Nghiên cứu sự ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn tp hồ chí minh

Nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua sự gắn kết với tổ chức .... Kết quả nghiên cứu là cơ sở chính xác và khách quan để giúp cá

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Nguyễn Ngọc Tịnh, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kì công trình khoa học nào

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nghiện với cam kết trên

Học viên: Nguyễn Ngọc Tịnh

Lớp: Quản trị Kinh doanh Khoá 22

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Ý nghĩa của đề tài 4

1.6 Bố cục của đề tài 4

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Khái niệm về hiệu quả làm việc, mạng xã hội, hành vi sáng tạo và sự gắn kết với tổ chức 6

2.1.1 Khái niệm về hiệu quả làm việc 6

2.1.2 Khái niệm về mạng xã hội 7

2.1.3 Khái niệm về hành vi sáng tạo 12

2.1.4 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức 12

2.2 Tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên 13

2.2.1 Nghiên cứu về ảnh hưởng trực tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên 13

2.2.2 Nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua hành vi sáng tạo 15

2.2.3 Nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm

việc của nhân viên thông qua sự gắn kết với tổ chức 16

2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc 17

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20

3.1 Quy trình nghiên cứu 20

3.2 Nghiên cứu định tính 21

3.3 Nghiên cứu định lượng 22

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 29

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 29

4.2 Phân tích thống kê mô tả 31

4.2.1 Phân tích thống kê mô tả biến mức độ sử dụng mạng xã hội 31

4.2.2 Phân tích thống kê mô tả biến sự gắn kết với tổ chức 32

4.2.3 Phân tích thống kê mô tả biến hành vi sáng tạo 32

4.2.4 Phân tích thống kê mô tả biến hiệu quả làm việc 33

4.3 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo 34

4.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo mức độ sử dụng mạng xã hội 34

4.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo sự gắn kết tổ chức 35

4.3.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo hiệu quả làm việc 35

4.3.4 Đánh giá độ tin cậy thang đo hành vi sáng tạo 36

4.4 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) 37

4.4.1 Phân tích nhân tố biến hiệu quả làm việc 37

4.4.2 Phân tích nhân tố biến mức độ sử dụng mạng xã hội 38

4.4.3 Phân tích nhân tố biến hành vi sáng tạo và biến sự gắn kết tổ chức 39

4.5 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 40

4.6 Kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết bằng phân tích SEM 49

4.6.1 Kiểm định mô hình nghiên cứu 49

4.6.2 Kiểm định Bootstraps 51

4.6.3 Kiểm định giả thuyết 52

CHƯƠNG 5 KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN 57

5.1 Kiến nghị 57

5.1.1 Kiến nghị về việc sử dụng mạng xã hội nhằm tăng sự gắn kết 57

5.1.2 Kiến nghị về việc sử dụng mạng xã hội nhằm tăng sự sáng tạo 58

5.1.3 Kiến nghị về các quy định sử dụng mạng xã hội 58

5.2 Kết luận 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO

Phụ lục 1

Phụ lục 2

Phụ lục 3

Phụ lục 4

Phụ lục 5

Phụ lục 6

Phụ lục 7

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

AMOS Analysis of Moment

CEO Chief Executive Officer Giám đốc điều hành

CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định CFI Comparative Fit Index Chỉ số thích hợp so sánh

CFO Chief Financial Officer Giám đốc tài chính

CIO Chief Information Officers Giám đốc bộ phận thông tin EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá GFI Goodness of Fit Index Chỉ số GFI

IT Information Technology Công nghệ thông tin

KMO Kaiser - Mayer – Olkin Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin

RMSEA Root Mean Square Error Chỉ số RMSEA

Approximation

SEM Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính SPSS Statistical Package for the

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Bảng 2.1: Các giả thuyết nghiên cứu 18

Bảng 3.1: Thang đo về mức độ sử dụng mạng xã hội 25

Bảng 3.2: Thang đo về sự gắn kết với tổ chức 26

Bảng 3.3: Thang đo về hiệu quả làm việc 27

Bảng 3.4: Thang đo về hành vi sáng tạo 27

Bảng 4.1: Mô tả mẫu khảo sát về giới tính 29

Bảng 4.2: Mô tả mẫu khảo sát về trình độ 29

Bảng 4.3: Mô tả mẫu khảo sát về độ tuổi 30

Bảng 4.4: Mô tả mẫu khảo sát về chức vụ 30

Bảng 4.5: Giá trị trung bình mức độ sử dụng mạng xã hội 31

Bảng 4.6: Giá trị trung bình sự gắn kết với tổ chức 32

Bảng 4.7: Giá trị trung bình hành vi sáng tạo 32

Bảng 4.8 : Giá trị trung bình hiệu quả làm việc 33

Bảng 4.9: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo mức độ sử dụng mạng xã hội 34

Bảng 4.10: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sự gắn kết tổ chức 35

Bảng 4.11: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo hiệu quả làm việc 36

Bảng 4.12: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo hành vi sáng tạo 36

Bảng 4.13: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett hiệu quả làm việc 37

Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến hiệu quả 38

làm việc 38

Bảng 4.15: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett mức độ sử dụng mạng xã hội 38

Bảng 4.16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến mức độ sử dụng mạng xã hội 39

Bảng 4.17: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett hành vi sáng tạo và sự gắn kết tổ chức 39

Bảng 4.18: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của hành vi sáng tạo và sự gắn kết tổ chức 40

Bảng 4.19: Kết quả độ tương thích thang đo các thành phần 43

Bảng 4.20: Kết quả trọng số CFA (đã chuẩn hóa) thang đo các thành phần 43

Bảng 4.21: Kết quả trọng số CFA (chưa chuẩn hóa) thang đo các khái niệm đơn hướng 44

Bảng 4.22: Bảng hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích của từng nhân tố46 Bảng 4.23: Kết quả độ tin cậy và phương sai trích thang đo các thành phần 48

Bảng 4.24: Bảng tính giá trị phân biệt 48

Bảng 4.25: Kết quả độ tương thích 51

Bảng 4.26: Bảng kiểm định Bootstraps 51

Bảng 4.27: Kết quả các hệ số hồi qui của các mối quan hệ 52

Bảng 4.28: Kết quả bình phương hệ số tương quan bội của các biến nghiên cứu 54 Bảng 4.29: Kết quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng (đã chuẩn hóa) 54

Bảng 4.30: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết 55

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứulý thuyết đề xuất 18

Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu 21

Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức 25

Hình 4.1: Kết quả CFA các thang đo 42

Hình 4.2: Kết quả SEM (chuẩn hoá) của mô hình nghiên cứu 50

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Xuất phát từ tình hình thực tế hiện nay, toàn cầu hoá công nghệ đã và đang thay đổi những cách thức liên lạc trao đổi thông tin và làm việc hàng ngày trong các doanh nghiệp thông qua mạng xã hội được sử dụng rất phổ biến và hiệu quả Việc

sử dụng mạng xã hội được xem là một nhân tố hỗ trợ quan trọng cho sự cộng tác và sáng tạo trong doanh nghiệp

Nghiên cứu của IBM (2012) cho thấy công nghệ có vai trò trong việc đổi mới tổ chức, 53% CEO toàn cầu và Asian đang có kế hoạch sử dụng công nghệ để hỗ trợ hoạt động kinh doanh và cộng tác ở mức độ cao Những trang mạng xã hội phổ biến

mà chúng ta biết như Facebook, MySpace, Twitter, LinkedIn đã và đang đổ bộ vào rất nhiều những ngành nghề khác nhau Do đó, việc ảnh hưởng của nó đến hiệu quả làm việc hàng ngày của nhân viên là khó tránh khỏi Phải chăng, nó sẽ mang lại những tiềm năng to lớn cho doanh nghiệp như: nâng cao năng lực nhân viên, tăng cường sáng tạo và đổi mới, các nhân viên được khuyến khích phát biểu quan điểm của mình, thực hiện những sáng kiến cá nhân, kết nối và chia sẻ với đồng nghiệp Bên cạnh những giá trị tiềm năng mà chúng ta có thể thấy được, mạng xã hội cũng

có những mặt trái của nó, cũng có thể nói rằng nó chính là nguyên nhân làm giảm hiệu suất vì lãng phí thời gian Tuy nhiên, từ góc nhìn của nhà lãnh đạo, mạng xã hội được đánh giá rất cao, nó chính là công cụ cần thiết trong công việc và đó cũng chính là công cụ không thể thiếu đối với nhà lãnh đạo trong thế kỉ 21

Xuất hiện tại Việt Nam từ năm 2005, mạng xã hội nhanh chóng trở thành công

cụ truyền thông cá nhân phổ biến như: Zing Me, Facebook, LinkedIn, Google+, SlideShare, Twitter Với dân số hơn 92 triệu người (năm 2014), tỉ lệ người truy cập vào các trang mạng xã hội chiếm 38% trên tổng dân số Tuy nhiên, lại có sự chênh

lệch lớn khi Facebook vẫn là mạng xã hội được sử dụng phổ biến nhất hiện nay so với các mạng xã hội khác Cụ thể như sau: người dùng Facebook chiếm nhiều nhất 95%, Google+ là 76%, Twitter là 45%, LinkedIn là 22% và Pinterest 18% (We are social, 2014) Cũng giống như xu hướng của thế giới, việc sử dụng mạng xã hội tại Việt Nam cũng có những tác động tích cực và chưa tích cực lên hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty

Hiện nay, trên thế giới đã có nhiều chuyên gia nghiên cứu về việc ảnh hưởng của mạng xã hội lên hiệu quả làm việc và cũng đưa ra những kết quả nhất định Tuy nhiên, chưa có một nghiên cứu chính thức nào ở Việt Nam về đề tài này Riêng ở

TP Hồ Chí Minh – Là thành phố của những người trẻ tuổi, là nơi tập trung hơn 20.000 doanh nghiệp, cũng là nơi chịu nhiều sự ảnh hưởng lớn của công nghệ, đặc biệt là mạng xã hội lên hiệu quả làm việc tại các doanh nghiệp Do đó, đề tài

“Nghiên cứu sự ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP Hồ Chí Minh” đã được chọn để

nghiên cứu Kết quả nghiên cứu là cơ sở chính xác và khách quan để giúp các tổ chức, doanh nghiệp xác định rõ vai trò của mạng xã hội lên hiệu quả làm việc trong doanh nghiệp của mình, để từ đó xây dựng môi trường làm việc, chính sách, quy định đối với nhân viên ngày càng hiệu quả hơn

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP Hồ Chí Minh có 3 mục tiêu nghiên cứu :

- Xác định mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên

- Đo lường ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp TP Hồ Chí Minh

- Đề xuất những kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc thông qua việc

sử dụng mạng xã hội đối với các nhà quản trị nhân sự của các doanh nghiệp

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu

quả làm việc của nhân viên

- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại thị trường Tp.HCM

- Đối tượng khảo sát: Là những nhân viên làm việc toàn thời gian hoặc bán

thời gian tại các doanh nghiệp

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng như sau:

- Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được thực hiện để khám phá các thành phần và hiệu chỉnh thang đo của mô hình đề xuất Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua 2 giai đoạn Giai đoạn 1, tác giả sẽ tổng quan lý thuyết các nghiên cứu đi trước để đề xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ Giai đoạn 2, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với 7 nhân viên đang làm việc cho các doanh nghiệp TP

Hồ Chí Minh để khám phá các thành phần và hiệu chỉnh lại các thang đo của mô hình nghiên cứu sơ bộ Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh để nghiên cứu định lượng

- Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên Dữ liệu để nghiên cứu định lượng dựa trên khảo sát bằng bảng câu hỏi với nhân viên Phương pháp chọn mẫu thuận tiện với cỡ mẫu là 225 nhân viên làm việc cho các doanh nghiệp TP.Hồ Chí Minh Dựa trên dữ liệu thu thập, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0

và AMOS 20.0 để thực hiện các phân tích thống kê gồm : Đánh giá độ tin cậy các thang đo trong mô hình nghiên cứu bằng kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để đo lường sự hội tụ của thang đo với kiểm định KMO, phân tích nhân tố khẳng định CFA để đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu

và sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định mô hình nghiên cứu và kiểm định giả thuyết nghiên cứu

1.5 Ý nghĩa của đề tài

Đề tài nghiên cứu có ý nghĩa khoa học cho những nhà nghiên cứu về hiệu quả làm việc của nhân viên và có ý nghĩa thực tiễn cho những nhà quản trị nhân sự của các doanh nghiệp, cụ thể như sau:

- Ý nghĩa thực tiễn: Giúp các nhà quản trị nhân sự của các doanh nghiệp ở Tp.HCM thấy được mức độ ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên Nghiên cứu cũng đề xuất các kiến nghị về sử dụng mạng xã hội để tăng hiệu quả làm việc của nhân viên để các nhà quản trị nhân sự tham khảo áp dụng

1.6 Bố cục của đề tài

Đề tài được thiết kế thành 5 chương và nội dung của các chương được mô tả như dưới đây:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và bố cục của đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trình bày cơ sở lý thuyết về mạng xã hội, hiệu quả làm việc, sự gắn kết với

tổ chức, hành vi sáng tạo Từ đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trình bày qui trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, đưa ra mô hình nghiên cứu điều chỉnh và xây dựng thang đo

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Trình bày kết quả nghiên cứu gồm kiểm định độ tin cậy của các thang đo các biến, phân tích nhân tố EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định mô hình nghiên cứu và kiểm định giả thuyết

Chương 5: Kiến nghị và kết luận

Trình bày các kiến nghị để giúp các nhà quản trị nhân sự nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua việc sử dụng mạng xã hội Kết luận tóm tắt kết

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 1 đã giới thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu Chương 2 sẽ giới thiệu các

lý thuyết có liên quan làm cơ sở cho thiết kế nghiên cứu Chương này bao gồm ba phần chính Đầu tiên, là tóm tắt lý thuyết về các khái niệm chính của nghiên cứu: hiệu quả làm việc, mạng xã hội, hành vi sáng tạo và sự gắn kết với tổ chức, kế đó là tổng quan về mối quan hệ giữa các khái niệm có liên quan và cuối cùng là đề xuất

mô hình nghiên cứu

2.1 Khái niệm về hiệu quả làm việc, mạng xã hội, hành vi sáng tạo và sự gắn kết với tổ chức

2.1.1 Khái niệm về hiệu quả làm việc

Nhiều thập kỷ qua, các nhà nghiên cứu tìm kiếm nhiều cách thức khác nhau

để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên Đây là một lĩnh vực được sự quan tâm rất nhiều đối với tổ chức và các nhà nghiên cứu Hiệu quả làm việc của nhân viên được xác định như một tiêu chí đánh giá khả năng và kết quả công việc của nhân viên Hiệu quả làm việc ám chỉ đến “những hành vi hoặc hành động liên quan đến mục tiêu của tổ chức đề ra” (McCloy, Campell, & Cudeck, 1994, tr.493) Hiệu quả làm việc là biến đa chiều, trong đó mỗi công việc có những yếu tố hiệu quả riêng biệt (McCloy và cộng sự, 1994)

Hiệu quả làm việc thường được đo lường bằng những thang đo mang tính chủ quan như tự báo cáo và đánh giá giám sát Trong nghiên cứu phân tích tổng hợp của Mabe và West (1982) cho rằng thang đo tự báo cáo về hiệu quả có giá trị cao hơn thông thường Một vài nghiên cứu khác lại sử dụng thang đo khách quan về tính hiệu quả, thang đo này được định nghĩa bởi Bommer, Johnson, Rich, Podsakoff

và MacKenzie (1995) như “những thang đo trực tiếp của những hành vi đếm được hoặc là những kết quả” Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, thang đo chủ quan về tính

hiệu quả được sử dụng dựa trên thang đo nghiên về hiệu quả công việc của Rehman (2011) và Rehman và Waheed (2011)

2.1.2 Khái niệm về mạng xã hội

Mạng xã hội, hay gọi là mạng xã hội ảo (tiếng Anh: social network) là dịch

vụ nối kết các thành viên cùng sở thích trên Internet lại với nhau với nhiều mục đích khác nhau không phân biệt không gian và thời gian Theo Boyd và Ellison (2007) định nghĩa, mạng xã hội là "các dịch vụ dựa trên web cho phép cá nhân xây dựng một hồ sơ công khai hoặc công khai trong một hệ thống giới hạn, công khai một danh sách các người dùng khác mà họ đã có mối quan hệ, có thể xem và đi qua danh sách các kết nối được tạo ra bởi những người khác trong hệ thống của họ”

Mọi người bắt đầu nhận ra rằng mạng xã hội có thể là nguồn tài nguyên tuyệt vời đối với lợi ích kinh doanh Dự báo rằng mạng xã hội của Web 2.0, “sẽ thay thế email, tin nhắn, và các chương trình kết hợp như Microsoft SharePoint” trong một tương lai không xa (Wavecrest, 2006, tr.3) Ở góc độ nhân sự, doanh thu là vấn đề

cốt yếu ảnh hưởng đến các tổ chức Kết quả khảo sát của IBM Institute for Business Value and the Economist Intelligence Unit đã cho thấy hơn 75% nhà

điều hành nhân sự đến từ 40 quốc gia khác nhau lo ngại về việc thu hút, phát triển,

và giữ chân các nhà lãnh đạo tương lai (IBM, 2008) Mối quan tâm này nổi lên như lãnh đạo tương lai và người lao động thuộc thế hệ Y Thế hệ đặc biệt được mô tả như là tin nhắn (texting), di động, hiểu biết về web, thế hệ này đòi hỏi truy cập thường xuyên vào mạng xã hội Nhóm cho lứa tuổi này, “viết blog, nhắn tin nhanh, phương tiện truyền thông xã hội, truyền thông tin nhanh chóng và mạng xã hội tự nhiên” Khi các nhóm tuổi tăng trong các công ty trên thế giới, họ sẽ mang lại nhiều thói quen và nó sẽ làm thay đổi cách thức kinh doanh đang có

Mạng xã hội có thể được sử dụng để giải quyết các vấn đề về nhân lực bằng cách xây dựng những “giao tiếp bên trong và bên ngoài”, “tuyển dụng người nghỉ hưu” (Leader-Chivée & Cown, 2008, tr 41) Điều này có thể được thực hiện thông qua việc hội nhập, việc sử dụng mạng xã hội vào trong tất cả các bộ phận chức năng

có thể kết nối với gia đình, bạn bè, và các thành viên khác tại nơi làm việc

Sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc có thể là phương tiện giao tiếp quan trọng giữa các cổ đông bên trong và bên ngoài công ty, nó có thể truyền tải những thông tin hiểu biết và là phương tiện giao tiếp (Bennett và cộng sự, 2010; Leader-Chivée & Cowan, 2008) Phương tiện giao tiếp mạng xã hội có thể cung cấp cho người sử dụng bao gồm: thư, chia sẻ tập tin, blog, tin nhắn nhanh, các nhóm thảo luận và trò chuyện mà không có giới hạn Những phương tiện ấy giúp cho nhân viên truy cập những nguồn tài nguyên mới, địa chỉ liên lạc và các thông tin, cũng như duy trì và nuôi dưỡng mạng lưới chuyên nghiệp, giống như phần lớn việc kinh doanh dựa vào nhóm và các dự án liên quan Một số ngành nghề kinh doanh bao gồm du lịch, giải trí, quảng cáo và những dịch vụ khác liên quan đến kinh doanh đã

ưu tiên việc sử dụng mạng xã hội và chấp nhận nó tại nơi làm việc (Isheriff, 2010)

Không phải công ty nào cũng cho phép sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc Thật ra, 23% công ty không cho phép nhân viên sử dụng mạng xã hội (Brodkin, 2008) Tuy nhiên, với sự ra đời của điện thoại thông minh, thật khó khăn

để các công ty chặn truy cập mạng xã hội Trên thực tế, cấm sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc có thể gặp những hậu quả kinh doanh không có lợi như: nhân viên không khám phá ra các cơ hội kinh doanh, thu thập tin tức, và cộng tác làm việc (Bennett và cộng sự, 2010) Theo Howe cho rằng truy cập vào “đám đông khôn ngoan” cho ý tưởng và giải pháp thì được thay thế “sử dụng ưu thế đám đông” (crowdsourcing) (Howe, 2008) Lợi ích khác của việc sử dụng mạng xã hội là kinh doanh thông minh Sử dụng các công cụ phân tích, các công ty có thể chuyển đổi mạng xã hội như: Facebook, Twitter vào nguồn thông tin nghiên cứu thị trường, ở

đó các nhà kinh doanh sẽ biết được xu hướng chẳng hạn như: thông tin về tương tác của khách hàng đối với họ cũng như đối với sản phẩm và dịch vụ của đối thủ cạnh tranh (Wilson, 2009) Một trong những lợi ích của việc sử dụng mạng xã hội trong kinh doanh là sử dụng những nhóm khách hàng cho nghiên cứu thị trường để có phản hồi về sản phẩm và những tính năng, nó có thể là nguồn gốc của sự đổi mới trong quá trình phát triển sản phẩm (Bughin, 2009; Parameswaran & Whinston, 2007) Những nhóm khách hàng ấy có thể được giới thiệu, đánh dấu, phê bình những sản phẩm, chẳng hạn trong trường hợp dùng Facebook, khách hàng ấn vào nút “thích” (Like)

Có nhiều nghiên cứu về lợi ích của mạng xã hội tại nơi làm việc, ví dụ như Bennett và cộng sự (2010) đã có báo cáo về lợi ích của việc sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc có thể bao gồm việc nâng cao kiến thức của tập thể, cải thiện kiến thức, làm tăng năng suất, nâng cao tinh thần (Leidner và cộng sự, 2010) Bughin (2009) còn đề cập tới sự hài lòng của nhân viên là một trong những lợi ích kinh doanh khi dùng mạng xã hội, nhưng Patel và Jasani (2010) cũng nhấn mạnh đến lợi ích khác như là sự hợp tác của các ý tưởng

Một số công ty sử dụng mạng xã hội để vượt qua các thách thức như khoảng cách địa lý và nâng cao hành vi sáng tạo Ví dụ, IBM đã thành lập mạng xã hội nội

bộ gọi là Beehive, cho phép “hoạt động như tổ chức sự kiện, chia sẻ hình ảnh, và thảo luận nhóm, để giúp nhân viên xây dựng mối quan hệ trên nhiều vị trí khác nhau của tổ chức trên toàn thế giới” (Leader-Chivée & Cowan, 2008, tr.45) Leidner

và cộng sự (2010, tr.229) đưa ra một ví dụ khác về việc làm thế nào để mạng xã hội

có thể giúp nhân viên mới hòa nhập vào bộ phận IT và ý thức hơn về văn hóa và nâng cao tinh thần giữa các nhân viên của thế hệ Y, đặc biệt là đối với nhân viên IT mới vào Thêm một ví dụ về sự thành công của mạng xã hội là cầu nối khoảng cách giữa công ty và nhân viên là công ty Best Buy, công ty đã khởi xướng mạng nội bộ công ty để kết nối nhân viên từ các cửa hàng bán lẻ khác nhau, họ có thể đặt câu hỏi và chia sẻ những thông tin với nhau (Li & Bernoff, 2008) Mạng xã hội không

chỉ giúp Best Buy xóa khoảng cách địa lý mà còn làm tăng tỷ lệ doanh thu hơn 50% (Li & Bernoff, 2008)

Các trang mạng xã hội giống như các phương tiện truyền thông khác như ti

vi, đài, báo và điện thoại, nó được các công ty sử dụng để giao tiếp với khách hàng Mạng xã hội là phương tiện giao tiếp nhanh chóng hơn vì thông tin được đăng và có thể khôi phục một cách nhanh chóng, phản hồi cũng có thể được trao đổi dễ dàng giữa các công ty và khách hàng của họ (Patel & Jasani, 2010) Tuy nhiên, các kênh mạng xã hội chỉ là sự bổ sung chứ không phải thay thế hoàn toàn cho những phương tiện truyền thông truyền thống (Nielsen, 2009)

Mặt khác, mạng xã hội được sử dụng trong lĩnh vực tiếp thị, quảng cáo và đặc biệt là xây dựng thương hiệu Ví dụ, quảng cáo có thể giúp công ty có được khách hàng mục tiêu khi họ thu thập được thông tin về sở thích âm nhạc hoặc chương trình ti vi yêu thích thông qua hồ sơ cá nhân được đăng trên mạng xã hội (O’Murchu và cộng sự, 2004) Hơn nữa, doanh nghiệp có thể tăng tối đa lượng khách hàng bằng cách lắng nghe và đáp ứng những gì khách hàng đang nói về thương hiệu của mình Ramsay (2010) cũng đưa ra những ví dụ về việc công ty bị thất bại khi lắng nghe khách hàng của họ Một trong những ví dụ đó là Toyota đã thất bại trong việc lắng nghe và phản hồi lại với khách hàng của mình thông qua mạng xã hội vào tháng 2 năm 2010, khi khách hàng báo cáo những vấn đề về phanh

xe của họ Kết quả là do thiếu chiến lược truyền thông, họ đã thu hồi lại xe và công

ty bị tổn thất 34 tỷ USD và danh tiếng về độ tin cậy bị giảm (Ramsay, 2010)

Các doanh nghiệp có thể sử dụng mạng xã hội để tìm kiếm chuyên gia Vị trí của một chuyên gia trong sự việc sẽ hơn hẳn việc tìm câu trả lời cho chính nó và nó quan trọng khi “chia sẻ chuyên môn thì quan trọng tạo điều kiện cho tổ chức trong việc học tập, hiểu biết và đánh giá năng lực của mọi người, tạo ra nhóm để giải quyết vấn đề cho những thời gian quan trọng, cung cấp hỗ trợ tốt hơn về công nghệ, duy trì mối quan hệ của khách hàng và phát triển xã hội (Rooksby và cộng sự, 2009, tr.18) Leidner và cộng sự (2010) đưa ra ví dụ minh họa cho việc các trang mạng xã hội được sử dụng để quản lý như thế nào để xác định các chuyên gia trong tổ chức

khi nhân viên của USAA sử dụng hệ thống mạng xã hội nội bộ để tổ chức một cuộc thi lập trình để phát triển ứng dụng Mobile banking nhằm cải thiện những trải nghiệm của khách hàng

Mạng xã hội được một vài tổ chức sử dụng như là công cụ chính để tuyển dụng và thuê nhân viên Nhiều nhân viên thừa nhận họ sử dụng mạng xã hội để tìm kiếm thông tin ứng tuyển một cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí, nhiều công ty cũng sử dụng mạng xã hội làm những trang riêng để quảng cáo và giới thiệu họ đến với các ứng viên (Clark & Roberts, 2010) Một số trang xã hội cho phép thông qua Internet có thể tìm kiếm tên và thông tin cá nhân của người sử dụng, cho phép các nhà tuyển dụng tiếp cận thông tin về các nhân viên tiềm năng Clark & Roberts (2010, tr.513) chứng minh việc sử dụng mạng xã hội như một nguồn để kiểm tra vì mạng xã hội “cung cấp cách thức để có được những đánh giá về đặc điểm của ứng viên mà không cần nhiều rắc rối và cho phép nhân viên tìm hiểu nhiều hơn về một ứng viên dễ dàng hơn bất kỳ cách nào khác”

Công ty sử dụng mạng xã hội để tạo ra văn hóa doanh nghiệp tốt, làm tăng niềm tin giữa các nhân viên (Patel & Jasani, 2010) Sử dụng mạng xã hội được các công ty cho phép nhân viên tự do bày tỏ suy nghĩ và ý tưởng, như làm tăng tốc độ giao tiếp và dễ dàng truy cập tìm kiếm thông tin và khuyến khích hợp tác (Patel & Jasani, 2010)

Một vài công ty nhận ra lợi ích của việc sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc Theo một khảo sát hơn 1400 CIO của công ty Robert Half Technology, cho thấy một trong 5 công ty ở Mỹ cho phép sử dụng mạng xã hội vào mục đích kinh doanh trong khi chỉ 1 trong 10 công ty cho phép sử dụng mạng xã hội vì mục đích cá nhân Ngoài ra, một nghiên cứu ở châu âu được ủy quyền bởi AT&T vào năm 2008 đã cho thấy 65% nhân viên tin rằng sử dụng mạng xã hội sẽ giúp họ tăng năng suất (AT&T, 2008) Chìa khóa của năng suất, theo Isheriff là:

- Tăng lượng kiến thức và hiểu biết của những giải pháp đến các vấn đề chung

và Porter (1967, tr.27) có nói rằng “thỏa mãn nhu cầu bậc cao có thể liên quan mật thiết đến hiệu quả” Cảm giác gần gũi đối với mạng xã hội là một trong những nhân

tố được sử dụng trong biến độc lập chính của nghiên cứu này

2.1.3 Khái niệm về hành vi sáng tạo

Hành vi sáng tạo được định nghĩa là "ý tưởng, thực hành, hoặc công cụ" đã được thông qua bởi một cá nhân, một nhóm, hoặc một tổ chức với mục đích thay đổi (Zaltman, Duncan, & Holbek, 1984) Sáng tạo tại nơi làm việc được biết đến dưới nhiều tên gọi như: sự đổi mới cá nhân (Bunce & West, 1995), và hành vi sáng tạo (Janssen, 2004; Kleysen & Street, 2001) Đặc biệt, hành vi sáng tạo được xác định bởi Kleysen và Street (2001, tr.285) như: Tất cả các hành động cá nhân hướng vào cái chung, giới thiệu và ứng dụng mới lạ mang lại lợi ích ở mọi cấp độ cho tổ chức Bao gồm việc phát triển các ý tưởng sản phẩm mới, công nghệ, thay đổi trong thủ tục hành chính nhằm cải thiện các mối quan hệ công việc hoặc áp dụng các ý tưởng hay công nghệ mới đối với các quy trình làm việc nhằm nâng cao hiệu quả

2.1.4 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức

Hiện nay, có nhiều nghiên cứu đã đưa ra những khái niệm về sự gắn kết tổ chức và chưa có một khái niệm nào gọi là được thống nhất bởi các nghiên cứu Cụ thể như sau:

Theo Mowday and Steers (1979, tr.226), Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể

Theo O’Reilly và Chatman (1986), sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức

Theo Kalleberg và cộng sự (1996, tr.302), sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẳn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẻ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức

Theo Northcraft và Neale (1996), sự gắn kết là biểu hiện của cá nhân với tổ chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức

Theo Berg, P., Kallebert, A L., & Appelbaum, E (2003) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sự quyết tâm của một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể

Theo nghiên cứu của Ilies, R., & Judge, T A (2003) thì sự gắn kết được định nghĩa như là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chính mình

Theo Allen và Meyer (1990) thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không

2.2 Tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên

2.2.1 Nghiên cứu về ảnh hưởng trực tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên

Hiệu quả làm việc là một lĩnh vực được sự quan tâm rất nhiều đối với các tổ chức và những nhà nghiên cứu Porter và Lawler (1968) chứng minh được rằng thái

độ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Ví dụ, Christen và cộng sự (2006); Cohrs và cộng sự (2006); Rayton (2006); Zhang và Zheng (2009) đã đưa ra được chứng cứ

Về mối quan hệ giữa sự gắn kết tổ chức và hiệu quả công việc, dường như có

sự nhất trí từ các nguồn tài liệu rằng có mối quan hệ lớn giữa sự gắn kết tổ chức với hiệu quả công việc, theo kết quả của Riketta thì giá trung bình là 0.2 (Riketta, 2002) Những nghiên cứu gần đây cho thấy người lao động xác định được chính họ với tổ chức, họ làm việc có xu hướng tốt hơn (Allen & Meyer, 1996; Hellman & McMillan, 1994; Mathieu và Zajac, 1990; Meyer và cộng sự, 2002; Riketta, 2002; Zhang và Zheng, 2009) Ví dụ, trong nghiên cứu khảo sát, Zhang và Zheng (2009)

đã tìm ra được sự gắn kết tổ chức có ảnh hưởng quan trọng tích cực lên hiệu quả làm việc

Trong nghiên cứu của mình, Battor và Battor (2010) lập luận rằng hành vi sáng tạo tại nơi làm việc ảnh hưởng đến tính hiệu quả của tổ chức Ví dụ, trong so sánh ba nghiên cứu của người Úc, Emery (2010) cho thấy sự sáng tạo dẫn đến năng suất cao hơn

Hiệu quả làm việc luôn được đo lường bằng cách sử dụng những biện pháp mang tính chủ quan như tự báo cáo và đánh giá giám sát Ví dụ, trong nghiên cứu phân tích tổng hợp của mình, Mabe và West (1982) đã đề nghị biện pháp tự báo cáo

có thể là chỉ số có giá trị của tính hiệu quả hơn thông thường Thực tế, Iaffaldano và Muchinsky (1985) không tìm ra được sự khác nhau trong mối tương quan giữa thoản mãn công việc và hiệu quả công việc khi tính hiệu quả được đo lường bằng cách chủ quan hay khách quan Mặt khác, một vài nghiên cứu sử dụng biện pháp khách quan của tính hiệu quả, nó được định rõ bởi Bommer, Johnson, Rich, Podsakoff và MacKenzie (1995, tr.588) như “ những biện pháp trực tiếp của những

hành vi đếm được hoặc là những kết quả” Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, biện pháp chủ quan của tính hiệu quả được sử dụng dựa trên nghiên cứu đo lường hiệu quả công việc của Rehman (2011) và Rehman và Waheed (2011)

Tìm hiểu mối quan hệ và tác động của mạng xã hội lên hiệu quả làm việc của nhân viên là mục tiêu của nghiên cứu này Việc sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc cũng có những ưu điểm và nhược điểm và những ưu điểm của nó vẫn chưa được đánh giá trong nhiều tổ chức (Bennett và cộng sự, 2010) Một số nghiên cứu

đã chỉ ra rằng, sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc giúp cho nhân viên nâng cao năng suất, tinh thần làm việc và những lợi ích khác (AT&T, 2008; Bennett và cộng

sự, 2010; Leidner và cộng sự 2010; Li & Bernoff, 2008; Patel & Jasani, 2010) Bên cạnh đó lại có một số nghiên cứu chỉ ra rằng việc sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc lại làm giảm năng suất của nhân viên (Accountemps, 2010; Nucleus, 2009; O’Murchu và cộng sự, 2004; Rooksby và cộng sự, 2009; Shepherd, 2011; Wavecrest, 2006) Theo kết quả thống kê về việc sử dụng Facebook của Nucleus Research (2009) thì năng xuất làm việc bị giảm 1.5% Còn theo kết quả nghiên cứu của Leidner và các đồng nghiệp (2010) thì việc nhân viên sử dụng Facebook tại nơi làm việc giúp nhân viên cảm thấy hài lòng bởi vì họ có thể liên lạc với bạn bè, gia đình và các đồng nghiệp khác một cách dễ dàng Ngoài ra, kết quả của một nghiên cứu ở Châu Âu chỉ ra rằng có 65% nhân viên tin rằng việc sử dụng mạng xã hội sẽ nâng cao hiệu suất làm việc (AT&T, 2008)

2.2.2 Nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua hành vi sáng tạo

Những ý tưởng và sáng tạo hay có tác dụng phụ đến trí tuệ của con người Nhờ đó những trang mạng xã hội cần thiết để trao quyền cho cá nhân để nghiên cứu, phát triển và chấp nhận những ý tưởng mới (Azua, 2009) Fraser và Dutta (2008) đề nghị những công nghệ như mạng xã hội đề cao hành vi sáng tạo tại nơi làm việc bằng cách cung cấp những chiến lược nguồn lực cộng đồng liên quan đến khách hàng trong hợp tác đối thoại Họ cũng khẳng định chiến lược nguồn lực cộng đồng có thể báo trước để thay thế những bộ phân nghiên cứu và phát triển Nguồn

lực cộng đồng liên quan đến “hành vi làm việc một cách truyền thống được thực hiện bởi một cộng đồng đã được chỉ định (chẳng hạn như một nhân viên hay một nhà thầu) và nguồn lực bên ngoài bằng cách thực hiện một cuộc gọi mở cửa cho nhóm không xác định nhưng nhiều người” (Howe, 2008, tr.1)

Mức độ sử dụng mạng xã hội được thừa nhận là tác động tích cực đến hành

vi sáng tạo của nhân viên trong nghiên cứu này Hiệu ứng này có thể được thông qua hỗ trợ xã hội được nhận từ những nguồn lực làm việc hoặc không làm việc Hỗ trợ khái niệm này, Madjar, Oldham và Pratt (2002) đã cho thấy hỗ trợ xã hội từ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và giám sát giúp làm tăng sự sáng tạo của nhân viên Hơn nữa, mạng xã hội đề cao sự sáng tạo vì chúng cho phép nhân viên truy cập vào những nguồn thích hợp để đảm bảo sự thành công của sự đổi mới theo dự định (Jain, 2010)

Hành vi sáng tạo là một nhân tố cần thiết để đạt hiệu suất cao Nhân viên tiếp cận tốt hơn với các nguồn lực hỗ trợ thường sáng tạo hơn và những kết quả của họ thường cho chất lượng tốt hơn, điều này gây khó khăn cho đối thủ cạnh tranh bắt chước, và đây chính là lợi thế cạnh tranh của công ty (Lengnick-Hall, 1992) Một số nghiên cứu đã tìm thấy mối liên quan giữa hành vi sáng tạo và hiệu quả của tổ chức (Battor & Battor năm 2010; Chaveerug & Ussahawanitchakit, 2008; Thornhill, 2006) Hiệu quả của một công ty là một nỗ lực tập thể của các cá nhân trong công ty

đó, và chính hành vi sáng tạo dẫn đến hiệu quả làm việc tốt hơn ở cấp độ cá nhân Emery (2010) phát hiện ra rằng sáng tạo dẫn đến năng suất cao hơn sau khi so sánh

3 kết quả nghiên cứu ở Australian

2.2.3 Nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua sự gắn kết với tổ chức

Việc sử dụng mạng xã hội cũng có ảnh hưởng tới sự gắn kết với tổ chức Sử dụng mạng xã hội giúp cho nhân viên có thể kết nối với bạn bè, gia đình, các tài nguyên khác để từ đó tạo ra sự gắn kết với tổ chức (Rai, 2011) Theo nghiên cứu của Leidner và các đồng nghiệp (2010) thì việc sử dụng các mạng xã hội nội bộ tại USAA giúp cho những nhân viên mới có những nguồn tài nguyên hỗ trợ, và điều

này dẫn đến sự gắn kết cao đối với phòng IT nói riêng và tổ chức nói chung Ngoài

ra, theo Hellman và McMillan (1994) thì xã hội hoá giúp tăng cường mối quan hệ gắn kết với tổ chức Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday và cộng sự, 1982; Allen and Meyer, 1990)

Sự gắn kết với tổ chức được phân làm ba loại: “tình cảm”, “lâu dài” và

“chuẩn tắc” (Allen & Meyer, 1990, tr.1) Những nhân viên có sự gắn kết thiên về tình cảm nhiều thì được duy trì, vì họ luôn gắn bó sâu sắc với tổ chức mà họ đang làm việc và bởi vì họ muốn ở lại; những người có sự gắn kết theo kiểu chuẩn tắc thì

họ cảm thấy rằng họ phải ở lại; và những người có sự gắn kết theo kiểu lâu dài ở lại

vì họ cần như vậy (Allen & Meyer, 1990)

Sự gắn kết với tổ chức theo cảm tính được nêu rõ bởi Porter, Steers, Mowday và Boulain (1974, tr.604) cũng giống như sức mạnh quan hệ giữa sự gắn chặt và sự liên kết của cá nhân trong tổ chức mà họ tham gia” Những người gắn bó với tổ chức của họ thường làm việc chăm chỉ hơn (Riketta, 2002) Sự gắn kết theo tình cảm được công nhận giá trị bởi những nhà nghiên cứu khác (O’Reilly & Chatman, 1986; Price & Mueller, 1981; Zhang & Zheng, 2009) Nói chung, có một

sự thống nhất trong các nghiên cứu về quan hệ giữa sự gắn kết với tổ chức và hiệu quả làm việc, trung bình 0.20 (Riketta, 2002) Hiệu quả làm việc là kết quả của cam kết tình cảm (Allen & Meyer, 1996; Hellman & McMillan, 1994; Mathieu & Zajac, 1990; Meyer và cộng sự, 2002; Riketta, 2002) Vì thế, nghiên cứu này sẽ sử dụng

sự gắn kết theo cảm tính (sau đây gọi tắt là sự gắn kết với tổ chức) xếp loại và nghiên cứu cường độ của mối quan hệ giữa sự gắn kết tổ chức và việc sử dụng mạng xã hội, sự gắn kết tổ chức và hiệu quả làm việc

2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc

Dựa trên cơ sở lý thuyết về mạng xã hội, hành vi sáng tạo, sự gắn kết với tổ chức, hiệu quả làm việc và mối quan hệ giữa các khái niệm, mô hình nghiên cứu

kiểm định sự ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP Hồ Chí Minh như sau :

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứulý thuyết đề xuất

Trong mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả dự kiến đo lường ảnh hưởng của 1 biến độc lập là mức độ sử dụng mạng xã hội và 2 biến trung gian là sự gắn kết với tổ chức và hành vi sáng tạo lên biến phụ thuộc hiệu quả làm việc của nhân viên Nói cách khác, trong nghiên cứu này tác giả sẽ thu thập số liệu để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu như bảng 2.1

Bảng 2.1: Các giả thuyết nghiên cứu H1 Mức độ sử dụng mạng xã hội có tác động tích cực đến hành vi sáng tạo

H2 Mức độ sử dụng mạng xã hội có tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ

chức

H3 Mức độ sử dụng mạng xã hội có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc

H4 Hành vi sáng tạo có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc

H5 Sự gắn kết với tổ chức có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc

Hiệu quả làm việc

H4

H5 H2

H1

Tóm tắt

Trong chương 2, tác giả trình bày một số khái niệm về lý thuyết hiệu quả làm việc, mạng xã hội, sự gắn kết với tổ chức, hành vi sáng tạo và mối liên hệ giữa các khái niệm Trên cơ sở tổng hợp các nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa các khái niệm tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu về mức độ sử dụng mạng xã hội lên hiệu quả làm việc của nhân viên Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề cập 3 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc : mạng xã hội, hành vi sáng tạo, gắn kết tổ chức

và ảnh hưởng của mạng xã hội lên hành vi sáng tạo và gắn kết tổ chức Chương 3 tiếp theo sẽ trình bày về phương pháp nghiên cứu được dùng để phân tích các yếu tố

ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu gồm quy trình nghiên cứu, nghiên cứu định tính, định lượng để nghiên cứu đề tài, đưa ra mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu để phục vụ thu thập dữ liệu và phân tích kết quả nghiên cứu ở chương tiếp theo

3.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính: Nghiên cứu sơ

bộ sử dụng nghiên cứu định tính để khám phá các thành phần và hiệu chỉnh lại thang đo của mô hình nghiên cứu thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm; Nghiên cứu chính thức sử dụng nghiên cứu định lượng để đo lường sự ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên dữ liệu khảo sát bảng câu hỏi với những nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu

3.2 Nghiên cứu định tính

3.2.1.Thiết kế nghiên cứu định tính

Mục tiêu của nghiên cứu định tính là khám phá các thành phần và hiệu chỉnh thang đo các thành phần nghiên cứu sơ bộ để phục vụ nghiên cứu định lượng Tác giả sẽ tiến hành thảo luận nhóm với 7 nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP Hồ Chí Minh, gồm 3 người ở cấp bậc quản lý và 4 người ở cấp bậc nhân viên bình thường Tác giả sẽ sử dụng bảng câu hỏi nghiên cứu định tính được chuẩn bị trước để hướng dẫn việc thảo luận nhóm Bảng câu hỏi được thiết kế gồm

2 phần chính Phần đầu gồm những câu hỏi yêu cầu những người tham gia thảo luận nhóm trả lời có đồng ý với các thành phần ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong mô hình nghiên cứu đề xuất không và có bổ sung thêm thành phần mới nào không Phần thứ 2 của bảng câu hỏi định tính là đưa ra những câu hỏi yêu

cầu những người tham gia thảo luận nhóm đánh giá phát biểu về các thang đo trong

mô hình nghiên cứu có dễ hiểu, rõ ràng chưa và đưa ra sự hiệu chỉnh nếu có Tác giả sẽ đưa bảng câu hỏi nghiên cứu định tính cùng với phần cơ sở lý thuyết cho những người tham gia thảo luận nhóm nghiên cứu trước một tuần Sau đó, tác giả tiến hành tổ chức một buổi thảo luận nhóm để thống nhất ý kiến trả lời những câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu định tính Tác giả đọc từng câu hỏi và để cho những người tham gia thảo luận nhóm trao đổi ý kiến trong vòng 10 phút đối với mỗi câu hỏi Nếu có nhiều ý kiến không thống nhất thì tác giả sẽ giải thích thêm về câu hỏi để cho mọi người thảo luận tiếp đến khi tất cả các ý kiến thống nhất mới dừng lại và chuyển qua câu hỏi kế tiếp

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính đạt được kết quả là những người tham gia thảo luận nhóm đều đồng ý với các thành phần trong mô hình nghiên cứu đề xuất Do đó mô hình này

sẽ không cần phải điều chỉnh mà sẽ được sử dụng tiếp cho nghiên cứu định lượng 3.3 Nghiên cứu định lượng

3.3.1.Thiết kế nghiên cứu định lượng

Mục đích của nghiên cứu định lượng là đo lường mức độ ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phân tích nhân tố cần có mẫu ít nhất 200 quan sát (Gorsuch, 1983); còn Hachter (1994) cho rằng kích cỡ mẫu bằng ít nhất 5 lần biến quan sát (Hair & ctg, 1998) Dựa vào số biến quan sát trong nghiên cứu này thì số lượng mẫu cần thiết có thể là 100 trở lên Những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA là thông thường thì số quan sát (kích thước mẫu) ít nhất phải bằng

4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Tác giả đã chọn mẫu để thu thập dữ liệu phục vụ nghiên cứu định lượng với cỡ mẫu là 225 nhân viên làm việc cho các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1996) để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức n ≥ 8m + 50 Trong đó:

n là kích cỡ mẫu - m là số biến độc lập của mô hình Tác giả đã sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện để thu thập dữ liệu Những nhân viên làm việc cho các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM và sẵn sàng tham gia trả lời sẽ được ưu tiên đưa vào mẫu khảo sát

Tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng để thu thập dữ liệu dựa trên mô hình nghiên cứu và các thang đo sau khi nghiên cứu định tính Bảng nghiên cứu định lượng yêu cầu nhân viên đánh giá về hiệu quả làm việc của họ và 3 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc này gồm: mức độ sử dụng mạng xã hội, sự gắn kết với tổ chức và hành vi sáng tạo dựa trên thang đo Likert 5 điểm (thay đổi từ 1= Rất không đồng ý, 2 = Không đồng ý, 3 = Trung lập, 4 = Đồng ý và 5 = Rất đồng ý) Thang điểm từ 1 đến 5 thể hiện mức độ đồng ý tăng dần, điểm càng cao thể hiện sự đồng ý cao Tác giả đã mời 5 cộng tác viên cùng với tác giả thực hiện khảo sát số liệu Các khảo sát viên được tập huấn để hiểu rõ các câu hỏi nghiên cứu và hướng dẫn nhân viên trả lời Sau đó, tác giả cùng các cộng tác viên sát sẽ khảo sát những nhân viên làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh để khảo sát Tác giả và nhóm khảo sát đưa ra hướng dẫn và phát bảng câu hỏi để nhân viên trả lời Những thang

đo khó hiểu hoặc nhân viên hiểu chưa đúng thì tác giả hoặc khảo sát viên phải giải thích để nhân viên hiểu rõ và trả lời đúng hướng

3.3.2 Xử lý dữ liệu

Dữ liệu thu thập được phân tích và xử lí bằng phần mềm SPSS 20.0 Thang

đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu gồm mức độ sử dụng mạng xã hội, hành vi sáng tạo, sự gắn kết với tổ chức, hiệu quả làm việc được đánh giá độ tin cậy thang đo bằng kiểm định với hệ số Cronbach’s alpha ≥ 0.6 và hệ số tương quan biến tổng nhỏ < 0.3 (Nunnally & Bernstein, 1994) Để sử dụng EFA kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và 1 biến đo lường cần tối thiểu là 5 quan sát (Hair

và cộng sự, 2006) Nghiên cứu này thực hiện với khoảng 20 biến đo lường cần tối thiểu là 100 (20 x 5) quan sát là thỏa điều kiện phân tích EFA Như vậy việc khảo sát 225 nhân viên là số lượng đủ đáp ứng điều kiện để phân tích EFA Thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu sau khi đánh giá độ tin cậy đạt yêu cầu sẽ

được phân tích nhân tố khám phá EFA để đo lường sự hội tụ và rút gọn biến quan sát trước khi sử dụng mô hình phương trình cấu trúc SEM (Structural Equation Modeling) Phân tích EFA sử dụng kiểm định sự tương quan giữa các biến đo lường bằng Barlett với mức ý nghĩa 5% (Hair & ctg, 2006); kiểm định KMO > 0.5 để kiểm định độ tương quan (Kaiser, 1974) Tiêu chí chọn số lượng nhân tố dựa vào chỉ số Eigenvalues > 1 và mô hình lý thuyết có sẵn (Garson, 2003) Kiểm định sự phù hợp mô hình EFA so với dữ liệu khảo sát với yêu cầu tổng phương sai trích (Cumulative%) ≥ 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Kiểm định giá trị hội tụ để đạt được độ giá trị phân biệt, các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) phải ≥ 0.5, các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) < 0.5 sẽ bị loại (Jun & ctg, 2002) Mô hình phương trình cấu trúc SEM (Structural Equation Modeling) được sử dụng gồm

2 phần: phần thứ nhất là kiểm tra mô hình đo lường (measurement model) có đạt được độ tương thích với thị trường hay không thông qua phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory Factor Analysis), phần thứ hai là kiểm định

mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết thống kê Phân tích nhân tố khẳng định CFA dựa trên các chỉ tiêu đánh giá: Tính đơn hướng (unidimensionality); Giá trị hội

tụ (convergent validity); Giá trị phân biệt (discriminant validity); Độ tin cậy tổng hợp (composite reliability); Phương sai trích (variance extracted) Tiêu chí đánh giá CFA và SEM dựa trên các chỉ số như sau:

3.4 Mô hình nghiên cứu và các thang đo

Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính những người tham gia thảo luận nhóm đã thống nhất sử dụng mô hình nghiên cứu đề xuất mà không cần hiệu chỉnh

các khái niệm và mối quan hệ giữa chúng Do đó mô hình nghiên cứu để phục vụ cho nghiên cứu định lượng như sau:

Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức

Các thành phần của mô hình nghiên cứu trên sẽ được thiết kế thang đo để thực hiện thu thập dữ liệu phục vụ nghiên cứu định lượng

Thang đo mức độ sử dụng mạng xã hội

Một thang đo đa chiều đã được phát triển bởi Elison và các đồng nghiệp (2007) đã được xử dụng để kiểm tra mức độ sự dụng trang mạng xã hội tại nơi làm việc sau khi thay thế từ “Facebook” bằng từ “mạng xã hội” Thang đo mức độ sử dụng mạng xã hội bao gồm 6 biến quan sát dùng để đo lường mức độ sử dụng mạng

xã hội của nhân viên tại nơi làm việc

Bảng 3.1: Thang đo về mức độ sử dụng mạng xã hội

MXH1 Truy cập vào các trang mạng xã hội là một hoạt động thường ngày

của Anh/chị tại nơi làm việc

MXH2 Anh/chị tự hào khi cho mọi người biết rằng Anh/chị đang trực tuyến

trên các trang mạng xã hội tại nơi làm việc

MXH3 Truy cập vào các trang mạng xã hội đã trở thành một thói quen hàng

Hiệu quả làm việc

H4

H5 H2

H1

ngày của anh/chị tại nơi làm việc

MXH4 Anh/chị cảm thấy bị mất liên lạc (với bạn bè, người thân, đồng

nghiệp) khi không đăng nhập vào tài khoản mạng xã hội của mình dù chỉ một thời gian ngắn tại nơi làm việc

MXH5 Anh/chị cảm thấy mình là một phần trong cộng đồng mạng xã hội tại

nơi làm việc

MXH6 Anh/chị sẽ rất chán nếu không thể truy cập vào các trang mạng xã hội

tại nơi làm việc

Thang đo sự gắn kết tổ chức

Sự gắn kết với tổ chức được đo lường bằng cách sử dụng 5 biến quan sát của thang đo sự cam kết về tình cảm (Affective Commintment) dựa trên thang đo của Mowday, Porter, và Steers(1982)

Bảng 3.2: Thang đo về sự gắn kết với tổ chức

GKTC1 Anh/Chị muốn ở lại làm việc cùng công ty/tổ chức đến cuối đời

GKTC2 Anh/chị cảm nhận rõ ràng là anh/chị thuộc về công ty/tổ chức này GKTC3 Anh/chị coi công ty công ty/tổ chức như ngôi nhà thứ hai của mình GKTC4 Cho dù có công việc tốt hơn ở nơi khác thì anh/chị cảm thấy việc rời

khỏi công ty/tổ chức là không nên

GKTC5 Anh/chị cảm thấy có lỗi nếu anh/chị rời công ty/tổ chức vào lúc này

Thang đo hiệu quả làm việc

Hiệu quả làm việc thường được đo bằng cách sử dụng đo lường chủ quan (định tính) như tự báo cáo và xếp hạng giám sát Ví dụ, trong nghiên cứu phân tích tổng hợp của mình, Mabe và West (1982) cho rằng việc đo lường tự báo cáo có thể là một chỉ số hợp lệ về hiệu suất hơn chúng ta thường nghĩ Một thang đo 3 biến quan sát đã được phát triển dựa trong trên thang đo của Rehman (2011) và Rehaman và Waheed(2011) đã được sử dụng để đo lường về hiệu quả làm việc của nhân viên

Bảng 3.3: Thang đo về hiệu quả làm việc

HQLV1 Anh/chị rất hài lòng với hiệu quả làm việc của mình trong công việc

hiện tại

HQLV2 Hiệu quả làm việc trong công việc hiện tại của anh/chị rất cao

HQLV3 Anh/chị hạnh phúc với hiệu quả làm việc trong công việc hiện tại

Thang đo hành vi sáng tạo

Một thang đo đa chiều đã được phát triển bởi Kleysen và Street (2001) đã được sử dụng để đo lường hành vi sáng tạo Thang đo này bao gồm 6 biến quan sát dùng để hỏi thông tin về việc nhân viên thường xuyên có những cơ hội để khám phá, tạo ra và thực hiện những ý tưởng mới tại nơi làm việc như thế nào?

Bảng 3.4: Thang đo về hành vi sáng tạo

HVST1 Anh/chị thường tìm kiếm những cơ hội để cải tiến qui trình, công

nghệ, sản phẩm, dịch vụ hay các mối quan hệ trong công việc hiện tại?

HVST2 Anh/chị thường nhận ra những cơ hội để tạo nên sự khác biệt trong

công việc, phòng ban, tổ chức hay với khách hàng?

HVST3 Anh/chị thường đưa ra những ý tưởng hay giải pháp để giải quyết vấn

đề?

HVST4 Anh/chị có kinh nghiệm trong việc đưa ra các ý thưởng mới và các

giải pháp?

HVST5 Anh/chị thường dự trù các rủi ro để hỗ trợ cho một ý tưởng mới?

HVST6 Anh/chị thường kết hợp những ý tưởng mới cho việc cải tiến một quy

trình, công nghệ, sản phẩm hay dịch vụ vào trong hoạt động hàng ngày?

và phân tích SEM

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ trình bày về kết quả nghiên cứu gồm thông tin về mẫu khảo sát, kết quả thống kê mô tả, kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo, kết quả phân tích nhân tố EFA, kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA Chương này cũng trình bày kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM bằng phương pháp SEM

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu

Cuộc khảo sát được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 10 đến tháng 11 năm

2013 Có 300 bảng câu hỏi đã được phát ra, song song với khảo sát qua mạng (công

cụ Google Docs), kết quả khảo sát thu về được 263 phiếu trả lời, tỉ lệ phiếu trả lời nhận được đạt 87.6%, trong đó kết quả khảo sát qua mạng đạt được số lượng rất ít, với 47 phiếu trả lời (chiếm 17.87%) Sau khi loại đi các phiếu trả lời không đạt yêu cầu và làm sạch dữ liệu, mẫu nghiên cứu còn lại có được với 225 mẫu được chọn để thực hiện nghiên cứu

Bảng 4.1: Mô tả mẫu khảo sát về giới tính

165 nhân viên tương ứng tỷ lệ là 73.3% có trình độ đại học chiếm tỉ lệ cao nhất Nếu chia theo độ tuổi có 171 nhân viên tương ứng tỷ lệ là 76.0% có độ tuổi từ 18-

30 chiếm tỷ lệ cao nhất Nếu chia theo chức vụ có 173 nhân viên tương ứng 76.9%

có chức vụ Nhân viên, Chuyên viên, Chuyên gia chiếm tỷ lệ cao nhất

4.2 Phân tích thống kê mô tả

4.2.1 Phân tích thống kê mô tả biến mức độ sử dụng mạng xã hội

Bảng 4.5: Giá trị trung bình mức độ sử dụng mạng xã hội

trung bình

Độ lệch chuẩn