Thực trạng & kiến nghị, giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty phát hành biểu mẫu thống kê

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và nền kinh tế thị trường đang đặt ra rất nhiều thách thức cũng như cơ hội cho các doanh nghiệp Việt Nam.

MỤC LỤC

1 Lý do chọn đề tài 3

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 3

3 Mục đích nghiên cứu: 3

4 Phương pháp nghiên cứu: 4

5 Kết cấu chuyên đề: 4

CHƯƠNG I 5

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC 5

1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực( NNL) trong một tổ chức 5

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản: 5

1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức 6

1.1.3 Các nhân tố tác động đến hoạt động đào tạo và phát triển trong một

tổ chức 7

1.1.4 Các phương pháp đào tạo 10

1.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo, phát triển 14

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 14

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 16

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 16

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 16

1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo 16

1.2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 17

1.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 17

1.3 Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển NNL 17

CHƯƠNG II 19

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY PHÁT HÀNH BIỂU MẪU THỐNG KÊ 19

2.1 Tổng quan về công ty Phát hành biểu mẫu thống kê 19

2.1.1 Thông tin chung về công ty 19

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 20

2.2.3 Đánh giá chung về hoạt động sản xuất kinh doanh 25

2.3 Các đặc điểm, yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển NNL tại công ty 26

2.3.1 Các yếu tố bên trong tổ chức 26

2.4 Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển NNL tại công ty 43

2.4.1 Thực trạng ngạch công chức và ngạch bậc thợ tại công ty 43

2.4.2 Trình độ của cán bộ công chức và công nhân viên 44

2.4.3 Quy mô đào tạo qua các năm 45

2.4.4 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo 48

CHƯƠNG III 58

CÁC KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP CẢI TIẾN ĐÀO TẠO 58

VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY PHÁT HÀNH BIỂU MẪU THỐNG KÊ 58

3.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 58

3.1.1 Cơ hội và thách thức 58

3.1.2 Hướng phát triển trong thời gian tới 59

3.2 Quan điểm của Ban lãnh đạo về đào tạo và phát triển NNL 59

3.2.2 Kiến nghị xây dựng chương trình đào tạo và phát triển NNL của công ty .61

3.2.3 Các giải pháp khác 71

3.2.4 Một số kiến nghị: 72

KẾT LUẬN 74

PHỤC LỤC 75

PHIẾU ĐIỀU TRA 76

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và nền kinh tế thị trường đang đặt rarất nhiều thách thức cũng như cơ hội cho các doanh nghiệp Việt Nam Các doanhnghiệp có đứng vững trên thị trường hay không phần lớn phụ thuộc vào đội ngũlao động Hiện nay thực trạng lao động ở Việt Nam đã đáp ứng được những gì củathơì kì hội nhập kinh tế quốc tế? Thực tế cho thấy lực lượng lao động Việt Namđang yếu kém về cả chất lượng lẫn số lượng Do vậy các doanh nghiệp và nhànước cần quan tâm đến việc nâng cao nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ cán bộ giỏi,trình độ tay nghề cao để nâng cao năng suất lao động và thu nhập cho các doanhnghiệp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động không thể thiếu củadoanh nghiệp để tạo ra đội ngũ lao động giỏi lành nghề Các doanh nghiệp ViệtNam hiện nay thực sự chưa quan tâm đến hoạt động này và nhận thức được hiệuquả của nó đối với tổ chức

Nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay thiếu về mặt số lượng lẫn chất lượng.Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng tạo ra doanh thu và năng suấtlao động cho doanh nghiệp Nhất là nguồn nhân lực ngành in hiện nay có nhiều bấtcập Thiếu và yếu những lao động có tay nghề cao và theo kịp công nghệ hiện đạitiên tiến trên thế giới

Do vậy em chọn đề tài: Thực trạng & kiến nghị, giải pháp hoàn thiện đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty phát hành biểu mẫu thống kê

Đối tượng: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phạm vi nghiên cứu: Công ty phát hành biểu mẫu thống kê

Không gian: tại công ty phát hành biểu mẫu thống kê

Thời gian: số liệu thu thập trong vòng 3 năm 2006,2007,2008

Trên cơ sở hệ thống hoá nội dung, lý thuyết về đào tạo và phát triển đểnghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Phát hànhbiểu mẫu thống kê Qua chuyên đề có thể rút ra được những ưu điểm và hạn chếcủa hoạt động này Từ đó đưa ra những biện pháp nhằm cải tiến hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Sử dụng các phương pháp: Thu thập và xử lý thông tin, bảng hỏi, phân tích

số liệu

Thông tin thứ cấp: sách, báo, tài liệu thư viện, tài liệu công ty, các website.Thông tin sơ cấp: sử dụng bảng hỏi để điều tra hoạt động đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực tại công ty( trong phần phụ lục)

Cuộc điều tra sử dụng 20 phiếu điều tra, tất cả đều hợp lệ trong đó: phòng tổchức-hành chính 3 phiếu, phòng kế toán 3 phiếu, phòng kinh doanh 5 phiếu,xưởng in 9 phiếu

Chuyên đề được chia làm 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổchức

Chương II: Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công

ty phát hành biểu mẫu thống kê

Chương III: Các kiến nghị và giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại công ty phát hành biểu mẫu thống kê

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC

1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực( NNL) trong một tổ chức

1.1.1.1 Phát triển nguồn nhân lực

- Khái niệm nguồn nhân lực:

Theo định nghĩa: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những

người lao động làm việc trong tổ chức đó.(1)

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn hoá mà con ngườitích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập cao trong tương lai

- Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập

có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra

sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động( Theo Ths Nguyễn Văn Điềm

& PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Sách Quản trị nhân lực)(1)

Như vậy phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên không những về sốlượng quy mô nguồn nhân lực mà còn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đócũng là qúa trình người lao động nhận thức, hoc hỏi và sáng tạo và tiếp thu kỹnăng tay nghề mới

1.1.1.2 Giáo dục, đào tạo, phát triển

Nội dung 3 hoạt động của phát triển NNL:

- Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bướcvào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tươnglai Các hoạt động giáo dục thông qua lý thuyết và thí nghiệm mô phỏng, mangtính chất lâu dài

- Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động cóthể thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Những hoạt động đào tạo nàylàm cho người lao động nắm rõ hơn về công việc và nâng cao tay nghề và trình độcủa họ Người lao động sẽ được học hỏi thông qua thực tế, mô hình Hoạt độngnày áp dụng cho từng cá nhân và trong ngắn hạn

- Phát triển: là các hoạt động học tập mang tính dài hạn để chuẩn bị cho tươnglai, nó vượt ra khỏi khuôn khổ công việc, tạo ra những cái mới, những định hướngtrong tương lai.

1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức 1.1.2.1 Mục tiêu

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển NNL là sử dụng tối đa nguồn lực hiện

có của tổ chức và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức Hoạt động đào tạo và pháttriển có tầm quan trọng cho lợi ích và sự tăng trưởng của một tổ chức

Đào tạo và phát triển là:

- Để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức

- Để đáp ứng nhu cầu cải thiện và nâng cao tay nghề của người lao động

- Nâng cao trình độ người lao động, từ đó người lao động sẽ có nhiều cơ hộitìm việc làm có thu nhập cao hơn những người không có tay nghề, giảm bớt thấtnghiệp, mất việc làm trong dài hạn

- Hoạt động sinh lời và mang lại lợi thế cạnh tranh cho tổ chức

1.1.2.2 Vai trò

* Đối với tổ chức:

Nếu tổ chức thực hịên tốt hoạt động đào tạo và phát triển thì:

- Nâng cao năng suất lao động do kỹ năng được nâng cao, các công việc tiếnhành được nhanh chóng

- Nâng cao hiệu quả và chất lượng thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát của người quản lý, nâng cao tinh thần tự giác do ngườilao động am hiểu về công việc và tự kiểm soát được công việc của mình

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực Qua đào tạo người laođộng có thể nâng cao kỹ năng của mình, học tập các kiến thức mới và vận dụngcác kiến thức vào thực tế sản xuất kinh doanh Từ đó làm cho tổ chức thích nghinhanh chóng với sự biến đổi của môi trường kinh doanh

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức Quanhững kiến thức học được người lao động áp dụng nó những tiến bộ của khoa học

kỹ thuật vào thực tế

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của tổ chức nhờ có đội ngũ lao động giỏi lànhnghề, nắm bắt được các cơ hội kinh doanh mới

* Đôí với người lao động:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp Có thể coi đàotạo là một chế độ đãi ngộ cho người lao động Thông qua đào tạo họ có cơ hội họchỏi, sáng tạo, nâng cao cơ hội thăng tiến, thúc đẩy họ làm việc và họ gắn kết hơnvới tổ chức

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nhưtương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Việc thoảmãn nhu cầu được học tập sẽ là cơ sở tạo động lực cho người lao động làm việc

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của

họ Đó là cách để phát huy tính sáng tạo của họ trong công việc

1.1.3 Các nhân tố tác động đến hoạt động đào tạo và phát triển trong một

tổ chức

1.1.3.1 Các nhân tố thuộc bên trong tổ chức

* Đặc điểm của tổ chức

- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức

Mục tiêu, chiến lược và chính sách của tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến cácchính sách, hình thức đào tạo và phát triển người lao động Nếu mục tiêu của tổchức là phát triển nguồn nhân lực, ưu tiên vấn đề đào tạo thì tổ chức đó sẽ cónhững kế hoạch đào tạo thường xuyên cho người lao động và ngược lại Chiếnlược của tổ chức là phát triển đội ngũ lao động giỏi thì hoạt động đào tạo nhờ đócũng được coi trọng

- Đặc điểm về bộ máy và quy mô tổ chức

Quy mô tổ chức và số lượng lao động cần đào tạo có quan hệ tỷ lệ thuận Quy

mô tổ chức càng lớn, số lượng cán bộ công nhân viên càng nhiều thì số lượng laođộng cần đào tạo càng lớn và vấn đề đào tạo cần được quan tâm hơn Việc sốlượng lao động quá lớn thì trình độ của người lao động cũng không đồng đều, khó

có thể nhận biết được người lao động đang thiếu và yếu những kỹ năng gì, hơnnữa vốn cho hoạt động đào tạo là khá lớn

Nếu tổ chức có hoạt động tuyển dụng chặt chẽ và hiệu quả thì hoạt động đàotạo sẽ được giảm bớt do những người lao động mới vào có những kỹ năng và trình

độ cần thiết nên không cần đào tạo lại, còn tổ chức có số đông người mới tuyển lànhững người trẻ tuổi chưa có kinh nghiệm thì đòi hỏi phải đào tạo lại và hướngdẫn họ thích nghi với công việc

- Đặc điểm sản phẩm và thị trường lao động

Với những sản phẩm khác nhau thì đòi hỏi những trình độ chuyên môn khácnhau Những sản phẩm đơn giản hoặc quy trình sản xuất không phức tạp thì đòihỏi không cao về trình độ và năng lực của nguời lao động còn những sản phẩmphức tạp, đòi hỏi nhiều chất xám thì yêu cầu người lao động phải có trình độ cao,luôn đổi mới theo kịp sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật Do vậy với những sảnphẩm sản xuất phức tạp, nhiều công đoạn thì nhu cầu đào tạo người lao động tronglĩnh vực đó cao hơn so với các sản phẩm đơn giản

Mặt khác yêu cầu của khách hàng ngày càng cao cũng ảnh hưởng đến hoạtđộng đào tạo Nó sẽ cần thiết nếu các sản phẩm luôn phải đổi mới để đáp ứng nhucầu của khách hàng

- Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Nguồn lực đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quantrọng Để trang trải các chi phí như học phí, chi phí sách vở, chi phí cho giáoviên…cần có sự hỗ trợ của tổ chức Mỗi khi một tổ chức đầu tư vốn nhân lực củamình phải có sự cân nhắc giữa lợi ích thu được và chi phí đầu tư vào việc học tập,nâng cao tay nghề, chuyên môn để quyết định

Tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức sẽ quyết định đến hình thức và quy

mô đào tạo Tổ chức nếu tạo ra được nhiều lợi nhuận thì có thể sẽ đầu tư nhiềuhơn vào hoạt động đào tạo Từ đó tổ chức sẽ hướng tới các hình thức đào tạo hiệuquả nhưng tốn nhiều chi phí hơn như cử đi học ở trường chính quy, đào tạo theokiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính hay đào tạo từ xa Tổ chứccũng sẽ tổ chức đào tạo cho nhiều công nhân viên Và ngược lại đối với các tổchức sản xuất kinh doanh không hiệu quả họ sẽ tổ chức ít các hoạt động đào tạo hơn

* Đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức:

Trình độ nguồn nhân lực của tổ chức ảnh hưởng lớn đến hoạt động đào tạo vàphát triển trên khía cạnh quy mô và hình thức đào tạo Việc quyết định xem nên cửngười lao động đi học hay tiếp tục đi làm liên quan đến tay nghề của họ có vữngvàng hay không Nếu trình độ tay nghề của người lao động cao thì số luợng cầnđào tạo giảm đi và ngược lại Hơn nữa vấn đề tiếp thu kiến thức mới cũng sẽ dễdàng đối với đội ngũ lao động giỏi

1.1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức:

* Môi trường pháp lý

Vấn đề pháp luật luôn được coi trọng đối với tất cả các tổ chức Mọi hoạt độngcủa tổ chức đều phải tuân theo các quy định của pháp luật, hoạt động đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực cũng vậy Các nội dung đào tạo cũng như việc tổ chứcđào tạo phải hợp lý, không xâm phạm đến lợi ích của các tổ chức, cá nhân khác.Chính sách đào tạo của tổ chức cũng phải phù hợp với chính sách đào tạo vàphát triển NNL của quốc gia

* Môi trường kinh tế

Tình hình phát triển kinh tế xã hội được đẩy mạnh có tác động mạnh mẽ đếnđào tạo và phát triển NNL Trong khi đất nước được đổi mới về mọi mặt thì nguồnnhân lực của nước đó cũng phải được đổi mới không những về trình độ để sánhvai với các nước khác mà còn phải có năng lực, phẩm chất để thực hiện tốt côngviệc của mình nhất là với đội ngũ quản lý Các cán bộ lãnh đạo phải là nhữngngười tiên phong trong công cuộc đổi mới, đủ năng lực lãnh đạo các công nhânviên của mình làm cho tổ chức phát triển cũng như góp phần vào sự tăng trưởngchung của kinh tế đất nước

* Môi trường khoa học công nghệ

Trong thời đại khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh củacác nước và các công ty ngày càng khốc liệt Yếu tố con người đóng vai trò quantrọng trong việc sáng tạo các quy trình công nghệ cũng như tiếp thu các nền khoahọc công nghệ mới Tổ chức sẽ có vị thế cạnh tranh hơn nếu đội ngũ lao động của

họ nắm bắt được các công nghệ mới và áp dụng vào thực tế sản xuất Việc đào tạocho công nhân cũng như cán bộ quản lý những đổi mới công nghệ là việc làm cầnthiết Hiện nay vấn đề tin học và ngoại ngữ được chú trọng hơn cả Nó giúp choviệc cập nhập các kiến thức mới từ nước ngoài

* Tín hiệu thị trường

Tín hiệu thị trường là các dòng thông tin thu thập được từ thị trường lao độngbao gồm các thông điệp, mẫu tin, chỉ số tiền lương, việc làm…biểu hiện xu hướngvận động của thị trường lao động Xu hướng vận động của thị trường quyết địnhđến nội dung đào tạo

1.1.4 Các phương pháp đào tạo

1.1.4.1 Đào tạo trong công việc

- Khái niệm: Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tạinơi làm việc, trong đó người học sẽ học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người laođộng lành nghề hơn

- Nội dung các phương pháp đào tạo trong công việc

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

+ Đào tạo theo kiểu học nghề

+ Kèm cặp và chỉ bảo

+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến để dạy cho các công nhân kỹ thuật hiểu biết vềnghề nghiệp và kỹ năng trong công việc Hoạt động này bắt đầu từ sự hướng dẫngiải thích của người dạy, người chỉ dẫn một cách tỉ mỉ, cặn kẽ về công việc Ngườicông nhân sẽ được quan sát học hỏi và sau đó làm thử cho tới khi thành thục côngviệc đó

Ưu điểm: - Người học nắm bắt được các kiến thức thực tế và các kỹ năng cầnthiết cho công việc

- Không tốn chi phí do không cần các trang thiết bị phục vụ việc học

Nhược điểm: Có thể can thiệp vào sự tiến hành công việc của người học cũngnhư các nhân viên khác

Có thể làm hư hỏng các máy móc thiết bị do quá trình làm thử

* Kèm cặp và chỉ bảo

Đối tượng là cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát

Đây là phương pháp mà người quản lý giỏi hơn sẽ giúp các cán bộ quản lý vànhân viên giám sát dưới quyền có thể học đuợc những kỹ năng kiến thức quản lýtrong công việc hiện tại cũng như tương lai Người kèm cặp có thể là: người lãnhđạo trực tiếp, người cố vấn, người quản lý có kinh nghiệm hơn

Ưu điểm: Người học tiếp thu các kiến thức một cách dễ dàng và có điều kiệnlàm thử các công việc đó

Nhược điểm: Người học có thể bị ảnh hưởng các làm không tiến tiến của nfườihướng dẫn hoặc làm công việc đó không đầy đủ và đúng trình tự

* Đào tạo theo kiểu học nghề

Đối tượng đào tạo là công nhân sản xuất

Phương pháp này bắt đầu bằng việc cử các công nhân đi học lý thuyết ở trênlớp sau đó sẽ được đưa đến làm việc tại tổ chức dưới sự hướng dẫn của các côngnhân lành nghề và làm việc đến lúc thành thạo

Ưu điểm: Học viên được học kết hợp giữa lý thuyết và thực tế và không bị ảnhhưởng tới quá trình thực hiện công việc

Nhược điểm: Phương pháp tốn nhiều chi phí và thời gian do việc học diễn ralâu Người học có thể thấy việc học không liên quan đến thực tế công việc

* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Đối tượng là cán bộ quản lý và có thể là công nhân

Đây là phương pháp chuyển lao động từ công việc này sang công việc khácgiúp họ có những kinh nghiệm làm việc mới, họ sẽ có khả năng thực hiện đượcnhững công việc cao hơn trong tương lai

Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:

Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị ở một bộ phận khác trong tổ chức, nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ Ví dụ như chuyển giám đốc thị trường miền Bắc vào làm giám đốc thị trường miền Nam, trong trường hợp này công việc của đối tượng đào tạo nhìn chung là giống nhau và thường để tích lũy thêm kinh nghiệm làm việc.

Lao động được cử đến nhận cương vị mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ Cách này chủ yếu được dùng cho các cán bộ quản lý để có thêm hiểu biết về các lĩnh vực chuyên môn khác trong tổ chức, ngoài

ra có thể dựa vào kết quả thực hiện của lao động để tìm ra vị trí phù hợp nhất đối với người lao động

Lao động được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề nghiệp chuyên môn.

Ưu điểm: Người học được mở rộng kiến thức và làm nhiều công việc Qua đó họ

có thể tìm công việc phù hợp với khả năng của mình

Nhược điểm: Thời gian luân chuyển quá ngắn người học không dễ thích nghi vớicông việc hay vị trí mới.

Người học không thể hiểu biết được đầy đủ công việc mới

* Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả

- Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch

- Người hướng dẫn kèm cặp phải có đủ năng lực, kiến thức nghề nghiệp giỏi và

có thêm phụ cấp cho người hướng dẫn để họ có động lực làm việc và kèm cặp họcviên hơn

- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cận thận, giỏi về các kiến thứcchuyên môn nghiệp vụ, khả năng truyền thụ tốt

1.1.4.2 Đào tạo ngoài công việc

- Khái niệm: Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó ngườihọc được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế và việc học chủ yếu diễn ratrên sách vở, mô hình

- Nội dung các phương pháp đào tạo ngoài công việc:

+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

+ Cử đi học ở các trường chính quy

+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các thảo luận

+ Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự giúp đỡ của máy tính

+ Đào tạo theo phương thức từ xa

+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

* Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Phương pháp này áp dụng cho các công việc phức tạp, công việc có tính chấtđặc thù hoặc những công việc thường xuyên được đổi mới mà các phương phápkèm cặp hay chỉ dẫn trong công việc không đáp ứng được nhu cầu

Với phương pháp này, tổ chức có thể mở các lớp đào tạo với các thiết bị vàphương tiện dành riêng cho việc học Chương trình dạy gồm hai phần lý thuyết vàthực hành Giáo viên dạy có thể gồm các giáo sư, cán bộ kỹ thuật, công nhân lànhnghề

Ưu điểm: Người học được trang bị đầy đủ các kiến thức về lý thuyết và thực hành.Nhược điểm: tốn kém

* Cử đi học ở các trường chính quy

Đây là phương pháp không hạn chế đối tượng có nhu cầu đào tạo

Tổ chức cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc trườngquản lý do các bộ ngành, hoặc do trung ương tổ chức Trong phương pháp này,người học sẽ trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thựchành Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

* Các bài giảng, các hội nghị hoặc các thảo luận

Phương pháp có thể được sử dụng đối với tất cả các loại lao động trong tổ chức.Các buổi hội nghị có thể được tổ chức tại ngay tổ chức hoặc ở bên ngoài.Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướngdẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệmcần thiết

Phương pháp này đơn giản, dễ tổ chức nhưng tốn nhiều thời gian

* Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự giúp đỡ của máy tính

Chương trình đào tạo được thiết kế sẵn trên máy tính và người học học theo sựchỉ dẫn đó Phương pháp này có thể sử dụng đào tạo được nhiều kỹ năng nhưngtốn chi phí khi sử dụng cho nhiều học viên

* Đào tạo theo phương thức từ xa

Có thể được dùng đối với nhiều loại lao động trong tổ chức đối với những nộidung đào tạo lý thuyết

Đây là phương pháp mà người dạy và người học sử dụng các phương tiện nghenhìn để tiến hành Các phưong tiện này có thể là các sách, băng hình, đĩa CD,VCD, internet…

Ưu điểm: Phương pháp cung cấp cho học viên một lượng kiến thức lớn Ngườihọc có thể chủ động sắp xếp thời gian để học, đáp ứng nhu cầu các học viên ở xatrung tâm đào tạo

Nhược điểm: Chi phí cao do việc đầu tư vào bài giảng lớn

* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Chủ yếu dành cho cán bộ quản lý, lãnh đạo và các nhân viên chuyên mônnghiệp vụ

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo khoa học trong đó sử dụng các kỹthuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lýhoặc là bài tập giải quyết các vấn đề

Người học qua phương pháp này được rèn luyện các kỹ năng thực tế, nâng caokhả năng, kỹ năng làm việc Song nó lại tốn nhiều công sức và thời gian để biênsoạn ra các tình huống làm mẫu.

* Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Chủ yếu dành cho cán bộ quản lý, những người phải giải quyết các loại côngvăn, giấy tờ trong khi thực hiện công việc của mình

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận một loạt các tài liệu, cácbản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tinkhác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ cótrách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn phương pháp này giúp chongười quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.Đây là phương pháp người học được làm việc thật sự và rèn luyện kỹ năngnhưng có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của các bộ phận và gây ra cácthiệt hạ ngoài ý muốn

Trong chuyên đề em chú trọng vào 3 phương pháp Đó là kèm cặp và chỉ bảo,đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, cử đi học ở trường chính quy

1.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo, phát triển

Việc xây dựng một chương trình đào tạo có thể thực hiện theo 7 bước

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định cần phải đào tạo khi nào? Đào tạo kỹnăng nào? ở bộ phận và cho loại lao động nào? Bao nhiêu người?

Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tíchcon người, phân tích nhiệm vụ, con người trong tổ chức

Việc phân tích tổ chức với mục đích chỉ ra những công việc mới sẽ xuất hiệntrong tổ chức và những thay đổi đối với các công việc đang tồn tại trong tổ chức.Phân tích công việc tập trung xác định các nhiệm vụ của một công việc, cáchiểu biết, năng lực và kỹ năng cần có đối với người thực hiện công việc để có thểthực hiện công việc (cần quan tâm đến cả những thay đổi trong môi trường, sựphát triển của khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc, làmthay đổi, biến mất hoặc phát sinh các kỹ năng mới để thực hiện công việc)

Phân tích con người trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo tập trung vàoviệc xác định kiến thức, hiểu biết và kỹ năng của người lao động trong tổ chứcViệc xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần đào tạo có thể theo các phương pháp sau:

* Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại (công) nhân viên kỹ thuật tương ứng.

* Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một (công) nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.

* Phương pháp chỉ số

Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm,chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng xuất lao động ở kỳ kế hoạch

i i

i i

H Q

T KT

.



N

H SM

KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i

Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cầnthiết để sản xuất

Qi: Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề(chuyên môn) i

Căn cứ vào bản phân tích công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện côngviệc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, công ty sẽ xác định được số lượng, loại lao động

và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là những kết quả mà tổ chức đạt được nhờ vào chương trìnhđào tạo được biểu hiện qua những con số hay chất lượng đào tạo như:

- Số lượng cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

- Những kỹ năng kiến thức cần đào tạo và những kiến thức có được sau khiđào tạo

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là việc chọn ra những người cụ thể để đào tạo, xácđịnh nhu cầu và động cơ của người lao động Khi lựa chọn người được đào tạo cầnchú ý tới cả những yếu tố thuộc về cá nhân người học như khả năng học tập,phong cách, phương pháp học tập phù hợp để lựa chọn người học, phù hợp vớiyêu cầu của tổ chức đồng thời phù hợp với những gì mà mục tiêu và phương phápđào tạo đặt ra

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Xuất phát từ những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng… mà tổ chức thực sự thấycần thiết và đã quyết định đào tạo, các nhân viên và lãnh đạo chịu trách nhiệm đàotạo nghiên cứu nội dung các môn học và bài giảng được dạy Tổ chức nên kết hợpcác chuyên gia trong tổ chức và các giáo viên thuê ngoài cùng nhau xây dựngchương trình đào tạo phù hợp

Các phương pháp đào tạo phải phù hợp với người học, điều kiện của tổ chức,các kỹ năng cần đào tạo Có các loại hình đào tạo sau:

- Định hướng lao động

- Phát triển kỹ năng

- Đào tạo an toàn

IKT: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuậtISP: Chỉ số tăng sản phẩm

It: Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số

IW: Chỉ số tăng năng suất lao động

w

t SP

KT

I

I I

- Đào tạo nghề nghịêp

- Đào tạo người giám sát và quản lý

1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí cho đào tạo quyết định quan trọng đến chương trình cũng như cácphương pháp đào tạo Các chi phí như chi phí thuê giáo viên, chi phí tài liệu, cơ sởvật chất…

Trong thực tế khi dự tính chi phí đào tạo không chỉ dự tính cho một phương án

cụ thể mà thường phải dự tính cho nhiều phương án, khi dự tính cần xác định mộtcách chính xác và đầy đủ các chi phí liên quan đến đào tạo, nếu có thể cần quantâm thêm đến các chi phí cơ hội (vô hình) khi tổ chức đào tạo

1.2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tạidoanh nghiệp tổ chức cần đảm bảo một cách toàn diện hai yêu cầu cơ bản đối vớimột giáo viên là có năng lực chuyên môn và khả năng sư phạm Tổ chức có thể lựachọn giáo viên là các chuyên gia trong tổ chức hoặc thuê ngoài Song việc kết hợp

cả hai có thể mang lại hiệu quả cao hơn

1.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Thực chất cuả đánh giá kết quả đào tạo là so sánh kết quả thu được sau đào tạovới chi phí mà tổ chức bỏ ra Muốn đánh giá kết quả đào tạo cần có những số liệu,

dữ liệu cần thiết được thu thập bằng các phương pháp như phỏng vấn, bảng hỏi,quan sát, bài kiểm tra…Sau khi thu thập sô liệu, tổ chức có thể tính ra các chỉ tiêu

để đánh giá như: chi phí đào tạo bình quân 1 người/khoá học, thời gian thu hồi chiphí đào tạo,năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, doanh thu và lợi nhuận thuđược trên một đơn vị chi phí đầu tư cho đào tạo

Trong thực tế, các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điềuchỉnh lẫn nhau Phòng QTNS (bộ phận chuyên trách về lao động), có vai trò lãnhđạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộcủa lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác

1.3 Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển NNL

Đứng trước xu thế hội nhập quốc tế của Việt Nam và trình độ khoa học côngnghệ phát triển nhanh chóng, các doanh nghiệp in cũng như các doanh nghiệp ViệtNam muốn có chỗ đứng vững trên thị trường và giữ vững khách hàng phải đổimới công nghệ, đầu tư máy móc thiết bị, hiện đại hóa quy trình sản xuất Songhành với đổi mới công nghệ thì việc đào tạo một đội ngũ kỹ sư, công nhân lànhnghề có đủ trình độ và kinh nghiệm vận hành, ứng dụng hiệu quả các chức năng

của thiết bị vào thực tế sản xuất là một yêu cầu rất cấp bách của các doanh nghiệphiện nay Với thực trạng của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho ngành in hiệnnay nói chung và của công ty Phát hành biểu mẫu thống kê nói riêng thì việc đưa

ra một chương trình đào tạo là cần thiết

Về phía các doanh nghiệp in lâu nay vẫn coi công việc đào tạo là việc riêngcủa các cơ sở đào tạo, chưa thực sự quan tâm tới mối liên kết giữa đào tạo và sửdụng nguồn nhân lực Rất hiếm các doanh nghiệp coi việc đầu tư cho đào tạo làmột nghĩa vụ xã• hội và cũng là chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanhnghiệp mình Không chỉ vậy các doanh nghiệp in vẫn còn dành quá ít phần kinhphí cho việc đào tạo lại, đào tạo nâng cao người lao động

Hơn nữa việc dạy nghề và đào tạo các cấp của các trường hiện nay có nhiều bấtcập Các sinh viên học xong không áp dụng được lý thuyết vào thực tế nên cácdoanh nghiệp hầu như đều phải đào tạo lại Người công nhân sau khi tốt nghiệpgần như không được đào tạo thêm, và họ phải tự học theo kiểu truyền nghề từngười có kinh nghiệm đi trước Việc tổ chức bồi dưỡng thi tay nghề nếu có cũngchỉ mang tính hình thức chứ chưa cập nhật bổ sung những kiến thức và hỗ trợ giảiquyết những khó khăn phát sinh trong thực tế sản xuất của công nhân

Xuất phát từ thực trạng đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty có thể thấytính cấp thiết của hoạt động đào tạo và phát triển NNL:

+ Công ty thường xuyên thiếu người lao động có trình độ một số chuyên mônnhư bình bản, chế bản, sắp chữ điện tử…

+ Người lao động hiện tại trình độ còn nhiều hạn chế, khiếm khuyết, yếu kém

so với trình độ phát triển công nghệ ngành in Nhu cầu nâng cao trình độ kỹ nănglàm việc lớn

+ Các cán bộ công nhân viên công ty đều là những người làm việc lâu năm, độtuổi cao nên cần được nâng cao kiến thức mới, đào tạo thêm các công nghệ hiện đại

CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY PHÁT HÀNH BIỂU MẪU THỐNG KÊ

2.1 Tổng quan về công ty Phát hành biểu mẫu thống kê

2.1.1 Thông tin chung về công ty

1 Tên công ty:

Công ty phát hành biểu mẫu thống kê

2 Hình thức pháp lý:

- Là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc tổng cục thống kê, Bộ kế hoạch và đầu

tư, tiền thân là tổ phát hành ngày 30 tháng 4 năm 1976 được nâng lên thành phòngphát hành trực thuộc văn phòng tổng cục thống kê

- Công ty phát hành biểu mẫu thống kê được hoạt động theo giấy chứng nhậnkinh doanh của doanh nghiệp Nhà nước số 108810 do sở kế hoạch đầu tư Hà Nộivới 2 nhiệm vụ chính là in và phát hành

- Là doanh nghiệp thuộc nhóm 2 ngành văn hoá - thể thao - giải trí bao gồm: + Pha màu, pha chế màu trong sản xuất phim hoạt hình

+ Kỹ thuật chiếu phim, kỹ thuật tiếng, kỹ thuật trường quay, kỹ thuật ánh sang,bối cảnh, khắc bản in tranh dân gian

+ In tranh thủ công, tranh dân gian

+ Làm vóc và sơn son thiếp vàng

+ Vận hành thiết bị điện ảnh

+ Phục vụ trường quay, sản xuất đĩa hát, băng trắng

+ Ngành in: Sắp chữ chì, sắp chữ điện tử, sửa bài, điều khiển máy gấp, máybắt, máy vào bìa và máy đóng sách các loại Điều khiển các loại máy in, pha mực

in, điều khiển máy dao, bình bản, máy ledơtíp, kiểm tra chất lượng sản phẩm, vậnhành máy láng bong, lắp ráp các loại nhạc cụ

- Vốn điều lệ ban đầu( ngân sách cấp và tự bổ sung) là 304 triệu đồng

3 Địa chỉ liên hệ

Trụ sở chính: 54 Nguyễn Chí Thanh, Láng Thượng, Đống Đa, Hà Nội

Chi Nhánh: 16 Nguyễn Huệ, Quận 1, TP Hồ Chí Minh

Điện thoại: 0437753473 - 38343429

Fax: 37759401

4 Ngành nghề kinh doanh

Đặt in và phát hành các chứng chỉ ghi chép ban đầu, phiếu điều tra thống kê,biểu mẫu báo cáo và tổng hợp thống kê

In và phát hành các loại sách giấy tờ dùng trong quản lý kinh tế xã hội

Phát hành sách niên giám thống kê, sách hướng dẫn hạch toán, phận tích kinh

tế, các chế độ báo cáo thống kê

Sản xuất các loại giấy phục vụ cho việc in các loại chứng tư biểu mẫu thống kê.Ngoài ra công ty còn có nhiệm vụ tuỳ thuộc vào chỉ thị và yêu cầu của Tổngcục thống kê cũng như của Nhà nước

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Quá trình hình thành và phát trỉên của Công ty phát hành biểu mẫu thống kêđến nay được chia thành 2 thời kỳ:

- Về yêu cầu thông tin thống kê phục vụ Đảng và Nhà nước

- Về yêu cầu của ngành Thống kê để tổ chức thực hiện điều tra năm

1978, tổng điều tra dân số năm 1979

* Các hoạt động của công ty

Tiền thân của công ty phát hành biểu mẫu thống kê là phòng phát hành trựcthuộc văn phòng Tổng cục thống kê được thành lập theo quyết định số 17/TCTK/

QĐ ngày 30/4/1976

Nhiệm vụ của phòng phát hành là cấp phát mẫu biểu in sẵn của ngành theo

kế hoạch, đồng thời quản lý thống nhất việc in và phát hành các loại mẫu Thốngkê- kế toán thống nhất của Nhà Nước ban hành cho các đơn vị cơ sở

Do nhu cầu vốn, ngày 10 tháng 10 năm 1977 Tổng cục thống kê có quyếtđịnh số 736/TCTK/QĐ về việc chuyển phòng phát hành biểu mẫu thống kê thànhquốc doanh Phát hành biểu mẫu thống kê Như vậy giai đoạn này công ty đượchạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và được mở tài khoản

tại ngân hàng Ông Hoàng Văn Thư làm chủ nhiệm quốc doanh và Đỗ Xuân Hiệulàm phó chủ nhiệm Lúc này công ty có nhiệm vụ là Tổ chức quản lý thống nhấtviệc in và phát hành các loại biểu mẫu, các báo cáo Thống kê -kế toán của Nhànước phát hành cho các đơn vị kinh tế cơ sở, tiến tới quản lý thống nhất việc in vàphát hành các loại sách nghiệp vụ và tạp chí thống kê.

Để đảm bảo yêu cầu về công tác phát hành biểu mẫu, Chi nhánh Phát hànhbiểu mẫu thống kê tại thành phố Hồ Chí Minh được thành lập theo quyết định số160/TCTK/QĐ là đơn vị hạch toán trực thuộc Nhiệm vụ của chi nhánh là: phốihợp chặt chẽ với ác cơ quan đơn vị trực thuộc hệ thống Thống kê Nhà nước trongphạm vi các tỉnh và thành phố phía Nam nắm yêu cầu về biểu mẫu thống kê-kế toán

do Nhà nước ban hành để lập dự trù in và phát hành được đồng bộ, đúng yêu cầu

Nhu cầu ngành thống kê càng lớn và yêu cầu thành lập Nhà xuất bản thống

kê Việc xuất bản được chuyển giao sang nhà xuất bản thống kê

Quốc doanh phát hành biểu mẫu thống kê trực thuộc văn phòng thống kêchuyển về trực thuộc Nhà xuất bản thống kê và chi nhánh ở miền Nam cũngchuyển về Nhà xuất bản thống kê

Song do yêu cầu về công tác quản lý, năm 1982 công ty lại được tách rakhỏi nhà xuất bản thống kê Khi đó các nhiệm vụ, chức năng được quy định lại:

- Tổ chức, chỉ đạo và quản lý thống nhất việc phân phối biểu mẫu báo cáoThống kê và chứng từ hạch toán trong cả nước nhằm phục vụ tốt côngtác hạch toán

- Hướng đẫn các chi cục Thống kê về công tác phát hành, nguyên tắc vàchế độ quản lý biểu mẫu, chứng từ

- Nắm nhu cầu về biểu mẫu báo cáo thống kê và các chứng từ hạch toán

để đề xuất với nhà xuất bản thống kê xác định khối lượng ấn phẩm đảmbảo phù hợp và không lãng phí

- Quản lý chặt chẽ và kinh doanh có hiệu quả lao động

Nhằm giải quyết việc làm cho cán bộ công nhân viên Quốc doanh Pháthành biểu mẫu thống kê đã thành lập Xưởng seo giấy trực thuộc quốc doanh theoquyết định số 101-TCTK/QĐ

* Nhận xét thời kỳ

Thời kỳ 1976-1986 đã hoàn thành nhiệm vụ cấp phát biểu mẫu in sẵn củangành theo kế hoạch đồng thời quản lý thống nhất việc in và phát hành phục vụcác cuộc điều tra đảm bảo chất lượng, thời gian, số lượng

Cùng sự nỗ lực của 58 cán bộ công nhân viên đã đáp ứng được một phầnphục vụ cho các đơn vị kinh tế cơ sở

Xưởng seo giấy đã sản xuất được giấy nhưng chất lượng chưa đáp ứngđược yêu cầu Việc thành lập của Xưởng seo giấy vội vàng do chưa có đội ngũcông nhân có tay nghề cao nên sản xuất vẫn chưa hiệu quả

Do trong thời kỳ bao cấp quốc doanh không phải lo vật tư và tiêu thụ sảnphẩm nên không phát huy được tài năng và sự năng động của công nhân viên

2.1.2.2 Thời kỳ 1987 đến nay

* Đặc điểm tình hình

Đất nước chuyển sang cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa

có sự quản lý của nhà nước và phát triển kinh tế nhiều thành phần Nhà nước banhành nhiều bộ luật và các dự báo kinh tế Nhiệm vụ của ngành được nâng cao lên

và đóng vai trò quan trọng

* Các hoạt động của công ty

Để mở rộng chức năng kinh doanh Quốc doanh Phát hành biểu mẫu thống

kê chuyển thành Công ty sản xuất và dịch vụ tổng hợp theo quyết định số193/TCTK/QĐ Ông Phạm Đình Liệu làm giám đốc Nhiệm vụ được bổ sungthêm như: liên doanh, liên kết với các ngành địa phương và các thành phần kinh tế

để tổ chức sản xuất và dịch vụ sản xuất phù hợp với cơ sở vật chất kỹ thuật và laođộng của công ty Các sản phẩm sản xuất ra tự khai thác, tiêu thụ hoặc uỷ thácxuất khẩu theo chế độ quản lý xuất nhập khẩu của Nhà nước Song hoạt động sảnxuất kinh doanh không hiệu quả và chưa đáp ứng nhu cầu

Tháng 11 năm 1989 Công ty chuyển chi nhánh Quốc doanh phát hành biểumẫu thống kê ở thành phố Hồ Chí Minh thành Chi nhánh công ty sản xuất và dịch

vụ tổng hợp tại thành phố Hồ Chí Minh

Tuy công ty được bổ sung thêm một số nhiệm vụ song tiềm lực của công tyvẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của ngành.

Công ty phát hành biểu mẫu thống kê được thành lập thao quyết định số 56/TCTK của Tổng cục thống kê ngày 4 tháng 6 năm 1993 và thành lập chi nhánhcông ty tại thành phố Hồ Chí Minh là đơn vị trực thuộc công ty Điều này đã quyếtđịnh quan trọng đến sự sống còn của công ty

Từ tháng 7 năm 1999 đến nay ông Nguyễn Văn Anh đảm nhiệm giám đốc công ty

2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong mấy năm gần đây

2.2.1 Các hợp đồng gần đây

Trong những năm gần đây, dựa vào uy tín của mình công ty đã thu hútđược lượng khách hàng thường xuyên Đặc biệt là các cuộc điều tra của Tổng cụcthống kê như:

- Tổng điều tra về dân số và nhà ở tháng 4 năm 2009

- Niên giám thống kê các năm

- Mẫu hạch toán kế toán: bảng chấm công, phiếu thu, phiếu chi, nhật ký sổcái, bảng chứng từ…

- Các loại sách của tổng cục thống kê…

Các loại hợp đồng này thường là hợp đồng ngắn hạn và rất ít hợp đồng dàihạn Do nhu cầu về các loại sản phẩm, mẫu kế toán thay đổi thường xuyên Hơnnữa các loại giấy tờ này thường thay đổi hàng do chế độ kế toán ở Việt Nam thayđổi hàng năm buộc các doanh nghiệp phải thích ứng với sự thay đổi đó

2.2.2 Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh

Trong những năm qua, nhờ sự chỉ đạo của Tổng cục thống kê và Bộ kếhoạch đầu tư Công ty đã có những bước đi đúng hướng đạt được những thành quảnhất định và phục vụ tốt các nhiệm vụ ngành thống kê, phục vụ cho các kế hoạch

dự báo và hoạch định các chính sách của Nhà nước

Công ty đã thoát khỏi tình trạng phá sản và càng ngày làm ăn càng có lãi,không ngừng tăng thu nhập cho người lao động, nâng cao đời sống cho họ, từngbước khẳng định uy tín của mình trên thị trường in phía Bắc

Mặc dù trong 3 năm 2006 đến 2008 là giai đoạn cả thế giới đang trong tìnhtrạng khủng hoảng tài chính, ít nhiều ảnh hưởng đến nền kinh tế Việt Nam, song

công ty không bị ảnh hưởng nhiều bởi tình trạng chung Các sản phẩm của công ty

là hàng thiết yếu và cần thiết cho tất cả các doanh nghiệp Do vậy, doanh thu 3năm qua của công ty hầu như không có sự biến động tăng giảm lớn Công ty đãgiữ được lượng khách hàng ổn định

Biểu 2.1: Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh 3 năm gần đây:

(Nguồn: Phòng kế toán tài vụ)

Với số liệu từ biểu trên cho thấy doanh thu từ hoạt động sản xuất kinh doanhlẫn lợi nhuận đã cho thấy công ty hoạt động khá hiệu quả Doanh thu tăng đều đặn

từ năm 2006 đến 2008 song lợi nhuận trước thuế lại giảm

Doanh thu bao gồm doanh thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh và doanh thu

từ hoạt động phát hành, tiêu thụ sản phẩm Trong đó doanh thu từ hoạt động pháthành chiếm đa số trên tổng doanh thu Cho thấy hoạt động phát hành đóng vai tròchủ chốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty In là hoạt động khôngthường xuyên của việc sản xuất Thông thường công ty thường lập kế hoạch in cho

cả quý và tiến hành in luôn cho cả quý hoặc tháng đó Việc in được hoàn tất nhanh

do việc tập hợp nguồn lực của công ty và thuê các công nhân in mùa vụ Sau đóviệc in sẽ được tiến hành nếu có phát sinh hợp đồng mới

Năm 2008 doanh thu tăng 5.77% so với năm 2007, lợi nhuận trước thuế lạigiảm 23.88% so với năm 2007

Doanh thu của công ty tăng là do khối lượng công việc cũng như các đơn đặthàng tăng Công ty đã sản xuất hiệu quả và đáp ứng kịp thời nhu cầu, biết khaithác và tìm kiếm các khách hàng tiềm năng

Bên cạnh đó tổng quỹ lương của công ty tăng đều đặn Tiền lương bình quân/1người tăng từ 1.405.677 đồng năm 2006 lên 2.294.368 đồng Sự tăng lên của tiềnlương chủ yếu là do tiền lương tối thiểu của Nhà nước tăng lên từ 450.000 lên540.000 và các chính sách phụ cấp khác của nhà nước Điều đó cho thấy hoạt độngkinh doanh của công ty chưa được hiệu quả, chưa tạo ra nhiều lợi nhuận Từ đótiền thưởng, phục lợi của công ty cho công nhân viên cũng bị hạn chế Tiền lươngcủa công ty trả theo lương thời gian, công nhân làm luân phiên 3 ca 1 ngày, songtiền lương ở khu vực văn phòng luôn chiếm tỉ lệ nhiều hơn so với khu vực sảnxuất Do vậy nhiều khi tiền lương chưa đủ để đảm bảo đời sống của người côngnhân Tuy công ty đã có nhiều chính sách hỗ trợ và phúc lợi nhưng vẫn chưa đápứng được nhu cầu cần thiết của người công nhân Các chính sách hỗ trợ như tiền

ăn ca, tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, nghỉ mát Vấn đề tiền lương và lợinhuận như vậy ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động đào tạo và phát triển NNL

2.2.3.1 Thành công

Công tác in khá phát triển, việc thành lập xí nghiệp in và đầu tư đúng máymóc và nhân công đã mang lại hiệu quả cao cho công ty qua việc lợi nhuận củacộng ty tăng đều qua các năm

Đối với ngành thống kê, hoàn thành công việc in và phát hành sách, biểumẫu, phiếu điều tra phục vụ cho các cuộc điều tra thường xuyên và cần thiết dovậy tổng cục luôn giao việc cho công ty Công việc của công ty khá quan trọng dovậy luôn hoàn thành đúng thời gian, chất lượng là nhiệm vụ hàng đầu

Cán bộ công nhân viên rất nhiệt tình hăng say với nghề, đoàn kết, giúp đỡ lẫnnhau Trong công ty đã tạo ra được tinh thần tập thể, môi trường làm việc thoảimái, gần gũi đã tạo ra hiệu quả hơn trong công việc

Mọi mệnh lệnh trong công ty được thống nhất nhờ chế độ một thủ trưởng Dovậy việc quản lý dễ dàng và nhanh chóng

Ngày càng nhiều doanh nghiệp in cạnh tranh trên thị trường do vậy công tycũng mất đi một sô khách hàng do không đáp ứng được trình độ ngày càng caocủa kỹ thuật in ấn.

2.2.3.3 Bài học:

Trong 3 năm từ 2006 đến 2008 công ty đã đúc rút ra nhiều bài học quý báucho hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả Đó là những bài học từ kinhnghiệm làm việc nhất là của ban lãnh đạo công ty

Trong sản xuất kinh doanh công ty đã và cần nắm bắt được các cơ hội nhỏ,các khách hàng tiềm năng hơn nữa để tăng thêm thu nhập cho công ty Với mộtcông ty có quy mô nhỏ thì uy tín và chất lượng đóng vai trò quan trọng Công tycần giữ được uy tín, khách hàng lâu năm, dù tốn công sức nhưng vẫn phải nhanhchóng kịp thời đảm bảo chất lượng các đơn đặt hàng

Trong mọi hoàn cảnh, toàn công ty phải cùng nhau làm việc, giúp đỡ lẫnnhau vượt qua lúc khó khăn, nhất trí, đồng lòng Ban lãnh đạo công ty cần quantâm hơn nữa đến nguồn nhân lực của công ty, xem xét năng lực, khả năng của họ

để phát huy các khả năng và khắc phục các nhược điểm, đáp ứng nhu cầu cho sảnxuất kinh doanh

2.3 Các đặc điểm, yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển NNL tại công ty.

2.3.1 Các yếu tố bên trong tổ chức

2.3.1.1 Hệ thống tổ chức bộ máy của công ty

Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty hiện nay gồm 54 cán bộ công nhânviên với 4 phòng ban và một chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh:

Hiện nay doanh nghiệp tổ chức bộ máy theo cơ cấu trực tuyến Giám đốc

có quyền lực cao nhất, là người ra quyết định và mệnh lệnh Giám đốc cũng làngười thừa hành mệnh lệnh của Nhà nước và thực thi các quy định của Nhà nước

và công ty

Các phòng ban chịu sự giám sát và kiểm soát của giám đốc, làm việc choNhà nước Các phòng ban chức năng có nhiệm vụ tham mưu cho toàn bộ hệ thốngtrực tuyến nhưng không có quyền ra mệnh lệnh cho xưởng in

Do doanh nghiệp có quy mô nhỏ lại thuộc doanh nghiệp Nhà Nước nên cơcấu trực tuyến là hợp lý Do vậy sẽ dễ quản lý, thống nhất mệnh lệnh từ trênxuống, thông tin truyền đi kịp thời Các mệnh lệnh không bị đan xen, mâu thuẫn,chồng chéo nhau

Biểu 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức

(Nguồn: Phòng tổ chức-hành chính)

Quyền hạn và nhiệm vụ của giám đốc:

- Do Tổng cục thống kê thuộc bộ kế hoạch đầu tư bổ nhiệm, làm theo chế độ thủ trưởng, có quyền cao nhất và quản lý mọi hoạt động trong công ty

- Quyết mọi sản xuất kinh doanh và phương hướng hoạt động in và phát hành của công ty

toán-Phòng kinh doanh

Kho

Phó Giám đốc

Xưởng in

Phòng sản xuất

- Báo cáo với Tổng cục thống kê tình hình mọi mặt của công ty, báo cáo tài chính.

- Được quyết định chọn cơ cấu bộ máy quản lý phù hợp với tình hình sản xuẩt kinh doanh của công ty

- Quyết định mua bán máy móc thiết bị phù hợp với khả năng và nhu cầu in, phát hành, đúng với quy định của nhà nước

- Quyết định kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công nhân viên

- Lập kế hoạch bổ nhiệm,khen thưởng kỷ luật, tuyển dụng, sa thải hợp với pháp luật và quy định

Quyền hạn và nhiệm vụ của phó giám đốc:

- Hỗ trợ giám đốc và hoàn thành các mệnh lệnh được giao, trực tiếp chỉ huy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

- Báo cáo cho giám đốc tình hình hoạt động của các phòng ban chức năng.Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban:

- Phòng tài vụ kế toán: Gồm kế toán trưởng và 3 kế toán viên

+ Phòng có nhiệm vụ hạch toán các khoản chi như các chi phí nguyên nhiênvật liệu, chi phí nhân công, các khoản chi khác…

+ Theo dõi các khoản thu và kiểm tra thanh toán các hợp đồng với kháchhàng, làm các báo cáo cuối năm, cân đối thu chi, quyết toán cuối năm, nộp thuếcho công ty

+ Đảm bảo đủ vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh

+ Thực hiện các quy định về kế toán theo pháp luật cũng như tổng cụcthống kê

+ Kiểm tra việc hoàn thành sản phẩm, kế hoạch lợi nhuận, các chỉ tiêutài chính

- Phòng tổ chức hành chính:

Cơ cấu gồm: Trưởng phòng, nhân viên văn thư, hành chính, lái xe và tổthường trực bảo vệ

+ Nhân viên hành chính, văn thư: Làm các công tác công văn giấy tờ, quản

lý hồ sơ, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, lên kế hoạch đào tạo công nhânviên, kế hoạch cán bộ, lưu giữ các công văn giấy tờ, tiếp nhận các công văn quyđịnh của Tổng cục thống kê cũng như nhà nước

Tổ chức sắp xếp lao động cho công ty, quản lý các hợp đồng lao động, biênchế lao động

Tổ chức tiếp đón khách của công ty, tổ chức hội họp, lên lịch làm việc chogiám đốc

Cùng ban chấp hành công đoàn chăm lo đời sống tinh thần cho toàn thểcông nhân viên, giúp đỡ giải quyết các khó khăn, các mẫu thuẫn trong nội bộ, giảiquyết các chế độ phúc lợi theo quy định của nhà nước

+ Nhân viên bảo vệ: Bảo vệ tài sản của công ty, đảm bảo an ninh trật tự,đón tiếp các khách hàng ban đầu, vận chuyển và bốc dỡ, phục vụ kho

+ Lái xe: Đưa đón giám đốc đi công tác, đối nội đối ngoại

- Phòng kinh doanh: Bao gồm trưởng phòng, kỹ thuật viên và cácnhân viên kinh doanh

+ Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, điều hành việc giao hành, quản lý cácđơn hang cho khách hàng, tham mưu cho giám đốc về kế hoạch kinh doanh tiêuthụ sản phẩm, tìm các đơn đặt hàng mới

+ Lập kế hoạch vật tư để sản xuất

+ Xây dựng giá thành

+ Tiếp thị, tạo mối quan hệ với khách hang, tổ chức việc marketing khaithác mở rộng thị trường

+ Nắm bắt diễn biến thị trường in, giá cả của vật tư nguyên vật liệu

+ Quản lý và kiểm soát chất lượng sản phẩm

- Xưởng in và kho: Bao gồm các bộ phận: bộ phận chế bản, máy in,đóng sách

+ In các sản phẩm theo đơn đặt hang, lập kế hoạch sản xuất hàng ngày củaphân xưởng( sắp chữ điện tử, làm phim, soát bài, bình lên kẽm, phơi bản in…)

+ Định mức kinh tế, kỹ thuật và xây dựng quy trình kỹ thuật cho từng máy.+ Quản lý toàn bộ tài sản máy móc, sửa chữa các máy móc trong khả năngcho phép, đảm bảo an toàn lao động cho công nhân

+ Lập kế hoạch mua sắm máy móc, máy móc bị hỏng để sửa chữa thay thế

- Chi nhánh phát hành biểu mẫu thống kê tại thành phố Hồ ChíMinh

+ Địa chỉ: 16-Nguyễn Huệ-Phường Bến Nghé-Quận 1.TP HCM

+ Nhiệm vụ:

-Ðặt in và phát hành các chứng từ ghi chép ban đầu, phiếu điều tra thống

kê, biễu mẫu báo cáo và tổng hợp thống kê, các loại sổ sách dùng trong quản lýkinh tế xã hội

-Phát hành sách và các ấn phẩm phục vụ kinh tế-văn hóa-xã hội Giới thiệukinh doanh giấy các loại, văn hóa phẩm, hàng thủ công mỹ nghệ (Doanh nghiệpphải thực hiện đúng theo quy định của pháp luật)

Công ty hiện nay tổ chức theo cơ cấu trực tuyến do vậy công tác đào tạo vàphát triển NNL của công ty cũng được quản lý thống nhất trong toàn công ty và tổchức thực hiện theo phân cấp Phòng tổ chức hành chính là người chịu trách nhiệmlên kế hoạch cho các nhân viên đi học song phải có sự ký duyệt của ban lãnh đạo.Các phòng ban khác thuộc khối quản lý và sản xuất có nhiệm vụ xác định nhu cầuđào tạo, xem những yếu kém trong kỹ năng, kiến thức của cán bộ công nhân viên

để đề xuất được đi học nâng cao tay nghề Như vậy việc cơ cấu theo trực tuyến đãlàm cho công tác này được thực hiện nhanh chóng từ trên xuống dưới, thống nhấttrong toàn công ty

Hơn nữa quy mô tổ chức càng lớn thì số lượng nhân viên càng nhiều do đó sốlượng lao động cần được đào tạo càng lớn Khi quy mô tổ chức lớn thì cũng đồngnghĩa tổ chức đó phải quan tâm nhiều hơn chương trình đào tạo cho nhân viên củamình hơn là các công ty nhỏ Như vậy với số lượng nhân viên ít cũng làm tác độngđến quy mô và hoạt động đào tạo của công ty

Vai trò của phòng tổ chức hành chính đối với các phòng ban khác và hoạt động đào tạo và phát triển NNL

Phòng tổ chức hành chính của công ty đóng vai trò khá quan trọng trong tổchức Phòng là nơi phổ biến và tiếp nhận các quy định của tổng cục thống kê vànhà nước đến người lao động Phòng tổ chức hành chính đã đóng góp cho bầukhông khí làm việc thân mật hoà đồng giữa các cán bộ công nhân viên, thay mặt tổchức động viên, giúp đỡ người lao động làm việc và trong những lúc khó khăn Phòng tổ chức hành chính hỗ trợ phòng kế toán trong vấn đề lương, thưởngcho công nhân viên, giúp cho phòng kế toán trả lương một cách chính xác, côngbằng

Phòng giúp tổ chức phòng kinh doanh, bố trí nhân lực, đúng năng lực hợp lý

Phòng cũng góp phần tổ chức lao động khoa học ở bộ phận sản xuất.

Hoạt động đào tạo và phát triển NNL của công ty cũng bị chi phối bằng việcthực hiện công việc của phòng tổ chức hành chính Phòng tổ chức hành chính củacông ty hoạt động chưa thực sự hiệu quả và đúng các chuyên môn Phòng chủ yếu

xử lý các việc liên quan đến hành chính công văn giấy tờ và tổ chức phục vụ đờisống tinh thần cho công nhân viên Còn các hoạt động như phân tích công việc,đánh giá kết quả thực hịên công việc, đào tạo và phát triển NNL… chưa được chútrọng đến và còn quá sơ sài Do vậy hoạt động của phòng đã làm cho đào tạo vàphát triển NNL tại công ty không được phát triển và dần mờ nhạt đối với côngnhân viên

Hoạt động tuyển dụng rất quan trọng Nó quyết định đến nguồn nhân lực đầuvào của công ty Nguồn nhân lực này có trình độ chuyên môn giỏi hay không phụthuộc vào quy trình và quá trình tuyển dụng lao động Do vậy đó cũng là cơ sở đểcông ty quyết định đào tạo người nào? Chuyên môn gì?

Hoạt động tuyển dụng ở công ty Phát hành biểu mẫu thống kê còn đơn giản,không có một quy trình rõ ràng cụ thể Nguyên nhân là do công ty thường tuyểnthêm lao động rất ít Hàng năm chỉ có 1 đến 2 người được biên chế vào mà hàngnăm lại có một số lao động nghỉ hưu Do vậy việc tuyển dụng chỉ là để lấp chỗtrống hiện tại đó

Hiện ở công ty không có các bản phân tích công việc nên việc xác định tiêuchuẩn để tuyển dụng rất khó khăn Hầu như người lãnh đạo chỉ căn cứ vào bằngcấp để ra quyết định tuyển dụng, nếu trong quá trình thử việc làm được việc thì sẽnhận chính thức Việc tuyển dụng không qua quy trình và kiểm tra chặt chẽ nàynhiều khi làm cho chất lượng lao động không được đảm bảo, nhiều công nhânnhận vào làm nhưng vẫn phải đưa đi đào lại hoặc đào tạo nâng cao tay nghề đểđáp ứng công việc hiện tại

2.3.1.2 Đặc điểm của sản phẩm và thị trường tiêu thụ

Các loại chứng từ, phiếu điều tra, biểu mẫu báo cáo, giấy tờ sổ sách trướckia đều do kế hoạch của nhà nước Nhưng sau năm 1999, nền kinh tế thị trườngbắt buộc công ty phải tìm các đơn đặt hàng mới, đáp ứng nhu cầu của các doanhnghiệp trong nước Ngày càng nhiều các doanh nghiệp cạnh tranh đòi hỏi công typhải dùng uy tín và khả năng tiếp thị của mình để thu hút khách hàng và các đơnđặt hàng về phía mình Song do công ty vẫn trực thuộc bộ kế koạch đầu tư, tổng

cục thống kê nên được ngành ưu tiên hơn về in và phát hành các loại như tổngđiều tra dân số và nhà ở các năm, in hoá đơn thuế giá trị gia tăng, các cuộc điều traphục vụ phát triển kinh tế xã hội…để tạo điều kiện thuận lợi và việc làm cho công ty.

Các loại phiếu điều tra, chứng từ khá đơn giản và hoạt động in cũng nhanhchóng không mất nhiều thời gian và công sức Song khối lượng thường nhiều vàphải tập trung cán bộ công nhân viên cùng tham gia sản xuất

Sản phẩm của công ty khá đa dạng về kích thước, mẫu mã, chất lượngnhưng mạng lưới tiêu thụ ngắn, ít có hàng tồn kho lâu dài:

- Đối với sản xuất kinh doanh: cung cấp từ nhà sản xuất đến người tiêudùng gồm các mặt hàng chủ yếu như biểu mẫu các loại, các hợp đồngkhông thuộc nhà nước đặt hàng

- Đối với sản phẩm phục vụ cho đất nước: Nhà nước đặt hàng cho nhà sảnxuất và tới tay người sử dụng Gồm các sản phẩm như: Báo, tạp chí cácloại của ngành thống kê, phiếu điều tra, biểu mẫu kế toán…và các mặthàng do nhu cầu của nhà nước

Kế hoạch sản xuất và tiêu thụ sản phẩm của công ty trên thị trường còn gặpnhiều khó khăn do chủ yếu phụ thuộc vào khối lượng hợp đồng được ký kết đượcnên công ty vẫn chưa tìm được thị trường tiêu thụ ổn định Quy mô thị trường tiêuthụ nhỏ hầu hết là ở Hà Nội và một số tỉnh phía Bắc

Công ty phát hành biểu mẫu thống kê là công ty nhà nước và sản xuất nhữngsản phẩm khá đặc thù Một số sản phẩm ít có đôí thủ cạnh tranh Hơn nữa quy môsản xuất nhỏ, sản xuất thường với số lượng không lớn Điều này ảnh hưởng khálớn đến công tác đào tạo và phát triển Số lượng công việc hàng năm không nảysinh quá lớn, khối lượng công việc không nhiều và các công việc như in, canphim, phát hành… không quá khó đối với các công nhân viên nếu được đào tạo từtrường cao đẳng in Hà Nội

Do đặc điểm của sản phẩm, nhu cầu đào tạo của công ty hầu hết tập trung ởcông nhân in và các cán bộ quản lý Đây là nguồn lực chủ chốt mà công ty cần tậptrung bồi dưỡng nghề nghiệp để nâng cao trình độ tay nghề

Hiện nay tình hình sản xuất kinh doanh của công ty khá ổn định nhưng vẫnchưa có lợi nhuận cao do vậy công ty chưa quan tâm xem xét đến việc đào tạo chonhân viên công ty để nâng cao tay nghề.

Để sản xuất kinh doanh có hiệu quả thì máy móc là một yếu tố vô cùngquan trọng Chất lượng và số lượng máy móc phản ánh năng lực hiện có, trình độkhoa học kỹ thuật, khả năng giảm giá thành của công ty

Hiện nay số lượng máy móc của công ty khá đơn giản và quy trình côngnghệ không phức tạp

Tuỳ thuộc vào cỡ máy mà có công suất khác nhau Ở công ty máy có công suất

4000 đến 5000 lượt/1 giờ đối với máy 8 trang 13*19

Các máy móc đều hiện đại và được đặt mua từ nước ngoài do vậy đáp ứngđược nhu cầu ngày càng cao của khách hàng Song từ số liệu trên cho thấy côngnghệ máy móc của công ty còn đơn giản, số lượng ít, chưa được đổi mới kịp thời

để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng Do các loại máy móc có hạn

do vậy nhu cầu cho việc thêm các công nhân có tay nghề khác là không cần thiết.Mặt khác nhu cầu nâng cao tay nghề để đáp ứng nhu cầu máy móc hiện tại là cầnthiết Vì các loại máy móc sẽ có thể được nâng cấp hoặc có những ứng dụng mớihay là sửa chữa máy móc bị hư hỏng, trục trặc kỹ thuật

Quy trình công nghệ của công ty ít công đoạn và được phân chia các bước

rõ ràng Do được thành lập từ lâu đời và cán bộ công nhân viên lâu năm nên cáccông đoạn tạo ra sản phẩm công ty cũng như các nhân viên nắm rất rõ và hợp tácphối hợp với nhau cùng sản xuất Do vậy có sự đồng bộ và thống nhất trong cácbước sản xuất

Quy trình bắt đầu từ việc ký hợp đồng kinh tế giữa các bên Sau khi ký kết,ban lãnh đạo sẽ lên kế hoạch phân công công việc cho từng phòng ban Trong đóphòng sản xuất có trách nhiệm chính

Tuỳ vào loại đơn hàng mà tổ sản xuất sẽ phải biên tập tài liệu in và sửa

chữa bản thảo Có 1 đến 2 công nhân sẽ đảm nhận công việc này Bước tiếp theo

là công nhân sẽ in can phim, bình bản, chế bản, lập trình máy in và in, đóng gói

sản phẩm

Biểu 2.3 : Quy trình công nghệ

(Nguồn: Xưởng in)

Qua quy trình công nghệ có thể thấy công ty có nguồn đầu vào khá khiêm

tốn, chưa bắt kịp được với các máy móc thiết bị hiện đại trên thị trường Vậy để

đứng vững trên thị trường công ty cần phải cắt giảm giá thành hợp lý và chi phí

đầu vào thấp Thiết bị mới công nghệ mới tự thân nó đặt ra những yêu cầu mới về

Sửa bản thảo và biên tập tài liệu in

con người sử dụng nó Ngày nay, nhiều công đoạn trong ngành in đã mất đi, quãngthời gian từ khi có ý tưởng đến sản phẩm in đại trà đã được rút xuống cực ngắn.

Nó đem lại vô số khả năng mới trong thực tế Giảm giá thành, rút ngắn thời gianthực hiện, nâng cao chất lượng in, tạo ra các dịch vụ mới tất cả có thể rút gọn vàomột khái niệm “Tích hợp các công đoạn sản xuất” Công nghệ mới thiết bị mớicần một sự đầu tư ban đầu lớn còn với thiết bị công nghệ cũ thì cũng cần sự nângcấp, bảo dưỡng Cạnh tranh là vấn đề chúng ta phải đối mặt hàng ngày nhưng cạnhtranh bằng cách nào Con đường dễ nhất là hạ giá bằng cách hạ chi phí đầu vào bấtchấp chất lượng Nó như một vòng xoáy không có điểm dừng và lợi nhuận càngngày càng suy giảm Do vậy nó đòi hỏi một tư duy quản lý mới, cách tổ chức sảnxuất, quản lý chất lượng sản phẩm, tiếp cận khách hàng Khai phá các đối tượngkhách hàng mới bằng các dịch vụ mới, giảm giá thành bằng cách tối ưu hoá cáccông đoạn, nhân lực, nâng cao chất lượng in thông qua tiêu chuẩn hoá, tất cảnhững điều này cần phải được đào tạo và đối tượng là các nhà quản lý sản xuấtchứ không phải người trực tiếp vận hành

2.3.1.4 Cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ lao động

2.3.1.4.1 Cơ cấu lao động của công ty

Theo báo cáo đến năm 2009, công ty có 51 công nhân viên trong đó có thêm

30 người làm công việc thời vụ từ trường cao đẳng in trong những lúc nhiều việc

và hợp đồng nhiều Do vậy số lượng cán bộ công nhân viên có thể giao động theomùa vụ

Biểu 2.4: Tổng số lao động và kết cấu lao động của công ty từ năm 2006 đến 2008:

Phần lớn lao động gián tiếp tập trung ở phòng kinh doanh và phòng tổ chứchành chính bao gồm giám đốc, phó giám đốc, các trưởng phó phòng và các viênchức chuyên môn nghiệp vụ, văn thư Trong số lao động quản lý tăng thêm thì chủyếu tập trung vào các cán bộ quản lý kinh tế ở các phòng ban Điều này cho thấycông ty đang có lực lượng quản lý khá đông đảo và hoạt động chưa thực sự hiệuquả.

Lao động gián tiếp là những công nhân sản xuất và công nhân phát hànhbao gồm:

- Công nhân trước in: Biên tập, chế bản, bình bản, phơi kẽm, chuẩn bịgiấy…

- Công nhân in: chuẩn bị máy in, lập trình máy in…

- Công nhân xén

- Công nhân đóng gói, bó sản phẩm

- Công nhân phát hành: đặt in, giao sản phẩm

Như vậy có thể thấy số cán bộ quản lý chiếm một tỷ trọng khá nhỏ so với tỷtrọng công nhân và toàn lao động công ty Do vậy nhu cầu đào tạo và phát triểnđội ngũ quản lý chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng số nhu cầu đào tạo của công

ty Vậy chúng ta cần quan tâm đến vấn đề đào tạo cho công nhân viên và quản lýcho hợp lý tránh nghiêng về một phía So với các đối tượng khác thì đào tạo độingũ quản lý đòi hỏi sự đầu tư cả thời gian và vật chất Việc đào tạo cán bộ khôngchỉ đòi hỏi quy mô cán bộ hiện tại mà còn phải quan tâm đến sự phát triển đội ngũcán bộ quản lý trong tương lai của công ty Theo dõi các loại lao động của công ty

là cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo hợp lý, phù hợp với chiến lược phát triểncủa công ty.

Xét về giới tính: giới tính ảnh hưởng trực tiếp đến phân công lao động vànăng suất lao động Công ty có số lượng nam và nữ xấp xỉ bằng nhau: Nam chiếm48.15% và nữ chiếm 51.85% Song do đây là công ty in và phát hành do vậy lượngnam chiếm nhiều hơn thì mới hợp lý Do đặc tính kỹ thuật nên nam giới làm cáccông việc vận hành máy, In ấn, vận chuyển

Qua cơ cấu về giới tính, chúng ta sẽ biết được tình hình sử dụng lao động

và cơ cấu đào tạo cán bộ cũng như nhân viên hợp lý Ví dụ như đối với các côngnhân in nên ưu tiên nam giới và sắp xếp công việc hợp lý cho các nữ giới hoặcluân chuyển công việc của họ sang công việc nhẹ nhàng hơn như công nhân pháthành hoặc văn thư Trong công việc, nam giới tỏ ra mạnh mẽ và nhanh nhẹn hơn,

có các tố chất lãnh đạo và thăng tiến tốt hơn là nữ giới

Xét về cơ cấu về tuổi, độ tuổi trung bình lao động của công ty khoảng 40đến 42 tuổi Đây là độ tuổi tương đối cao Điều đó cho thấy đội ngũ cán bộ củacông ty đang già hoá Người có độ tuổi cao chủ yếu tập trung ở lao động quản lý.Hầu hết người lớn tuổi đều có những suy nghĩ lạc hậu và chưa bắt kịp các côngnghệ quản lý hiện đại Do vậy chúng ta cần quan tâm đến việc đào tạo kỹ năngquản lý cho các cán bộ lâu năm của công ty

Xét về trình độ lao động:

Biểu 2.5: Trình độ lao động của lực lượng lao động công ty

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính

Theo bảng trên, công ty phần lớn đều là có trình độ trung cấp trở lên, không

có lao động phổ thông Công nhân của công ty đều tốt nghiệp từ các trường kỹthuật đặc biệt là trường cao đẳng và trung cấp in Đây cũng là điều thuận lợi cho

việc sản xuất kinh doanh của công ty Song chất lượng lao động không cao Sốlượng lao động có trình độ đại học còn ít Đây là tình trạng chung của các doanhnghiệp nhà nước Đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ thuật có độ tuổi trung bình cao lại ítđược cập nhật thông tin mới, tốc độ trẻ hoá chậm Tình trạng đội ngũ lao động nhưvậy sẽ khiến cho công ty gặp khó khăn trong việc tiếp thu các khoa học kỹ thuật,phương thức kinh doanh mới

Với các viên chức chuyên môn nghiệp vụ, đa số đều có trình độ cao đẳng, sôlượng viên chức trình độ đại học còn ít Điều này cho thấy số lượng lao động đặcbiệt là cán bộ cần được đào tạo để đảm nhận công việc cao hơn trong tương lai.Nhất là các công nhân in Hiện nay trình độ in trên thế giới đang có nhiều đổi mới,chất lượng in ngày càng cao do vậy số lượng lao động này cũng phải đáp ứngđược các nhu cầu đó

2.3.1.4.2 Đặc điểm lao động của công ty

Công ty phát hành biểu mẫu thống kê là công ty nhà nước được hình thành

và phát triển lâu đời Do vậy đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty cũng đãgắn bó với nghề khá lâu đời và dồi dào kinh nghiệm, thâm niên công tác

Song do đội ngũ cán bộ công nhân viên đều có tuổi đời khá cao nên chưatiếp thu được những thành tựu mới, hoạt động còn trì trệ mang tính bao cấp

Hàng năm số lượng tuyển thêm lao động rất ít nên quy mô của công ty càngngày càng nhỏ

Nhằm đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, trong nhữngnăm qua công ty cũng có thuê thêm một số lao động mùa vụ

Trong quá trình hình thành và phát triển, công ty cũng như ban lãnh đạocông ty luôn quan tâm đến đội ngũ lao động, coi lực lượng lao động là yếu tố quantrọng giúp công ty đứng vững và phát triển qua nhiều giai đoạn khó khăn để cónhư thành quả hiện nay Công ty luôn chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lựccủa công ty Hàng năm công ty đều gửi cán bộ công nhân đến trường dạy nghề in

để nâng cao nghiệp vụ Công ty cũng không ngừng tạo vốn duy trì sản xuất kinhdoanh tạo công ăn việc làm cho công nhân

Hiện nay nguồn nhân lực ngành in nói chung và công ty nói riêng còn cónhiều bất cập về cả số lượng lẫn chất lượng

Hàng năm ngành in cần bổ sung ít nhất 2000 người mới cơ bản đáp ứng được nhucầu thực tế Song mỗi năm con số được đào tạo mới chỉ dừng ở 1.213 người Đó làchưa kể đến việc số lao động cần thêm do sự thay đổi công nghệ và mức độ tăngtrưởng của ngành in hàng năm.

Số lượng đào tạo chưa thỏa mãn nhu cầu là vậy, đáng buồn hơn chất lượng đào tạocũng chưa bắt kịp với mức độ đổi mới về kỹ thuật, công nghệ đang diễn ra với tốc

độ chóng mặt như hiện nay

Như vậy lựa chọn hình thức đào tạo nào? tổ chức thực hiện như thế nào rấtquan trọng Nhu cầu nâng cao tay nghề của công nhân viên là rất lớn nhưng kinhphí cho đào tạo của công ty có hạn Do vậy chúng ta cần lựa chọn hình thức đàotạo kỹ càng để đảm bảo được tiết kiệm và nhu cầu vốn để sản xuất kinh doanh.Đặc điểm chung lao động của công ty là có độ tuổi trung bình từ 42 đến 45 Đây là

độ tuổi khá cao mà công nhân viên đều là những người công tác lâu năm trongnghề nên có thuận lợi trong việc có kinh nghiệm làm việc nhưng lại khó tiếp thụđược những công nghệ tiên tiến trên thế giới

2.3 2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức

2.3.2.1 Chương trình đào tạo, phát triển của tổng cục thống kê và nhà nước

Trong những năm qua Nhà nước cũng như Tổng cục thống kê luôn quan tâmđến công tác đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ công chức Xây dựng đội ngũ cán

bộ công chức nhà nước thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, trung thành với chế

độ xã hội chủ nghĩa, có trình độ quản lý tốt, nâng cao hiệu quả quản lý của nhànước là những mục tiêu mà nhà nước xác định đối với công tác đạo tạo và pháttriển cán bộ công chức, nhằm làm cho cán bộ công chức đạt đủ các tiêu chuẩn quyđịnh đôí với ngạch công chức

Do vậy công ty có thuận lợi trong việc nâng cao trình độ cho cán bộ côngchức Hàng năm nhà nước đều tổ chức các khoá đào tạo để nâng cao trình độ lýluận chính trị cũng như chuyên môn cần thiết đáp ứng sự thay đổi, đổi mới của cácchế độ, nghị định mới Mọi kinh phí cho các khoá học đều do nhà nước trả và trợcấp nên công ty giảm bớt được chi phí cho đào tạo Điều này tạo thuận lợi cho việcdùng tiền cho việc đầu tư kinh doanh và trả lương thưởng cho công nhân viên.Theo quy định của nhà nước tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chứcbao gồm:

-Thống kê viên cao cấp tương đương ngạch chuyên viên cao cấp:

Thống kê viên cao cấp là công chức có trình độ cao nhất về chuyên mônnghiệp vụ thống kê trong hệ thống thống kê nhà nước, tham mưu cho lãnh đạo đơn

vị thuộc hệ thống thống kê nhà nước và chủ trì triển khai những hoạt động thống

kê quan trọng có ý nghĩa đối với toàn ngành hoặc địa phương theo chuẩn mực củaphương pháp luận thống kê và quy định của pháp luật

Tiêu chuẩn về năng lực:

- Chủ trì, tổ chức chỉ đạo, hướng dẫn các thống kê viên chính, thống kê viên

và cộng tác viên triển khai có hiệu quả các hoạt động nghiệp vụ thống kê