Các yếu tố ảnh hưởng hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức, nghiên cứu trường hợp các công ty truyền thông, quảng cáo trên địa bàn TP HCM

___________ PHÙNG THANH VÂN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC – NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY TRUYỀN THÔNG – QUẢNG CÁO TRÊN ĐỊA BÀN TP..

_

PHÙNG THANH VÂN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC – NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY

TRUYỀN THÔNG – QUẢNG CÁO TRÊN ĐỊA BÀN TP HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

PHÙNG THANH VÂN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC – NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY TRUYỀN THÔNG –

QUẢNG CÁO TRÊN ĐỊA BÀN TP HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS BÙI THỊ THANH

TP Hồ Chí Minh – Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri

thức của nhân viên trong tổ chức – Nghiên cứu trường hợp các công ty truyền thông – quảng cáo trên địa bàn TP HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây

TP HCM, tháng 06 năm 2014

Tác giả luận văn

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

TÓM TẮT

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu 1

1.1 Lý do chọn đề tài .1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 5

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

1.4 Phương pháp nghiên cứu 6

1.5 Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu 7

1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu 8

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 9

2.1 Chia sẻ tri thức 9

2.1.1 Tri thức và thông tin 9

2.1.2 Chia sẻ tri thức 11

2.2 Các lý thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ tri thức 13

2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội 13

2.2.2 Lý thuyết nhận thức xã hội 14

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ

chức 15

2.3.1 Đặc điểm công việc của nhân viên trong các công ty truyền thông – quảng cáo 15

2.3.2 Các nghiên cứu trước về chia sẻ tri thức 17

2.3.2.1 Nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012) 17

2.3.2.2 Nghiên cứu của Adel Ismail Al–Alawi, Nayla Yousif và Yasmeen Fraidoon (2007) 18

2.3.2.3 Nghiên cứu của Hadi Teimouri và cộng sự (2011) 20

2.3.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức 24

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu 29

3.1 Quy trình nghiên cứu 29

3.1.1 Nghiên cứu định tính 30

3.1.1.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 30

3.1.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính 30

3.1.2 Nghiên cứu định lượng 34

3.1.2.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu định lượng 34

3.1.2.2 Thiết kế bản câu hỏi 34

3.2 Thu thập dữ liệu 35

3.3 Phương pháp phân tích số liệu 36

3.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach's Alpha 36

3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 37

3.3.3 Phân tích hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính 38

3.3.4 Phân tích sự khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức theo các đặc điểm nhân chủng học bằng kiểm định T – Test và ANOVA one – way 39

Chương 4: Kết quả nghiên cứu 41

4.1 Phân tích thống kê mô tả 41

4.2 Phân tích độ tin cậy 42

4.2.1 Phân tích độ tin cậy cho các biến độc lập 42

4.2.2 Đánh giá độ tin cậy cho biến phụ thuộc 45

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 46

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với các biến độc lập 46

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với biến phụ thuộc 47

4.4 Kiểm định mô hình và các giả thuyết 49

4.4.1 Xem xét ma trận tương quan 50

4.4.2 Đánh giá sự phù hợp của mô hình 51

4.4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 52

4.4.4 Kết quả phân tích hồi quy bội và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố 53

4.5 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết 55

4.5.1 Kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng như hiện tượng phương sai thay đổi 55

4.5.2 Kiểm tra giả thuyết về phân phối chuẩn 56

4.6 Kiểm định giả thuyết 57

4.6.1 Kiểm tra khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức giữa phái nam và phái nữ 58

4.6.2 Kiểm tra khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhóm độ tuổi khác nhau 59 4.6.3 Kiểm tra khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhóm có thời gian làm việc khác nhau 60 4.6.4 Kiểm tra khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhóm làm việc ở những loại hình công ty khác nhau 61

Chương 5: Kết luận và kiến nghị 64

5.1 Kết quả và ý nghĩa đóng góp của nghiên cứu 64 5.2 Kiến nghị một số hàm ý quản lý cho các công ty truyền thông – quảng cáo trên địa bàn TP HCM 68 5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 71 Tài liệu tham khảo

Phụ lục

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức

Bảng 3.1: Thang đo sự tin tưởng (TR)

Bảng 3.2: Thang đo truyền thông (CM)

Bảng 3.3: Thang đo hệ thống công nghệ thông tin (IT)

Bảng 3.4: Thang đo hệ thống khen thưởng (RS)

Bảng 3.5: Thang đo định hướng học hỏi (LO)

Bảng 3.6: Thang đo văn hóa tổ chức (OC)

Bảng 3.7: Thang đo hành vi chia sẻ tri thức (KS)

Bảng 3.8: Thang đo Likert 5 điểm

Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát

Bảng 4.2: Phân tích độ tin cậy của nhóm yếu tố sự tin tưởng – TR

Bảng 4.3: Phân tích độ tin cậy của nhóm yếu tố truyền thông – CM

Bảng 4.4: Phân tích độ tin cậy của nhóm yếu tố hệ thống công nghệ thông tin – IT Bảng 4.5: Phân tích độ tin cậy của nhóm yếu tố hệ thống khen thưởng – RS

Bảng 4.6: Phân tích độ tin cậy của nhóm yếu tố định hướng học hỏi – LO

Bảng 4.7: Phân tích độ tin cậy của nhóm yếu tố Văn hóa tổ chức – OC

Bảng 4.8: Phân tích độ tin cậy của nhóm yếu tố hành vi chia sẻ tri thức – KS

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett Test đối với các biến độc lập

Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho các biến độc lập

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett Test đối với biến phụ thuộc

Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến phụ thuộc

Bảng 4.13: Phân tích tương quan giữa các biến trong mô hình

Bảng 4.14: Đánh giá sự phù hợp của mô hình theo R2 và Durbin-Watson

Bảng 4.15: Kết quả kiểm định ANOVA

Bảng 4.16: Kết quả hồi quy theo phương pháp Enter

Bảng 4.17: Kết quả kiểm định giả thuyết

Bảng 4.18: Thống kê về giới tính của các đối tượng khảo sát trong nghiên cứu

Bảng 4.19: Kết quả kiểm định khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức giữa nam và nữ Bảng 4.20: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm độ tuổi

Bảng 4.21: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi

Bảng 4.22: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm thời gian làm việc Bảng 4.23: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm thời gian làm việc

Bảng 4.24: Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa thời gian làm việc theo phương pháp

Hình 2.3: Mô hình các yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân

viên của tổ chức chính phủ ở tỉnh Isfahan, Iran

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 3.1 : Qui trình nghiên cứu

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố

Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu sau phân tích hồi quy

Hình 4.3: Đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán đã chuẩn hóa

Hình 4.4: Đồ thị Histogram

Hình 4.5 Đồ thị P – P

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

CM: Truyền thông

EFA: phân tích nhân tố khám phá

IT: Hệ thống công nghệ thông tin

KMO: chỉ số Kaiser-Mayer-Olkim

LO: Định hướng học hỏi

OC: Văn hóa doanh nghiệp

RS: Hệ thống khen thưởng

TP HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

TR: Sự tin tưởng

TÓM TẮT

Hiện nay, ngành truyền thông – quảng cáo đang phát triển mạnh tại Việt Nam, đặc biệt tại các đô thị lớn như Hà Nội, Đà Nẵng, TP HCM… với sự xuất hiện của nhiều công ty, tập đoàn lớn trong và ngoài nước Trong đó, TP HCM là một thị trường tiềm năng, thể hiện qua sự hiện diện của các tập đoàn truyền thông – quảng cáo hàng đầu thế giới Tuy nhiên, với khoảng 5000 công ty, ngành truyền thông – quảng cáo tại

TP HCM đang mất dần thị trường nội địa trước những “gã khổng lồ” này

Việc chia sẻ tri thức là một yếu tố tối quan trọng trong phương thức hoạt động của các công ty truyền thông – quảng cáo, vì đặc trưng của ngành này đòi hỏi nhân viên phải làm việc nhóm, hỗ trợ lẫn nhau để cập nhật thông tin, xu hướng thị trường, đáp ứng được nhu cầu đa dạng của khách hàng, hoàn thành tốt những dự án, chiến dịch

quảng cáo Do vậy, tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành

vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức – Nghiên cứu trường hợp các công

ty truyền thông – quảng cáo trên địa bàn TP HCM” từ đó đề xuất những kiến nghị

nhằm giúp các nhà lãnh đạo cũng như các nhà quản trị nhân sự của các công ty truyền thông – quảng cáo hoạch định chiến lược phù hợp để khuyến khích và phát huy hoạt động chia sẻ tri thức giữa các nhân, xây dựng thành công một nền văn hóa chia sẻ trong tổ chức

Trên cơ sở nghiên cứu của Adel Ismail Al–Alawi và cộng sự (2007), Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012) và nghiên cứu của Hadi Teimouri và cộng sự (2011), nghiên cứu đề xuất mô hình gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức: Sự tin tưởng, Truyền thông, Hệ thống công nghệ thông tin,

Hệ thống khen thưởng, Cấu trúc tổ chức và Văn hóa tổ chức

Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 297 nhân viên đang làm việc trong các công

ty truyền thông – quảng cáo trên địa bàn TP HCM Độ tin cậy và giá trị của thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy cả 6 yếu tố đều có tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên theo thứ tự mức độ ảnh hưởng như sau: Định hướng học hỏi, Sự tin tưởng, Hệ thống công nghệ thông tin, Văn hóa tổ chức, Hệ thống khen thưởng, và Truyền thông R2 hiệu chỉnh là 0,671, điều này có nghĩa mô hình hồi quy tuyến tính giải thích được 67,1% biến thiên của biến hành vi chia sẻ tri thức Nghiên cứu còn có hạn chế do việc lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất nên tính đại diện cho tổng thể chưa cao Ngoài ra, vì mô hình chỉ giải thích được 67,1% biến thiên của biến hành vi chia sẻ tri thức, do đó có thể còn những yếu tố khác có tác động đến hành vi chia sẻ tri thức nhưng chưa được đề cập trong nghiên cứu này

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Tri thức là nguồn lực quan trọng cho sự phát triển bền vững của mọi tổ chức

Nó tạo ra một lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường đầy biến động và cạnh tranh gay gắt như hiện nay (Davenpork và Prusak, 1998; Foss và Pederson, 2002; Grant, 1996) Để có được các lợi thế cạnh tranh, các doanh nghiệp không thể chỉ dựa vào hệ thống tuyển dụng trong đó đòi hỏi các nhân viên phải đáp ứng các yêu cầu khắt khe về tri thức, kinh nghiệm, khả năng và năng lực cốt lõi (Brown và Duguid, 1991) mà còn phải tập trung nỗ lực vào các hoạt động sáng tạo và chuyển giao tri thức Dixon (2000) đã xác định có hai hoạt động chính liên quan đến tri thức cần được cân bằng là sáng tạo tri thức và chuyển giao tri thức qua thời gian và không gian Các doanh nghiệp cần phải cân nhắc việc bằng cách nào để chuyển giao các tri thức, đặc biệt là tri thức chuyên môn đến những nhân viên mới (Hinds, Patterson, & Pfeffer, 2001) Do đó, các tổ chức cần nhấn mạnh và khai thác hiệu quả hơn nữa nguồn thông tin sẵn có đang hiện hữu trong nội bộ tổ chức (Damodaran & Olphert, 2000; Davenport & Prusak, 1998; Spender & Grant, 1996)

Sự chia sẻ tri thức hiệu quả giữa những nhân viên trong doanh nghiệp đóng góp một phần quan trọng cho sự đổi mới – điều căn bản dẫn đến một lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp (Jackson, Chuang, Harden, Jiang và Joseph, 2006) Chia sẻ tri thức hiệu quả giữa nhân viên và các đội nhóm cho phép khai thác nguồn tri thức trong doanh nghiệp một cách tối ưu (Davenpork và Prusak, 1998; Damodaran và Olphert, 2000) Các nghiên cứu trước đây đã cho thấy, việc chia sẻ tri thức hiệu quả dẫn đến việc cải thiện được hiệu quả kinh doanh tổng thể thông qua các chỉ số như khối lượng bán hàng, giảm giá thành, hiệu quả làm việc của các nhóm và phát triển sản phẩm mới (Cumming, 2004; Arthur và Huntley, 2005; Collins và Smith, 2006; Hansen, 2002; Lin, 2007; Mesmer–Magnus và Dechurch, 2009)

Các công ty cần hiểu được bằng cách nào mà tri thức được chuyển giao từ những nhân viên có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn sang những nhân viên trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm và kỹ năng làm việc (Hinds, Patterson và Pfeffer, 2001) Các tổ chức cần phải hiểu được làm thế nào để khai thác hiệu quả những tri thức từ nguồn nhân lực hiện có sẵn trong nội bộ tổ chức (Davenpork và Prusak, 1998; Grant, 1996; Spender, 1996)

Hiện nay, các công ty trên thế giới đã nhận ra những ưu điểm của việc chia sẻ tri thức Họ đầu tư nhiều thời gian, tiền bạc vào hệ thống quản lý tri thức với mong muốn và sự hứa hẹn sẽ cải thiện được việc chia sẻ tri thức và nâng cao khả năng cạnh tranh tổng thể cho tổ chức Một số phân tích được tiến hành đã chỉ ra rằng, hằng năm

có ít nhất 31,5 tỷ đô la Mỹ trong khối tài sản của 500 doanh nghiệp đã bị thất thoát do thất bại trong việc chia sẻ tri thức Hệ thống quản lý tri thức hoạt động không hiệu quả

do không hiểu rõ bối cảnh tồn tại của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp và các đặc tính cá nhân – những nhân tố tác động lên việc chia sẻ tri thức (Carter và Scarbrough, 2001; Voepel, Dous và Davenport, 2005)

Một nghiên cứu gần đây thực hiện bởi Wang và Noe (2010) phát hiện chỉ có một số ít nhân tố được khám phá trong các nghiên cứu thực nghiệm là có liên quan đến việc chia sẻ tri thức Và cũng có rất ít kỹ thuật đo lường tiêu chuẩn dành cho việc chia

sẻ tri thức Số liệu thống kê cho thấy có 76 nghiên cứu định tính và định lượng về chia

sẻ tri thức được công bố trong thời gian từ năm 1999 đến năm 2008 Các nhà nghiên cứu đã xác định các lý thuyết hoặc các khung lý thuyết nền dựa trên việc xem xét lại các nghiên cứu gần đây và tài liệu có liên quan

Wang và Noe (2010) chỉ ra một số nghiên cứu về chia sẻ tri thức được thực hiện trong lĩnh vực hệ thống công nghệ thông tin (Wasko và Faraj, 2005), lĩnh vực hành vi tổ chức (Bordia, Irmer và Abusah, 2006), lĩnh vực quản trị chiến lược (Reagans và Mc Evily, 2001) và lĩnh vực tâm lý học (Lyn, 2007), nhưng đến bây giờ vẫn chưa có một nghiên cứu tổng quát nào được thực hiện Ngoài ra còn có một số

nghiên cứu trước đây tập trung vào vấn đề ảnh hưởng của việc chia sẻ tri thức đến tổ chức (Alavi và Leidner, 2001; Argote, Mc Evily và Reagans, 2003)

Các nghiên cứu đó đã chỉ ra một số lĩnh vực trọng tâm Thứ nhất, là bối cảnh của tổ chức, bao gồm: văn hóa tổ chức, hỗ trợ quản lý, chế độ khen thưởng và ưu đãi, cấu trúc của tổ chức Thứ hai, là các đặc điểm của cá nhân và nhóm, bao gồm đặc trưng và quy trình của tổ chức, sự đa dạng và mạng lưới xã hội Kế đến là các đặc trưng văn hóa, đặc tính cá nhân và các nhân tố thúc đẩy Cuối cùng là niềm tin của người sở hữu tri thức, nhận thức về lợi ích và chi phí, sự tín nhiệm và phán xét cá nhân, quan điểm cá nhân (Wang và Noe, 2010)

Trong những năm gần đây, khái niệm “tri thức” đã trở nên phổ biến hơn trong các tổ chức, và tri thức được công nhận như là nguồn lực quan trọng nhất của các công

ty Mặc dù tri thức luôn là yếu tố quan trọng nhưng chỉ trong một thập kỷ qua, nó mới được xem là nguồn gốc tạo lợi thế cạnh tranh và quan trọng cho sự phát triển bền vững lâu dài cho các doanh nghiệp Việc công nhận tri thức là nguồn lực quan trọng của các

tổ chức ngày nay đã khẳng định sự cần thiết của quá trình tạo điều kiện cho sự sáng tạo, chia sẻ và tận dụng tri thức của cá nhân và tập thể

Tại Việt Nam, khái niệm chia sẻ tri thức (knowledge sharing) dường như chưa được áp dụng rộng rãi, còn khá mới mẻ và mơ hồ đối với cả các cá nhân lẫn tổ chức, cho dù trên thế giới thuật ngữ này ra đời đã được 15 năm Trong bối cảnh kinh tế khó khăn trên toàn cầu như hiện nay, nhiều doanh nghiệp trong nước chỉ chú trọng đến những vấn đề lớn như duy trì sản xuất – kinh doanh, cắt giảm chi phí hay duy trì người tài…, còn vấn đề chuyển giao, chia sẻ tri thức thì ít được quan tâm Tuy nhiên, đó không hẳn là một quyết định đúng đắn nhất, vì việc chia sẻ tri thức hiệu quả trong nội

bộ tổ chức có thể giúp ban lãnh đạo công ty giải quyết được những vấn đề khó khăn trong hoạt động kinh doanh, thậm chí còn hơn thế nữa

Nếu một công ty gặp phải nạn chảy máu chất xám, chuyên gia giỏi ra đi mang theo bao kinh nghiệm hay bí quyết nghề nghiệp…, công việc kinh doanh chung sẽ bị gián đoạn hoặc ít nhất cũng bị ảnh hưởng cho đến khi tìm được người tương xứng thay

thế Điều đó hoàn toàn có thể tránh được nếu người quản lý biết triển khai việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên của mình, cụ thể là thu thập, lưu giữ, chia sẻ và sử dụng thông tin, tri thức và bí quyết nghề nghiệp không chỉ ở cấp độ từng cá nhân mà ở cấp

độ toàn doanh nghiệp Để tri thức của mỗi cá nhân biến thành tài sản tri thức của doanh nghiệp, để mọi người có thể cùng khai thác, sử dụng cho sự phát triển chung, đòi hỏi phải có một cơ chế, quá trình kiến tạo, lưu giữ, chia sẻ, và phát triển trong mỗi doanh nghiệp

Hiện nay, ngành truyền thông – quảng cáo đang phát triển mạnh tại Việt Nam, đặc biệt tại các đô thị lớn như Hà Nội, Đà Nẵng, TP HCM… với sự xuất hiện của nhiều công ty, tập đoàn lớn trong và ngoài nước Trong đó, TP HCM là một thị trường tiềm năng, thể hiện qua sự hiện diện của các tập đoàn truyền thông – quảng cáo hàng đầu thế giới Tuy nhiên, với khoảng 5000 công ty, ngành truyền thông – quảng cáo tại

TP HCM đang mất dần thị trường nội địa trước những “gã khổng lồ” này

Tại một cuộc hội thảo của ngành tổ chức bởi Diễn đàn Doanh nghiệp và Báo Tiền Phong, ông Đỗ Kim Dũng – Giám đốc Việt Đào tạo và Nghiên cứu Quảng cáo Việt Nam cho rằng, ngành truyền thông – quảng cáo trong nước đang mất dần vị thế

do các công ty đã không ý thức được việc cần cải thiện và tạo ra giá trị riêng của mình

để làm khách hàng tìm đến họ Hiện nay hầu hết các công ty truyền thông quảng cáo chỉ tập trung vào việc tìm được nhiều khách hàng, gia tăng doanh số, nhanh chóng chiếm lấy thị phần so với các đối thủ cạnh tranh khác Do đó đòi hỏi người lao động phải không ngừng làm việc, cạnh tranh gay gắt với nhau để kịp hoàn thành tiến độ công việc đề ra, thay vì hỗ trợ đồng nghiệp, hợp tác làm việc nhóm cùng nhau để tạo

ra nhiều sản phẩm mới lạ, có giá trị sáng tạo cao

Việc chia sẻ tri thức là một yếu tố tối quan trọng trong phương thức hoạt động của các công ty truyền thông – quảng cáo Một sản phẩm quảng cáo, một chiến dịch truyền thông tốt không phải là kết quả làm việc của một cá nhân riêng lẻ, mà là thành quả hợp tác lao động của cả một tập thể nhân viên, chuyên gia Do đó, mỗi nhân viên làm việc trong ngành cần phải có ý thức hợp tác, chia sẻ thông tin, tri thức với nhau

mới có thể hoàn thành tốt một dự án truyền thông – quảng cáo, gia tăng niềm tin của khách hàng

Từ thực trạng trên có thể thấy, việc chia sẻ tri thức, hợp tác làm việc nhóm giữa các nhân viên vẫn chưa được quan tâm và đẩy mạnh, cộng với cuộc khủng hoảng kinh

tế vừa diễn ra, đã khiến cho các công ty truyền thông – quảng cáo tại TP HCM đang hoạt động với vai trò chủ yếu chỉ là bên được thuê mướn để thực thi các bước tiến hành riêng rẽ cho cả một dự án lớn của các tập đoàn nước ngoài

Từ những cơ sở đó, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng

đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức – Nghiên cứu trường hợp các công ty truyền thông – quảng cáo trên địa bàn TP HCM” Nghiên cứu này tập

trung vào việc khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức Kết quả nghiên cứu nhằm giúp các công ty truyền thông – quảng cáo có cái nhìn đúng đắn hơn về tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức giữa nhân viên trong công ty, tạo cơ sở để sử dụng tốt nguồn tài nguyên tri thức từ các nhân viên

và trong nội bộ công ty, nhằm tiến tới mục tiêu xây dựng được giá trị riêng cho công

ty, gia tăng niềm tin nơi khách hàng, phát triển theo hướng giữ vai trò đầu tàu, xây dựng tư duy chiến lược quảng cáo sáng tạo cho khách hàng

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể như sau:

- Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức

- Xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các công ty truyền thông – quảng cáo trên địa bàn TP HCM

- Đề xuất một số hàm ý rút ra được từ kết quả nghiên cứu, giúp các công ty truyền thông – quảng cáo nâng cao năng lực quản lý tri thức trong nội bộ tổ chức, thực hiện tốt quá trình chuyển hóa tri thức của cá nhân thành tài sản tri thức chung của tổ

chức, để mọi người có thể cùng khai thác và sử dụng cho sự phát triển chung trong mỗi doanh nghiệp

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Hành vi chia sẻ tri thức và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức

Phạm vi nghiên cứu:

Nghiên cứu tập trung khảo sát nhân viên làm việc trong các công ty truyền thông – quảng cáo tại TP HCM

Đối tượng khảo sát:

Nhân viên làm việc tại các công ty truyền thông – quảng cáo trên địa bàn TP HCM, với những loại hình công ty chủ yếu như: công ty tư vấn và xây dựng chiến lược quảng cáo; công ty thiết kế thương hiệu; công ty thiết kế đa truyền thông và website; công ty phương tiện truyền thông; công ty tổ chức sự kiện; công ty nghiên cứu thị trường và các loại hình công ty truyền thông – quảng cáo khác

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện dựa trên 2 phương pháp chủ yếu:

• Nghiên cứu định tính:

Thang đo nháp được hình thành từ việc tổng hợp và kế thừa có chọn lọc thang

đo trong nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012) Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 1 nhóm gồm 7 nhân viên và 5 nhà quản lý đang làm việc trong các công ty truyền thông – quảng cáo, nhằm loại bỏ hoặc bổ sung thêm một vài yếu tố mới, đồng thời chỉnh sửa từ ngữ cho phù hợp với ngành truyền thông – quảng cáo Tiếp theo, tác giả thực hiện phỏng vấn thử với 20 nhân viên đang làm việc tại các công ty truyền thông – quảng cáo giúp nhận biết

những nội dung, từ ngữ dễ bị hiểu nhầm trong bản câu hỏi khảo sát và tiến hành điều chỉnh cho rõ nghĩa hơn

• Nghiên cứu định lượng:

Được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bản câu hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh trong bước nghiên cứu định tính Bản câu hỏi được in ra giấy hoặc thông qua email gửi đến đối tượng khảo sát Nghiên cứu định lượng nhằm khẳng định các yếu tố cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên

Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện phi xác suất, những nhân viên đang làm việc tại các công ty truyền thông – quảng cáo trên địa bàn TP HCM và có hành vi chia sẻ tri thức

Số liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 với các kỹ thuật phân tích và kiểm định: độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy, kiểm định T – Test và kiểm định ANOVA

1.5 Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu:

Đóng góp về mặt lý thuyết:

Nghiên cứu này sẽ bổ sung vào hệ thống thang đo hành vi chia sẻ tri thức trong

tổ chức, thông qua việc xây dựng một mô hình nghiên cứu giải thích các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các công ty truyền thông – quảng cáo tại TP HCM nói riêng và tại Việt Nam nói chung

Bổ sung và hiệu chỉnh thang đo các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức Kết quả có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên áp dụng cho một công ty truyền thông – quảng cáo cụ thể hoặc mở rộng kiểm định tại các địa bàn khác trên cả nước

Đóng góp về mặt thực tiễn:

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho nhà quản trị công ty những góc nhìn mới

về quản lý, chia sẻ tri thức trong nội bộ tổ chức trên một phương diện mới, là cơ sở để các công ty truyền thông – quảng cáo hiểu được nhân viên của mình, nhận dạng được các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức Từ đó các công ty sẽ có định hướng, kế hoạch và các giải pháp tốt hơn nhằm nâng cao năng lực quản lý tri thức và quản trị nhân sự trong nội bộ tổ chức, thực hiện tốt quá trình chuyển hóa tri thức của cá nhân thành tài sản tri thức chung của tổ chức, để mọi người

có thể cùng khai thác và sử dụng vì mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp

1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu

Kết cấu của báo cáo nghiên cứu bao gồm 5 chương:

- Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 4: Kết quả nghiên cứu

- Chương 5: Thảo luận kết quả và kiến nghị

Tóm tắt chương 1

Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài của nghiên cứu, mục tiêu, ý nghĩa và phương pháp nghiên cứu làm cơ sở và định hướng cho những nội dung tiếp

theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ đề cập đến cơ sở khoa học, giải thích một số khái niệm cơ bản

và xem xét các mô hình nghiên cứu có liên quan đã thực hiện trước đó để đưa ra mô

hình đề xuất cho nghiên cứu này

2.1 Chia sẻ tri thức

2.1.1 Tri thức và thông tin

Trong các tài liệu thì hai thuật ngữ “tri thức” và “thông tin” thường được sử dụng để thay thế lẫn nhau Một số tác giả cũng đã phân biệt hai thuật ngữ này (ví dụ như Blackler, 1995; Davenport và Prusak, 1998; Nonaka và Takeuchi, 1995; Pemberton, 1998) trong khi những người khác thì sử dụng chúng như hai thuật ngữ đồng nghĩa (ví dụ như Kogut và Zander, 1992; Stewart, 1997) Nghiên cứu này công nhận sự khác nhau giữa hai thuật ngữ “tri thức” và “thông tin”

Thông tin là một loại hình phản ánh sự vật, hiện tượng xung quanh con người

Ví dụ: thông tin về thời tiết, thông tin thời sự, thông tin về giá cả Những thông tin này được đúc kết qua việc học tập, truyền thụ, trao đổi, cảm nhận Thông tin thường được lưu giữ dưới dạng văn bản, truyền miệng; đối với công nghệ thông tin thì thông tin còn được lưu dưới dạng thông tin điện tử như video, nhạc

Tri thức là tầm hiểu biết và kiến thức của con người, tri thức được đúc kết từ thực tế Những dữ liệu thô được con người đúc kết và trở thành tri thức, và tri thức dùng cụ thể cho một mục đích nào đó nhằm tạo ra giá trị cho con người Davenport và

Prusak (1998) định nghĩa “Tri thức là một tập hợp bao gồm kinh nghiệm, giá trị, thông tin, và sự hiểu biết thông thái mà có thể giúp đánh giá và thu nạp thêm những kinh nghiệm và thông tin mới Tri thức được tạo ra và ứng dụng trong đầu óc của những người có nó Trong một tổ chức, tri thức không chỉ được hàm chứa trong các văn bản

và tài liệu, mà còn nằm trong thủ tục, quy trình, thông lệ, và nguyên tắc của tổ chức

đó”

Với hai khái niệm trên ta thấy được rằng thông tin là nguồn gốc của tri thức Thông tin được con người đúc kết, lưu trữ, phân tích và dần dần hình thành nên tri thức về sự vật hiện tượng Những tri thức của con người được lưu truyền dưới dạng thông tin và dần dần trở thành tri thức chung của con người Nguồn tri thức là những sáng tạo của con người và mang lại lợi ích trong cuộc sống

Định nghĩa “tri thức” của Nonaka và Takeuchi (1995) có phạm vi rộng hơn và được cho là “một quá trình thường xuyên của con người trong việc biện minh cho niềm tin cá nhân đối với chân lý” (trang 58) Theo các tác giả này, “thông tin” là một dòng chảy các thông điệp, và tri thức được tạo ra khi dòng chảy các thông điệp này tương tác với niềm tin và sự cam kết của chủ nhân những thông điệp trên

Những nghiên cứu trước đây đã xác định ba đặc trưng để phân biệt “tri thức” với “thông tin” Đầu tiên, tri thức đóng vai trò là một quan điểm cụ thể, dự định hoặc lập trường của một cá nhân Do đó, khác với thông tin, tri thức thuộc về niềm tin và cam kết Thứ hai, tri thức thường dẫn đến kết quả, điều đó có nghĩa là tri thức có liên quan đến hành động Thứ ba, tri thức gắn liền với những bối cảnh và mối quan hệ cụ thể, do đó, nó có ý nghĩa

Polanyi (1966) đã phân loại tri thức thành hai dạng: tri thức hiện hữu và tri thức tiềm ẩn Tri thức tiềm ẩn được hệ thống hóa và truyền đạt bằng một thể ngôn ngữ chính thức Tuy nhiên, tri thức tiềm ẩn rất khó được diễn đạt bằng ngôn ngữ chính thức mà thường thuộc về một cá nhân riêng biệt (Bartol và Srivastava, 2002) Tri thức hiện hữu và tiềm ẩn đều có thể được chia sẻ, chia sẻ tri thức hiện hữu thông qua giao tiếp bằng lời nói, chia sẻ tri thức tiềm ẩn thông qua việc xã hội hóa, quan sát hay học việc (Bartol và Srivastava, 2002) Để chuyển giao tri thức tiềm ẩn có hiệu quả đòi hỏi giao tiếp cá nhân rộng rãi và sự tin tưởng (Tobin, 1998) Khi tri thức tiềm ẩn được chứng thực, nó dẫn đến tri thức hiện hữu, thứ tri thức gây hại nhiều hơn lợi, dẫn đến các kho rác thông tin và thư viện trống rỗng (McDermott, 1999)

Tobin (1998) khám phá được rằng để duy trì vị trí dẫn đầu của một công ty trên thị trường thì các nhân viên công ty phải chia sẻ tri thức với nhau một cách có hiệu quả Trong hầu hết thời gian, tri thức tiềm ẩn sẽ không được người khác nhận thấy Do

đó, để chia sẻ tri thức hiệu quả, đòi hỏi phải có sự giao tiếp hữu hiệu ở cấp độ cao và niềm tin lẫn nhau

Wang và Noe (2010) chỉ ra rằng những nhà nghiên cứu trước đây không thể đạt được sự đồng thuận về định nghĩa của thông tin và tri thức Một số tin rằng tất cả thông tin là tri thức, còn một số khác lại cho rằng tri thức thì rộng lớn hơn thông tin

Tri thức còn có thể được phân chia thành những dạng khác nhau dựa vào nội dung của chúng (Srivastava, 2001) Miller (1991) đề xuất rằng có thể phân loại tri thức thành năm dạng mà các nhân viên thường sử dụng, bao gồm:

– Vai trò của thông tin về cách thức tiến hành một nhiệm vụ

– Vai trò của thông tin về sự kỳ vọng và trách nhiệm đối với công việc

– Thông tin xã hội về cách tương tác với những người khác

– Thông tin tham khảo theo những chính sách của tổ chức

– Thông tin về thủ tục và hiệu suất liên quan đến việc một nhân viên thực hiện công việc của mình tốt đến mức nào

Dựa vào những hiểu biết về tri thức và chia sẻ tri thức nêu trên, khái niệm “Tri thức” theo đúng ý đồ của nghiên cứu sẽ được xem xét; những tri thức thuộc về sở hữu

cá nhân, bao gồm ý tưởng, sự kiện, kiến thức chuyên môn hoặc là sự đánh giá sẽ có liên quan đến hiệu suất của cá nhân, của đội nhóm và của tổ chức (Alavi và Leidner, 2001; Bartol và Srivastava, 2002)

Tri thức là một nguồn tài nguyên quan trọng của tổ chức Nó tạo ra các lợi thế cạnh tranh cho sự phát triển bền vững của các công ty, trong một nền kinh tế thị trường năng động và nhiều đối thủ cạnh tranh (Davenpork và Prusak, 1998; Foss và Pederson, 2002; Grant, 1996) Các công ty không chỉ đơn thuần là thuê được nhân viên phù hợp hoặc tiến hành các khóa đào tạo nhân viên là có thể duy trì được các lợi

thế cạnh tranh của mình (Brown và Duguid, 1991) Điều thiết yếu là họ cần phải hiểu cách luân chuyển tri thức cũng như những hiểu biết chuyên môn giữa các nhân viên trong nội bộ công ty của mình (Davenpork và Prusak, 1998) Nahapiet và Ghoshal (1998) chỉ ra rằng tri thức trong công ty được tạo ra từ việc trao đổi tri thức hiện có giữa các nhân viên

2.1.2 Chia sẻ tri thức

Chia sẻ là quá trình trong đó có một nguồn tài nguyên do một bên đưa ra và một bên đón nhận, để sự chia sẻ diễn ra phải có một sự trao đổi, theo đó, nguồn tài nguyên được chuyển giao từ bên cho sang bên nhận (Mark Sharratt và Abel Usoro, 2003)

Là một thành phần trong hoạt động quản lý tri thức, chia sẻ tri thức liên quan đến sự sẵn sàng của các cá nhân trong một tổ chức để chia sẻ với người khác những tri thức đã thu được hoặc tạo ra (Bock, G W và cộng sự, 2005)

Chia sẻ tri thức được định nghĩa là việc thông tin được cung cấp để mọi người cùng làm việc và giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý tưởng mới, đề xuất sáng kiến hoặc thực hiện các chính sách, quy trình (Cummings, 2004)

Theo Catherin Elizabeth (2000), chia sẻ tri thức là một tập hợp các hành vi liên quan đến việc trao đổi thông tin hoặc hỗ trợ cho những người khác Nó khác biệt với việc chia sẻ thông tin, là việc các nhà quản lý cung cấp các thông tin về tổ chức cho nhân viên Trong khi chia sẻ tri thức có tính chất của sự trao đổi qua lại thì chia sẻ thông tin có thể là đơn hướng và không được yêu cầu

Khả năng tận dụng tri thức một cách hiệu quả trong tổ chức phụ thuộc rất lớn vào nhân viên, những người thật sự sáng tạo, chia sẻ và sử dụng tri thức Tận dụng tri thức chỉ khả thi khi mọi người biết chia sẻ tri thức mình có được hoặc xây dựng được dựa trên tri thức của người khác

Chia sẻ tri thức về cơ bản là hành vi làm cho tri thức trở nên có giá trị và sử dụng được đối với mọi thành viên trong tổ chức Chia sẻ tri thức giữa các cá nhân là quá trình mà tri thức của một cá nhân được chuyển đổi thành một dạng mà các cá nhân

khác có thể hiểu được, tiếp thu và sử dụng Thuật ngữ “chia sẻ” được sử dụng để ngụ ý rằng quá trình thể hiện tri thức của cá nhân thành dạng mà những người khác có thể sử dụng được có liên quan đến một số hành động có ý thức của các cá nhân sở hữu tri thức “Chia sẻ” cũng có nghĩa rằng người chia sẻ không từ bỏ quyền sở hữu tri thức, thay vào đó, nó sẽ kết nối việc sở hữu chung tri thức thức giữa người chia sẻ và người nhận (IPE, 2003)

Chia sẻ tri thức rất quan trọng vì nó tạo ra sự liên kết giữa các cá nhân và tổ chức bằng cách dịch chuyển tri thức từ cấp độ cá nhân sang cấp độ tổ chức Nhờ đó

mà tri thức được chuyển đổi thành giá trị kinh tế và lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức (H endriks, 1999) Cohen và Levinthal (1990) cho rằng sự tương tác giữa những cá nhân có kiến thức đa dạng và phong phú sẽ tăng cường mạnh mẽ khả năng đổi mới của

tổ chức, vượt xa khả năng của bất kỳ cá nhân nào có thể làm được Boland và Tenkasi (1995) đồng tình với ý kiến này và cho rằng lợi thế cạnh tranh và sự thành công của sản phẩm trong các tổ chức bắt nguồn từ sự phối hợp hiệp lực của các cá nhân có tri thức đối với kết quả chung

Chia sẻ tri thức giữa các nhân viên rất quan trọng trong việc xây dựng nguồn lực trí tuệ cho doanh nghiệp Chia sẻ tri thức giữa các nhóm làm việc đã trở nên cần thiết cho tổ chức Von Krough, Ichijo và Nonaka (2000) cho rằng chia sẻ tri thức còn quan trọng trong việc tạo ra các tri thức mới và tận dụng chúng để cải thiện hiệu suất của doanh nghiệp Chia sẻ tri thức là một phương tiện quan trọng mà qua đó nhân viên

có thể đóng góp vào việc ứng dụng tri thức, đổi mới, và cuối cùng là lợi thế cạnh tranh của công ty (Jackson, Chuang, Harden, Jiang và Joseph, 2006)

Trong những năm qua, các công ty xem việc chia sẻ tri thức như là một lợi thế cạnh tranh và tầm quan trọng của nó ngày càng được nâng cao Trong thời đại toàn cầu hóa, khoảng cách về thời gian và không gian không còn quá xa, tốc độ truyền đạt thông tin ngày càng tăng thì việc chia sẻ tri thức trở nên rất quan trọng để duy trì và tạo ra các lợi thế cạnh tranh cho công ty so với đối thủ Nắm bắt chính xác những nhân

tố có tác động đến việc chia sẻ tri thức và mức độ tác động của chúng, vì thế, là một lĩnh vực quan trọng cần được đầu tư, tập trung nghiên cứu

2.2 Các lý thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ tri thức

2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội

Lý thuyết trao đổi xã hội thường được dùng làm cơ sở lý thuyết cho các nghiên cứu khám phá hành vi chia sẻ tri thức của cá nhân Lý thuyết này được nhà xã hội học George C Homans giới thiệu năm 1958 qua việc xuất bản tác phẩm “Hành vi xã hội là

sự trao đổi” Trong đó, hành vi xã hội là sự trao đổi các hoạt động, vô hình hay hữu hình, với ít hay nhiều lợi ích hoặc tốn kém, giữa ít nhất hai cá nhân (Greorge, C H., 1958) Sau khi Homans đưa ra những nền tảng đầu tiên đó, các nhà nghiên cứu khác, đặc biệt là Peter M Blau và Richard M Emerson, đã tiếp tục nghiên cứu, phát triển và được xem như là những người hoàn thiện lý thuyết trao đổi xã hội ngoài Homans

Dựa theo lý thuyết này, các cá nhân hành động tuân theo nguyên tắc trao đổi các giá trị vật chất và tinh thần, như sự ủng hộ, tán thưởng hay danh dự Những người trao nhiều cho người khác có xu hướng được nhận lại nhiều lần, những người nhận nhiều tự người khác sẽ cảm thấy có sự tác động hay áp lực từ phía họ (Rahab & Purbudi, 2013) Chính tác động này giúp những người cho nhiều có thể được nhận lại nhiều từ những người đã được cho nhiều Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng, cá nhân tham gia vào quá trình chia sẻ tri thức với hi vọng sẽ có người đáp ứng được những nhu cầu tri thức trong tương lai của họ (Wasko & Faraj, 2000; Kankanhalli, Tan

& Wei, 2005; Bock, Zmud, Kim & Lee, 2005) Có 4 nguyên tắc tương tác trong trao đổi xã hội:

– Nếu một hành vi được thưởng hay có lợi ích thì hành vi đó có xu hướng lặp lại

– Hành vi được thưởng, được lợi trong hoàn cảnh nào thì cá nhân sẽ có xu hướng lặp lại hành vi đó trong một hoàn cảnh tương tự

– Nếu phần thưởng đủ lớn, cá nhân sẵn sàng bỏ ra nhiều chi phí vật chất và tinh thần để đạt được nó

– Khi nhu cầu của cá nhân gần như được thỏa mãn hoàn toàn thì họ sẽ ít cố gắng hơn trong việc nỗ lực tìm kiếm chúng

Do đó, nhân viên trong một tổ chức chỉ sẵn lòng chia sẻ tri thức của họ cho đồng nghiệp, khi họ thấy được phần lợi ích hoặc khen thưởng xứng đáng mà họ nhận được Khi hành vi chia sẻ tri thức được khuyến khích trong tổ chức, đem lại nhiều lợi ích và sự tán thưởng, khen ngợi và ưu đãi xứng đáng thì các cá nhân sẽ có xu hướng lặp lại hành vi đó Mặt khác, nếu việc chia sẻ tri thức không đem lại được cho họ các giá trị về vật chất và tinh thần, thậm chí còn phải bỏ ra chi phí thì các nhân viên sẽ không sẵn lòng chia sẻ tri thức với đồng nghiệp nữa

Thuyết học tập xã hội nhận định các cá nhân có thể tìm hiểu, học tập thông qua việc quan sát những người khác Môi trường bên ngoài cũng là một yếu tố quan trọng, tác động đến hành vi và nhận thức của một con người, tồn tại mối quan hệ bộ ba đối ứng giữa môi trường, hành vi và nhận thức của con người (Bandura A., 1986) Những

gì quan sát được ngoài môi trường có thể ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi của con người Cá nhân thực hiện hành vi dựa vào các yếu tố ảnh hưởng cá nhân và môi trường

tự nhiên – xã hội, nhận được sự phản hồi từ môi trường, điều chỉnh hành vi, rồi lại thực hiện hành vi, rồi lại điều chỉnh, quy trình lặp lại liên tục

Dựa theo lý thuyết học tập xã hội, các nhân viên quan sát môi trường xã hội bên ngoài, từ đó có những hành vi dựa theo nhận thức của mình Trong đó, nhận thức cá nhân phụ thuộc vào hai yếu tố tự hiệu quả và kết quả mong đợi, ảnh hưởng của xã hội thì dựa trên niềm tin Do đó, nhân viên trong một tổ chức chỉ sẵn lòng chia sẻ tri thức khi họ chắc chắn rằng hành vi này sẽ đem lại hiệu quả tốt cho các đồng nghiệp trong tổ

chức (Bock & Kim, 2002; Kankanhalli, Tan & Wei, 2005) Điều này cũng chứng tỏ vai trò quan trọng của yếu tố niềm tin trong việc chia sẻ tri thức

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức

2.3.1 Đặc điểm công việc của nhân viên trong các công ty truyền thông –

quảng cáo

Truyền thông – quảng cáo là một ngành có môi trường làm việc đa dạng, người lao động phải tiếp xúc với nhiều dạng đối tác từ khâu nghiên cứu thị trường, quảng cáo, truyền thông, đến các nhà bán lẻ địa phương, do đó họ rất cần kỹ năng giao tiếp tốt, truyền thông hiệu quả để tạo ra những sản phẩm đáp ứng được yêu cầu của khách hàng

Đối với một số công ty đặc thù, người lao động phải tham gia vào tất cả các quá trình của sản phẩm, từ giai đoạn đầu cho đến lúc sản phẩm đến tay người tiêu dùng, họ cần phải hiểu rõ về tính năng của sản phẩm, sự khác biệt với các sản phẩm đối thủ, hiểu những xu hướng và phân khúc thị trường… Do đó, nếu nhân viên ngành truyền thông – quảng cáo không học hỏi thường xuyên, liên tục thì họ sẽ không đủ khả năng

để hoàn thành tốt công việc được giao

Niềm tin với đồng nghiệp là một điều quan trọng mà người lao động trong ngành truyền thông – quảng cáo cần có Các nhân viên cần phải tin tưởng lẫn nhau và chia sẻ tri thức với nhau, vì một chiến dịch quảng cáo chỉ có thể thành công khi có sự phối hợp thực hiện nhịp nhàng của một hoặc một vài nhóm nhân viên chứ không thể dựa vào kết quả làm việc của một cá nhân riêng lẻ Bên cạnh đó, các công ty luôn chịu một áp lực không nhỏ về tài chính sẽ xảy ra nếu các chiến dịch quảng cáo bị thất bại

Do đó, nhân viên phải thuyết phục được nhà quản lý tài chính của công ty tin tưởng về

sự thành công trong chiến dịch của mình

Ngành truyền thông – quảng cáo đòi hỏi nhân viên phải năng động, sáng tạo, linh hoạt, có khả năng nắm bắt và dự báo thông tin thị trường, xác định đúng vấn đề,

khả năng phân tích xu hướng và dự đoán kết quả trong tương lai Ngoài ra, để thuyết phục được khách hàng về sản phẩm của mình, người làm nghề quảng cáo cần có những bài thuyết trình hiệu quả, sinh động, tạo hiệu ứng tốt đối với khách hàng Để làm được những việc đó, cần có sự hỗ trợ rất lớn của hệ thống công nghệ thông tin để tiếp cận được các luồng thông tin đa dạng và phong phú Bên cạnh đó, để những kỹ thuật công nghệ tối ưu đó phục vụ tốt cho nhu cầu làm việc, nhân viên cần phải biết cách sử dụng thành thạo chúng và sử dụng thông tin có chọn lọc

Như đã nói ở trên, để đảm bảo sự thành công của một chiến dịch quảng cáo, người nhân viên phải tham gia vào tất cả các quá trình của sản phẩm, hợp tác hiệu quả với các đồng nghiệp, đồng thời chia sẻ kỹ năng cũng như kiến thức chuyên môn với nhau Do đó, ở các công ty truyền thông quảng cáo, việc xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng, cởi mở trong việc lắng nghe và trao đổi là một điều tất yếu

và cần thiết, tạo điều kiện để nhân viên hoàn thành tốt công việc

Truyền thông – quảng cáo là một môi trường làm việc đầy áp lực và cạnh tranh, các nhân viên phải luôn cố gắng hoàn thành công việc và tự hoàn thiện bản thân để đáp ứng nhu cầu của công việc, của khách hàng Lẽ tất nhiên, các chính sách khen thưởng, chế độ ưu đãi hợp lý sẽ tạo tác động thúc đẩy, khuyến khích nhân viên phấn đấu liên tục để đạt được mục tiêu công việc và giành phần thưởng xứng đáng

2.3.2 Các nghiên cứu trước về chia sẻ tri thức

2.3.2.1 Nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012):

Radwan Kharabsheh và cộng sự đã vận dụng mô hình nghiên cứu của Hislpo (2003) và Barachini (2009) để xem xét các yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các công ty dược ở Jordan

Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên làm việc trong các công ty dược ở Jordan: Định hướng học hỏi, Văn hóa tổ chức, Truyền thông, Hệ thống công nghệ thông tin, Sự tin tưởng và Hệ thống khen thưởng

Hình 2.1 : Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong các công

ty dược ở Jordan

Nguồn: Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012), sách Proceedings of 13 th European

Conference on Knowledge Management (2012)

Trong đó, Định hướng học hỏi đề cập đến sự phát triển của những tri thức và

góc nhìn mới, đồng thời nhà lãnh đạo sử dụng chúng để gây tác động lên hành vi của

nhân viên và nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp; Văn hóa tổ chức là nguyên

tắc được quy định rõ ràng hoặc bất thành văn, niềm tin, thực tiễn hàng ngày định hình

những nguyện vọng và hành vi của thành viên trong tổ chức; Truyền thông là sự luân

chuyển thông tin và hiểu biết từ người này sang người khác, việc sử dụng hiệu quả truyền thông sẽ giúp doanh nghiệp phát huy sức mạnh đoàn kết, thống nhất, không tạo điều kiện cho những thông tin sai lệch lan truyền trong nội bộ doanh nghiệp; Hệ

Định hướng học hỏi Văn hóa tổ chức

Truyền thông

Hệ thống công nghệ thông tin

Sự tin tưởng

Hành vi chia sẻ tri thức

Hệ thống khen thưởng

thống công nghệ thông tin là những thiết bị máy móc, kỹ thuật hiện đại giúp thúc đẩy việc luân chuyển tri thức giữa các nhân viên trong tổ chức và vượt qua các ranh giới địa lý; Sự tin tưởng là sự kỳ vọng phát sinh trong một cộng đồng về những hành vi đều đặn, chân thật và hợp tác dựa trên những nguyên tắc nhất định; các thành viên trong tổ

chức tin tưởng lẫn nhau sẽ thúc đẩy việc chia sẻ tri thức; Hệ thống khen thưởng là các

chế độ ưu đãi, chính sách khen thưởng của tổ chức dành cho các cá nhân và tập thể có thành tích tốt trong công việc; hệ thống khen thưởng công bằng, khách quan sẽ thúc đẩy nhân viên tìm tòi thêm những tri thức mới; nhân viên sẽ sẵn sàng chia sẻ tri thức nhiều hơn nếu phần thưởng được gia tăng

Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 110 nhân viên làm việc trong 12 công ty dược tại Jordan sẵn sàng tham gia cuộc khảo sát Kết quả kiểm định của nghiên cứu cho thấy yếu tố Truyền thông có ảnh hưởng quan trọng nhất đến hành vi chia sẻ tri thức, kế đến là Định hướng học hỏi và Hệ thống công nghệ thông tin; còn Hệ thống khen thưởng, Văn hóa tổ chức và Sự tin tưởng ảnh hưởng không có ý nghĩa đến hành vi chia

Nghiên cứu đề xuất mô hình gồm 5 yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các tổ chức chính phủ và các công ty tư nhân tại Vương quốc Bahrain, đó là: sự tin tưởng, truyền thông, hệ thống công nghệ thông tin, hệ thống

khen thưởng và cấu trúc tổ chức Trong đó, Sự tin tưởng là sự mong đợi của một cá

nhân hay một nhóm vào độ tin cậy của lời nói hoặc hành động của những cá nhân hoặc

những nhóm khác; Truyền thông là sự tương tác giữa con người với nhau thông qua

trò chuyện hoặc sử dụng các ngôn ngữ cơ thể, là việc nhà quản lý sử dụng các quy định, chính sách, thủ tục một cách có kế hoạch nhằm gây ảnh hưởng đến hiểu biết, thái

độ, hành vi của nhân viên trong tổ chức; Hệ thống công nghệ thông tin là sự sắp đặt con người, dữ liệu, các quá trình một cách có chủ đích dựa trên những thiết bị kỹ thuật – công nghệ hiện đại nhằm tạo ra sự tương tác hỗ trợ cho các hoạt động hàng ngày,

giải quyết vấn đề và ra quyết định trong tổ chức; Hệ thống khen thưởng là một nhân tố tạo ra động lực khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức; Cấu trúc tổ chức bao gồm

những phòng ban khác nhau của một doanh nghiệp, nhiều cấp lãnh đạo theo hàng dọc

và hàng ngang đi kèm với các giới hạn về trách nhiệm của mỗi cấp Ranh giới giữa các phòng ban càng ít thì chia sẻ tri thức càng dễ dàng

Hình 2.2 : Mô hình các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của

nhân viên trong tổ chức

Nguồn Adel Ismail Al–Alawi và cộng sự (2007), Tạp chí Quản lý tri thức của Emerald

Group (Volume 11, Number 2, 2007)

Sự tin tưởng Truyền thông

Hệ thống công nghệ thông tin

Hệ thống khen thưởng Cấu trúc tổ chức

Hành vi chia

sẻ tri thức

Kết quả kiểm định của nghiên cứu cho thấy cả 5 yếu tố Sự tin tưởng, Truyền thống, Hệ thống công nghệ thông tin, Hệ thống khen thưởng và Cấu trúc tổ chức đều

có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức Khi Sự tin tưởng giữa nhân viên được nâng cao thì họ sẽ chia sẻ tri thức với đồng nghiệp nhiều hơn Tương tự, khi Truyền thông hiệu quả, Hệ thống công nghệ thông tin đầy đủ chính xác, Hệ thống khen thưởng hợp lý và Cấu trúc tổ chức phù hợp sẽ giúp tăng cường hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên

2.3.2.3 Nghiên cứu của Hadi Teimouri và cộng sự (2011):

Hadi Teimouri và cộng sự đã vận dụng mô hình nghiên cứu của Ardichvili và cộng sự (2003), Al–Alwai và cộng sự (2007) để xem xét tác động của các yếu tố thuộc

về tổ chức đối với hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên của tổ chức chính phủ tại tỉnh Isfahan, Iran

Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 4 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên bao gồm: Công nghệ của tổ chức, Chiến lược tổ chức, Văn hóa tổ chức, Cấu trúc tổ chức và Phương pháp tổ chức thực hiện công việc Trong đó,

Công nghệ của tổ chức đề cập đến việc trang bị máy móc, thiết bị kỹ thuật – công

nghệ phù hợp với nhu cầu trong tổ chức và dễ sử dụng đối với nhân viên; Chiến lược

tổ chức là các phương hướng và phạm vi hoạt động của tổ chức trong dài hạn nhằm

mục tiêu đạt được lợi thế kinh doanh; Văn hóa tổ chức là cách nhận thức và lối hành

xử của các thành viên của một tổ chức ở cả bên trong và bên ngoài tổ chức đó; Cấu trúc tổ chức là một hệ thống bao gồm công việc, quy trình công việc, báo cáo, các mối

quan hệ và giao tiếp qua lại; Phương pháp tổ chức thực hiện công việc đề cập đến các

phương pháp bố trí sắp xếp việc thực hiện các công việc trong tổ chức

Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp thuận tiện gồm 117 người là các chuyên viên và nhà quản lý ở những cấp độ khác nhau trong các tổ chức chính phủ tại tỉnh Isfahan, Iran Kết quả kiểm định của nghiên cứu cho thấy Phương pháp tổ chức thực hiện công việc có ảnh hưởng quan trọng nhất đến hành vi chia sẻ tri thức, kế đến

là Công nghệ của tổ chức, Cấu trúc tổ chức và cuối cùng là Văn hóa tổ chức

Hình 2.3 : Mô hình các yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân

viên của tổ chức chính phủ ở tỉnh Isfahan, Iran

Nguồn: Hadi Teimouri và cộng sự (2011), tạp chí Nghiên cứu liên ngành về kinh doanh của Viện nghiên cứu kinh doanh đa ngành (Volume 3, Number 5, 2011)

Như vậy, có thể tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức theo bảng 2.1 dưới đây Qua đó có thể thấy các yếu tố Sự tin tưởng, Truyền thông, Hệ thống công nghệ thông tin, Hệ thống khen thưởng, Văn hóa tổ chức

và Định hướng học hỏi đều được các nghiên cứu trước xem xét và kiểm định là có tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức Ngoài ra, các yếu tố Cấu trúc tổ chức, Công nghệ của tổ chức, Chiến lược tổ chức và Phương pháp tổ chức thực hiện công việc cũng lần lượt được đề xuất trong những nghiên cứu riêng biệt ở các thị trường khác nhau Tuy nhiên, do sự khác biệt về ngôn ngữ, văn hóa, thị trường, cách thức tổ chức

và hoạt động của các công ty truyền thông – quảng cáo tại Việt Nam nói chung và tại

TP HCM nói riêng, tác giả sẽ xem xét và chọn lọc lại các yếu tố để đưa vào mô hình nghiên cứu

Công nghệ của tổ chức Chiến lược tổ chức

Văn hóa tổ chức

Cấu trúc tổ chức

Phương pháp tổ chức thực hiện công việc

Hành vi chia

sẻ tri thức

Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức

1 Sự tin tưởng Adel Ismail Al–Alawi và cộng sự (2007),

6 Công nghệ của tổ chức Hadi Teimouri và cộng sự (2011)

7 Chiến lược tổ chức Hadi Teimouri và cộng sự (2011)

8 Văn hóa tổ chức Hadi Teimouri và cộng sự (2011), Radwan

Kharabsheh và cộng sự (2012)

9 Phương pháp tổ chức thực

hiện công việc

Hadi Teimouri và cộng sự (2011)

10 Định hướng học hỏi Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012)

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

2.3.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi

chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức

Tại Việt Nam, đặc biệt là TP HCM, ngành truyền thông – quảng cáo đang phát triển mạnh với sự xuất hiện của nhiều công ty truyền thông – quảng cáo trong và ngoài nước Người lao động sẽ được làm việc trong một môi trường làm việc sôi động, hiện đại và đầy sáng tạo Tuy thời gian làm việc thoải mái, linh hoạt nhưng nhân viên phải chịu được áp lực lớn từ khối lượng công việc được giao Đồng thời họ phải luôn trau dồi tri thức chuyên môn, phát huy kỹ năng giao tiếp, sử dụng thành thạo các thiết bị công nghệ hiện đại để cập nhật thông tin liên tục và rèn luyện các kỹ năng mềm khác nhằm đáp ứng cho nhu cầu của công việc Do đó, chia sẻ tri thức giữa các nhân viên là điều rất cần thiết để hoàn thành tốt công việc

Mặc dù các nghiên cứu trên có cách tiếp cận khác nhau, thực hiện trên nhiều lĩnh vực tại các quốc gia khác nhau nhưng kết quả nghiên cứu đều cho thấy có những yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức Nghiên cứu Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012) kết luận 3 yếu tố Truyền thông, Định hướng học hỏi và

Hệ thống công nghệ thông tin có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, 3 yếu tố Hệ thống khen thưởng, Văn hóa tổ chức và Sự tin tưởng ảnh hưởng không có ý nghĩa đến hành vi chia sẻ tri thức Tuy nhiên, trong nghiên cứu của Adel Ismail Al–Alawi và cộng sự (2007), 2 yếu tố Hệ thống khen thưởng và Sự tin tưởng được chứng minh có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức Yếu tố Văn hóa tổ chức cũng được kết luận có tác động dương đến hành vi chia sẻ tri thức trong nghiên cứu của Hadi Teimouri và cộng sự (2011) Bên cạnh đó, yếu tố Cấu trúc tổ chức cũng được đề cập đến nhưng tác giả không lựa chọn để đưa vào mô hình nghiên cứu vì trên thực tế, cấu trúc tổ chức của các công ty truyền thông – quảng cáo tại TP HCM không quá phức tạp, phân chia thành nhiều phòng ban như cấu trúc của các tổ chức công hoặc tổ chức chính phủ thuộc phạm vi khảo sát trong nghiên cứu của Adel Ismail Al–Alawi và cộng

sự (2007), Hadi Teimouri và cộng sự (2011) Yếu tố Công nghệ của tổ chức không được đưa vào mô hình nghiên cứu do đã bao hàm trong yếu tố Hệ thống công nghệ thông tin Ngoài ra, 2 yếu tố Chiến lược tổ chức và Phương pháp tổ chức thực hiện

công việc tuy được đề xuất trong nghiên cứu của Hadi Teimouri và cộng sự (2011), tuy nhiên, do sự khác biệt về văn hóa, thị trường, cách thức tổ chức và hoạt động của các công ty truyền thông – quảng cáo tại Việt Nam nói chung và tại TP HCM nói riêng, tác giả cũng không xem xét và chọn lọc 2 yếu tố trên để đưa vào mô hình nghiên cứu

Mục tiêu của bài nghiên cứu này là khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức, phù hợp với cách tiếp cận vấn đề nghiên cứu của các tác giả trên, Trên cơ sở vận dụng lý thuyết trao đổi xã hội và lý thuyết nhận thức xã hội để giải thích các yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức; kế thừa kết quả nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng

sự (2012), của Adel Ismail Al–Alawi và cộng sự (2007) và của Hadi Teimouri và cộng

sự (2011)

Nghiên cứu đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức gồm sáu yếu tố: Sự tin tưởng, Truyền thông, Hệ thống công nghệ thông tin, Hệ thống khen thưởng, Định hướng học hỏi và Văn hóa tổ chức Trong đó:

– Sự tin tưởng là sự kỳ vọng tích cực về tính chính trực, khả năng, sự trung

thực, và thiện chí của một người đối với năng lực của những đồng nghiệp khác trong

tổ chức Sự tin tưởng đóng một vai trò quan trọng trong những mối quan hệ xã hội, hơn là trong các giao dịch kinh tế (Bartol và Srivastava, 2002) Do đó, sự tin tưởng sẽ tạo điều kiện cho chia sẻ tri thức, vì sự tự nguyện chia sẻ tri thức của một người cho người khác là sự trao đổi mang tính xã hội

Nghiên cứu được tiến hành bởi Conner và Prahalad (1996), Knapp (1998) đã củng cố nhận định rằng nếu một doanh nghiệp có tồn tại sự tin tưởng lẫn nhau thì việc chia sẻ tri thức sẽ diễn ra dễ dàng hơn Niềm tin đóng vai trò rất quan trọng trong việc chia sẻ tri thức (Davenport và Prusak, 1998) Sự tin tưởng là “thành phần ma thuật” kết nối những mối quan hệ và sự chia sẻ tri thức giữa các nhân viên Sự tin tưởng giúp định hình các tương tác giữa người lao động và thúc đẩy nhân viên đóng góp, kết hợp các nguồn tài nguyên tri thức lại với nhau (Tan Nya Ling và cộng sự, 2009) Khi các

nhân viên tin tưởng đồng nghiệp của họ có đủ tri thức và sự sẵn lòng, cởi mở giống như họ thì việc chia sẻ tri thức sẽ hiệu quả hơn Do đó, giả thuyết được đề xuất như sau:

• Giả thuyết H1: Sự tin tưởng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức

– Truyền thông là sự luân chuyển thông tin và hiểu biết từ người này sang

người khác thông qua các tín hiệu có ý nghĩa, là hình thức tương tác giữa con người với nhau thông qua các cuộc trò chuyện trực tiếp và sử dụng các ngôn ngữ cơ thể trong quá trình giao tiếp Ngoài ra, sự thảo luận, chia sẻ thông tin và hợp tác làm việc trong nhóm cũng thể hiện sự truyền thông giữa các nhân viên Truyền thông trong tổ chức là việc nhà quản lý sử dụng các quy định, chính sách, thủ tục một cách có kế hoạch nhằm gây ảnh hưởng đến hiểu biết, thái độ, hành vi của nhân viên trong tổ chức

Nghiên cứu của McEvily, Perrone và Zaheer (2003) xác định rằng việc chia sẻ tri thức của cá nhân và tổ chức sẽ được cải thiện thông qua các kênh giao tiếp rộng rãi.Khi truyền thông trong tổ chức được chú trọng và nâng cao sẽ tạo điều kiện để mọi người cởi mở với nhau hơn, đó là cơ sở để khuyến khích sự chia sẻ tri thức (Adel I Al–Alawi và cộng sự, 2007) Từ đó, giả thuyết được đặt ra là:

• Giả thuyết H2: Truyền thông có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức

– Hệ thống công nghệ thông tin bao gồm các nhân tố con người, dữ liệu và các

quá trình được sắp xếp một cách có hệ thống dựa vào các thiết bị kỹ thuật – công nghệ hiện đại nhằm tạo sự tương tác với nhau, hỗ trợ cho quá trình hoạt động hàng ngày, giải quyết vấn đề và ra các quyết định quan trọng trong tổ chức (Whitten và cộng sự, 2001), là tập hợp các phương tiện và công cụ hiện đại – chủ yếu là máy tính và viễn thông, nhằm khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin phong phú

Các tổ chức thường tạo mới hoặc thu thập những thông tin sẵn có thành một kho tri thức để nhân viên có thể dễ dàng chia sẻ những tri thức chuyên môn của mình thông qua các phương tiện công nghệ điện tử hoặc dễ dàng tiếp cận những tri thức,

kinh nghiệm của người khác đã chia sẻ Việc kết nối tri thức như vậy cho phép công ty chuyển giao tri thức cho những nhân viên mới sau này, nhờ đó mà hệ thống công nghệ thông tin sẽ thúc đẩy việc tiếp nhận các tri thức mới, củng cố các tri thức đã tích lũy trước đây hoặc được tận dụng trong toàn bộ tổ chức (Bharadwaj, 2000)

Có rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra hệ thống công nghệ thông tin đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý tri thức (Bharadwaj, 2000; Sher và Lee, 2004; Duffy, 2000) Davenpork và Prusak (1998) cho rằng hệ thống công nghệ thông tin có mối quan hệ cùng chiều với chia sẻ tri thức, sẽ cải thiện được hiệu suất của doanh nghiệp

và làm gia tăng tỷ lệ chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp đó Do đó, giả thuyết được đề xuất là:

• Giả thuyết H3: Hệ thống công nghệ thông tin có ảnh hưởng tích cực đến hành

vi chia sẻ tri thức

– Hệ thống khen thưởng là một tập hợp các ưu đãi cần thiết dành cho thành viên

trong tổ chức nhằm định hướng cho hành vi của họ (Cabrera và Bonache, 1999) hoặc

là cải thiện hiệu quả trong việc học tập (Pham và Swierczek, 2006) Phần thưởng của

tổ chức có thể là những lợi ích vật chất như tăng lương, thưởng, cũng có thể là những lợi ích phi vật chất như việc ghi nhận kết quả công việc, đánh giá cao hay việc xem xét thăng tiến trước hạn Ngoài ra, những phần thưởng dài hạn như việc chia sẻ lợi nhuận hoặc các tùy chọn khác dành cho nhân viên cũng được nhìn nhận như một phương tiện hiệu quả thúc đẩy việc chia sẻ tri thức so với những ưu đãi ngắn hạn khác

Theo lý thuyết trao đổi xã hội, các cá nhân sẽ hành xử trên cơ sở hợp lý về lợi ích Do đó, việc chia sẻ tri thức chỉ xảy ra nếu kết quả của nó đạt được như mong đợi, hoặc là kết quả đạt được phải lớn hơn chi phí đã bỏ ra Đó là lý do tại sao các cá nhân tham gia vào quá trình chia sẻ tri thức quan tâm đến đến các chế độ ưu đãi, khen thưởng (Meng–Hsiang Hsu và cộng sự, 2007) “Các nhân viên có nhiều khả năng sẽ tham gia vào hoạt động chuyển giao tri thức hơn, nếu họ làm việc trong một môi trường doanh nghiệp khuyến khích loại hình chia sẻ như thế”, (Lucas L, 2006, trang