý, chuyên môn c n thi t

Tho mãn nhu c u đào t o và phát tri n cho nhân viên s kích thích nhân viên th c

hi n công vi c t t h n, đ t đ c nhi u thành tích t t h n, mu n đ c trao nh ng nhi m v có tính thách th c cao h n có nhi u c h i th ng ti n h n Vì v y, đào t o

đ c xem là m t y u t c b n nh m đáp ng các m c tiêu chi n l c c a t ch c

Ch t l ng nhân viên đã tr thành m t trong nh ng l i th c nh tranh c a các doanh nghi p, doanh nghi p nên chú tr ng vào chính sách đào t o và t o c h i cho nhân viên phát tri n b n thân (Tr n Kim Dung, 2003)

 T o c h i th ng ti n cho nhân viên chính là thúc đ y s g n k t lâu dài c a nhân viên đ i v i t ch , đ ng th i t o ra s tin t ng vào lãnh đ o ó c ng là m t

đi u ki n tác đ ng cho các m i quan h trong t ch c đ c t t đ p và g n k t lâu dài

2.4 Mô hình nghiên c u

D a vào ph n c s lý thuy t đã phân tích t các nghiên c u liên quan đ n đ tài

nh :

 Mô hình t ng h c a Petit (1993) ch ra các y u t thu c môi tr ng bên ngoài

ho c bên trong s tác đ ng t i các ho t đ ng di n ra trong QHL

 Nghiên c u c a V Vi t H ng (2004) phân tích đ a ra 6 y u t nh h ng đ n

m c đ hài lòng trong quan h lao đ ng là :

- M c đ công b ng c a DN khi đánh giá nh ng đóng góp c a NL

- M c đ nghiêm túc trong th c hi n H và T L TT c a doanh nghi p

- M c đ “nói th ng-nói th t” trong doanh nghi p

- Vai trò c a C CS trong vi c b o v quy n l i c a NL

- M c đ quan tâm c a DN t i đ i s ng v n hóa tinh th n c a ng i lao đ ng

- M c đ DN t o đi u ki n cho nhân viên sáng t o và ch đ ng trong công vi c

 Nghiên c u c a Tang Kuang, WU Meiying, QU Haihui (2009) ti n hành phân tích nhân t và phát hi n ra 4 nhân t : Ti n l ng và phúc l i, i u ki n làm vi c, Quy

đ nh và lu t lao đ ng, Phát tri n ngh nghi p

T nh ng nghiên c u này tác gi t ng h p và thi t k ra mô hình nghiên c u nh sau :

C h i th ng ti n

Gi thuy t 1: Ti n l ng và phúc l i có tác đ ng thu n đ n m c đ hài lòng trong quan

Fahasa là doanh nghi p phát hành sách có quy mô và t m ho t đ ng l n N m

2004, Công ty đã đ c C c S h u Trí tu Vi t Nam công nh n s h u đ c quy n tên

th ng hi u Fahasa Tr c s c nh tranh gay g t c a th tr ng, Fahasa luôn n l c

đ a ra nhi u ph ng án m i trong ho t đ ng s n xu t, kinh doanh đ th ng hi u Fahasa ngày càng phát tri n, đ t hi u qu cao v m t kinh t và ph c v xã h i c

T p chí Retail Asia (Singapore) t p chí th ng m i có uy tín trong khu v c bình ch n

n m trong Top 7 nhà bán l hàng đ u Vi t Nam, Top 500 nhà bán l khu v c Châu Á – Thái Bình D ng n m 2006 và n m 2009 Nh n c thi đua xu t s c c a Chính Ph

n m 2007 và đ t gi i “Top trade Services” c a B Công th ng – 2007 t gi i

th ng Sao Vàng Ph ng Nam 2008, Top 10 các doanh nghi p bán l hàng đ u Vi t Nam n m 2008 Danh hi u “Nhà bán l hàng đ u Vi t Nam”, “Nhà t ch c và phát tri n h th ng phân ph i t t nh t” và T ng giám đ c Công ty vinh d nh n đ c danh

hi u “Nhà lãnh đ o xu t s c 2008” Liên t c 3 n m li n 2008, 2009 và 2010 đ t Gi i

th ng Sao Vàng t Vi t

Hi n nay, m ng l i phát hành c a Fahasa r ng kh p, v i 5 Trung tâm sách, 1 xí nghi p in và g n 60 nhà sách l n, khang trang, b th , t a l c trên đ a bàn TP.HCM và các t nh, thành ph khác nh : TP.H Chí Minh đ n Th ô Hà N i, Thành ph Hà

Tnh, Hu , à N ng, Quy Nh n, Phan Thi t, Phan Rang, V ng Tàu, Biên Hoà, Bình

D ng, M Tho, V nh Long, Long Xuyên, H u Giang … Các nhà sách c a Fahasa luôn là nhà sách có đ y đ sách nh t t i đ a ph ng Trong đó thành ph H Chí Minh

có 20 nhà sách, m i nhà sách có 35 nhân viên

V i s m nh c a Fahasa là : “Mang tri th c, v n hóa đ c đ n v i m i nhà.” Hi n nay, Công ty Fahasa đã và đang ngày càng n l c h n trong ho t đ ng s n xu t kinh doanh, ti p t c góp ph n vào s nghi p phát tri n “v n hóa đ c”, làm cho nh ng giá tr

vnh h ng c a sách ngày càng th m sâu vào đ i s ng v n hóa tinh th n c a xã h i,

nh m góp ph n tích c c, đáp ng yêu c u nâng cao dân trí, b i d ng nhân tài và ngu n nhân l c cho s nghi p công nghi p hóa, hi n đ i hóa đ t n c, trong b i c nh TP.HCM và xã h i Vi t Nam đang ngày càng h i nh p sâu r ng vào n n v n hóa, kinh

t tri th c c a th gi i