Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Đạt Hiệp Thành

Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty - Đánh giá được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến thầy giáo hướng dẫn TS Trương Minh Đức, người đã hướng dẫn, giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu khoa học và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi có thể hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin chân thành gửi lời cảm ơn đến tất cả các Thầy, Cô giáo Phòng Đào tạo, Khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã trực tiếp giảng dạy, hướng dẫn và truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập

Chân thành gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè cùng các anh chị em học viên lớp cao học và các bạn đồng nghiệp đã giúp đỡ, khuyến khích tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam kết nội dung của luận văn này chưa được nộp cho bất kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất kỳ một chương trình đào tạo cấp bằng nào khác Bản khóa luận này là sự cố gắng nỗ lực của bản thân cộng với sự nhiệt tình hướng dẫn của TS Trương Minh Đức – giảng viên khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN đã giúp tôi hoàn thành Ngoài các phần trích dẫn các kết quả phân tích, đánh giá, kết luận đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ iii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ iv

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

1.1.1 Các công trình nghiên cứu ở ngoài nước 4

1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước 4

1.2 Chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 5

1.2.1 Các khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 5

1.2.2 Vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 9

1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 10

1.3.1.Các tiêu chí chung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức 10

1.3.2 Các tiêu chí đánh giá năng lực làm việc 13

1.4 Các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực 18

1.4.1 Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực của đơn vị 18

1.4.2 Thu hút tuyển dụng 19

1.4.3 Phân công và bố trí sử dụng nhân sự 20

1.4.4 Chính sách đãi ngộ nhân sự 20

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22

2.1 Giới thiệu chung về các phương pháp sử dụng nghiên cứu của đề tài 22

2.2 Quy trình nghiên cứu 23

2.3 Xây dựng các tiêu chí đánh giá về năng lực làm việc của đội ngũ CBCNV 24

2.3.1 Khung năng lực làm việc của các cán bộ quản lý cấp trung trong công ty 24

2.3.2 Tiêu chí đánh giá năng lực của nhóm nhân viên và công nhân lao động bao

gồm 26

2.4 Phương pháp đánh giá năng lực 27

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠT HIỆP THÀNH 28

3.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Đạt Hiệp Thành 28

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty 28

3.1.2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty 30

3.2 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của công ty 32

3.2.1 Cơ cấu về độ tuổi đội ngũ nguồn nhân lực của công ty 32

3.2.2 Tỉ lệ phân bổ nguồn nhân lực cho các ngành nghề sản xuất-kinh doanh của công ty 34

3.2.3.Cơ cấu về trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ công nhân viên 39

3.2.4 Tỉ lệ lao động được sử dụng đúng ngành nghề đào tạo 41

3.3 Đánh giá năng lực làm việc của đội ngũ lao động của công ty 47

3.3.1 Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ lao động trong công ty 47

3.3.2 Đánh giá về kỹ năng của đội ngũ nguồn nhân lực công ty 54

3.3.3 Thái độ trách nhiệm đối với công việc của người người lao động 59

4.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần Hiệp Đạt Thành 69

4.2.1 Gắn kết chặt chẽ giữa chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty 70

4.2.2 Thực hiện phân tích công việc và dự báo về nguồn nhân lực 71

4.2.3 Từng bước hoàn thiện và đổi mới công tác kế hoạch nguồn nhân lực của công ty 71

4.2.4 Từng bước hoàn thiện và đổi mới công tác lập tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty 72

4.2.5 Đổi mới công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trong công ty 72

4.2.6 Giải pháp đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 73

4.2.7 Những giải pháp phi đào tạo 74

KẾT LUẬN 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Khung năng lực làm việc của các CBCT công ty Đạt Hiệp Thành 25

Bảng 2.2 Khung năng lực cho các NV & CN của công ty Đạt Hiệp Thành 26

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2011-2013 28

Bảng: 3.2 Cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực của công ty từ 2010-2013 33

Bảng 3.3 Tỉ lệ phân bổ nguồn nhân lực ở các ngành SXKD 2010-2013 35

Bảng: 3.4 Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực của công ty từ năm 2010-2013 39

Bảng 3.5 Tình hình sử dụng lao động trái ngành nghề đào tạo 2010-2013 41

Bảng 3.6 Kết quả điều tra tổng quát về kiến thức quản lý của CBQLCT 47

Bảng 3.7 Kết quả điều tra về kiến thức quản lý của CBQLCT 49

Bảng 3.8 : Trình độ nhận thức của các nhân viên và công nhân 52

Bảng 3.9 Kỹ năng làm việc của các CBCT của công ty 54

Bảng 3.10: Kết quả đánh giá các kỹ năng chính của các nhân viên và công nhân lao động công ty 57

Bảng 3.11: Thái độ trách nhiệm đối với công việc của CBQLCT 60

Bảng 3.12 : Kết quả điều tra về động cơ làm việc của CBQLCT 65 Bảng 3.13: Thái độ trách nhiệm đối với công việc của nhân viên và công nhân 66

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1 Diễn biến tỉ lệ tháp tuổi lao động của công ty các năm 2010-2013 34

Biểu đồ 3.2 Tỉ lệ Phân bổ nguồn nhân lực ở khối kỹ thuật-sản xuất 2010-2013 36

Biểu đồ 3.3 Tỉ lệ phân bổ nguồn nhân lực ở khối quản lý-kinh tế 2010-2013 38

Biểu đồ 3.4 Cơ cấu trình độ lao động giữa yêu cầu và thực tế (2010-2013) 40

Biểu đồ 3.5 Tỉ lệ sử dụng lao động trái chuyên môn đào tạo 2010-2013 43

Biểu đồ 3.6 Lao động trái chuyên môn khối quản lý-kinh tế(2010-2013) 45

Biểu đồ 3.7: Trình độ hiểu biết của các nhân viêc và công nhân của công ty 54

Biểu đồ 3.8: Kết quả đánh giá các kỹ năng làm việc của các CBQLCT 56

Biểu đồ 3.9: Kết quả đánh giá các kỹ năng làm việc của đội ngũ lao động 59

Biểu đồ 3.10: Thái độ yêu thích và tự hào với công việc của CBQLCT 61

Biểu đồ 3.11: Những năng lực về thái độ của CBQLCT 63

Biểu đồ 3.12: các yếu tố tạo động cơ làm việc cho CBQLCT 65

Biểu đồ 3.13: năng lực về thái độ trách nhiệm của nhân viên & công nhân 67

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 3.1 SƠ ĐỒ TỔ CHƢ́C CÔNG TY 31Hình 3.2: Thực trạng về trình độ kiến thức chuyên môn của CBQLCT 49Hình 3.3.: Biểu đồ về kiến thức Quản lý của các CBQLCT 51

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại ngày nay, khi mà khoa học công nghệ ngày càng phát triển, các máy móc và trang thiết bị với công nghệ cao, với khả năng tự động hoá đang dần thay thế cho con người, các công việc từ thủ công đến công việc đòi hỏi kỹ thuật và chính xác, các máy móc trang thiết bị đều có thể xử lý một cách dễ dàng Nhưng bên cạnh đó, lại đòi hỏi những lao động có trình độ và tay nghề cao để có thể sử dụng các trang thiết bị ngày càng tiên tiến và hiện đại này

Mỗi doanh nghi1EC7p để phát triển được đều phải phát huy các nguồn lực của mình như các nguồn lực về con người, về nguyên liệu, trang thiết bị… Trong

đó, nguồn lực con người là quan trọng nhất Nó có thể làm thay đổi các nguồn lực còn lại và quyết định sự phát triển của doanh nghiệp Chính vì lý do đó, mà các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình để có thể tự đứng vững và phát triển và hơn nữa là phát triển bền vững

Trong giai đoạn hội nhập của nước ta, môi trường kinh doanh ngày càng biến động mạnh mẽ, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt Trong khi điều kiện về nguyên vật liệu và công nghệ còn yếu kém hơn rất nhiều so với các quốc gia khác nên các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao trình độ lao động để có thể trực tiếp cạnh tranh và giành thắng lợi với đối thủ

Lĩnh vực thiết kế, đầu tư xây dựng là một lĩnh vực đòi hỏi không những khoa học công nghệ mà còn cần một đội ngũ cán bộ, công nhân viên có chất lượng Để có một đội ngũ cán bộ công nhân viên đủ về số lượng và đúng về chất lượng, đáp ứng nhu cầu của sản xuất kinh doanh thì nhất thiết doanh nghiệp phải từng bước đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên của mình Quá trình này

là cơ sở để công ty chủ động sản xuất, nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, giải quyết việc làm, đảm bảo thu nhập, chất lượng cuộc sống và sản xuất kinh doanh

Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, đề tài “Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần Đạt Hiệp Thành” được lựa chọn

Đề tài đề cập tới việc nghiên cứu tình hình chất lượng cán bộ, qua quá trình phân tích, đánh giá về tình hình chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên hiện tại công ty nhằm giải quyết các khó khăn và tồn tại về chất lượng cán bộ nhân viên Từ đó, đưa ra một số giải pháp nhằm đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên trong tương lai của công ty

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu đề tài đã nêu trên, câu hỏi được đặt ra cho vấn đề nghiên cứu đó là: Giải pháp gì, để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của các cán bộ công nhân viên thuộc Công ty cổ phần Đạt Hiệp Thành ?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động của đội ngũ cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần Đạt Hiệp Thành để đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty trong nền kinh tế thị trường

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty

- Đánh giá được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Đạt Hiệp Thành

- Chỉ ra những nhân tố có ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực của các cán bộ công nhân viên thuộc công y Đạt Hiệp Thành

- Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên công ty Đạt Hiệp Thành

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của công

ty cổ phần Đạt Hiệp Thành

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ công nhân viên tại công ty Đạt Hiệp Thành sẽ đƣợc tập trung vào 2 nhóm đối tƣợng chính đó là: những cán bộ quản lý cấp trung (CBQLCT) của công ty và đội ngũ nhân viên các

bộ phân phòng ban và các công nhân lao động trực tiếp của công ty

- Phạm vi về thời gian: Khảo sát nghiên cứu: Từ năm 2010-2013

4 Những đóng góp của luận văn

- Luận văn góp phần làm rõ hơn về cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng đội ngũ cán bộ nhân viên tại doanh nghiệp nói chung, tại công ty Đạt Hiệp Thành nói riêng

- Góp phấn nâng cao vai trò của chất lƣợng nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp

- Góp phần nâng cao nhận thức của đội ngũ lãnh đạo về chất lƣợng của đội ngũ cán bộ nhân viên

- Đƣa ra một số giải pháp nhằm đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ công nhân tại doanh nghiệp tƣ vấn đầu tƣ xây dựng nói chung, tại công ty Đạt Hiệp Thành nói riêng

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Chương 3 Thực trạng chất lượng cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần Đạt Hiệp Thành

Chương 4 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần Đạt Hiệp Thành

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ

LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Các công trình nghiên cứu ở ngoài nước

Tình hình nghiên cứu quốc tế về chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian qua có một số công trình nghiên cứu đáng chú ý sau:

+ Nghiên cứu của William R.Racey với tác phẩm the Human Resource Glossary: The complete Desk Reference for HR Executive, Managers, and Practitioners (1991) cho rằng:” Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hoặc vật lực mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho

tổ chức” Với cách tiếp cận này thì mức độ đem lại gia trị gia tang cho tổ chức sẽ

là thước đo phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó Với cách đánh giá này mang tính phiến diện chưa phản ánh thực chất chất lượng của nguồn nhân lực bởi chất lượng nguồn nhân lực đem lại giá trị gia tang cho tổ chức có thể là giá trị hữu hình hoặc giá trị vô hình

+ Nghiên cứu của Gill Palmer với công trình British Industrial Relations (993) Tác giả cho rằng “chất lượng nguồn nhân lực được phản ánh thong qua mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động “ Với mỗi quốc gia có môi trường, điều kiện sống và làm việc, tốc độ phát triển kinh tế khác nhau nên việc đánh giá này chỉ mang tính chất tham khảo

+ Tác giả Ian Saunders trong đề tài nghiên cứu Understanding quality leadership thì lại cho rằng “ nếu người quản lý làm tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên sẽ phục tùng và làm theo” Ngụ ý của tác giả cho rằng chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức chủ yếu phụ thuộc vào người quản lý, phương pháp quản lý của họ Với quan điểm này nó mang tính phiến diện, chưa nhìn thấy năng lực tiềm năng của người lao động

1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước

Công trình nghiênc ứu về chất lượng nguồn nhân lực có một số đáng chú ý sau:

+ Với bài “ chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời gaiir đồng bộ” của PGS.TS Phùng Rân đã có những nhận định: sự hung thịnh hay suy vong của một quốc gia (mang tầm vĩ mô) hay sự thành công của một tổ chức (tầm

vi mô) đều dựa vào nguồn nhân lực và trình độ của NNL đó Tuy nhiên tiêu thức chung đánh giá chất lượng NL đó cần phải đánh giá như thế nào và bằng tiêu thức nào thì chưa được tác giả đề cập đến

+ Với đề tài “ nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá- hiện đại hoá “ của tác giả Nguyễn Bắc Son (2005) đã đi sau vào phân tchs thực trạng đội ngũ cánbộ công chức trong khu vực quản lý công Đề tài đã chỉ ra được nhưng ưu điểm và những hạn chế về chất lượng của NNL trong tổ chức công Tuy nhiên, đề tài chưa chỉ ra được tiêu chí cụ thể đánh giá chất lượng NNL như thế nào? Và cách đánh giá cụ thể ra sao? Và đề tài mới chỉ tập trung nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý công

+ Đề tài khoa học cấp nhà nước KHXH 05-03 của GS.TS Nguyễn Phú Trọng về:” luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lwongj đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH,HĐH đất nước” cũng chỉ mới đưa ra quan điểm chung, biện pháp chung nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ mà chưa đi vào chi tiết cụ thể về biện pháp, cách thức thực hiện Đặc biệt mới chỉ đề cập ở cấp vĩ

mô, chưa đi vào cấp vi mô của tổ chức doanh nghiệp

Những kết quả nghiên cứu nói trên đã góp phần làm sáng tỏ nhiều vấn đề lý luận, thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực và là những nguồn tài liệu qúy giá

mà tác giả luận văn được kế thừa

1.2 Chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Các khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

* Nguồn nhân lực:

Con người là yếu tố quan trọng nhất để cấu thành nên một tổ chức mà ở đó người ta phân công, phối hợp cùng với nhau thực hiện các công việc nhằm đạt mục đích chung của cả nhóm Nói khác đi con người chính là nguồn nhân lực của

tổ chức Theo đinh nghĩa giáo trình quản trị nguồn nhân lực trường ĐHKinh tế

Quốc dân “nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động

làm việc trong tổ chức đó, còn nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Nguyễn văn Điễm,

Nguyễn Ngọc Quân, 2004 – tr 16)

- Thể lực là chỉ sức khỏe của con người, nó phụ thuộc vào thể hình, sức vóc

và tình trạng sức khỏe của từng người Mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi và chế độ chăm sóc sức khỏe đều ảnh hưởng đến thể lực của người lao động Ngoài ra, thể lực còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian làm việc, và giới tính như: tuổi cao thì sức khoẻ suy giảm, nam thì khoẻ hơn nữ, vv

- Trí lực phản ánh năng lực hiểu biết,khả năng tiếp thu các kiến thức và kỹ năng và khả năng vận dụng chúng vào trong công việc của người lao động Trí lực sinh ra vừa có tính chất bẩm sinh, vừa được tạo ra qua quá trình đào tạo, quá trình tích lũy kinh nghiệm trong cuộc sống và làm việc của con người Ngày nay người

ta nghiên cứu nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ khác nhau:

Trong phạm vi xã hội, nguồn nhân lực là tổng thể yếu tố về vật chất và tinh

thần được huy động vào quá trình lao động, nó là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, và phản ánh khả năng lao động của xã hội đó Xét cụ thể, nguồn nhân lực (bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động) là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động

Trong phạm vi tổ chức: nguồn nhân lực bao gồm mọi cá nhân tham gia vào

các hoạt động với các vai trò khác nhau trong tổ chức, nó được coi là nguồn tài nguyên quý báu nhất của tổ chức

Trong SXKD: trước đây người ta coi nguồn nhân lực như là một trong các

yếu tố đầu vào của sản xuất, do vậy đã dẫn đến việc giới chủ có xu hướng khai thác triệt để sức lực của người lao động để thu được giá trị thặng dư tối đa sức lao động của người làm

Ngày nay người ta nhận thấy rằng giá trị tiềm năng con người là vô cùng to lớn đặc biệt là trí lực và vì thế người ta xem yếu tố con người là một khoản đầu tư lâu dài Do tiềm năng trí tuệ con người là vô cùng vô tận, nên những người quản

lý, người chủ doanh nghiệp cần phải có kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân

lực tốt, có chính sách thu hút và khuyến khích người lao động để phát huy trí tuệ của họ Giá trị do trí tuệ người lao động làm ra có giá trị cao hơn nhiều lần so với giá trị cơ bắp con người tạo ra Đây chính là điểm khác biệt lớn giữa quan niệm truyền thống với quan điểm hiện đại

* Chất lượng nguồn nhân lực:

Đã có nhiều ý kiến khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng tựu

chung lại đều thống nhất quan điểm chung là “ chất lượng nguồn nhân lực là tổng

hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức, sức khỏe, thẩm mỹ của người lao động” (Đỗ, Văn Phúc , 2004, tr 25) Nói ngắn gọn

chất lượng nguồn nhân lực có 3 nội dung chính: đạo đức nghề nghiệp, năng lực nghề nghiệp và sức khỏe của người lao động

- Đạo đức nghề nghiệp là một khái niệm tương đối trừu tượng nhưng có thể

nhận biết được thông qua các hành vi, thái độ và được thể hiện qua các nguyên tắc ứng xử cơ bản của mỗi cá nhân đó là: trung thực, tôn trọng các quy tắc nghề nghiệp, tôn trọng mọi người, và tuân thủ pháp luật, tuân thủ các quy định, quy chế của công ty đề ra Đạo đức nghề nghiệp có ảnh hưởng quan trọng tới kết quả công việc của người lao động, ảnh hưởng tới các mối quan hệ với đồng nghiệp, khách hàng và tới uy tín thương hiệu của Doanh nghiệp

- Năng lực nghề nghiệp hay còn gọi là năng lực chuyên môn đó là sự tổng

hợp những thuộc tính cơ bản của con người về khả năng đáp ứng được những yêu cầu cơ bản của những ngành nghề nhất định Năng lực nghề nghiệp là một trong những yếu tố cơ bản nhất quyết định chất lượng lao động của mỗi cá nhân, mỗi nhóm và mỗi tổ chức Không có năng lực nghề nghiệp cụ thể chung cho tất cả mọi ngành nghề, mọi đối tượng mà nó chỉ được cụ thể hóa dựa trên yêu cầu của mỗi ngành nghề và vị trí công tác của mỗi đối tượng cụ thể Do vậy khi xem xét năng lực chuyên môn chúng ta cần phải xem xét họ đang ở vị trí cấp độ nào trong tổ chức, và thuộc lĩnh vực nghành nghề nào Yêu cầu năng lực của người tổ trưởng khác với người quản đốc, hoặc trưởng phòng Người quản lý bán hàng khác với người quản đốc phân xưởng sản xuất Vậy năng lực chuyên môn bao gồm những yếu tố nào? Theo Trần, Thị Vân Hoa, (xây dựng năng lực của cán bộ quản lý cấp

trung trong doanh nghiệp, 2009- tr 6) thì năng lực chuyên môn bao gồm 3 nội dung cơ bản: Trình độ hiểu biết, kỹ năng nghề nghiệp và hành vi thái độ làm việc của họ

+ Trình độ hiểu biết kiến thức phải là những kiến thức liên quan đến công

việc mà mỗi cá nhân đang đảm nhiệm Kiến thức bao gồm cả những kiến thức cơ

sở và những kiến thức chuyên sâu về nghề nghiệp Kiến thức nghề nghiệp của mỗi

cá nhân có được có thể thông qua quá trình đào tạo tại các trường lớp, các trung tâm hoặc bản thân họ tự đào tạo qua sách vở, học hỏi đồng nghiệp, qua các hoạt động thực tế Mức độ hiểu biết của mỗi cá nhân có thể xác định được thông qua việc xem xét các bằng cấp hoặc qua các bài kiểm tra đánh giá Mức độ hiểu biết kiến thức chưa phải là yếu tố quyết định đến chất lượng người lao động mà nó mới chỉ là yếu tố ở dưới dạng tiềm năng Nó giúp cho mỗi cá nhân có cơ sở để tiếp thu những kiến thức mới, hoặc là cơ sở để vận dụng nó vào cuộc sống

+ Kỹ năng nghề nghiệp: kỹ năng nghề nghiệp thể hiện khả năng áp dụng

thành thạo các kiến thức vào trong việc thực hiện xử lý các công việc Kỹ năng nghề nghiệp hình thành thông qua việc đào tạo, qua tích luỹ các kinh nghiệm thực tiễn làm việc mà có được Mức độ kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố: mức độ được đào tạo thực hành, cá nhân tự đào tạo bản thân và năng khiếu bẩm sinh Kỹ năng nghề nghiệp là nhân tố quan trọng nhất quyết dịnh đến kết quả và chất lượng công việc Kỹ năng có thể chia thành 3 nhóm

cơ bản chính đó là kỹ năng tư duy hay còn gọi là kỹ năng chiến lược; kỹ năng nhân sự thể hiện khả năng giao tiếp và mức độ ảnh hưởng tới người khác và cuối cùng là kỹ năng kỹ thuât nó liên quan đến khả năng giải quyết các vấn đề kỹ thuật

và chuyên môn Vai trò quan trọng của từng loại kỹ năng này phụ thuộc vào vị trí trong tổ chức Đối với những cán bộ cấp cao nhu cầu về kỹ năng tư duy đòi hỏi cao nhất; cán bộ cấp trung thì đòi hỏi kỹ năng nhân sự; đối với cán bộ cấp thấp thì đòi hỏi kỹ năng kỹ thuật

Giữa trình độ hiểu biết và kỹ năng nghề nghiệp có mối quan hệ mật thiết với nhau Hiểu biết kiến thức là nền tảng cho kỹ năng nghề nghiệp phát triển, nói

khác đi kỹ năng chính là sự biểu hiện ra bên ngoài của việc thu nhận tri thức của mỗi cá nhân

+ Hành vi thái độ và hành vi làm việc: đây chính là thái độ và cách ứng xử

của người lao động khi làm việc Thái độ và hành vi làm việc của mỗi thành viên trong tổ chức có ảnh hưởng các mối quan hệ khách hàng và các đồng nghiệp

1.2.2 Vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa cực kỳ quan trọng đối với các hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp, đồng thời có ý nghĩa quan trọng đối với xã hội Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua một số nội dung chính sau đây:

* Đối với doanh nghiệp:

- Nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực là cơ sở giúp cho người lao động nâng cao khả năng tiếp thu các kiến thức cần thiết phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh, và là cơ sở để doanh nghiệp có thể ứng dụng những tiến bộ khoa học-kỹ thuật và công nghệ vào trong sản xuất Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp đang phải đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt về các mặt: chất lượng, mẫu mã, giá cả, hiệu quả sản xuất kinh doanh, vv… đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới cả về kỹ thuật và công nghệ để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình Xu thế chung, các doanh nghiệp thường tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm nâng cao kỹ năng lao động và trình độ quản lý kinh doanh hiện đại, phát triển ứng dụng công nghệ cao, đẩy mạnh sáng tạo và đổi mới sản phẩm để tăng khả năng cạnh tranh của mình

- Đối với người lao động, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc nâng cao trình độ kiến thức, các kỹ năng nghề nghiệp, giúp cho họ tang năng suất lao động và tang thu nhập cho bản than

* Đối với xã hội:

- Doanh nghiệp thực hiện các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng nghĩa với việc góp phần đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao cho xã hội Nguồn nhân lực xã hội theo nghĩa rộng đó là sự tổng hợp của các nguồn nhân lực của các tổ chức kinh tế-xã hội và các cá nhân Do vậy bất cứ quốc gia nào phát triển cũng đòi hỏi các công dân của nó phải có trình độ, có kỹ năng làm việc tốt đáp ứng được yêu cầu của các hoạt động sản xuất kinh doanh Nói

khác đi, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa quan trọng với xã hội với từng cá nhân người lao động

1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1.Các tiêu chí chung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức 1.3.1.1 Tiêu chí về thể lực (thể chất) của người lao động

Khi đề cập chất lượng nguồn nhân lực, một trong những tiêu chí đầu tiên được đề cập đến đó là thể lực, sức khỏe của người lao động Tiêu chí này thể hiện

về khả năng làm việc chân tay, mức độ dẻo dai duy trì khả năng làm việc trong điều kiện áp lực môi trường làm việc nhất định như điều kiện làm việc nặng nhọc,

áp lực căng thẳng,…tiêu chí về thể lực được biểu hiện thông qua một số chỉ tiêu như: chiều cao, cân nặng, sức mạnh cơ bắp, thị lực, thính giác,…Sức khỏe người lao động bị ảnh hưởng rất lớn về điều kiện sống, điều kiện làm việc, độ tuổi và yếu

tố bẩm sinh của người lao động và nó có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả lao động, đến năng suất, chất lượng và duy trì thời gian làm việc hiệu quả của họ Tuy nhiên mức độ yêu cầu thể lực cụ thể phụ thuộc vào từng ngành nghề, môi trường làm việc VD: mức độ yêu cầu thể lực của công nhân mỏ khác với công nhân may,….Bất kỳ một DN nào muốn duy trì nguồn nhân lực có chất lượng không thể không đề cập đến chỉ tiêu này Đây là một trong những yêu cầu quan trọng mà DN đòi hỏi khi xét tuyển dụng nguồn nhân lực, nó cũng là một vấn đề DN cần xem xét khi xây dựng các chính sách đãi ngộ nhân sự làm sao duy trì và phát triển sức lao động cho nguồn nhân lực của mình

1.3.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức

Khi bàn đến chất lượng nguồn nhân lực tổng thể, với tư cách là một hệ thống, người ta không chỉ bàn đến trình độ nguồn nhân lực về thể lực trí lực và tâm lực mà còn bàn đến cấu trúc (cơ cấu) của nó Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý được xem xét như là một trong những nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cao hay thấp, mạnh hay yếu về năng lực cạnh tranh Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực nhiều về số lượng và cao về trình độ đào tạo, nếu không có được

cơ cấu hợp lý về chức năng và nhiệm vụ, về tuổi và giới tính, về chuyên môn và trình độ… vẫn có thể dẫn tới tình trạng năng suất lao động thấp Số lượng và chất

lượng nguồn nhân lực không phải là phép cộng số học số lượng sức lao động và chất lượng lao động của từng cá nhân mỗi con người mà phải được hiểu là sức mạnh tổng hợp của sự tương thích và hiệu quả tương tác giữa các cá nhân trong từng bộ phận lao động trong hệ thống nguồn nhân lực của doanh nghiệp và giữa các bộ phận trong hệ thống đó Nói một cách khác, chất lượng nguồn nhân lực, hiểu theo nghĩa rộng còn bao hàm cả sự hợp lý hay không hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm: tỉ lệphân bổ nguồn nhân lực về các ngành nghề, cơ cấu về trình độ đào tạo, cơ cấu về độ tuổi, giới tính

* Cơ cấu về độ tuổi và giới tính

- Cơ cấu tuổi: Cơ cấu tuổi có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của

DN Những DN có độ ngũ lao động trẻ khỏe một mặt có những lợi thế nhất định như: lao động trẻ tiếp cận tri thức mới, trẻ khỏe nhanh nhạy không bảo thủ và khả năng học hỏi nắm bắt các vấn đề mới tốt hơn những người nhiều tuổi Đặc biệt hiên nay trong xu hướng toàn cầu hóa, vấn đề ngoại ngữ và tin học được coi trọng đặc biệt lại là thách thức cho những người nhiều tuổi Tuy nhiên bên cạnh những lợi thế như vậy thì lao động trẻ hiện nay vẫn còn một số nhược điểm: kinh nghiệm làm việc chưa có, đặc biệt một số kỹ năng làm việc trong một số ngành nghề, vị trí nhất định đòi hỏi phải có thời gian tích lũy kinh nghiệm nhất định Ngoài ra, xu hướng chung là lớp trẻ đặc biệt thiếu kỹ năng sống và thiếu kiên trì do vậy họ thường hay có xu hướng bỏ việc hoặc có những hành vi thái quá đối với những vấn đề mà họ không đồng tình Ngược lại, những nhược điểm của lao động trẻ lại

là những ưu thế của lao động nhiều tuổi đó là: kinh nghiệm làm việc lâu năm, gắn

bó trung thành với doanh nghiệp, tính kỷ luật lao động, trạng thái tâm lý làm việc

ổn định vv… bên cạnh đó họ cũng có những nhược điểm cơ bản đó là: sức khoẻ yếu hơn, tính bảo thủ, sự năng động kém, khả năng tiếp thu kiến tức mới bị hạn chế, vv Do vậy, DN cần phải duy trì được một tỉ lệ cơ cấu hợp lý để đảm bảo kết hợp được những điểm mạnh của lao động trẻ và lao động già Điểm quan trọng nhất, duy trì được tỉ lệ tháp tuổi hợp lý sẽ tránh cho DN khỏi rơi vào tình trạng

khủng hoảng nguồn nhân lực khi có quá nhiều người về hưu cùng một lúc Tỉ lệ cơ cấu tuổi này phụ thuộc vào tững đặc điểm của DN và ngành nghề

- Cơ cấu giới trong đội ngũ lao động: Cơ cấu giới cũng là một tiêu chí

đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một DN Nó có ảnh hưởng đến năng suất lao động và hiệu quả KD của DN Số lượng nữ quá nhiều trong DN trước tiên sẽ

có ảnh hưởng đến lượng thời gian được nghỉ theo chế độ làm việc như nghỉ thai sản, con ốm mẹ nghỉ,…thời gian nghỉ hưu sớm hơn nam giới Bên cạnh đó, có một

số ngành nghề đặc thù đòi hỏi đặc tính nữ giới cao hơn nam VD ngành may, ngành thời trang, bán hàng,… Thì đặc tính nữ có ưu việt hơn nam giới Ngoài ra các nhà tâm lý cũng chỉ ra rằng trong nhóm làm việc nên có sự kết hợp hài hòa cả hai giới thì năng suất lao động sẽ tốt hơn

* Tỉ lệphân bổ nguồn nhân lực cho các ngành nghề: Số lượng lao động có

tay nghề cao chưa thực sự đảm bảo cho đội ngũ nguồn nhân lực của doanh nghiệp

có chất lượng cao mà nó còn phụ thuộc vào cơ cấu ngành nghề nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó có hợp lý không Một tỉ lệ hợp lý về nguồn nhân lực có trình độ cao được sử dụng bố trí vào các vị trí công việc của các ngành nghề sẽ có tính hiệu quả cao hơn nhiều nếu như chỉ được sử dụng ở một vài vị trí công việc hoặc vài ngành nghề nhất định VD: một doanh nghiệp không thể được coi có đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao khi DN đó có rất đông các kỹ sư cơ khí trong khi đó các vị trí như kế toán, tài chính, quản lý kinh doanh, kinh doanh xuất nhập khẩu … lại rất thiếu những người có trình độ cao, kinh nghiệm làm việc Tỉ

lệ cơ cấu này hoàn toàn phụ thuộc vào đặc điểm ngành nghề, và trình độ công nghệ của mỗi DN

* Cơ cấu trình độ đào tạo

Cơ cấu trình độ đào tạo cũng có ảnh hưởng nhiều đến hiệu quả làm việc của đội ngũ lao động Do mục đích đào tạo của từng cấp độ bậc học khác nhau nên khi

sử dụng đội ngũ lao động các nhà quản lý cần phải chú ý đặc điểm bậc đào tạo để tuyển dụng, bố trí lao động cho hiệu quả cho từng vị trí công việc

Đội ngũ công nhân kỹ thuật: ngoài việc trang bị một số kiến thức cơ bản

của ngành nghề, thì chủ yếu họ được trang bị các kiến thức thực tế, các kỹ năng

thực hành và những kinh nghiệm thực tiễn để xử lý các vấn đề trong một số công việc nhất định

Đội ngũ có trình độ đại học, cao đẳng: chủ yếu được trang bị các kiến thức

lý thuyết giúp cho họ có khả năng phân tích đánh giá các vấn đề mới nảy sinh, kỹ năng thực hành sẽ ít hơn nhiêu so với kiến thức lý thuyết Do vậy vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý phải biết sử dụng tỉ lệ đội ngũ lao động này sao cho hợp lý để nâng cao hiệu quả công việc

Như Trương, Minh Đức (2012-tr 6) nhận xét rằng thông thường trên thế giới tỉ lệ đào tạo giữa các bậc đại học và cao đẳng - trung cấp - đào tạo tay nghề theo tỉ lệ: 1-4-10 thì ở Việt Nam tỉ lệ đào đại học và cao đẳng thường chiếm tỉ lệ cao nhất và thấp nhất là trung cấp chuyên nghiệp, tỉ lệ này những năm gần đây càng bất hợp lý Nhiều DN đã sử dụng lao động có trình độ đại học, cao đảng vào những vị trí đòi hỏi trình độ thấp hơn dẫn đến việc phát huy chuyên môn bị hạn chế và càng làm giảm tính hiệu quả của lao động

1.3.1.3 Trình độ kiến thức chung

Trình độ kiến thức chung ở đây chính là trình độ văn hóa chung, phản ảnh khả năng hiểu biết của người lao động và có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của DN Nó là nền tảng cơ bản giúp cho người lao động có thể học được các kiến thức, các kỹ năng chuyên sâu của nghề nghiệp Trình độ văn hóa thấp sẽ rất khó giúp cho người lao động trở thành những bậc thợ giỏi, những người quản lý giỏi và lãnh đạo xuất sắc Trình độ kiến thức chung của DN được thể hiện qua số lượng người biết đọc, biết viết, trình độ văn hóa, bậc học của người lao động

1.3.2 Các tiêu chí đánh giá năng lực làm việc

Năng lực làm việc là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định đến chất lượng và hiệu quả công việc Nó là thước đo quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Có nhiều quan niệm khác nhau về năng lực làm việc, nhưng tựu chung đều thống nhất cho rằng năng lực làm việc là sự tổng hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc của người lao động Ở mỗi vị trí khác nhau và công việc khác nhau thì việc yêu cầu các mức độ năng lực của

người lao động có khác nhau Để đánh giá chính xác năng lực làm việc, chúng ta cần xem xét các tiêu chí đánh giá cho từng đối tượng Trong đề tài này, có 2 nhóm đối tượng cần được xem xét đánh giá:

- Nhóm cán bộ cấp trung gian bao gồm các trưởng, phó phòng ban, các trưởng, phó các đơn vị phụ trách kinh doanh như trưởng phó của hàng, các đại diện hoặc trưởng đại lý

- Nhóm nhân viên quản lý gồm các nhân viên bán hàng, các nhân viên quản

lý của các phòng ban, bộ phận khác…và nhóm công nhân lao động trực tiếp: bao gồm những công nhân trực tiếp tham gia vào sản xuất ra sản phẩm của công ty và các công nhân phục vụ sản xuất

1.3.2.1 Tiêu chí đánh giá năng lực làm việc của cán bộ quản lý trung gian

Cán bộ quản lý cấp trung là cầu nối giữa người cán bộ cấp cao với người lao động, và với nhân viên Họ có nhiệm vụ tổ chức triển khai và cụ thể hóa các yêu cầu mệnh lệnh cấp trên đến người làm việc trực tiếp Họ cần phải điều hành tốt hoạt động bộ phận mà họ phụ trách Sử dụng quyền lực đúng thẩm quyền, năng động sang tạo trong giải quyết công việc Ở đây các kỹ năng làm việc với con người được đề cao, nhưng bên cạnh đó các kỹ năng khác về kỹ năng tư duy và kỹ năng chuyên môn cũng cần phải có nhưng ở mức độ thấp hơn Theo PGS.TS Trần thị Vân Hoa,(2009 –Tr 6)bao gồm như sau:

Tiêu chí đánh giá về mặt kiến thức

Những người cán bộ quản lý cấp trung vừa phải có kiến thức về chuyên môn và kiến thức về quản lý doanh nghiệp

- Các kiến thức về quản lý doanh nghiệp bao gồm:

+ Kiến thức về văn hoá doanh nghiệp

+ Hiểu biết về pháp luật

+ Nắm được xu thế phát triển của doanh nghiệp

+ Coi trọng và biết thoả mãn nhu cầu của khách hàng

- Các kiến thức về chuyên môn: Theo yêu cầu từng lĩnh vực chuyên môn cụ

thể của từng cá nhân

 Tiêu chí đánh giá về mặt kỹ năng

Các kỹ năng mà người cán bộ quản lý cấp trung cần có:

- Kỹ năng quản lý thời gian và công việc

+ Kỹ năng quản lý thời gian tốt

+ Kỹ năng quản lý công việc theo thứ tự ưu tiên

+ Có phương pháp tư duy hệ thống

+ Kỹ năng uỷ quyền và giao việc

- Kỹ năng truyền thông

+ Có khả năng nói rõ rang, logic

+ Khả năng gây ảnh hưởng và biết cách lắng nghe người khác

+ Khả năng thuyết phục

- Kỹ năng nhân sự

+ Biết động viên, khuyên khích nhân viên dưới quyền

+ Phát triển sự nghiệp của nhân viên dưới quyền

+ Biết xây dựng mối quan hệ tốt với người khác

+ Biết cách làm việc với nhiều người có cá tính khác nhau

- Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định

+ Khả năng kiểm soát quá trình thực hiện

- Kỹ năng làm việc theo nhóm

+ Biết phát huy tối đa năng lực của các thành viên trong nhóm

+ Khả năng định hướng cho nhóm hoàn thành mục tiêu

+ Đảm bảo tiến độ thực hiện mục tiêu

- Kỹ năng quản lý sự thay đổi

+ Khả năng làm được nhiều việc khác nhau trong môi trường thay đổi + Khả năng thích ứng với sự thay đổi

 Tiêu chí đánh giá về mặt ý thức, thái độ

- Kỹ năng coi khách hang là trung tâm

+ Hiểu biết về khách hang

+ Tôn trọng khách hang

+ Có ý thức thoả mãn nhu cầu của khách hang

- Kỹ năng yêu thích và tự hào với công việc

+ Yêu thích công việc

+ Tự hào là cán bộ của doanh nghiệp

+ sẵn sang đối diện với thách thức công việc

- Kỹ năng hoàn thiện và phát triển bản than

+ Có khả năng sang tạo

+ Khả năng tự học, tự đào tạo

+ Biết rút ra bài học từ nhưng sai lầm của bản than và của người khác

1.3.2.2 Tiêu chí đánh giá năng lực làm việc của các nhân viên và công nhân

Trong tổ chức của công ty sẽ bao gồm nhiều loại phòng ban và các bộ phận sản xuất kinh doanh khác nhau với các chức năng khác nhau,phục vụ cho các hoạt động sản xuất – kinh doanh Với mỗi vị trí khác nhau, người lao động đều có những yêu cầu khác nhau về các loại kỹ năng làm việc tuỳ theo những mục tiêu của các bộ phận đó Ví dụ như:

+ Các nhân viên phòng kinh doanh thường theo đuổi mục tiêu doanh thu bán hàng, thu hút khách hàng nhưng cũng có liên quan đến quy trình , báo cáo và các kỹ năng làm việc khác

+ Các nhân viên văn phòng liên quan đến vấn đề phục vụ nội bộ, làm việc đúng hạn, thời gian cung cấp sản phẩm cho các bộ phận khác trong DN đúng hay không?

Do vậy việc xác lập tiêu chí chung đánh giá năng lực nhân viên của 1 công

ty cần phải có tính bao quát cả về kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc của nhân viên Trong việc đánh giá NV, các công ty thường chú trọng 2 góc độ: kết quả công việc và năng lực (thái độ, kỹ năng và tính cam kết của từng người) Nếu công

ty chỉ tập trung vào kết quả mà không xem xét khía cạnh thái độ thì chưa toàn

diện Chẳng hạn, mặc dù có NV làm việc đạt doanh số, nhưng nhiều người phản ánh thái độ làm việc của người này tiêu cực, không gắn kết với tập thể lao động, không có tính đồng đội thì khó có thể được đánh giá tốt Vì lẽ ngoài mục tiêu cá nhân, còn có mục tiêu đơn vị, tập thể, phòng, ban

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá năng lực làm việc cần

có đối với nhân viên và người lao động Dựa trên sự tổng kết 500 doanh nghiệp nổi tiếng trên thế giới, Mai Hoa (2008) đã tổng kết có 7 tiêu chí cơ bản về năng lực nhân viên:

- Năng lực khả năng thích ứng với môi trường kinh doanh

- Năng lực liên kết với các đối tác bên ngoài công ty

- Năng lực về kiến thức chuyên môn:

- Năng lực chấp hành, thực hiện nội quy của tập thể

- Năng lực học tập: năng lực này thể hiển ở các mặt sau:

- Năng lực sáng tạo thể hiện:

- Năng lực hợp tác với tập thể

Trên cơ sở tham khảo các tài liệu yêu cầu trình độ kiến thưc, kỹ năng và thái độ cần có đối với nhân viên và công nhân của một doanh nghiệp trong thời đại hiện nay Đồng thời, căn cứ vào điều kiện thực tế của công việc cũng như trước yêu cầu sự phát triển trong tương lai, tại đại hội công nhân viên chức của công ty Đạt Hiệp Thành đã công bố một khung năng lực chung cho các nhân viên và công nhân làm cơ sở để phấn đấu, đào tạo và quản lý Khung năng lực này bao gồm 3 phần chính:

- Tiêu chí về trình độ kiến thức và sự hiểu biết

- Tiêu chí về kỹ năng làm việc mà người lao động cần có

- Tiêu chí về thái độ trách nhiệm đối với công việc

Khung năng lực chung dành cho CBCNV công ty Đạt Hiệp Thành

Trình độ kiến thức và sự hiểu biết

1 Có trình độ kiến thức phổ thông

2 Có kiến thức về văn hoá công ty

3 Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ do mình đảm nhiệm

4 Hiểu biết về pháp luật

Kỹ năng làm việc

1 Kỹ năng làm việc nhóm

2 Kỹ năng làm việc chuyên môn

3 Kỹ năng làm việc trong môi trường làm việc thay đổi

4 Kỹ năng quản lý thời gian

5 Kỹ năng quản lý bản than

6 Kỹ năng giải quyết các vấn đề trong công việc

7 Kỹ năng giao tiếp

Thái độ, trách nhiệm với công việc dược giao

1 Yêu thích công việc và tự hào về công việc

2 Chấp hành các quy định, quy trình về thực hiện công việc

3 Ý thức kỷ luật lao động, tuân thủ quy định thời gian

4 Kỹ năng hoàn thiện và phát triển bản than

Nguồn: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty năm 2009

Đây là những tiêu chí cơ bản làm cơ sở để đánh giá năng lực làm việc cho đội ngũ lao động của công ty

1.4 Các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực

1.4.1 Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực của đơn vị

Doanh nghiệp, ngày nay, được xem như một thực thể sống động Nó không tồn tại đứng yên mà luôn vận động không ngừng để thích ứng với sự biến đổi của môi trường kinh doanh Nó đòi hỏi những nhà quản lý, và những người lao động phải không ngừng học tập, cập nhập những kiến thức, những công nghệ mới, và phương pháp quản lý mới để giải quyết các vấn đề mới nảy sinh trong quá trình sản xuất hàng ngày Do vậy, doanh nghiệp muốn có đội ngũ lao động có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu công việc thì phải có chính sách đào tạo bồi dưỡng phát triển đội ngũ của mình Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng cần thiết để giải quyết các công việc cụ thể, hiện tại của tổ chức Phát triển là quá

trình nâng cao năng lực chuyên môn nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng giải quyết các vấn đề hiện tại và tương lai Rõ ràng đào tạo và phát triển là nhân tố quan trong có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

* Tính hiệu quả của chương trình đào tạo& phát triển với việc nâng cao chất lượng ngồn nguồn nhân lực

Để đào tạo và phát triển thực sự là nhân tố nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp thì các chương trình đào tạo trước tiên phải gắn kết với chiến lược sản xuất kinh doanh Có như vậy, đào tạo mới đảm bảo có mục tiêu rõ ràng, phù hợp với điều kiện thực tiễn Mối liên hệ chặt chẽ giữa chiến lược sản xuất kinh doanh với chương trình đào tạo và phát triển sẽ giúp cho các nhà hoạch định xác định được rõ ai cần phải đào tạo thêm, số lượng cần đào tạo, đào tạo những gì và thời gian cần đào tạo

Thứ hai, quy trình đào tạo cần phải thực sự khoa học và hiệu quả Muốn vậy, trước hết các nhà quản lý cần xác định nhu cầu đào tạo cho các nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình Nhu cầu đào tạo cần được phân tích trên 3 khía cạnh: nhu cầu của tổ chức, nhu cầu công việc và nhu cầu cá nhân Doanh nghiệp có thực

sự có nhu cầu cần đào tạo thêm cho đội ngũ lao động của mình không? Hay có thể thuê lao động chất lượng cao từ bên ngoài để đảm bảo đáp ứng yêu cầu của công việc? Năng lực tài chính của doanh nghiệp có thể đáp ứng chương trình đào tạo? Tiếp theo, cũng cần xác định nhu cầu của công việc Nhu cầu công việc cho chúng

ta biết những kiến thức nào? Những kỹ năng và hành vi nào cần chú ý trong quá trình đào tạo Xác định nhu cầu cá nhân sẽ cho chúng ta biết ai cần phải được đào tạo, và cần đào tạo những kỹ năng kiến thức gì? Liệu những công việc không được thực hiện tốt liệu có phải do thiếu kỹ năng kiến thức hay do ý thức của người lao động

sẽ thu nhận cả những nhân sự chất lượng kém làm ảnh hưởng đến chất lượng chung đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp trước tiên cần phai nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Muốn vậy, công tác tuyển dụng phải đảm bảo một số yêu cầu cơ bản sau:

- Quy trình tuyển dụng phải thực sự khoa học và khách quan trong việc đánh giá những nhân sự tham gia tuyển dụng

- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực

- Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc

để đạt tới năng suất cao, hiệu suất cao

- Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực và gắn bó với công việc tổ chức

1.4.3 Phân công và bố trí sử dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự có chất lượng vào làm việc trong doanh nghiệp mới chỉ là bước đầu thành công trong việc củng cố và nâng cao chất lượng nhân sự của

tổ chức Muốn duy trì và phát triển chất lượng đội ngũ nhân sự lại phụ thuộc rất nhiều vào việc phân công và bố trí sử dụng nhân sự Bởi vì bố trí sử dụng nhân sự

đó là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí của tổ chức để khai thác và phát huy hiệu quả năng lực làm việc của họ sao cho đạt hiệu quả cao nhất

Chỉ có bố trí đúng người, đúng việc thì người lao động mới có cơ hội áp dụng những kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào trong công việc Đồng thời nó là động lực thúc đẩy người lao động phấn đấu học hỏi nâng cao trình độ nghiệp vụ Ngược lại, nếu những người lao động đã có trình độ, có kỹ năng làm việc tốt nhưng không được bố trí vào các vị trí phù hợp với chuyên môn được đào tạo, thì sau một thời gian các kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ sẽ mai một Rõ ràng chất lượng nhân sự và bố trí sử dụng nhân sự có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng lẫn nhau

1.4.4 Chính sách đãi ngộ nhân sự

Chính sách đãi ngộ nhân sự bao gồm đãi ngộ vật chất và đãi ngộ phi vật chất Chính sách đãi ngộ nhân sự tốt sẽ khuyến khích các thành viên tổ chức phát

huy hết khả năng trí tuệ của bản thân để đóng góp phát triển doanh nghiệp của mình Chính sách đãi ngộ nhân sự phản ánh sự đánh giá, sự thừa nhận của tổ chức đối với các thành viên về các mặt: sự đóng góp, trình độ năng lực và sự trung thành với tổ chức Muốn các thành viên không ngừng nâng cao trình độ, năng lực làm việc thì doanh nghiệp phải có chính sách khen thưởng xứng đáng có thể về vật chất, về cơ hội thăng tiến, hoặc động viên về tinh thần Rõ ràng, qua việc khen thưởng động viên kịp thời đã có thể tác động nâng cao chất lượng nhân sự của doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Giới thiệu chung về các phương pháp sử dụng nghiên cứu của đề tài

Để thực hiện đề tài “ đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên tại công ty Cổ phần Dạt Hiệp Thành”, bước đầu tiên của nghiên cứu là cần phải xem xét thực trạng cơ cấu tổ chức của đội ngũ nhân sự tại công ty Đánh giá đúng chất lượng nhân sự là một vấn đề phức tạp vì nó liên quan tới con người, tổ chức, và công tác quản lý: tuyển dụng, phát triển và đào tạo, đãi ngộ và bố trí sử dụng nguồn nhân lực của công ty Trong đề tài này, tác giả đã sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu sau đây:

- Phương pháp duy vật lịch sử: đó là phương pháp xem xét vấn đề cả một

quá trình lịch sử hình thành và phát triển của nó Phương pháp duy vật lịch sử cho thấy các vấn đề hiện tại không phải tự nhiên sinh ra và tự nhiên mất đi mà nó là cả một quá trình phát sinh và phát triển, do vậy nó đều liên quan đến quá khứ của nó Dựa trên quan điểm này, nghiên cứu đề tài sẽ xem xét và đánh giá chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực của công ty trong vòng 4 năm trở lại đây (2010-2013)

- Phương pháp duy vật biện chứng: đây là phương pháp xem xét vấn đề

chất lượng nguồn nhân lực trong mối quan hệ tương tác nhiều vấn đề khác nhau ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty như: cơ cấu tổ chức, môi trường kinh doanh, sự tiến bộ khoa học kỹ thuật, trình độ dân trí của một quốc gia,

- Phương pháp nghiên cứu định lượng: đó là phương pháp xem xét đánh giá

dựa trên những số liệu có thể tính toán định lượng cụ thể Phương pháp định lượng

dễ dàng thuyết phục người đọc bằng những số liệu cụ thể để chứng minh cho các vấn đề được nêu ra Phương pháp định lượng giúp chúng ta dễ dàng xây dựng được các bảng biểu, đồ thị để từ đó có thể vẽ ra được bức tranh rõ nét, cụ thể của vấn đề được nghiên cứu Tuy nhiên phương pháp này cũng có một số nhược điểm

cơ bản: không phải tất cả các vấn đề cũng có thể lượng hoá được bằng các con số, đặc biệt là khi nghiên cứu về con người, nó chỉ có thể miêu tả lại bằng lời nói

- Phương pháp nghiên cứu định tính: khi phương pháp nghiên cứu định

lượng không thể giải quyết được vấn đề thì phương pháp nghiên cứu định tính lại

rõ ra hữu hiệu Nó giúp chúng ta có thể hiểu sâu vấn đề hơn và toàn diện hơn khi chúng ta thực hiện phòng vấn sâu, mô tả sát thực đối tượng, quan sát đối tượng Tuy nhiên, phương pháp này cũng có một số nhược điểm cơ bản: do sử dụng bằng lời nói để miêu tả các vấn đề và không được lượng hoá cụ thể bằng các con số cụ thể nên rất khó thuyết phục người nghe, ở một mức độ nào đó kết quả của phương pháp nghiên cứu định tính còn phụ thuộc vào chủ quan người được phỏng vấn và người xử lý thông tin

Ngoài các phương pháp kể trên tác giả còn sử dụng các phương pháp khác như phương pháp thống kế, phương pháp so sánh để đánh giá làm nổi bật đặc tính của đối tượng cần nghiên cứu

2.2 Quy trình nghiên cứu

Để thực hiện nghiên cứu đề tài này, các bước nghiên cứu sẽ được thực hiện theo các thứ tự sau:

Bước 1: Xác định rõ chủ đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và phạm vi

nghiên cứu của đề tài

Bước 2: Xem xét các lý thuyết lien quan đến đề tài nghiên cứu Đây là vấn

đề quan trọng liên quan đến cả quá trình nghiên cứu bởi nó cung cấp nền tảng cơ

sở lý luận cho việc nghiên cứu và nó thể hiện người viết có sự hiểu biết về lĩnh vực mình đang nghiên cứu

Bước 3: Xác định các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ

cán bộ công nhân viên Đây là một trong những bước quan trọng của việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của công ty vì chỉ xác định được tiêu chí mới có cơ sở

so sánh để đưa ra các kết luận chính xác về chất lượng nguồn nhân lực có đạt yêu cầu hay không đạt yêu cầu

Bước 4: Lựa chọn mẫu để điều tra khảo sát về chất lượng nguồn nhân lực

của công ty

Bước 5: Đưa ra các kết luận về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của

công ty, phân tích các nguyên nhân ảnh hưởng dến chất lượng nguồn nhân lực

Bước 6: Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

công ty Đạt Thành Hiệp

2.3 Xây dựng các tiêu chí đánh giá về năng lực làm việc của đội ngũ CBCNV

Xây dựng các tiêu chí ( còn được gọi là khung năng lực) là một công cụ quan trọng để đánh giá năng lực làm việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty Trong nghiên cứu này, đề tài tập trung đánh giá năng lực làm việc của 2 nhóm đối tượng chính đó là:

- Nhóm thứ nhất: Các cán bộ quản lý cấp trung bao gồm các cấp lãnh đạo

trưởng phó phòng ban, quản đốc, phó quản đốc phân xưởng và trưởng phó các bộ phận tương đương

- Nhóm thứ hai: đó là các nhân viên quản lý tại các văn phòng, các bộ

phận phân xưởng như cán bộ tiền lương, cán bộ kỹ thuật PX, kế hoạch PX,vv và các công nhân lao động trực tiếp tại các PX, các công nhân phục vụ và bảo trì thiết

- Nhóm thứ nhất là accs CBQLCT bao gồm các cán bộ trưởng phó phòng ban, trưởng phó các bộ phận như các phân xưởng, các cửa hang,vvv

- Nhóm thứ hai bao gồm: các cán bộ nhân viên các phòng ban, các công nhân lao động trực tiếp và gián tiếp

2.3.1 Khung năng lực làm việc của các cán bộ quản lý cấp trung trong công ty

Dựa trên khung năng lực làm việc được trình bày ở chương 1, năng lực làm việc của các CBCT công ty sẽ dược đánh giá trên cơ sở khung năng lực này:

Bảng 2.1 Khung năng lực làm việc của các CBCT công ty Đạt Hiệp Thành

Trình độ kiến thức và hiểu biết

1 Kiến thức về văn hoá doanh nghiệp

2 Kiến thức về pháp luật

3 Coi trọng và biết thoả mãn nhu cầu của khách hang

4 Kiến thức về chuyên môn

Kỹ năng làm việc

1 kỹ năng làm việc chuyên môn tốt

2 Kỹ năng quản lý thời gian và công việc

3 Kỹ năng truyền thong

4 Kỹ năng nhân sự

5 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định

6 Kỹ năng quản lý dự án

7 Kỹ năng làm việc theo nhóm

8 Kỹ năng quản lý sự thay đổi

Ý thức thái độ và trách nhiệm

1 Kỹ năng coi khách hang là trung tâm

2 Kỹ năng yêu thích và tự hào với công việc

3 Kỹ năng hoàn thiện và phát triển bản than

Nguồn: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty Đạt Hiệp Thành năm

2010

2.3.2 Tiêu chí đánh giá năng lực của nhóm nhân viên và công nhân lao động bao gồm

Bảng 2.2 Khung năng lực cho các NV & CN của công ty Đạt Hiệp Thành

Trình độ kiến thức và sự hiểu biết

1 Có trình độ kiến thức phổng thong (tốt nghiệp lớp 12) trở lên

2 Có kiến thức về văn hoá công ty

3 Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ do mình đảm nhiệm

4 Hiểu biết về pháp luật

Kỹ năng làm việc

1 Kỹ năng làm việc nhóm

2 Kỹ năng làm việc chuyên môn

3 Kỹ năng làm việc trong môi trường làm việc thay đổi

4 Kỹ năng quản lý thời gian

5 Kỹ năng quản lý bản than

6 Kỹ năng giải quyết các vấn đề trong công việc

7 Kỹ năng giao tiếp

Thái độ, trách nhiệm với công việc dược giao

1 Yêu thích công việc và tự hào về công việc

2 Chấp hành các quy định, quy trình về thực hiện công việc

3 Ý thức kỷ luật lao động, tuân thủ quy định thời gian

4 Kỹ năng hoàn thiện và phát triển bản than

Nguồn: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty Đạt Hiệp Thành năm

2010

2.4 Phương pháp đánh giá năng lực

Để thực hiện đánh giá, tác giả sử dụng phương pháp đánh giá toàn diện 360 độ:

- Cấp trên đánh giá cấp dưới

1- hoàn toàn không đồng ý

2- Không đồng ý

3- Không có ý kiến

4- đồng ý

5- hoàn toàn đồng ý

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠT HIỆP THÀNH

3.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Đạt Hiệp Thành

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty

Công ty Cổ phần Đạt Hiệp Thành được thành lập ngày 23 tháng 8 năm

2009 theo giấy phép kinh doanh số 0311092437 của Sở Kế hoạch và Đầu tư TP

Hồ Chí Minh cấp, có trụ sở chính tại số 7, Đường số 4, khu phố 6, Phường Trường Thọ, Quận Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh Mảng hoạt động kinh doanh chính của Công ty Cổ phần Đạt Hiệp Thành với 3 lĩnh vực chính đó là: Thương mại dịch vụ-

Tư vấn thiết kế - Đầu tư xây dựng các công trình Giao thong cầu đường và xây dựng nhà dân dụng…Ra đời trong bối cảnh nền kinh tế trong và ngoài nước đang

có nhiều diễn biến phức tạp không thuận lợi cho sự phát triển kinh tế, Công ty Đạt Hiệp Thành cũng bị ảnh hưởng không nhỏ trong quá trình thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Tuy nhiên, bằng những nỗ lực vượt khó của toàn thể các cán bộ trong công ty, Công ty Đạt Hiệp Thành đã thu được nhiều kết quả đáng khích lệ, sự tang trưởng của công ty năm sau đều cao hơn năm trước, đòi sống của các CBCNV trong công ty được cải thiện đáng kể Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Đạt Hiệp Thành được thể hiện qua bảng số liệu 3.1 dưới:

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2011-2013

Stt CHỈ TIÊU Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

11 Lợi nhuận thuần từ

hoạt động kinh doanh 46,369,327 55,439,958 11,099,758,090

16 Chi phí thuế thu nhập

doanh nghiệp hiện hành 8,982,715 9,683,137 2,777,630,377

17 Chi phí thuế thu nhập

18 Lợi nhuận sau thuế thu

nhập doanh nghiệp 42,347,083 45,649,075 8,332,891,131