cải tiến các biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công Ty cổ phần Bia - Rượu – NGK Hà Nội

Thực tế gần 20 năm qua cho thấy nền kinh tế đã có những bước khởi sắc đáng ghi nhận. Các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng lên khẳng định mình trong cơ chế mới, chủ động và sáng tạo hơn trong những bước phát triển của mình.

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

LỜI MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài.

Thực tế gần 20 năm qua cho thấy nền kinh tế đã có những bước khởi sắc đáng ghi nhận Các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng lên khẳng định mình trong cơ chế mới, chủ động và sáng tạo hơn trong những bước phát triển của mình Nền kinh tế thị trường đang ngày càng phát triển, các doanh nghiệp cũng theo đó có nhiều cơ hội và thách thức hơn

Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được một cách bền vững trong nền kinh tế hiện nay cần quan tâm tới người lao động trong doanh nghiệp Bởi con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Quan trọng nhất là doanh nghiệp phải làm sao để người lao động thật sự tự giác và gắn bó với mình hơn

Đối với mọi quốc gia nói chung và đặc biệt đối với một quốc gia đang phát triển như Việt Nam, với việc tạo động lưc lao động ở các công ty là vô cùng quan trọng Người lao động chỉ có thể làm việc có hiệu quả cao khi họ có một động lưc làm việc tốt Tạo động lực như thế nào để làm hài lòng người lao động, để họ làm việc tốt hơn đó quả là một vấn đề lớn Nhưng lại là công việc khá thú vị đối với các nhà quản lý nhân sự hiện nay bởi tạo động lực là công tác quyết định sự tích cực, sáng tạo và trung thành của nhân viên và tạo động lực không chỉ ảnh hưởng lớn đến nhân viên mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Thù lao lao động, đánh giá tình hình thực hiện công việc

Hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều có các biện pháp tạo động lực cho người lao động nhưng hoạt động này vẫn còn gặp khá nhiều khó khăn bởi nó là hoạt động khá phức tạp Người lao động ai cũng có nhu cầu và ai cũng mong muốn nhu cầu của mình được đáp ứng, bởi thế tạo động lực sao cho khéo và phù hợp đối với các doanh nghiệp không phải là điều dễ dàng

HABECO cũng không nằm ngoài những khó khăn trên nên em quyết định chọn đề

tài “ cải tiến các biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công Ty cổ

phần Bia - Rượu – NGK Hà Nội “

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: Các biện pháp tạo động lực cho người lao động

Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Tổng Công Ty cổ phần Bia - Rượu – NGK Hà Nội

- Về thời gian: giai đoạn hiện nay ( số liệu năm 2007, 2008, 2009 )

Mục đích nghiên cứu:

Xác định khung lý thuyết làm cơ sở để đánh giá thực trạng về các biện pháp tạo động lực cho người lao động qua đó đưa ra một số giải pháp có tính định hướng góp phần thiện quá trình tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công Ty cổ phần Bia - Rượu – NGK Hà Nội

Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp thống kê, phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phương pháp phân tích, tổng hợp

Kết cấu nội dung:

Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động.

Chương II: Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công Ty cổ

phần Bia - Rượu – NGK Hà Nội

Chương III: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công Ty cổ

phần Bia - Rựợu – NGK Hà Nội

CHƯƠNG I:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 – Các khái niệm cơ bản.

1.1.1 - Động lực lao động.

Với quan điểm coi nguồn nhân lực là nhân tố hàng đầu quyết định đến sự tồn tại và phát triển của một tổ chức, một doanh nghiệp Nhận thức được tầm quan trọng của con người các nhà lãnh đạo càng ngày càng quan tâm đến việc làm thế nào để người lao động làm việc một cách nhiệt tình, hăng say, đạt kết quả cao, làm thế nào để có thể xây dựng được một đội ngũ nhân sự tận tâm, cống hiến hết mình cho tổ chức, doanh nghiệp Trong quá trình tìm hiểu đó các nhà lãnh đạo đã tìm ra được ngoài nguyên nhân về năng lực, trình độ của từng người thì một trong những yếu tố góp phần quan trọng đó chính là động lực lao động

Động lực lao động được hiểu chung nhất là bao gồm tất cả cái gì thôi thúc con người, tác động đến con người qua đó thúc đẩy con người hoạt động Các cá nhân khác nhau sẽ có những động lực không giống nhau và khi tồn tại động lực thì sẽ thúc đẩy bản thân họ luôn nỗ lực hết mình để đạt được những mục đích, mong muốn của mình

Vậy “ Động lực là sự khát khao, tự nguyện của các nhân nhằm tăng cường sự nỗ lực

của cá nhân để đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó” ( 2 )

Hay hiểu theo cách khác thì “ Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích

của tổ chức cũng như bản thân người lao động.” ( 3 )

Như vậy động lực xuất phát từ bản thân mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau với những tâm lý khác nhau sẽ có mục tiêu mong muốn khác nhau Chính

vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy các nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau tới mỗi người lao động

1.1.2 - Tạo động lực.

Động lực lao động có vai trò quan trọng vào việc nâng cao năng suất lao động của

cá nhân giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình Do vậy các nhà quản lý cần phải biết tạo động lực cho nhân viên của mình để họ làm việc hiệu quả nhất

Vậy “ Tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật tác động đến

người lao động nhằm tạo cho họ động lực trong công việc.” ( 3 )

Hay nói cách khác tạo động lực lao động là viêc sử dụng các biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả công việc tốt nhất Tạo động lực cho người lao động làm việc cũng chính là việc tạo

ra sự hấp dẫn trong công việc từ kết quả thực hiện công việc, cùng tác động của tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện, môi trường làm việc để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng nhất định

Tạo động lực cho người lao động vừa là trách nhiệm, vừa là mục tiêu của nhà quản

lý khi có động lực làm việc thì sẽ thực hiện tốt công việc, làm tăng hiệu quả công việc, nâng cao năng suất lao động Từ đó giúp doanh nghiệp, tổ chức tồn tại và phát triển vững mạnh trên thị trường cạnh tranh

Do vậy các nhà lãnh đạo nói chung, các nhà quản lý lao động nói riêng muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất

cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất Qua đó người lao động nhận thức được tầm quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Chính vì vậy các nhà quản trị đã từng nói “ Sự thành bại của doanh nghiệp thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào.”

1.1.3 - Lợi ích của việc tạo động lực.

1.1.3.1- Đối với người lao động.

 Tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực làm việc người lao động sẽ

luôn cảm thấy yêu thích công việc công việc của mình khi đó họ sẽ đem hết khả năng, tâm huyết vào công việc từ đó năng suất lao động cá nhân cũng tăng lên, đồng thời thu nhập cá nhân tăng lên Do đó dời sống của người lao động ngày càng được nâng cao, cải thiện, không những đáp ứng được nhu cầu vật chất mà còn đáp ứng được nhu cầu tinh thần ngày càng đa dạng, phong phú hơn

 Kích thích khả năng sáng tạo của người lao động: Khi người lao động làm việc

với một tâm lý thoải mái, không bị ức chế, áp lực, được làm việc với tinh thần tự giác, tự nguyện thì sẽ giúp họ phát huy tối đa sự sáng tạo trong công việc

 Tăng sự gắn bó với công việc và doanh nghiệp hiện tại: Khi được thực hiện công

việc mình yêu thích và có động lực làm việc thì người lao động luôn cảm thấy mình được làm việc trong bầu không khí nhiệt huyết, hăng say trong công việc

Qua đó mà mỗi cá nhân người lao động luôn cảm thấy gắn bó với công việc, với doanh nghiệp của mình.

 Hoàn thiện bản thân người lao động: Khi có động lực làm việc người lao động

sẽ luôn có tinh thần thoải mái, đạt kết quả năng suất lao động cao khi đó họ sẽ cảm thấy kết quả mà mình làm được có ý nghĩa quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đồng thời họ sẽ cảm thấy mình quan trọng và có ích, chính vì vậy sẽ luôn khuyến khích người lao động không ngừng phấn đấu, hoàn thiện bản thân

1.1.3.2 – Đối với doanh nghiệp

 Một doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả, thúc đẩy sản xuất ngày càng phát triển thì tạo động lực là một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm sử dụng hợp lý, khai thác và phát huy tối đa tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nâng cao năng suất lao động đồng thời tiết kiệm được chi phí sản xuất nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

 Nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng các chính sách tạo động lực đúng đắn như tăng thu nhập tương ứng với kết quả làm việc, quan tâm đến đời sống của người lao động, thăng tiến trong công việc thì đó sẽ là một trong những công cụ vô cùng quan trọng góp phần vào việc thu hút nhân tài giỏi về làm việc cho doanh nghiệp, giữ gìn được một đội ngũ lao động có trình độ, có tâm huyết gắn bó với doanh nghiệp và đây là tài sản vô cùng quý giá của doanh nghiệp

 Thông qua việc tạo động lực cho người lao động giúp doanh nghiệp xây dựng một môi trường làm việc tốt, một bầu không khí thoải mái trong tập thể, mỗi người trong doanh nghiệp đều làm việc vì mục đích chung, vì sự phát triển bề vững của doanh nghiệp Từ đó nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt khách hàng, nhân viên, đối thủ cạnh tranh cũng như nâng cao uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường

1.1.3.3 - Đối với xã hội.

 Động lực lao động giúp cho cá nhân người lao động đạt được mục tiêu của mình, làm đa dạng, phong phú hơn đời sống vật chất cũng như đồi sống tinh thần của

họ Qua đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội

 Khi người lao động được thỏa mãn thì họ sẽ có cuộc sống ấm no hơn, hạnh phúc hơn vì vậy mà các thành viên trong xã hội ngày một phát triển toàn diện hơn

 Động lực lao động là một công cụ vô cùng quan trọng để giúp các doanh nghiệp phát triển vững mạnh góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn xinh hơn, tươi đẹp hơn.

2.1 - Một số học thuyết tạo động lực.

Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau để tạo động lực cho người lao động trong một doanh nghiệp, cũng chính vì vậy mà có rất nhiều các học thuyết nói về tạo động lực Nhưng tất cả các học thuyết đều có chung nhau một mục đích là tăng cường động lực làm việc, lao động của con người giúp con người làm việc đạt hiệu quả cao hơn, tăng năng suất lao động, do đó mà doanh nghiệp cũng hoạt động tốt Dưới đây là một số học thuyết và tạo động lực

2.1.1 - Hệ thống nhu cầu của Maslow.

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, sắp xếp từ thấp tới cao như sau: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn

Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow:

• Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các nhu cầu cơ thể khác

• Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ

Nhu cầu tôn trọngNhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu

tự hoàn thiện

• Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác.

• Nhu cầu tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

• Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và

có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo

Ý nghĩa của học thuyết: Cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động

theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho

họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận

2.1.2 - Học thuyết công bằng của J Stacy Adams.

Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối

xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức:

Các quyền lợi của các nhân / Sự đóng góp của cá nhân = Các quyền lợi của người khác / Sự đóng góp của người khác

Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động Vì mong muốn được đối

xử công bằng mà mỗi người lao động luôn có xu hướng so sánh sự công bằng của họ, các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác đồng thời họ cũng so sánh những gì họ đóng góp cho doanh nghiệp ( Nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ ) với những gì mà họ nhận được từ doanh nghiệp ( tiền lương, thưởng, sự công bằng và các yếu tố khác ) Người lao động sẽ cảm thấy mình được đối xử công bằng khi thấy tỷ

lệ quyền lợi / sự đóng góp của mình ngang bằng của người khác

Ý nghĩa của học thuyết: Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào thì sự công bằng

trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn đề hết sức quan trọng Khi tạo ra sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn, nhằm nâng cao năng suất lao động, còn khi tạo ra sự công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ giúp cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Nhận thức được tầm quan trọng

nên các nhà quản lý trong doanh nghiệp phải tạo dựng và duy trì sự công bằng giữa sự đóng góp và quyền lợi tương xứng với sự đóng góp, nỗ lực của cá nhân đó Muốn vậy các nhà quản lý cần phải đánh giá thực hiện công việc một cách khách quan, rõ ràng, chính xác, lắng nghe ý kiến chủ quan của người lao động Do vậy nên khi thiết lập bất

kỳ một chính sách nào các nhà quản lý cần phải quan tâm, tham khỏa ý kiến người lao động để các chính sách được gần gũi hơn với người lao động

Nhận xét: Mỗi học thuyết đều có những ý nghĩa đặc trưng vì vậy điều quan trọng là

các nhà quản lý cần phải nắm bắt được những yếu tố then chốt, biết được những nhu cầu và biện pháp thích hợp để thỏa mãn nhu cầu người lao động qua đó tạo động lực cho người lao động nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức

3.1 – Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động.

3.1.1 – Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động.

 Mục tiêu của cá nhân:

Mục tiêu của cá nhân chính là động lực thôi thúc con người làm việc Khi họ xác định được mục tiêu rõ ràng của mình thì họ sẽ cố gắng làm hết sức mình vì công việc để đạt được cái đích cần đến Tùy thuộc vào mục tiêu có mức độ cao hay thấp mà mức độ

nỗ lực, cố gắng của bản thân sẽ tương xứng, từ đó sẽ tạo nên động lực lao động với một mức độ phù hợp

Do vậy mỗi tổ chức cần phải hiểu rõ mục tiêu mà mỗi cá nhân và phải có những biện pháp để hướng mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức Vì vậy mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm, tiếp cận và tìm hiểu đến những người lao động của mình

 Hệ thống nhu cầu cá nhân:

Nhu cầu là những đò hỏi, mong muốn của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau để đạt được mục đích nhất định Cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, hệ thống nhu cầu của con người ngày càng đa dạng và phong phú Tùy thuộc vào hoàn cảnh và điều kiện cụ thể mà con người có những nhu cầu khác nhau Khi nhu cầu của con người xuất hiện thì điều tất nhiên là sẽ xảy ra ý muốn thỏa mãn nhu cầu đó Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu khá lại xuất hiện Tuy nhiên giữa nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu luôn tồn tại một khoảng cách và chính khoảng cách này là động lực thôi thúc con người làm việc Do vậy một tổ chức muốn tồn tại và phát triển cần phải hiểu rõ được các nhu cầu của nhân viên từ đó tạo điều kiện để thỏa mãn từng mức độ

nhu cầu đó Bên cạnh đó cũng phải tạo ra các nhu cầu cho người lao động để họ làm việc tích cực, hăng say, hiệu quả và sáng tạo trong công việc.

 Năng lực, khả năng của người lao động.

Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể tiếp nhận một công việc, một loại kiến thức nào đó dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn người khác

Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực là cơ sở

để tạo ra khả năng cho con người Đánh giá đúng năng lực của nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp

Vì vậy trong quá trình làm việc các nhà quản lý luôn thiết kế công việc, bố trí người lao động vào công việc phù hợp với năng lực, khả năng của họ để có điều kiện duy trì

và phát triển năng lực chuyên môn của mình

3.1.2 – Các yếu tố thuộc về công việc.

 Mức độ chuyên môn hóa của công việc.

Chuyên môn hóa là làm cho mỗi người lao động chỉ đảm nhận một phần trong quá trình sản xuất làm sự thành thạo của người lao động trong sản xuất tăng lên đồng thời năng suất lao động cũng tăng lên Nhưng nếu một công việc có mức độ chuyên môn hóa cao thì sẽ dễ dàng gây ra sự nhàm chán trong khi làm việc gây nên cảm giác căng thẳng

về thần kinh, mệt mỏi Do vậy khi thiết kế công việc không nên có sự chuyên môn hóa công việc quá sâu để người lao động có thể giảm sự nhàm chán thông qua luân chuyển công việc

 Mức độ phức tạp của công việc:

Một công việc quá đơn giản sẽ rất dễ gây nên cảm giác nhàm chán cho người lao động vì trong quá trình thực hiện công việc họ không phải suy nghĩ nhiều, không phải chú ý cao dần dần trở nên thụ động, không kích thích người lao động sáng tạo Mặt khác nếu công việc vượt xa khả năng của người lao động, quá phức tạp thì sẽ dẫn đến cảm giác bất lực với công việc của mình, nhàm chán Do vậy khi thiết kế công việc cần phải biết cách phân chia mức độ phức tạp hợp lý cho từng công việc

 Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro:

Những công việc có mức độ rủi ro và sự mạo hiểm lớn thì sẽ ảnh hưởng không tốt tới động lực của người lao động Bởi lẽ con người sinh ra và tồn tại ai cũng có nhu cầu

được an toàn vì thế trong điều kiện có thể cho phép người quản lý hãy hạn chế tới mức tối đa sự mạo hiểm, rủi ro trong công việc đối với người lao động.

 Mức độ hao phí về thể lực:

Nếu người lao động làm việc có mức độ hao phí về thể lực càng cao thì tiêu tốn càng nhiều năng lượng dễ mang tới trạng thái mệt mỏi, căng thẳng về thần kinh Nếu hao phí ở một mức độ nào đó sẽ giúp cho cơ thể vận động tốt mang lại cho người lao động trạng thái khỏe mạnh, thoải mái hơn Vì vậy khi thiết kế công việc cần phải biết cách phối hơp giữa mức độ hao phí về thể lực, trí lực cho phù hợp với từng vị trí công việc để sự mệt mỏi, căng thẳng của người lao động là ít nhất

3.1.3 – Các yếu tố thuộc về tổ chức.

 Phong cách lãnh đạo.

Phong cách lãnh đạo là cách thức mà người quản lý dùng để tác động đến hoạt động của một tập thể lao động hay một cá nhân nào đó nhằm đạt được mục đích của mình trong hoàn cảnh nhất định

Trong quá trình lao động, người lao động làm việc dưới sự lãnh đạo của nhà quản lý

và phong cách lãnh đạo đó có góp phần tạo động lực cho người lao động làm việc hay không? Nếu người lãnh đạo có cách thức quản lý người lao động của mình một cách phù hợp, khoa học, có sự tin tưởng, quan tâm và tôn trọng đến ý kiến riêng của người lao động thì sẽ tạo ra động lực làm việc đến người lao động

 Cơ sở vật chất kỹ thuật:

Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm những yếu tố như: điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc, máy móc, trang thiết bị của tổ chức có phù hợp với công việc và nó

có tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc qua đó góp phần tạo động lực cho người lao động.

 Các chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự:

Chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động làm việc Việc đưa ra các chính sách nhân sự như chính sách tiền lương, chính sách đào tạo, chính sách tuyển dụng có phù hợp và công bằng hay không sẽ góp phần rất lớn vào việc tạo ra niềm tin, sự tin tưởng của người lao động vào doanh nghiệp Từ đó tạo nên động lực cho người lao động gắn bó và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp

 Thể chế và các yếu tố xã hội:

Bao gồm các quy định về luật pháp, các chính sách và phúc lợi xã hội đối với người lao động Qua đó mà người lao động hiểu được quyền và lợi ích của mình để có thể yên tâm làm việc

4.1 – Các phương hướng tạo động lực cho người lao động.

4.1.1 – Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động.

 Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu

rõ mục tiêu đó.

Bất kỳ một tổ chức nào cũng luôn có những mục tiêu hoạt động riêng và nó cũng là cái đích giúp tổ chức định hướng được hoạt động của mình Mục tiêu của tổ chức bao gồm mục tiêu dài hạn và mục tiêu ngắn hạn, ngoài ra các mục tiêu này còn bao gồm cả mục tiêu về doanh thu, lợi nhuận, năng suất lao động, thu nhập bình quân Khi người lao động biết rõ được mục tiêu hoạt động của tổ chức thì họ sẽ dễ dàng xác định được mục đích, phương hướng làm việc của bản thân Có như vậy người lao động mới hiểu được họ phải làm gì cho công việc đó và công việc của họ mang lại lợi ích gì cho họ cũng như cho tổ chức

Như vậy nhà quản lý ngoài việc nắm rõ mục tiêu hoạt động của tổ chức còn phải có những biện pháp giúp cho người lao động hiểu rõ và nắm vững được các mục tiêu của

tổ chức để họ có thể chủ động đóng góp công sức, hăng hái nỗ lực làm việc vì mục tiêu

và vì lợi ích của doanh nghiệp

 Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người

lao động.

Qua việc phải xác định một cách cụ thể các nhiệm vụ thực hiện, trách nhiệm của bản thân trong công việc sẽ giúp cho người lao động thực hiện tốt công việc của mình

và đồng thời họ cũng hiểu được sự mong đợi của nhà quản lý vào mình

Việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc là xây dựng hệ thống các tiêu chí phản ánh các yêu cầu về chất lượng của công việc qua đó giúp người lao động nắm rã được nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và các vấn đề liên quan đến công việc

Từ đó người lao động hoàn thành tốt công việc của mình đồng thời sẽ giúp cho nhà quản lý kiểm tra, giám sát được việc thực hiện công việc của người lao động Đây là một công việc có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với nhà quản lý trong việc tạo động lực lao động cho người lao động của mình

 Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của

người lao động.

“ Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu

chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.” ( 2 )

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động rất quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả mọi tổ chức Tùy thuộc vào quy mô của doanh nghiệp cũng như nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá thực hiện công việc mà nhà quản lý có thể thực hiện thông qua sự đánh giá hàng ngày của người lãnh đạo đối với nhân viên, sự góp ý, nhận xét giữa các nhân viên với nhau hoặc có thể thông qua một hệ thống đánh giá chính thức theo chu kỳ xác định Nhưng cho dù đánh giá theo bất kỳ hình thức nào cũng phải đảm bảo yêu cầu khách quan, chính xác và công bằng đối với người lao động, qua

đó sẽ có tác dụng tạo động lực cho người lao động Việc đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động có tác dụng kích thích người lao động hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất và có hiệu quả nhất

4.1.2 - Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ.

Khi được tạo điều kiện thuận lợi thì người lao động sẽ hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc Đây là công tác góp phần rất lớn vào việc tạo động lực cho người lao động làm viêc, bao gồm các phương pháp sau:

 Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện công việc của người lao động.

Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện công việc chính là việc tổ chức và phục vụ nơi làm việc một cách khoa học Nghĩa là tạo ra các điều kiện lao động tiện nghi, phù

hợp với tâm sinh lý con người, tiết kiện sức lực, đảm bảo an toàn lao động Nếu người lao động được làm việc trong một môi trường thuận lợi thì việc sản xuất được tiến hành nhịp nhàng, liên tục, thực hiện đúng quy trình công nghệ đã được thiết kế, đạt chất lượng và năng suất cao Nơi làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong suốt thời gian làm việc do đó phải đảm bảo yêu cầu người lao động có tư thế làm việc hợp lý nhất, ít gây ra sự mệt mỏi để tránh tai nạn lao động xảy ra trong quá trình làm việc đồng thời duy trì được khả năng làm việc lâu dài Do vậy việc bố trí nơi làm việc một cách khoa học có tác dụng rất lớn trong việc tạo ra sự hứng thú cho người lao động giúp cho doanh nghiệp có thể nâng cao năng suất lao động.

 Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.

Các điều kiện cần thiết cho công việc như môi trường làm việc, thiết bị, máy móc, tài liệu phục vụ cho công việc Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động trong quá trình làm việc, cung cấp đầy đủ thiết bị, máy móc sẽ giúp cho người lao động hoàn thành công việc đạt hiệu quả cao, năng suất lao động không ngừng tăng lên Quan tâm đến điều kiện làm việc của người lao động sẽ tránh được những tai nạn lao động và những tổn hại đáng tiếc xảy ra trong quá trình thực hiện công việc

Do vậy có thể thấy rằng được làm việc trong một môi trường thuận lợi, đầy đủ trang thiết bị sẽ tạo ra cảm giác thoải mái, an toàn cho người lao động, qua đó sẽ thấy hứng thú hơn với công việc, gắn bó với tổ chức đồng thời tổ chức có thể sử dụng một cách hiệu quả nhất nguồn nhân lực của mình

 Tuyển chọn và bố trí lao động phù hợp với yêu cầu công việc.

Việc tuyển chọn người lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng không chỉ đối với doanh nghiệp mà còn đối với cả người lao động Nếu người lao động tìm đươc công việc phù hợp với chuyên môn, khả năng và sở trường của mình thì sẽ làm việc một cách hăng say, nhiệt tình với công việc và sẽ hoàn thành công việc một cách nhanh chóng nhất Bên cạnh đó doanh nghiệp sẽ có một nguồn nhân lực mạnh là tài sản vô cùng quý giá giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình, góp phần thúc đẩy sự tồn tại và phát triển vững mạnh của doanh nghiệp Sau khi tuyển dụng được người lao động thì doanh nghiệp cần phải bố trí, sắp xếp cho người lao động phù hợp với công việc cũng như trình độ chuyên môn, khả năng của người lao động để họ có thể phát huy hiệu quả trong công việc và cũng là điều kiện quan trọng để tạo động lực cho người lao động

Vì vậy các nhà lãnh đạo cần phải dựa vào yêu cầu công việc mà tuyển chọn và bố trí lao động sao cho phù hợp, có như vậy mới phát huy được hết năng lực, khả năng của người lao động làm việc hết mình, hăng say, gắn bó hơn với tổ chức, doanh nghiệp

5.1 - Tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích vật chất và tinh thần.

5.1.1 – Kích thích vật chất.

Nhu cầu vật chất luôn luôn là nhu cầu hàng đầu đảm bảo cho người lao động tồn tại, tái sản xuất sức lao động để từ đó có thể tạo ra của cải, vật chất cho xã hội Kích thích vật chất là việc dùng các lợi ích vật chất nhằm thỏa mãn nhu cầu của con người Đây là một động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc có trách nhiệm, nhiệt tình, phấn đấu để đạt hiệu quả sản xuất cao Kích thích vật chất bao gồm kích thích về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các phúc lợi, dịch vụ khác

5.1.1.1 - Tiền lương.

“ Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách cố

định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian.” ( 2 )

Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, tiền lương giúp cho người lao động và gia đình họ trang trải chi tiêu, sinh hoạt và các dịch vụ cần thiết đồng thời cũng là khoản tiền đảm bảo cho người lao động tái sản xuất sức lao động Nếu tiền lương càng cao thì dẫn đến kết quả làm việc càng cao, càng kích thích người lao động làm việc hăng hái, đạt hiệu quả tốt Do vậy tiền lương cao sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ qua đó nâng cao sự đóng góp, cống hiến hết mình cho tổ chức, vì thế tiền lương luôn là mục tiêu hàng đầu của hầu như tất cả người lao động

Tiền lương không chỉ quan trọng đối với cá nhân người lao động mà nó cũng rất quan trọng đối với tổ chức vì tiền lương là công cụ để giữ gìn, duy trì, thu hút được những lao động giỏi có khả năng phù hợp được với công việc của tổ chức Hiểu được tầm quan trọng của tiền lương đối với người lao động cũng như đối với tổ chức thì trong quá trình xây dựng hệ thống trả lương nhà quản lý cần phải nắm chắc và thực hiện tốt vấn đề sau:

 Đảm bảo các yêu cầu về tổ chức tiền lương:

- Đảm bảo rõ ràng, đơn giản, dễ hiểu

- Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

- Đảm bảo tái sản xuất sức lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất cũng như tinh thần cho người lao động

 Đảm bảo nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lưong.

- Đảm bảo tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.

- Trả lương ngang bằng cho nhau, như vậy mới đảm bảo tính công bằng, bình đẳng trong tiền lương và sẽ có tác dụng kích thích lớn đến người lao động

 Sử đúng cách thức trả lương một cách hiệu quả và tạo động lực cho người lao

động.

- Trả lương theo trình độ chuyên môn của người lao động

- Trả lương dựa vào mức độ quan trọng của công việc

- Trả lương dựa vào sức sản xuất

5.1.1.2 - Tiền thưởng.

“ Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động Có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động Tiền thưởng là một khoản thu nhập bổ

sung cho người lao động, biểu hiện bằng tiền hoặc hiện vật.” ( 2 )

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện tốt hơn công việc được giao Tiền thưởng không những kích thích vật chất mà còn có tác dụng kích thích tinh thần cho người lao động, vì tiền thưởng là cơ sở để đánh giá thành tích, tinh thần, trách nhiệm, trình độ làm việc của người lao động

Để tiền thưởng thực sự trở thành công cụ kích thích người lao động làm việc thì tổ chức tiền thưởng phải đảm bảo nguyên tắc sau:

- Tiền thưởng phải dựa trên các tiêu chí thưởng cụ thể, rõ ràng, chính xác

- Tiền thưởng phải dựa trên thành tích đạt được của mỗi cá nhân, phải hợp lý và công bằng

- Xây dựng hệ thống tiền thưởng công bằng, phù hợp, đảm bảo lâu dài và khoảng cách thời gian diễn ra hoạt động được thưởng với thời điểm thưởng không quá lâu vì tâm

lý của người lao động là luôn luôn muốn thấy thành quả của mình với sự quan tâm của nhà lãnh đạo

5.1.1.3 - Phụ cấp.

Phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp chi trả cho người lao động khi họ đảm nhận thêm trách nhiệm hay khi họ phải làm việc trong điều kiện không thuận lợi, không ổn định Phụ cấp là một khoản tiền được bù đắp, bổ sung thêm cho thu nhập của người lao động

Phụ cấp có tác dụng kích thích cho người lao động có thể thực hiện tốt công việc của mình trong điều kiện phức tạp, khó khăn hơn mức bình thường đồng thời nó cũng tạo ra sự công bằng giữa những người lao động trong môi trường làm việc khác nhau Qua đó giúp người lao động yên tâm hơn với công việc và có trách nhiệm hơn với công việc của mình Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như: phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực

Bên cạnh phúc lợi thì dịch vụ cho người lao động cũng được các tổ chức quan tâm

đó là những khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ một phần cuộc sống cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó Hiện nay có rất nhiều loại dịch vụ như: dịch vụ giải trí, dịch vụ giảm giá, mua cổ phần công ty

Trong khi nền kinh tế ngày càng phát triển, đời sống của người dân ngày càng được cải thiện thì việc đưa ra các chương trình phúc lợi và dịch vụ cho người lao động có tác dụng rất lớn đến việc tạo động lực cho người lao động

Do đó để phúc lợi và dịch vụ trở thành một công cụ tạo động lực cho người lao động hiệu quả nhất thì tổ chức cần phải xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi, dịch

vụ thật tốt và hợp lý

5.1.2 – Kích thích tinh thần.

Song song với các biện pháp kích thích vật chất thì các biện pháp kích thích tinh thần cũng có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động Tùy thuộc vào hoàn cảnh và thời điểm cụ thể mà mỗi biện pháp kích thích có vị trí cũng như vai trò khác nhau nhưng cùng với sự phát triển mạnh mẽ của xã hội thì nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa dạng hơn, khi nhu cầu vật chất được thỏa mãn thì nhu cầu tinh thần sẽ chi phối mạnh đến các hoạt động của con người Do vậy mà các biện pháp kích thích tinh thần ngày càng có ý nghĩa hơn

 Tạo việc làm ổn định cho người lao động.

Con người khi sinh ra và tồn tại trong xã hội luôn luôn mong muốn được lao động, làm việc, là người có ích cho gia đình, cho xã hội Mặt khác con người làm việc và lao

phát triển, hoàn thiện khả năng của bản thân Bất kỳ một người lao động nào cũng mong ước có một công việc ổn định, lâu dài để có thể tự nuôi sống bản thân, góp phần nuôi sống gia đình mình để họ có thể yên tâm khi làm việc.

Vì vậy nên tạo việc làm ổn định cho người lao động, giúp cho người lao động có cuộc sống ấm no hơn, tăng sự tích lỹ giúp đời sống của người lao động ổn định hơn, tốt hơn là một trong những biện pháp kích thích tinh thần rất quan trọng đối với người lao động

 Mối quan hệ trong tập thể lao động.

Trong một tập thể lao động luôn có cấp trên, cấp dưới, có nhà lãnh đạo, nhân viên Mối quan hệ trong tập thể lao động không chỉ là mối quan hệ giữa những người cấp trên với cấp dưới và cũng không đơn giản là mối quan hệ giữa cấp dưới với cấp trên mà là mối quan hệ giữa con người với con người trong tập thể Mối quan hệ này sẽ bộc lộ trong suốt quá trình làm việc, ảnh hưởng đến hoạt động của người lao động trong tổ chức chính vì vậy cần có sự quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau, hỗ trợ nhau, cùng nhau làm việc mang lại tinh thần làm việc thoải mái, hăng say Qua đó người lao động luôn cảm thấy yêu mến tập thể, gắn bó với tổ chức, làm việc hiệu quả hơn

Như vậy mối quan hệ trong tập thể lao động góp phần không nhỏ vào việc tạo ra động lực cho người lao động làm việc tích cực hơn và gắn bó hơn với tổ chức

 Các phong trào thi đua đoàn thể.

Các phong trào thi đua, đoàn thể tạo điều kiện cho người lao động có thể học hỏi kiến thức, kinh nghiệm từ những người khác đồng thời tạo ra sự gần gũi, hiểu nhau hơn giữa mọi người với nhau Các phong trào thi đua trong tổ chức sẽ kích thích cho người lao động gay đua nhau thực hiện tốt công việc của mình góp phần nâng cao năng suất lao động cho bản thân, tập thể cũng như cho toàn tổ chức

Nếu tổ chức có phong trào thi đua hợp lý, đúng đắn thì sẽ góp phần lớn trong việc thỏa mãn cá nhu cầu tinh thần cho người lao động như: nhu cầu giao tiếp, nhu cầu học hỏi Khi xã hội ngày càng phát triển thì các phong trào thi đua đoàn thể ngày càng góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp

6.1 - Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động.

 Đối với các doanh nghiệp nói chung.

Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng hiểu được người lao động là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, là nguồn lực quan trọng của mọi nguồn lực vì thế việc tạo động lực cho người lao động là một nhân tố rất quan trọng

Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa như hiện nay thì vai trò của nguồn lực lại quan trọng và cấp thiết hơn bao giờ hết vì nó quyết định đến sự thành bại và phát triển của doanh nghiệp, nó quyết định đến uy tín, sự thành công của doanh nghiệp trên thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay Họ có thể làm việc một cách hăng hái và cũng

có thể làm việc không hăng hái hay bất mãn với công việc đang làm, tất cả đều phụ thuộc rất nhiều vào cấp quản lý của doanh nghiệp Nhưng để xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công nhân viên tận tình hết mình vì tổ chức không phải là một vấn đề đơn giản Chính vì vậy mà các doanh nghiệp nói chung, các nhà quản lý trực tiếp nói riêng cần phải luôn chú trọng và có biện pháp để xây dựng một đội ngũ nhân sự đáp ứng được yêu cầu của công việc đồng thời phải hiểu được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động là một biện pháp hiệu quả nhất để cho doanh nghiệp thu hút, giữa gìn đội ngũ lao động giỏi, có tay nghề, tạo ra sự gắn bó, niền tin, lòng chung thành của người lao động với doanh nghiệp Khi có động lực làm việc thì người lao động làm việc tích cực, hăng say, sáng tạo trong công việc qua đó doanh nghiệp có thể khai thác, sử dụng hiệu quả và phát huy mọi tiềm năng nguồn nhân lực của mình, tiết kiệm chi phí, nâng cao năng suất lao động

Vì vậy tạo động lực cho người lao động là một hoạt động vô cùng quan trọng của mọi doanh nghiệp vì thế các doanh nghiệp cần phải có những hành động, biện pháp để thực hiện tốt việc tạo động lực có như vậy mới kích thích cho người lao động làm việc hết mình vì doanh nghiệp, nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả làm việc

 Đối với Tổng Công Ty cổ phần Bia - Rượu – NGK Hà Nội

Hiện nay Tổng Công Ty đang phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, trong sự cạnh tranh khốc liệt đó Tổng Công Ty luôn áp dụng giảm chi phí, mở rộng thị trường tiêu thụ, muốn vậy cần phải nâng cao năng suất lao động Muốn nâng cao năng suất lao động thì ngoài việc ứng dụng công nghệ sản xuất vào trong sản xuất thì Tổng Công Ty cần phải chú ý tới các nhân tố về nguồn nhân lực trong tổ chức bởi họ

là lực lượng vô cùng quan trọng giúp Tổng Công Ty đạt được mục tiêu của mình

Hiểu rõ được tầm quan trọng của nguồn lực này, trải qua bề dày lịch sử tồn tại và phát triển Tổng Công Ty luôn đưa ra những biện pháp nhằm khai thác, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của Tổng Công Ty Một trong những biện pháp quan trọng đó là việc tạo động lực cho người lao động bời vì tạo động lực cho người lao động có tác dụng kích thích tạo ra sự hăng say, hứng thú làm việc cho người lao động, từ đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc giúp Tổng Công Ty phát triển mạnh hơn nữa và đạt được mục tiêu của mình.

Tổng Công Ty đã và đang rất cố gắng quan tâm tới hoạt động tạo động lực cho người lao động nhưng trên thực tế vẫn còn tồn tại nhiều khó khăn như người lao động làm việc chưa tích cực, hăng say, chưa phát huy hết năng lực chuyên môn của bản thân, thường xuyên diễn ra sự thuyên chuyển lao động giữa công ty mẹ và công ty con tất cả những khó khăn đó đã ảnh hưởng tới tâm lý làm việc của người lao động đồng thời tác động không tốt tới sự phát triển của Tổng Công Ty Vì vậy Tổng Công Ty nên có những biện pháp khuyến khích tích cực góp phần hơn nữa trong việc tạo động lực cho người lao động

CHƯƠNG II:

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BIA - RƯỢU –

NGK HÀ NỘI.

2.1 - Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng Công Ty.

2.1.1 – Các thông tin liên hệ.

 Tên công ty: Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - NGK Hà Nội

 Tên tiếng anh: Hanoi Beer Alcohol and Beverage Joint Stock Corporation

 Tên viết tắt: HABECO

 Trụ sở chính: 183 Hoàng Hoa Thám – Ba Đình – Hà Nội

 Biểu tượng “Chùa một cột”: tượng trưng cho một nét văn hóa Hà Nội

 Biểu tượng “Hai con gấu”: tượng trưng cho sức mạnh của sản phẩm

 Biểu tượng “5 ngôi sao”: thể hiện sản phẩm bia chất lượng cao

 Biểu tượng “Cuốn Thư”: là kết tinh của truyền thống và bí quyết công nghệ trăm năm Bia Hà Nội với khẩu hiệu “Nguồn nước duy nhất, truyền thống trăm năm”

2.1.2 – Các giai đoạn hình thành và phát triển của Tổng Công Ty.

Tổng Công ty Bia - Rượu – Nước giải khát Hà Nội được thành lập theo quyết định

số 75/2003/QĐ – BCN ngày 16/5/2003 của Bộ trưởng Bộ Công Nghiệp; là Tổng Công

ty Nhà nước tổ chức và hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con và đã trải qua các giai đoạn phát triển sau:

 Giai đoạn từ 1890 – 1958: Habeco ngày nay được khởi nguồn từ nhà máy Bia

của một chủ tư sản người Pháp tên là Hommel Đây là một nhà máy nhỏ có khoảng trên

70 lao động người Việt Nam và công suất đạt khoảng 1- 3 triệu lít/năm Khi cách mạng tháng Tám thành công thì nhà máy hầu như bị phá huỷ hoàn toàn Cho đến tận tháng

8/1957 thì Chính phủ Việt Nam ra quyết định khôi phục và đưa nhà máy đi vào sản xuất với công suất khoảng 6 triệu lít/năm.

 Giai đoạn từ 1958 – 1981: Sản lượng bia tăng từ 3 triệu lít/năm (1958) lên 15

triệu lít/năm (1960) và đến 20triệu lít/năm (1980) Nhà máy hoạt động theo hình thức thanh toán độc lập với mô hình nhà máy trực thuộc Bộ Công Nghiệp nhẹ Khi đó các sản phẩm của nhà máy đã để lại những ấn tượng trong lòng người tiêu dùng như bia Hồng Hà, bia Hữu Nghị

 Giai đoạn từ 1981 – 1993: Nhà máy bia Hà Nội đổi tên thành công ty Bia Hà

Nội Trong giai đoạn này, công ty đã đưa công suất lên đạt 50 triệu lít/năm với sự giúp

đỡ của cộng hòa Liên Bang Đức

 Giai đoạn từ 1993 – 2003: Tổng Công Ty Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội

được thành lập trên cơ sở sắp xếp lại công ty Bia Hà Nội và thành viên Từ đó cho đến nay Công Ty Bia Hà Nội chính thức hoạt động dưới tên goi Tổng Công Ty Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội

 Từ 2003 đến nay:

- Năm 2004:Dự án đầu tư chiều sâu đổi mới thiết bị công nghệ, nâng công suất bia Hà Nội lên 100 triệu lít/ năm đã hoàn thành và đưa vào sử dụng, đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng của người tiêu dùng về cả số lượng và chất lượng

- Từ ngày 16/06/2008 Tổng công ty chính thức chuyển sang hoạt động dưới hình thức Tổng công ty cổ phần theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số

0103025268 ngày 16/06/2008 nên niên độ tài chính cuối cùng của Tổng công ty giai đoạn doanh nghiệp Nhà nước là từ 01/01/2008 đến 15/06/2008

2.2 – Tình hình sản xuất kinh doanh của Tổng Công Ty trong năm gần đây.

Sau một năm rơi vào tình trạng khủng hoảng tài chính trầm trọng, đến nay tình hình kinh tế thế giới đã bắt đầu có dấu hiệu phục hồi, tuy nhiên vẫn ở mức độ chậm, chưa rõ nét Chính vì vậy, tình hình kinh tế xã hội trong nước năm 2009 vẫn ở giai đoạn khó khăn, chỉ số giá cả tiêu dùng trong nước chưa ổn định, xăng nhiều lần tăng giá do đó nhu cầu tiêu dùng hàng hóa nói chung ở cả thị trường trong và ngoài nước đều suy giảm Trong bối cảnh chung như vậy, hầu hết các doanh nghiệp trong nước đều gặp những khó khăn nhất định và TCT cũng không năm ngoài quy luật đó

Mặc dù chỉ số mức tiêu thụ hàng hóa tiêu dùng trên thị trường bị thu hẹp do ảnh hưởng từ các nền kinh tế suy thái, nhưng TCT luôn cố gắng thực hiện nhiều giải pháp tích cực và nắm bắt nhu cầu thị trường để xây dựng kế hoạch phù hợp, mở rộng thị trường, đầu tư có hiệu quả chương trình khuyến mãi bán hàng Chính vì vậy công tác

sản xuất và tiêu thụ bia, rượu các loại năm 2009 tăng cao, đặc biệt là vào tháng hè cao điểm, thời tiết nắng nóng nhiều, nhu cầu tiêu thụ rất mạnh.

Bảng 1: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2009:

STT Chỉ tiêu Đơn vị Thực tế % hoàn thành kế hoạch với cùng kỳ. % tăng so

3. Sản lượng sản xuất bia các loại Triệu lít 452,4 106,1 23,8

4. Tổng lợi nhuận trước thuế. Tỷ đồng 621,6 120 9

( Nguồn: Phòng tài chính - kế toán )

Tháng 11/ 2009 TCT đã cắt băng khánh thành và chính thức đưa nhà máy Bia hà Nội tại Mê Linh đi vào sản xuất từ tháng 9/2009, bước đầu cho kết quả tốt và hoạt động khá ổn định

Công tác sản xuất Bia Hà Nội tại các công ty con cũng tương đối tốt Các đơn vị đều phấn đầu hoàn thành vượt mức kế hoạch năm 2009 và có mức tăng trưởng cao so với cùng kỳ Có một số đơn vị tính đến hết tháng 11 đã hoàn thành kế hoạch năm như Bia Hải Dương, Bia Thái Bình và Bia Hải phòng Riêng Công Ty CP HABECO – ID, ty mới đi vào sản xuất tháng 5/2009 nhưng năng xuất của Công Ty luôn đạt đều và ổn định Với những thành tựu đã đạt được trong năm qua, toàn thể cán bộ công nhân viên trong TCT đã và đang tiếp tục phát huy những kết quả đã đạt được trong năm 2009, phấn đấu hoàn thành vượt mức, toàn diện các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh năm 2010 đăt

ra đó là:

- Giá trị SXCN: 5.094,4 tỷ đồng, Tăng 46,7% so với cùng kỳ

+ Trong đó Công Ty mẹ: 1.383,1 tỷ đồng, tăng 67,1% so với cùng kỳ

- Doanh thu SXCN: 7.212,6 tỷ đồng, tăng 29,4% so với cùng kỳ

+ Trong đó Công Ty mẹ: 3.282,1 tỷ đồng, tăng 43,1% so với cùng kỳ

- Sản xuất bia các loại: 619,7 triệu lít, tăng 36,9% so với cùng kỳ

- Sản xuất rượu các loại: 26,8% triệu lít, tăng 25,2% so với cùng kỳ

2.3 – Các đặc điểm của Tổng Công Ty ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động.

2.3.1 - Đặc điểm tổ chức bộ máy ở Tổng Công Ty.

 Mô hình tổ chức bộ máy quản lý:

Sơ đồ 1 tổ chức công ty mẹ

 Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban trong bộ máy quản lý.

Mô hình tổ chức của TCT là mô hình hỗn hợp, kết hợp giữa mô hình quản lý theo chức năng và trực tuyến nhưng trong đó mô hình theo chức năng là chủ yếu Tổng Giám Đốc là người có quyết định sau cùng và có hiệu lực nhất, theo chế độ một thủ truởng Các phòng ban có nhiệm vụ tư vấn, giúp đỡ Tổng Giám Đốc trong phạm vi chức năng

do phòng mình quản lý

Trong đó:

Hội đồng quản trị (HĐQT ): là đại diện trực tiếp chủ sở hữu Nhà nước tại công ty

mẹ, do Bộ công nghiệp bổ nhiệm, là chủ sở hữu các công ty con mà công ty mẹ sở hữu toàn

bộ vốn điều lệ và phần vốn góp của Công ty mẹ ở các doanh nghiệp khác

Ban kiểm soát (BKS): BKS do HĐQT lập ra, hoạt động theo quy chế do HĐQT phê

duyệt, có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát tính hợp pháp, tính chính xác và trung thực trong quản lý, điều hành hoạt động của Công ty mẹ, quyết định của chủ tịch HĐQT đối với các đơn vị thành viên do công ty mẹ đầu tư toàn bộ vốn điều lệ

Ban giám đốc: Do Bộ Công Nghiệp bổ nhiệm, gồm có Tổng Giám Đốc và các Phó

tổng giám đốc chịu trách nhiệm tổ chức điều hành hoạt động hàng ngày của công ty mẹ theo nguyên tắc tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách

Tổng Giám Đốc: Do Bộ Công Nghiệp bổ nhiệm, là người đại diện theo pháp luật,

điều hành hoạt động hàng ngày của công ty mẹ theo mục tiêu, kế hoạch, phù hợp với điều lệ công ty mẹ và các nghị quyết, quyết định của HĐQT, chịu trách nhiệm trước HĐQT, trước pháp luật về việc thực hiện quyề và nghĩa vụ được giao

Phó tổng giám đốc sản xuất - kỹ thuật: là người được Tổng Giám Đốc phân công

chỉ đạo toàn bộ quá trình sản xuất - kỹ thuật theo đúng kế hoạch của công ty mẹ, chịu trách nhiệm trước TỔng Giám Đốc về lĩnh vực được giao

Phó tổng giám đốc tài chính: Là người được Tổng Giám Đốc phân công tổ chức

quản lý công tác tài chính kế toán, đổi mới sắp xếp tổng công ty.Thay mặt Tổng Giám Đốc khi Tổng Giám Đốc ủy quyền

Phó tổng giám đốc khoa học kỹ thuật và đầu tư: là người do Tổng Giám Đốc phân

công chỉ đạo lĩnh vực khoa học kỹ thuật và đầu tư phát triển của TCT Thay mặt Tổng Giám Đốc khi Tổng Giám Đốc ủy quyền

Văn phòng: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh vực văn phòng, công

tác hành chính, tổng hợp, công tác quản trị, công tác thi đua khen thưởng, công tác y tế, công tác bảo vệ an ninh trật tự và quân sự

Phòng Tổ chức – Lao động: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh vực

quản lý Tổ chức – Lao động, công tác Tổ chức – cán bộ, quản lý lao động và về lĩnh vực quản lý các hệ thống chất lượng và môi trường

Phòng tài chính kế toán: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh vực tài

chính kế toán tại công ty mẹ và giám sát phần vốn kinh doanh của công ty mẹ tại các công ty con

Phòng kế hoạch đầu tư : Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh vực kế

hoạch và kế hoạch kinh doanh của công ty mẹ và tổ hợp công ty mẹ - công ty con

Phòng Vật tư – Nguyên liệu: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh vực cung

cấp vật tư, nguyên liệu, kho tàng, vận chuyển đáp ứng yêu cầu kinh doanh của TCT

Phòng Tiêu thụ - Thị trường: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh vực

tiêu thụ sản phẩm của công ty trong toàn TCT

Phòng kỹ thuật : Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh vực quản lý kỹ

thuật trong TCT

Phòng quản lý chất lượng: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh vực

chất lượng sản phẩm trong toàn TCT

Viện kĩ thật Bia - Rượu – NGK: Chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ công tác nghiên

cứu ứng dụng và phát triển sản phẩm mới trong TCT

Xí nghiệp chế biến: Thực hiện các công đoạn sản xuất gồm: Nấu, lên men, lọc bia

thành phẩm các loại theo kế hoạch đảm bảo chất lượng, số lượng, mẫu mã của TCT

Xí nghiệp cơ điện: Cung cấp điện bảo dưỡng, sửa chữa toàn bộ máy móc, thiết bị và

phục vụ sản xuất tại đơn vị TCT theo kế hoạch được giao, lắp đặt, xây dựng và sửa chữa những công trình nhỏ tại TCT

Điểm nổi bật của mô hình này là nhiệm vụ được phân định rõ ràng mỗi phòng ban

có một chức năng riêng, tuân theo nguyên tắc chuyên môn hóa ngành nghề do đó phát huy được sức mạnh và khả năng của đội ngũ cán bộ theo từng chức năng Từ đó góp phần tạo ra các biện pháp kiểm tra chặt chẽ cho ban lãnh đạo

Do đặc điểm nổi bật của mô hình nên TCT có thể quản lý dễ dàng công tác tạo động lực do ở các phòng ban, các khu vực đã có chương trình căn bản phù hợp với tính chất của khu vực và người lao động của khu vực mình Tuy nhiên khó có thể xây dựng một chương trình tạo động lực cho toàn thể cán bộ nhân viên bởi tính chất mỗi phòng ban khu vực khác nhau nên cần có chương trình riêng biệt

2.3.2 - Đặc điểm sản xuất – kinh doanh của Tổng Công Ty.

2.3.2.1 – Nghành nghề kinh doanh chính của Tổng Công Ty.

Sản xuất, kinh doanh các loại: Bia, rượu, nước giải khát, cồn, bao bì

Tại trụ sở chính của TCT chỉ sản xuất các mặt hàng bia, không sản xuất các mặt hàng như: rượu, nước giải khát Hiện nay, TCT đang sản xuất 4 loại bia chính: bia lon, bia chai, bia hơi, bia tươi mang nhãn hiệu Bia Hà Nội

Xuất, nhập khẩu các loại: sản phẩm bia, rượu, nước giải khát, vật tư, nguyên liệu, thiết

bị phụ tùng có liên quan đến ngành sản xuất bia, rượu, nước giải khát;

Dịch vụ đầu tư, tư vấn, lắp đặt thiết bị và công trình chuyên ngành bia, rượu, NGKKinh doanh bất động sản, trung tâm thương mại, khách sạn, văn phòng, nhà ở, kinh doanh du lịch, nhà hàng, ăn uống, hội chợ, triển lãm

Đầu tư tài chính, kinh doanh vốn: mua, bán chứng khoán, cổ phần, góp vốn đầu tư liên doanh, liên kết, cho vay vốn

2.3.2.2 - Đặc điểm về sản phẩm và thị trường tiêu thụ.

 Đặc điểm về sản phẩm:.Sản phẩm của công ty chủ yếu là các sản phẩm bia

trong đó có các sản phẩm chủ yếu sau:

- Sản phẩm bia lon dung tích 330ml của HBECO được đưa ra thị trường

lần đầu tiên vào năm 1992 Đây là loại bia được người tiêu dùng ưa thích cả về chất lượng cũng như mẫu mã sản phẩm và tiện lợi khi sử dụng.

- Bia chai Hà Nội là sản phẩm chính của HABECO, được sản xuất trên dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị hiện đại, có công suất 30.000chai/giờ Bia Hà Nội

có hương vị đặc trưng, được chiết vào chai thuỷ tinh màu nâu có dung tích 450ml, và đóng két nhựa nằm thuận lợi cho việc vận chuyển

- Hanoi Beer Premium là sản phẩm bia chai mới, đóng chai 330ml, hương

vị đậm đà, là dòng sản phẩm mới mà công ty mới nghiên cứu và nấu thử nhằm tăng tính cạnh tranh của sản phẩm và hướng tới khách hàng cao cấp hơn.

- Bia tươi Hà Nội cũng là một dòng sản phẩm chất lượng cao của TCT Bia

- Rượu - NGK Hà Nội Bên cạnh các sản phẩm chính thì TCT còn có các loại sản phẩm rượu, nước giải khát và Bia Hà Nội Lager, cồn, rượu

- Bia hơi Hà Nội có chất lượng cao, ổn định, hương vị thơm mát, giá cả cạnh

tranh Hiện nay, Bia hơi Hà Nội được chiết thùng ( keg ) trên dây chuyền tự động

khép kín của Cộng Hòa Liên Bang Đức, đảm bảo vệ sinh thực phẩm.

 Đặc điểm về thị trường tiêu thụ sản phẩm:

Nhìn chung bia Hà Nội có ưu thế mạnh trên thị trường miền Bắc Hiện tại thị phần bia Hà Nội chiếm 40% thị phần ở khu vực phía Bắc ( từ Nghệ An trở ra ) và chiếm 15% thị phần tại khu vực từ Nghệ an và Quảng Trị Đây là thị trường truyền thống lâu đời, bia Hà Nội đã tạo được hương vị đặc trưng phù hợp với khẩu vị của người tiêu dùng và trở thành thương hiệu bia được ưa chuộng nhất

Từ khu vực miền trung trở vào gần như vắng bóng sản phẩm bia hơi Hà Nội, điều đó cho thấy một thị trường tiềm năng hứa hẹn HABECO.

Về sản lượng tiêu thụ các loại bia thì không ngừng tăng lên chứng tỏ thị truờng rất

ưa chuộng các dòng sản phẩm của TCT Hầu như sản phẩm sản xuất ra đến đâu được tiêu thụ hết đến đó và nhiều khi cầu vượt quá cung Vậy với thị trường tiêu thụ sản phẩm đầy tiềm năng như vậy đã hứa hẹn một tương lai phát triển ngày càng vững mạnh của TCT, nâng cao doanh thu cho TCT cũng như thu nhập cho người lao động qua đó góp phần tạo động lực cho người lao động giúp họ cảm thấy yên tâm hơn khi làm việc tại TCT

2.3.2.3 - Đặc điểm về quy trình công nghệ sản xuất và trình độ trang thiết bị công nghệ

 Đặc điểm quy trình công nghệ sản xuất.

Sơ đồ 2 Quy trình công nghệ sản xuất bia

Lên men

Lọc bão hoà

CO2Sản

phẩm

được thực hiện thông qua một hệ thống dây chuyền hiện đại và đảm bảo tuyệt đối về vệ sinh an toàn thực phẩm.

Giai đoạn nấu: Nguyên liệu là thóc Malt, hoa bia, đường đưa vào sản xuất theo một

tỷ lệ nhất định tùy thuộc vào mục đích sản xuất là bia lon, bia chai, bia hưoi hay bia tươi

Bước 1: Gạo tẻ và thóc Malt được làm sạch, tách bỏ tạp chất qua bộ phận định lượng rồi xay nghiền mịn

Bước 2: Gạo được xay mịn trộn với nước, nâng nhiệt độ qua giai đoạn hồ hóa đến

650C rồi dịch hóa 750C và đun sôi 1200 trong một giờ

Malt được ngâm trong nước ở nhiệt độ thường, sau đó được nâng nhiệt độ lên 520C,

650C, 750C và trộn với dung dịch gạo, Malt đã đun sôi, sẽ được dịch hóa, dung dịch của gạo và Malt thành dung dịch đường Malt, lấy dung dịch có độ đường 100S cho bia chai

và 120S cho bia lon

Làm lạnh: Dung dịch đường Malt theo như độ đường cho từng loại bia đã quy định được qua bộ phận lọc bỏ bã bia lấy nước mạch nha Hoa Houbulon và đường được cho vào dung dịch mạch nha đun sôi, tiếp tục lọc bỏ bã và chuyển sang bộ phận hạ nhiệt để nhiệt độ từ 1000C xuống 120C và đưa vào quá trình lên men

Giai đoạn lên men: Quá trình lên men là quá trình vi sinh do vậy đê bia đạt chất lượng

cao phải chú ý đến men giống và nhiệt độ của quá trình lên men Phương pháp lên men mà Tổng công ty đang sử dụng là lên men trong điều kiện lạnh (100C – 120C)

- Lên men sơ bộ: Sau khi làm lạnh, dung dịch mạch nha được chuyển tới thùng chứa men với lượng men chứa 1% thể tích thùng, dung dịch có dạng hạt

- Lên men chính: Dung dịch mạch nha sau khi được lên men sơ bộ thì chuyển sang giai đoạn lên men chính Trong giai đoạn này, đường biến thành cồn và CO2, độ đường

hạ từ 100S xuống 30S Thời gian lên men chính khoảng 7 ngày Nhiệt độ lên men cao nhất là 130C và khi nhiệt độ đường hạ xuống 30S thì nhiệt độ hạ xuống 5 – 7 0C

- Lên men phụ: Được thực hiện ở nhiệt độ 5 – 7 0C với mục đích làm bão hòa CO2và

ổn định thành phần hóa học của bia, tạo đường và hương liệu cho bia Chất lên men lắn lại ở giai đoạn này Thời gian lên men phụ đối với bia hơi là 27 ngày, bia chai là 10 ngày, bia lon là 20 ngày, bia tươi chỉ một vài ngày

Giai đoạn lọc: Kết thúc quá trình lên men phụ dung dịch sẽ được đưa vào giai đoạn

lọc bia để loại bỏ tạp chất hữu cơ và men có trong bia, làm cho bia trong và tăng thời gian bảo quản Bia được lọc qua máy lọc khung bản và có bão hòa CO2 khi lọc bỏ

xong, bộ phận KCS phải kiểm tra lại lượng CO2 trong bia, nếu thiếu phải bổ sung cho

đủ nhằm bảo đảm các tiêu chuẩn chất lượng sau đó chuyển sang giai đoạn chiết bia

Giai đoạn chiết bia: Bia lọc xong được đưa vào chiết áp suất 3 kg/cm3 ở tầng chứa

áp lực Ở đây chứa các chai, lon, thùng 50 lít đã rửa sạch Bia từng loại sẽ được chiết vào chai, lon hay thùng tương ứng rồi đóng nút chao, ghép mí lon và xuất bia hơi

Sau đó bia chai và bia hơi sẽ được thanh trùng ở nhiệt độ 62 – 680C để tiêu được thanh trùng sẽ được dán nhãn, đóng két và nhập kho Bia lon được làm khô, kiểm tra đầy vơi, ghi ngày sản xuất, sấy khô rồi đem đóng hộp Toàn bộ quy trình công nghệ sản xuất bia hòan thành

Qua đặc điểm của quy trình công nghệ ta thấy việc sản xuất ra sản phẩm đòi hỏi phải có sự kết hợp của các bộ phận, của cả tập thể lao động chứ không riêng cá nhân nào vì vậy việc tạo động lực cho người lao động phải quan tâm đến việc tạo động lực cho cả tập thể không loại trừ một ai nếu không sẽ ảnh hưởng tới năng suất lao động

 Trình độ trang thiết bị máy móc:

Máy móc trang thiết bị và dây chuyền công nghệ của TCT những năm gần đây chủ yếu được nhập khẩu từ Đức, do vậy máy móc thiết bị của TCT được đánh giá là khá hiện đại so với doanh nghiệp cùng ngành trong cả nước Tuy nhiên hiện nay TCT vẫn còn đang sử dụng một số cơ sở vật chất và thiết bị đã được trang bị từ khá lâu như các hầm chứa bia đều có từ thời Pháp, nhà xưởng kho tàng cũ Điều này gây nên sự thiếu đồng bộ trong sản xuất và phần nào ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của TCT

Hiện nay TCT đang vận hành dây chuyền sản xuất bia theo công nghệ tiên tiến và hiện đại như dây chuyền chiết chai công suất 30.000 chai/ giờ, dây chuyền chiết lon:

18000 lon/giờ; các loại trang thiết bị phòng cháy chữa cháy hiện đại, các trang thiết bị bảo hộ lao động, các phương tiện vận tải chuyên dùng

Với trình độ trang thiết bị máy móc hiện đại như hiện nay giúp cho quá trình làm việc của người lao động thực hiện một cách thuận lợi hơn, hiệu quả hơn, năng suất lao động tăng cao đồng thời thu nhập cũng được nâng cao qua đó góp phần tạo động lực cho người lao động tại TCT

2.3.3 - Đặc điểm lao động tại Tổng Công Ty.

Bảng 2: Cơ cấu lao động của Tổng Công Ty giai đoạn 2007 – 2009.

Chỉ tiêu Số lượng

( Người)

Tỷ trọng ( %)

Số lượng ( Người)

Tỷ trọng ( %)

Số lượng ( Người)

tỷ trọng ( %) Tổng số lao động: 759 100 684 100 671 100

36.363.7

254430

37.162.9

245426

36.563.5

85.914.1

496188

72.527.5

418253

62.337.7

476

1,620.315.4

62.7

14198219

253

228.9532

36.99

15159242

255

2.2323.736

38

( Nguồn: Phòng tổ chức - lao động.)

• Nhìn vào bảng trên ta thấy quy mô tổng số lao động của HABECO trong giai đoạn 2007-2009 ngày càng có xu hướng giảm dần.Cụ thể như sau;

- Năm 2007-2008: Tổng số lao động ( 759 - 684 người) giảm 75 nguời

- Năm 2008-2009: Tổng số lao động ( 684 - 671 người) giảm 13 người

Nguyên nhân là do Tổng Công Ty không ngừng đầu tư chiều sâu, đổi mới công nghệ, hiện đại hóa một loạt các khu nấu, lên men, chiết chai Nhằm giảm dần việc thao tác trực tiếp của người lao động đảm bảo tối đa an toàn vệ sinh thực phẩm cho sản phẩm ( nổi bật là dây chuyền 15000 chai/giờ -> 30000 chai/giờ; dây chuyền 6000 lon/giờ ->

18000 lon/giờ ) Bên cạnh đó TCT đã thực hiện tốt công tác sắp xếp, bố trí lại lao động

và sử dụng lao động ngày càng có hiệu quả

• Nếu phân loại lực lượng lao động theo giới tính thì tỷ trọng số lao động nam luôn

chiếm tỷ lệ cao hơn so với lao động là nữ giới và tỷ trọng này ngày càng có xu hướng tăng lên như sau:

Tỷ trọng nam giới - nữ giới: Năm 2007: 63.7% - 36.3%

Năm 2008: 62.9% - 37.1%

Năm 2009: 63.5% - 36.5%

Nhìn vào cơ cấu lao động theo giới tính của TCT thì có thể thấy số lao động nam

lao động mà còn rất phù hợp với ngành nghề của TCT là sản xuất các sản phẩm đồ uống nên cần lao động có sức khỏe Như vậy cơ cấu lao động theo giới tính đảm bảo nhu cầu của quá trình sản xuất, sử dụng đúng đối tượng lao động đối với mặt hàng sản xuất kinh doanh.

• Phân loại lực lượng lao động theo chức năng:

Nhìn chung qua giai đoạn năm 2007 – 2009 lao động trực tiếp luôn cao hơn lao động gián tiếp cụ thể:

Lao động trực tiếp – gián tiếp: Năm 2007: 652 – 107 người

Năm 2008: 496 – 188 người

Năm 2009: 418 – 253 người

Cơ cấu lao động này là tương đối hợp lý cũng với lý do là do tính chất TCT là sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, với các dây chuyền hiện đại đòi hỏi lao động trực tiếp nhiều hơn để phục vụ quá trình sản xuất, bảo trì, bảo dưỡng và bán các sản phẩm của HABECO Tỷ lệ lao động gián tiếp nhỏ nhưng cũng đủ để điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của TCT

Theo năm 2007 – 2009: lao động trực tiếp có xu hướng giảm trong khi đó lao động gián tiếp có xu hướng tăng lên:

- Lao động trực tiếp: 85.9% (2007) – 72.5% ( 2008) – 62.3% ( 2009)

- Lao động gián tiếp: 14.1% ( 2007) – 27.5% (2008) – 37.7% ( 2009)

Phần lớn là do quá trình sản xuất đã được tự động hóa đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn đã thay thế dần lao động phổ thông, mặt khác số lao động được giải quyết theo chế độ phần lớn là lao động chân tay Do vậy công tác tuyển dụng phải tuyển được những người có chất lượng để đáp ứng kịp thời những đò hỏi của thời đại khoa học công nghệ mới

• Phân loại lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn:

đại học được nâng cao qua các năm Điều này rất quan trọng vì các cấp quản lý cần phải

có kiến thức để điều hành TCT, giúp đưa ra những phương hướng, mục tiêu, kế hoạch phù hợp với thị trường và năng lực sản xuất Số lao động phổ thông cũng giảm đi nhiều

so với các năm vừa qua Điều này thể hiện trình độ lao động của HABECO ngầy càng được nâng cao và đi đôi với việc này thì chất lượng lao động ngày một tốt hơn

Tổng số lao động trong TCT ngày càng có xu hướng giảm dần do đầu tư thiết bị công nghệ hiện đại làm tăng năng suất lao động, tăng doanh thu cho TCT đồng thời TCT có điều kiện để tăng thêm thu nhập cá nhân cho người lao động, nâng cao đời sống của họ và TCT cũng có điều kiện để đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động giúp họ luôn có động lực tốt để thực hiện công việc của mình

2.4 – Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công

Ty Bia - Rượu – NGK Hà Nội.

Để tạo động lực cho người lao động cần phải thực hiện tốt mối quan hệ giữa những

gì mà người lao động mong muốn với khả năng đáp ứng các mong muốn đó của tổ chức

vì khi thỏa mãn các yêu cầu của người lao động sẽ tạo ra động lực cho họ làm việc, điều

đó sẽ mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao động Khi người lao động được tổ chức quan tâm đến các mong muốn, họ sẽ cảm thấy thoải mái, thỏa mãn trong công việc, họ có thể tự chủ và phát huy tính sáng tạo của mình trong quá trình làm việc, họ sẽ

nỗ lực cố gắng hết mình cho tổ chức để có thể đem lại lợi nhuận cao, tạo nên sức mạnh cho tổ chức trên thị trường Vậy để đánh giá khả năng, mức độ đáp ứng của tổ chức đối với nhu cầu của người lao động ta đi vào xem xét các biện pháp tạo động lực mà công ty

đã thực hiện

2.4.1 – Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc.

2.4.1.1 – Xây dựng và phổ biến mục tiêu hoạt động của Tổng Công Ty.

Bất kỳ một tổ chức nào luôn có mục tiêu hoạt động của riêng mình, đó là cái đích

để tổ chức hướng tới trong tương lai Để đạt được các mục tiêu đó cần phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa các đơn vị phòng ban và các cá nhân với nhau Các cán bộ quản lý cần phải hiểu rõ mục tiêu hoạt động của TCT đồng thời cần phải giúp người lao động nhận thức được định hướng và tầm nhìn của TCT Khi người lao động nhận thức được mục tiêu hoạt động của TCT, họ sẽ hướng mục tiêu cá nhân của mình chung với mục tiêu của cả TCT để họ sẽ nỗ lực hết mình vào sự phát triển của TCT

TCT đã nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng và phổ biến mục tiêu hoạt động đến người lao động trong toàn thể TCT Ban lãnh đạo cùng bàn bạc đưa ra kế hoạch, mục tiêu cho từng tháng, quý, năm cho từng đơn vị trực thuộc, các công ty con, các phòng ban thông qua giám đốc các đơn vị trực thuộc và các trưởng phòng Sau đó các cán bộ có nhiệm vụ xây dựng chi tiết kế hoạch mục tiêu cho từng đơn vị, phòng ban của mình và phổ biến mục tiêu chung cùng mục tiêu kế hoạch của các đơn vị, phòng ban cho toàn thể nhân viên của mình Theo định kỳ hàng tháng các ban lãnh đạo họp để kiểm tra chất lượng công việc, tiến trình thực hiện các kế hoạch, mục tiêu đồng thời nắm bắt được nhứng sai sót để kịp thời sửa chữa

TCT đã đưa ra mục tiêu cho thời gian sắp tới là phát triển mạnh các sản phẩm có lợi thế cạnh tranh, sản xuất hiệu quả, lợi nhuận cao, mở rộng thị trường, tăng thu ngân sách nhà nước và giải quyết các vấn đề việc làm, thu nhập, đời sống cho người lao động Do nhận thức được những khó khăn trước mắt nên ban lãnh đạo TCT vạch ra chiến lược phát triển hết sức hợp lý, cụ thể đó là tăng cường việc tạo động lực cho người lao động Biểu hiện ở tinh thần đoàn kết tập thể được phát huy cao độ, từ công ty mẹ đến công ty con, từ các tổ sản xuất đến các phòng ban đều quyết tâm thi đua, hăng hái sản xuất Không khí hăng hái, nhiệt tình của toàn thể công nhân viên cũng như ban lãnh đạo chính là chìa khóa cho sựu thành công của TCT trong những năm vừa qua

Bảng 3: Xác định mục tiêu và phương hướng phát triển của TCT.

Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời

( Nguồn: kết quả điều tra – sinh viên tổng hợp)

Theo kết quả điều tra cho thấy:

- 94% người lao động nắm rõ mục tiêu và phương hướng phát triển của TCT.

- 6% người lao động không nắm rõ mục tiêu và phương hướng phát triển của TCT.Như vậy TCT đã thực hiện tương đối tốt việc xác định và phổ biến mục tiêu hoạt động cho người lao động Tuy nhiên vẫn còn một số ít người lao động vẫn chưa nắm bắt được mục tiêu hoạt đông của TCT điều đó cũng gây ảnh hưởng tới năng suất làm việc của người lao động Vì thế TCT cần phải duy trì và nỗ lực hơn nữa trong việc phổ biến mục tiêu hoạt động đến người lao động

2.4.1.2 – Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc

Để xác định nhiệm vụ các các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động thì cần phải tiến hành phân tích công việc nghĩa là cần phải xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Đây là công việc có vai trò vô cùng quan trọng để giúp người lao động hoàn thành nhiệm vụ

TCT đã xây dựng bản mô tả công việc cùng với yêu cầu thực hiện công việc rất rõ ràng, đầy đủ đối với từng chức danh công việc cụ thể, qua đó có giúp người lao động biết được các nhiệm vụ, quyền hạn của từng vị trí công việc, đồng thời phải có những tiêu chuẩn để đáp ứng những yêu cầu của vị trí công việc đó Ngoài ra tạo điều kiện cho người lao động trong nội bộ công ty cũng như bên ngoài tìm hiểu và tham gia tuyển dụng khi TCT có nhu cầu tuyển dụng

Bảng 4: Bảng Mô tả công việc ( Tham khảo phụ lục 3 )

Qua đó ta nhận thấy những ưu điểm, nhược điểm sau:

 Ưu điểm:

Bản mô tả công việc cung cấp một cách khá đầy đủ, chi tiết, rõ ràng về nhiệm vụ, quyền hạn, yêu cầu của từng vị trí, từng chức danh riêng biệt trong các phòng ban Điều này tạo thuận lợi cho việc phân công trách nhiệm cũng như quyền hạn trong quá trình thực hiện công việc tránh tình trạng đùn đẩy trách nhiệm công việc Ngoài ra còn tạo điều kiện khuyến khích cho người lao động có thể tham gia tuyển dụng khi TCT có đợt tuyển dụng vào những vị trí công việc khác nhau Qua bản mô tả công việc giúp người lao động hiểu rõ được công việc mà cá nhân phải thực hiện và tầm quan trọng của bản thân đối với công việc cũng như với TCT, qua đó khuyến khích người lao động hăng say làm việc và đạt hiệu quả tốt

 Nhược điểm:

Trong bản mô tả công việc của TCT thiếu phần điều kiện làm việc Thiếu thông tin

về điều kiện làm việc sẽ gây rất nhiều bất lợi trong việc đưa ra các giải pháp đề phòng, loại trừ, giảm bớt các nguy cơ về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong quá trình thực hiện công việc TCT đã gộp bản mô tả công việc và bản yêu cầu thực hiện công việc thành một bản nhưng vẫn còn thiếu bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Chính sự thiếu sót này ảnh hưởng rất nhiều đến hoạt động của TCT

2.4.1.3 – Đánh giá thực hiện công việc.

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động rất quan trọng trong tổ chức, nó không những giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định đúng đắn như thù lao, kỷ luật, thăng tiến mà nó còn ảnh hưởng tới sự thỏa mãn, thái độ của người lao động cũng như bầu không khí tâm lý xã hội trong tập thể lao động của tổ chức Qua đó tác động tới đông lực làm việc của người lao động

TCT đánh giá thực hiện công việc thông qua bảng tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Bảng 5: Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ ( tham khảo phụ

lục 4 )

Bảng được xây dựng ứng với từng vị trí công việc khác nhau của người lao động Bảng được thiết kế với thang điểm 10, ứng với các tiêu chuẩn khác nhau sẽ có một mức điểm khác nhau như: chất lượng công việc ( 5 điểm ); ngày giờ công làm việc ( 3 điểm ); chấp hành nội quy, quy chế ( 2 điểm ), trong mỗi tiêu chuẩn lớn sẽ chia thành các tiêu chuẩn nhỏ hơn với mức điểm tương ứng, bên cạnh đó với mỗi lỗi mắc phải người lao động sẽ bị trừ đi một số điểm tương ứng Sau đó nhà quản lý dựa trên số điểm

mà người lao động đạt được để làm cơ sở tính lương, thưởng

TCT thực hiện đánh giá công việc thông qua đánh giá chất lượng lao động do các nhà quản lý, lãnh đạo trực tiếp thực hiện Người quản lý trực tiếp sẽ đánh giá dựa vào khối lượng công việc được giao và mức độ hoàn thành công việc của mình hàng tháng theo bảng mẫu đánh giá chất lượng lao động

Bảng 6: bảng đánh giá chất lượng lao động ( Tham khảo phụ luc 5 )

Trong đó:

- Mục II: Tổng hợp đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong tháng được ghi điểm đánh giá theo hệ số k cho mỗi tháng Dựa vào số điểm mà người lao động đạt được trong từng tháng thông qua bảng tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ

- Mục III: Đánh giá của bộ phận về chất lượng lao động

+ Phụ trách trực tiếp đánh giá tổng quát về chất lượng công việc, khả năng, điểm mạnh, điểm yếu, những tiến bộ đã có so với thời gian trước của người lao động.

+ Phụ trách trực tiếp trao đổi với người lao động về nội dung được đánh giá rùi lấy

ý kiến của người lao động

+ Trưởng bộ phận kết luận: Trưởng bộ phận đánh giá dựa trên cơ sở là điểm bình quân gia quyền mức độ hoàn thành công việc trong kỳ như sau:

STT Phân loại Tiêu chuẩn

1 Xuất sắc Đạt 10 điểm trở lên, có sáng kiến cải tiến hợp lý hóa

công việc hoặc có đổi mới phương thức quản lý, làm việc

- Nội quy không có tháng nào bị trừ điểm

- Chất lượng công việc: Từ 4 điểm trở lên ( số tháng đạt 4đ không qua 01 tháng)

3 Khá Đạt 8 điểm trở lên trong đó:

- Nội quy: Không có tháng nào bị trừ điểm

- Chất lượng công việc: Từ 3,5 điểm trở lên ( số tháng đạt 3,5 điểm không quá 01 tháng )

4 Đạt Đạt 7 điểm trở lên và chất lượng công việc hang tháng

Sau đó trưởng các bộ phận gửi mẫu về phòng Tổ Chức – Lao Động để lấy ý kiến.HABECO đã đánh giá thực hiện công việc thông qua bảng tiêu chuẩn đánh giá mức

độ hoàn thành nhiệm vụ được xây dựng một cách dễ hiểu, đơn giản Qua đó người quản

lý có thể dễ dàng theo dõi người lao động thực hiện công việc như thế nào? Ngày giờ công làm việc? Chấp hành nghiêm chỉnh các nội quy, quy chế của TCT? Đồng thời có thể dễ dàng giải thích được những thác mắc cho người lao động

Bên cạnh những ưu điểm mà HABECO có được vẫn tồn tại một số nhược điểm như quá trình đánh giá vẫn mang tính chất chủ quan nên dễ dẫn tới sự mất công bằng giữa những người lao động Ở một số vị trí đánh giá chỉ mang tính chất hình thức, thông thường những người lãnh đạo khi đánh giá vẫn được ưu tiên hơn cấp dưới Vì vậy các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách khoa học, chính xác và cần có sự tham gia của người lao động, quản lý phải giải thích khi có sự thay đổi tiêu chuẩn và cơ sở của việc thay đổi đó.

Bảng 7: Kết quả đánh giá thực hiện công việc.

Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời

( Nguồn:Kết quả điều tra – sinh viên tổng hợp)

Qua kết quả điều tra ta thấy:

- 76% người lao động thấy kết quả đánh giá thực hiện công việc của mình là chính xác

- 10% người lao động thấy kết quả đánh giá thực hiện công việc của mình là không chính xác

Như vậy vẫn còn một số lượng khá lớn người lao động không hài lòng về kết quả đánh giá thực hiện công việc của TCT do những nhược điểm mà HABECO mắc phải vì vậy TCT cần phải chú trọng hơn nữa trong việc xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc cho người lao động Đây là một trong những yếu tố quan trọng để TCT tạo động lực, niềm tin cho người lao động giúp họ hăng say với công việc của mình và đạt kết quả tốt

2.4.2 - Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ.

2.4.2.1 - Điều kiện làm việc.

Điều kiện làm việc ảnh hưởng rất lớn đến động lực trong quá trình làm việc của người lao động Đây là một trong những yếu tốt rất quan trọng trong việc kích thích, tạo hứng thú cho người lao động làm việc Mặt khác nó còn ảnh hưởng đến tinh thần, trạng thái sức khỏe của người lao động Nhận thức được tầm quan trọng đó TCT luôn chú trọng để xây dựng, đầu tư và cung cấp hệ thống trang thiết bị để tạo mọi điều kiện cho người lao động làm việc như:

TCT luôn cung cấp đầy đủ các trang thiết bị máy móc cần thiết cho quá trình làm việc Trong bất kỳ khâu sản xuất nào cũng được TCT đầu tư trang bị máy móc hiện đại nhất nhập từ các hãng nổi tiếng trên thế giới như Cộng Hòa Liên Bang Đức: dây chuyền chiết chai, đóng chai, dây chuyền sản xuất bia Ngoài ra HABECO đã đầu tư hệ thống thiết bị khác hiện đại như hệ thống thanh trùng, thiết bị an toàn lao động, và đặc biệt là

hệ thống xử lý nước thải hiện đại của Đức đã được đầu tư và đưa vào hoạt động, nhằm giảm tác động xấu tới môi trường

Đối với lao động gián tiếp: Các văn phòng cũng như phòng ban chức năng được cung cấp khá đầy đủ như: máy tính, máy poto, máy điện thoại, máy in, máy fax, máy điều hòa nhiệt độ và đặc biệt là TCT nối mạng toàn bộ hệ thống máy tính nội bộ tạo điều kiện thuận lợi để trao đổi thông tin giữa các phong ban đồng thời đảm bảo được bí mật của thông tin Hàng ngày tại các văn phòng làm việc đều có nhân viên vệ sinh đến dọn dẹp, lau chùi

Đối với lao động trực tiếp: Công nhân sản xuất trực tiếp được TCT trang bị quần áo bảo hộ lao động, khẩu trang công nghiệp, nút bông tai chống ồn đảm bảo sức khỏe cho người lao động làm viêc Do đặc trưng sản xuất của TCT là sản xuất đồ uống nên trong các phân xưởng sản xuất cần thiết được lắp đặt hệ thống làm lạnh để đảm bảo chất lượng của sản phẩm

Ngoài ra TCT còn có căng tin và nhà ăn rất sạch sẽ, chất lượng phục vụ ăn uống cho cán bộ công nhân viên trong toàn thể TCT vào giờ ăn trưa

Bên cạnh những điều kiện thuận lợi đó thì vẫn còn tồn tại một số điều kiện làm việc không thuận lợi cho người lao động như:

Đối với lao động gián tiếp: Khối văn phòng thường xuyên gặp trục trặc, hỏng hóc

về máy tính, máy in làm ảnh hướng tới quá trình làm việc của cán bộ công nhân viên Thời điểm nhân viên dọn dẹp vệ sinh cho các văn phòng là không hợp lý thường thực hiện khi các văn phòng đang làm việc, gây bất tiện cho mọi người vì vậy TCT nên có chủ trương đầu tư sử chữa hệ thống máy tính cho khối văn phòng đồng thời cần bố trí lại thời điểm dọn vệ sinh sao cho hợp lý

Đối với lao động trực tiếp: Công nhân sản xuất trực tiếp phải thường xuyên làm việc trong môi trường ẩm ướt do đặc trưng của dây chuyền sản xuất bia vì thế các nhà quản lý nên có biện pháp để khắc phục tạo điều kiện cho người lao động trực tiếp thực hiện tốt công việc của mình

Hiện nay trong khu vực sản xuất TCT vẫn còn đang sử dụng một số cơ sở vật chất

xưởng kho tàng cũ Điều này gây nên sự thiếu đồng bộ trong sản xuất và phần nào ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của TCT Trong thời gian tới, TCT đã có kế hoạch đóng cửa những khu vực này

Bảng 8: Điều kiện làm việc của Tổng Công Ty.

Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời

( Nguồn: Kết quả điều tra – sinh viên tổng hợp)

Qua kết quả điều tra cho thấy vẫn còn 10% người lao động cho rằng điều kiện làm việc của TCT là chưa tốt Với công nghệ cao, sự hiện đại của máy móc thiết bị làm cho công nhân thấy mệt mỏi vì tốc độ làm việc và cường độ làm việc quá lớn có thể gây ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Vì thế ban lãnh đạo của TCT cần quan tâm hơn nữa

và có biện pháp khắc phục để tao điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc

2.4.2.2 – Môi trường làm việc.

Môi trường làm việc là tổng thể các môi trường vật chất, môi trường văn hóa, các trang thiết bị làm việc đến phong cách lãnh đạo, tâm lý, màu sắc âm thanh tất cả đều

có tác dụng tạo động lực cho người lao động khi làm việc Nếu được làm việc trong một môi trường thuận lợi sẽ tạo ra cảm giác cho người lao động thấy thoải mái, vui vẻ, say

mê, hứng thú với công việc hơn, làm cho họ không ngừng sáng tạo, nâng cao tối đa khả năng của bản thân họ

TCT Bia - Rượu – NGK Hà Nội luôn luôn chú trọng đến việc tạo ra môi trường làm việc thuận tiện nhất, thoải mái nhất cho người lao động Môi trường vật chất được TCT cung cấp khá đầy đủ và thuận tiện trong quá trình làm việc, bên cạnh môi trường vật chất môi trường văn hóa – xã hội cũng được TCT hết sức chú trọng và quan tâm

Trong TCT mối quan hệ giữa các cán bộ công nhân viên là khá cởi mở, thân thiện, mọi người luôn duy trì trạng thái vui vẻ, đoàn kết và giúp đỡ lẫn nhau Mối quan hệ thân thiết gần gũi không những được duy trì trong cán bộ công nhân viên với nhau mà còn được quan tâm giữa những người lãnh đạo với nhân viên của mình Lãnh đạo cấp trên thường xuyên quan tâm, hỏi thăm đến cán bộ công nhân viên trong công ty, luôn luôn lắng nghe ý kiến phê bình đóng góp của cán bộ công nhân viên Còn các cán bộ công nhân viên luôn chấp hành rất nghiêm chỉnh tất cả các quy định của ban lãnh đạo đưa ra

Bảng 9: Mối quan hệ giữa mọi người trong Tổng Công Ty.