Hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động ở Xí nghiệp xăng dầu K133

Hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động ở Xí nghiệp xăng dầu K133

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ…

Bảng 1: Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh

tại Xí nghiệp xăng dầu K133 39

Bảng 2: Cơ cấu lao động của Xí nghiệp xăng dầu K133 45

Bảng 3: Tình hình phân bổ lao động tại Xí nghiệp xăng dầu K133 47

Bảng 4: Hiệu quả sử dụng lao động tại Xí nghiệp xăng dầu K133 49

Đồ thị: Đồ thị về doanh thu và chi phí của Xí nghiệp xăng dầu K133 từ năm 2005 đến năm 2007 43

LỜI MỞ ĐẦU 1

NỘI DUNG 3

CHƯƠNG I LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI 3

I QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI 3

1 Khái niệm quản trị nhân lực 3

2 Vai trò của quản trị nhân lực 3

3 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doạnh nghiệp thương mại 5

3.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực 5

3.2 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực và thôi việc 6

3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

3.4 Đãi ngộ nhân sự 7

II ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI 8

1 Khái niệm đãi ngộ lao động 8

2 Tầm quan trọng của đãi ngộ lao động 10

2.1 Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp 11

2.2 Đối với việc thoả mãn nhu cầu người lao động 12

2.3 Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội 13

III CÁC HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI 13

1 Các hình thức đãi ngộ láo động trong doanh nghiệp thương mại .13

1.1 Tiền lương 13

1.2 Tiền thưởng 17

1.3 Cổ phần 18

1.4 Phụ cấp 19

1.5 Trợ cấp 19

1.6 Phúc lợi 19

IV CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI 23

1 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp.23 1.1 Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 23

1.1.1 Thị trường lao động: 23

1.1.2 Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà doanh nghiệp đang hoạt động 23

1.1.3 Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục và tập quán 23 1.1.4 Các tổ chức công đoàn 23

1.1.5 Luật pháp và các quy định của chính phủ: 24

1.1.6 Tình trạng của nền kinh tế 24

1.2 Yếu tố thuộc về tổ chức 24

1.3 Yếu tố thuộc về công việc 24

1.3.1 Kỹ năng 25

1.3.2 Trách nhiệm 25

1.3.3 Cố gắng 25

1.3.4 Điều kiện làm việc 25

1.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 25

2 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp thương mại kinh doanh xăng dầu K133 26

2.1 Đặc điểm công tác đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp thương mại kinh doanh xăng dầu K133 26

2.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp thương mại kinh doanh xăng dầu K133 27

CHƯƠNG II KHẢO SÁT TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG Ở XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133 30

I GIỚI THIỆU CHUNG VỀ XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133 30

1 Qúa trình hình thành và phát triển của xí nghiệp xăng dầu K133 .30

2 Chức năng và nhiệm vụ của Xí nghiệp xăng dầu K133 31

3 Cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp xăng dầu K133 33

4 Đặc điểm hoạt động kinh doanh 36

II TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ, SỬ DỤNG NHÂN SỰ Ở XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133 38

1 Tình hình kinh doanh của Xí nghiệp xăng dầu K133 38

2 Công tác quản trị và sử dụng nhân sự tại xí nghiệp 44

III THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG Ở XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133 50

1 Công tác tiền lương 50

1.1.Nguồn hình thành quỹ lương 50

1.2 Quyết toán quỹ lương 52

1.3 QTL kế hoạch (Vkh) và phân chia sử dụng Vkh 53

1.4 Giao kế hoạch tiền lương cho các đơn vị trực thuộc 54

1.5 Các hình thức trả lương của xí nghiệp xăng dầu K133 54

1.5.1 Trả lương theo sản phẩm 54

1.5.2 Trả lương theo thời gian: 56

1.6 Trả lương cho người lao động 57

1.7 Hệ số lương chức danh công việc 57

2 Tiền thưởng 58

2.1 Nguồn hình thành quỹ tiền thưởng: 58

2.2 Phân phối tiền thưởng 58

2.2.1 Nguyên tắc chung 58

2.2.2 Phân phối tiền thưởng từ các quỹ 59

2.3 Điều kiện và mức thưởng 61

2.4 Tiêu chuẩn phân loại để xét thưởng 61

3 Phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi 62

3.1 Nguồn hình thành 62

3.2 Nguyên tắc phân phối 62

3.3 Phụ cấp 63

3.4 Trợ cấp 64

3.5 Phúc lợi 65

IV ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133 67

1 Đánh giá tình hình kinh doanh 67

CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG

TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG Ở XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133 73

I PHƯƠNG HƯỚNG KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG Ở XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133 TRONG THỜI GIAN QUA 73

1 Phương hướng kinh doanh của xí nghiệp xăng dầu K133 73

2 Phương hướng đãi ngộ lao động của xí nghiệp xăng dầu K133 77

II MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133 78

1 Hoàn thiện công tác giao đơn giá tiền lương 78

2 Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian 78

3 Hoàn thiện các tiêu thức để xếp vào hệ số lương chức danh công việc 80

3.1 Hoàn thiện công tác đánh giá độ phức tạp của công việc 80

3.2 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc 83

4 Hoàn thiện công tác trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi 84

III Ý KIẾN ĐỀ XUẤT CÁ NHÂN 86

1 Hoàn thiện công tác định mức 86

2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 86

3 Kết hợp đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính 87

4 Hoàn thiện đãi ngộ tài chính để khắc phục những bất cập trong chính sách của nhà nước khi triển khai vào thực tế 88

KẾT LUẬN 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI MỞ ĐẦU

Xí nghiệp xăng dầu K133 là một doanh nghiệp nhà nước có vị trí quan trọngtrong nền kinh tế nước ta Trong thời gian hoạt động kinh doanh mặt hàngxăng dầu, gas và hoá dầu vừa qua xí nghiệp cũng đã đạt được những thànhcông nhất định, đóng góp vào sự phát triển bền vững của xí nghiệp và củaCông ty Để có được sự phát triển bền vững đó là nhờ ban lãnh đạo và cán bộcông nhân viên trong xí nghiệp luôn cố gắng phấn đấu và hoàn thành tốtnhững công việc được giao

Với mục tiêu phát triển ổn định và bền vững trong môi trường cạnh tranhngày càng khốc liệt hiện nay thì xí nghiệp cần có những chính sách biện pháp,chiến lược… trong ngắn hạn và dài hạn hoàn thiện hơn nữa Trong đó có cácchính sách về đãi ngộ lao động trong Xí nghiệp xăng dầu K133

Bởi trong xu thế hội nhập hiện nay, đặc biệt khi nước ta đã trở thành thànhviên của tổ chức thương mại WTO Đối với nước ta khi hội nhập vào tổ chứcnày một mặt sẽ tạo ra những cơ hội phát triển nền kinh tế, bên cạnh đó là cácthách thức, khó khăn mà cho nền kinh tế

Đứng trước tình hình đó, Xí nghiệp xăng dầu K133 cần có những chính sách

và biện pháp để tận dụng cơ hội và hạn chế nguy cơ xấu xẩy ra, cụ thể nhưcác kế hoạch như: tăng quy mô thị trường mà xí nghiệp đang nắm giữ, nângcao trình độ quản lý, nâng cao kiến thức phòng cháy, chữa cháy cho người laođộng, tăng chất lượng phục vụ khách hang… nhưng để thành công trong các

kế hoạch chiến lược đó xí nghiệp cần chú trọng đến yếu tố con người trướctiên Vì chính con người là người đưa ra các chính sách, biện pháp… và thựchiện các điều đó Hay nói cách khác chính con người là một trong những yếu

tố quyết định đến thành công của xí nghiệp trong hoạt động kinh doanh

Xí nghiệp xăng dầu K133 cần xây dựng một đội ngũ lao động có năng lực, cótrình độ, có kỷ luật cao, luôn cố gắng phát huy khả năng tư duy sáng tạo trongmọi công việc… Vậy xí nghiệp phải làm thế nào để xây dựng, khơi dậy tinhthần làm việc của người lao động? phương pháp hữu hiệu và hiệu quả nhất là

xí nghiệp cần chú trọng vào công tác đãi ngộ người lao động

Đặc biệt trong thời gian vừa qua, hiện tượng chẩy máu chất xám trong cácdoanh nghiệp nhà nước là rất phổ biến và nguy hiểm Các doanh nghiệp

ngoài quốc doanh với chính sách đãi ngộ lao động tốt đã thu hút nhân tài,những lao động có khả năng tay nghề cao tới làm việc cho mình.

Một chế độ đãi ngộ lao động khoa học, công bằng sẽ là nguồn động viên cổ

vũ lớn lao giúp cho người lao động thoả mái, hăng hái… với công việc củamình Mặt khác, sẽ là yếu tố quan trọng để xí nghiệp có thể ngày càng thuhút, giữ vững được nguồn lao động giỏi có tay nghề cao đến với xí nghiệp.Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đãi ngộ lao động kết hợp vớinhững kiến thức học được ở trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân và nhữnghiểu biết thực tế trong thời gian thực tập tại Xí nghiệp xăng dầu K133 nên em

chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động ở Xí nghiệp xăng dầu

K133” với mục đích góp phần kiến thức của bản than vào giải quyết vấn đề

này

Nội dung trình bày:

CHƯƠNG I LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI.

CHƯƠNG II KHẢO SÁT TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG Ở XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133.

CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG Ở XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133.

Trong quá trình thực hiện đề tài thực tập chuyên ngành, em đã nhận được sựgiúp đỡ tận tình quý báu của thầy PGS.TS NGUYỄN DUY BỘT, ban lãnhđạo cùng các phòng chức năng, các anh chị, cô chú trong phòng Tổ chức hànhchính của Xí nghiệp xăng dầu K133 đã tạo điều kiện giúp em hoàn thành đềtài này

Em xin trân trọng cảm ơn!

NỘI DUNG CHƯƠNG I LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

VÀ ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI

I QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI.

1 Khái niệm quản trị nhân lực.

Không một tổ chức nào không được hình thành bởi các thành viên là conngười, đây chính là nguồn nhân lực của tổ chức, bao gồm tất cả những ngườilàm việc trong tổ chức Để hoạt động của tổ chức đạt hiệu quả cao thì “quản trịnhân sự” đóng một vai trò rất to lớn Quản trị nhân lực là một bộ phận cấuthành không thể thiếu của quản trị kinh doanh Quản trị nhân lực thường lànguyên nhân thành công hay thất bại của doanh nghiệp

Vậy quản trị nhân sự là gì?

Thực chất của QTNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộmột tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Nói cách khác,QTNL chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thựchiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phátsinh

2 Vai trò của quản trị nhân lực.

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập và duy trì sựhoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp trên thị trường, hay nói cách khác làgiúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững Tầm quan trọng của quản

trị nhân lực là suất phát từ tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức.Vai trò của quản trị nhân lực là:

- Quản trị nhân lực có vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bạicủa doanh nghiệp

- Quản trị nhân lực giúp phát huy năng lực làm việc của người lao độngmột cách có hiệu quả Ở trong điều kiện bình thường thì người lao động chỉ làmviệc ở mức độ trung bình, nhưng khi được bố trí làm công việc phù hợp vớinăng lực bản thân, doanh nghiệp có hình thức khuyến khích người lao độnglàm việc hiệu quả…môi trường làm việc tốt thì người lao động sẽ phát huy hếthiệu quả làm việc, luôn cố gắng trong công việc…

- Quản trị nhân lực là nền tảng, là cơ sở để tiến hanh quản lý các nguồn lựckhác Đây là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Quản lýcác nguồn lực khác sẽ không có hiệu quả nếu hoạt động quản trị nhân lựckhông tốt, vì suy cho đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi conngười

Trong thời đại hiện nay quản trị nhân lực có vai trò ngày càng tăng là docác nguyên nhân sau:

- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường buộc các doanhnghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải cải tổ tổ chức của mình theo hướngtinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.Bởi vậy tìm đúng người giao đúng việc đang là vấn đề đáng quan tâm của mọi

tổ chức

- Sự phát triển của khoa học kỹ thuật, sự phát triển kinh tế rất nhanh buộccác nhà quản trị phải thích ứng Do đó, việc tuyển chọn, bố trí, đào tạo nguồnnhân lực đang là vấn đề quan tâm hang đầu

- Nghiên cứu và hiểu quản trị nhân lực sẽ giúp các nhà quản trị dễ dàngtiếp xúc với người khác, biết cách lắng nghe, biết cách đặt câu hỏi, trả lời, biếtcách tạo ra sự hưng phấn cho người lao động làm việc…

3 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doạnh nghiệp thương mại.

Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp thương mại bao gồm 4 nội dung chủyếu sau: Tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triểnnhân lực, đãi ngộ nhân lực

3.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực.

Đây là nội dung đầu tiên của quản trị nhân lực Nó là cơ sở để doanhnghiệp có được đội ngũ nhân sự có trình độ, kỹ năng, tay nghề cao…phù hợpvới yêu cầu công việc Tuyển dụng nguồn nhân lực nếu được tiến hành chínhxác, tốt thì sẽ mang lại hiệu quả to lớn cho doanh nghiệp, nếu công tác này tiếnhành có nhiều sai sót thì có thể dẫn tới những hậu quả to lớn thậm chí là sự phásản của doanh nghiệp

Tuyển dụng nguồn nhân lực: là quá trình thu hút những người xin việc có

trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng laođộng để nhằm đạt được các mục tiêu của mình

Tuyển dụng nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhânlực trong tổ chức Tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng tới các chức năng kháccủa quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thùlao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động,

3.2 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực và thôi việc.

Nội dung tiếp theo này sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được những quyếtđịnh dùng người tối ưu nhất nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp

Bố trí sử dụng nguồn nhân lực bao gồm: Các hoạt động định hướng (haycòn gọi là hoà nhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí làm việcmới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức haycòn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp Tổ chức sẽ động viên được

sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất nếu công tác bố trí sử dụngnguồn nhân lực được tiến hành khoa học và hợp lý Bên cạnh đó, các dạng thôiviệc như: Giãn thợ, sa thải, tự thôi việc cũng là vấn đề doanh nghiệp cần quantâm, tuy vấn đề này cũng thường gây ra những tổn thất, khó khăn nhất định cho

cả hai phía (người sử dụng lao động - người lao động), do đó đòi hỏi phải thựchiện một cách chủ động và có hiệu quả tới mức có thể nhất

3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ một tổ chức, một doanhnghiệp nào Đầu tư vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động là mộthướng đi có hiệu quả nhất, giúp doanh nghiệp có thể phát triển trong ngắn hạn

và trong dài hạn

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để doanh nghiệp cóthể đứng vững và thắng lợi trên môi trường cạnh tranh Do đó công tác này cầnđược tiến hành có tổ chức và có kế hoạch

Phát triển nguồn nhân lực có thể là các hoạt động học tập được tiến hànhtrong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghềnghiệp của người lao động Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm baloại hoạt động chính là: giáo dục, đào tạo và phát triển

- Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vàomột nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tươnglai.

- Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thựchiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Qúa trình này giúp ngườilao động nắm vững hơn về công việc của mình, là hoạt động học tập để nângcao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động cóhiệu quả hơn

- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trướcmắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ

sở những định hướng tương lai của doanh nghiệp

3.4 Đãi ngộ nhân sự.

Đãi ngộ nhân lực là hoạt động liên quan tới sự đối đãi, đối xử, trả công củadoanh nghiệp cho người lao động do những cống hiến của họ Qúa trình đãingộ nhân sự thể hiện những quan hệ nhân sự cơ bản nhất của người sử dụng laođộng với người lao động Do đó đây là hoạt động quyết định đến sự hăng háihay không của người lao động, từ đó sẽ ảnh hưởng tới năng suất lao động, hiệuquả kinh doanh của doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp thương mại đãi ngộ nhân lực thể hiện dưới hai hìnhthức cơ bản là: Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính

* Đãi ngộ tài chính: là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công cụ

tài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động Điều này có

ý nghĩa rất lớn, giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả kinh doanh cao nhờ sựtích cực, sáng tạo, tận tuỵ và trung thành của người lao động đối với sự nghiệpkinh doanh của doanh nghiệp

* Đãi ngộ phi tài chính: Thông qua các hình thức đảm bảo quyền lợi cho

các nhu cầu của người lao động, bao gồm bảo hiểm xã hội, các chế độ nghỉ mát

thăm quan, đào tạo chuyên môn văn hoá, tặng quà nhân ngày lễ…với hình thứcnày sẽ giúp người lao động có tinh thần thoả mái, an tâm công tác

Đôi khi đãi ngộ phi tài chính còn có ý nghĩa lớn hơn cả đãi ngộ tài chính.Chính vì vậy, khi áp dụng công tác đãi ngộ lao động doanh nghiệp cần chú ýphối hợp hài hoà cả đãi ngộ phi tài chính và đãi ngộ tài chính để mang lại hiệuquả cao

II ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI.

1 Khái niệm đãi ngộ lao động.

Đãi ngộ lao động là những quyền lợi mà người lao động được hưởng doquá trình cống hiến của họ cho doanh nghiệp

Một chế độ đãi ngộ đúng đắn sẽ có tác dụng rất lớn trong việc khuyếnkhích người lao động luôn cố gắng tận tuỵ trong công việc của mình, giữ ngườilao động làm việc lâu dài cho doanh nghiệp, thu hút được nguồn lao động cótay nghề, có trình độ đến với doanh nghiệp, từ đó kết quả hoạt động kinh doanhcủa doanh nghiệp sẽ được nâng cao

Để chế độ đãi ngộ lao động thực sự phát huy được hiệu quả cao, thì khithực hiện chế độ đãi ngộ doanh nghiệp cần chú ý: một chế độ đãi ngộ đúng đắncần đảm bảo được các yêu cầu:

 Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp: Đãi ngộ lao động của doanhnghiệp phải tuân thủ các điều khoản của Bộ luật Lao Động của nước Cộng hoà

xã hội chủ nghĩa Việt Nam VD: điều 56 quy định về tiền lương tối thiểu, điều

59, điều 61 về trả lương cho người lao động làm thêm giờ…

 Hệ thống đãi ngộ lao động phải thoả đáng: Hệ thống đãi ngộ phải đủlớn để thu hút lao động có tay nghề, có trình độ cao vào làm việc cho doanhnghiệp và giữ gìn nguồn lao động ở lại phục vụ cho doanh nghiệp

 Hệ thống đãi ngộ phải có tác dụng kích thích người lao động: Đây

sẽ là nguồn động lực kích thích người lao động hoàn thành công việc một cáchtốt nhất

 Hệ thống đãi ngộ lao động phải công bằng: Nếu hệ thống đãi ngộkhông công bằng sẽ gây mất đoàn kết giữa những người lao động, từ đó triệttiêu động lực của người lao động Công bằng cần xem xét trên hai phương diện

đó là công bằng với bên ngoài và công bằng bên trong doanh nghiệp

- Công bằng với bên ngoài: mức đãi ngộ tương tự, hoặc bằng nhau khi sosánh doanh nghiệp của mình với các doanh nghiệp khác cùng điạ bàn, về cùngcông việc và có điều kiện làm việc tương tự nhau

- Công bằng bên trong doanh nghiệp: Các công việc khác nhau trongdoanh nghiệp phải được trả mức đãi ngộ khác nhau, các công việc có tầm quantrọng, điều kiện làm việc như nhau phải nhận mức đãi ngộ như nhau…

 Hệ thống đãi ngộ phải có tính ổn định: người lao động cảm thấy thunhập, mức đãi ngộ họ nhận được phải được bảo đảm và có thể đoán biết trướcđược khoản đãi ngộ đó

 Hệ thống đãi ngộ phải có hiệu quả và hiệu suất: Đòi hỏi doanhnghiệp phải quản lý hệ thống đãi ngộ một cách có hiệu quả nhất, có khả nănghuy động nguồn tài chính phục vụ cho công tác đãi ngộ lao động một cách lâudài và ổn định

Mỗi một yêu cầu đều có vai trò rất quan trọng trong công tác đãi ngộ laođộng tại doanh nghiệp Tuy nhiên, những yêu cầu đó luôn cần được xem xétmột cách tương hợp với nhau và cân đối giữa cạnh tranh và mục đích củadoanh nghiệp

Tại các doanh nghiệp thương mại, chế độ đãi ngộ lao động thường đượckhái quát thành hai loại thu nhập đó là: Thu nhập trực tiếp và thu nhập giántiếp

- Thu nhập trực tiếp: Là hệ thống tiền lương và tiền thưởng mà người laođộng nhận được.

- Thu nhập gián tiếp: Thông qua hình thức đảm bảo quyền lợi của ngườilao động như: BHYT, BHXH, nghỉ mát thăm quan, đào tạo chuyên môn, tặngquà vào các dịp lễ tết…

Hai hệ thống thu nhập này của người lao động có quan hệ chặt chẽ vớinhau, trong đó thu nhập trực tiếp là bộ phận cơ bản và quan trọng nhất

Hệ thống đãi ngộ lao động của doanh nghiệp có sự tham gia của hệ thốngpháp luật, các tổ chức, người lao động…đây là một hệ thống rất phức tạp, nótác động trực tiếp đến quyền lợi của doanh nghiệp và quyền lợi của người laođộng Đối với doanh nghiệp chính là lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được, vớingười lao động tác động tới các yếu tố như tình cảm, tâm tư…Chính vì vậy, khithực hiện công tác này doanh nghiệp cần phải xem xét, cân nhắc kỹ càng đểđưa ra một hệ thống đãi ngộ lao động phù hợp và có hiệu quả cao

2 Tầm quan trọng của đãi ngộ lao động.

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đãi ngộ lao động đóng vai trò rấtquan trọng, nó tác động trực tiếp đến lợi ích đạt được của người lao động vàcủa doanh nghiệp Xét trên khía cạnh rộng lớn hơn đãi ngộ lao động còn tácđộng tới nguồn lực lao động, con người của một quốc gia Vì vậy, khi đánh giávai trò của đãi ngộ lao động chúng ta cần xem xét trên ba lĩnh vực là: Đối vớihoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; đối với việc thoả mãn nhu cầu ngườilao động; đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội

2.1 Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Đãi ngộ lao động là một trong những điều kiện quan trọng trong sự pháttriển, thành công của doanh nghiệp Trong bất kỳ doanh nghiệp nào thì ngườilao động luôn đóng vài trò quan trọng, tuy nhiên không phải người lao động cótrình độ chuyên môn, tay nghê cao là họ sẽ làm tốt công việc của mình, vì nócòn tuỳ thuộc vào ý thức của họ Để phát huy sự đóng góp cao nhất của người

lao động cho doanh nghiệp thì công tác đãi ngộ lao động là một trong yếu tốquan trọng hàng đầu tạo lên điều đó.

Đãi ngộ lao động góp phần duy trì nguồn nhân lực, và không ngừng nângcao chất lượng nguồn lao động phục vụ cho quá trình kinh doanh sản xuất củadoanh nghiệp Nguồn nhân lực của doanh nghiệp ngày càng trở lên mạnh mẽ cả

về trí và lực, để đáp ứng nhu cầu kinh doanh ngày càng cao, tạo lên thành côngvững chắc cho doanh nghiệp trên thị trường

Đãi ngộ lao động còn tác động lớn tới các hoạt động quản trị các nguồnlực khác trong doanh nghiệp Vì suy cho cùng mọi hoạt động đều do con ngườilàm, một chính sách đãi ngộ tốt sẽ giúp, khuyến khích người lao động luôn cốgắng trong công việc của mình, cố gắng hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch đề ra.Đãi ngộ lao động góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Nếu cómột chính sách đãi ngộ hợp lý, hiệu quả thì doanh nghiệp vừa có được mộtnguồn lao động tốt, vừa tiết kiệm chi phí Bản thân đãi ngộ lao động liên quantới các hoạt động phát sinh chi phí thông qua việc trả lương, trả thưởng, cungcấp các phúc lợi, trợ cấp cho người lao động…

Đãi ngộ lao động còn tạo lập môi trường văn hoá trong doanh nghiệp Tạocho doanh nghiệp có văn hoá riêng biệt, mọi người cùng chung một triết lý,hành động kinh doanh, cùng cố gắng phát triển doanh nghiệp bền vững lâu dài

2.2 Đối với việc thoả mãn nhu cầu người lao động.

Chính sách đãi ngộ lao động của doanh nghiệp tạo động lực kích thíchngười lao động làm việc Người lao động làm việc với động cơ thúc đẩy nhằmthoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ Hơn thế nữa nhu cầu của conngười nói chung và của người lao động nói riêng luôn biến động và khôngngừng phát triển, nó tạo ra động cơ giúp người lao động làm việc ngày càngtăng để thoả mãn các nhu cầu đó Những đóng góp, thành quả làm việc củangười lao động sẽ được doanh nghiệp trả thông qua chính sách đãi ngộ laođộng cho người lao động Khi nhu cầu người lao động được thoả mãn thông

qua các chính sách đãi ngộ, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc tích cực có năngsuất, hiệu quả cao.

Đãi ngộ lao động tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng caođời sống vật chất, đời sống tinh thần Về mặt vật chất, người lao động sẽ nhậnđược tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi…sẽ giúp họ chăm no được cuộcsống hàng ngày Về mặt tinh thần, người lao động sẽ an tâm làm việc vì điều đó

sẽ giúp họ ổn định được cuộc sống, xét trên một mặt nào đó nó còn làm tăng tựhào, địa vị của người lao động khi họ có mức thu nhập cao, được làm cho mộtdoanh nghiệp danh tiếng…thể hiện giá trị,uy tín của họ với gia đình, đồngnghiệp và người thân

Đãi ngộ lao động giúp người lao động tin tưởng vào doanh nghiệp màmình đang công tác, đó là sức mạnh tinh thần để họ làm việc tốt hơn, cố gắngnhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp

2.3 Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội.

Đãi ngộ lao động đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triểnnguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế luôn gjữ, duy trìđược nguồn lao động hùng hậu, dồi dào đáp ứng nhu cầu về lao động Thôngqua đãi ngộ người lao động sẽ có điều kiện chăm lo cuộc sống cho bản thân vàgia đình ngày một tốt hơn, tạo ra thế hệ, nguồn nhân lực có trình độ, sức khoẻ,sức trẻ ngày một tốt hơn

Đãi ngộ lao động cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần vào việc thựchiện chiến lược phát triển con người của quốc gia Vì bản thân chính sách đãingộ lao động cũng là mang tính lâu dài, mang tính chiến lược Chính trong cácdoanh nghiệp các chính sách đãi ngộ của họ sẽ tạo điều kiện để nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp nói riêng và nguồn nhân lực quốc gia nói chung ngày mộtphát triển về mọi mặt: kỹ năng, trình độ, sức khoẻ, tinh thần…

III CÁC HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI.

1 Các hình thức đãi ngộ láo động trong doanh nghiệp thương mại.

1.1 Tiền lương.

Đây là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng, là số tiền mà doanhnghiệp trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một thờigian (tuần, tháng, năm) Tiền lương có tính chất thường xuyên và ổn định Tiềnlương được trả cho người lao động sẽ phụ thuộc vào số lượng, chất lượng…hay

đó chính là những đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp, phụ thuộcvào tình hình tài chính của doanh nghiệp, ý chí chủ quan của lãnh đạo doanhnghiệp

Tiền lương là giá cả lao động và được hình thành do thoả thuận giữa ngườilao động với lãnh đạo, sử dụng lao động trong doanh nghiệp, sao cho phù hợpvới pháp luật hiện hành

Trong doanh nghiệp thương mại tiền lương mà người lao động nhận đượcphụ thuộc rất lớn vào hiệu quả công việc, số lượng công việc, những đóng gópcủa người lao động cho doanh nghiệp

Tiền lương giúp người lao động ổn định cuộc sống, thoả mãn các nhu cầusinh hoạt của mình Khi doanh nghiệp xác định lương cho người lao động cầnchú ý tới mức lương tối thiểu mà người lao động được hưởng Đây chính làmức lương được xác định dựa trên gía sinh hoạt của từng thời kỳ, từng khuvực, mức lương tối thiểu có thể đảm bảo cho người lao động làm việc giản đơntrong điều kiện lao động bình thường thì có thể bù đắp được các sức lao động

đã bỏ ra và một phần tích luỹ để tái sản xuất mở rộng sức lao động đã bỏ ra Vìvậy có thể nói tiền lương chính là một động lực giúp người lao động tích cựclàm việc bằng cả nhiệt tình, hăng say trong công việc được giao Khi làm việcngười lao động luôn mong muốn nhận được mức lương xứng đáng với nhữngđóng góp của mình cho doanh nghiệp, tương xứng với năng lực bản thân Nếumong muốn về một mức lương nào đó mà người lao động không được hưởngthì họ có thể có những phản ứng tiêu cực gây ảnh hưởng xấu tới kết quả hoạt

động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Để tìên lương thực sự trở thànhmột công cụ hữu hiệu thì hoạt động quản trị tiền lương cần chú ý gắn liền tiềnlương với những đóng góp, năng lực của người lao động.

Tiền lương ngoài có tác dụng khuyến khích vật chất nó còn có tác dụngkhuyến khích về mặt tinh thần cho người lao động Vì xét trên một phươngdiện nào đó tiền lương còn thể hiện giá trị, uy tín của người lao động với xãhội, thể hiện sự lớn mạnh của công ty… tiền lương có thể giúp người lao độngcảm thấy tự hào về bản thân cũng như về doanh nghiệp, vui mừng về mứclương mà họ đạt được

Để xây dựng hệ thống tiền lương doanh nghiệp có thể xây dựng theo 5bước cơ bản là:

• Bước 1: Xác định mức lương tối thiểu mà nhà nước công bố, quyđịnh, để đảm bảo mức lương mà doanh nghiệp đưa ra là hợp pháp

• Bước 2: Tìm hiểu nghiên cứu mức lương của các doanh nghiệp khác

có cùng điều kiện làm việc, kinh doanh sản xuất, mức lương đang thịnh hànhtrên thị trường hiện nay

• Bước 3: Xác định, đánh giá tầm quan trọng của các công việc để sắpxếp thứ bậc các công việc theo hệ thống (từ thấp đến cao)

• Bước 4: Dựa vào sự sắp xếp thứ bậc tầm quan trọng của các côngviệc, doanh nghiệp xác định ngạch lương, hạng lương

• Bước 5: Xác định mức lương, khoảng tiền lương trả cho người laođộng Có thể những người cùng ngạch lương có mức lương bằng nhau, hoặcdoanh nghiệp có thể xác định khoảng tiền lương để trả cho người lao động khácnhau cùng thực hiện công việc trong ngạch đó Đây là hình thức khuyến khíchcác nhân

Trong các doanh nghiệp thương mại hiện nay có thể áp dụng nhiều hìnhthức trả lương khác nhau, nhưng phổ biến là áp dụng hai hình thức trả lương cơbản đó là: Trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm

* Trả lương theo thời gian:

Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian có mặt của người laođộng tại nơi làm việc Khi áp dụng hình thức này cần xác định năng suất laođộng Nhược điểm của hình thức này là không gắn giữa chất lượng với thờigian mà người lao động làm việc Chính vì vậy hình thức trả lương này khôngkhuyến khích người lao động cố gắng trong công việc

Hình thức này nên áp dụng cho bộ phận lao động quản trị, những côngviệc quan tâm đến chất lượng, những công việc khó xác định định mức

Trả lương theo thời gian có thể thực hiện theo hai chế độ:

- Trả lương theo thời gian đơn giản: Trả lương theo ngày, giờ thực tếngười lao động làm việc, và mức lương ngày giờ của công việc đảm nhận

- Trả lương theo thời gian có thưởng: nó bao gồm tiền lương theo thời gianđơn giản cộng tiền thưởng Tiền thưởng này phụ thuộc vào khối lượng côngviệc hoàn thành vượt mức, vào những thành tích xuất sắc đạt được

+ Khuyến khích người lao động sẽ luôn cố gắng hoàn thành khối lượngcông việc lớn với chất lượng như yêu cầu, tiết kiệm thời gian

+ Khuyến khích người lao động cố gắng học tập nâng cao trình độ chuyênmôn, hợp lý hoá quá trình làm việc sao cho có thể hoàn thành khối lượng côngviệc lớn để có thể nhận được mức lương cao

+ Tạo sự công bằng, dễ dàng đánh giá những đóng góp của người lao độngcho doanh nghiệp để từ đó trả lương phù hợp

Khi trả lương theo sản phẩm thì doanh nghiệp cần chú trọng vào một sốvấn đề là:

- Xây dựng một hệ thống mức đánh giá hợp lý, khoa học để làm cơ sở trảlương cho phù hợp

- Tạo điều kiện tốt cho người lao động để họ có điều kiện tăng năng suấtlao động tối đa

- Thực hiện tốt công tác ghi chép, kiểm tra và đánh giá kết quả làm việccủa người lao động Hoạt động này phải được tiến hành chính xác, công khai,minh bạch tạo công bằng cho người lao động, có như vậy hình thức trả lươngnày mới phát huy hiệu quả cao

- Đề ra những chính sách, kỷ luật phù hợp, hướng dẫn nâng cao tinh thầntrách nhiệm trong công việc cho người lao động

Trong các doanh nghiệp thương mại hiện nay còn áp dụng nhiều hình thứctrả lương theo sản phẩm khác nhau như: trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trảlương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, trả lương sản phẩm

có thưởng…

1.2 Tiền thưởng.

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (vàocuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người laođộng Tuy nhiên tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột suất cho những thànhtích suất xắc…

Tiền thưởng là một kích thích vật chất có tác dụng tích cực giúp người laođộng phấn đấu trong công việc, thực hiện công việc tốt hơn

Tiền thưởng là khoản tiền bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơnnguyên tắc phân phối lao động và gắn chặt với hiệu quả sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp Ngoài ra, tiền thưởng còn giúp nâng cao từng bước đời sốngkinh tế cũng như văn hoá cho người lao động

Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế doanh nghiệp có thể áp dụng cáchình thức thưởng như:

+ Thưởng năng suất, chất lượng tốt: áp dụng khi người lao động thực hiệntốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.+ Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm vật tư,nguyên vật liệu hơn so với định mức mà doanh nghiệp đưa ra theo kế hoạch.+ Thưởng sáng kiến: thưởng khi người lao động có sáng kiến cải tiến kỹthuật tốt, sáng kiến làm việc mới…giúp nâng cao chất lượng sản phẩm, dịchvụ

+ Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh: áp dụng khi doanhnghiệp làm ăn kinh doanh có lời, thì những người lao động sẽ nhận được khoảntiền thưởng tương ứng với kết quả kinh doanh đó…

Các khoản thưởng có vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực làmviệc cho người lao động Tuy nhiên để tiền thưởng phát huy được hiệu quả caothì cần chú ý tới các vấn đề: Kết quả làm việc của người lao động cần được ghichép theo dõi chính xác, công khai, các nhân viên dưới quyền và cấp trên tínnhiệm lẫn nhau Chính sách thưởng cần rõ rang công khai cho mọi người laođộng đều được biết

1.3 Cổ phần.

Người lao động sẽ được ưu tiên mua hoặc được thưởng một lượng cổ phầncủa doanh nghiệp, dựa vào số năm đóng góp cho doanh nghiệp, cấp bậc trongdoanh nghiệp… cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm người lao động gắn bólâu dài, nâng cao tinh thần trách nhiệm với doanh nghiệp, vì nay người laođộng cũng chính là những người làm chủ doanh nghiệp, kết quả kinh doanh củadoanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của họ

1.4 Phụ cấp.

Phụ cấp lương là khoản tiền mà người lao động được hưởng ngoài tiềnlương cơ bản Nó bổ xung cho lương cơ bản, bù đắp cho người lao động khi họ