MỐI QUAN HỆ GIỮA CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP CẢNG BIỂN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Phân tích nhân t khám phá EFA ...

Đìn B GIÁO D C VÀ ÀO T O

VI C C A NHÂN VIÊN T I AGRIBANK B N TRE

TP H Chí Minh – N m 2015

B GIÁO D C VÀ ÀO T O

VI C C A NHÂN VIÊN T I AGRIBANK B N TRE

Chuyên ngành: Qu n tr kinh doanh

L I CAM OAN

Tôi cam đoan lu n v n này là k t qu nghiên c u c a riêng tôi qua quá trình

T nh Các s li u và thông tin nêu trong lu n v n hoàn toàn đúng v i ngu n trích

d n

Tác gi lu n v n

L I C M N

h c Kinh t Tp.H Chí Minh, quý th y cô khoa Qu n tr kinh doanh đã t o m i đi u

ki n thu n l i, giúp đ trong quá trình h c t p, nghiên c u và hoàn thành lu n v n này

c bi t, tác gi xin bày t lòng kính tr ng và bi t n sâu s c nh t đ n TS Hoàng Lâm T nh – ng i tr c ti p h ng d n, đã t n tình chu đáo ch b o, giúp đ

và truy n đ t nh ng ki n th c quý báo trong su t quá trình hoàn thành lu n v n này

Cu i cùng, tác gi xin chân thành cám n Ban lãnh đ o c a Agribank B n Tre, gia đình, b n bè, đ ng nghi p đã h tr và t o đi u ki n thu n l i hoàn thành lu n

v n

Tác gi lu n v n

Nguy n Thanh S n

M C L C

Trang

M C L C

TÀI LI U THAM KH O

PH L C

DANH M C CÁC KÝ HI U, CÁC CH VI T T T

DANH M C CÁC B NG, BI U

CH NG 1: T NG QUAN V TÀI 1

1.1 Lý do ch n đ tài: 1

1.2 M c tiêu nghiên c u 2

1.3 i t ng và ph m vi nghiên c u 2

1.4 Ph ng pháp nghiên c u 3

1.5 K t c u lu n v n 3

CH NG 2: C S LÝ THUY T, MÔ HÌNH NGHIÊN C U VÀ PH NG PHÁP NGHIÊN C U V S HÀI LÒNG I V I CÔNG VI C 4

2.1 C s lý thuy t: 4

2.1.1 M t s khái ni m v s hài lòng đ i v i công vi c 4

2.1.2 Ý ngh a c a s hài lòng đ i v i t ch c 6

2.1.3 Các nhân t nh h ng đ n s hài lòng đ i v i công vi c 7

2.1.3.1 Thuy t nhu c u c a Maslow(1943) 7

2.1.3.2 Thuy t E R G c a Clayton Alderfer (1969) 7

2.1.3.3 Thuy t hai nhân t c a F.Herzberg(1959) 8

2.1.3.4 Thuy t công b ng c a Stacey John Adams (1963) 9

2.1.3.5 Thuy t mong đ i c a Victor H.Vroom(1964) 10

2.1.3.6 Thuy t đ ng c thúc đ y c a Porter và Lawler(1968) 10

2.1.4 M t s mô hình nghiên c u tr c đây v các y u t nh h ng đ n s

hài lòng đ i v i công vi c 11

2.1.4.1 Mô hình nghiên c u c a Smith, Kendall và Hulin (1969) 11

2.1.4.2 Mô hình nghiên c u c a Paul Spector (1997) 11

2.1.4.3 Mô hình nghiên c u c a Luddy (2005) 12

2.1.4.4 Mô hình nghiên c u c a Tr n Kim Dung (2005) 12

2.1.4.5 M t s mô hình nghiên c u khác 13

2.1.5 M i quan h gi a s hài lòng đ i v i công vi c v i đ c đi m cá nhân 14

2.2 Mô hình nghiên c u k th a 15

2.3 Ph ng pháp nghiên c u: 15

2.3.1 Quy trình nghiên c u 15

2.3.2 Ph ng pháp nghiên c u 17

2.3.2.1 Nghiên c u đ nh tính 17

2.3.2.2 Nghiên c u đ nh l ng 20

Tóm t t ch ng 2: 24

CH NG 3: TH C TR NG HO T NG KINH DOANH VÀ S HÀI LÒNG I V I CÔNG VI C C A NHÂN VIÊN T I AGRIBANK B N TRE GIAI O N 2010-2014 25

3.1 Gi i thi u v Agribank và Agribank B n Tre 25

3.1.1 S l c Agribank 25

3.1.2 Gi i thi u Agribank B n Tre 25

3.1.3 C c u t ch c qu n lý 26

3.1.3.1 S đ t ch c 26

3.1.3.2 Ch c n ng, nhi m v các phòng t i Agribank B n Tre 27

3.2 Th c tr ng ho t đ ng s n su t kinh doanh t i Agribank B n Tre giai đo n 2010-2014 27

3.2.1 Ch c n ng ho t đ ng kinh doanh 27

3.2.2 Th c tr ng ho t đ ng kinh doanh giai đo n 2010-2014 28

3.3 K t qu nghiên c u đ nh l ng chính th c 32

3.3.1 Mô t m u nghiên c u 32

3.3.2 ánh giá thang đo 34

3.3.2.1 Phân tích đ tin c y Cronbach’s Alpha 34

3.3.2.2 Phân tích nhân t khám phá EFA 40

3.3.3 Th o lu n v k t qu nghiên c u 43

3.4 Th c tr ng v s hài lòng đ i công vi c c a nhân viên Agribank B n Tre 45

3.4.1 Th c tr ng chung 45

3.4.2 Các chính sách nh h ng đ n s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên Agribank B n Tre 48

3.4.2.1 ào t o và phát tri n ngu n nhân l c 48

3.4.2.2 T ch c giao d ch khách hàng 52

3.4.2.3 Ti n l ng 54

3.4.2.4 i u ki n làm vi c và vi c th c hi n các chính sách đ i v i ng i lao đ ng 56

Tóm t t ch ng 3: 58

CH NG 4: CÁC GI I PHÁP NÂNG CAO S HÀI LÒNG I V I CÔNG VI C C A NHÂN VIÊN T I AGRIBANK B N TRE GIAI O N 2015-2020 59

4.1 T m nhìn và m c tiêu Agribank và Agribank B n Tre đ n n m 2020 59

4.1.1 T m nhìn, s m nh 59

4.1.2 M c tiêu đ n n m 2020 59

4.2 M c tiêu, quan đi m xây d ng gi i pháp 61

4.2.1 M c tiêu xây d ng gi i pháp 61

4.2.2 Quan đi m xây d ng gi i pháp 61

4.3 M t s gi i pháp kh c ph c nguyên nhân và nâng cao s hài lòng đ i v i công vi c 61

4.3.1 Các gi i pháp nâng cao s hài lòng đ i v i công vi c thông qua các chính sách đào t o và th ng ti n 61 4.3.2 Các gi i pháp nâng cao s hài lòng đ i v i công vi c thông qua s giám sát c a c p trên 63 4.3.3 Các gi i pháp nâng cao s hài lòng đ i v i công vi c thông qua các chính sách ti n l ng 64 4.3.4 Các gi i pháp nâng cao s hài lòng đ i v i công vi c thông qua các chính sách phúc l i cho ng i lao đ ng 65 4.3.5 Các gi i pháp nâng cao s hài lòng đ i v i công vi c thông qua các

đi u ki n làm vi c 66 4.3.6 Các gi i pháp nâng cao s hài lòng đ i v i công vi c thông qua b n

ch t công vi c 67 Tóm t t ch ng 4: 68

K T LU N 70 TÀI LI U THAM KH O

PH L C

DANH M C CÁC KÝ HI U, CÁC CH VI T T T

Agribank Ngân hàng Nông nghi p và Phát tri n Nông thôn Vi t Nam Agribank B n

SPSS Statistical Package for the Sciences (ph n m m th ng kê cho

khoa h c xã h i)

DANH M C CÁC B NG, BI U

Trang

B ng 2 1: Thuy t nhu c u E R G c a Alderfer 8

B ng 2 2: Các y u t đ ng viên và duy trì c a F.Herzberg 9

B ng 2 3: T ng h p k t qu “B ng ph ng v n 20 ý ki n” 17

B ng 2 4: Danh sách cá nhân tham gia ph ng v n tay đôi 18

B ng 2 5: T ng h p và mã hóa các thành ph n c a thang đo chính th c 22

B ng 3 1: T su t l i nhu n trên doanh thu Agribank B n Tre 2010 – 2014 28

B ng 3 2: K t qu th c hi n các ch tiêu kinh doanh c a Agribank B n Tre giai đo n 2010-2014 29

B ng 3 3: K t qu kinh doanh ngo i t c a Agribank B n Tre giai đo n 2010-2014 31

B ng 3 4: B ng t ng h p d ch v th Agribank B n Tre giai đo n 2010-2014 32 B ng 3 5: Mô t th ng kê m u kh o sát 33

B ng 3 6: K t qu ki m đ nh các thang đo chính th c b ng Cronbach’s Alpha sau khi đã lo i các bi n quan sát không đ t yêu c u 40

B ng 3 7: K t qu phân tích EFA các bi n quan sát c a y u t đ c l p 42

B ng 3 8: K t qu phân tích EFA các bi n quan sát c a y u t ph thu c 43

B ng 3 9: Th ng kê mô t đi m bình quân và đ l ch chu n thang đo 45

B ng 3 10: S l ng khách hàng c a Agribank B n Tre 2010-2014 45

B ng 3 11: Giá tr bình quân h s l ng kinh doanh 2010-2014 46

B ng 3 12: M ng l i, n ng su t lao đ ng c a các NHTM trên đ a bàn t nh B n Tre n m 2013 47

B ng 3 13: Th ph n c a các NHTM trên đ a bàn t nh B n Tre 47

B ng 3 14: Th c tr ng quy ho ch phát tri n ngu n nhân l c Agribank B n Tre giai đo n 2011-2020 50

B ng 3 15: S l ng cán b lãnh đ o qu n lý t i Agribank B n Tre giai đo n 2011 – 2014 51

B ng 3 16: B ng t ng h p ti n l ng Agribank B n Tre giai đo n 2011-201455

DANH M C CÁC HÌNH V , S

Trang

Hình 2 1: Tháp nhu c u c a Maslow 7

Hình 2 2: Mô hình đ ng c thúc đ y c a Porter và Lawler 10

Hình 2 3: Mô hình đo l ng s hài lòng đ i v i công vi c trong đi u ki n c a Vi t Nam 13

Hình 2 4: Mô hình nghiên c u k th a 15

Hình 2 5: Qui trình nghiên c u 16

Hình 3 1: S đ t ch c Agribank B n Tre 26

TÓM T T TÀI

hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên t i Agribank B n Tre, t đó có th đ a ra

nh ng gi i pháp nh m nâng cao s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên thông qua các y u t tìm đ c

Mô hình nghiên c u k th a g m 8 y u t đ c l p và 1 y u t ph c thu c,

đ c k th a t mô hình c a Tr n Kim Dung (2005) trong đ tài nghiên c u c p B

v “ o l ng m c đ hài lòng đ i v i công vi c trong đi u ki n c a Vi t Nam” và

sung thêm y u t “Th ng hi u ngân hàng” vào mô hình c a Tr n Kim Dung (2005) khi nghiên c u t i NHTM c ph n Á Châu t i Thành Ph H Chí Minh Tác gi đã ti n hành nghiên c u đ nh tính đ khám phá thêm các bi n quan sát

nh h ng đ n s hài lòng đ i v i công vi c t i Agribank B n Tre, b sung ho c

lo i b các bi n quan sát nh m đ a vào b ng câu h i kh o sát nghiên c u đ nh

K t qu phân tích d li u cho th y có 6 y u t nh h ng đ n s hài lòng đ i

c s xây d ng gi i pháp

Cu i cùng tác gi thông qua 6 y u t v i 20 bi n quan sát theo k t qu nghiên

c u đ nh l ng chính th c, t đó trình bày m t s gi i pháp nâng cao s hài lòng

đ i v i công vi c t i Agribank B n Tre trong giai đo n 2015-2020, t đó nâng cao

hi u qu ho t đ ng kinh doanh c a đ n v

CH NG 1: T NG QUAN V TÀI 1.1 Lý do ch n đ tài:

N n kinh t suy thoái đã nh h ng đ n đ i s ng, thu nh p c a ng i dân, các doanh nghi p kinh doanh hi u qu không cao th m chí m t s doanh nghi p thua l , phá s n đã tác đ ng tr c ti p đ n ho t đ ng c a các Ngân hàng th ng m i (NHTM), đ c bi t là Ngân hàng Nông nghi p và Phát tri n Nông thôn Vi t

quan tr ng, tài s n vô giá không ch riêng Agribank mà c a t t c m i doanh nghi p

đ t n t i và phát tri n Vì th trong b t k t ch c nào, bao g m ngành Ngân hàng,

vi c qu n tr ngu n nhân l c luôn đ c nhà qu n tr quan tâm hàng đ u

nhân s ; b nhi m và s d ng nhân s ; hu n luy n và phát tri n nhân s ; khích l

và duy trì nhân s T i Vi t Nam, nhà qu n tr doanh nghi p nh t là các doanh

viên g n bó, trung thành v i t ch c S hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên là

y u t quan tr ng giúp nhà qu n tr gi đ c nhân viên g n bó, trung thành v i t

ch c c a mình Ngoài ra theo Mastura Jaafar, T.Ramayah & Zainurin Zainal (2005)

“Khi nhân viên c m th y hài lòng và h nh phúc v i công vi c hi n t i s làm vi c

v i s t p trung cao và c g ng h t s c đ hoàn thành công vi c v i k t qu t t

nh t” và đây chính là đi u mà các nhà qu n tr luôn mong mu n đ t đ c t nhân

gi i pháp c th Có r t nhi u y u t nh h ng đ n s hài lòng đ i v i công vi c

c a nhân viên qua các k t qu nghiên c u đã th c hi n, nh ng y u t nh h ng khác nhau v i các qu c gia, vùng mi n, ngành ngh và đi u ki n làm vi c khác nhau

đóng góp vào vi c qu n tr ngu n nhân l c c ng nh t m quan tr ng c a

vi c gia t ng s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên Tác gi ch n đ tài “Các

gi i pháp nâng cao s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên t i Agribank B n Tre” Thông qua đ tài v i gi i pháp c th hy v ng giúp Agribank B n Tre có th

gi v ng th ph n v nh ng lnh v c kinh doanh truy n th ng c a ngành ngân hàng

là huy đ ng v n và cho vay trên th tr ng Nông nghi p nông thôn ng th i

tri n b n v ng, t o l i th trong vi c c nh tranh v i các NHTM khác đã và đang m

r ng phát tri n trên th tr ng B n Tre

1.2 M c tiêu nghiên c u

Lu n v n có các m c tiêu nghiên c u nh sau:

- Xác đ nh các y u t nh h ng đ n s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên t i Agribank B n Tre

- So sánh v i các nghiên c u k th a m c đ nh h ng c a t ng y u t đ n

s hài lòng c a nhân viên thông qua ki m đ nh trung bình các y u t nh h ng

- D a vào các y u t nh h ng đ xác đ nh c ng nh phân tích các chính sách v ho t đ ng kinh doanh, qu n tr ngu n nhân l c, v i các u, nh c đi m và

Agribank B n Tre

- ra m t s gi i pháp c th theo t ng bi n quan sát thu c các y u t nh

h ng đã xác đ nh nh m nâng cao s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên,

h ng đ n m c đích cu i cùng t ng hi u qu trong ho t đ ng kinh doanh đ n v

1.3 i t ng và ph m vi nghiên c u

i t ng nghiên c u là các y u t nh h ng đ n s hài lòng đ i v i công

vi c c a nhân viên t i Agribank B n Tre

i t ng kh o sát: nhân viên đang công tác t i Agribank B n Tre, c th : nhân viên tín d ng, nhân viên k toán, nhân viên qu , nhân viên thu c các b ph n khác (hành chính, marketing, k ho ch,…) và lãnh đ o c p trung t tr ng phòng

tr xu ng Không bao g m lãnh đ o là Ban Giám đ c Agribank B n Tre và Ban Giám đ c các chi nhánh lo i III tr c thu c

Ph m vi nghiên c u: v không gian, đ tài ch nghiên c u nhân viên các b

ph n khác nhau t i Agribank B n Tre và các đ n v tr c thu c V th i gian, các

Ph ng pháp nghiên c u đ nh l ng: thông qua g i phi u kh o sát (kh o sát

s b và kh o sát chính th c), đ thu th p thông tin t nhân viên đang làm vi c t i Agribank B n Tre, v i s l ng >185 nhân viên (>s bi n đ c l p x 5 l n) D li u

đ nh đ tin c y Cronbach’s Alpha, phân tích nhân t EFA và phân tích trung bình đ xác đ nh y u t nh h ng đ n s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên và y u

t nào có nh h ng quan tr ng nh t

1.5 K t c u lu n v n

Ch ng 1: T ng quan v đ tài

Ch ng 2: C s lý thuy t và th c ti n v s hài lòng đ i v i công vi c c a

nhân viên trong doanh nghi p

Ch ng 3: Th c tr ng ho t đ ng kinh doanh và s hài lòng đ i v i công vi c

c a nhân viên t i Agribank B n Tre Giai đo n 2010-2014

Ch ng 4: Các gi i pháp nâng cao s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên

t i Agribank B n Tre giai đo n 2015 - 2020

CH NG 2: C S LÝ THUY T, MÔ HÌNH NGHIÊN C U VÀ PH NG

2.1 C s lý thuy t:

2.1.1 M t s khái ni m v s hài lòng đ i v i công vi c

s hài lòng trong công vi c b ng hai cách: đo l ng s hài lòng trong công vi c nói chung và đo l ng s hài lòng trong công vi c các khía c nh khác nhau liên quan

đ n công vi c Ông c ng cho r ng s hài lòng trong công vi c nói chung không ph i

ch là t ng c ng s hài lòng c a các khía c nh khác nhau, mà s hài lòng trong công

vi c nói chung có th đ c xem nh m t bi n riêng

lao đ ng có c m nh n, đ nh h ng tích c c đ i v i công vi c trong t ch c, th c s

c m th y thích thú v i công vi c S hài lòng trong công vi c là tr ng thái mà ng i lao đ ng có đ nh h ng hi u qu rõ ràng đ i v i công vi c trong t ch c

K t lu n c a Weiss (1967) hài lòng trong công vi c là thái đ v công vi c

đ c th hi n b ng c m nh n, ni m tin và hành vi c a ng i lao đ ng

Schneider & Snyder (1975) cho r ng s hài lòng trong công vi c là đánh giá

c a cá nhân v đi u ki n hi n t i và k t qu đó có đ c t công vi c

Locke (1976) đ nh ngh a s hài lòng trong công vi c là m t tr ng thái c m xúc vui hay tích c c do s đánh giá công vi c c a ng i lao đ ng ho c kinh nghi m làm

vi c S hài lòng trong công vi c là k t qu nh n th c t t c a ng i lao đ ng v

nh ng gì đ c xem là quan tr ng mà công vi c mang l i

Theo Hackman & Oldham (1974) s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên

đ c đ nh ngh a là thái đ tích c c c a ng i lao đ ng đ i v i công vi c c a h và tình hình ho t đ ng t ng th đ n t k t qu c a s nh n th c và nh ng đánh giá khác S hài lòng này đ c thúc đ y b i vi c hoàn thành nhi m v và đ t đ c m c tiêu c a t ch c

Theo Schemerhon(1993, đ c trích d n b i Luddy, 2005) s hài lòng nh là

s ph n ng v m t tình c m và c m xúc đ i v i các khía c nh khác nhau c a công

vi c c a nhân viên, bao g m: v trí công vi c, s giám sát c p trên, m i quan h v i

đ ng nghi p, n i dung công vi c, s đãi ng và các ph n th ng g m th ng ti n,

đi u ki n v t ch t c a môi tr ng làm vi c, c ng nh c c u c a t ch c

c m nh n v công vi c và các khía c nh khác nhau c a công vi c Nó là m c đ mà

ng i lao đ ng thích (hài lòng) ho c không thích (không hài lòng) công vi c c a h Boles et al (2001), t t c nhân viên hài lòng trong công vi c c n ph i đ c

đ ng viên đúng cách S hài lòng trong công vi c có th t o ra s nhi t tình n i t i

c a nhân viên và d n d t ng i đó th c hi n công vi c c a mình K t qu là s hài lòng trong công vi c là “xây d ng m t môi tr ng làm vi c quan tr ng và m t trong

nh ng m i quan tâm chính là qu n lý hi u qu ”

Theo Kusku (2003), s hài lòng trong công vi c ph n ánh nhu c u và mong

c a h

Theo Wright & Kim (2004), s hài lòng trong công vi c là s phù h p gi a

nh ng gì ng i lao đ ng mong mu n trong công vi c và nh ng gì h c m nh n

đ c t công vi c

Theo Amstrong (2006), s hài lòng trong công vi c là thái đ và c m giác c a

ng i lao đ ng v công vi c c a h Thái đ tích c c và t n t y v i công vi c ch ra

s hài lòng đó

Theo Kreitner & Kinicki (2007), s hài lòng trong công vi c ch y u ph n ánh

xúc c a ng i nhân viên đó đ i v i đ i công vi c c a mình

T i Vi t Nam, Nguy n H u Lam(2007) trong quy n sách “Hành vi t ch c” cho r ng s hài lòng đ i v i công vi c là thái đ chung c a m t cá nhân đ i v i công vi c c a cá nhân đó

v i công vi c đ c đ nh ngh a và đo l ng theo 2 khía c nh: hài lòng nói chung đ i

v i công vi c và hài lòng theo các y u t thành c a công vi c S hài lòng nói

chung c a con ng i là c m giác khi h hài lòng, h nh phúc v nh ng nhu c u mà

h đ t ra và đ t đ c nh s tác đ ng c a b n thân, các y u t khách quan, ch quan khác S hài lòng đ i v i công vi c bao g m nh ng nhu c u c a con ng i đ t

đ c thông qua s tác đ ng và nh h ng c a các y u t trong môi tr ng làm vi c

Nh v y, có r t nhi u khái ni m khác nhau v s hài lòng đ i v i công vi c

th n m rõ đ c s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên trong các l nh v c

th c hi n nh m xác đ nh các nhân t nào nh h ng ph n ti p theo

2.1.2 Ý ngh a c a s hài lòng đ i v i t ch c

Vi c nghiên c u s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên giúp nhà lãnh

đ o n m b t đ c nhu c u th c s , nh ng đi u t o ra s hài lòng, nh ng đi u ch a hài lòng và nh ng đi u gây ra c m giác b t mãn cho ng i lao đ ng trong t ch c

T đó nhà lãnh đ o có th c i thi n, s a đ i, b sung chính sách nhân s trong t

ch c trong khuôn kh cho phép t ng hi u qu làm vi c và t ng m c đ g n bó c a

ng i lao đ ng v i t ch c, đ m b o cho t ch c có m t đ i ng lao đ ng ch t

l ng và b n v ng

Bên c nh đó, vi c t ch c m t cu c đi u tra v m c đ hài lòng đ i v i công

vi c c a nhân viên là c h i đ ng i lao đ ng trong t ch c có th chia s nh ng thu n l i và khó kh n khi làm vi c t i t ch c, nh ng tâm t nguy n v ng c a b n thân Qua đó t ch c có th ti p thu đ c nh ng đóng góp có giá tr c a nhân viên

i u này càng đ c kh ng đ nh b i các chuyên gia hàng đ u v ch t l ng

M nh là Deming(1986) và Juran(1989) đã nh t trí và rõ ràng trong vi c nhìn nh n

r ng vi c gia t ng quá trình s h u và hài lòng công vi c s quay tr l i sinh l i

tr ng cho s s n xu t v t tr i, Ishikawa(1985) nh n m nh r ng ki m soát ch t

l ng hi u qu d a vào s hi u bi t c a vi c đi u khi n con ng i

2.1.3 Các nhân t nh h ng đ n s hài lòng đ i v i công vi c

2.1.3.1 Thuy t nhu c u c a Maslow(1943)

Theo Maslow, con ng i làm vi c đ th a mãn nh ng nhu c u c a chính

h Nhu c u t nhiên c a con ng i đ c chia thành 5 thang b c khác nhau t

“đáy” lên đ n “đ nh” c a tam giác

Hình 2 1: Tháp nhu c u c a Maslow

m c đ c n thi t đ có th duy trì cu c s ng thì các nhu c u khác s không thúc đ y

đ c con ng i Nh ng ngay khi nhu c u c b n đ c th a mãn thì nhu c u b c cao

h n l i xu t hi n và c th t ng d n

Con ng i cá nhân hay con ng i trong t ch c ch y u hành đ ng theo nhu

c u Chính s th a mãn nhu c u làm h hài lòng và khuy n khích h hành đ ng Vì

th , nhu c u tr thành đ ng l c quan tr ng và vi c tác đ ng vào nhu c u cá nhân s làm thay đ i hành vi c a con ng i Nói cách khác, ng i qu n lý có th đi u khi n

đ c hành vi c a các thành viên trong t ch c b ng cách dùng các công c ho c

ch h n v i công vi c đ c giao, ph n ch n h n khi th c hi n nhi m v và t n t y

h n v i công vi c đ m nh n

2.1.3.2 Thuy t E R G c a Clayton Alderfer (1969)

Thuy t E R G là m t s b sung, s a đ i thành công cho lý thuy t v tháp nhu c u c a Maslow Thuy t nh n ra 3 ki u nhu c u chính c a con ng i:

NHU C U

T TH HI N NHU C U

C TÔN TR NG NHU C U XÃ H I

NHU C U AN TOÀN

CÁC NHU C U SINH LÝ

B ng 2 1: Thuy t nhu c u E R G c a Alderfer

Nhân viên trao d i liên

t c các k n ng Nhu c u Giao ti p

(Relatedness needs-R)

Quan h gi các cá nhân,Tình c m

Các m i quan h t t, Thông tin ph n h i Nhu c u T n t i

(Ngu n: T ng h p t thuy t E R G c a Alderfer)

Thuy t E R G cho r ng t i cùng m t th i đi m có th có nhi u nhu c u

nh h ng đ n s đ ng viên Bên c nh đó th ng xuyên có nhi u h n m t nhu c u

nh h ng c ng nh tác đ ng trong cùng m t con ng i vào cùng m t th i gian

nhu c u m c d i (c a mô hình) s t ng cao

Thuy t E R G s d ng thu t ng “m c đ l n át c a th t v ng và e s ” (frustration and shy aggression dimmension) S liên quan c a nó đ n công vi c là:

b o cho nh ng nhu c u sinh lý c p th p và cá nhân s t p trung vào các nhu c u này i u này, gi i thích đ c t i sao các nhân viên hay tìm ki m m c l ng cao

h n và đi u ki n làm vi c t t h n ngay c khi nh ng đi u ki n này t t và đ t các tiêu chu n c a th tr ng lao đ ng Khi các nhân viên ch a c m th y th a mãn v i nhu c u giao ti p và nhu c u t ng tr ng hi n t i, h s tìm cách th a mãn

2.1.3.3 Thuy t hai nhân t c a F.Herzberg(1959)

B ng 2 2: Các y u t đ ng viên và duy trì c a F.Herzberg

(Ngu n: T ng h p t thuy t c a F.Herzberg)

nhân t duy trì và đ ng viên Trách nhi m c a đ i ng qu n tr là ph i lo i tr s

b t mãn và t o ra s th a mãn, không th chú tr ng m t nhóm nào c

Vì th , thuy t hai nhân t c a F.Herberg r t có ý ngha đ i v i các nhà qu n

lý đ làm hài lòng nhân viên Các nhà qu n lý tr c h t ph i c i thi n các y u t

đi u đó s t o ra nhi u y u t đ ng viên h n

2.1.3.4 Thuy t công b ng c a Stacey John Adams (1963)

t l đó c a h v i đ ng nghi p trong công ty N u k t qu ngang b ng thì h s

ti p t c n l c và gia t ng hi u su t công vi c c a mình N u thù lao v t quá s mong đ i, h có xu h ng gia t ng công su t trong công vi c, ng c l i n u thù lao

v ng m t trong gi làm vi c (Pattanayak, 2005)

Khi đ i m t v i s không công b ng con ng i th ng có xu h ng ch p

nh n, chu đ ng do h hi u r ng không có công b ng tuy t đ i cho t t c m i ng i

và đ đ t t i s công b ng thì không th có đ c trong ng n h n Nh ng n u h

th m chí h s ng ng vi c

Thuy t v s công b ng đòi h i nhà qu n tr ph i quan tâm t i các nhân t chi ph i đ n nh n th c c a ng i lao đ ng v s công b ng và t đó tác đ ng đ t o cho ng i lao đ ng có đ c m t nh n th c v s công b ng (Nguy n H u Lam,

1996, tr 129-130)

2.1.3.5 Thuy t mong đ i c a Victor H.Vroom(1964)

th c s c a cá nhân đ i v i vi c gi i quy t công vi c và cá nhân đó ngh v công

vi c nh th nào và s đ t đ n nó nh th nào Vì th , ng d ng lý thuy t vào th c

ng i qu n lý ph i t o nh n th c cho ng i lao đ ng r ng n l c c a h s mang l i

2.1.3.6 Thuy t đ ng c thúc đ y c a Porter và Lawler(1968)

Porter và Lawler đã đi t i m t mô hình đ ng c thúc đ y hoàn h o h n mà

ph n l n đ c xây d ng trên lý thuy t v ni m hy v ng

Hình 2 2: Mô hình đ ng c thúc đ y c a Porter và Lawler

(Ngu n: T ng h p thuy t đ ng c thúc đ y c a Porter và Lawler - 1968)

S th a mãn

Ph n th ng

n i t i

qu th c hi n nhi m v đ c xác đ nh b i đ ng c thúc đ y, kh n ng làm vi c c a con ng i (ki n th c và k n ng) và s nh n th c v nhi m v c n thi t S th c

2.1.4.1 Mô hình nghiên c u c a Smith, Kendall và Hulin (1969)

Các nhà nghiên c u Smith, Kendall, và Hulin (1969) c a tr ng i h c Cornel đã xây d ng các ch tiêu s mô t công vi c (JDI-Job Decretive Index) đ đánh giá m c đ hài lòng trong công vi c c a m t ng i thông qua 5 y u t là b n

ch t công vi c, ti n l ng, th ng ti n, đ ng nghi p và s giám sát c a c p trên Thang đo này khá n i ti ng trên th gi i, nó đã đ c s d ng trong h n 1.000 nghiên c u các t ch c trong nhi u lnh v c khác nhau

Sau đó, Crossman và Bassem (2003) đã b sung thêm 2 y u t thành ph n

n a là phúc l i và môi tr ng làm vi c thành 7 y u t

2.1.4.2 Mô hình nghiên c u c a Paul Spector (1997)

Vì mô hình JSS (Job Satisfaction Servey) c a Spector r t n i ti ng đ c dùng đ đo l ng s hài lòng trong công vi c c a ng i lao đ ng Tuy nhiên, ban

đ u mô hình JDI (Job Decretive Index) c a Spector (1985) dùng đ đo l ng s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên các l nh v c s n xu t thì cho k t qu khá

th p Chính vì th , Spector (1997) đã đi u ch nh và đ a ra mô hình riêng đ đo

l ng s hài lòng cho các nhân viên l nh v c d ch v Trong mô hình m i c a mình Spector đã đ a ra 9 y u t quan tr ng đ đánh giá s hài lòng đ i v i công

vi c c a nhân viên và thái đ c a h là: L ng, c h i th ng ti n, qu n lý/giám sát, phúc l i, ph n th ng b t ng , đi u ki n làm vi c, đ ng nghi p, b n ch t công vi c

và ph n h i thông tin K t qu này đ c phát tri n và ng d ng ch y u các t

ch c nhân s c a các công ty d ch v , các t ch c phi l i nhu n nh b nh vi n, trung tâm ch m sóc s c kh e,…

2.1.4.3 Mô hình nghiên c u c a Luddy (2005)

Luddy (2005) đã s d ng ch s mô t công vi c JDI đ nghiên c u s hài

Nam Phi Luddy đã kh o sát s hài lòng 5 khía c nh, k t qu cho th y y u t đ ng nghi p có tác đ ng m nh nh t đ n s hài lòng trong công vi c, ti p đ n là b n ch t công vi c và s giám sát c a c p trên Bên c nh đó, có 2 y u t là c h i th ng ti n

nhân t liên quan đ n s hài lòng thành 2 nhóm: nhóm th nh t là các nhân t :

ch ng t c, gi i tính, trình đ h c v n, thâm niên công tác, tu i và tình tr ng hôn nhân (ki m đ nh s khác bi t); Nhóm th hai, Ông g i đó là nhóm nhân t t ch c:

b n ch t công vi c, s đãi ng /ti n l ng, s giám sát c a c p trên, c h i th ng

ti n và v trí công vi c (ki m đ nh nh h ng)

2.1.4.4 Mô hình nghiên c u c a Tr n Kim Dung (2005)

đ hài lòng công vi c trong đi u ki n c a Vi t Nam b ng cách s d ng ch s mô t trong JDI, tác gi đã b sung thêm hai nhân t là phúc l i công ty và đi u ki n làm

vi c đ phù h p v i tình hình c th c a Vi t Nam M c đích chính c a nghiên c u

nh th nào đ n s hài lòng công vi c c a nhân viên Vi t Nam Phân tích nhân t (EFA) và phân tích nhân t kh ng đ nh (CFA) đ c s d ng trong nghiên c u này

K t qu nghiên c u này nhân t b n ch t công vi c và c h i đào t o th ng ti n

đ c đánh giá là tác đ ng m nh nh t đ i v i s hài lòng trong công vi c Tuy nhiên, h n ch c a nghiên c u này là đ i t ng kh o sát ch y u là các nhân viên đang tham gia nghiên c u các khóa h c bu i t i c a Tr ng H Kinh T TP H Chí Minh H đ c đánh giá là nh ng ng i có đ nh h ng v t ng lai nhi u h n,

do đó nhu c u phi v t ch t đ c đánh giá cao h n nhu c u v t ch t

Hình 2 3: Mô hình đo l ng s hài lòng đ i v i công vi c trong đi u ki n c a

Vi t Nam

(Ngu n: Tr n Kim Dung - 2005)

2.1.4.5 M t s mô hình nghiên c u khác

là “Th ng hi u ngân hàng”, mô hình bao g m: B n ch t công vi c, ti n l ng, đào

t o và th ng ti n, s giám sát c a c p trên, đ ng nghi p, phúc l i, đi u ki n làm

vi c, th ng hi u ngân hàng Ngoài ra, gi i tính, đ tu i, trình đ h c v n, thâm niên công tác, thu nh p và v trí công tác đ c đ a vào kh o sát

o Hu nh Th Thanh Loan (2014): v i nghiên c u ” o l ng s hài lòng

7 nhân t : Ti n l ng, b n ch t công vi c, c h i đào t o và th ng ti n, lãnh đ o,

đi u ki n làm vi c, đ ng nghi p, phúc l i

o Ng c Nh Ph ng (2011): v i nghiên c u “ o l ng m c đ th a

mãn đ i v i công vi c c a nhân viên ngân hàng t i Thành ph H Chí Minh”, đã s

d ng mô hình g m 10 nhân t nh sau: B n ch t công vi c, c h i đào t o và th ng

ti n, c p trên, đ ng nghi p, ti n l ng, phúc l i, s n đ nh công vi c, đi u ki n làm vi c, giá tr công vi c, chính sách đánh giá nhân viên

S hài lòng đ i v i công

vi c c a nhân viên

o Tr n Th Hu nh Anh (2014): v i nghiên c u “Các nhân t nh h ng đ n

s th a mãn trong công vi c c a nhân viên tr ng h p NHTM c ph n Công

th ng Vi t Nam”, v i mô hình g m 7 nhân t : Thu nh p, c h i đào t o và th ng

ti n, c p trên, đ ng nghi p, đ c đi m công vi c, đi u ki n công vi c, phúc l i

2.1.5 M i quan h gi a s hài lòng đ i v i công vi c v i đ c đi m cá nhân

s hài lòng đ i v i công vi c c a ng i lao đ ng Các nhân t đó bao g m: Gi i tính, đ tu i, trình đ , thâm niên công tác,… C th :

o Gi i tính: Theo Murray và Atkinson (1981) đi u tra v gi i tính nh

h ng nh th nào đ n s hài lòng đ i v i công vi c, ph n ánh r ng phái n chú

tr ng h n đ n các y u t xã h i, trong khi nam gi i coi tr ng v l ng, th ng ti n

và các khía c nh bên ngoài khác T ng t , k t qu nghiên c u Robbins và c ng s (2003) ch ra r ng đa s phái n c m th y hài lòng v i công vi c c a h

o Trình đ : Tom (2007), nghiên c u v s hài lòng trong công vi c c a

Hoa K cho r ng nhóm lao đ ng không có k n ng thì m c đ th a mãn th p h n

o Thâm niên, đ tu i: đây là hai y u t cá nhân có nh h ng đ n s hài lòng trong công vi c Robbins và c ng s (2003) cho r ng th i gian làm vi c và s

h gi a tu i tác và s hài lòng đ i v i công vi c

o Thu nh p: là y u t quan tr ng có nh h ng đ n s hài lòng trong công

vi c Thu nh p c a ng i lao đ ng bao g m: ti n l ng c b n, ph c p, ti n

th ng và các phúc l i M i y u t có cách tính riêng và ý ngh a khác nhau đ i v i

vi c kích thích đ ng viên ng i lao đ ng h ng hái, tích c c, sáng t o trong công

vi c và trung thành v i doanh nghi p (Tr n Kim Dung, 2010 trang 276)

Nh v y, vi c nghiên c u đ c đi m cá nhân có liên quan đ n s hài lòng

trong công vi c là c n thi t Các nghiên c u tr c đây ch ra r ng, nh ng y u t cá nhân không nh ng nh h ng đ n s hài lòng đ i v i công vi c, mà s khác bi t v các đ c đi m cá nhân c ng d n đ n s hài lòng đ i v i công vi c khác nhau

2.2 Mô hình nghiên c u k th a

Mô hình nghiên c u k th a c a tác gi t hai mô hình sau:

- Th nh t, mô hình c a Tr n Kim Dung (2005) th c hi n nghiên c u đo

l ng m c đ hài lòng công vi c trong đi u ki n c a Vi t Nam v i 7 y u t : (1)

B n ch t công vi c, (2) Ti n l ng, (3) ào t o và th ng ti n, (4) S giám sát c a

c p trên, (5) ng nghi p, (6) i u ki n làm vi c, (7) Phúc l i

- Th hai, Mô hình c a V Th Bích Trâm (2014), vì là mô hình d a theo

hi u ngân hàng” cho phù h p v i lo i hình doanh nghi p là ngành ngân hàng và ti n hành nghiên c u s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên NHTM c ph n Á Châu t i Thành ph H Chính Minh

S hài lòng đ i v i công vi c t i Agribank

B n Tre

Ch n mô hình nghiên c u và thang đo đã đ c ki m đ nh Nghiên c u đ nh tính

B c1: Ph ng v n b ng

ph ng pháp 20 ý ki n B c 2: Ph ng v n tay đôi B c 3: Ph ng v n nhóm

Nghiên c u đ nh l ng s b (N=76) Xác đ nh b ng câu h i s b

Xác đ nh b ng câu h i chính th c

Các y u t nh h ng đ n s hài lòng đ i v i công vi c Nghiên c u đ nh l ng chính th c (N=203)

Gi i pháp nâng cao s hài lòng đ i

v i công vi c c a nhân viên t i Agribank B n Tre

Th phân tích t ng quan, h i quy

Ki m đ nh

Cronbach’s Alpha Phân tích EFA

Ki m đ nh s khác bi t

2.3.2 Ph ng pháp nghiên c u

2.3.2.1 Nghiên c u đ nh tính

c n nh m tìm cách mô t và phân tích đ c đi m v n hóa và hành vi c a con ng i

và nhóm ng i t quan đi m c a nhà nghiên c u Cung c p thông tin toàn di n v các đ c đi m c a môi tr ng xã h i n i nghiên c u đ c ti n hành Cu i cùng,

ph ng pháp nghiên c u đ nh tính cho phép phát hi n nh ng ch đ quan tr ng mà các nhà nghiên c u có th ch a bao quát đ c tr c đó

M c đích c a nghiên c u đ nh tính là tác gi mu n khám phá các y u t có

hình nghiên c u k th a (xem ph l c 01) s thu đ c các y u t dùng cho nghiên

c u c a tác gi trong bài vi t này

 B c 1: Ph ng pháp “B ng ph ng v n 20 ý ki n”:

Tác gi đã g i b ng ph ng v n 20 ý ki n (xem ph l c 02A) cho 22 ng i

là nhân viên t i Agribank B n Tre, k t qu thu v đ c 19 phi u v i 362 bi n quan sát do các nhân viên t vi t vào, trong đó có 89 bi n quan sát đ c xác đ nh không

trùng nhau (xem ph l c 02B) K t qu t ng h p, nh sau:

B ng 2 3: T ng h p k t qu “B ng ph ng v n 20 ý ki n”

quan sát

Trong đó s bi n quan sát m i so v i thang đo k th a

 B c 2: Ph ng v n tay đôi

Là k thu t thu th p d li u thông qua vi c th o lu n gi a hai ng i: nhà nghiên c u và đ i t ng thu th p d li u (Nguy n ình Th -2013 trang 126) Trong quá trình ph ng v n tác gi c n nêu rõ lý do, m c đích th c hi n cu c ph ng

đ c n trao đ i đ đ t đ c k t qu t t h n c a cu c ph ng v n

Tác gi đã th c hi n 5 cu c ph ng v n tay đôi theo dàn bài (xem ph l c 03A)

v i đ i t ng là nhiên viên t i Agribank B n Tre và chi nhánh tr c thu c, trong quá trình th c hi n có ti n hành ghi hình và ghi âm nh m m c đích xem ho c nghe l i khi t ng h p, c th g m:

B ng 2 4: Danh sách cá nhân tham gia ph ng v n tay đôi

Là k thu t thu th p d li u ph bi n nh t trong d án nghiên c u đ nh tính

Vi c thu th p d li u đ c th c hi n thông qua hình th c th o lu n gi a các đ i

t ng nghiên c u v i s h ng d n c a nhà nghiên c u Trong quá trình th o lu n nhà nghiên c u luôn tìm cách đào sâu b ng cách h i g i ý tr c ti p các đ i t ng

nghiên c u nh m h ng d n cho các th o lu n sâu h n (Nguy n ình Th -2013 trang 127)

M c đích c a vi c th o lu n nhóm c a tác gi là nh m tìm ra thêm đ c

nh ng bi n quan sát m i đ b sung vào b s u t p các bi n quan sát v các y u t

nh h ng “S hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên t i Agribank B n Tre” theo

th nh h ng đ n đ tài nghiên c u C n c vào vi c phân lo i bi n quan sát v i

b ng câu h i kh o sát

Tác gi đã t ch c đ c hai cu c th o lu n v i hai nhóm nam và nhóm n vào

n tham d , trong quá trình th c hi n có ti n hành ghi hình và ghi âm nh m m c đích xem ho c nghe l i khi t ng h p K t qu c th nh sau:

o B c 3.1: Nhóm nam

Thu th p đ c 3 bi n quan sát m i, nâng t ng s bi n quan sát thu th p

đ c lên 98 Qua đánh giá m c đ quan tr ng c a 98 bi n quan sát thu đ c 34

bi n quan sát đ c đánh s t 1 đ n 3 và 64 bi n quan sát b lo i b vì lý do trùng

ý, không phù h p,… (xem ph l c 04A: Dàn bài và k t qu th o lu n nhóm Nam)

o B c 3.2: Nhóm n

Thu th p đ c 4 bi n quan sát m i, nâng t ng s bi n quan sát thu th p

đ c lên 102 Qua đánh giá m c đ quan tr ng c a 102 bi n quan sát thu đ c 37

bi n quan sát đ c đánh s t 1 đ n 3 và 65 bi n quan sát b lo i b vì lý do trùng

ý, không phù h p,… (xem ph l c 04B: Dàn bài và k t qu th o lu n nhóm N )

Nh v y, d a theo k t qu nghiên c u đ nh tính đã th c hi n t i 3 b c trên tác gi đã thu đ c 102 bi n quan sát (xem ph l c 04C) Thông qua vi c th o lu n

th o lu n nhóm Nam có 4 bi n quan sát n m b n bi n đ c l p không trùng kh p

Ph ng pháp đ nh l ng là ph ng pháp truy n th ng trong nghiên c u khoa

m c đích thu th p d li u đ ki m đ nh các lý thuy t khoa h c đã đ c suy di n t

lý thuy t đã có (Nguy n ình Th -2013 trang 152)

Ph ng pháp kh o sát là d ng thi t k đ thu th p d li u ph bi n nh t trong

h p cho t ng d án nghiên c u c th c bi t là trong th tr ng ch a phát tri n,

(xem ph l c 05) đ c g i đ n 3 đ n v tr c thu c Agribank B n Tre, k t qu thu

đ c t ng c ng 85 phi u, qua ki m tra s b tác gi đã lo i 12 phi u không đ t yêu

c u, còn l i 76 phi u dùng làm d li u phân tích s b v “S hài lòng đ i v i công

vi c c a nhân viên t i Agribank B n Tre”

B c 1.1: Tác gi đã ti n hành mã hóa d li u (xem ph l c 06), nh p d li u

l p và bi n ph thu c v s hài lòng chung K t qu 9/9 bi n đ u đ t v i Cronbach’s Alpha > 0.6 và các bi n quan sát có h s t ng quan bi n t ng > 0.3

Trong đó, có bi n quan sát BC3 có h s t ng bi n t ng < 0.3 (xem m c 2.1-ph

l c 06-K t qu nghiên c u đ nh l ng s b )

B c 2.1: Phân tích EFA cho các bi n quan sát c a y u t đ c l p

Khi phân tích EFA tác gi đã đ a t t c các bi n quan sát c a y u t đ c l p (bao g m BC3 có h s t ng quan bi n t ng <0.3) S d ng ph ng pháp trích Principcal Component Analysis v i phép xoay Varimx, đi m d ng trích các y u t

>=1 và ch p nh n thang đo khi t ng ph ng sai trích >=0.50% K t qu khi xoay

đ gi i quy t công vi c c a mình” và “DN3 - ng nghi p là ng i đáng tin c y”

có ph ng sai trích nh h n 0.50%

B c 2: Kh o sát chính th c

C n c vào k t qu kh o sát s b tác gi đã l p thành b ng câu h i chính th c

(xem ph l c 07) có 9 y u t v i 37 bi n quan sát (trong đó có 8 y u t đ c l p v i

35 bi n quan sát và 1 y u t ph thu c v i 4 bi n quan sát), các dòng in nghiêng là

thang đo mô hình nghiên c u k th a, các y u t đ c mã hóa nh sau:

B ng 2 5: T ng h p và mã hóa các thành ph n c a thang đo chính th c

hóa

3 Công vi c c a tôi có t m quan tr ng nh t đ nh đ i v i ho t đ ng c a

14 c đào t o, b i d ng th ng xuyên v k n ng nghi p v đ th c

23 Môi tr ng làm vi c canh tranh, t o đ ng l c đ m i cá nhân t ph n

24 Có s g n k t, ph i h p t t gi a các đ ng nghi p đ cùng nhau hoàn

VI i u ki n làm vi c DK

28 Th ng xuyên làm vi c thêm gi , ho c mang công vi c v nhà làm

(Ngu n: Tác gi t ng h p)

Tác gi đã ti n hành thu th p thông tin kh o sát b ng cách g i b ng câu h i

vi c trong biên ch t i tr s Agribank B n Tre, các chi nhánh lo i III tr c thu c (bao g m c a các phòng giao d ch tr c thu c chi nhánh lo i III) b ng cách g i tr c

ti p và g i thông qua các m i quan h Vi c g i và nh n phi u kh o sát cho đ n khi

đ t yêu c u đ s l ng m u kh o sát thì d ng l i

công c Excel 2010 đ có th d dàng ki m s b và các l i phát sinh trong quá trình nh p d li u vào máy tính Các b c ti p theo đ c th c hi n nh sau:

o B c 2.1: Ti n hành nh p d li u vào máy tính và trong quá trình nh p d

li u k t h p ki m tra lo i b nh ng phi u không phù h p s b

o B c 2.2: Làm s ch d li u b ng cách ki m tra s lý các l i do nh p li u (các giá tr không n m trong vùng l a ch n) Ki m tra các m u b trùng vào lo i b

Ki m tra t n su t các giá tr Missing và đ m b o ph i nh h n 10% t ng s m u

o B c 2.3: Ti n hành ki m tra đ tin c y các y u t Cronbach’s Alpha

o B c 2.4: Phân tích nhân t khám phá hay ki m đ nh giá tr thang đo EFA(Exploratory Factor Analysis) cho các bi n quan sát sau khi đã lo i các bi n quan sát không đ m b o đ tin c y cho y u t đ c l p và y u t ph thu c

K t qu phân tích d li u đ c tác gi th hi n c th trong trong ch ng 3

Tóm t t ch ng 2:

Ch ng 2 là m t ch ng r t quan tr ng trong nghiên c u, trình bày c s lý thuy t, khái ni m v s hài lòng trong công vi c c a nhi u tác gi đ c s p x p theo th i gian hình thành lâu nh t đ n hi n nay ng th i nêu lên ý ngh a và các nhân t nh h ng s hài lòng đ i v i công vi c

Trong ch ng này tác gi đã trình bày m t s mô hình nghiên c u v s hài

đ i v i công vi c c a các nhà nghiên c u n i ti ng trên th gi i và mô hình nghiên

Vi t Nam Ngoài ra còn có m t s mô hình nghiên c u khác đã đi u ch nh trong ngành ngân hàng và kinh nghi p v vi c nâng cao s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên t i m t s ngân hàng Vi t Nam

Thông qua đó tác gi đã đ xu t mô hình nghiên c u k th a v “s hài lòng

đ i v i công vi c c a nhân viên t i Agribank B n Tre, g m 8 y u t đ c l p và 1

ti n hành nghiên c u đ nh tính và đ nh l ng s b đ tìm ra thang đo chính th c

CH NG 3: TH C TR NG HO T NG KINH DOANH VÀ S HÀI

TRE GIAI O N 2010-2014 3.1 Gi i thi u v Agribank và Agribank B n Tre

3.1.1 S l c Agribank

Thành l p ngày 26/3/1988, ho t đ ng theo Lu t các T ch c Tín d ng Vi t Nam, đ n nay Ngân hàng Nông nghi p và Phát tri n Nông thôn Vi t Nam (Agribank) là NHTM hàng đ u gi vai trò ch đ o và ch l c trong phát tri n kinh

t Vi t Nam, đ c bi t là đ u t cho nông nghi p, nông dân, nông thôn

Agribank là Ngân hàng l n nh t Vi t Nam c v v n, tài s n, đ i ng cán b nhân viên, m ng l i ho t đ ng và s l ng khách hàng S li u tính đ n 31/12/2014, c a Agribank trên nhi u ph ng di n (trích Website Agribank), nh :

- Nhân s : g n 40.000 cán b , nhân viên

3.1.2 Gi i thi u Agribank B n Tre

Agribank B n Tre thành l p vào ngày 26/03/1988 v i tên g i là Ngân hàng

Nhà nu c Vi t Nam (NHNN) cùng ngày thành l p c a Agribank t i th i đi m đó

nhân s 547 ng i có trình đ không đ ng đ u, c th nh : 6,4% đ i h c, 69% trung c p, 20 s h c và 4.6% ch a qua đào t o T t c các thao tác nghi p v đ u

đ ng, ch y u là d n các doanh nghi p do đ a ph ng qu n lý, làm n kém hi u

qu , th ng xuyên l , n quá h n có lúc lên đ n 50 – 60% trên t ng d n

n ngày 15/11/1996 chính th c đ i tên thành Ngân hàng Nông nghi p và

l p theo quy t đ nh s 198/1998/Q -NHNN5 ngày 02/06/1998 c a Th ng đ c NHNN Agribank B n Tre có 01 H i S , 08 chi nhánh Huy n, Th xã, 10 chi nhánh liên xã, 02 Phòng giao d ch, 01 Bàn ti t ki m Hi n nay, Agribank B n Tre có 01

H i S t nh, 10 chi nhánh lo i III và 18 Phòng giao d ch tr c thu c Tr i qua 27

n m xây d ng và tr ng thành, đã phát tri n l n m nh theo mô hình m t ngân hàng

đa n ng theo h ng hi n đ i v i m ng l i trãi đ u t t c khu v c đông dân c trong toàn t nh

3.1.3 C c u t ch c qu n lý

3.1.3.1 S đ t ch c

Hình 3 1 : S đ t ch c Agribank B n Tre

CN Bình i

CN

Th nh Phú

CN

Ch Lách

CN

Gi ng Trôm

CN Châu Thành

Phòng DV- Marketing

Phòng HCNS

Phòng KHTH

Phòng KTNQ Phòng

KTKSNB

3.1.3.2 Ch c n ng, nhi m v các phòng t i Agribank B n Tre

đ đ c phân công nhi m v c th nh sau: Giám đ c ph trách: phòng HCNS,

 Nhóm c p tín d ng: Cho vay; Chi t kh u, tái chi t kh u công c chuy n

nh ng và gi y t có giá khác; B o lãnh ngân hàng; Phát hành th tín d ng; Bao thanh toán trong n c, bao thanh toán qu c t ; Các hình th c c p tín d ng khác sau khi đ c NHNN ch p thu n

 Nhóm ti n g i: Ti n g i thanh toán, ti t ki m không k h n; ti t ki m có k

h n; ti t ki m linh ho t; ti t ki m an sinh, và các lo i ti n g i ti t ki m khác và đ c

bi t khách hàng có th g i rút nhi u n i t i t t c các đi m giao d ch Agribank trên toàn lãnh th Vi t Nam

 Nhóm d ch v ki u h i và mua bán ngo i t : Nh n và chi tr ki u h i v i

h n 1000 ngân hàng đ i lý t i 113 qu c gia và vùng lãnh th ; Nh n và chi tr ki u

Kookminbank, BNY Mellon Taipel,…; Mua bán ngo i t giao ngay; Mua bán ngo i

t k h n

 Nhóm d ch v th : Th ghi n n i đ a; Th ghi n /tín d ng qu c t Visa/

MasterCard; Th liên k t sinh viên; Th l p nghi p; máy rút ti n t đ ng ATM;

n v ch p nh n th (EDC/POS)