Ảnh hưởng của yếu tố xung đột gia đình công việc đấn dự định chuyển việc của nhân viên kinh doanh ngành nguyên liệu và phụ gia thực phẩm ở tp hồ chí minh

38 4.2ă ánhăgiáăs ăb thangăđoăthôngăquaăh s Cronbach’săalpha: .... 39 4.3ă ánhăgiáăgiáătr thangăđoăb ng phân tích nhân t EFA: ..... Nguyên nhân gây ra c ng th ng trên t ng tác công... v

-

LÊ TH KIM TUY N

NHăH NG C A Y U T XUNGă TăGIAă ỊNH-CÔNG VI C

N D NH CHUY N VI C C A NHÂN VIÊN KINH DOANH NGÀNH NGUYÊN LI U VÀ PH GIA TH C PH M

TP H CHÍ MINH

LU NăV NăTH C S KINH T

TP.H CHÍ MINH-2014

LÊ TH KIM TUY N

NHăH NG C A Y U T XUNGă TăGIAă ỊNH-CÔNG VI C

N D NH CHUY N VI C C A NHÂN VIÊN KINH DOANH NGÀNH NGUYÊN LI U VÀ PH GIA TH C PH M

TP H CHÍ MINH

LU NăV NăTH C S KINH T Chuyên ngành: Qu n Tr Kinh Doanh

Mã s : 60340102

PGS TS NGUY N TR NG HOÀI

TP.H CHÍ MINH-2014

theo k t c u và dàn ý c a mình, thông qua quá trình đ c và phân tích các tài li u liên quan c ng nh d i s h ng d n c a PGS.TS Nguy n Tr ng Hoài đ hoàn

M c l c

Danh m c các ký hi u, các ch vi t t t

Danh m c các b ng

Danh m c các hình v

CH NGă1.ăT NG QUAN V TÀI NGHIÊN C U 1

1.1 Lý do ch năđ tài và tính c p thi t c aăđ tài: 1

1.2 M c tiêu c a nghiên c u: 3

1.3 iăt ng và ph m vi nghiên c u 3

1.4 Ph ngăphápănghiênăc u 4

1.4.1 Ngu n d li u: 4

1.4.2 Ph ng pháp th c hi n: 4

1.5 ụăngh aăth c ti n c aăđ tài: 4

1.6 C u trúc bài nghiên c u 5

CH NGă2.ăC ăS LÝ LU N VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U 6

2.1ăXungăđ tăgiaăđình-công vi c (Work-Family Conflict) 6

2.1.1 Khái ni m: 6

2.1.2 Nguyên nhân và k t qu c a xung đ t gia đình-công vi c: 9

2.1.2.1 Nguyên nhân gây ra xung đ t gia đình-công vi c: 9

a) B n ch t công vi c: 9

b) Hoàn c nh gia đình: 10

2.1.2.2 Xung đ t gia đình-công vi c và các k t qu : 11

c) Các k t qu nh h ng đ n s c kh e tâm sinh lý: 12

2.1.3 Các mô hình nghiên c u xung đ t gia đình-công vi c: 12

2.1.3.1 Mô hình xung đ t vai trò c a Kopelman và c ng s (1983): 12

2.1.3.2 Mô hình khác bi t gi i tính c a Higgins và c ng s (1992): 13

2.1.3.3 Mô hình xung đ t hai chi u c a Frone và c ng s (1992) 14

2.2 D đ nh chuy n vi c (Turnover Intention): 15

2.3 M i quan h gi aăxungăđ tăgiaăđình-công vi c &d đ nh chuy n vi c.16 2.4 Xây d ng gi thuy t nghiên c u và mô hình nghiên c uăđ ngh 20

2.4.1 M i quan h gi a xung đ t gia đình-công vi c và d đ nh chuy n vi c: 20 2.4.2 Gi i tính và m c đ tr i qua xung đ t gia đình-công vi c: 22

2.4.3 Bi n ki m soát: 23

2.4.3.1 Tình tr ng hôn nhân: 23

2.4.3.2 Th i gian công tác: 24

2.4.3.3 Trình đ v n hóa: 24

2.4.3.4 Thu nh p: 24

2.4.4 Mô hình nghiên c u đ ngh : 25

CH NGă3.ăTHI T K NGHIÊN C U 27

3.1 Thi t k qui trình nghiên c u: 27

3.1.1 Nghiên c u s b : đ c th c hi n thông qua nghiên c u đ nh tính 27

3.1.2 Nghiên c u chính th c: 28

3.2ăPh ngăphápănghiênăc u: 29

3.2.1 Ch n m u: 29

3.2.2.2 Phân tích nhân t khám phá (EFA) đ đánh giá thang đo: 30

3.2.2.3 Phân tích t ng quan: 31

3.2.2.4 Phân tích h i quy tuy n tính b i: 31

3.2.2.5 Ki m đ nh gi thuy t v s b ng nhau gi a hai trung bình t ng th m u đ c l p (Independent sample t-test): 32

3.3 Xây d ngăthangăđo: 33

3.3.1 Thang đo xung đ t gia đình-công vi c: 33

3.3.2 Thang đo d đ nh chuy n vi c: 34

3.3.3 Các bi n ki m soát: 36

CH NGă4:ăPHỂNăTệCHăK T QU NGHIÊN C U 38

4.1ăC ăc u m u nghiên c u: 38

4.2ă ánhăgiáăs ăb thangăđoăthôngăquaăh s Cronbach’săalpha: 39

4.2.1 ánh giá thang đo xung đ t gia đình-công vi c: 39

4.3ă ánhăgiáăgiáătr thangăđoăb ng phân tích nhân t (EFA): 41

4.3.1 Phân tích nhân t EFA cho thang đo xung đ t gia đình-công vi c: 41

4.3.2 Phân tích nhân t EFA cho thang đo d đ nh chuy n vi c: 43

4 4ă i u ch nh mô hình 44

4.5ăPhơnătíchăt ngăquanătuy n tính b iăđ đánhăgiáă&ki măđ nh mô hình 45

4.6 Phân tích h i quy tuy n tính b i: 46

4.7 Ki măđ nh gi thuy t v ph năd 48

4.7.1 Gi đ nh liên h tuy n tính 48

4.7.2 Gi đ nh v phân ph i chu n c a ph n d 49

đ nh chuy n vi c c a nhân viên kinh doanh: 57

5.2.1 Gi i pháp gi m xung đ t công vi c đ n gia đình nhân viên kinh doanh 58

5.2.2 Gi i pháp đ gi m xung đ t gia đình đ n công vi c cho nhân viên mà đ c

bi t là nhân viên n : 58

5.3 H n ch vƠăh ng nghiên c u ti p theo 59 TÀI LI U THAM KH O

PH L C

FWC : family work conflict (xung đ t gia đình đ n công vi c)

SFIW : strain-based family interference work (gia đình c n tr công vi c

Tp.HCM : thành ph H Chí Minh

TWIF : time-based work interference family (công vi c c n tr gia đình

d a trên th i gian) WFC : work family conflict (xung đ t công vi c đ n gia đình)

vi c và d đ nh chuy n vi c 17

B ng 3.1 Thang o Xung t Gia ình-Công Vi c 35

B ng 3.2 Thang đo d đ nh chuy n vi c 36

B ng 4.1 Thông tin m u nghiên c u 38

B ng 4.2 K t qu đánh giá thang đo xung đ t gia đình-công vi c b ng Cronbach’s Alpha 39

B ng 4.3 K t qu đánh giá thang đo d đ nh chuy n vi c b ng Cronbach’s Alpha 40 B ng 4.4 Ki m đ nh KMO và Bartlett - Thang đo xung đ t gia đình công vi c 41

B ng 4.5 T ng ph ng sai trích tích l y –Thang đo xung đ t gia đình công vi c 41

B ng 4.6 Ma tr n nhân t xoay – Thang đo xung đ t gia đình công vi c 42

B ng 4.7 Ki m đ nh KMO và Bartlett – Thang đo d đ nh chuy n vi c 43

B ng 4.8 T ng ph ng sai trích tích l y- Thang đo d đ nh chuy n vi c 44

B ng 4.9 Ma tr n nhân t - Thang đo d đ nh chuy n vi c 44

B ng 4.10 Th ng kê mô t 45

B ng 4.11 K t qu phân tích t ng quan 45

B ng 4.12 Tóm t t mô hình 46

B ng 4.13 K t qu ANOVAb 47

B ng 4.14 Tr ng s h i quy 47

B ng 4.15 Th ng kê nhóm 53

B ng 4.16 Ki m đ nh m u đ c l p 53

Hình 2.2 Mô hình xung đ t gia đình-công vi c 1 13

Hình 2.3 Mô hình xung đ t gia đình – công vi c 2 14

Hình 2.4 Mô hình xung đ t gia đình-công vi c 3 15

Hình 2.5 Mô hình nghiên c u đ ngh 25

Hình 3.1 Quy trình nghiên c u 28

Hình 4.1 Mô hình nghiên c u chính th c 44

Hình 4.2 th phân tán gi a các ph n d và giá tr d đoán 48

Hình 4.3 Bi u đ t n s c a ph n d chu n hóa 49

Hình 4.4 th phân tán gi a phân d và bi n đ c l p xung đ t công vi c đ n gia đình 50

Hình 4.5 th phân tán gi a phân d và bi n đ c l p xung đ t gia đình đ n công vi c 50

CH NGă1 T NG QUAN V TÀI NGHIÊN C U

1.1 Lý do ch năđ tài và tính c p thi t c aăđ tài:

Nhân viên có giá tr và k n ng là y u t c n thi t đ góp ph n cho s thành

công và k t qu kinh doanh c a t ch c (Allen, 2008) Vi c “gi chân” các nhân

viên có đ k n ng, ki n th c tr nên khó kh n h n trong th tr ng m hi n nay

Vì v y, các nhà qu n lý và nhà nghiên c u c n xem xét v n đ chuy n vi c c a

nhân viên do v n đ này nh h ng đ n chi phí c a t ch c (Lucas và c ng s ,

1987; Soon và c ng s , 2005) Nhân viên kinh doanh chuy n vi c s làm t n th t các chi phí c a t ch c nh chi phí tuy n ch n, doanh s và m t đi s thi t l p liên

k t c ng nh gi m i quan h lâu dài v i khách hàng (Branham, 2005) Có r t

nhi u y u t nh h ng đ n chuy n vi c c a nhân viên, Leontaridi và c ng s (2002) đã xem xét s chuy n vi c là do c ng th ng công vi c, trong khi đó

Abeysekera (2007) ch ng minh chuy n vi c là do các y u t nh ch đ khen

th ng, h tr t c p trên, phân tích công vi c, kh n ng phát tri n công vi c hay

Jaramillo và c ng s (2009) cho đó là do s th a mãn công vi c và Allen (2008) k t

lu n là do môi tr ng làm vi c…Bên c nh đó, y u t xung đ t gia đình-công vi c

c ng đã đ c nhi u nhà nghiên c u trong nhi u ngành quan tâm và ch ng minh là

y u t nh h ng đ n d đ nh chuy n vi c c a nhân viên Ví d nh Blomme và

c ng s (2010) cho th y có m i t ng quan gi a y u t xung đ t gia đình-công vi c

và d đ nh chuy n vi c c nhân viên nam c ng nh n trong ngành y t Ryan và

c ng s (2009) c ng cho th y y u t xung đ t gia đình-công vi c đ c s d ng đ

d đoán d đ nh chuy n vi c c a hu n luy n viên M Và y u t xung đ t gia đình-công vi c đ c ch ng minh là y u t nh h ng đ n d đ nh chuy n vi c c a

nhân viên ti p th Pakistan (Noor và Maad, 2008)

Vi t Nam các nghiên c u v d đ nh chuy n vi c c a nhân viên t ng đ i

quen thu c, tuy nhiên các nghiên c u này t p trung đánh giá các y u t tác đ ng

đ n d đ nh chuy n vi c nh hành vi lãnh đ o, quan h n i làm vi c, hu n luy n và

phát tri n, l ng th ng và s công nh n, truy n thông, áp l c và môi tr ng làm

vi c…(Võ Qu c H ng và Cao Hào Thi, 2009; Tr n Th Trúc Linh, 2007) mà ch a

có nhi u các nghiên c u đánh giá c th tác đ ng c a y u t xung đ t gia đình-công

vi c đ n d đ nh chuy n vi c c a nhân viên, cho nên vi c nghiên c u tác đ ng c a

y u t xung đ t gia đình-công vi c đ n d đ nh chuy n vi c c a nhân viên là c n

thi t

Theo báo cáo c a công ty t v n nhân s Mercer, Talentnet Vi t Nam vào n m

2012 thì t l chuy n vi c c a nhân viên c n c t n m 2007 đ n 2012 dao đ ng

trong kho ng 13% - 16.5% và k t qu kh o sát c ng cho th y các v trí công vi c

mà nhân viên d chuy n vi c nh t là nhân viên kinh doanh, tr ng phòng kinh doanh và tr ng phòng marketing, vì v y c n c vào b i c nh lý thuy t và nghiên

c u tr c c ng nh b i c nh th c ti n, nghiên c u lu n v n này góp ph n tìm hi u

y u t xung đ t gia đình-công vi c có nh h ng đ n d đ nh chuy n vi c c a nhân

viên kinh doanh không?

Là nhân viên kinh doanh trong ngành nguyên li u & ph gia th c ph m, tác gi

n m rõ các đ c tr ng công vi c c a m t nhân viên kinh doanh ngành nguyên li u &

ph gia th c ph m nh : khách hàng không ph i là cá nhân mà là m t t ch c v i quy trình mua hàng th ng tr i qua nhi u giai đo n ph c t p, th i gian giao d ch dài

và tr giá đ n hàng t ng đ i l n Do đó nhân viên kinh doanh yêu c u ph i có ki n

th c k thu t v s n ph m t t, có k n ng bán hàng chuyên nghi p đ có th thuy t

ph c và đàm phán t t v i khách hàng trong môi tr ng kinh doanh c nh tranh V i

đ c tr ng chung c a công vi c bán hàng là đ m b o doanh s t ng tr ng nên công

vi c c a nhân viên kinh doanh có áp l c cao, d gây c ng th ng Ngoài ki n th c và

k n ng thì đ có th bán hàng t t, nhân viên ph i t o đ c m i quan h cá nhân t t

v i nh ng ng i ph trách và có quy n quy t đ nh c a công ty khách hàng, m i

quan h này đ c t o l p trong và c ngoài gi làm vi c hành chánh c ng nh c n duy trì lâu dài, do đó công vi c c a nhân viên kinh doanh trong ngành này không

ch làm vi c gi hành chánh mà th ng xuyên c n g p g khách hàng ngoài gi

V i đ c tr ng trên, tác gi mu n nghiên c u tác đ ng c a y u t xung đ t gia

đình-công vi c đ n d đ nh chuy n vi c c a nhân viên kinh doanh ngành nguyên li u &

ph gia th c ph m

1.2 M c tiêu c a nghiên c u:

Nghiên c u này đ c th c hi n nh m:

- Xác đ nh và ki m đ nh tác đ ng c a xung đ t gia đình-công vi c đ n d đ nh

chuy n vi c c a nhân viên kinh doanh trong ngành nguyên li u & ph gia th c

ph m t i Tp.HCM

- ánh giá s khác bi t trung bình gi a nhân viên nam và n đ i v i m c đ

tr i qua xung đ t gia đình-công vi c

- M t s g i ý đ t ch c có th đ a ra các ch ng trình hay chính sách giúp

nhân viên kinh doanh gi m xung đ t gia đình-công vi c, chính là gi m t l chuy n

vi c c a nhân viên

Và câu h i Nghiên c u là:

- Xung đ t gia đình-công vi c có tác đ ng đ n d đ nh chuy n vi c c a nhân

viên kinh doanh ngành nguyên li u và ph gia th c ph m không?

- Có s khác bi t v m c đ tr i qua xung đ t gia đình-công vi c gi a nhân

viên kinh doanh nam và nhân viên n trong ngành nguyên li u và ph gia th c

ph m không?

1.3 iăt ng và ph m vi nghiên c u

i t ng nghiên c u là y u t xung đ t gi a gia đình-công vi c nh h ng đ n

d đ nh chuy n vi c c a nhân viên kinh doanh ngành nguyên li u & ph gia th c

ph m Thông qua vi c thu th p thông tin c p m t t nh ng ng i kh o sát b ng

b ng câu h i Hai chi u c a xung đ t gia đình-công vi c là xung đ t gia đình đ n

công vi c & xung đ t công vi c đ n gia đình đ c xem xét và ki m đ nh

Ph m vi nghiên c u: nhân viên kinh doanh trong ngành nguyên li u & ph gia

th c ph m thành ph H Chí Minh

Th i gian th c hi n kh o sát trong hai tháng g m tháng 7 và tháng 8 n m 2014

S d ng ph ng pháp đ nh l ng thông qua hai b c:

+ B c 1: s d ng nghiên c u đ nh tính đ đi u ch nh và phát tri n thang đo

+ B c 2: s d ng nghiên c u đ nh l ng đ đi u tra và xây d ng mô hình nghiên

c u chính th c

D li u đ c x lý b ng các công c g m:

+ Ki m đ nh s b b ng phân tích đ tin c y Cronbach’s alpha và phân tích nhân

t EFA đ đánh giá đ tin c y c a thang đo

+ Ki m đ nh h i quy đ đánh giá mô hình nghiên c u

+ Ki m đ nh gi thuy t s khác bi t v trung bình gi a hai t ng th đ đanh giá s

khác nhau v m c đ tr i qua xung đ t gia đình-công vi c gi a nhân viên nam và

n

1.5 ụăngh aăth c ti n c aăđ tài:

Thông qua vi c đánh giá và ti n hành kh o sát tác đ ng c a xung đ t gia

đình-công vi c đ n d đ nh chuy n vi c c a nhân viên kinh doanh ngành nguyên li u và

ph gia th c ph m, nh ng k t qu c th c a nghiên c u s mang l i thông qua báo

cáo phân tích k t qu kh o sát v :

- M c đ xung đ t gia đình-công vi c mà nhân viên kinh doanh ngành nguyên

li u & ph gia th c ph m tr i qua

- M i quan h gi a xung đ t gia đình-công vi c và d đ nh chuy n vi c c a

nhân viên

- S khác bi t gi a nam và n đ i v i m c đ tr i qua xung đ t gia đình-công

vi c

Các k t qu này s là c s khoa h c và khách quan giúp cho các nhà lãnh đ o

nhìn nh n l i công tác qu n tr nhân l c c a mình, nh m đ a ra các gi i pháp thi t

th c, giúp gi m t l chuy n vi c c a nhân viên kinh doanh, đ c bi t là các nhân

viên gi i

1.6 C u trúc bài nghiên c u

Bài nghiên c u g m 5 ch ng:

Ch ng 1: T ng quan đ tài nghiên c u;

Ch ng 2: C s lý thuy t và mô hình nghiên c u;

CH NGă2.ăC ăS LÝ LU N VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U

Ch ng 2 s trình bày các v n đ v lý thuy t và nh ng nghiên c u liên quan

tr c đây làm c s xây d ng mô hình nghiên c u và phát bi u các gi thuy t

nghiên c u Ch ng này g m ba ph n chính: (1) Các khái ni m và các nguyên nhân

c ng nh k t qu c a xung đ t gia đình-công vi c, (2) Khái ni m v d đ nh chuy n

vi c, (3) M i quan h gi a xung đ t gia đình-công vi c thông qua t ng k t các

Greenhaus và c ng s (1985, trang 77) đ nh ngh a xung đ t gia đình-công vi c

là “hình th c xung đ t vai trò trong đó áp l c vai trò c a công vi c hay gia đình

t ng k nhau m t vài ph ng di n” T c là khi tham gia vào th c hi n vai trò

công vi c gây ra khó kh n cho vi c tham gia vào th c hi n vai trò gia đình và

ng c l i Các tác gi đ a ra khái ni m xung đ t gia đình-công vi c d a trên ba

khía c nh đó là: th i gian, s c ng th ng và hành vi

+ Xung đ t d a trên th i gian (Time-Based Conflict) có th xu t hi n khi cá

nhân không th đáp ng v i nhi u ho t đ ng cùng m t th i gian hay là s xao

lãng m t vai trò khi đang th c hi n vai trò kia (Greenhaus và c ng s , 1985) Các

y u t liên quan đ n th i gian làm vi c là nguyên nhân chính gây ra xung đ t gia đình-công vi c d a trên khía c nh th i gian nh l ch làm vi c không linh ho t, gi

làm vi c không theo truy n th ng nh làm vi c ca chi u, ca đêm và luân chuy n ca

(Blomme và c ng s , 2010)

+ Xung đ t do c ng th ng (Strain-Based Conflict) xu t hi n khi s c ng th ng

hay s lo âu khi th c hi n vai trò này nh h ng đ n k t qu th c hi n vai trò kia

(Greenhaus và c ng s , 1985) Nguyên nhân gây ra c ng th ng trên t ng tác công

vi c-gia đình có th do tình tr ng quá t i vai trò hay tình tr ng vai trò công vi c

không rõ ràng Tình tr ng quá t i vai trò xu t hi n khi cá nhân không đ kh n ng

đ i đ u v i s l ng công vi c mà h có trách nhi m trong m t vai trò đ c bi t

(Higgins và c ng s , 1992) Trong khi đó tình tr ng vai trò công vi c không rõ ràng

xu t hi n khi cá nhân đó không ch c ch n v k t qu c a hành vi trong vai trò c a

h (Kahn và c ng s , 1964) d n đ n c ng th ng Do v y, s quá s c đ i v i vai trò

mà h có th đ m nh n hay vai trò công vi c không rõ ràng là nguyên nhân d n đ n xung đ t gia đinh-công vi c

+ Xung đ t vì hành vi (Behavior-Based Conflict) xu t hi n khi cá nhân có s thay đ i t m t hành vi đ c ch p nh n m t vai trò đ n hành vi đ c mong đ i

vai trò khác (Greenhaus và c ng s , 1985) Nhi u nghiên c u tr c đây khi nghiên

c u v y u t xung đ t gia đình-công vi c, các tác gi ch y u t p trung vào hai

hình th c c a xung đ t gia đình-công vi c đó là xung đ t gia đình công vi c d a

trên th i gian và xung đ t gia đình-công vi c d a trên s c ng th ng mà ít đánh giá

đ n khía c nh xung đ t d a trên hành vi, các tác gi l p lu n r ng k t qu nghiên

c u d a trên khía c nh hành vi cho ít b ng ch ng th c nghi m (Rotondo và c ng

s , 2002; Carlson và c ng s , 2000; Netemeyer và c ng s , 1996)

Netemeyer và c ng s (1996) t ng h p các nghiên c u tr c đó v y u t xung

đ t gia đình-công vi c cho r ng các nghiên c u tr c đã k t h p gi a xung đ t gia đình đ n công vi c và xung đ t công vi c đ n gia đình thành m t mà không phân

bi t thành hai h ng Nh Aryee và c ng s (1999) gi i thích đ hi u rõ xung đ t gia đình-công vi c thì c hai h ng c a xung đ t là xung đ t gia đình đ n công vi c

và xung đ t công vi c đ n gia đình nên đ c xem xét Hai h ng c a xung đ t gia đình-công vi c đ c hi u nh sau:

+ Xung đ t công vi c đ n gia đình (Work-Family conflict) hay còn xem là công

vi c c n tr gia đình là “m t hình th c c a xung đ t vai trò trong đó nhu c u công

vi c, th i gian dành cho công vi c và s c ng th ng t o ra b i công vi c làm c n tr

vi c th c hi n các trách nhi m dành cho gia đình” (Netemeyer và c ng s , 1996,

trang 401)

+ Xung đ t gia đình đ n công vi c (Family-Work Conflict) hay còn xem là gia đình c n tr công vi c là “m t hình th c c a xung đ t vai trò trong đó nhu c u gia đình, th i gian dành cho gia đình và s c ng th ng do trách nhi m gia đình làm c n

tr vi c th c hi n trách nhi m dành cho công vi c” (Netemeyer và c ng s , 1996,

trang 401)

Carlson và c ng s (2000) cho th y m i khía c nh trong ba khía c nh c a xung

đ t gia đình -công vi c c ng có hai chi u và hình thành sáu c p đ c a xung đ t gia đình-công vi c đó là: (1) Công vi c c n tr gia đình d a trên th i gian, (2) gia đình

c n tr công vi c d a trên th i gian, (3) công vi c c n tr gia đình do c ng th ng,

(4) gia đình c n tr công vi c do c ng th ng, (5) công vi c c n tr gia đình d a trên

hành vi và (6) gia đình c n tr công vi c d a trên hành vi

Hình 2 1ăHaiăh ng và ba hình th c c aăxungăđ tăgiaăđình-công vi c

(Ngu n: Carlson và c ng s , 2000)

D a trên khái ni m c a Greenhaus và c ng s (1985) v xung đ t gia đình-công

vi c có ba khía c nh và khái ni m c a Netemeyer và c ng s (1996) v hai h ng

c a xung đ t gia đình-công vi c, tác gi lu n v n đ a ra khái ni m cho xung đ t gia đình-công vi c là xung đ t vai trò x y ra khi th c hi n đ ng th i trách nhi m công

vi c và gia đình, mà khi dành th i gian th c hi n vai trò này thì gi m th i gian th c

hi n vai trò kia, c ng nh s c ng th ng khi th c hi n vai trò này làm c n tr th c

hi n vai trò kia và ng c l i

2.1.2 Nguyên nhân và k t qu c a xung đ t gia đình-công vi c:

2.1.2.1 Nguyên nhân gây ra xung đ t gia đình-công vi c:

a) B n ch t công vi c:

Nhi u nghiên c u tr c đây cho th y xung đ t vai trò gia đình-công vi c có m i

t ng quan cao v i các công vi c có nhi u xung đ t, áp l c và c ng th ng Gi làm

vi c dài hay l ch làm vi c không linh ho t, làm vi c cu i tu n và t ng ca là m t

trong nh ng nguyên nhân gây ra xung đ t công vi c đ n gia đình (Eby và c ng s ,

2005; Greenhaus và c ng s , 1985) nh h ng ngh nghi p cá nhân c ng nh

h ng xung đ t công vi c đ n gia đình do nó nh h ng đ n th i gian cam k t v i

vai trò công vi c (Greenhaus và c ng s , 1985) Nh đ i v i các công vi c c n th i

gian làm vi c dài và th ng xuyên công tác dài ngày thì các cá nhân theo đu i công

vi c này ch u tác đ ng c a xung đ t gia đình-công vi c nhi u h n các cá nhân theo

đu i công vi c khác Ví d , Blomme và c ng s (2010) ch ng minh các nhân viên

làm vi c trong l nh v c y t thì n u có n i làm vi c linh ho t s có tác đ ng gi m xung đ t gia đình-công vi c Noor và Maad (2008) cho th y v i đ c tr ng công vi c

c a các nhân viên ti p th là th ng đi u ch nh l ch làm vi c c a h đ có th th a

mãn nhu c u khách hàng nên nh h ng đ n công vi c và cu c s ng cá nhân c a h

và d gây ra xung đ t gia đình-công vi c Do đó m c đ tham gia và đ u t trong

công vi c càng cao thì d n đ n xung đ t gia đình-công vi c càng cao (Eby và c ng

s , 2005; Frone và c ng s , 1992) Vì v y v n hóa h tr trong t ch c, s h tr t

c p trên, s h tr trong công vi c có nh h ng đ n m c đ xung đ t gia

đình-công vi c c a nhân viên (Noor và Maad, 2008; Eby và c ng s , 2005; Greenhaus và

c ng s , 1985)

Ngoài ra, các y u t nh công vi c c ng th ng, nhi u nhi m v th thách, quan

tr ng c ng là nguyên nhân gây xung đ t công vi c-gia đình (Greenhaus và c ng s ,

1985; Frone và c ng s , 1992)

T ng k t ta th y b n ch t công vi c nh h ng r t nhi u đ n m c đ xung đ t gia đình-công vi c, đ i v i các công vi c có th i gian làm vi c dài, th ng xuyên

c n t ng ca, tính ch t công vi c c ng th ng, m c đ yêu c u tham gia trong công

vi c nhi u là nguyên nhân góp ph n t o ra xung đ t công vi c đ n gia đình

b) Hoàn c nh gia đình:

V i nh ng ng i đã l p gia đình c n nhi u th i gian cho các ho t đ ng c a gia đình nên tr i qua xung đ t gia đình đ n công vi c nhi u h n so v i ng i ch a l p gia đình (Greenhaus và c ng s , 1985) Nhi u nghiên c u cho th y nh ng ng i có

nhi u con và con càng nh tu i thì càng d d n đ n xung đ t gia đình đ n công vi c

so v i nh ng ng i có ít con và con đã l n (Eby và c ng s , 2005; Greenhaus và

c ng s , 1985) Lý do là ng i có nhi u con c n đi u ch nh các nhu c u, th i gian

và c m xúc c a h gi a công vi c và gia đình so v i ng i có ít con ho c ch a có

con, nên s l ng con s ng cùng, c ng liên quan đ n y u t xung đ t gia đình -

công vi c (Netemeyer và c ng s , 1996) Nh ng ng i s ng trong gia đình có nhi u

thành viên th ng có nhu c u th i gian nhi u h n so v i ng i s ng trong gia đình

ít thành viên nên nh ng ng i này c ng tr i qua m c đ xung đ t gia đình đ n công

vi c cao (Greenhaus và c ng s , 1985) Và m t y u t c ng r t quan tr ng, nh

h ng đ n xung đ t gia đình đ n công vi c, đó chính là tính ch t công vi c c a

ng i v ho c ng i ch ng, ví d ch ng c a nh ng ng i ph n c p qu n lý g p

v n đ xung đ t gia đình-công vi c nhi u h n ch ng c a nh ng ng i ph n là

nhân viên, nguyên nhân là c p qu n lý ng i v c n nhi u th i gian cho công vi c

và gây áp l c cho ch ng c a h khi th c hi n nhi u công vi c trong gia đình nên gây ra xung đ t v i trách nhi m công vi c c a ng i ch ng (Greenhaus và c ng s ,

1985) Do đó s h tr t phía gia đình nh s h tr t phía ng i ch ng ho c v

giúp cho vi c tr i qua y u t xung đ t gia đình đ n công vi c m c th p h n

(Greenhaus và c ng s , 1985) Và m c đ tham gia vai trò trong gia đình càng cao,

gây ra xung đ t gia đình đ n công vi c càng cao (Eby và c ng s , 2005; Frone và

c ng s , 1992)

Ngoài ra, n u cá nhân không bi t đi u ch nh hành vi c a h đ đáp ng v i s mong đ i c a các vai trò khác nhau thì h có kh n ng g p ph i v n đ xung đ t

gi a các vai trò (Greenhaus và c ng s , 1985)

T ng k t, ta th y hoàn c nh gia đình c ng nh h ng đ n xung đ t gia

đình-công vi c, đ i v i các nhân viên đã l p gia đình, có nhi u con và con còn nh tu i

ho c nh ng nhân viên s ng trong gia đình có nhi u thành viên, công vi c c a ng i

v /ch ng không h tr cho ch ng/v ho c thi u s h tr t phía các thành viên khác trong gia đình là các nguyên nhân có th góp ph n t o nên xung đ t gia đình

đ n công vi c

2.1.2.2 Xung đ t gia đình-công vi c và các k t qu :

a) Các k t qu liên quan đ n công vi c:

Xung đ t gia đình đ n công vi c và xung đ t công vi c đ n gia đình có m i

quan h ng c v i s cam k t v i t ch c và s th a mãn công vi c (Netemeyer và

c ng s , 1996) c ng nh nhân viên c m nh n th p s thành công trong th c hi n

công vi c, do đó, nh h ng đ n k t qu ho t đ ng c a t ch c (Eby và c ng s ,

2005; Yavas và c ng s , 2008) Khi nhân viên tr i qua xung đ t gia đình-công vi c

d d n đ n c ng th ng trong công vi c và t ng d đ nh ngh vi c, tìm ki m công

vi c m i phù h p h n, nh m gi m xung đ t và gi m c ng th ng (Netemeyer và

c ng s , 1996; Yavas và c ng s , 2008) Trong đó, xung đ t công vi c đ n gia đình

có m i t ng quan cao v i s c ng th ng công vi c h n so v i xung đ t gia đình

đ n công vi c M t s nghiên c u khác v xung đ t gia đình-công vi c còn cho th y đây là nguyên nhân d n đ n không th a mãn công vi c (Aryee và c ng s , 1999)

t ng t l chuy n vi c (Boyal và c ng s , 2008) Nh nghiên c u c a Carlson và

c ng s (2000) đã ch ng minh không nh ng xung đ t gia đình đ n công vi c mà c xung đ t công vi c đ n gia đình nh h ng tr c ti p đ n k t qu công vi c Cùng

k t lu n này, Boyal và c ng s (2008) ch ng minh hai hình th c phân chia c a

xung đ t gia đình- công vi c đó là công vi c c n tr gia đình và gia đình c n tr

công vi c có tác đ ng tiêu c c đ n t ch c, gia đình và cá nhân

T ng h p k t qu cho th y xung đ t gia đình-công vi c có m i t ng quan cao

v i các y u t nh : s c ng th ng công vi c, s chán n n công vi c, d đ nh chuy n

vi c, nh h ng đ n k t qu th c hi n công vi c

b) Các k t qu liên quan đ n gia đình:

Xung đ t gia đình-công vi c là m t trong nh ng nguyên nhân gi m s th a mãn

cu c s ng, th a mãn hôn nhân (Eby và c ng s , 2005)

c) Các k t qu nh h ng đ n s c kh e tâm sinh lý:

Frone và c ng s (1992) ch ng minh c xung đ t gia đình-công vi c và xung

đ t công vi c đ n gia đình nh h ng đ n s c kh e tâm lý nh s ki t s c, s chán

n n trong công vi c và chán n n trong đ i s ng Khi nhân viên có quá nhi u công

vi c yêu c u ph i th c hi n mà h không th th c hi n t t c các yêu c u công vi c thì d d n đ n s c ng th ng và tâm tr ng th t v ng Trong đó xung đ t gia đình

đ n công vi c càng cao d n đ n m c tiêu th các ch t có c n càng cao (Eby và c ng

s , 2005) vì v y nh h ng đ n s c kh e

2.1.3 Các mô hình nghiên c u xung đ t gia đình-công vi c:

Xu (2009) t ng h p các nghiên c u v xung đ t gia đình-công vi c tr c đây và

đ a ra ba mô hình đ c tr ng gi i thích cho nguyên nhân và k t qu c a xung đ t gia đình- công vi c nh sau:

2.1.3.1 Mô hình xung đ t vai trò c a Kopelman và c ng s (1983):

Mô hình này th hi n xung đ t t gia đình và xung đ t t công vi c có m i

t ng quan d ng v i xung đ t vai trò và c ba hình th c xung đ t này có m i

t ng quan d ng v i s th a mãn công vi c và th a mãn gia đình Th a mãn công

vi c và th a mãn gia đình l i có m i t ng quan d ng v i th a mãn cu c s ng Thông qua mô hình này ta xác đ nh đ c nguyên nhân gây ra xung đ t vai trò là do xung đ t t công vi c và xung đ t t gia đình đã t o đi u ki n cho xung đ t vai trò

hình thành Khi xung đ t vai trò hình thành s là nguyên nhân d n đ n gi m m c đ

th a mãn cu c s ng

Hình 2.2 Mô hình xungăđ tăgiaăđình-công vi c 1

(Ngu n: Kopelman và c ng s , 1983)

2.1.3.2 Mô hình khác bi t gi i tính c a Higgins và c ng s (1992):

Mô hình này b sung các bi n d báo đó là s k v ng trong vai trò công vi c

và vai trò gia đình V i bi n k t qu , các tác gi v n nh n m nh vai trò c a ch t

l ng công vi c và ch t l ng cu c s ng gia đình và c hai y u t này có m i t ng quan đ n th a mãn cu c s ng Tuy nhiên, trong mô hình này các tác gi đã đ c p

đ n vai trò gi i tính và cho th y n u nam gi i tham gia vào trách nhi m gia đình

nhi u, thì đây là đi u khác bi t so v i s mong đ i vai trò c a xã h i, vì v y, d d n

đ n xung đ t gia đình-công vi c m c cao T ng t n u n gi i tham gia vào

trách nhi m công vi c nhi u thì trái v i mong đ i vai trò c a xã h i nên d gây xung đ t gia đình-công vi c m c cao

Hìnhă2.3ăMôăhìnhăxungăđ tăgiaăđìnhăậ công vi c 2

(Ngu n: Higgins và c ng s , 1992) 2.1.3.3 Mô hình xung đ t hai chi u c a Frone và c ng s (1992)

Mô hình này xét đ n các nguyên nhân và k t qu c a xung đ t gia đình đ n công

vi c và xung đ t công vi c đ n gia đình b ng cách b sung các bi n nguyên nhân là

bi n s c ng th ng và bi n k t qu là bi n s ki t s c Mô hình gi thuy t r ng công

vi c c ng th ng và s tham gia vai trò công vi c d đoán xung đ t công vi c đ n gia đình Xung đ t công vi c đ n gia đình l n l t d đoán s chán n n trong vai

trò gia đình và s ki t s c.Và s tham gia vai trò gia đình và s c ng th ng do vai

trò gia đình d đoán xung đ t gia đình đ n công vi c và xung đ t này l n l t d n

đ n s chán n n trong vai trò gia đình và d n đ n ki t s c Tuy nhiên, s c ng th ng

công vi c ch không ph i s tham gia vai trò công vi c d đoán đáng k cho y u t xung đ t công vi c đ n gia đình C s tham gia vai trò gia đình và s c ng th ng gia đình d đoán đáng k xung đ t gia đình đ n công vi c và xung đ t này l n l t

d đoán s b t c trong vai trò công vi c và s ki t s c

Hình 2 4ăMôăhìnhăxungăđ tăgiaăđình-công vi c 3

(Ngu n: Frone và c ng s , 1992)

2.2 D đ nh chuy n vi c (Turnover Intention):

hi u rõ v “d đ nh chuy n vi c”, c n hi u rõ chuy n vi c (turnover) là gì?

Chuy n vi c đ c hi u là hành đ ng nhân viên r i kh i t ch c vì nhi u lý do khác

nhau Chuy n vi c đ c phân thành chuy n vi c t nguy n và chuy n vi c không t

nguy n Khi nhân viên t quy t đ nh r i kh i t ch c g i là chuy n vi c t nguy n,

ví d nh nhân viên r i kh i t ch c đ làm công vi c khác, trong khi đó n u t

ch c ra quy t đ nh chuy n vi c nhân viên, đ c g i là chuy n vi c không t

nguy n, ví d nh t ch c sa th i nhân viên do th c hi n công vi c không hi u qu

Chuy n vi c không t nguy n đ c ch ng minh là có l i cho t ch c, tuy nhiên

chuy n vi c t nguy n th ng đem l i nhi u thi t h i cho t ch c (Allen, 2008;

Kaur và c ng s , 2013) Nhân viên t nguy n chuy n vi c vì nhi u lý do nh do ít

th a mãn v i công vi c, ít th a mãn v i ng i thuê lao đ ng, do c h i th ng ti n

và phát tri n gi i h n, c h i ngh nghi p n i khác t t h n hay không tán thành

v i vi c thay đ i hay tái c u trúc c a t ch c

D đ nh chuy n vi c đ c đ nh ngh a là d đ nh có ý th c và m c đích c a nhân viên đ r i kh i n i làm vi c hi n t i (Tett & Meyer, 1993) Hay d đ nh chuy n

vi c đ c hi u là d đ nh t nguy n c a nhân viên đ r i kh i t ch c ho c ngh

nghi p hi n t i (Kaur và c ng s , 2013) D đ nh chuy n vi c là quá trình ph n ng

c a nhân viên v i nguyên nhân gây ra s c ng th ng cho h , n u h xem xét vi c

r i kh i công ty có th gi m b t c ng th ng Theo Kaur và c ng s (2013) thì d

đ nh chuy n vi c s d n đ n chuy n vi c th c t vào m t kho ng th i gian nh t

đ nh nào đó Và do r t khó đ có th d đoán đ c chuy n vi c th c t c a nhân

viên tr c khi s vi c này x y ra nên Lambert và c ng s (2001) cho r ng l a ch n

t t nh t là nên đo l ng các bi n có đ tin c y và có th d đoán t t chuy n vi c

th c t c a nhân viên và đó chính là bi n d đ nh chuy n vi c

Ingersoll (2001) cho th y có m i quan h gi a d đ nh chuy n vi c và k t qu

ho t đ ng c a t ch c Nh c m xúc sâu s c c a d đ nh chuy n vi c t nguy n s

nh h ng đ n n ng su t làm vi c c a nhân viên (Issa và c ng s , 2013) Ngoài ra,

n u d đ nh chuy n vi c t nguy n tr thành chuy n vi c th c t s nh h ng đ n

chi phí c a t ch c, g m các chi phí tr c ti p nh m t th i gian qu n lý, thay th

nhân viên t m th i, tuy n d ng và l a ch n, c ng nh các chi phí gián ti p nh chi

phí h c vi c, t ch c qu n lý, áp l c gi nhân viên và nh h ng đ n ch t l ng

s n ph m hay d ch v , ngoài ra còn nh h ng đ n ngu n l c xã h i (Allen, 2008;

Dess và c ng s , 2001) Do đó, vi c nghiên c u và xem xét các y u t d đoán d

đ nh chuy n vi c c a nhân viên là r t quan tr ng đ giúp t i thi u hóa các tác đ ng

x u đ n k t qu ho t đ ng c a t ch c (Low và c ng s , 2001)

V y d đ nh chuy n vi c t nguy n c a nhân viên đ c đ nh ngh a là ý đ nh r i

kh i t ch c đ tìm ki m môi tr ng làm vi c khác và d đ nh này th ng là k t

qu c a chuy n vi c th c t trong kho ng th i gian nh t đ nh nào đó

2.3 M i quan h gi a x ungăđ tăgiaăđình-công vi c và d đ nh chuy n vi c:

Nhi u nghiên c u đánh giá m i quan h gi a xung đ t gia đình – công vi c và

d đ nh chuy n vi c c a nhân viên đã đ c th c hi n trong nhi u ngành khác nhau

(Eby và c ng s , 2009; Madsen, 2003) D i đây, tác gi tóm l c m t s nghiên

c u liên quan đ n m i quan h gi a xung đ t gia đình-công vi c và d đ nh chuy n

đình-S c ng th ng làm t ng kh n ng x y ra xung đ t gia đình-công vi c và ng c

l i

Ryan và c ng s

(2009)

M i quan h gi a th a mãn công vi c, xung đ t gia đình- công vi c và d đ nh chuy n

c ng s (2009)

nh h ng c a s c ng th ng,

s h tr c a c p trên đ n m i quan h gi a xung đ t gia đình- công vi c và d đ nh chuy n

s (2010)

M i quan h gi a xung đ t gia đình-công vi c và d đ nh chuy n vi c khi có tác đ ng c a các y u t nh n i làm vi c linh

Alsam và c ng s

(2013)

ánh giá tác đ ng c a xung đ t gia đình-công vi c đ n d đ nh chuy n vi c

Chính sách cân b ng gia đình-công vi c

t t s có hi u qu gi m xung đ t gia đình-công vi c

Haar M.Jarrod

(2004)

Tác đ ng c a c m nh n h tr gia đình-công vi c đ n m i quan

h gi a xung đ t gia đình-công

vi c và d đ nh chuy n vi c

Chính sách h tr , thân thi n v i gia đình giúp nhân viên c m nh n xung đ t gia đình-công vi c th p h n

Nohe & Sonntag

đ ng đ n m i quan h gi a xung đ t gia đình-công vi c và d đ nh ngh vi c Yavas và c ng s

(2008)

ánh giá tác đ ng c a xung đ t gia đình đ n công vi c, xung đ t công vi c đ n gia đình và tâm lý

m t m i vào k t qu th c hi n công vi c và d đ nh chuy n

vi c

C m xúc m t m i tác đ ng gây ra xung

đ t gia đình-công vi c

(Ngu n: Tác gi t t ng h p)

Noor và Maad (2008) nghiên c u m i quan h gi a s c ng th ng và xung đ t gia đình-công vi c đ n d đ nh chuy n vi c c a nhân viên ti p th Pakistan K t

qu cho th y có m i t ng quan d ng gi a y u t xung đ t gia đình-công vi c và

s c ng th ng đ n d đ nh chuy n vi c Trong bài nghiên c u này, các tác gi nh n

m nh vai trò c a các t ch c c n đ a ra các chính sách và chi n l c phù h p đ

gi m c ng th ng c ng nh gi m xung đ t gia đình-công vi c nh m gi m t l

chuy n vi c c a nhân viên

Nghiên c u c a Ryan và c ng s (2009) đánh giá m i quan h gi a xung đ t gia đình-công vi c và d đ nh chuy n vi c c a các hu n luy n viên M c ng cho k t

qu có m i t ng quan d ng ng th i bài nghiên c u xét y u t xung đ t gia đình-công vi c nh bi n trung gian tác đ ng đ n m i quan h gi a th a mãn l ng

và d đ nh chuy n vi c

T ng t hai nghiên c u trên, nghiên c u c a Blomme và c ng s (2010) đánh

giá m i quan h gi a n i làm vi c linh ho t (g m gi làm vi c, chính sách, l ch làm

vi c linh ho t và c h i làm vi c bán th i gian), xung đ t gia đình-công vi c, s h

tr c a t ch c và d đ nh chuy n vi c c a các nhân viên trong l nh v c y t K t

qu ch ng minh các nhân viên làm trong l nh v c y t có xung đ t gia đình-công

vi c càng cao thì m c đ d đ nh chuy n vi c càng cao.Và k t qu c ng cho th y

n u nhân viên c m nh n m c đ h tr c a t ch c càng th p thì càng nhi u kh

n ng các nhân viên có khuynh h ng r i kh i t ch c N i làm vi c không linh

ho t là nguyên nhân gây ra c ng th ng, d n đ n xung đ t gia đình-công vi c cho nhân viên, đ c bi t là nhân viên n K t qu nghiên c u này cho th y thi u s h tr

c a t ch c, n i làm vi c không linh ho t là nguyên nhân d n đ n c ng th ng l n

l t nh h ng đ n xung đ t gia đình-công vi c và d đ nh chuy n vi c c a nhân

viên trong l nh v c y t

Ba nghiên c u c a Noor và Maad (2008), Ryan và c ng s (2009), Blomme và

c ng s (2010) đ u ch ng minh có m i t ng quan d ng gi a xung đ t gia

đình-công vi c và d đ nh chuy n vi c, tuy nhiên các tác gi ch a đi sâu phân tích tác

đ ng c a c hai h ng c a xung đ t gia đình-công vi c đ n d đ nh chuy n vi c

Các nghiên c u c a Haar (2004), Alsam và c ng s (2013), Nohe & Sonntag (2014), Yavas và c ng s (2008) đã kh c ph c nh c đi m này b ng cách đánh giá

m i quan h c a c hai h ng xung đ t gia đình-công vi c là xung đ t gia đình đ n

công vi c, xung đ t công vi c đ n gia đình và d đ nh chuy n vi c c a nhân viên

Haar (2004) nghiên c u m i quan h gi a hai chi u c a xung đ t gia đình-công

vi c là xung đ t gia đình đ n công vi c và xung đ t công vi c đ n gia đình v i d

đ nh chuy n vi c c a các nhân viên làm cho chính ph New Zealand, đ ng th i đánh giá nh h ng c a bi n trung gian là s c m nh n h tr gia đình-công vi c

đ n m i quan h này K t qu cho th y nhân viên có xung đ t gia đình đ n công

vi c và xung đ t công vi c đ n gia đình càng cao thì d đoán d đ nh chuy n vi c càng cao.Trong đó xung đ t công vi c đ n gia đình có tác đ ng đ n d đ nh chuy n

vi c cao h n so v i xung đ t gia đình đ n công vi c Và đ c bi t bài nghiên c u cho

th y không có tác đ ng đáng k c a y u t c m nh n s h tr gia đình-công vi c

đ i v i m i quan h gi a xung đ t gia đình-công vi c và d đ nh chuy n vi c c a

c K t qu nghiên c u cho th y xung đ t công vi c đ n gia đình càng cao thì d

đ nh chuy n vi c càng cao, trong khi đó xung đ t gia đình đ n công vi c không nh

h ng đ n d đ nh chuy n vi c c bi t, k t qu ch ng minh y u t h tr c a lãnh đ o làm gi m tác đ ng c a xung đ t công vi c đ n gia đình, tuy nhiên l i

không có tác d ng đ n m i quan h gi a xung đ t gia đình đ n công vi c và d

đ nh chuy n vi c

Yavas và c ng s (2008) nghiên c u tác đ ng hai chi u c a xung đ t gia

đình-công vi c và tâm lý m t m i đ n k t qu th c hi n công vi c và d đ nh chuy n

vi c c a các nhân viên làm vi c trong l nh v c nhà hàng, khách s n Th Nh K

K t qu c ng cho th y nhân viên đ i m t v i các xung đ t xu t phát t vai trò gia đình (công vi c) hay công vi c (gia đình) th ng d n đ n tâm lý m t m i Và c hai

chi u c a xung đ t gia đình-công vi c là nhân t d đoán cho d đ nh chuy n vi c

c a nhân viên

K t qu các nghiên c u cho th y xung đ t công vi c đ n gia đình và xung đ t gia đình đ n công vi c càng cao thì càng t ng d đ nh chuy n vi c c a nhân viên Trong đó xung đ t công vi c đ n gia đình có tác đ ng đ n d đ nh chuy n vi c cao

h n so v i xung đ t gia đình đ n công vi c

Riêng nghiên c u c a Thanacoody và c ng s (2009) đã đánh giá nh h ng

c a xung đ t gia đình-công vi c k t h p hai chi u và hai hình th c g m gia đình

c n tr công vi c d a trên th i gian, công vi c c n tr gia đình d a trên th i gian, gia đình c n tr công vi c do c ng th ng và công vi c c n tr gia đình do c ng

th ng đ n d đ nh chuy n vi c và k t qu cho th y có m i t ng quan gi a các bi n

này v i d đ nh chuy n vi c

T k t qu c a các nghiên c u trên ta th y xung đ t gia đình-công vi c có m i

t ng quan d ng v i d đ nh chuy n vi c c a nhân viên và m c đ nh h ng c a xung đ t gia đình đ n công vi c và xung đ t công vi c đ n gia đình là khác nhau do

đ c tính công vi c khác nhau hay do v n hóa c a các n c khác nhau (Eby và c ng

s , 2005)

2.4 Xây d ng gi thuy t nghiên c u và mô hình nghiên c uăđ ngh

2.4.1 M i quan h gi a xung đ t gia đình-công vi c và d đ nh chuy n vi c:

Các k t qu nghiên c u tr c đây đ u cho th y có m i t ng quan d ng gi a xung đ t gia đình-công vi c v i d đ nh chuy n vi c c a nhân viên (Haar, 2004;

Alsam và c ng s , 2013; Nohe & Sonntag, 2014) Do nhu c u phát sinh t m t vai trò (công vi c/gia đình) gây khó kh n đ th c hi n t t trách nhi m vai trò kia (gia đình/công vi c) nên đ gi m xung đ t gia đình-công vi c, nhân viên th ng có xu

h ng chuy n vi c đ tránh x y ra nh ng t ng k gi a gia đình-công vi c, hay do xung đ t gia đình-công vi c th ng d n đ n k t qu làm vi c c a nhân viên kém

h n, tâm lý m t m i nên d n đ n t ng d đ nh chuy n vi c c a nhân viên (Yavas và

c ng s , 2007) c bi t khi xung đ t công vi c đ n gia đình x y ra thì nhân viên

có xu h ng tìm công vi c m i, thân thi n h n v i gia đình đ lo i b các xung đ t

công vi c đ n gia đình (Nohe & Sonntag, 2014) Các k t qu nghiên c u c a Haar

(2004), Alsam và c ng s (2013), Nohe & Sonntag (2014), Yavas và c ng s (2008) cho th y nhân viên th ng tr i qua xung đ t công vi c đ n gia đình nhi u

h n là xung đ t gia đình đ n công vi c, vì theo s k v ng thông th ng c a xã h i

thì công vi c b cho là nguyên nhân d n đ n xung đ t khi xung đ t gia đình-công

vi c phát sinh (Hassan và c ng s , 2010) Do đó các nghiên c u v m i quan h

gi a xung đ t công vi c đ n gia đình và d đ nh chuy n vi c cho k t qu rõ ràng

h n K t qu nghiên c u c a Haar (2004) cho th y các xung đ t t n i làm vi c,

c n tr vi c th c hi n các trách nhi m dành cho gia đình, có kh n ng t ng đ ng l c

cho nhân viên xem xét chuy n vi c C ng nh , do xung đ t công vi c đ n gia đình

là nguyên nhân d n đ n ít th a mãn công vi c, do đó, d n đ n d đ nh chuy n vi c

c a nhân viên (Nohe & Sonntag, 2014) T c s các nghiên c u tr c đây c ng

nh b n ch t công vi c c a nhân viên kinh doanh trong ngành nguyên li u và ph

gia th c ph m là th ng làm vi c ngoài gi và tính ch t công vi c áp l c, t o nhi u

c ng th ng, tác gi đ a ra gi thuy t nghiên c u d ki n cho m i quan h gi a hai

hình th c và hai chi u c a xung đ t gia đình-công vi c và d đ nh chuy n vi c c a

nhân viên kinh doanh nh sau:

H1: xung đ t công vi c đ n gia đình d a trên th i gian có t ng quan d ng

2.4.2 Gi i tính và m c đ tr i qua xung đ t gia đình-công vi c:

Theo nh lý thuy t vai trò gi i tính thì n gi i th ng xem vai trò gia đình nh

m t ph n nh n th c c a xã h i dành cho n gi i, h n là dành cho nam gi i, nên khi

công vi c gây c n tr các nhu c u dành cho gia đình thì ng i ph n th ng d có

kh n ng hình thành thái đ tiêu c c h ng đ n công vi c h n là nam gi i b i vì

lúc này, công vi c đ c xem nh là m i nguy c nh h ng đ n vai trò xã h i trung

tâm c a n gi i M t khác, nam gi i c ng không d a vào y u t gia đình đ hình thành thái đ đ i v i công vi c, b i vì h th ng không có kh n ng t tr i qua m i nguy c khi công vi c c n tr v i th i gian dành cho gia đình

Vi t Nam, theo báo cáo c a T ng C c Th ng Kê thì t l tham gia l c l ng lao đ ng n vào n m 2013 là kho ng 73.5% trong khi đó l c l ng lao đ ng nam là

kho ng 82% cho th y n gi i tham gia vào l c l ng lao đ ng ngày càng cao Ph

n ngày nay có ki n th c, s nghi p và đ c l p v tài chính Tuy nhiên, v i v n

hóa c a Vi t Nam, c ng nh các n c châu Á khác thì ng i ph n v n n m vai trò ch m lo các công vi c trong gia đình nh n i tr , ch m sóc con cái (Kim và

c ng s , 2001) Trong khi đó nam gi i đ c xem là tr c t, ki m thu nh p cho gia đình và th ng không ph i b nhi u th i gian cho vi c ch m sóc gia đình nh n

gi i Nhi u nghiên c u cho th y n gi i tham gia lao đ ng đ i m t v i nhi u nhu

c u h n so v i nam gi i tham gia lao đ ng, nh ngoài các trách nhi m dành cho

công vi c, h còn ph i ch m sóc con cái và làm vi c nhà nên n gi i th ng đ c xem nh làm nhi u gi h n nam gi i (Ansari, 2011) Do đó n gi i tr i qua xung

đ t gia đình đ n công vi c nhi u h n nam gi i, b i do trách nhi m đ c bi t c a h trong gia đình c ng nh v trí quan tr ng c a h đ i v i vai trò gi i tính (Greenhaus

và c ng s , 1985) Ph n th ng ph i đ i m t v i nhu c u cao dành cho gia đình

nên không ít n gi i đã quy t đ nh chuy n công vi c c a mình sang t kinh doanh

đ ki m soát th i gian t t h n dành cho gia đình (Yavas và c ng s , 2008) Tuy

nhiên, nhi u nghiên c u xét đ n vai trò gi i tính trong nghiên c u v xung đ t gia đình-công vi c cho k t qu khác nhau, có k t qu nghiên c u ch ng minh nam gi i

ch u tác đ ng c a xung đ t gia đình-công vi c cao h n n gi i và có k t qu nghiên

c u l i ch ng minh đ i v i nam gi i, xung đ t công vi c đ n gia đình đ c đánh

giá là quan tr ng h n xung đ t gia đình đ n công vi c (Eby và c ng s , 2005) K t

qu nghiên c u c a Ansari (2011) l i cho th y không có s khác bi t gi i tính đ i

v i hai hình th c c a xung đ t gia đình-công vi c là gia đình c n tr công vi c và

công vi c c n tr gia đình Và k t qu này đ c gi i thích do m u quan sát trong bài

nghiên c u c a tác gi là tr tu i, quy mô gia đình nh cho nên gia đình không đ

gây áp l c đ t o xung đ t v i trách nhi m trong công vi c Bên c nh đó, k t qu

nghiên c u trong ngành y t c a Blomme và c ng s (2010) cho th y xung đ t gia đình-công vi c c a nam gi i đ c gi i thích do thi u s h tr t t ch c, trong khi

đó xung đ t gia đình công vi c c a n gi i đ c gi i thích là do thi u s th a mãn

v n i làm vi c linh ho t và c s h tr c a t ch c Các k t qu khác nhau v m i

quan h gi a gi i tính v i xung đ t gia đình-công vi c có th đ c gi i thích do

m i quan h gi a vai trò gi i tính và y u t xung đ t gia đình-công vi c ph thu c

vào giá tr v n hóa và ph ng pháp làm vi c khác nhau (Namayandeh và c ng s ,

2010) Vì v y, th y r ng có s khác nhau gi a nhân viên nam và nhân viên n đ i

v i m c đ tr i nghi m xung đ t gia đình-công vi c

2.4.3 Bi n ki m soát:

Nh nh ng nghiên c u tr c đây đã ch ng minh có các bi n tác đ ng m nh đ n

m c đ xung đ t gia đình-công vi c và d đ nh chuy n vi c g m các bi n ki m soát

nh là gi i tính, tu i, kinh nghi m…Vì v y, đ xét m i quan h gi a xung đ t gia đình-công vi c và d đ nh chuy n vi c thì các bi n ki m soát đ c đánh giá có nh

h ng đ n m i quan h này là: gi i tính, tu i, tình tr ng hôn nhân, th i gian công tác, trình đ v n hóa, thu nh p (Cohen, 2009; Namayandeh, 2010; Eby,2005; Haar,

2004; Thanacoody và c ng s , 2009; Nohe & Sonntag, 2014)

2.4.3.1 Tình tr ng hôn nhân:

Nghiên c u c a Kim và c ng s (2001) v “Xung đ t gia đình-công vi c c a n

doanh nhân Singapore” cho th y ng i đã l p gia đình c n nhi u th i gian đ

ch m sóc gia đình h n ng i ch a có gia đình, vì v y ng i đã l p gia đình ch u

nh h ng đ n xung đ t gia đình – công vi c cao h n ng i ch a l p gia đình Và

vì ng i l p gia đình c n dành nhi u th i gian cho gia đình nên vai trò c a h c ng

liên quan m nh h n đ n y u t gia đình c n tr công vi c h n là y u t công vi c

c n tr gia đình (Cohen và Liani, 2008) c bi t, nh ng ng i đã có con và con

càng nh tu i thì càng d chu tác đ ng c a y u t gia đình c n tr công vi c

(Greenhaus và c ng s , 1985) Vì v y, tình tr ng hôn nhân s có tác đ ng khác nhau

đ n m i quan h gi a xung đ t gia đình-công vi c và d d nh chuy n vi c

2.4.3.2 Th i gian công tác:

Nh ng nhân viên có kinh nghi m làm vi c lâu n m thì càng ph n ng t t h n

v i y u t xung đ t gia đình-công vi c hay là tr i nghi m m c đ th p h n đ i v i

y u t gia đình c n tr công vi c và công vi c c n tr gia đình (Namayandeh,

2010) i u này đ c gi i thích là do quen v i quy trình làm vi c và các quy t c

c a t ch c đã giúp nhân viên tìm các ph ng th c chính th c hay không chính

th c đ gi i quy t các áp l c t gia đình ví d nh vi c r i công ty s m đ có th i gian ch m sóc con cái, trái l i nh ng nhân viên làm ít n m trong t ch c h n ph i

dành nhi u công s c c a h đ thi t l p v trí trong t ch c do v y h c m th y xung đ t gi a nhu c u c a công vi c so v i gia đình sâu s c h n (Cohen và Liani,

2008) Vì v y th i gian công tác c ng đ c xem xét nh là bi n ki m soát đ n m i

quan h gi a xung đ t gia đình-công vi c và d đ nh chuy n vi c

2.4.3.3 Trình đ v n hóa:

Ng i có trình đ h c v n cao h n s đ c thuê đ làm các công vi c ph c t p,

v i nhi u trách nhi m h n, do đó t ng kh n ng ng i có trình đ h c v n cao d

g p xung đ t gia đình-công vi c h n ng i có trình đ v n hóa th p h n (Cohen và

2.4.4 Mô hình nghiên c u đ ngh :

D a vào các gi thuy t nghiên c u, tác gi đ a ra mô hình nghiên c u nh sau:

H1: xung đ t công vi c đ n gia đình d a trên th i gian có t ng quan d ng

Tóm t tăch ngă2:

N i dung ch ng này trình bày v c s lý lu n c a nghiên c u làm n n t ng lý

lu n cho các bi n nghiên c u và mô hình nghiên c u Bi n đ c l p xung đ t gia đình-công vi c d a trên c s lý lu n chai thành b n h ng gia đình c n tr công

vi c d a trên th i gian, gia đình c n tr công vi c do c ng th ng, công vi c c n tr gia đình d a trên th i gian và công vi c c n tr gia đình do c ng th ng D a trên c

s các phân tích nghiên c u tr c đây v m i quan h gi a xung đ t và d đ nh

chuy n vi c c ng nh tình hình công vi c th c t c a nhân viên kinh doanh trong

ngành nguyên li u và ph gia th c ph m, tác gi đ a ra mô hình nghiên c u và các

gi thuy t Vì v y, trong ch ng ti p theo s trình bày v thi t k nghiên c u, các

ph ng pháp nghiên c u đ c th c hi n đ xây d ng thang đo và trình bày ph ng pháp đánh giá thang đo, ki m đ nh s phù h p mô hình và các gi thuy t đã đ t ra

CH NGă3 THI T K NGHIÊN C U

Trong ch ng 3 s trình bày cách thi t k nghiên c u, bao g m: xây d ng qui

trình nghiên c u, cách th c ch n m u, cách th c thu th p s li u, xây d ng thang

đo, công c th ng kê đ c s d ng đ gi i quy t v n đ đ t ra trong m c tiêu

nghiên c u

3.1 Thi t k qui trình nghiên c u:

Nghiên c u lu n v n đ c ti n hành thành hai b c: nghiên c u s b và nghiên

c u chính th c

3.1.1 Nghiên c u s b : đ c th c hi n thông qua nghiên c u đ nh tính

Nghiên c u đ nh tính dùng đ khám phá, đi u ch nh và b sung các bi n quan sát đ c s d ng đo l ng các khái ni m nghiên c u, sao cho các thang đo này phù

h p v i v n hóa và đ c tr ng công vi c c a nhân viên kinh doanh nguyên li u và

ph gia th c ph m thành ph H Chí Minh

Nghiên c u đ nh tính đ c th c hi n thông qua k thu t th o lu n tay đôi, do

các câu h i này có liên quan đ n d đ nh chuy n vi c, v n đ đ c xem là nh y

c m c a nhân viên khi đang làm cho công ty hi n t i Ch n m u g m 20 nhân viên

trong ngành nguyên li u & ph gia th c ph m trong đó có 08 nhân viên nam và 12

nhân viên n đang công tác t i công ty mà tác gi đang làm vi c u tiên, tác gi

cho câu h i m đ khám phá xem các nhân viên kinh doanh này có tr i qua tình

tr ng xung đ t gia đình-công vi c ch a? N u có, nguyên nhân gây ra tình tr ng xung đ t là gì? V i m i nguyên nhân đ a ra, nh ng i tham gia trình bày c th đ đánh giá m c đ c m nh n c a h đ i v i các xung đ t mà h đã tr i qua Sau khi

thu th p các ý ki n th o lu n, tác gi ti n hành l a ch n và k t lu n các tiêu chí mà

ng i tham gia tr l i cho r ng là quan tr ng nh t i v i thang đo d đ nh chuy n

vi c, tác gi lu n v n c ng ti n hành th o lu n và đ t câu h i t ng t v d đ nh

chuy n vi c c a các nhân viên

Sau khi thu th p các thông tin t th o lu n tay đôi, tác gi so sánh v i các tiêu

chí trong thang đo xung đ t gia đình-công vi c c a Carlson và c ng s (2000) và

đi u ch nh thang đo cho phù h p v i tình hình th c t Cu i cùng, tác gi đ m i nhân viên đánh giá các tiêu chí trong thang đo xung đ t gia đình-công vi c này đ đánh giá tính d hi u c a thang đo

3.1.2 Nghiên c u chính th c:

c th c hi n b ng nghiên c u đ nh l ng thông qua ph ng pháp thu th p s

li u là s d ng b ng câu h i B ng câu h i tr c tuy n đ c g i đ n các nhân viên

kinh doanh c a 08 công ty kinh doanh nguyên li u và ph gia th c ph m trên đ a

bàn H Chí Minh S b ng câu h i tr c tuy n nh n đ c t 08 công ty này là 180

b ng tr l i, sau khi sàn l c thông tin t 180 b ng tr l i thì có 10 b ng tr l i b

lo i do b ng tr l i b khuy t m t s câu tr l i Ti p đó, ti n hành mã hóa các bi n

và ti n hành phân tích các m u đã thu th p

Quy trình nghiên c u:

Hình 3.1 Quy trình nghiên c u

3.2 Ph ngăphápănghiênăc u:

3.2.1 Ch n m u:

Do không có đi u ki n v th i gian, thông tin và chi phí đ th c hi n l y m u t

nhiên nên bài nghiên c u này l a ch n ph ng pháp l y m u phi xác su t Theo

Hoàng Tr ng và Chu Nguy n M ng Ng c (2008) thì tuy m u phi xác su t không

đ i di n đ c l ng cho toàn b t ng th , nh ng đ c ch p nh n trong nghiên

Tuy nhiên, kích th c m u c n cho nghiên c u ph thu c vào nhi u y u t nh

ph ng pháp x lý (h i quy, phân tích nhân t khám phá EFA, mô hình c u trúc

tuy n tính SEM…) hay đ tin c y c n thi t V i mô hình h i quy b i nh trong

nghiên c u này thì theo Nguy n ình Th (2012) có th dùng công th c kinh

Tuy nhiên, trong nghiên c u này, b ng câu h i đ c g i th đi n t đ n các

nhân viên kinh doanh trong 08 công ty kinh doanh nguyên li u và ph gia th c

ph m S b ng câu tr l i nh n l i là 180 b ng câu tr l i và sau ti n hành sàng l c,

t ng s câu tr l i ph ng v n h p l là 170 b ng

3.2.2 K thu t phân tích d li u th ng kê:

Ph n m m Excel và SPSS 16.0 đ c s d ng đ làm s ch d li u và phân tích

d li u b ng cách s d ng các k thu t th ng kê nh sau:

3.2.2.1 Ki m đ nh đ tin c y c a thang đo:

M c tiêu c a bài nghiên c u này là ki m đ nh thang đo đ xét tác đ ng c a y u

t xung đ t gia đình – công vi c đ n d đ nh ngh vi c Do đó xét h s Cronbach

alpha và phân tích nhân t EFA s giúp ki m đ nh đ tin c y và giá tr c a thang đo

c n ki m đ nh

đ m b o nghiên c u có đ tin c y c a thang đo cao, c n đ m b o hai tiêu

chí:

 M t thang đo có đ tin c y t t khi nó bi n thiên trong kho ng [.70 - 80],

n u Cronbach alpha .60 là thang đo có th ch p nh n đ c v m t đ tin c y

(Nguy n ình Th , 2012) Nh ng bi n không đ m b o đ tin c y s b lo i kh i thang đo và s không xu t hi n ph n phân tích nhân t

 Các bi n quan sát có h s t ng quan bi n t ng (corrected item –total

correlation) nh h n 0.3 s b lo i

Sau khi lo i các bi n không đ m b o đ tin c y, phân tích nhân t đ c th c

hi n đ ki m đ nh giá tr h i t c a thang đo

3.2.2.2 Phân tích nhân t khám phá (EFA) đ đánh giá thang đo:

Phân tích nhân t khám phá là k thu t phân tích th ng kê có liên quan nhau dùng đ rút g n m t t p K bi n quan sát thành m t t p F (F < k) các nhân t ý ngh a

h n Ph ng pháp nhân t EFA đ c dùng đ đánh giá s b các thang đo l ng

Ti n hành phân tích nhân t d a trên các tiêu chí sau:

 ánh giá ch s KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) đ xem s thích h p c a

phân tích nhân t khám phá (EFA) s d ng EFA, KMO ph i l n h n 0.50

(Hoàng Tr ng và Chu Nguy n M ng Ng c, 2008)

 Ki m đ nh Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) đ xem xét gi thuy t v

đ t ng quan gi a các bi n b ng không N u phép ki m đ nh Bartlett có ý ngh a (p

< 5%) thì các bi n quan sát có t ng quan v i nhau (Nguy n ình Th , 2012)