Hoàn thiện công tác tuyển dụng hoa tiêu hàng hải tại Công ty Hoa tiêu khu vực II

Dự kiến đóng góp của luận văn Trong bối cảnh nguồn nhân lực cho ngành hàng hải nói chung và cho lĩnh vực hoa tiêu nói riêng đang rất thiếu - đặc biệt là nguồn lao động chất lượng cao, th

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN QUANG HUY

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG HOA TIÊU HÀNG HẢI TẠI CÔNG TY HOA TIÊU HÀNG HẢI KHU VỰC II

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN QUANG HUY

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG HOA TIÊU HÀNG HẢI TẠI CÔNG TY HOA TIÊU HÀNG HẢI KHU VỰC II

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MỤC LỤC

Danh mục bảng biểu i

Danh mục hình vẽ ii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Khái niệm và vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực 5

1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 6

1.1.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng và các nội dung khác của quản trị nhân sự 8

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 10

1.2.1 Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp 11

1.2.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 12

1.3 Quá trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 14

1.3.1 Quá trình tuyển mộ nhân lực 14

1.3.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực 20

1.4 Hoà nhập với môi trường làm việc 27

1.5 Kết luận 28

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC HOA TIÊU HÀNG HẢI TẠI CÔNG TY HOA TIÊU HÀNG HẢI KHU VỰC II 30

2.1 Khái quát chung về Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II 30

2.1.1 Giới thiệu Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II 30

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 31

2.1.3 Cơ cấu tổ chức các phòng ban, đơn vị thuộc Công ty 34

2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 36

2.1.5 Ccơ cấu lao động và trình độ lao động của Công ty 40

2.2 Tính đặc thù nguồn nhân lực hoa tiêu hàng hải 42

2.2.1 Tổ chức và hoạt động của công ty hoa tiêu 42

2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng hải tại Công ty 46

2.3.1 Tình hình tuyển dụng hoa tiêu hàng hải một số năm gần đây 46

2.3.2 Chính sách tuyển dụng nhân sự tại Công ty 48

2.3.3 Công tác chuẩn bị cho việc tuyển dụng nhân sự 50

2.3.4 Công tác tuyển mộ 51

2.3.5 Công tác tuyển chọn 52

2.3.6 Hoà nhập môi trường làm việc của Công ty 55

2.4 Kết luận và đánh giá chung 58

CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC HOA TIÊU HÀNG HẢI TẠI CÔNG TY HOA TIÊU HÀNG HẢI KHU VỰC II 62

3.1 Phương hướng phát triển của ngành hoa tiêu hàng hải và Công ty 62

3.1.1 Thực trạng 62

3.1.2 Phương hướng phát triển của ngành và của Công ty 64

3.2 Một số giải pháp đề xuất 67

3.2.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực hoa tiêu hàng hải theo định hướng chiến lược phát triển của ngành 67

3.2.2 Đổi mới công tác tuyển mộ bằng cách đa dạng hoá nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng 68

3.2.3 Hoàn thiện và nâng cao chất lượng các hoạt động tuyển chọn 70

3.2.4 Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 71

3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng hải của Công ty 71

3.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước 73

3.2.2 Kiến nghị đối với Công ty 74

KẾT LUẬN 76

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 77

PHỤ LỤC 80

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Bước sang thế kỷ 21, khai thác biển đã trở thành vấn đề quan trọng mang tính chiến lược của phần lớn các quốc gia trên thế giới Việt Nam có vùng biển và thềm lục địa thuộc chủ quyền và tài phán quốc gia chứa đựng nhiều tài nguyên thiên nhiên và tiềm năng phong phú, rất thuận lợi cho phát triển kinh tế biển Vì vậy, phát triển kinh tế biển sẽ là một trong những mũi nhọn quan trọng nhất trong chiến lược phát triển kinh tế của Việt Nam

Theo Chiến lược biển Việt Nam đến năm 2020 và mục tiêu phát triển kinh tế biển theo Nghị quyết của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X đề ra ngành hàng hải có vai trò tiềm năng rất lớn và mang tính quốc tế hóa cao Mục tiêu phát triển kinh tế biển đến năm 2020 là kinh tế biển và vùng ven biển đóng góp 53% đến 55% tổng GDP của cả nước, trong đó ngành hàng hải có vị trí hàng đầu

Trong các năm gần đây, ngành kinh tế hàng hải đã có những phát triển vượt bậc, cơ sở hạ tầng cảng biển gia tăng, lượng tàu bè ra vào cảng ngày càng nhiều, tạo nên những yêu cầu ngày một lớn về hoa tiêu hàng hải

Nhân lực hoa tiêu hàng hải là một loại lao động chất lượng cao mang tính đặc thù, được đào tạo chính quy bài bản Đặc biệt, loại lao động này không sẵn có trên thị trường lao động Hiện tại, đa phần phải đào tạo tương đối dài hạn tại các công ty hoa tiêu trong cả nước

Vấn đề khó khăn đặt ra hiện nay là sự tác động của kinh tế thị trường đến loại lao động công ích này Giải quyết vấn đề cung cầu lao động hoa tiêu hàng hải, tình trạng chảy máu chất xám, không giữ chân được người lao động, gây ra sức ép lớn

về tuyển dụng nhân lực đối với các công ty hoa tiêu hàng hải

Bên cạnh đó, việc dự báo tăng trưởng về lượng tàu bè ra vào cảng có ảnh hưởng rất lớn đến lao động hoa tiêu hàng hải Việc dự báo này sẽ giúp cho các công

ty hoa tiêu chuẩn bị được nguồn nhân lực phù hợp, đáp ứng kịp thời yêu cầu thực tế Nhưng hiện nay, các công ty hoa tiêu rất bị động trong việc sử dụng số liệu dự báo

về các vấn đề tăng trưởng kinh tế biển Điều này gây ra tình trạng, có nơi thừa lao

động do lượng tàu bè ra vào giảm, có nơi lại thiếu lao động, không đào tạo kịp nên phải tăng số lượng lao động mới đáp ứng được đòi hỏi của thực tế

Vì các nguyên nhân nói trên, nhân lực hoa tiêu hàng hải đang là một bài toán khó giải đối với nhiều công ty hoa tiêu, và cũng đang là một vấn đề được Chính phủ rất quan tâm

Đối với ngành Hoa tiêu hàng hải nói chung và Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II nói riêng, nguồn nhân lực hoa tiêu góp phần quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vụ cung ứng dịch vụ công ích, bảo đảm an toàn hàng hải, an ninh hàng hải và phòng ngừa ô nhiễm môi trường, góp phần bảo vệ chủ quyền, thực hiện chủ quyền

và quyền tài phán của quốc gia Muốn dịch vụ này ngày càng hoàn hảo thì yêu cầu

về con người ngày một cao - mà công tác tuyển dụng sẽ đóng vai trò là một trong những khâu then chốt Tránh thực trạng độc quyền về ngành và hạn chế tiêu cực trong công tác tuyển dụng để nâng cao chất lượng dịch vụ này đang là vấn đề hết sức cần thiết trong bối cảnh hiện nay

Nhận thức được vấn đề cấp thiết trên, tôi đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Hoàn

thiện công tác tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng hải tại Công ty TNHH MTV Hoa tiêu hàng hải khu vực II” Hi vọng rằng, chuyên đề này sẽ góp phần hoàn thiện hơn

nữa công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty, và là tài liệu tham khảo cho những công ty khác trong ngành

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

a Mục đích

Đề tài được nghiên cứu với mục đích hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công

ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II nói riêng và các công ty hoa tiêu khác nói chung Mong muốn Nhà nước sớm tạo cơ chế chính sách thuận lợi để phát triển nguồn lao động đặc thù này; và đề xuất với các công ty hoa tiêu cần chủ động hơn trong công tác tuyển dụng từ khâu phát triển nguồn cung nhân lực

b Nhiệm vụ nghiên cứu

- Xác định được vai tròn, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng hoa

- Tìm hiểu các hoạt động, quy trình của công tác tuyển dụng lao động hoa tiêu hàng hải tại Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II Hiểu rõ được ưu nhược điểm của các nguồn ứng viên cho Công ty Tìm hiểu sự phân công, bố trí nguồn nhân lực trong Công ty

- Đánh giá công tác tuyển dụng hoa tiêu hàng hải của Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II

- Đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng hải tại Công ty

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là công tác tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng hải của Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II trong bối cảnh hiện nay

b Phạm vi nghiên cứu

Bài luận văn nghiên cứu trong giới hạn lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa, trong chương trình giảng dạy lớp Thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội

Phạm vi không gian nghiên cứu tại Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II, có

mở rộng ngành Hoa tiêu hàng hải Việt Nam Thời gian nghiên cứu khoảng 5 năm trở lại đây (từ năm 2009 đến nay)

4 Phương pháp nghiên cứu

Bài luận văn sử dụng một số phương pháp, cách thức tiến hành nghiên cứu sau: + Phương pháp thu thập, sử dụng và phân tích dữ liệu thực tế

+ Phương pháp khảo sát, phương pháp trắc nghiệm, phương pháp phỏng vấn + Phương pháp phân tích thống kê, tổng hợp, lập bảng biểu

5 Dự kiến đóng góp của luận văn

Trong bối cảnh nguồn nhân lực cho ngành hàng hải nói chung và cho lĩnh vực hoa tiêu nói riêng đang rất thiếu - đặc biệt là nguồn lao động chất lượng cao, thì hơn bao giờ hết, công tác tuyển dụng nhân lực cho các công ty của ngành là rất quan trọng và cần được quan tâm hàng đầu Hoạt động tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng

hải sẽ quyết định lớn đến chất lượng dịch vụ công ích của các công ty hoa tiêu Qua

đó, thể hiện chất lượng dịch vụ cảng biển của Việt Nam trên trường quốc tế

Tôi hi vọng rằng, sau khi nghiên cứu đề tài này và đưa ra một số ý kiến tham luận sẽ góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng hải tại Công ty tôi làm việc - Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II và cải thiện tình hình lao động hoa tiêu hàng hải hiện nay

6 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Công tác tuyển dụng nhân lực đã được nghiên cứu sâu rộng ở các ngành, các lĩnh vực khác nhưng ở lĩnh vực hoa tiêu hàng hải thì còn khá mới mẻ Việc đi tìm lời giải cho bài toán nguồn nhân lực hoa tiêu hàng hải đang là một đề tài rất được quan tâm ở Việt Nam Các công ty hoa tiêu đã có những nghiên cứu chính sách cho đơn vị mình nhưng chưa có nhưng nghiên cứu bài bản về vấn đề tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng hải, đặc biệt chưa nhận ra vấn đề cần chủ động tạo nguồn cung lao động cho công ty mình Các tài liệu nghiên cứu của ngành hàng hải về hoa tiêu hàng hải còn hạn chế, chỉ có một số bài báo đề cập đến vấn đề mới

Do thời gian nghiên cứu có hạn, nên bài luận văn chỉ đề cập đến một số vấn đề

cơ bản và chung nhất, nhưng vẫn nêu bật lên được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực trong một công ty hoa tiêu hàng hải

7 Bố cục của luận văn

Luận văn bao gồm 3 chương:

+ Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

+ Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng hải tại Công ty TNHH MTV Hoa tiêu hàng hải khu vực II

+ Chương 3: Những giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng hải tại Công ty TNHH MTV Hoa tiêu hàng hải khu vực II

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra Tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

Tuyển mộ: Là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà

tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức

Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác

nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ

Mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực, có nơi công tác tuyển dụng được tiến hành đơn giản cả về quy trình tuyển dụng và nguồn cung ứng lao động và ngược lại, có nơi công tác tuyển dụng lại đặc biệt quan trọng

Vì vậy quy trình tuyển dụng phải được chính quy hóa và thống nhất về quan điểm, phương pháp

Tuyển dụng nhân lực được coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình tổ chức lao động Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý, những người

sử dụng nguồn nhân lực, bởi vì sự phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, sự cần thiết để xác lập một lực lượng nhân sự để hoàn thành các mục tiêu trong đơn vị chỉ

có thể được thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt công tác tuyển dụng

Để có quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm được đúng người cho công việc đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian, công sức, đồng thời

phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự, đây là một quy trình logic và chặt chẽ, bắt đầu từ việc phân tích nhu cầu cần người của doanh nghiệp cho tới khi chấp nhận và tạo điều kiện để người mới trúng tuyển hòa nhập vào tập thể

Quá trình tuyển dụng cần phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và các đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và mục tiêu tương lai phát triển của doanh nghiệp Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ

mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của doanh nghiệp

Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ

vào điều kiện thực tế

Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với

những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm có thể làm việc với năng suất cao

1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước

- Đối với doanh nghiệp

Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội

ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo

Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh

có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa

Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững

cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp

Thứ tư, tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí

kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

Thứ năm, tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế

hoạch kinh doanh đã định

Như vậy tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt

tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh

Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác

- Đối với người ỉao động

Thứ nhất tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp

hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó

Thứ hai tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh

trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh

- Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng

xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân

sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất

Đối với các doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước hoạt động cung ứng dịch vụ công ích trong một số ngành đặc thù, hoạt động tuyển dụng tốt sẽ xây dựng được nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo nhiệm vụ công ích Nhà nước giao cho và đóng góp lớn trong việc phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Tóm lại tuyển dụng nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự

1.1.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng và các nội dung khác của quản trị nhân sự: Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào bốn nội dung cơ bản là: Tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân

sự, đãi ngộ nhân sự Trong đó nội dung tuyển dụng nhân sự được coi là khâu đầu tiên, cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân sự, tuyển dụng nhân

sự có mối liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác Các nội dung này có mối liên hệ qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau

- Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao động

Tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng nhân sự và

do đó sẽ ảnh hưởng đến năng suất của người lao động Nếu tuyển dụng đúng người

sẽ phát huy hết khả năng của họ Tuyển dụng là tiền đề của việc bố trí và sử dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự là khâu tiếp theo phải có sau khâu tuyển dụng Nếu tuyển dụng được tiến hành trên cơ sở khoa học và thực tiễn, đảm bảo về mặt chất lượng sẽ tạo thuận lợi cho việc tổ chức lao động khoa học Việc tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự được tiến hành một cách hợp lý, phân công đúng người đúng việc, tránh tình trạng dư thừa nhân lực Ngược lại thì

trình bố trí và sử dụng nhân sự nhà quản trị sẽ tiến hành dự báo nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp trong những năm tới, so sánh nhu cầu đó với thực trạng đáp ứng hiện nay nhằm tìm ra khoảng cách về sự thiếu thừa nhân sự từ đó tác động đến nội dung tuyển dụng

- Mối quan hệ giữa tuyển dụng với đào tạo, phát triển nhân sự

Việc đào tạo một mặt được coi là tiêu chuẩn cơ bản trong công việc tìm kiếm nhân viên, mặt khác bất kỳ một nhân viên nào khi đã được tuyển vào doanh nghiệp đều cần được phân cấp, phân loại đạo tạo cho phù hợp với cương vị trước mắt, để từ

đó xây dựng một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghề nghiệp tương ứng Vì vậy có thể thấy rằng nhân viên được tuyển dụng là đối tượng đầu tiên của đào tạo, nói cách khác phải tiến hành đào tạo cho nhân viên trước khi

họ bước vào cương vị mới

Công tác tuyển dụng tốt sẽ là tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự Khi doanh nghiệp có được nhân viên có đầy đủ yêu cầu thậm chí đáp ứng tốt hơn so với yêu cầu thì doanh nghiệp sẽ rút ngắn công tác đào tạo nhân sự, có thể không phải thực hiện công tác này Những người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn những người không có tay nghề, từ đó doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí cho đào tạo Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tốt thì đào tạo nhân viên cũng dễ dàng, đỡ tốn kém chi phí và thời gian của doanh nghiệp Ngược lại nếu tuyển dụng không tốt sẽ gây ảnh hưởng làm giảm năng suất lao động, tăng các chi phí không cần thiết

- Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự

Khi thực hiện đãi ngộ nhân sự thông qua chế độ đãi ngộ tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi người ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ thành tích công tác nhân viên Như vậy tuyển dụng nhân sự có mối quan hệ gián tiếp với đãi ngộ nhân sự Thông qua việc không ngừng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân viên thì hiệu quả thành tích công tác sẽ được nâng cao, từ đó có thể nâng cao các khoản tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi của nhân viên

Ngược lại, đãi ngộ nhân sự là hoạt động luôn đi cùng với tuyển dụng, nó hỗ trợ hoạt động tuyển dụng đạt kết quả và hiệu quả cao Các chính sách đãi ngộ như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp Bên cạnh

đó mức cung về lao động cũng sẽ ảnh hưởng đến mức lương mà người lao động nhận được

Tóm lại hoạt động quản trị nhân sự là cả một quá trình từ tuyển dụng nhân sự cho đến đãi ngộ nhân sự, các khâu này có mối liên hệ ràng buộc với nhau Muốn làm tốt những khâu sau thì trước tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng Khi quản lý tốt bốn khâu hoạt động mấu chốt này với sự hỗ trợ và đồng lòng của nhân viên các cấp trong mối liên hệ hài hòa giữa nhân viên và ban giám đốc trong công ty thì bài toán

về nhân sự coi như đã được giải quyết thỏa đáng: Năng suất lao động tăng, các chỉ tiêu được thực hiện, kỹ năng cần thiết được đào tạo hợp thời và hợp lý, nhân viên được khích lệ và thưởng tương xứng, nhiệt tình và lòng trung thành của nhân viên với công ty cao, giúp doanh nghiệp có thể vượt qua những thách đố gắt gao của cạnh tranh và hội nhập

1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên, hội tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho công tác tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều kiện này sẽ ảnh hưởng không nhở đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố bên trong doanh nghiệp và các yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp

1.2.1 Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên cho công việc của công ty Bao gồm các nhân tố sau:

- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt

động của doanh nghiệp nói chung và đối với công việc tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mồi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuôi mục tiêu đó Để theo đuôi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp

Do vậy công tác tuyển dụng nhân lực cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

- Uy tín của tổ chức trên thị trường: tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút

lao động Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến

hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí

- Nhu cầu nhân lực các cán bộ: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh

hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân lực của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân lực khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau Với từng công việc cụ thể

sẽ tuyển chọn các nhân viên có phấm chất khác nhau Ví dụ, có những công việc đòi hỏi kỹ năng nhưng cũng có những công việc đòi hỏi khả năng học hỏi Bản thân công việc cũng ảnh hưởng tới khả năng thu hút ứng viên, nhiều cơ hội thăng tiến, an toàn, vị trí xã hội cao sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi

- Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến

chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng Còn

những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị Nhà quản trị cũng tạo bầu không khí thoải mái, làm sao đê các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao

- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp: như chính sách đào tạo,

đề bạt, sử dụng lao động Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động, còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp

- Các yếu tổ khác: như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo,

điều kiện làm việc Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện đế thực hiện công việc được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến giúp đỡ Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với doanh nghiệp

1.2.2 Nhóm các yếu tổ bên ngoài doanh nghiệp

- Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền

kinh tế sẽ có điều kiện phát triên bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sổng của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rông quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới

- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Khi doanh nghiệp có nhu cầu về

lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng Yếu tổ này có ảnh hưởng lớn đến

loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng

cử viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng

- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ớ các thời gian khác nhau thì quan

niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của tố chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn

- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dần tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong

toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn

- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Đó là sự cạnh tranh của các tổ

chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

- Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về công tác tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng ảnh hưởng

đến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định

của luật lao động Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của Nhà nước trong tuyển dụng

- Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công

nghệ, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng sẽ làm giảm số lượng lao động nhưng lại đòi hỏi nhân lực phải chất lượng hơn nhiều

1.3 QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.3.1 Quá trình tuyển mộ nhân lực

Hình số 1.1 Quá trình tuyển mộ nhân lực

(Nguồn: Ths.Bùi Hoàng Lợi, Tủ sách nhà quản trị doanh nghiệp,

NXB Tp.Hồ Chí Minh, Tp Hồ Chí Minh - 2007)

a/ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là hoạt động được tiến hành vào cuối mỗi năm

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Giải pháp thay thế

Tiến hành tuyển mộ

Nguồn bên ngoài

Tuyển mộ

Nguồn bên trong

Phương pháp tuyển mộ Phương pháp tuyển mộ

xác định nhu cầu về nguồn nhân lực đế đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu đó

Nội dụng của kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm: Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đặt ra (cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực); Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai Dựa trên cơ sở đó đưa ra quyết định tuyển dụng và nội dung tuyển dụng như các vị trí tuyển, số lượng cần tuyển ở mỗi vị trí, yêu cầu về trình độ chuyên môn ra sao

b/ Các giải pháp để thay thế tuyển mộ

Khi các tổ chức gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, ta có thể dùng các biện pháp dưới đây để thay thế cho tuyển mộ

Hợp đồng thầu lại

- Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện có hiệu quả thì cần phải phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công việc chi phí và lợi ích các bên Trong quá trình cho thầu lại thì phải chú ý tới các công việc có chuyên môn cao để cho thầu lại từng phần Vì các đơn vị nhận thầu các phần việc này là các đơn vị có trình độ chuyên môn hóa cao, do vậy chi phí cho các công việc này thường là thấp

Làm thêm giờ

Trong sản xuất kinh doanh, thực hiên các dịch vụ, nhiều khi các tổ chức phải hoàn thành trong một thời gian rất eo hẹp do vậy các tổ chức không thể tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng biện pháp phổ biến là làm thêm giờ, biện pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng lao động Mặt khác cũng cần phải thấy rằng các nhân viên trẻ thường thích làm thêm giờ đế tăng thu nhập Tuy nhiên việc tổ chức làm thêm giờ cũng cần phải chú ý các điều sau đây:

- Việc làm thêm giờ phải tuân theo những điều khoản đã được quy định trong

Bộ luật Lao động Tại Việt Nam thì người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận làm việc thêm giờ không được quá 4 giờ trong một ngày và 200 giờ trong một năm (điều 69 Bộ luật Lao động)

- Khi huy động làm thêm giờ mà tổ chức không khoa học sẽ dẫn đến tình trạng là: số người làm giờ hành chính sẽ giảm, sẽ tăng khả năng gây tai nạn lao động

- Nếu lạm dụng làm thêm giờ quá nhiều thì sẽ dẫn đến tình trạng vi phạm luật lao động, dẫn đến tình trạng tranh chấp và xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động

Nhờ giúp tạm thời

Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một công ty nhờ một công ty khác giúp đờ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời Ưu điểm của phương pháp này là các tổ chức không phải trả tiền phúc lợi, tiền đào tạo nhân viên mới, không phải lo bố trí lao động khi khan hiếm công việc Nhược điếm của phương pháp này là người thuê mướn không có sự trung thành và tâm huyết, gắn bó với công việc như những công nhân chính thức Hình thức này chỉ thực sự

có hiệu quả về chi phí đối với lao động cần trình độ đào tạo thấp và làm việc lâu dài

Thuê lao động từ công ty cho thuê

Hình thức này tiến bộ hon so với nhờ giúp tạm thời ở chỗ giảm bớt các chi phí

có liên quan đến nhân sự Các lao động thuê được có thể tham gia vào các kế hoạch lâu dài tốt hơn là công nhân thuê tạm thời vì trình độ chuyên môn đã được chuẩn bị

kỹ hơn, tính kỷ luật cao hơn

Khi sử dụng các biện pháp thay thế tuyển mộ chúng ta cần chú ý một số điểm sau:

- Những người lao động thuê từ các công ty khác về thường họ không được hưởng các loại phúc lợi của đơn vị họ đang làm việc do đó phần nào gây trạng thái tâm lý không phấn khởi, và thực chất đây là cách hạ tháp mức sống của người lao động, do vậy phải ngăn chặn tư tưởng “lợi dụng người lao động”

- Để nâng cao sự gắn bó của người lao động với công việc và hạn chế tình trạng làm thua thiệt người lao động ta cần phải đưa ra một số quy định như sau:

- Công việc tạm thời phải được quy định thời gian là bao nhiêu ngày hoặc giờ

- Những người sử dụng lao động phải mua bảo hiếm y tể, phải đóng bảo hiếm

xã hội cho người lao động và phải thực hiện các quy định khác cho người lao động

và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù họp Có hai nguồn tuyển mộ đó là từ: nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức và nguôn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó

- Ưu điểm của nguồn này là:

+ Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức Vì khi họ biết sẽ

có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm,

sự trung thành của mọi người đổi với tổ chức

+ Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng trung thành Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt

và thuyên chuyển lao động

- Nhược điêm của nguồn này là:

+ Khi đề bạt những người đang làm việc trong tố chức chúng ta phải đề phòng

sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (đây là những người không được bổ nhiệm) nhóm này thường có biêu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm

lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ

+ Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đôi được chất lượng lao động

+ Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch

+ Những người đang làm việc tại các tổ chức khác

- Ưu điểm của nguồn này là:

+ Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống + Những người này thường có cách nhìn mới đối với tố chức

+ Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng

- Nhược điểm của nguồn này là:

+ Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dần họ làm quen với công việc

+ Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức

vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức

+ Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật về các thông tin kinh doanh của họ

Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro có thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển mộ sẽ không đáp ứng được ngay cho công việc

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người

có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng

- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân những người lao động cần tuyển mộ

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau:

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức (tương tự như trên)

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ẩn phẩm khác Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng như

chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập chung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương, trung ương (Bộ Lao động-TB&XH, Sở LĐTB&XH, Công đoàn, Báo Lao động )

1.3.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không

đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn Để được nhận vào làm việc, các ứng viên phải vượt qua được tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn đề ra Để đánh giá các ứng viên của mình thì có nhiều tố chức thực hiện theo các cách khác nhau Hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên không thích họp qua từng bước đế giảm lượng người phải theo dõi trong quá trình xin việc, có một số tổ chức lại thực hiện theo cách cho toàn bộ các ứng viên tham gia toàn bộ quá trình tuyển chọn cho đến khi tuyển được những ứng viên phù họp nhất Việc vận dụng theo cách nào là tùy thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của tùng tổ chức, khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được

Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không

Hình số 1.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực

(Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,, giáo trình

Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 2004)

Nội dung các bước:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng Bởi vì, khi

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Sàng lọc qua đơn xin việc

Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp

Thẩm tra các thông tin đã thu được trong

quá trình tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn

Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên

Tham quan công việc Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Ra quyết định tuyển dụng

phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng nó đế loại người xin việc Đặc biệt không nên dùng các yếu tố tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bấm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc, những lý do chính đế loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm, cần thiết để thực hiện công việc như không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin việc Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn

Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đon xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng đế tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điêm về tâm

lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác Đơn xin việc là

cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những kỹ năng

và các khả năng đặc biệt của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với các cá nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù

Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc Muốn thể thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Hiện nay trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó khăn

Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta thường sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu

Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân loại khác nhau Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm như: trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực, trắc nghiệm y học

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và các câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không làm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn

- Để thu thập các thông tin về người xin việc, bởi vì các thông tin thu thập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kẽ hơn

- Đề cao công ty: Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển chọn giới thiệu về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công ty Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất

- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khi phỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêu của công

ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việc làm

- Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp

Các loại phỏng vấn

Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin

- Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình thức các câu hỏi đều được chuân bị kỹ để người đi phỏng vân hỏi và các câu trả lời của người xin việc

- Phỏng vấn theo tình huống: là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những người phỏng vấn đặt ra

- Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định

từ trước Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lường để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu

là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất

- Phỏng vấn không có hướng dẫn: là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận

- Phỏng vấn căng thẳng: là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự chất vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp Nó giúp chúng ta tìm được những người đế bố trí vào những vị trí việc làm căng thẳng đòi hỏi bản lĩnh nghề nghiệp

- Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người Loại phỏng vấn này giúp ta có thể thu thập được nhiều thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, mà ta không cần hỏi riêng từng người một

- Phỏng vấn hội đồng: là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên Loại phỏng vấn này thích hợp trong từng trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên

* Để cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao cần lưu ý một số vấn đề sau:

- Khâu tổ chức phải chu đáo như chuẩn bị phòng phỏng vấn, các câu hỏi phỏng vấn liên quan đến các vị trí dự tuyển của ứng viên, các thiết bị phục vụ cho phỏng vấn

- Cần tạo dựng, duy trì quan hệ tôn trọng lẫn nhau trong suốt cuộc phỏng vấn

- Câu hỏi đặt ra phải rõ ràng, dễ hiểu, ngắn gọn, tránh tình trạng dài dòng ứng viên không nắm bắt hết được ý câu hỏi của nhà tuyển dụng

- Trong quá trình phỏng vấn nhà tuyển dụng cần ghi lại các thông tin chính trong quá trình trả lời của ứng viên kết hợp quan sát sự thay đôi tâm trạng qua các

cử chỉ, nét mặt

- Kết thúc phỏng vấn phải đánh giá qua về ứng viên theo bảng điếm: năng lực kinh nghiệm, động cơ, kỹ năng hợp tác Nên có thời gian thư giãn khi phỏng vấn người tiếp theo

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thế lực các ứng viên Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho vị trí tuyển dụng đê các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh hiện tượng hình thức, qua loa

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp chuyên môn Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quả trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin Có nhiều cách để thấm tra các thông tin như trao đổi với các tố chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng

Bước 8: Tham quan công việc

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó nếu ta tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc Qua đó người ta tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai đê khỏi phải ngờ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với sự suy nghĩ của họ

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào

của phỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật lao động mà Nhà nước ban hành Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động

1.4 HOÀ NHẬP VỚI MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

Hướng dẫn hòa nhập là bước cuối cùng trong quy trình tuyển dụng nhân lực Hòa nhập người lao động là một quá trình được thiết kế để giúp đỡ những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ làm việc Cụ thể hơn, mục đích của việc hòa nhập là giúp nhân viên mới hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, về công việc của họ và những kỳ vọng của doanh nghiệp với họ; giúp nhân viên mới thoải mái, cảm thấy mình là một bộ phận của doanh nghiệp, từ đó tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp một cách nhanh chóng, hăng say

Để giúp đỡ nhân viên mới trong quá trình hòa nhập vào môi trường làm việc, doanh nghiệp cần xây dựng các chương trình hòa nhập và tiến hành từng bước cho nhân viên bắt đầu cảm thấy mình là một phần của tổ chức, cảm thấy thoải mái trong công việc

Chương trình hòa nhập của người lao động vào môi trường làm việc có thể chia thành 3 giai đoạn:

- Giai đoạn 1 – Chương trình tổng quát, bao gồm:

+ Giới thiệu tổng quát về doanh nghiệp: lịch sử hình thành và phát triển, khách hàng và các đối thủ cạnh tranh, mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức, văn hóa doanh nghiệp

+ Các chính sách chủ yếu và các thủ tục, quy định

+ Các điều kiện trả lương và các khoản phúc lợi khác

+ Thông tin về nội quy an toàn vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ tại đơn vị

+ Mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức Công đoàn và các tổ chức chính trị khác trong doanh nghiệp

- Giai đoạn 2 – Chương trình chuyên môn, bao gồm:

+ Giới thiệu chứng năng của các bộ phận phòng ban

+ Thông tin về công việc (bản mô tả công việc, những người cùng làm việc, vai trò và vị trí của các bộ phận liên quan đến công việc của mình v.v )

+ Các chính sách, thủ tục, quy chế, quy định đối với công việc

+ Giới thiệu nhân viên mới với các đồng nghiệp

* Giai đoạn 3 – Theo dõi và đánh giá:

Phải thường xuyên theo dõi để động viên nhân viên mới, giải đáp các thắc mắc cho họ, thu thập các thông tin phản hồi bằng phỏng vấn hoặc thảo luận để xem xét nhân viên mới đã thích ứng với công việc chưa

1.5 KẾT LUẬN

Qua phần trình bày trên ta thấy công tác tuyển dụng có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức Tuyển dụng thực sự là phương tiện có ý nghĩa chiến lược Một hoạt động đào tạo không thành công có thể dễ dàng bù đắp bằng một hoạt động đào tạo khác có chất lượng hơn, nhưng một đợt tuyển dụng hỏng sẽ kéo theo hậu quả hết sức nặng nề, tổ chức sẽ phải trả giá cho điều đó trong thời gian hàng chục năm

Tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù họp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp từ đó giúp doanh nghiệp hoàn thành sứ mệnh của mình và thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh Mặt khác, tuyển dụng là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng nhân lực mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo Không chỉ đối với doanh nghiệp, tuyển dụng còn có vai trò hết sức quan trọng đối với người lao động và xã hội Quá trình tuyển dụng bao gồm các bước như đã trình bày ở trên Tuy nhiên, không phải bất cứ doanh nghiệp nào cũng thực hiện tuyển dụng đầy đủ qua các bước mà quá trình tuyển dụng có thể được điều chỉnh linh hoạt cho phù hợp với từng doanh nghiệp và tiết kiệm thời gian, chi phí

Ngày nay hầu hết các công ty đều có chiến lược phát triển nhân sự để đảm bảo hoạt động của mình Và sự cạnh tranh trên thị trường cũng thể hiện thông qua sự cạnh tranh về chất lượng nguồn nhân lực

Công ty TNHH MTV Hoa tiêu hàng hải khu vực II là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cung ứng dịch vụ công ích hoa tiêu hảng hải Vấn đề chất lượng sản phẩm dịch vụ là vấn đề quan trọng bậc nhất trong hoạt động của Công ty và là nhiệm vụ to lớn của Nhà nước giao cho Chính vì vậy đội ngũ nhân viên hoa tiêu hàng hải của công ty cũng đòi hỏi phải có trình độ và chất lượng cao để đáp ứng được yêu cầu cao của công việc

Việc nắm vững các lý luận khoa học về quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng sẽ giúp Công ty có cơ sở để xây dựng nguồn nhân lực vững vàng, có sức cạnh tranh cao, đảm bảo thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của Công ty và góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

HOA TIÊU HÀNG HẢI TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN

HOA TIÊU HÀNG HẢI KHU VỰC II

2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY HOA TIÊU HÀNG HẢI KHU VỰC II

2.1.1 Giới thiệu Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II

Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoa tiêu hàng hải khu vực II (sau đây gọi tắt là Công ty) được chuyển đổi từ Công ty Hoa tiêu khu vực II theo Quyết định số 1776/QĐ-BGTVT ngày 25/6/2010 của Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải, là công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp

Công ty được chuyển về làm thành viên Tổng công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc theo Quyết định số 2400/QĐ-BGTVT ngày 24/10/2011 của Bộ trưởng

Bộ Giao thông vận tải

Tên gọi bằng tiếng Việt: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoa tiêu hàng hải khu vực II

Tên gọi ngắn gọn: Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II

Tên giao dịch bằng tiếng Anh: The Second Zone Maritime Pilotage Single member Limited Liability Company

Tên giao dịch quốc tế: PILOTCO - II

- Địa chỉ trụ sở chính: Số 4 - Lê Thánh Tông, phường Máy Tơ, quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng

Vốn điều lệ: 34.301.938.238 đồng (Ba mươi bốn tỷ ba trăm linh một triệu chớn

trăm ba mươi tỏm nghỡn hai trăm ba mươi tỏm đồng)

* Mục tiờu hoạt động:

Hoạt động sản xuất kinh doanh đa ngành nghề, trong đú ngành nghề chớnh là cung cấp dịch vụ dẫn dắt tàu biển ra, vào trong vựng hoa tiờu hàng hải bắt buộc hoặc tuyến dẫn tàu được giao, do Nhà nước đặt hàng

* Nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh:

- Cung cấp dịch vụ dẫn tàu biển ra vào cỏc cảng, khu neo đậu tàu, chuyển tải;

Hỗ trợ, lai dắt tàu biển và cỏc phương tiện nổi

- Dịch vụ đại lý tàu biển, đại lý vận tải đường bỉờn; Hoạt động mụi giới thuờ tàu biển

- Cho thuờ thiết bị vận tải đường bộ, đường thủy

- Giỏo dục nghề nghiệp: Đào tạo nghề - huấn luyện Hoa tiờu hàng hải

- Cho thuờ văn phũng

- Dịch vụ lưu trỳ ngắn ngày: Khỏch sạn

- Sửa chữa và bảo dưỡng cỏc phương tiện thuỷ

2.1.2 Quỏ trỡnh hỡnh thành và phỏt triển:

a/ Giai đoạn thứ nhất: từ 15/10/1991 đến 23/3/1993 :

Ngày 15/10/1991, Cụng ty Hoa tiờu khu vực II được thành lập trờn cơ sở cỏc

Ty hoa tiờu Cảng Hải Phũng, Cảng Quảng Ninh, Cảng Cẩm Phả theo Quyết định

376 QĐ/TCCB của Tổng Giỏm đốc Liờn hiệp Hàng hải Việt Nam nay là Cục Hàng hải Việt Nam với ngành nghề sản xuất kinh doanh của Cụng ty là là dẫn dắt tầu thuyền ra vào cỏc cảng thuộc vựng nước cảng biển cỏc khu vực Hải phũng, Quảng Ninh với 02 đơn vị thành phần là Hoa tiờu Hũn Gai và Hoa tiờu Cẩm Phả Cuối năm

1994, hai đơn vị thành phần là Hoa tiờu Hũn Gai và Hoa tiờu Cẩm Phả tỏch ra thành lập Cụng ty hoa tiờu khu vực III

b/ Giai đoạn thứ hai: từ 23/3/1993 đến 30/12/1997:

Ngày 23/3/1993, Cụng ty được thành lập lại theo Quyết định số 464/QĐ/TCCB-LĐ của Bộ trưởng Bộ GTVT thành lập Doanh nghiệp Nhà nước -

Công ty Hoa tiêu khu vực II Công ty tự tổ chức sẩn xuất kinh doanh, hạch toán kinh tế độc lập, có tư cách pháp nhân đầy đủ Trụ sở điều hành, các phương tiện đưa đón thuỷ được sửa chữa, nâng cấp, đặc biệt Trạm hoa tiêu Đồ Sơn được đầu tư xây dựng tại khu II, Đồ sơn là một bước thay đổi đáng kể hoạt động sản xuất Công ty, việc đưa đón Hoa tiêu bằng phương tiện thuỷ được cải thiện đáng kể, hiệu quả hoạt động được nâng lên Vốn kinh doanh là 1.167 triệu đồng

c/ Giai đoạn thứ ba: từ 30/12/1997 đến 25/6/2010:

Ngày 30/12/1997, Công ty được thành lập lại theo Quyết định số 5147/1997/QĐ/TCCB-LĐ của Bộ trưởng Bộ GTVT chuyển Doanh nghiệp Nhà nước Công ty Hoa tiêu khu vực II thành Doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích Công ty Hoa tiêu khu vực II Với nhiệm vụ chủ yếu của Công ty là cung ứng dịch vụ công ích - dịch vụ hoa tiêu hàng hải dẫn dắt tầu biển trong nước và nước ngoài trong vùng nước trách nhiệm được giao

- Vùng hoạt động của Công ty được thay đổi qua nhiều năm: Từ tháng 12 năm

1997 đến tháng 3 năm 2000: Hải phòng, Quảng Ninh; Từ tháng 3 năm 2000 đến 2001: Hải phòng, Thanh hóa; Từ 2001 đến tháng 6 năm 2008: Hải phòng, Thanh hóa, Nghệ an, Hà tĩnh, Quảng bình; Từ tháng 7/2008 đến 25/6/2010: Hải phòng, Thái Bình, Nam Định

- Cơ sở vật chất giai đoạn này được Công ty quan tâm và đầu tư, cụ thể:

Tháng 12/1998, Công ty chuyển Trụ sở làm việc ra vị trí mới: số 4, đường Lê Thánh Tông, Ngô Quyền, Hải Phòng với diện tích mặt bằng trên 1000 m2 , diện tích

sử dụng trên 3000 m2 , điều kiện làm việc được thay đổi đáng kể Trong các năm

2000, 2003, 2005 các phương tiện tàu và canô đưa đón hoa tiêu được đóng mới và đưa vào hoạt động đã dần thay thế hệ tàu đưa đón Hoa tiêu vỏ thép cũ kỹ, lạc hậu và từng bước nâng cao chất lượng cung ứng dịch vụ Hoa tiêu hàng hải của Công ty lên một bước đáng kể

- Việc thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch hàng năm đều đạt và vượt mức, năm sau tăng hơn năm trước từ 10% đến 15% Công ty luôn bảo toàn và phát triển vốn;

d/ Giai đoạn thứ tư: từ 25/6/2010 đến nay:

Ngày 25/6/2010, Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải ban hành Quyết định số 1776/QĐ-BGTVT về việc chuyển Công ty Hoa tiêu khu vực II thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên

Công ty TNHH MTV Hoa tiêu hàng hải khu vực II chính thức hoạt động kể từ ngày 08 tháng 12 năm 2010 theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hải phòng cấp, mã số doanh nghiệp: 0200129956

Từ năm 2011, Công ty là đơn vị thành viên của Tổng công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc theo Quyết định số 2400/QĐ-BGTVT ngày 24/10/2011 của Bộ Giao thông vận tải về việc chuyển nguyên trạng Công ty TNHH MTV Hoa tiêu hàng hải khu vực II về làm đơn vị thành viên Tổng công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc

Giai đoạn năm 2010 – 2013: trong điều kiện cơ sở hạ tầng cảng biển khu vực Hải Phòng rơi vào tình trạng quá tải, trật tự an toàn hàng hải ngày càng phức tạp, cán bộ công nhân viên công ty vẫn đáp ứng được yêu cầu cung ứng dịch vụ hoa tiêu hàng hải của khách hàng Đây cũng là giai đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đạt cao nhất từ trước tới nay, tạo tiền đề vững chắc cho việc thực hiện mục tiêu nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của công ty trong những năm tới

Với mục tiêu hàng đầu là: “Bảo đảm an toàn hàng hải, an ninh hàng hải và

phòng ngừa ô nhiễm môi trường, góp phần bảo vệ chủ quyền biển đảo của Tổ quốc, thực hiện quyền chủ quyền và quyền tài phán quốc gia ”, Công ty Hoa tiêu hàng hải

khu vực II luôn được đánh giá là một trong những đơn vị hoa tiêu hàng hải hàng đầu của ngành hoa tiêu Việt Nam, có nền tảng cơ sở để tự tin trên con đường hội nhập và phát triển, thực hiện chức năng chính và xuyên suốt là cùng hệ thống hàng hải tạo tiền đề cho phát triển kinh tế biển, đóng góp tích cực vào công cuộc phát triển kinh tế của thành phố, đưa thành phố Hải Phòng vươn ra biển lớn

Các tổ chức chính trị trong Công ty: Hiện tại, Đảng Bộ Công ty có 45 đảng viên, là Đảng bộ cơ sở trực thuộc Quận ủy Ngô Quyền Công Đoàn Công ty có 150

đoàn viên là tổ chức Công đoàn cơ sở trực thuộc Công đoàn Tổng công ty Bảo đảm

an toàn hàng hải miền Bắc

2.1.3 Cơ cấu tổ chức các phòng ban, đơn vị thuộc Công ty

Hình số 2.1- Cơ cấu tổ chức các phòng ban, đơn vị thuộc Công ty

(Nguồn: website của Công ty pilotco2.com)

+ Chủ tịch kiêm Giám đốc: Là người đại diện theo pháp luật của Công ty, điều

hành toàn bộ Công ty, và chịu trách nhiệm trước Chủ sở hữu và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền, nhiệm vụ được giao

+ Phó Giám đốc: Công ty có 2 Phó Giám đốc được phân công phụ trách công

tác nội chính và công tác sản xuất, cung ứng dịch vụ Phó giám đốc là người giúp Giám đốc điều hành Công ty theo phân công và uỷ quyền của Giám đốc, chịu trách nhiệm trước Giám đốc và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công và uỷ quyền

+ Kiểm soát viên: kiểm tra tính hợp pháp, trung thực, cẩn trọng của Chủ tịch,

Giám đốc công ty trong tổ chức thực hiện quyền sở hữu, quản lý điều hành công

nghị Chủ sở hữu công ty các giải pháp hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý và điều hành

+ Phòng Tài chính kế toán: Phòng Tài chính kế toán tham mưu cho Giám đốc

trong lĩnh vực tài chính kế toán Thu thập, xử lý thông tin, số liệu kế toán theo đối tượng và nội dung công việc kế toán, theo chuẩn mực và chế độ kế toán Cung cấp thông tin, số liệu kế toán theo qui định của pháp luật, qui định của Giám đốc công

ty

+ Phòng Tổ chức - Hành chính: là phòng tham mưu giúp Giám đốc quản lý,

điều hành Công ty trong các lĩnh vực công tác sau: Tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, tuyển dụng, đào tạo, an toàn vệ sinh lao động, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, thi đua-khen thưởng, kỷ luật, thanh tra-kiểm tra, hành chính, văn thư lưu trữ, y

tế, thông tin tuyên truyền

+ Phòng Kế hoạch tổng hợp: Tham mưu cho Giám đốc Công ty trong các lĩnh

vực: pháp chế, kế hoạch - đầu tư, thống kê, kỹ thuật, thương vụ và công nghệ thông tin

+ Phòng Kinh doanh - Dịch vụ: là đơn vị trực tiếp giúp Giám đốc quản lý,

điều hành Công ty trong các lĩnh vực kinh doanh dịch vụ: cho thuê phương tiện, đại

lý môi giới hàng hải, mua sắm vật tư thiết bị, hàng hoá, tàu lai, công tác quân sự, bảo vệ, sửa chữa trụ sở…

+ Phòng Hoa tiêu hàng hải: là đơn vị trực tiếp tổ chức cung ứng dịch vụ hoa

tiêu hàng hải, dẫn tàu vào ra khu vực cảng biển được nhà nước giao nhiệm vụ Trực tiếp quản lý và phân công lao động cho các hoa tiêu hàng hải và tập nghề hoa tiêu hàng hải Phòng có chức năng tham mưu giúp Giám đốc quản lý, điều hành Công ty trong lĩnh vực công tác: cung ứng dịch vụ hoa tiêu hàng hải, đào tạo hoa tiêu hàng hải, những vấn đề liên quan đến an toàn và Pháp luật Hàng hải

+ Phòng Quản lý Phương tiện: Là đơn vị trực tiếp sản xuất, tổ chức đưa, đón

hoa tiêu hàng hải bằng các phương tiện thuỷ bộ theo kế hoạch cung ứng dịch vụ hàng ngày Quản lý, khai thác, duy tu, bảo dưỡng, sửa chữa ca nô, tàu hoa tiêu, xe

ô tô, và các máy móc, thiết bị được giao; Phục vụ các hoạt động khác của Công ty