Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Diễn Loan

Việt Nam là một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn chưa cao, đời sống của người lao động còn ở mức trung bình và thấp, thế nên đãi ngộ nhân lực được xem là một cô

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN

Sau thời gian tìm hiểu và nghiên cứu thực tiễn tại Công ty trách nhiệm hữu hạn

Diễn Loan tôi đã hoàn thành đề tài “Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại công ty trách

nhiệm hữu hạn Diễn Loan”

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ này là kết quả nghiên cứu độc lập của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong nghiên cứu này là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng, các

dự đoán về thị trường là hoàn toàn có căn cứ khoa học Các phân tích trong đề tài là kết quả nỗ lực của tôi dựa trên số liệu khảo sát thực tế, và được cung cấp bởi các phòng, ban trong Công ty trách nhiệm hữu hạn Diễn Loan, các tài liệu tham khảo, lý thuyết được học và các kinh nghiệm thực tế của bản thân

Hà nội, ngày 14 tháng 2 năm 2014

Học viên

Nguyễn Đình Đàn

LỜI CẢM ƠN

Việc hoàn thành luận văn thạc sĩ đã giúp cho tôi tiếp thu được những kiến thức bổ ích, những bài học quý giá và phương pháp nghiên cứu khoa học gắn liền giữa lý thuyết và hoạt động thực tiễn Những kiến thức, phương pháp mà tôi tiếp thu

từ các môn học của Chương trình Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh tại Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia đã giúp tôi rất nhiều trong việc hoàn thành luận văn này cũng như giải quyết những công việc của tôi trong thời gian tới

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo của trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn PGS.TS Bùi Hữu Đức, từ những vấn đề thực

tế của Công ty trách nhiệm hữu hạn Diễn Loan, tôi chọn để hoàn thành luận văn, PGS.TS Bùi Hữu Đức đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn để tôi hoàn thành đề tài luận văn của mình

Tôi xin được cảm ơn các anh chị em đồng nghiệp đang công tác làm việc tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Diễn Loan đã nhiệt tình hợp tác trong suốt thời gian thực hiện luận văn này

Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã luôn tin tưởng và khích

lệ tôi trong thời gian học tập và hoàn thành luận văn

Trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ ii

DANH MỤC HÌNH Error! Bookmark not defined LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 13

1.1 Các khái niệm cơ bản 13

1.1.1 Nhân lực 13

1.1.2 Quản trị nhân lực 15

1.1.3 Đãi ngộ nhân lực 17

1.2 Các học thuyết liên quan đến đãi ngộ nhân lực 18

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 18

1.2.2 Học thuyết hệ thống hai nhân tố của F.Herzberg 20

1.2.3 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams 20

1.2.4 Học thuyết về tạo động lực nội tại của Hackman và Oldman 21

1.3 Các nội dung lý thuyết chủ yếu về đãi ngộ nhân lực trong DN 22

1.3.1 Vai trò của đãi ngộ nhân lực 22

1.3.2 Các hình thức đãi ngộ nhân lực 25

1.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp 36

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH DIỄN LOAN 43

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty TNHH Diễn Loan 43

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 43

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh 44

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy 46

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 49

2.2 Thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Diễn Loan 51

2.2.1 Thực trạng đãi ngộ tài chính 51

2.2.2 Thực trạng đãi ngộ phi tài chính 64

2.2.3 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực của Công ty 74

2.3 Đánh giá chung về đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH Diễn Loan 80

2.3.1 Ưu điểm 80

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 81

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DIỄN LOAN 85

3.1 Mục tiêu và phương hướng hoạt động của công ty TNHH Diễn Loan 85

3.1.1 Mục tiêu 85

3.1.2 Phương hướng đổi mới hoạt động kinh doanh 87

3.2 Các giải pháp chủ yếu hoàn thiện đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH Diễn Loan 89 3.2.1 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính 89

3.2.2 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính 98

KẾT LUẬN 107

TÀI LIỆU THAM KHẢO 109 PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TT Ký hiệu viết tắt Chi tiết nội dung

3 ĐNPTC Đãi ngộ phi tài chính

7 VHTT&DL Văn hóa thể thao và du lịch

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực công ty 47

Bảng 2.2: Sự phân bổ nhân lực các phòng ban 48

Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh các năm 2011– 2013 49

Bảng 2.4: Ý kiến về công tác đãi ngộ tài chính 52

Bảng 2.5: Thu nhập bình quân của người lao động 58

Bảng 2.6: Tình hình thu nhập một số nhà quản lý và nhân viên tháng 3- 2013 59

Bảng 2.7: Phụ cấp trách nhiệm công việc của công ty 62

Bảng 2.8: Ý kiến về công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua MTLV của Công ty 64

Bảng 2.9: Quy định về thời gian làm việc ở Công ty 66

Bảng 2.10: Thống kê hoạt động ngoại khóa của công ty 68

Bảng 2.11: Ý kiến về hoạt động đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc tại Công ty 70

Bảng 2.12: Kết cấu nhân sự theo phòng ban năm 2013 73

DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Mức độ hài lòng của nhân viên về mức lương hiện tại 54

Biểu đồ 2.2: Mức độ thoả mãn nhu cầu của người lao động về cơ hội thăng tiến 72 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Bậc thang nhu cầu của Abram Maslow 18

Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty TNHH Diễn Loan 46

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Cùng với sự phát triển của kinh tế thị trường, thực tế ngày nay đã cho thấy tầm quan trọng của nhân lực đang được nhìn nhận đúng đắn hơn và nó cũng chính

là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào Thêm vào đó, khi kinh

tế càng phát triển, phương thức sản xuất liên tục đổi mới, trình độ sản xuất của xã hội càng tiến nhanh tới sự chuyên nghiệp, tự động hóa và hoàn toàn nhờ tới sự giúp

đỡ của khoa học công nghệ hiện đại thì yêu cầu với trình độ của lực lượng lao động ngày càng cao Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, lao động có chuyên môn, kỹ thuật cao là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong quá trình cạnh tranh trên thị trường Ðầu tư vào con người là đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, trong nhiều trường hợp nó hơn hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi mới công nghệ

và thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh

Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có được một đội ngũ nhân viên đắc lực hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều trước tiên doanh nghiệp đó hay

tổ chức đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, khoa học trong công tác quản trị nhân lực Nắm được yếu tố con người là đã nắm trong tay được hơn nửa thành công Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật - nghệ thuật quản trị con người Tổ chức và quản lý để tối ưu hoá năng suất lao động, các nghiệp vụ chủ yếu của quản trị nhân lực và đồng thời quản trị nhân lực còn tạo ra được động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc Trong cơ chế thị trường nước ta hiện nay, các doanh nghiệp nhà nước nói chung và các doanh nghiệp thương mại nói riêng đang phải gánh vác trên vai một khối lượng lao động quá lớn cồng kềnh do phương pháp quản lý của cơ chế cũ để lại Hơn nữa, đội ngũ lao động này nhìn chung tỏ vẻ yếu kém về mặt chất lượng, năng suất lao động thấp, làm việc với hiệu quả không cao Đồng thời hoạt động quản lý nhân lực ở hầu hết các doanh nghiệp chưa đánh giá đúng mức tầm

quan trọng của công tác quản trị nhân lực Nó dẫn tới kết quả tất yếu là hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được chưa cao do năng lực của cán bộ công nhân viên chưa được khai thác triệt để Do đó các tổ chức, doanh nghiệp cần phải chú ý đến việc quản trị nhân lực như tuyển dụng hay giữ chân nhân viên giỏi và phải tập trung thực hiện tốt nhiệm vụ này Trong công tác quản lý thì đây có thể coi là nhiệm

vụ khó khăn và quan trọng nhất

Việt Nam là một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn chưa cao, đời sống của người lao động còn ở mức trung bình và thấp, thế nên đãi ngộ nhân lực được xem là một công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu quả cao Đãi ngộ nhân lực chính là công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao, làm cho người lao động ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp và thực hiện được mục tiêu đặt ra trong việc quản trị nhân lực Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp là cả một quá trình có tác động và ảnh hưởng to lớn đối với hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp và mang yếu tố quyết định mục tiêu của tổ chức có đạt được hay không Hiện chưa hình thành một

hệ thống tiêu chuẩn chung cho các doanh nghiệp mà tùy vào điều kiện và hoàn cảnh

cụ thể mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình một cách thức riêng nhưng chủ yếu xoay quanh hai công cụ chính là đãi ngộ bằng chính sách tài chính và phi tài chính Một chế độ đãi ngộ tài chính công bằng cộng thêm với những kích thích phi tài chính như bản thân công việc, môi trường làm việc sẽ là nguồn động viên cổ vũ lớn lao giúp cho công nhân viên thoải mái hăng say lao động sáng tạo hơn Mặt khác, đây sẽ là yếu tố quan trọng để Công ty có thể ngày càng thu hút, giữ vững được nguồn lao động giỏi có tay nghề cao đến với Công ty

Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Diễn Loan là một doanh nghiệp được thành lập năm 2003 với ngành nghề kinh doanh chủ yếu là kinh doanh dịch vụ khách sạn Năm 2005, doanh nghiệp chuyển sang kinh doanh lĩnh vực dịch vụ du lịch Đây là một lĩnh vực hoàn toàn mới mẻ đối với doanh nghiệp Do đó đội ngũ lao động của công ty có những sự xáo trộn ở nhân lực sau khi thực hiện việc mở

rộng đội ngũ đã có từ trước Nhân lực ban đầu này được đánh giá là đã có kinh nghiệm nên hiệu quả làm việc tốt hơn Tuy nhiên, với môi trường kinh doanh mới, nhân lực này cần có thời gian để tiếp cận tư duy và văn hoá kinh doanh theo cơ chế thị trường Mặc dù có kiến thức và kinh nghiệm tích luỹ cơ bản nhưng lại thiếu hụt các kiến thức cập nhật trong lĩnh vực du lịch trong giai đoạn hiện nay Bên cạnh đó, các kỹ năng mềm chuyên nghiệp như kỹ năng quản lý công việc, kỹ năng giao tiếp khách hàng, kỹ năng đàm phán, kỹ năng quảng bá thương hiệu, kỹ năng giải quyết xung đột…chưa được chú trọng mà lại rất cần cho những vị trí mới quản lý, lễ tân hay cho các vị trí còn trống do đã chuyển một số sang công ty mới Tuy nhiên đây chỉ

là một số bộ phận chủ yếu, ngoài ra công ty còn phải tuyển dụng thêm khá nhiều nhân viên mới, do lĩnh vực mới tính chất công việc có những yêu cầu riêng Vấn đề đặt ra đối với công ty cũng như các công ty khác hiện nay là làm sao giữ được người tài và thúc đẩy động lực cho người lao động Vấn đề này cũng đặt ra yêu cầu cấp bách đối với việc đãi ngộ nhân lực đối với đội ngũ nhân lực hiện có ở mọi cấp độ và đội ngũ nhân viên mới Để thực hiện được có hiệu quả công tác đãi ngộ nhân lực cho Công ty thì cần phải xây dựng một chương trình đãi ngộ nhân lực cụ thể, sát với tình hình thực tế, phù hợp với thực trạng của Công ty để có thể đáp ứng được nhu cầu đặt

ra trong tình hình mới

Xuất phát từ thực tế trên và tính cấp thiết của việc hoàn thiện công tác đãi

ngộ nhân lực của Công ty tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại

Công ty TNHH Diễn Loan” làm luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh với mong

muốn góp phần nâng cao hiệu quả quản lý cũng như thúc đẩy tinh thần làm việc và giữ vững nhân lực của Công ty để có thể thực hiện được mục tiêu, sứ mệnh và tầm

nhìn mà Công ty TNHH Diễn Loan đã đề ra

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan

Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc phần lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, và nhân lực.Trong số các yếu tố, yếu tố mang tính quyết định tới thành bại của doanh nghiệp chính là con người

Nhờ sự sáng tạo của con người, các sản phẩm được ra đời ngày càng đổi mới, thích ứng với nhu cầu của người tiêu dùng Máy móc và công nghệ chính là sản phẩm

từ quá trình lao động của con người, và người lao động chính là người sử dụng chúng một cách thích hợp và hiệu quà nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất

Vì vậy, vấn đề thu hút, phát triển và giữ gìn nhân tài cho doanh nghiệp là một vấn đề luôn được quan tâm hàng đầu Một trong số các công cụ nhằm thực hiện mục tiêu này chính là đãi ngộ đối với người lao động và công tác này chưa được doanh nghiệp quan tâm đúng mức Hiện nay các học thuyết tạo động lực không ngừng được đưa ra, phát triển và áp dụng trong các doanh nghiệp Nhân tài không

có nhiều mà doanh nghiệp nào cũng muốn tìm cách níu giữ Vì vậy, bản thân công

ty cần xây dựng chế độ đãi ngộ cho người lao động phù hợp với tiềm lực của công

ty và nhân lực hiện tại trong và ngoài công ty

Vấn đề nhân lực, cụ thể công tác đãi ngộ nhân lực cho sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp hay tổ chức hiện nay đã có nhiều tác giả nghiên cứu ở các góc độ khác nhau Một số công trình, tác phẩm nghiên cứu mà tôi được biết đó là:

2.1 Tình hình nghiên cứu trong nước

- Các báo cáo khoa học, các bài đăng trên các báo, tạp chí:

Đã có nhiều nghiên cứu trong nước về nhân lực cũng như đãi ngộ nhân lực như: GS-VS Phạm Minh Hạc cùng cộng sự tổng kết chương trình KHXH-04 trong cuốn

sách “Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá”

PGS.TS Nguyễn Lộc, TS Lê Thị Hồng Điệp, PGS.TS Lê Minh Thông và

TS Nguyễn Danh Châu có nhiều bài viết về cơ cấu nhân lực, giải pháp đào tạo

nhân lực chất lượng cao, kinh nghiệm trọng dụng nhân tài của một số quốc gia châu

Á và những gợi ý cho Việt Nam

Các nghiên cứu của PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2005, 2010) nghiên cứu

về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức Trong nghiên cứu này đã chỉ ra các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn, sự nỗ lực của nhân viên và các thang đo phù hợp tương ứng, từ đó xây dựng mô hình nhiều yếu tố

và nghiên cứu sự tác động của các yếu tố này đến kết quả làm việc của nhân viên

Đề tài khoa học cấp trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia của TS Hà

Văn Hội “Văn hóa trong quản trị nhân lực” (10/09/2008) Đề tài đã chỉ rõ yếu tố

con người là yếu tố không thể thay thế và là một yếu tố quan trọng nhất quyết định đến năng lực cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp Sự linh hoạt và hợp lý trong việc quản lý con người chính là thể hiện nét văn hóa trong quản trị nhân lực Để có thể phát triển bền vững, mỗi doanh nghiệp cần tăng cường các biện pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực Trong hàng loạt các hình thức, phương pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý con người, một nội dung quan trọng mà các doanh nghiệp đang hết sức quan tâm là tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi, tạo niềm tin cho nhân viên, để họ gắn bó, tận tâm với doanh nghiệp

Đề tài khoa học cấp trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia của PGS.TS Phùng Xuân Nhạ, TS Phạm Thùy Linh “Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực sau thời kì khủng hoảng” (18/05/2009) Tác giả đã chỉ ra tác động của cuộc

khủng hoảng tài chính toàn cầu tới nhân lực của Việt Nam chủ yếu là sự gia tăng tỷ

lệ thất nghiệp và sự suy giảm tỷ lệ công việc mới được tạo ra cho lao động phổ thông, sự khan hiếm các lao động chất lượng cao Theo đó, bài viết này sẽ phân tích

về nhân lực của Việt Nam cũng như tác động của cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu đến nhân lực Trên cơ sở ấy, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nhân lực của nước ta sau khủng hoảng như các giải pháp liên quan đến việc tăng cường các hoạt động dự báo về cung - cầu nhân lực, tăng cường hoạt động của các công ty cung ứng nhân lực, tăng cường công tác đào tạo và xây dựng các chế độ chính sách đãi ngộ phù hợp

Đề tài khoa học cấp trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia của PGS.TS

Hoàng Văn Hải, ThS Nguyễn Anh Tuấn, ThS Nguyễn Phương Mai “Đổi mới

chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kì hậu gia nhập WTO”

(20/07/2011) Bài viết trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời chỉ ra những thách thức mà các doanh nghiệp phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong tiến trình thực hiện các cam kết với WTO Trên cơ sở những phân tích đó, bài viết chỉ ra một số gợi ý cho các doanh

nghiệp nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hướng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả nhân lực trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh bền vững trên thị trường như thay đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống lương, thưởng và áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại

Ngoài ra, một số bài báo đưa những thông tin về thị trường nhân lực và chế

độ đãi ngộ của các doanh nghiệp Việt Nam giúp tôi hiểu thêm tình hình chung về việc áp dụng các chế độ đãi ngộ khác nhau của các doanh nghiệp trong các nhóm

ngành khác nhau như: Lê Thanh Hà, 2012, “Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp trong

vấn đề tiền lương”, Báo Lao động xã hội, số 290, ngày 15/05/2012 Tác giả muốn

đề cập tới vai trò của tiền lương như: các mức lương vừa thể hiện vị trí, công việc vừa thể hiện sự chia sẻ lợi ích giữa các tổ chức, các doanh nghiệp và người lao động

vừa thể hiện sự phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân người lao động „„Đãi ngộ

nhân viên: làm sao để đạt hiệu quả cao nhất?” trên báo điện tử vef.vn nêu ra một

số phương pháp trong công tác đãi ngộ nhân lực Hay trên Careerbuilder.vn có bài

“Để nhân viên của bạn gắn bó với doanh nghiệp” hoạch định và thực hiện các

chiến lược phát triển nhân lực, thu hút nhân tài về làm việc cho công ty,

- Các công trình dưới dạng dự án, chương trình:

Dự án “Phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam” (Mã số:

VNM/B7-301/ IB/97/0234) do Tổng cục Du lịch và Cộng đồng châu Âu thực hiện với mục tiêu nâng cao tiêu chuẩn và chất lượng nhân lực trong ngành Du lịch Việt Nam Dự

án VIE/031 (Dự án “Tăng cường năng lực nhân lực ngành Du lịch và khách sạn

Việt Nam”), do Chính phủ đại Công quốc Luxembourg tài trợ, thực hiện từ

20/1/2010 đến ngày 31/12/2012 với mục tiêu hỗ trợ phát triển nhân lực ngành Du lịch ở các vùng du lịch trọng điểm do Chính phủ Việt Nam chỉ định Dự án này tập trung nghiên cứu đánh giá để đưa ra các chương trình đào tạo nhân lực ngành Du lịch ở cấp độ quốc gia và doanh nghiệp cho các lao động trực tiếp tại các doanh nghiệp

Năm 2012, ngành Du lịch đã ký biên bản hợp tác phát triển du lịch với Ban điều hành Dự án EU (Chương trình phát triển năng lực du lịch có trách nhiệm với môi trường và xã hội do Liên minh châu Âu tài trợ) hỗ trợ xây dựng các điều khoản tham chiếu cho chuyên gia trong việc quy hoạch tổng thể phát triển du lịch Quảng Ninh đến 2020, tầm nhìn 2030 và hỗ trợ chương trình tổng thể quản lý điểm đến, chương trình đào tạo nhân lực du lịch

- Các công trình dưới dạng giáo trình, tài liệu tham khảo:

Một số giáo trình tiêu biểu về đào phát triển nhân lực là: “Quản trị nhân sự”, chủ biên Nguyễn Hữu Thân (2012), NXB Thống Kê, Hà Nội; “Giáo trình Quản trị

nhân lực”, Ths Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2011), NXB Đại

học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội; “Quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp”, chủ biên:

TS Hà Văn Hội (2010), NXB Bưu điện,…

Ngoài ra, hàng năm có nhiều luận văn Thạc sỹ, luận văn cử nhân, tiểu luận môn học của nhiều sinh viên các Trường đại học như Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia, Đại học Kinh tế Quốc dân, Học Viện Tài Chính, Đại học Thương mại, Đại học Quản trị Kinh doanh, nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp Trên đây là nguồn tài liệu quan trọng giúp tôi có định hướng rõ ràng cho tiến trình nghiên cứu luận văn cũng như gợi ý cho tôi những phương án nhằm hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Diễn Loan Tuy nhiên, cần có những thu thập tài liệu riêng từ công ty, xuất phát từ chính bản thân doanh nghiệp, biện pháp đề ra mới có hiệu quả và tính khả thi cao Từ đó, nhận ra được sự khác biệt để có biện pháp hoàn thiện phù hợp và đem lại dấu hiệu khởi sắc cho doanh nghiệp trong tình hình kinh tế khó khăn hiện nay

2.2 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Ở nước ngoài đặc biệt là ở những nước có ngành Du lịch phát triển , vấn đề

đãi ngộ nhân lực ngành Du lịch được nghiên cứu khá toàn diện và kỹ lưỡng Một số nghiên cứu đã được chuẩn hoá thành các quy tắc áp dụng chung cho những quốc gia đồng thuận áp dụng (ví dụ bộ tiêu chuẩn chung áp dụng cho các nước thuộc khối

EU, trong đó có những yêu cầu cơ bản về đào tạo nhân lực ngành Du lịch )

Maslow, A H, (1943), A theory of human motivation McGregor, D, (1960), The human side of organization New York: McGraw Hill; Argyris, C, (1960), Individual actualization in complex organizations Mental Hygiene, 44(2), [226-37] Đây là những học thuyết và cơ sở lý thuyết nền tảng giúp tôi xây dựng mô hình đãi ngộ nhân lực phù hợp nhất

“Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực kinh tế tư nhân Australia” – Tạp chí kinh tế đối ngoại (04/11/2013) của PGS.TS Nguyễn Thu

Thủy, ThS Phạm Thị Mỹ Dung, ThS Hoàng Thị Thùy Dương Bài báo này nghiên cứu các chính sách và thực tiễn hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại Australia, đặc biệt là ở các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân Các chính sách của chính phủ Australia đã hỗ trợ mạnh mẽ cho việc đào tạo và phát triển nhân lực cho các doanh nghiệp Trong khi đó, các doanh nghiệp cũng không ngừng nỗ lực để xây dựng đội ngũ nhân lực của mình một cách hiệu quả Bài viết chỉ ra một

số kinh nghiệm trong hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực ở một số ngành tiêu biểu của Australia như y tế và khách sạn du lịch

“Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn” do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004) Cuốn sách gồm

có 3 phần: Phần 1 bao gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nhân lực Phần 2 bao gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ Phần 3 đề cập đến các phương pháp phát triển nhân lực mà cá tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành

Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu liên quan nhưng đây là nghiên cứu đầu tiên về vấn đề đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Diễn Loan Đây là kết quả của quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tiễn hoạt động tại đơn vị

3 Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu

3.1 Câu hỏi nghiên cứu

+ Công tác đãi ngộ nhân lực bao gồm những nội dung gì và có vai trò như thế nào trong việc thu hút, gìn giữ và phát triển đội ngũ nhân lực của DN?

+ Các hình thức và giải pháp nào có thể áp dụng để đãi ngộ nhân lực trong DN? + Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH Diễn Loan thời gian qua có những ưu điểm và hạn chế gì?

+ Những giải pháp nào cần thực hiện để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH Diễn Loan trong thời gian tới?

3.2 Mục tiêu nghiên cứu

+ Hệ thống hoá các vấn đề lý luận cơ bản về công tác đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp

+ Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH Diễn Loan

+ Đề xuất các giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH Diễn Loan trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đãi ngộ nhân

lực của DN

* Phạm vi nghiên cứu:

+ Về thời gian: Khảo sát thực tế trong các năm từ 2011 đến 2013

+ Về không gian: Nghiên cứu các hoạt động đãi ngộ nhân lực tại công ty Diễn Loan + Về nội dung: Nghiên cứu toàn diện các vấn đề đãi ngộ nhân lực của DN, bao gồm cả đãi ngộ tài chính và phi tài chính

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau:

Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: Đây là phương pháp luôn cần được sử dụng nhằm đưa ra những dẫn chứng rõ ràng, đảm bảo tính lô gic và thuyết phục cho luận văn cũng như đáp ứng tính thực tiễn cho doanh nghiệp Trước hết, cần xây

dựng bảng hỏi điều tra các nhân viên trong doanh nghiệp Bảng hỏi được xây dựng sát với yêu cầu đặt ra cũng có đạt khả năng định lượng cao, thuận tiện trong việc đánh giá và rút ra nhận xét, từ đó có thể đưa ra biện pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty Diễn Loan

Phương pháp phân tích, tổng hợp: dựa trên những số liệu và các thông tin đã thu thập trong phương pháp trên, tiến hành hệ thống hóa, tổng hợp những dữ liệu thành các bảng điều tra nhằm phục vụ tốt nhất cho bài luận văn Việc xử lý thông tin giúp phân tích rõ thực trạng công tác đãi ngộ tại doanh nghiệp và nhờ vậy đưa ra được những giải pháp dựa trên những học thuyết hiện đại và hiện trạng của doanh nghiệp

Phương pháp so sánh, đối chiếu: dựa trên những bảng tổng hợp, sử dụng các phương thức so sánh truyền thống và phương pháp định lượng hiện đại nhằm thấy được sự thay đổi và khác nhau giữa các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp khi

áp dụng các cơ chế đãi ngộ nhân lực khác nhau

Với nguồn số liệu được lấy ngay tại doanh nghiệp cũng như nguồn số liệu tự thu thập thông qua các bảng điều tra kết hợp với việc sử dụng phương pháp phù hợp, tôi tin rằng bài luận văn có cơ sở lý luận chặt chẽ và tính thực tiễn cao

Trong quá trình nghiên cứu để đạt được mục tiêu là Xây dựng chương trình đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Diễn Loan, tôi thu thập thông tin theo nhiều phương pháp khác nhau, cụ thể:

- Tiếp cận về lý thuyết: Tìm kiếm, tổng hợp những lý thuyết quản trị nhân

lực trong lĩnh vực đãi ngộ nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau như sách báo, giáo trình, internet và các luận văn có liên quan

a Phương pháp sử dụng phiếu điều tra

Xây dựng phiếu điều tra bao gồm các câu hỏi liên quan đến đãi ngộ tài chính

và đãi ngộ phi tài chính, tiến hành phát phiếu điều tra cho 50 nhân viên trong công

ty để có thể thu thập được các ý kiến từ người lao động Để phiếu điều tra có thể đạt được thành công dễ dàng, tác giả đã lưu ý đến một số điểm như là ngôn ngữ và cách trình bày Trong bảng điều tra trắc nghiệm đã xây dựng được sử dụng ngôn ngữ rõ ràng, dễ hiểu, không sử dụng các biệt ngữ kỹ thuật hoặc từ viết tắt Hơn nữa, bảng câu hỏi được trình bày rõ ràng, đơn giản và thông tin đưa ra là trực tiếp Câu hỏi trên phiếu điều tra đã lập ngắn và đơn giản bởi hầu hết người được phỏng vấn không có đủ sự kiên nhẫn để hoàn thành một bảng câu hỏi quá dài Vì vậy, số lượng câu hỏi trên phiếu điều tra khảo sát về mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động

về chế độ đãi ngộ tài chính ở Công ty TNHH Diễn Loan là 10 câu (Phụ lục số 1) và

về chế độ đãi ngộ phi tài chính là 20 câu (Phụ lục số 2)

b Phương pháp phỏng vấn trực tiếp

Ngoài phiếu điều tra dưới hình thức trắc nghiệm, phỏng vấn các nhà quản trị trong Công ty dưới hình thức trả lời các câu hỏi (Phụ lục số 3) nhằm có được cái nhìn cơ bản về công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty cũng như mức độ hài lòng của nhân viên Từ cuộc phỏng vấn có thể rút ra những nhận định khách quan về tình hình thực hiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên trong công ty Qua đó, đề xuất những biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa đời sống của nhân viên thông qua lương, thưởng, trợ cấp

Từ những thông tin thu thập được, tác giả dùng phương pháp tổng hợp, thống

kê, phân tích, so sánh, đánh giá… để xây dựng chương trình đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Diễn Loan

6 Ý nghĩa của luận văn

Kết quả của luận văn tốt nghiệp có thể giúp cho ban lãnh đạo Công ty TNHH Diễn Loan thấy rõ tình hình công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Qua đó, ban lãnh đạo Công ty có thể cân nhắc tính khả thi của các giải pháp được đề xuất trong luận văn này để áp dụng vào thực tế, nhằm tạo động lực và nâng cao năng lực làm việc của người lao động

7 Kết cấu của luận văn

Với mục đích và đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu đã được xác định, luận văn này ngoài phần mở đầu và kết luận dự kiến được thiết kế thành 3 chương, đi từ lý thuyết đến thực tiễn, cụ thể như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân lực ở công ty

Công ty TNHH Diễn Loan

Chương 3: Đề xuất và kiến nghị hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại công ty

TNHH Diễn Loan

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Nhân lực

Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Bên cạnh đó, các doanh nghiệp đều nhận thấy rằng con người là tài sản quý nhất của doanh nghiệp, là một yếu tố quan trọng quyết định tới hiệu quả sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của doanh nghiệp, quyết định tới hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời cũng là nhân tố quan trọng góp phần nâng cao sức cạnh tranh cho sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp này với các doanh nghiệp khác Bởi vì chính con người là chủ thể tiến hành mọi hoạt động kinh doanh nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Chính vì vậy tất cả các doanh nghiệp thuộc các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến việc phát triển nhân lực của mình Trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thực hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu Đến thập niên 80 của thế

kỷ XX, khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động thì thuật ngữ nhân lực xuất hiện Và từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua sự tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người

Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nhân lực” chẳng hạn như:

Nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình,

chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần, tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nhân lực đã đưa ra định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi tiềm năng của con người cũng là năng lực khả quan để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý,

sử dụng Quan niệm về nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy được phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới

Nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức

Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp nhận nghiên cứu những điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nhân lực là:

Số lượng nhân lực: nói đến nhân lực của bất kì một tổ chức, một địa phương hay quốc gia nào đó thì câu hỏi đầu tiên đặt ra là: có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Đó là những câu hỏi để xác định số lượng nhân lực

Sự phát triển về số lượng nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của

tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân

Chất lượng nhân lực: chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố

bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kĩ năng, sức khỏe,… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nuồn nhân lực

Cơ cấu nhân lực: cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nhân lực Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật,

3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư, đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược tức là số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật (3) Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công của nước ta cũng đã có những biểu hiện của sự mất cân đối (4)

Tóm lại, nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995) Nhân lực theo giáo sư Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó

1.1.2 Quản trị nhân lực

* Khái niệm:

Cho đến nay tồn tại nhiều định nghĩa và cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực

Về mặt tổng quát, có thể hiểu quản trị nhân lực trong doanh nghiệp như sau:

Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là việc hoạch định, tổ chức, điều khiển,

và kiểm soát các hoạt động của con người trong doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra

* Nội dung:

 Hoạch định nhân lực:

Hoạch định nhân lực là việc phác thảo kế hoạch tổng thể về nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp trong tương lai Công tác hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp gồm: Xác định nhu cầu lao động (tăng/ giảm) trong từng thời kỳ kinh doanh của doanh nghiệp Trong đó cần dự kiến cả nhu cầu về chức danh, về chất lượng, chế độ đãi ngộ, mức độ trách nhiệm, của từng chức danh đó; đề ra chính sách và

kế hoạch đáp ứng nhu cầu lao động đã dự kiến; xây dựng các biện pháp nhằm khắc phục tình trạng thừa và thiếu lao động xảy ra

Mục đích của công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp là nhằm tạo

ra và cung ứng kịp thời số lao động đủ tiêu chuẩn cho nhu cầu nhân lực của các bộ phận khác nhau của doanh nghiệp

Quy trình tuyển dụng bao gồm:

Bước 1: Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng

Bước 2: Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển

Bước 3: Phỏng vấn trực tiếp và kiểm tra tay nghề

Bước 4: Kiểm tra sức khoẻ

Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng

Phương pháp đánh giá nhân lực: Phương pháp mức thang điểm, phương

pháp xếp hạng, phương pháp ghi chép - lưu trữ, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu

 Đào tạo và phát triển nhân lực:

Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình cung cấp những kỹ năng và kiến thức cần thiết cho người lao động để nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng bao gồm: Kỹ năng chuyên môn, giao tiếp, ứng xử, ngoại ngữ, kỹ năng tin học, nhân sự, trình độ quản lý

 Đãi ngộ nhân lực:

Đãi ngộ nhân lực là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi, đối xử của doanh nghiệp đối với người lao động nói chung và của nhà quản trị đối với nhân viên nói riêng Nó được thể hiện trước hết qua sự quan tâm của nhà quản trị tới người lao động, việc xác lập tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp đến việc đối xử công bằng, khen thưởng kỷ luật… để người lao động yên tâm công tác, cống hiến hết mình cho công việc, gắn bó với doanh nghiệp

1.1.3 Đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân lực là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác Quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của người lao động Sự thành công của doanh nghiệp Nhật bản đã chứng minh rằng họ có ý thức đầy đủ về công tác này Như Akio Morita – người đồng sáng lập ra tập đoàn SONY nổi tiếng

đã viết: “…đảm bảo công ăn việc làm thường xuyên và nâng cao mức sống của công nhân viên được đặt lên hàng đầu hoặc ít ra cũng ở sát hàng đầu” Chính vì vậy, các nhà quản trị cần phải nhận thức đầy đủ phạm trù đãi ngộ nhân lực trước khi triển khai nó trên thực tế

Đãi ngộ nhân lực là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của người lao động và ngay cả khi đã thôi việc (PGS.TS Hoàng Văn Hải, 2010)

Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua

đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp Như vậy đãi ngộ nhân lực là

một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ đến thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo cho đời sống vật chất và chăm lo cho đời sống tinh thần Hai hoạt động này được giới hạn trong khung khổ cụ thể, đó là mục tiêu của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân lực là quá trình mà trong đó những quan hệ nhân sự cơ bản nhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân lực trong phạm vi chức trách được giao Trước hết nhà quản trị phải là người hoạch định chính sách đãi ngộ, sau đó là tổ chức thực hiện và quan trọng hơn, gương mẫu trong hành động chấp hành chính sách đãi ngộ đã hoạch định Trách nhiệm săn sóc thực sự đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động là một trong 5 nhiệm vụ mà Chủ tịch Hồ chí Minh đã vạch ra

Đãi ngộ nhân lực liên quan chặt chẽ với các nội dung khác của quản trị nhân lực như tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực Đãi ngộ tốt là cơ sở quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.2 Các học thuyết liên quan đến đãi ngộ nhân lực

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng và chia thành năm bậc như sau:

2 Những nhu cầu an toàn

3 Những nhu cầu về xã hội

4 Nhu cầu được tôn trọng

5 Nhu cầu về tự thể hiện

Hình 1.1: Bậc thang nhu cầu của Abram Maslow

(Nguồn: Chuck William, Quản trị nhân sự, 2000)

Theo cách xem xét đó, nhu cầu được thỏa mãn trở thành động lực quan trọng khiến cho người lao động hăng hái, chăm chỉ và tận tuỵ hơn với công việc, nhiệm

vụ được giao Trong một doanh nghiệp:

Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng qua việc trả lương tốt và công bằng,

cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảm đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến…

Để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận

lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên

Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu xã hội, người lao động cần được tạo điều kiện

làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác

Để thoả mãn nhu cầu được tôn trọng, người lao động cần được tôn trọng về

nhân cách, phẩm chất Bên cạnh được trả lương hay có thu nhập thoả đáng, người lao động cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người Doanh nghiệp cần có chính sách khen ngợi, động viên và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi Đồng thời, người lao động cũng cần phải được đề bạt vào những

vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến người lao động làm việc tích cực hơn

Đối với nhu cầu về tự thể hiện, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả

năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội Người lao động cần được tạo các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp và được tạo điều kiện để

họ tự phát triển nghề nghiệp

1.2.2 Học thuyết hệ thống hai nhân tố của F.Herzberg

F.Herzberg chia các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai yếu tố: yếu

tố duy trì – thuộc về sự thoả mãn bên trong và yếu tố thúc đẩy – thoả mãn bản chất bên trong

Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường Mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái Khi các yếu tố này được thoả mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên Nhưng nếu không có chúng họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút

Tập hợp các yếu tố ở nhóm thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật

sự, nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoải mái từ đó động viên người lao động làm việc tính cực, chăm chỉ hơn Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, nhân viên sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần

Vì vậy, theo Herzberg thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, các nhà quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy để có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên

1.2.3 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams

Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn Sự bất mãn xuất hiện khi người ta cảm thấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những

gì mà người khác nhận được

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công,

họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:

- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác

- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ

- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ

- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh

- Bỏ việc

Sự thỏa mãn của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối Khi các nhân viên nhận thức sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này Kết quả có thể năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố chi phối nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động tạo cho người lao động có được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng

1.2.4 Học thuyết về tạo động lực nội tại của Hackman và Oldman

Bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman (1974) có 5 đặc trưng cốt lõi: sự đa dạng của kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi Những đặc trưng cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra kết quả công việc

Được phản hồi từ công việc: là mong muốn có được những thông tin rõ ràng

về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiếp hay gián tiếp Sự phản hồi mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên

Sự tự chủ: nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất

nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến và các quyết định của chính họ Từ đó nhân viên

có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc

Sự đa dạng của kỹ năng: thể hiện khi nhân viên được giao những công việc

đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc

Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: công việc giao cho nhân viên phải là công

việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được Nhân viên sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi họ

làm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác

và kết quả không rõ ràng

Tầm quan trọng của công việc: nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng

của công việc của mình đối với người khác

Những đặc trưng này có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc Vì vậy, để làm tăng ý nghĩa của công việc cần phải:

 Làm tăng sự đa dạng của công việc và nâng cao tầm quan trọng của công việc

 Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao động

 Trao quyền tự chủ cho người lao động

 Cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp cho người lao động

1.3 Các nội dung lý thuyết chủ yếu về đãi ngộ nhân lực trong DN

1.3.1 Vai trò của đãi ngộ nhân lực

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đãi ngộ nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, nó tác động trực tiếp đến lợi ích đạt được của người lao động và cả doanh nghiệp Xét trên khía cạnh rộng lớn hơn đãi ngộ nhân lực còn tác động tới nguồn lực lao động, con người của một quốc gia Vì vậy, khi đánh giá vai trò của đãi ngộ nhân lực, chúng ta cần xem xét trên ba lĩnh vực là: Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đối với việc thỏa mãn nhu cầu người lao động, đối với việc duy trì và phát triển nhân lực cho xã hội

Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp trước hết có liên quan trực tiếp đến người lao động và chính doanh nghiệp, tuy nhiên nó còn mang ý nghĩa rộng lớn hơn, liên quan đến nguồn lực con người của quốc gia Do đó cần xem xét vai trò của đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp theo ba góc độ như sau:

* Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp:

Đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động

có trình độ chuyên môn tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt, vì

những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc người lao động có muốn làm việc hay không, suy nghĩ và hành động như thế nào trong khi tiến hành công việc,…nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và hành động, động cơ thúc đẩy cá nhân của họ Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ kể cả vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân lực góp phần duy trì nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất và quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “sức lao động” Con người nói chung và người lao động nói riêng được hiện hữu bởi hai yếu

tố, đó là thể lực (hay dạng vật chất) và trí lực (hay trí tuệ) cũng như tinh thần của

họ Các yếu tố này có thể bị “hao mòn” trong quá trình làm việc, sự mệt mỏi cả về vật chất và tinh thần của cá nhân sẽ làm giảm sức mạnh nhân lực của doanh nghiệp,

vì vậy chúng cần được bù đắp thông qua các hình thức đãi ngộ khác nhau Ngoài ra đãi ngộ nhân lực còn làm người lao động gắn bó với doanh nghiệp, không đi tìm công việc ở chỗ khác

Đãi ngộ nhân lực góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp Trong công tác quản trị nhân lực, đãi ngộ nhân lực là một hoạt động luôn đi cùng với hoạt động khác như tuyển dụng, sử dụng nhân lực… Nó hỗ trợ cho các hoạt động trên đạt kết quả và hiệu quả cao Các chính sách đãi ngộ nhân lực như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi,… các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp, đồng thời tăng cường khả năng phát triển nhân lực thông qua việc tạo động lực cho mọi thành viên, nhất là các nhà quản trị trong doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân lực góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Nếu xem xét trên phương diện hiệu quả, đãi ngộ nhân lực là hoạt động gắn liền với vấn đề chi phí của doanh nghiệp thông qua việc trang trải các khoản tiền công lao động, đầu tư các hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động… sẽ tác động đến yếu tố chi phí lao động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân lực còn nhằm tạo lập mội trường văn hóa - nhân văn trong doanh nghiệp thể

hiện rõ ràng triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy giúp cho tinh thần doanh nghiệp được củng cố phát triển

Đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động

có trình độ là điều rất cần thiết nhưng vẫn chưa đủ, vì điều này không có nghĩa là họ

sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trong công việc, mà còn phụ thuộc vào nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ nhân lực cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo thêm sức mạnh của

cả doanh nghiệp

* Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động:

Đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích người lao động làm việc Trong quá trình làm việc, người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân lực, được thoả mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn

Đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại

Đãi ngộ nhân lực mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh Đó là sức mạnh tinh thần để họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn…Với hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, người lao động sẽ có được niềm vui và say mê trong công việc, làm việc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động, sáng tạo

* Đối với việc duy trì và phát triển nhân lực cho xã hội:

Đãi ngộ nhân lực góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế - xã hội cho đất nước, theo quan điểm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh” Thông qua đãi ngộ, người lao động có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy, chăm sóc con cái…

Đãi ngộ nhân lực cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của một quốc gia Vì đãi ngộ nhân lực trong các doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước

họ đối với mọi người xung quanh

Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao Nó cũng

có thể được trả do người lao động đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường; có khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống Không chỉ bù đắp hao phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả

Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính

bao gồm nhiều loại khác nhau, trong đó có đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài

chính gián tiếp, cụ thể:

 Đãi ngộ tài chính trực tiếp:

 Tiền lương:

Trong cơ chế thị trường tiền lương được coi là giá cả sức lao động Vì vậy,

áp dụng chế độ trả lương cho người lao động là hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động, sẽ là động lực kích thích mạnh mẽ, tạo động cơ cho họ làm việc với hiệu suất cao

Yêu cầu:

Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp cần phải tuân thủ theo những quy định

của pháp luật và đảm bảo tính công bằng trong trả lương

Cách tính lương phải đơn giản, dễ hiểu và rõ ràng để bất cứ người lao động nào cũng có thể hiểu và kiểm tra được

Cơ cấu tiền lương nên có hai phần: phần cứng và phần mềm để dễ điều chỉnh khi cần thiết

Việc trả lương phải căn cứ vào năng lực, sự nỗ lực trong công việc và những đóng góp của nhân viên đối với sự phát triển của doanh nghiệp

Nguyên tắc trả lương lao động:

- Phải dựa trên sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Mức lương này phải lớn hơn hoặc bằng với mức tiền lương tối thiểu nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động

- Trả lương phải đảm bảo năng suất tăng nhanh hơn tiền lương bình quân

- Trả lương trực tiếp, đầy đủ đúng thời hạn và tại nơi làm việc

- Trả lương bằng tiền mặt không được trả bằng hiện vật

- Khi trả lương cần xem xét các yếu tố như thâm niên công tác, tuổi tác, sự biến động của giá cả sinh hoạt, các giá trị xã hội phổ biến mặc dù giá trị công việc

là yếu tố chính trong việc xác định mức lương

- Căn cứ trả lương là kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

và hiệu quả hoạt động của người lao động, phải đảm bảo nguyên tắc công bằng ngang nhau cho các lao động như nhau không phân biệt giới tính, lứa tuổi

Các hình thức trả lương:

Trả lương theo thời gian: Áp dụng cho những công việc quản lý, những công

việc khó định mức được cụ thể, những công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc có năng suất, chất lượng phụ thuộc vào máy móc thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử Tiền lương của người lao động được tính trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế, với điều kiện là phải đáp ứng được các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước Công thức tính:

Ưu điểm của phương pháp này là dễ hiểu, dễ quản lý, dễ tính toán và thu

nhập của người lao động ổn định

Nhược điểm là tiền lương mà người lao động nhận được không liên quan trực

tiếp đến những đóng góp của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể nên hình thức này dễ vi phạm các nguyên tắc tiền lương, không kích thích người lao động thi đua sáng tạo để có thể đạt được kết quả tốt hơn Nhược điểm này có thể khắc phục nhờ chế độ thưởng

Hình thức này gồm hai loại:

Trả lương theo thời gian đơn giản: Tiền lương mà mỗi nhân viên nhận được phụ thuộc vào mức lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế Hình thức này không khuyến khích sử dụng thời gian làm việc hợp lý, không khuyến khích tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động

Trả lương theo thời gian có thưởng: Là sự kết hợp giữa việc trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi người lao động đạt được những chỉ tiêu về số lượng hay chất lượng đã quy định

Trả lương theo sản phẩm: Lấy căn cứ là số lượng và chất lượng sản phẩm

mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương cho người lao động Công thức tính:

Lương theo

sản phẩm =

Đơn giá Tiền lương x

Số lượng sản phẩm

Ưu điểm của phương pháp:

(1) Nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm thời gian cho từng công việc (2) Khuyến khích người lao động học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, hợp lý hoá quy trình làm việc, phát huy khả năng sáng tạo

(3) Tạo công bằng trong việc đánh giá thành tích và đãi ngộ

Nhược điểm của phương pháp:

(1) Người lao động chỉ quan tâm tới số lượng mà ít quan tâm tới chất lượng, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc, thiết bị

(2) Người lao động không muốn làm những công việc phức tạp vì khó vượt mức lao động

(3) Trong nhiều trường hợp phải ngưng việc là xuất phát từ phía doanh nghiệp như: dây chuyền bị ngưng trệ, thiếu nguyên vật liệu, nguyên vật liệu không bảo đảm chất lượng… gây ảnh hưởng đến năng suất của người lao động từ đó ảnh hưởng đến tiền lương

Phương pháp này chỉ phù hợp với những công việc có dây chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục, công việc có thể định mức được, năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất không ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm Để thực hiện có hiệu quả phương pháp này cần có những điều kiện cơ bản sau:

 Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học

 Thực hiện tốt công tác kiểm kê, nghiệm thu sản phẩm được sản xuất ra

 Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động

 Tổ chức, phục vụ tốt nơi làm việc khắc phục những lý do dẫn đến tình trạng phải ngưng việc, tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt công việc

Sau đây là một số hình thức trả lương theo sản phẩm thường áp dụng:

Trả công trực tiếp cá nhân: Áp dụng cho những công nhân sản xuất chính có

công việc mang tính độc lập tương đối, sản phẩm có thể kiểm tra và nghiệm thu một cách cụ thể riêng biệt Tiền công tính bằng đơn giá nhân số lượng sản phẩm sản xuất

Trả công tính theo sản phẩm tập thể: Áp dụng với những công việc cần có sự

phối hợp giữa những người trong một nhóm lao động Tiền công tính bằng đơn giá bình quân nhân với số lượng sản phẩm sản xuất của tập thể Sau đó dùng hệ số điều chỉnh hoặc hệ số giờ để tính tiền công cho mỗi cá nhân trong tập thể

Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Áp dụng cho những lao động phụ mà

công việc của họ chỉ để nhằm bổ sung cho kết quả của những người lao động chính hưởng lương theo sản phẩm Tiền công của công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính và tính bằng % hoàn thành mức sản lượng của người lao động chính nhân với mức lương theo cấp bậc của lao động phụ

Trả công khoán: Áp dụng đối với những công việc mà buộc phải giao toàn

bộ khối lượng của công việc đó cho công nhân làm trong một khoảng thời gian nhất định chứ không thể giao từng chi tiết, từng bộ phận của công việc Đơn giá khoán tính theo đơn vị công việc Khi tính toán đơn giá phải hết sức tỉ mỉ cặn kẽ để xây dựng đơn giá chính xác Tiền công sẽ được trả theo khối lượng công việc được hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán Hình thức này có tác dụng khuyến khích người lao động hoàn thành công việc trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng khoán chặt chẽ

Trả công theo sản phẩm có thưởng: Thực chất chính là các chế độ trả công sản phẩm nói trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng Ở đây toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định

Trả công theo sản phẩm lũy tiến: Áp dụng đối với những bộ phận quan trọng,

sử dụng hai loại đơn giá là đơn giá cố định và đơn giá luỹ tiến Đối với số sản phẩm sản xuất ra trong phạm vi định mức khởi điểm luỹ tiến thì trả theo đơn giá cố định, còn số sản phẩm sản xuất ra vượt mức khởi điểm luỹ tiến trả theo đơn giá luỹ tiến,

có nhiều đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm luỹ tiến Nguồn tiền để trả thêm đối với đơn giá luỹ tiến là tiền tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định

Trả lương hỗn hợp: Là sự kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời gian

với trả lương theo sản phẩm Tiền lương của người lao động chia thành hai bộ phận: phần lương cứng và phần biến động Trong đó phần lương cứng tương đối ổn định,

là mức thu nhập tối thiểu của người lao động, được quy định theo bậc lương cơ bản

và ngày công làm việc của người lao động trong mỗi tháng Phần biến động tuỳ thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng cá nhân cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Tóm lại, với ý nghĩa của tiền lương doanh nghiệp cần quan tâm và phát huy vai trò kích thích vật chất của nó

 Tiền thưởng:

Tiền thưởng là khoản tiền trả cho người lao động khi họ có những thành tích

và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định

Bên cạnh lương, tiền thưởng cũng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng có tác dụng tăng thu nhập cho người lao động kích thích, thúc đẩy người lao động làm việc Tiền thưởng có tác dụng cải tiến quan hệ giữa doanh nghiệp với nhân viên, có lợi cho cán bộ chủ quản trong việc lãnh đạo cấp dưới Tác dụng cuối cùng của nó là điều chỉnh kết cấu nhân lực, tinh giản cơ cấu nhân viên Ở một mức

độ nào đó tiền thưởng còn có tác dụng kích thích mạnh mẽ hơn tiền lương, vì tiền lương là khoản tiền mà người lao động biết trước sẽ được nhận, trong khi tiền thưởng là khoản tiền không định trước Tuy nhiên một mức thưởng thấp hay mang tính bình quân sẽ làm giảm ý nghĩa của tiền thưởng, nhưng nếu quá cao cũng sẽ dẫn đến những tiêu cực Người lao động vì quá theo đuổi lợi ích vật chất mà sẵn sàng gian dối, biến chất Tiền thưởng được chi trả định kỳ vào cuối năm, cuối quý hoặc chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc Để bảo đảm tính công bằng

và hợp lý doanh nghiệp cần xây dựng chỉ tiêu, điều kiện xét thưởng rõ ràng chặt chẽ

có vậy mới không xảy ra xích mích, mâu thuẫn trong nội bộ ảnh hưởng tới bầu không khí doanh nghiệp

Các hình thức thưởng có thể sử dụng trong doanh nghiệp như: Thưởng năng suất, chất lượng; thưởng do sáng kiến; thưởng theo kết quả kinh doanh; thưởng do

ký kết các hợp đồng; thưởng thành tích đặc biệt…

 Đãi ngộ tài chính gián tiếp:

Đây là khoản tiền mà người lao động thường được nhận một cách gián tiếp và không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên Nó chiếm tỷ trọng tương đối trong thu nhập của người lao động

 Cổ phần:

Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động

Khi người lao động được nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trong công ty,

họ sẽ thấy mình vừa là chủ của doanh nghiệp, vừa là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp Họ vừa được hưởng các chế độ của người lao động, lại vừa được nhận một số quyền lợi do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại Khi đó họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, bởi họ không chỉ là người làm thuê mà còn là một người chủ Sự nỗ lực cố gắng của họ là để xây dựng công ty của chính mình Vì vậy hình thức đãi ngộ thông qua cổ phần là rất quan trọng, nó làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần, trách nhiệm của họ trong công việc

 Phụ cấp:

Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế Doanh nghiệp thường áp dụng một số loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp đi lại, phụ cấp làm thêm…

 Trợ cấp:

Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả

Bảo hiểm y tế tự nguyện: Ngoài các loại trợ cấp ốm đau và tai nạn theo luật

lao động quy định thì các công ty còn áp dụng bảo hiểm về răng, bảo hiểm khi giải

phẫu, bảo hiểm khám, chữa bệnh ngoại trú, nội trú Bảo hiểm y tế tự nguyện được quỹ bảo hiểm y tế chi trả các chi phí khám, chữa bệnh phù hợp với mức đóng và loại hình bảo hiểm y tế tự nguyện đã lựa chọn

Trợ cấp giáo dục: Đây là hình thức các doanh nghiệp tài trợ toàn bộ hay một

phần kinh phí cho cán bộ công nhân viên đi học nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề hay trợ cấp một khoản tiền khuyến khích nhân viên học tập để đạt thành tích cao

Trợ cấp đi lại: Doanh nghiệp có thể trợ cấp bằng tiền dựa trên căn cứ việc đi

lại của nhân viên trong quá trình đi làm hay quá trình làm việc Doanh nghiệp có thể

tổ chức xe đưa đón nhân viên đi làm, đi họp hay đi công tác

Trợ cấp ăn trưa: Dựa trên xuất ăn trưa bình quân chung doanh nghiệp trợ cấp

một phần hay toàn bộ xuất ăn trưa cho người lao động, nhằm đảm bảo cho người lao động ăn uống đầy đủ lượng và chất, tái sản xuất sức lao động, duy trì sức khoẻ

Các trợ cấp khác: Trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà, trợ cấp đắt đỏ

 Phúc lợi:

Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình Phúc lợi có hai phần chính: phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng

Phúc lợi theo quy định của Pháp luật do Nhà nước quy định nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động ở mức tối thiểu do họ ở vào thế yếu so với người sử dụng lao động Đây là các khoản phúc lợi tối thiểu nhất mà các tổ chức phải có theo quy định của Pháp luật nhằm đảm bảo một cách tối thiểu quyền lợi của người lao động Các quốc gia khác nhau có những quy định về phúc lợi khác nhau Ở Việt Nam các phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội: chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp hưu trí, chế độ trợ cấp tử tuất

Phúc lợi tự nguyện được doanh nghiệp áp dụng nhằm kích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp cũng như thu hút những người có tài năng về làm việc