Nâng cao sự hài lòng đối với công việc của kiểm toán viên kiểm toán nhà nước khu vực II

Nhận thức được tính cấp thiết của vấn đề trên, tôi đã lựa chọn thực hiện nghiên cứu đề tài : “Nâng cao sự hài lòng đối với công việc của Kiểm toán viên tại Kiểm toán nhà nước khu vực II

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

BÙI VĂN SƠN

NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA KIỂM TOÁN VIÊN KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC

KHU VỰC II

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa - 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TS ĐỖ THỊ THANH VINH

TS.HỒ HUY TỰU

Khánh Hòa - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ đề tài “ Nâng cao sự hài lòng đối với công

việc của Kiểm toán viên tại Kiểm toán Nhà nước khu vực II” này là công trình

nghiên cứu của cá nhân tôi Chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực, chính xác và có nguồn gốc rõ ràng

Tác giả

Bùi Văn Sơn

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, em xin trân trọng cảm ơn tới các Thầy Cô giáo, giảng viên Trường

Đại học Nha Trang đã tổ chức giảng dạy, truyền đạt kiến thức giúp em nâng cao trình

độ để có đủ khả năng nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Để hoàn thành bản luận văn này, em xin trân trọng cảm ơn sâu sắc sự hướng dẫn

tận tình của T.S Đỗ Thị Thanh Vinh - Trưởng khoa kinh tế Đại học Nha Trang và

Thạc sỹ Lê Chí Công giáo viên hướng dẫn đã hướng dẫn tôi trong suốt quá trình viết

và hoàn thành luận văn

Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô giáo trong Hội đồng khoa học Trường đại học

trường Đại học Nha Trang, đã tạo điều kiện và giúp đỡ em hoàn thành luận văn này

Đồng thời cũng xin cảm ơn Ban Lãnh đạo và tập thể cán bộ, công chức của

KTNN Khu vực II đã hợp tác, cung cấp thông tin, tài liệu, nhiệt tình giúp đỡ trong quá

trình thực hiện luận văn

Mặc dù đã cố gắng dành nhiều thời gian nghiên cứu, tìm hiểu cơ sở lý luận và

thực tiễn để hoàn thành luận văn nhưng không tránh khỏi những thiếu sót và khiếm

khuyết Kính mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý tận tình của quý thầy, cô giáo và các

chuyên gia trong lĩnh vực

Xin chân thành cám ơn!

Tác giả

Bùi Văn Sơn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ - HÌNH VẼ vii

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

1.1 Lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc 6

1.1.1 Khái niệm 6

1.1.2 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc 8

1.2 Các học thuyết về sự hài lòng đối với công việc của Kiểm toán viên 10

1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) 10

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 11

1.2.3 Thuyết công bằng của Adam 12

1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom 13

1.2.5 Thuyết ERG của Alderfer 14

1.2.6 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 14

1.2.7 Thuyết thành tựu của McClelland 15

1.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 15

1.3.1 Mô hình nghiên cứu 15

1.3.1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu 15

1.3.1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc 18

1.3.1.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu 21

1.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu 22

CHƯƠNG 2: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

2.1 Giới thiệu về cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực 2 27

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của KTNN khu vực II 27

2.1.2 Tổ chức bộ máy quản lý 27

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của KTNN khu vực II 29

2.1.4 Kết quả kiểm toán của KTNN khu vực II giai đoạn 2009-2013 30

2.2 Phương pháp nghiên cứu 35

2.2.1 Quy trình 35

2.2.2 Thiết kế nghiên cứu 36

2.2.2.1 Phương pháp nghiên cứu 36

2.2.2.2 Quy trình nghiên cứu 36

2.2.3 Các phương pháp phân tích dữ liệu 37

2.2.4 Thiết kế thang đo 40

2.2.4.1 Thang đo lương và phúc lợi 41

2.2.4.2 Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến 42

2.2.4.3 Thang đo Quan điểm và thái độ của cấp trên 42

2.2.4.4 Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp 43

2.2.4.5 Thang đo đặc điểm công việc 43

2.2.4.6 Thang đo điều kiện làm việc 44

2.2.4.7 Thang đo mức độ thỏa mãn chung 44

2.2.5 Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập số liệu 45

2.2.5.1.Mẫu nghiên cứu 45

2.2.5.2 Pương pháp thu thập số liệu 45

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 46

3.1 Mô tả tổng thể nghiên cứu 46

3.2 Đánh giá thang đo 47

3.2.1 Đo lường độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s alpha 47

3.2.2 Phân tích nhân tố - EFA 55

3.3 Phân tích hồi quy tuyến tính 64

3.3.1 Phân tích tương quan 64

3.3.2 Phân tích hồi quy 65

3.3.3 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính 66

3.3.4 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính 70

3.4 Phân tích ANOVA 73

3.5 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu .74

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GỢI Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ 75

4.1 Thảo luận về kết quả nghiên cứu 75

4.1.1 Về Mô hình đo lường 75

4.1.2 Về Mô hình lý thuyết 76

4.1.3 Kết quả đo lường sự hài lòng của cán bộ đối với công việc tại cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực II 76

4.2 Một số gợi ý chính sách và kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng về công việc của cán bộ .78

4.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 80

KẾT LUẬN 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

PHỤ LỤC 85

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA - Phân tích phương sai (analysis of variance)

analysis)

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Kết quả kiểm toán giai đoạn 2009 - 2013 30

Bảng 2.2 Kết quả kiểm toán chi đầu tư XDCB của KTNN khu vực II giai đoạn 2009-2013 33

Bảng 2.3 Kết quả kiểm toán chi thường xuyên NSĐP giai đoạn 2009-2013 34

Bảng 2.4 Các phương pháp phân tích số liệu 38

Bảng 3.1 Cơ cấu cán bộ KTV theo giới tính 46

Bảng 3.2 Cơ cấu cán bộ KTV theo trình độ học vấn 46

Bảng 3.3 Cơ cấu cán bộ KTV theo độ tuổi 46

Bảng 3.4 Cơ cấu cán bộ KTV theo thời gian công tác 47

Bảng 3.5 Hệ số Cronbach Alpha của các nhân tố 49

Bảng 3.6 Kết quả kiểm tra thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha 54

Bảng 3.7 Kết quả phân tích EFA lần thứ nhất 55

Bảng 3.8 Phương sai trích phân tích EFA lần thứ nhất 56

Bảng 3.9 Hệ số tải nhân tố phân tích EFA lần thứ nhất 58

Bảng 3.10 Kết quả phân tích EFA lần thứ hai 59

Bảng 3.11 Phương sai trích phân tích EFA lần thứ hai 60

Bảng 3.12 Hệ số tải nhân tố phân tích EFA lần thứ hai 61

Bảng 3.13 Tổng hợp kết quả phân tích EFA 62

Bảng 3.14: Hệ số KMO nhân tố bị tác động 63

Bảng 3.15: Phương sai trích phân tích EFA nhân tố bị tác động 63

Bảng 3.16: Hệ số tải nhân tố phân tích EFA nhân tố phụ thuộc 64

Bảng 3.17: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến độc lập và phụ thuộc 65

Bảng 3.18: Kết quả phân tích hồi quy lần thứ nhất 67

Bảng 3.19 Phân tích phương sai ANOVA lần thứ nhất 67

Bảng 3.20 Các hệ số hồi qui trong mô hình lần thứ nhất 68

Bảng 3.21 Kết quả phân tích hồi quy lần thứ hai 68

Bảng 3.22 Phân tích phương sai ANOVA lần thứ hai 69

Bảng 3.23 Các hệ số hồi qui trong mô hình lần thứ hai 69

Bảng 3.24 Bảng hệ số Skewness 71

Bảng 3.25 Kết quả ANOVA các nhân tố nhân khẩu học 73

DANH MỤC SƠ ĐỒ - HÌNH VẼ

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của KTNN khu vực II 28

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 22

Hình 2.1 : Quy trình nghiên cứu 37

Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh 74

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhận thức về giá trị và thành quả lao động đóng góp cho doanh nghiệp của người lao động đã có những thay đổi đáng kể Các doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn tới vấn đề xây dựng nguồn nhân lực “có chất lượng” và “ổn định” nhằm giảm thiểu các sai sót, tiết kiệm thời gian và chi phí Việt Nam đang trong quá trình hội nhập vào nền kinh tế thế giới Bên cạnh những thuận lợi, cơ hội mới do quá trình hội nhập mang lại, các doanh nghiệp cũng đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức trong việc tìm kiếm thị trường, thu hút nguồn nhân lực Việc nhiều thương hiệu nước ngoài thâm nhập vào thị trường Việt Nam cũng đang đặt ra những thách thức như: thiếu hụt nguồn lao động trung và cao cấp, chất lượng nguồn nhân lực còn thấp, áp lực cạnh tranh về lương bổng ngày càng gia tăng, tranh giành nhân lực có chất lượng càng gay gắt hơn trên quy mô rộng hơn Trước kia, tình trạng thay đổi việc làm chỉ diễn ra ở tầng lớp lao động trẻ với mong muốn gia tăng thu nhập Hiện nay trong tình cảnh kinh

tế biến động, tỷ lệ người lao động thay đổi việc làm đang ngày càng gia tăng với nhiều nguyên nhân hơn như môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, mâu thuẫn với cấp trên, lộ trình phát triển nghề không rõ ràng, cơ cấu tổ chức không hợp lý, tái thiết công

ty không hài hòa Nguyên nhân có thể bắt nguồn từ sự thiếu tin tưởng vào những quyết sách mới của công ty, thay đổi về cơ cấu tổ chức, cảm giác bất an về tương lai của chính mình… Do vậy, vấn đề làm thế nào để người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp đang được đặt ra một cách cấp thiết

Huy động và duy trì được một đội ngũ cán bộ tốt và có chất lượng là một vấn

đề hết sức quan trọng đặt ra cho các nhà hoạch định chính sách cũng như những nhà lãnh đạo doanh nghiệp Người sử dụng lao động luôn muốn cán bộ của mình gắn bó với doanh nghiệp của họ Điều này góp phần tạo cơ sở vững chắc, tiền đề tốt cho việc thực hiện các chiến lược kinh doanh trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt giữa các công

ty cũng như giành giật nhân lực giữa các doanh nghiệp Nhưng theo kết quả khảo sát

do Hãng nghiên cứu Quốc tế Gallup thực hiện năm 2011 công bố, có một sự thật đáng

lo ngại là: chỉ có 48% người Việt Nam cảm thấy công việc của mình là “lý tưởng”, xếp

hạng thấp nhất trong số 22 nền kinh tế châu Á1 Khảo sát của CareerBuilder, một website việc làm hàng đầu thế giới, chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ bốn người thì có một người đang chán nản với công việc của mình và số người chán nản như vậy tăng 20% trong hai năm trở lại đây2 Chính vì vậy, để tạo được mối quan hệ gắn bó này, cần thiết phải biết được sự hài lòng đối với công việc của cán bộ Từ đó, chúng ta có thể đề ra những chính sách, biện pháp tác động thích hợp nhằm giữ chân người lao động ở lại doanh nghiệp, giúp họ ngày càng gắn bó và cống hiến hết mình cho đơn vị mà mình đang công tác.

Kiểm toán Nhà nước là cơ quan kiểm tra tài chính công của nhà nước thực hiện kiểm toán xác nhận tính đúng đắn, hợp pháp của báo cáo quyết toán ngân sách nhà nước (NSNN) các cấp và báo cáo tổng quyết toán NSNN, báo cáo quyết toán, báo cáo tài chính của các cơ quan, đơn vị, tổ chức sử dụng NSNN và tài sản công Đối với Kiểm toán nhà nước khu vực II, trong những năm gần đây, cơ quan luôn tuyển chọn nguồn nhân lực có chất lượng và trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao Phần lớn nguồn nhân lực đều trải qua những cuộc thi nghiêm túc và đảm bảo tính công bằng, minh bạch Nhưng trong quá trình làm việc một số nhân lực tại các bộ phận còn có tâm lý yên vị, chưa thật sự phát huy được hết năng lực của mình Mặc dầu đến nay, chưa có nghiên cứu chính thức nào được thực hiện nhưng ban lãnh đạo cơ quan cũng phần nào nhận thức được rằng nguyên nhân có thể là do có sự không thỏa mãn trong công việc của một số bộ phận cán bộ trong cơ quan Nhận thức được tính cấp thiết của vấn đề

trên, tôi đã lựa chọn thực hiện nghiên cứu đề tài : “Nâng cao sự hài lòng đối với công

việc của Kiểm toán viên tại Kiểm toán nhà nước khu vực II” nhằm làm rõ và khẳng

định mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ trong cơ quan; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của kiểm toán viên trong đơn vị

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Thứ hai, xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới sự thoả mãn trong công việc của cán bộ Kiểm toán viên KTNN khu vực II

- Thứ ba, kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của Kiểm toán viên trong cơ quan

- Cuối cùng, đề xuất một số gợi ý chính sách và kiến nghị đối với ban lãnh đạo

cơ quan KTNN khu vực II nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc cho cán bộ Kiểm toán viên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đội tượng nghiên cứu

Nghiên cứu tập trung đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của cán bộ ở KTNN khu vực II Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng đối với công việc và các nhân tố ảnh hưởng Khách thể nghiên cứu là các cán bộ Kiểm toán viên KTNN khu vực II

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện tại KTNN khu vực II, đối với tất cả cán bộ Kiểm toán viên đang tham gia làm việc tại cơ quan Việc khảo sát đã được tiến hành trong 2 tháng, từ tháng 8 đến tháng 10 năm 2014

4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng các phương pháp chủ yếu sau đây:

Trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc và dựa vào kết quả các nghiên cứu trước đó có liên quan, đề tài sử dụng chủ yếu các phương pháp sau: nghiên cứu sơ bộ (Phương pháp định tính) và nghiên cứu chính thức (Phương pháp định lượng)

Số liệu được thu thập từ 2 nguồn: số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp

+ Số liệu sơ cấp là nguồn số liệu thu thập được ban đầu chưa qua phân tích xử

lý Những số liệu này có được thông qua phỏng vấn bằng bản hỏi đối với cán bộ trong

cơ quan, quá trình quan sát thực tế công việc của họ đồng thời hỏi ý kiến của những người làm công tác quản trị nhân sự tại đơn vị nghiên cứu

+ Cùng với số liệu sơ cấp thì số liệu thứ cấp là nguồn số liệu được công bố, tính toán từ các cơ quan thống kê, được tập hợp từ các báo cáo tài chính của đơn vị Đây là nguồn số liệu có tính pháp lý cao và được sử dụng làm số liệu chính trong khóa luận này Ngoài ra nguồn thông tin thứ cấp được sử dụng còn là các thông tin từ mạng

Internet, sách, các báo và tạp chí chuyên ngành,

4.1 Phương pháp định tính

Phương pháp định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ Các tiêu thức dùng để đánh giá sự hài lòng của cán bộ đối với công việc dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, trang web, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan… từ đó xây dựng các tiêu thức cần khảo sát và đánh giá

Tiếp đến là quá trình tiếp xúc với nhà quản lý, người am hiểu về vấn đề nghiên cứu, thảo luận với các cán bộ nhằm phát hiện các tiêu thức không cần thiết và bổ sung các yếu tố mới tác động đến sự thỏa mãn của cán bộ đối với cơ quan

Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ trong cơ quan bằng phương pháp thảo luận với nhà quản lý và các cán

bộ bằng những câu hỏi mở và thu thập tài liệu thứ cấp, các công trình nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để tìm hiểu, xác định sự thỏa mãn công việc của người lao động Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số

Từ cơ sở dữ liệu thu thập được qua phỏng vấn, tiến hành phân tích mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá qua phần mềm SPSS 16.0

Sau đó tiến hành kiểm định mô hình, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của cán bộ bằng kỹ thuật phân tích định lượng, đánh giá mức

độ hài lòng của cán bộ

Tính toán hệ số alpha của Cronbach’s (Cronbach’s alpha) được dùng để lựa chọn và củng cố thành phần của thang đo, phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis) được dùng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị, phân tích Anova Cuối cùng sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính để xác định các nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc cũng như hệ số của các nhân tố (mức độ ảnh hưởng của các nhân tố) này trong phương trình hồi quy tuyến tính

5.2 Về mặt thực tiễn

- Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự hài lòng đối với công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau của cán bộ Kiểm toán viên tại cơ quan KTNN Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự hài lòng đối với công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn

II nhận ra các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ đối với công việc

Đây là cơ sở dữ liệu để lãnh đạo cơ quan nhận ra các điểm mạnh, điểm yếu, từ

đó tập trung trong các hoạt động của mình và đưa ra cách quản lý, chương trình hỗ trợ

cụ thể và thiết thực để nâng cao sự thỏa mãn một cách hợp lý

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài được kết cấu thành 4 chương:

+ Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

+ Chương 2: Bối cảnh nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu

+ Chương 3: Kết quả nghiên cứu

+ Chương 4: Một số gợi ý chính sách và kiến nghị

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này trước hết giới thiệu khái niệm và sự cần thiết nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc cũng như các lý thuyết liên quan đến sự động viên trong công việc bao gồm các học thuyết nổi tiếng như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết hai nhân tố của Hezberg, thuyết EGR của Alderfer, thuyết thành tựu của McClelland, thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adam và mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham Chương này cũng sẽ đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Sau đó là phần tóm tắt một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc Kết thúc chương này là phần xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu và các giả thuyết

1.1 Lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc

 Đạt kết quả mong muốn (achievement)

 Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)

 Trách nhiệm (responsibility)

 Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)

 Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)

Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng đối với công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935) N hân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng đối với công việc bằng hai cách là đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và đo lường

sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Ông cũng

cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng

Theo Spector (1997) sự hài lòng đối với công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì

nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa chung là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức một cách tích cực hay tiêu cực của người lao động về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị

và tính cách của người lao động thì mức độ hài lòng đối với công việc càng cao

Một định nghĩa cũng không kém phần quan trọng đó là theo Schemerhon (1993) sự hài lòng đối với công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc đối với người lao động Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ,

và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cơ cấu của tổ chức

Theo Vroom (1964) hài lòng đối với công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, hoặc thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc (Locke, 1976), là thái độ - thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành

vi (Weiss, 1967), hoặc thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh công việc nói riêng (Spector, 1997), hoặc thái độ (tích cực hay tiêu cực) dựa trên sự nhận thức về công việc hoặc môi trường làm việc (Ellickson và Logsdon, 2001) Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc như: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng hay thỏa mãn công việc định nghĩa theo một cách đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động đối

với công việc của mình Tương tự như Weiss (1967), ông định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng đối với công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn trong công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng trong công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ Phần tiếp theo sẽ đề cập đến sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc cùng với các học thuyết và các nghiên cứu thực tiễn có liên quan

1.1.2 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc

Thứ nhất: Sự hài lòng đối với công việc của người lao động có liên quan đến

tinh thần của con người Sự hài lòng đối với công việc tác động đến các vấn đề như cuộc sống gia đình, các hoạt động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không giải quyết được hoặc giải quyết không hợp lý đều gây ra do cá nhân không tìm thấy sự thỏa mãn đối với công việc của họ Trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về mối quan hệ tích cực giữa sự thỏa mãn của nhân viên ( Band, 1988; George, 1990; Reynierse & Harker, 1992; Schmitt & Allscheid, 1995; Schneider & Bowen, 1985; Schneider, White, & Paul, 1998; Wiley, 1991) đã cung cấp các bằng chứng phong phú chứng tỏ rằng sự thỏa mãn đối với công việc là rất quan trọng đối với đời sống tâm lý và hạnh phúc cá nhân Vì vậy, nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc sẽ giúp nhận ra và cải thiện mối quan hệ tiêu cực giữa sự căng thẳng đối với công việc với sức khỏe, tinh thần và sự thỏa mãn đối với cuộc sống (Nguyễn Văn Thuận, 2010)

Thứ hai: Những người có cảm giác tích cực về công việc thường có xu hướng

nói tốt về tổ chức của họ cho nhiều người nghe Khi một công ty được ca ngợi thì những người giỏi, năng động lại muốn làm việc cho công ty đó Chính vì vậy công ty lại có điều kiện thu hút được nhiều người tài Có thể nói rằng sự thỏa mãn đối với công việc có khả năng làm cho cộng đồng có cái nhìn tốt đối với tổ chức, làm lan truyền thiện ý đối với tổ chức

Thứ ba: Trong giai đoạn phát triển của nền kinh tế tri thức toàn cầu - nguồn tri

thức là những gì quyết định lợi thế cạnh tranh Những người sở hữu nguồn tri thức, những người lao động giỏi có nhiều chuyên môn khác nhau, làm việc ở nhiều vị trí

khác nhau, từ người lao động chân tay cho đến kỹ sư, các nhà quản lý… Đây là lực lượng nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, họ là lực lượng chính đưa ra những ý tưởng, những sáng tạo trong quá trình lao động sản xuất góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp cũng như tạo ra nét riêng cho doanh nghiệp

Thứ tư: Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh

nghiệp - Người lao động giỏi là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ phận cũng như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp Với kỹ năng chuyên môn cao, kỹ năng giải quyết tình huống và sự năng động sáng tạo của mình, hiệu quả và năng suất lao động mà những người lao động, những nhà quản lý giỏi mang lại cho doanh nghiệp thường cao gấp nhiều lần một người lao động hay một nhà quản lý bình thường Do đó, nếu người lao động giỏi được sử dụng và giao việc phù hợp với năng lực cũng như được tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả, doanh nghiệp sẽ thu được kết quả khả quan

Thứ năm: Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững - Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri thức và người tài là những người dẫn đầu trong nguồn lực quan trọng này, họ nắm bắt các kiến thức và kỹ năng cũng như các mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến lược phát triển của doanh nghiệp, là nguồn lực, là cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây dựng kế hoạch phát triển Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển phải dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự Sự hiện diện và gắn bó của lực lượng người lao động giỏi sẽ là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình triển khai thực hiện cũng như điều chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những chiến lược dài hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn

Thứ sáu: Là tài sản có giá trị của doanh nghiệp - Việc tìm kiếm, tuyển dụng hay điều động người lao động mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo Công ty phải tốn chi phí tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo và thử việc Sau đó còn mất một thời gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc Vấn

đề tuyển dụng được người tài đối với một doanh nghiệp nhà nước với bộ máy quản lý cồng kềnh, chế độ đãi ngộ khó cải thiện sẽ trở thành một vấn đề nan giải

Cuối cùng, sự hài lòng đối với công việc giúp giảm tình trạng lãng phí nhân

công và nghỉ việc Trong một xã hội hiện tại mà con người dành phần lớn thời gian cho công việc thì điều này càng quan trọng hơn Sự thỏa mãn đối với công việc quan trọng đối với người lao động cũng như công ty, sự thỏa mãn công việc dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân nói riêng và công ty nói chung càng cao Trên thực tế, công việc được đánh giá không chỉ đơn giản ở số lượng hàng hóa được làm ra, năng suất lao động, lợi nhuận nó đem lại mà còn ở mức độ thỏa mãn mà người tham gia nhận được

từ nó Có hài lòng đối với công việc thì người lao động sẽ toàn tâm toàn ý cho công việc và trên hết là sự gắn bó đối với tổ chức (Nguyễn Văn Thuận, 2010)

1.2 Các học thuyết về sự hài lòng đối với công việc

1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Abraham Maslow (1943) cho rằng nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc, sắp xếp theo hình kim tự tháp, nhu cầu thấp nhất và cần thiết nhất được xếp dưới đáy của kim tự tháp đó là nhu cầu sinh lý, kế đến là nhu cầu về an toàn, xã hội, tự trọng và cuối cùng là tự thể hiện Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện

- Nhu cầu bậc thấp:

+ Nhu cầu cơ bản (Physiological Needs)

+ Nhu cầu an toàn (Safety Needs)

+ Nhu cầu xã hội (Social Needs)

- Nhu cầu bậc cao:

+ Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs)

+ Nhu cầu tự hoàn thiện (self-actualization Needs)

Trong đó:

+ Nhu cầu cơ bản: Nhu cầu cho ăn uống, sở thích, sinh họat

+ Nhu cầu an toàn: Nhu cầu an ninh, được bảo vệ và ổn định

+ Nhu cầu xã hội: Nhu cầu về quan hệ, tư cách (affiliation), ý thức sở hữu (sense of belonging)

+ Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu về danh tiếng (reputation) và được ngưỡng

mộ trong ánh mắt người khác (recognition in the eyes of others)

+ Nhu cầu tự hoàn thiện: Đạt được tự hoàn thiện (self-fulfillment) nhờ vào sự sáng tạo và sử dụng toàn bộ tài năng của con người (full use of one’s talents)

Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow chưa xác nhận được sự tồn tại 5 thứ bậc

về nhu cầu con người một cách chính xác Các nhu cầu xuất hiện không theo thứ bậc như Maslow đã đề nghị mà tùy thuộc nhiều vào cá nhân và hoàn cảnh Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhu cầu con người tùy thuộc nhiều vào giai đoạn nghề nghiệp, quy

mô của tổ chức và vị trí địa lý

Để áp dụng các nhu cầu cấp bậc của Maslow vào trong lý thuyết được đề cập dưới dạng các biến khác nhau Như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong đặc điểm công việc Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, công ty cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp lễ, kỷ niệm thể hiện ở biến phúc lợi công ty Nhu cầu tự thể hiện, ban lãnh đạo cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công của cá nhân một cách rộng rãi, được đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn thể hiện ở biến cơ hội thăng tiến Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

- Nhân tố không thỏa mãn (demotivate factor): là tác nhân của sự không hài

lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:

+ Chế độ, chính sách của tổ chức đó

+ Sự giám sát trong công việc không thích hợp

+ Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

+ Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân

tố không công bằng

+ Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"

+ Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự thỏa mãn

- Nhân tố thỏa mãn (motivator factor): là tác nhân của sự thỏa mãn trong công

việc:

+ Đạt kết quả mong muốn (achievement)

+ Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)

+ Trách nhiệm (responsibility)

+ Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)

+ Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)

Mặc dù được khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song Thuyết hai nhân tố cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi Các chỉ trích tập trung vào hai điểm : (1) Thuyết này không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân và (2) Thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa sự thỏa mãn và sự động viên Một số chỉ trích khác cho rằng khi tiến hành nghiên cứu, các phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với các nhà khoa học và kỹ sư nên không thể coi là đại diện tốt nhất và kết quả không chính xác

1.2.3 Thuyết công bằng của Adam

Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh

ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì "sự cân bằng" Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng" Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với từng trường hợp cụ thể nhân viên Khám phá của các chuyên gia cho thấy: "Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc Họ sẽ tự tạo động lực và đạt được kết quả tốt nhất

Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963 Cũng như nhiều thuyết động viên nổi tiếng khác (Tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow hay thuyết Hai yếu tố động viên của Frederick Herzberg ) Thuyết công bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ

Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ thỏa mãn của họ; từ đó nhân viên của bạn sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những

gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và công ty Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng (mức độ giảm tùy thuộc mức độ công bằng mà nhân viên cảm thấy), không còn nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp nghiêm trọng có thể phá rối trong công ty hay nghỉ việc Thuyết công bằng của Adams là một công cụ hữu ích cho nhà quản lý

1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom

Thuyết kỳ vọng này do Victor Vroom - giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale đưa ra, cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân Mô hình này do Vroom (1964), sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler (1968)

Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

+ Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)

+ Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào

để đạt mục tiêu?)

+ Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có động lực cao đối với nhân viên đó Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người

trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn

1.2.5 Thuyết ERG của Alderfer

- Lý thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu:

+ Nhu cầu tồn tại (Existence needs)

+ Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs)

+ Nhu cầu tăng trưởng (Growth needs)

-> Nhu cầu tồn tại: Ước vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh thần

-> Nhu cầu giao tiếp: Ước vọng thỏa mãn trong quan hệ với mọi người

-> Nhu cầu tăng trưởng: Ước vọng cho tăng trưởng và phát triển cá nhân

- Lý thuyết ERG cho rằng khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression) Tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên

- Lý thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là phù hợp với các tiêu chuẩn của thị trường lao động Bởi vì lúc này các nhân viên không cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng Clayton Alderfer (1969) nhìn chung

thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need), kế tiếp Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định)

và cuối cùng là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007)

1.2.6 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên và đã đề xuất các thang đo: đánh giá trực tiếp môi trường làm việc (5 yếu tố “lõi”), đo lường những biểu hiện tâm lý của nhân viên, thang đo lường các yếu tố tác động đến công việc như : (a) Mức độ thỏa mãn chung và (b) Những khía cạnh của sự thỏa mãn trong công việc Đã xây dựng mô hình đặc điểm công việc nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ Theo nghiên cứu công việc trước hết phải sử dụng nhiều

kỹ năng khác nhau, người lao động phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ Tiếp theo, công việc phải cho phép người lao động thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho người lao động cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của người lao động cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp người lao động làm việc tốt hơn ở lần sau, qua đó giúp người lao động biết được kết quả thực sự của công việc mình làm

Mô hình này có ý nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố đặc điểm công việc ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc nói chung của người lao động như thế nào

1.2.7 Thuyết thành tựu của McClelland

David McClelland (1988) tập trung vào ba loại nhu cầu của con người Thứ nhất là nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với

bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công Thứ hai là nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn Và thứ ba là nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc Công việc cần được thiết kế sao cho người lao động đạt được

“thành tựu” họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến

1.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

1.3.1 Mô hình nghiên cứu

1.3.1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu

Nghiên cứu của Edith Elizaberth Best (2006) về sự hài lòng đối với công việc của cán bộ trường trung học và tiểu học Krishna tại Chapel Hill bằng cách sử dụng bản câu hỏi có tên gọi TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) được định nghĩa bởi Lester (1982), khảo sát trên đối tượng mẫu khá lớn gồm 620 cán bộ tham gia trả lời Ngiên cứu tiếp cận dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), theo đó các nhân

tố nội tại (intrisic factors) như trách nhiệm, tính chất công việc, thành tựu, thăng tiến,

sự công nhận và các nhân tố bên ngoài (extrinsic factors) như giám sát, đồng nghiệp,

điều kiện làm việc, lương bổng và chính sách quản lý của trường Krishna đều có mối quan hệ với sự thỏa mãn chung có ý nghĩa thống kê, bên cạnh đó nghiên cứu cũng cho thấy tác động của yếu tố nhân khẩu học (demographics) đến sự thỏa mãn chung của cán bộ cũng có sự khác biệt giữa các nhóm trong các yếu tố nhân khẩu học

Một nghiên cứu khác được thực hiện bởi Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu

sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại

Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall & Hulin (1969) Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm tính chất công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Kết quả phân tích tương quan giữa năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung gồm tính chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển thăng tiến là có tương quan mạnh với sự thỏa mãn công việc, các nhân tố như sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng thì có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và

sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại Khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với Khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc) Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp này là

do tính đặc thù của công việc tại Khoa giảng dạy Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến

sự thỏa mãn công việc nói chung Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc

Tại Việt Nam, đã có khá nhiều nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động Các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn cũng như đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động và đưa ra các giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để

đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việt trong điều kiện của Việt Nam bằng cách khảo sát 448 người lao động đang làm việc toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí Minh Ngoài nhân tố trong thang đo JDI như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng

nghiệp và sự giám sát của cấp trên, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam, kết quả đáng chú ý trong báo cáo này chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung của những người tham dự điều tra là thỏa mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến, điều đặc biệt trong nghiên cứu là mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của người lao động Nghịch lý này được giải thích là do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, phương pháp thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động Trong đó, sự thỏa mãn về thu nhập có ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến

là sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc và đối với cấp trên, sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm có ảnh hưởng thấp

Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận (2010), tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để đánh giá sự thỏa mãn đối với công việc của giảng viên ở trường Cao đẳng cộng đồng Bà Rịa Vũng Tàu Kết quả có 4 yếu tố (trên 8 yếu tố) ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên đó là yếu tố tính chất công việc, kế đến là sự thỏa mãn đối với mối quan hệ với đồng nghiệp, tiếp theo là sự thỏa mãn đối với cơ hội thăng tiến và sự công nhận, sau cùng là sự thỏa mãn đối với yếu tố điều kiện làm việc

Một nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của ThS Ngô Thị Ngọc Bích (2012)

về “Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang” mô hình ban đầu với 7 yếu tố đó là lương & phúc lợi, Đào tạo

& thăng tiến, Quan điểm thái độ cấp trên, quan hệ động nghiệp, điều kiện làm việc, mức độ thoả mãn chung Cả 7 nhân tố được đưa vào phân tích Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha (Reliability) với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, biến độc lập là 7 nhân tố, kết quả có 2 nhân tố bị loại là cơ hội đào tạo, thăng tiến và mối quan

hệ với đồng nghiệp do mức ý nghĩa > 0.05 Kết quả hồi quy sau khi loại biến, thành phần phúc lợi có ý nghĩa quan trọng nhất đối với mức độ thoả mãn công việc của người lao động, kế đến là lương, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và cuối cùng

là cấp trên

1.3.1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc

a Lương và phúc lợi

Tiền Lương: là một hình thức của thù lao lao động Đó là số tiền mà các tổ chức

kinh tế, doanh nghiệp trả công cho nhân viên theo số lượng và chất lượng lao động của

họ đã đóng góp

Để công tác tổ chức tiền lương có hiệu quả cần tuân theo những nguyên tắc sau:

- Phân phối theo lao động kết hợp với đảm bảo các nhu cầu cơ bản của các tầng lớp nhân dân

- Tiền lương phải phù hợp với hoàn cảnh của mỗi quốc gia

- Mức lương phải đảm bảo quan hệ đúng mức của mọi người lao động trong xã hội

- Cần đảm bảo tiền lương thực tế và thu nhập thực tế ngày càng tăng

- Thang bậc lương cơ bản được nhà nước quy định Nhà nước khống chế mức lương tối thiểu nhưng không khống chế mức lương tối đa mà điều tiết bằng thuế thu nhập

Theo Stanton và Croddley (2000) sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng trong trả lương Người lao động làm việc nhận được lương và lương mang tầm quan trọng không thể bỏ qua được

Phúc lợi: luôn là một trong những điều quan trọng nhất đối với người đi làm công và cũng là mối bận tâm hàng đầu đối với các doanh nghiệp. Là những lợi ích mà

một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người lao động, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và hơn nữa phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương là những lợi ích mà một người có được từ đơn

vị công tác của mình ngoài tiền lương mà người đó nhận được Các phúc lợi mà người lao động quan tâm bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép, khám chữa bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, trợ cấp thất nghiệp, nhà ở, đi lại,

chế độ thưởng cho thành tích, trả lương ngoài giờ…

b Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo: Là các hoạt động truyền tải thông tin và dữ liệu từ người này sang

người khác Kết quả là có sự thay đổi về kiến thức, kĩ năng và thái độ của học viên từ mức độ thấp đến mức độ cao Là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể

Thăng tiến: Là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong

một công ty Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của người lao động Đào tạo và thăng tiến liên quan đến nhận thức của người lao động về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến trong tổ chức

Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng trong công ty Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự hài lòng đối với đào tạo trong công việc

có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc nói chung Trong đề tài này, khảo sát mức hài lòng về đào tạo trong công việc của người lao động ở các khía cạnh như đào tạo

để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và

kỹ năng làm việc, các chương trình đào tạo của công ty đang áp dụng

c Chính sách và quan điểm của cấp trên

Cấp trên (Superior): Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức

Trong đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp người lao động cấp dưới

Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với người lao động cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al,1967), sự ghi nhận sự đóng góp của người lao động, sự đối xứ công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008)

d Đồng nghiệp

Đồng nghiệp (Colleague): Là người bạn làm việc cùng với nhau Trong ngữ

nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc

Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của người lao động với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Tương tự mối quan hệ với cấp trên, người lao động cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy

sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, người lao động phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002)

e Đặc điểm công việc

Đặc điểm công việc (Job characteristics): Theo như mô hình đặc điểm công

việc của R Hackman và G Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến cho người lao động sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm như sử dụng các kỹ năng khác nhau, người lao động nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép người lao động thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và người lao động sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì người lao động đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người lao động rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004)

f Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc: Là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Đối

với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và

sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008)

g Những nhân tố thuộc đặc điểm nhân khẩu học

Ngoài ra sự hài lòng đối với công việc của người lao động sẽ bị ảnh hưởng bởi những yếu tố khác thuộc về cá nhân như là tuổi tác, trình độ học vấn, giới tính… Nhiều nhà nghiên cứu đã tìm thấy mối quan hệ giữa đặc điểm cá nhân với sự hài lòng

của người lao động Cụ thể trong các nghiên cứu tại các nước phương tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao hơn thường có mức độ thỏa mãn và gắn kết cao hơn với nơi công tác (Luddy, 2005)

Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cho thấy trình độ học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác… có tác động đến

sự thỏa mãn và lòng trung thành của người lao động

1.3.1.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự hài lòng đối với công việc, còn biến độc lập là các biến sau: Lương và phúc lợi; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Quan điểm và thái độ của cấp trên; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Tính chất công việc và Điều kiện làm việc

Năm biến độc lập đầu tiên được lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI mặc dù tên gọi không giống hoàn toàn nhưng nội dung khá tương đồng Việc đặt tên lại cho các nhân tố (biến) này dựa trên khả năng bao quát nội dung của nó Riêng biến độc lập sau được thêm vào trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của người lao động

ở Việt Nam đề cập đến sự ảnh hưởng của điều kiện làm việc lên sự hài lòng đối với công việc của người lao động Việt Nam (Trần Kim Dung, 2005)

Các nhân tố hay biến được lấy từ chỉ số JDI và các nghiên cứu trước đây, nhưng nội dung của các nhân tố này cũng như những khía cạnh (chỉ số) nào cấu thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó và các nghiên cứu liên quan Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này

Mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc, các nghiên cứu trong nước và ngoài nước trước đó có liên quan và nghiên cứu định tính của tác giả Trong mô hình đề xuất, các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố hài lòng đối với công việc sẽ được kiểm định Bên cạnh

đó, nghiên cứu này cũng xem xét có hay không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động theo các đặc điểm cá nhân

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 1.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của Kiểm toán viên tại

cơ quan Trong mô hình của nghiên cứu này, có 6 yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của Kiểm toán viên tại cơ quan gồm: Lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan điểm và thái độ của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc

- Lương và phúc lợi:

Lương (Wage): Tiền lương là thu nhập của mỗi người, theo Stanton và Croddley

(2000) sự hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng trong trả lương Người lao động làm việc nhận được lương và lương mang

tầm quan trọng không thể bỏ qua được

Phúc lợi (Benefit): Là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình

ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người lao động, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và hơn nữa phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương

là những lợi ích mà một người có được từ đơn vị công tác của mình ngoài tiền lương

mà người đó nhận được Các phúc lợi mà người lao động quan tâm bao gồm: bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi

có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, trợ cấp thất nghiệp, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng cho

thành tích, trả lương ngoài giờ

Thu nhập là tạo động lực kích thích cao nhất đối với người lao động trong việc thực hiện công việc tốt hơn Khi người lao động nhận thấy mình được trả lương cao, công bằng họ sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc hiện tại và ngược lại khi

họ nhận thấy họ được trả lương thấp hay không công bằng thì họ sẽ không hài lòngvới công việc hiện tại Người lao động sẽ thỏa mãn khi họ thấy năng lực, sự nỗ lực và

sự đóng góp của họ được công nhận và đánh giá cao

Nghiên cứu của Lawler (1971) cho rằng sự hài lòng đối với tiền lương là một chức năng của hai quan niệm, một là lượng tiền mà người làm việc muốn nhận theo năng lực của mình và hai là lượng tiền mà người làm việc được trả Còn nghiên cứu của Stanton và Croddley (2000) và nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) sự hài lòng

về tiền lương liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong trả lương Do đó, giả thuyết đầu tiên là:

Giả thuyết H1: Thu nhập và phúc lợi được đánh giá tốt thì mức độ hài lòng đối

với công việc của người lao động càng cao

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến:

Đào tạo (Training): Là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện

một công việc cụ thể

Thăng tiến (Promotion): Là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng

hơn trong một công ty

Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của người lao

động Đào tạo và thăng tiến liên quan đến nhận thức của người lao động về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến trong tổ chức

Đào tạo được xem là một dạng đầu tư vốn con người và dạng đầu tư này có thể thực hiện bởi cá nhân hoặc cơ quan Người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp Cơ hội thăng tiến tạo động lực rất lớn cho người lao động qua đó họ thỏa mãn được công việc hiện tại

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) cho rằng những công việc với những

cơ hội, thành tựu, công nhận và sự tiến bộ ảnh hưởng đến động lực thúc đẩy và sự hài lòng đối với công việc, việc thiếu những cơ hội cho việc thăng tiến là một trong những yếu tố có mối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến sự hài lòng đối với công việc của một cá nhân Do đó giả thuyết tiếp theo là:

Giả thuyết H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt thì mức độ hài

lòng đối với công việc của người lao động càng cao

- Quan điểm và thái độ của cấp trên:

Cấp trên (Superior): Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức

Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp người lao động cấp dưới

Cấp trên là người trực tiếp điều hành, là quá trình người cấp trên tác động và gây ảnh hưởng đến các hoạt động của người thừa hành để đạt mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời dựa vào một số lý thuyết cho rằng nếu nhận được sự tận tâm, tận tình chỉ bảo cũng như việc được đối xử công bằng, người lao động cảm thấy thỏa mãn hơn với công việc

Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với người lao động cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al,1967), sự ghi nhận sự đóng góp của người lao động, sự đối xứ công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008)

Nghiên cứu của Foles và các tác giả (2000) chỉ ra rằng một nhóm người làm việc trải qua sự lãnh đạo dân chủ đã hài lòng hơn so với những người trải qua chế độ

lãnh đạo độc đoán, dẫn đến việc thiết lập nên một giải thuyết:

Giả thuyết H3: Quan điểm và thái độ của cấp trên được đánh giá tốt hay không

tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động

- Mối quan hệ với đồng nghiệp:

Đồng nghiệp (Colleague): Là người bạn làm việc cùng với nhau Trong ngữ

nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc

Phần lớn thời gian mỗi người lao động làm việc với đồng nghiệp của mình là rất nhiều Do vậy, mối quan hệ của người lao động với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Vì vậy, sự cộng tác và hỗ trợ của đồng nghiệp cũng

là nhân tố khá quan trọng giúp người lao động thỏa mãn công việc đối với cơ quan

Nghiên cứu của Billingsley (1993) cho thấy sự ủng hộ và sự tương tác của đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc trong những trường hợp

có sự ủng hộ hay sự hợp tác giữa các đồng nghiệp đối với công việc tốt sẽ thỏa mãn

cao hơn Do đó, giả thuyết tiếp theo là:

Giả thuyết H4: Quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt thì mức độ hài lòng

đối với công việc của người lao động càng cao

- Đặc điểm công việc:

Đặc điểm của công việc đang làm là hiểu rõ công việc, quyền quyết định trong công việc, nhận được phản hồi góp ý của cấp trên, công việc phù hợp với năng lực là những yếu tố góp phần làm cho người lao động đam mê với công việc, hăng say làm việc và cảm thấy thỏa mãn với công việc mà tổ chức giao cho

Trong nghiên cứu của Jaime X Castillo, Jamie Cano (2004) cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố thúc đẩy nhất sự thỏa mãn đối với công việc của những cán bộ giảng dạy tại khoa thực phẩm, nông nghiệp và môi trường tại trường đại học bang Ohio Từ tài liệu này, giả thuyết tiếp theo được rút ra:

Giả thuyết H5: Đặc điểm công việc được đánh giá tốt thì mức độ hài lòng đối

với công việc của người lao động càng cao

- Điều kiện làm việc:

Điều kiện làm việc trong cơ quan được hiểu là tổng thể các yếu tố của môi trường sản xuất có ảnh hưởng đối với người lao động Môi trường làm việc tốt sẽ tạo cho người lao động có cảm giác an toàn, thoải mái, thuận lợi, không buồn chán từ đó

họ có thể phát huy hết khả năng làm việc của mình, đặc biệt là khả năng phán đoán và sáng tạo trong công việc Do vậy, khi môi trường và điều kiện làm việc được cải thiện

sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, góp phần làm giảm chi phí

Nghiên cứu ở Cyprus (Menon và Chiristou, 2002) đã trích dẫn điều kiện làm việc là nguyên nhân chính trong việc tạo ra sự bất mãn đối với công việc, nghiên cứu của Plananandanond, Laksana và Jose (2004) đã cho thấy rằng dựa vào những điều kiện làm việc ta có thể dự đoán được sự thỏa mãn Dựa vào tài liệu này, giả thuyết được rút ra là:

Giả thuyết H6: Môi trường làm việc được đánh giá tốt thì mức độ hài lòng

đối với công việc của người lao động càng cao

động b ao gồm: L ương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan điểm và thái

độ của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc

CHƯƠNG 2: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Giới thiệu về cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực 2

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của KTNN khu vực II

- Tên đơn vị: Kiểm toán Nhà nước khu vực II

- Địa chỉ: Số 6A - Đường Trường Thi - Thành Phố Vinh - Tỉnh Nghệ An

KTNN khu vực II được thành lập theo QĐ 401/QĐ-TTg ngày 04/01/2002 của Thủ Tướng Chính phủ (khi mới thành lập là KTNN Bắc Miền Trung) Khi mới được thành lập địa bàn hoạt động của KTNN khu vực II được phân công phụ trách 6 tỉnh Bắc Miền Trung, nhưng trên thực tế đảm nhận kiểm toán 10 tỉnh bao gồm các tỉnh Thái Bình, Nam Định, Hà Nam, Ninh Bình và 6 tỉnh Bắc miền Trung từ Thanh Hoá đến Thừa Thiên Huế Hiện nay, KTNN khu vực II được Tổng KTNN giao nhiệm vụ phụ trách địa bàn, gồm 05 tỉnh: Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình, Quảng Trị, Thừa Thiên Huế theo Quyết định sô 975/QĐ-KTNN ngày 26/7/2011 về việc phân công địa bàn kiểm toán của các KTNN khu vực trực thuộc KTNN

Từ khi thành lập, KTNN khu vực II mới chỉ có bộ khung ban đầu, sau đó được Tổng KTNN bổ sung biên chế đội ngũ cán bộ, gồm 14 người được tuyển dụng từ các

cơ quan đơn vị trong khu vực Sau đó qua thi tuyển bổ sung được 06 cán bộ là sinh viên mới ra trường Cơ cấu cán bộ từ ngày thành lập KTNN khu vực II còn yếu và chưa đồng đều, cụ thể có 04 kỹ sư xây dựng, giao thông thủy lợi; 02 cử nhân Luật, 14 cán bộ được đào tạo chuyên ngành tài chính, kế toán và kinh tế quốc dân Được thành lập 04 phòng, gồm: Văn phòng; Phòng kiểm toán ngân sách; Phòng kiểm toán dự án đầu tư; Phòng kiểm toán doanh nghiệp

Đến nay, đơn vị đã thực sự phát triển và vững mạnh với đội ngũ công chức người lao động

2.1.2 Tổ chức bộ máy quản lý

Cơ cấu tổ chức của KTNN khu vực II được thể hiện tại sơ đồ 2.1

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của KTNN khu vực II

Nguồn: Phòng tổ chức KTNN khu vực II

Bộ máy tổ chức của KTNN khu vực II được cơ cấu như sau:

(1) Lãnh đạo của KTNN khu vực II, gồm : Kiểm toán trưởng và các Phó Kiểm toán trưởng

(2) Tổ chức của KTNN khu vực II, bao gồm : Văn phòng; Phòng Tổng hợp và

05 phòng nghiệp vụ Hàng năm đơn vị được bổ sung thêm biên chế, cụ thể đến 31/08/2014 là 99 người trong đó có 04 lãnh đạo, còn lại cơ cấu các phòng được thành lập, như sau:

+ Văn phòng : 12 người, trong đó: 01cử nhân luật; 05 cử nhân kinh tế; 01 đại học công nghệ thông tin; 01 văn thư lưu trữ; 04 lái xe

Kiểm toán trưởng

Hội đồng cấp vụ

Các phó kiểm

toán trưởng

Văn phòng

Phòng Tổng hợp

Phòng nghiệp vụ I

Phòng nghiệp vụ II

Phòng nghiệp vụ III

Phòng nghiệp vụ IV

+ Phòng Tổng hợp : 20 người, trong đó: 05 kỹ sư xây dựng; 15 cử nhân kinh tế chuyên ngành kế toán kiểm toán

+ Phòng nghiệp vụ I : 15 người, trong đó: 11 cử nhân kinh tế chuyên ngành kế toán- kiểm toán: 04 kỹ sư xây dựng, giao thông, thủy lợi

+ Phòng nghiệp vụ II : 16 người, trong đó: 10 cử nhân kinh tế chuyên ngành kế toán- kiểm toán; 06 kỹ sư xây dựng, giao thông, thủy lợi

+ Phòng nghiệp vụ III : 16 người, trong đó: 10 cử nhân kinh tế chuyên ngành kế toán- kiểm toán: 06 kỹ sư xây dựng, giao thông, thủy lợi

+ Phòng nghiệp vụ IV : 16 người, trong đó: 10 cử nhân kinh tế chuyên ngành kế toán, kiểm toán; 06 kỹ sư xây dựng, giao thông thủy lợi

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của KTNN khu vực II

- Quyết định 605/QĐ-KTNN ngày 02/8/2006 về việc Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức của KTNN khu vực II quy định: KTNN khu vực II là đơn vị trực thuộc KTNN có chức năng giúp Tổng KTNN tổ chức thực hiện nhiệm vụ kiểm toán báo cáo tài chính, kiểm toán tuân thủ, kiểm toán hoạt động trong việc quản

lý, sử dụng ngân sách, tiền và tài sản nhà nước đối với các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương trên địa bàn khu vực II theo sự phân công của Tổng KTNN, cụ thể gồm các đối tượng sau đây: Các cấp chính quyền địa phương trên địa bàn khu vực; Các cơ quan, đơn vị, tổ chức của địa phương trên địa bàn khu vực có sử dụng NS, tiền và tài sản của nhà nước; Các công trình, dự án đầu tư do UBND các cấp trên địa bàn khu vực quản lý làm chủ đầu tư; Các DNNN do các cấp thẩm quyền của chính quyền địa phương thành lập thuộc địa bàn khu vực; Kiểm toán một số đối tượng khác do Trung ương quản lý đóng trên địa bàn khu vực theo sự ủy nhiệm của Tổng KTNN

- Nhiệm vụ trọng tâm mà KTNN khu vực II xác định là kiểm toán ngân sách, tiền và tài sản nhà nước của các tỉnh trên địa bàn, giúp HĐND và UBND các địa phương trên địa bàn quản lý tài chính ngân sách minh bạch, hiệu quả Nắm bắt các thông tin về tình hình tài chính, ngân sách, đầu tư XDCB, và các thông tin có liên quan về quản lý và sử dụng, tiền và tài sản nhà nước phục vụ cho công tác kiểm toán; xây dựng kế hoạch kiểm toán hàng năm của đơn vị trình Tổng KTNN quyết định Đề xuất Tổng KTNN quyết định kiểm toán báo cáo quyết toán NSĐP sau khi HĐND phê duyệt quyết toán ngân sách mà trước đó chưa kiểm toán; tổ chức thực hiện kế hoạch kiểm toán được Tổng KTNN giao Xét duyệt và chịu trách nhiệm

trước Tổng KTNN và trước pháp luật về biên bản kiểm toán và BCKT do các đoàn kiểm toán của đơn vị thực hiện trước khi trình Tổng KTNN Tổng hợp kết quả kiểm toán và kết quả thực hiện kiến nghị kiểm toán của các đơn vị được kiểm toán hàng năm thuộc phạm vi kiểm toán của đơn vị báo cáo Tổng KTNN Tham gia với Vụ Tổng hợp và các đơn vị có liên quan chuẩn bị ý kiến về dự toán NSNN, phương án phân bổ NSTW và quyết toán NSNN hàng năm để Tổng KTNN trình Quốc Hội

- Đặc điểm chính của nghề nghiệp kiểm toán viên: Theo quy định của Luật kiểm toán Nhà nước kiểm toán viên là người tuân thủ pháp luật Có tính độc lập, khách quan, minh bạch và chịu trách nhiệm về các số liệu của mình trước pháp luật Đặc điểm nghề Kiểm toán viên thường xuyên đi công tác xa nhà, trực tiếp làm việc với các tổ chức, đơn vị sử dụng tiền và tải sản của Nhà nước;

2.1.4 Kết quả kiểm toán của KTNN khu vực II giai đoạn 2009-2013

Bảng 2.1 Kết quả kiểm toán giai đoạn 2009 - 2013

giảm chi đầu tư 445.366,4 145.450,7 47.510,5 23.399,7 104.568,7 124.436,8

4 Các kiến nghị giảm chi

5 Kiến nghị khác 244.008,5 92.846,0 110.822,2 17.993,0 215,9 22.131,4

Tổng số 1.166.801,3 291.254,2 221.157,9 81.895,6 274.588,8 297.904,8

(Nguồn: BCKT của KTNN năm 2009, 2010, 2011, 2012,2013)

Trong 5 năm từ 2008-2012 đã thực hiện 32 cuộc kiểm toán trong đó có 15 cuộc kiểm toán NSĐP tại các tỉnh trên địa bàn, 14 cuộc kiểm toán các dự án, chuyên đề và

03 cuộc kiểm toán các Tổng công ty nhà nước Các cuộc kiểm toán do KTNN khu vực

II thực hiện trong những năm qua đều là kiểm toán sau và thực hiện kiểm toán thường