Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường đại học Bà Rịa-Vũng Tàu đến năm 2020

Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt

-*** -

LÊ VĂN QUỐC

CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

-*** -

LÊ VĂN QUỐC

CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Đình Luận

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP.HCM ngày…… tháng…… năm 2013

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

1 TS.Trương Quang Dũng Chủ tịch

2 TS.Nguyễn Hải Quang Phản biện 1

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn và Khoa quản lý chuyên ngành sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

Ch ủ tịch Hội đồng đánh giá LV Khoa qu ản lý chuyên ngành

******

TP HCM, ngày 18 tháng 6 năm 2013

NHI ỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Lê Văn Quốc Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 21/01/1980 Nơi sinh: Bà Rịa Vũng Tàu

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1241820155

I - Tên đề tài: CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU ĐẾN NĂM 2020

II - Nhi ệm vụ và nội dung

1) Hệ thống cơ sở lý luận và chiến lược phát triển nguồn nhân lực 2) Thực trạng về vấn đề phát triển nguồn nhân lực của Đại học Bà Rịa Vũng Tàu

3) Đề xuất các chính sách/giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu

III - Ngày giao nhi ệm vụ: 18/06/2013

IV - Ngày hoàn thành nhi ệm vụ: 31/12/2013

V - Cán b ộ hướng dẫn: TS.Nguyễn Đình Luận

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng những số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận

văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn

LỜI CẢM ƠN

Em xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu cùng Quý Thầy, Cô Trường Đại học Công Nghệ TP.HCM Phòng Quản lý khoa học – Đào tạo sau đại học đã tạo điều kiện và truyền đạt cho em những kiến thức, những kinh nghiệm thực tiễn quý báu, qua đó sẽ giúp cho em nhiều hơn trong thực tiễn công việc Đặc biệt,

em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy TS Nguyễn Đình Luận – Người đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo rất tận tình và giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu để em có thể hoàn thành đề tài này

Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng hết sức để hoàn thiện luận văn, trao đổi và tiếp thu những ý kiến đóng góp quý báu của Quý Thầy, Cô và bạn bè, đồng nghiệp, tham khảo nhiều tài liệu, song không tránh khỏi những thiếu sót Rất mong tiếp tục nhận được những thông tin góp ý của Quý Thầy,

Cô, bạn học, đồng nghiệp và bạn đọc

Trân trọng!

Lê Văn Quốc

TÓM TẮT

Đề tài nghiên cứu: "Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại Học Bà

Rịa Vũng Tàu đến năm 2020", ngoài phần mở đầu và kết luận tác giả chia đề tài làm 3 chương được tóm lược cụ thể như sau:

Trong chương I, tác giả đã khái quát cơ sở lý luận phục vụ nghiên cứu đề tài, trong đó trình bày các khái niệm về chiến lược, quản trị chiến lược, vai trò của chiến lược trong phát triển trường đại học, giới thiệu mô hình quản trị chiến lược toàn diện và công cụ thành lập ma trận đánh giá các yếu tố để xây dựng và lựa chọn chiến lược

Nội dung chương II tập trung phân tích thực trạng hoạt động của Trường Đại Học Bà Rịa – Vũng Tàu Đặc biệt, phân tích các yếu tố môi trường nội bộ

và bên ngoài nhà trường dựa trên các số liệu được cung cấp, cũng như kết quả khảo sát thu được để thành lập ma trận đánh giá các yếu tố nội bộ và các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động của nhà trường Từ những phân tích cụ thể trên, tác giả đưa ra được bảng tổng hợp điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của nhà trường trong thời điểm hiện tại Làm cơ sở để xây dựng các chiến lược và các nhóm giải pháp ở chương III

Với nội dung chủ yếu là xây dựng chiến lược phát triển trường ĐH Bà Rịa – Vũng Tàu đến năm 2020 dựa trên tình hình thực trạng như đã phân tích ở chương II, trong chương III tác giả xác định các mục tiêu cơ bản và các mục tiêu cụ thể phát triển nhà trường như: Phát triển quy mô đào tạo, đa dạng hóa loại hình đào tạo, mở rộng ngành nghề và nâng cao chất lượng đào tạo Bên cạnh đó, trình bày các kế hoạch phát triển nhà trường trong thời gian tới về số lượng sinh viên, đội ngũ giảng dạy Để xây dựng các chiến lược phát triển cho trường, tác giả phân tích ma trận SWOT để hình thành các phương án chiến lược và từ đó khuyến nghị một số các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, chất lượng đội ngũ, cơ sở vật chất nhằm phục vụ cho sự phát triển nhà trường đáp ứng yêu cầu nhân lực ngày càng cao của xã hội

ABSTRACT

Research topic : "Development of human resources at the University of Ba Ria Vung Tau to the year of 2020" , apart from the opening and concluding, the author divide it into 3 chapters that are summarized as follows :

In the first chapter, the author outlined the rationale for research topic, which presents the concepts of strategy, strategic management, strategic role in developing universities and introducing strategic management models and tools into a comprehensive set of evaluation matrix elements for the construction and selection strategy

Chapter II focused content analysis of operational status of the University of Ba Ria - Vung Tau In particular , the analysis of environmental factors internal and external school based on the data provided , as well as survey results obtained to establish evaluation matrix elements and internal factors influence outside of school activities Based on the above analysis specifically, the author provide a summary of the strengths, weaknesses, opportunities and threats of the University of Ba Ria - Vung Tau currently in order to build strategies and recommend some set of solutions in Chapter III

In the third chapter the author identify the basic goals and specific objectives to develop the university as: scale development training, diversity training types, industries expand and improve the quality of training Besides, the author also present the school's development plan in the near future toward the number of students and faculty To build strategies, the author analyze the SWOT matrix

to form strategic options and recommendations from which a number of solutions to enhance the quality of training, quality of teachers, facilities to serve the development of human resources to meet the growing needs of society

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC BIỂU ĐỒ xi

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Đóng góp của luận văn 4

6 Kết cấu luận văn 4

1.1 Một số khái niệm 5

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.3 Khái niệm về chiến lược 7

1.1.4 Phân loại chiến lược 7

1.1.4.1 Theo s ự tăng trưởng 7

1.1.4.2 Phân lo ại theo cấp độ quản lý 8

1.2 Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội 8

1.2.1 Nguồn nhân lực là mục tiêu, động lực chính của phát triển 8

1.2.2 Nguồn nhân lực là trung tâm của sự phát triển 10

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực 10

1.2.3.1 Môi trường bên ngoài 12

1.2.3.2 Môi trường bên trong 15

1.2.3.3 Nhóm nhân t ố quản trị nguồn nhân lực 18

1.2.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực giáo dục – đào tạo 18

1.2.4.1 Chính sách phát tri ển giáo dục – đào tạo của Quốc gia 18

1.2.4.2 Đầu tư cho giáo dục – đào tạo 19

1.2.4.3 Cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực giáo dục đào tạo 21

1.2.4.4 Công tác qu ản trị nguồn nhân lực 22

1.2.4.5 Ho ạch định nguồn nhân lực 24

1.2.4.6 Phân tích công vi ệc 26

1.2.4.7 Thu hút và tuy ển chọn nguồn nhân lực 28

1.2.4.8 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 29

1.2.5 Đặc điểm nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo 31

1.2.5.1 Là m ột bộ phận nguồn nhân lực có học vấn cao nhất 31

1.2.5.2 K ết quả hoạt động của nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục – đào tạo không ch ỉ phụ thuộc vào bản thân nó mà còn phụ thuộc vào môi trường xã hội. 31

1.2.5.3 Ch ất lượng nguồn nhân lực giáo dục – đạo tạo quyết định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia 33

1.2.6 Nội dung phát triển NNL trong giáo dục – đào tạo 34

1.2.6.1 S ố lượng nguồn nhân lực giáo dục – đào tạo 34

1.2.6.2 Ch ất lượng nguồn nhân lực giáo dục – đào tạo 37

1.2.6.3 Cơ cấu nguồn nhân lực giáo dục – đào tạo 39

1.2.7 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 40

1.2.7.1 N ội dung xây dựng chiến lược 40

1.2.7.2 Cơ sở để hình thành xây dựng chiến lược 41

1.2.8 Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực 42

1.3 Tóm tắt 44

2.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu: 45

2.1.1 Một số đặc điểm kinh tế - xã hội của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 45

2.1.2 Tình hình về công tác đào tạo nguồn nhân lực của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 51

2.2 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trường 51

2.2.1 Qúa trình hình thành & phát triển trường đại học Bà Rịa - Vũng Tàu 51 2 2.1.1 L ịch sử hình thành 51

2.2.1.2 Tình hình ho ạt động của nhà trường từ năm 2006 đến 2013 54

2.2.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 63

2.2.2.1 Cơ sở khoa học để xây dựng chiến lược 63

2.2.2.2 T ầm nhìn, sứ mạng, chiến lược phát triển 64

2.2.2.3 M ục tiêu chiến lược 64

2.2.2.4 Các giá tr ị đạt được 65

2 2.2.5 Chi ến lược phát triển nguồn nhân lực 66

2.3 Tóm tắt: 82

3.1 Phát triển số lượng CB giảng viên, CNV 95

3.1.1 Trong giai đoạn 2010-2015: 95

3.1.2 Trong giai đoạn 2015- 2020: 95

3.2 Phát triển chất lượng CB giảng viên, CNV 96

3.3 Phân tích những thuận lợi, khó khăn, cơ hội, thách thức và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 83

3.3.1 Nh ững thuận lợi: 83

3.3.2 Nh ững khó khăn 84

3.3.3 Cơ hội 85

3.3.4 Thách th ức 85

3.3.5 Nhân t ố ảnh hưởng 85

3.4 Kết hợp mô hình SWOT trong chiến lược: 93

3.4 Giải pháp về nguồn nhân lực: 95

3.4.1 Tuy ển dụng giảng viên cơ hữu 98

3.4.2 Gi ảng viên thỉnh giảng 98

3.4.3 Đào tạo giảng viên 99

3.4.4 Các kho ản khuyến khích do trường quy định: 105

3.5 Giải pháp về cơ sở vật chất: 106

3.5 Giải pháp thực hiện chiến lược 109

3.5.1 Gi ải pháp chung 109

3.5.2 Gi ải pháp về xây dựng văn hóa của trường: 109

Tóm tắt: 110

1 KẾT LUẬN 111

2 KIẾN NGHỊ 112

2.1 Đối với nhà nước 112

2.2 Đối với địa phương 112

2.3 Khuyến nghị với trường ĐH Bà Rịa - Vũng Tàu 112 Tài liệu tham khảo: I Trang thông tin điện tử II

Bảng 2.7 Số lượng và xếp loại sinh viên tốt nghiệp đào tạo tại trường năm 2013

Bảng 2.10 Đội ngũ giảng viên ĐH Bà Rịa Vũng

năm

2013

Bảng 3.10: Thực trạng số lượng giảng viên phân theo độ

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực 9

Sơ đồ 1.2: Sơ đồ phân tích công việc 22

Sơ đồ 1.3: Sơ đồ quá trình tuyển dụng 23

Sơ đồ 1.4: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo-phát triển 25

Sơ đồ 3.3: Cơ cấu nhân lực trường ĐH Bà Rịa - Vũng Tàu năm 2013 64

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Giá trị sản xuất theo giá thực tế phân theo khu vực kinh tế

Biểu đồ 2.2: Giá trị sản xuất theo giá so sánh phân theo khu vực kinh tế

Biểu đồ 3.1: Kết quả đào tạo phân theo hệ đào tạo năm 2010 đến 2013

Biểu đồ 3.2: Quy mô HS, SV của trường ĐH Bà Rịa - Vũng Tàu trong 4 năm

Biểu đồ 3.4: Quy mô,cơ cấu HS-SV phân theo khoa chuyên ngành niên khóa 2012-2013

GS, PGS, TS, Ths Giáo sư, Phó giáo sư, Tiến sĩ, Thạc sĩ

NNL GD – ĐH Nguồn nhân lực giáo dục đại học

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là chủ thể của mọi hoạt động, chính vì vậy nhân tố này đóng một vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội Đứng trước xu thế hội nhập, toàn cầu hóa, nền kinh tế thị trường phát triển một cách nhanh chóng, không chỉ là nền kinh tế đơn thuần mà nó đã phát triển và chuyển biến thành nền kinh tế tri thức, việc xây dựng, phát triển, khai thác và sử dụng nguồn nhân lực (NNL) để đạt hiệu quả, luôn luôn là một câu hỏi chính đặt ra đối với tất cả các quốc gia, các nền kinh tế nói chung và các tổ chức hoạt động kinh tế nói riêng Nguồn nhân lực phục vụ cho công tác giáo dục đào tạo, mang tính đặc thù riêng Trong thực tế hiện nay và những năm qua, nguồn nhân lực phục vụ trong giáo dục đào tạo đã tăng cả về số lượng, chất lượng và tính đa dạng Mặc dù vậy, với yêu cầu của quá trình phát triển kinh tế và quá trình hội nhập đang đặt ra thì phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) trong giáo dục đào tạo còn nhiều bất cập, chất lượng còn chưa cao so với sự đòi hỏi của sự phát triển kinh tế - xã hội, cơ cấu chưa cân đối, cơ chế, chính sách sử dụng nguồn nhân lực còn chưa phù hợp, chưa thỏa đáng, việc đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực còn thấp Từ những vấn đề trên việc phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo đang đặt ra là hết sức quan trọng và cần thiết Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX đã định hướng cho PTNNL

Việt Nam “Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất

tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn với một nền khoa học – công nghệ và hiện đại” Như vậy, việc PTNNL trong lĩnh

vực Giáo dục – Đào tạo (GD – ĐT) phải đặt trong chiến lược phát triển kinh tế -

xã hội, phải đặt ở vị trí trung tâm, chiến lược của mọi chiến lược phát triển kinh tế

- xã hội Chiến lược phát triển NNL GD – ĐT của nước ta phải đặt trên cơ sở phân tích thế mạnh và những yếu điểm của nó, để từ đó có chính sách khuyến khích, phát huy thế mạnh ấy, đồng thời cần có những giải pháp tích cực, hạn chế những mặt yếu kém trong việc PTNNL trong GD – ĐT Có như vậy chúng ta mới có

được nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu, là một trường Đại học tư thục mới được thành lập năm 2006, với năm khoa chuyên ngành ban đầu, nhiệm vụ chính trị được giao là đào tạo nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu của xã hội theo đúng chuyên ngành đào tạo của trường Để thực hiện tốt nhiệm vụ này thì việc xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ cán bộ giảng dạy, giỏi về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, ổn định về chính trị, cơ cấu tổ chức đào tạo , gắn bó với nghề, với trường, trước biến động của cơ chế thị trường, có một vị trí quan trọng, đảm bảo cho sự phát triển bền vững ổn định và lâu dài của Nhà trường Do tính cạnh tranh

về nguồn nhân lực ngày càng khốc liệt trong ngành giáo dục đào tạo tại địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, trong một số năm tới Bà Rịa - Vũng Tàu sẽ đầu tư thu hút, quy hoạch đô thị đại học tại địa bàn thành phố

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải đặt trên cơ sở phân tích thế mạnh và những điểm yếu của nó, để từ đó có những chính sách khuyến khích, phát huy thế mạnh, đồng thời cần có những giải pháp tích cực, hạn chế những mặt yếu kém Có như vậy, chúng ta mới có được nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp phát triển của từng thành phần kinh tế nói riêng và yêu cầu phát triển chung của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Trên cơ sở đó, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài

“Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu đến năm 2020”

2 Mục tiêu của đề tài

- Tìm hiểu, phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực, chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong việc phát triển nguồn nhân lực ở trường Đại học

Bà Rịa - Vũng Tàu

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực

- Từ kết quả phân tích trên đề ra chiến lược và đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

+ Cơ sở lý luận về chiến lược và chiến lược phát triển nguồn nhân lực

+ Tình hình sử dụng nguồn nhân lực (Bao gồm: đội ngũ những người làm công tác

giảng dạy, cán bộ quản lý về mặt số lượng và chất lượng) tại trường ĐH Bà Rịa - Vũng Tàu

4 P hương pháp nghiên cứu

-Phương pháp luận: Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng để luận

cứ cho các nội dung nghiên cứu

-Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dung phương pháp nghiên cứu định tính làm chủ đạo và kết hợp sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua phân tích đánh giá khảo sát thực tiễn

-Dữ liệu phân tích bao gồm dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập các tài liệu, báo cáo khoa học về công tác xây dựng và quản lý NNL nói chung và tại trường Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu nói riêng Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc quan sát, hội thảo, lấy ý kiến chuyên gia

-Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được phân tích thông qua các phương pháp như thống kê,

mô tả; phân tích lịch sử, so sánh, hệ thống, tổng hợp…

5 Đóng góp của luận văn

- Một là, hệ thống hóa những lý luận thực tiễn về chiến lược nói chung PTNNL trong lĩnh vực giáo dục và đúc rút những kinh nghiệm của một số trường trong lĩnh vực PTNNL này

- Hai là, đánh giá thực trạng PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu trong những năm qua, đưa ra những đánh giá, nhận xét về ưu điểm

và tồn tại trong việc PTNNL

- Ba là, xây dựng chiến lược PTNNL của trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu đến năm 2020

- Bốn là, góp phần vào việc xây dựng chiến lược phát triển chung của trường đến năm 2020

6 Kết cấu luận văn

Chương I: Cơ sở lý luận và chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Chương II: Thực trạng về vấn đề phát triển nguồn nhân lực của Trường đại học

Bà rịa Vũng Tàu

Chương III: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trường đại học Bà Rịa Vũng Tàu đến năm

Phần kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực, tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà các nhà nghiên cứu nguồn nhân lực có cách nhìn nhận đánh giá khác nhau;

* Theo giác độ vĩ mô: Nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

* Theo giác độ vi mô: Trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên

cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”[ 16]

* Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi)

Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp) Lao động

dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động.[16]

1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

* Khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng ”Là tổng thể các hoạt động

học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [11]

* Khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp

- Dưới góc độ một doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo dựng lực lượng lao động có kỹ năng và sử dụng có hiệu quả nguồn lực này trong tổ chức

- Còn dưới góc độ là người lao động: đó là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập người lao động

Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức doanh nghiệp bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển và sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng và duy trì môi trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động hướng tới

sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như của doanh nghiệp Đây là hoạt động thường xuyên của bộ phận nguồn nhân lực trong quá trình đảm bảo nhân lực cho doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực ở một doanh nghiệp

là phải phát triển về số lượng và chất lượng của lực lượng lao động Phát triển về số lượng bao gồm các hoạt động như chiêu mộ, tuyển chọn và luân chuyển nội bộ Phát triển chất lượng lao động thông qua như chương trình đào tạo huấn luyện và đào tạo lại nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo nhân sự từ bên trong của doanh nghiệp

1.1.3 Khái niệm về chiến lược

“Chiến lược” là thuật ngữ bắt nguồn từ tiếng Hy Lạp “Strategos” dùng trong quân

sự, có rất nhiều cách hiểu và định nghĩa khác nhau về chiến lược, sau đây chúng ta tìm hiểu một số quan điểm của các chiến lược gia

- Năm 1962, nhà nghiên cứu Chandler, định nghĩa chiến lược là “việc xác định các mục

tiêu, mục đích cơ bản dài hạn của một doanh nghiệp và việc áp dụng một chuỗi các hành động cũng như việc phân bổ các nguồn lực cần thiết để thực hiện mục tiêu này”

- Theo Johnson và Scholes, định nghĩa chiến lược trong điều kiện môi trường có rất

nhiều thay đổi nhanh chóng “Chiến lược là định hướng và phạm vi của một tổ chức về

dài hạn nhằm giành lực thế cạnh tranh cho tổ chức thông qua việc định dạng các nguồn lực của nó trong môi trường thay đổi, để đáp ứng nhu cầu thị trường và thỏa mãn mong đợi của các bên hữu quan”

- Theo nhà chiến lược gia Brace Henderson, nhà sáng lập Tập đoàn tư vấn Boston

“Chiến lược là sự tìm kiếm thận trọng một kế hoạch hành động để phát triển và kết hợp lợi thế cạnh tranh của tổ chức Những điều khác biệt giữa bạn và đối thủ cạnh tranh là

cơ sở cho lợi thế của bạn” [13]

Dù tiếp cận theo cách nào thì bản chất của chiến lược vẫn là phác thảo hình ảnh tương lai của tổ chức trong lĩnh vực hoạt động và khả năng khai thác

Một vấn đề thực tế là chiến lược là nhân tố để giúp doanh nghiệp phát triển Do

đó, nên bắt đầu một kế hoạch với việc đưa ra viễn cảnh tương lai, bao gồm vị trí chính xác, và làm thế nào để đạt được nó với một kế hoạch được thiết lập cẩn thận Trong thời gian dài, mọi thứ sẽ thay đổi Quyết định và hành động của mô hình đánh dấu sự thay đổi từ bước khởi đầu tới sự thành công Mô hình quyết định và hành động được gọi là "chiến lược nhìn thấy" hoặc "chiến lược nổi."

1 1.4 Phân loại chiến lược

1.1.4.1 Theo sự tăng trưởng

a Chiến lược tập trung:

Chiến lược tăng trưởng tập trung trong hoạt động thường được áp dụng trong thị trường nội địa

b Chiến lược hội nhập theo chiều dọc:

Chiến lược hội nhập theo chiền dọc nghĩa là tổ chức tự tìm kiếm đầu vào hoặc tự lo đầu ra của mình

* Căn cứ vào tiến trình hội nhập chia ra

- Tăng trưởng hội nhập dọc ngược chiều

- Tăng trưởng hội nhập dọc thuận chiều

* Căn cứ vào mức độ hội nhập

- Hội nhập toàn diện

- Hội nhập một phần, chỉ chủ động tham gia một phần nào đó của đầu vào hoặc đầu ra

* Căn cứ vào phạm vi hội nhập

- Hội nhập nội bộ

- Hội nhập bên ngoài

c Chiến lược đa dạng hóa

Có hai hình thức trong các chiến lược tăng trưởng đa dạng hóa:

- Đa dạng hóa tương quan hoặc liên kết

- Đa dạng hóa không tương quan hoặc không liên kết

1.1.4.2 Phân loại theo cấp độ quản lý

Được chia thành ba cấp độ như sau:

- Chiến lược cấp quốc gia

- Chiến lược cấp Bộ, Ngành Trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

- Chiến lược cấp Sở, Ngành địa phương, cấp huyện, thị xã

1.2 Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội

1.2.1 Nguồn nhân lực là mục tiêu, động lực chính của phát triển

Nói đến vai trò của nguồn nhân lực là nói đến vai trò của con người Vai trò của con người thể hiện ở hai mặt:

- Thứ nhất, con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn, con người ngày

càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra kho tàng vật chất và tinh thần đó Vì vậy, sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người là động lực phát triển Phát triển kinh

tế là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh Con người là một lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất

và tiêu dùng Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển

- Thứ hai, với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với sức lực

và óc sáng tạo vô tận Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:

+ Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người

+ Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động

1.2.2 Nguồn nhân lực là trung tâm của sự phát triển

Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người Lịch sử phát triển đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay

và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển

Trong thuyết về tăng trưởng kinh tế của mình Mankiw cũng đã đề cập đến một loại tư bản mới: vốn nhân lực Theo ông “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người lao động tiếp thu được thông qua quá trình giáo dục, đào tạo từ thời niên thiếu cho đến khi trưởng thành, cũng như trong quá trình lao động” Xét theo nhiều phương diện, vốn nhân lực tương tự như tư bản hiện vật “Cũng như tư bản hiện vật, nó làm tăng năng lực sản xuất hàng hóa và dịch vụ của chúng ta” Việc nâng cao vốn nhân lực cần tới những khoản đầu tư vào giáo dục Các công trình nghiên cứu gần đây về tăng trưởng kinh tế phát hiện rằng, vốn nhân lực không kém phần quan trọng so với tư bản hiện vật trong việc giải thích những khác biệt

về mức sống Theo Mankiw “ Sự đầu tư cho con người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao mức sống của toàn xã hội và nhờ

đó tạo ra khả năng tăng năng suất lao động”

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Bất kỳ hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm nhân tố môi trường bên trong và môi trường bên ngoài Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như: khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính quyền đoàn thể Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng

và mục đích của doanh nghiệp, bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp, các

cổ đông và sau cùng là công đoàn

Sơ đồ 1.1: Nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự

Qua sơ đồ trên cho thấy quản trị nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi ba tầng Tầng

ngoài cùng là môi trường vĩ mô mà ở đây chúng ta gọi là môi trường bên ngoài,

tầng thứ hai và thứ ba là môi trường bên trong Môi trường bên ngoài ảnh hưởng

- Xã hội

- Văn hóa

Quản trị nguồn nhân lực

Sứ mạng Thỏa ước lao động Chính sách Các đơn vị Văn hóa khác doanh nghiệp

Tổ chức không Phong cách chính quy quản trị

Nhân viên

rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp Sau khi phân tích môi trường bên ngoài, doanh nghiệp sẽ đề ra định hướng viễn cảnh (vision), sứ mạng (mission) và mục tiêu của doanh nghiệp Từ mục tiêu này doanh nghiệp sẽ đề ra chiến lược và chính sách cho toàn doanh nghiệp Giai đoạn này gọi là hoạch định chiến lược (strategic planning) do Chủ tịch Hội đồng Quản trị và Tổng Giám đốc đề ra, sau khi tham khảo với các cấp quản trị cấp dưới Tuy nhiên các chiến lược này sẽ bị ảnh hưởng bởi bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp, các cổ đông và công đoàn Dựa vào hoạch định chiến lược này, các bộ phận chuyên môn như marketing, sản xuất, tài chính, nghiên cứu và phát triển v.v… sẽ đề ra chiến lược cho bộ phận mình Giai đoạn này gọi là hoạch định tác vụ (operational planning)

Từ đó chúng ta có hoạch định marketing, hoạch định sản xuất, hoạch định tài chính, hoạch định nguồn nhân lực Bộ phận nguồn nhân lực dựa vào các kế hoạch sản xuất, marketing, tài chính v.v… sẽ đề ra chiến lược nguồn nhân lực cho toàn doanh nghiệp Tất cả các yêu cầu về nguồn nhân lực đều xuất phát từ chiến lược của các bộ phận chuyên môn Đây chính là giai đoạn hoạch định nguồn nhân lực

Bộ phận nguồn nhân lực và các bộ phận khác đều có tác động qua lại lẫn nhau

Phát triển nguồn nhân lực chính là hoạt động quan trọng trong việc quản trị nguồn nhân lực do vậy cũng chịu ảnh hưởng bởi 2 nhóm nhân tố từ môi trường bên ngoài

và môi trường bên trong Ngoài ra công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp

1.3.1 Môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao động, luật lệ của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính trị

- Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có

chiều hướng đi xuống, các doanh nghiệp một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm

phúc lợi Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc

- Dân số, lực lượng lao động: Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp Nền

kinh tế đang dần hướng đến nền kinh tế thị trường trong khi đó dân số lại phát triển rất nhanh Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông.Việt Nam đang trong quá trình hội nhập nên thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi Lao động nữ chiếm nhiều trong lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân Lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn ảnh hưởng đến doanh nghiệp Ở đây không xét đến khả năng hay năng suất lao động, chỉ xét đến chế độ “con đau mẹ nghỉ”, hoặc cần xây dựng các dịch vụ cung cấp dịch vụ cho trẻ trong khi mẹ đang làm việc cũng là một vấn đề mà các nhà quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm

- Luật lệ của Nhà nước: Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người,

tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước

Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người

sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội

và trong hệ thống pháp luật của quốc gia

Kế thừa và phát triển pháp luật lao động của nước ta từ sau Cách mạng Tháng Tám năm 1945 đến nay, Bộ luật lao động thể chế hoá đường lối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam và cụ thể hoá các quy định của Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 về lao động, về sử dụng và quản lý lao động

Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động trí óc và lao động chân tay, của người quản lý

lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động, góp phần công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước vì sự nghiệp dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh

- Văn hóa xã hội: Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển

nguồn nhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức Tại Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng về phong kiến, người chủ gia đình – thường là người đàn nam giới – hầu như quyết định mọi việc và người phụ nữ thường là người thụ động chấp nhận Điều này đưa đến hậu quả là bầu không khí văn hóa doanh nghiệp cũng khó lòng năng động được Chính cung cách văn hóa tại các gia đình dẫn đến sự thụ động trong các công sở của Việt Nam

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ

cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các doanh nghiệp phải lo giữ, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều trên, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó v.v Ngoài ra doanh nghiệp phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế

độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn đề lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn đề Do đó

để duy trì và phát triển nhân viên nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu quả

- Khoa học kỹ thuật: Sự thay đổi về khoa học kỹ thuật, ảnh hưởng rất lớn đến

nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực nhiều thách đố nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp Sự

thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và việc tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ Khi khoa học kỹ thuật thay đổi có một số công việc hoặc một số khả năng không còn cần thiết nữa Do

đó, doanh nghiệp cần có phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa

- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng tiêu dùng sản phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do đó các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng Chất lượng của hàng hóa hay dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng Do đó nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không còn doanh nghiệp và họ không còn cơ hội làm việc nữa Hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ Tóm lại khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng

- Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn thể

cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Tại Việt Nam, Bộ Lao động Thương binh Xã hội, Sở Lao động Thương binh Xã hội, Liên đoàn Lao động, Hội Liên hiệp Phụ nữ v.v… cũng có ảnh hưởng nhất định đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhất là những vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng và sa thải v.v…

1.3.2 Môi trường bên trong

Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong doanh nghiệp Môi trường bên trong chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp, chính sách và chiến lược của doanh nghiệp

và bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp Cổ đông và công đoàn cũng có một ảnh hưởng không nhỏ

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục

đích riêng của mình Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của doanh nghiệp mình Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình Mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các

bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào định hướng viễn cảnh (vision) của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu của bộ phận mình Chẳng hạn với một doanh nghiệp bao giờ cũng đi tiên phong trong việc tung sản phẩm mới ra thị trường thì rất cần bầu không khí văn hóa sáng tạo để nuôi dưỡng, thúc đẩy sáng kiến mới Do đó doanh nghiệp này cần phải đào tạo cho công nhân có kỹ năng khoa học kỹ thuật cao để nuôi dưỡng và phát triển kỹ thuật cao Doanh nghiệp nên đặt trọng tâm vào việc đào tạo và huấn luyện

để phát triển lực lượng lao động của mình Doanh nghiệp phải thiết kế và đề ra các chính sách lương bổng và tiền thưởng phù hợp để duy trì và động viên các nhân viên có năng suất lao động nhất và có nhiều sáng kiến Ngược lại với doanh nghiệp có chủ trương bảo thủ, ít dám mạo hiểm thì hầu hết các quyết định đều do cấp cao làm ra Vì thế người có nhiều sáng kiến mới có thể không phù hợp với doanh nghiệp này Chính vì thế mà các doanh nghiệp này ít chú trọng phát triển các cấp quản trị cấp thấp Chương trình lương bổng và đãi ngộ cũng theo yêu cầu của doanh nghiệp mà ra

- Chính sách, chiến lược của của doanh nghiệp: Chính sách của doanh nghiệp

thường thuộc về nguồn nhân lực Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị Chẳng hạn nếu doanh nghiệp có chính sách “mở cửa” (open door) cho phép nhân viên đưa các vấn đề rắc rối lên cấp cao hơn nếu không được giải quyết ở cấp trực tiếp quản lý mình Biết rằng cấp dưới có thể đưa vấn đề lên cấp cao hơn, các cấp quản trị trực tiếp cố gắng giải quyết vấn đề ở cấp mình cho xong

- Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp: Các cơ quan tổ chức đều có bầu không

khí văn hóa Nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế nào Trong mọi tổ chức đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức,

huyền thoại và thực tiễn – tất cả đều phát triển theo thời gian Những giá trị được chia xẻ này xác định, ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp ứng với thế giới của họ như thế nào Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề Bầu văn hóa doanh nghiệp là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp Nó được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi Chẳng hạn nếu doanh nghiệp có một bầu không khí khép kín Các quyết định đều được cấp quản trị cao cấp làm ra, cấp quản trị và cấp dưới thiếu tin tưởng lẫn nhau, bí mật bao trùm, công nhân viên không được khuyến khích đề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn đề

Và nếu một ty có có một bầu không khí văn hóa cởi mở hay thoáng mà các quyết định thường được các nhà quản trị cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dưới rất tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng và công nhân được khuyến khích đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề Vì thế chúng ta cần phải xác định ra bầu văn hóa của doanh nghiệp bởi vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của doanh nghiệp

- Cổ đông, công đoàn: Cổ công và công đoàn cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến

phát triển nguồn nhân lực Cổ đông không phải là thành phần điều hành doanh nghiệp nhưng lại tạo sức ép gây ảnh hưởng trong đại hội cổ đông bầu ra hội đồng quản trị, có quyền chất vấn hội đồng quản trị hoặc các cấp lãnh đạo trong cuộc họp cuối năm tài chính Còn công đoàn nằm bên cạnh chính quyền và cấp ủy đảng nhưng độc lập hơn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động Vai trò của nó thường là kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, được tham dự các cuộc họp liên quan đến vấn đề chia tiền lời, tiền thưởng, kỷ luật, tăng lương, hạ bậc lương, sa thải và các vấn đề liên quan đến tham ô, móc ngoặc

1.3.3 Nhóm nhân tố quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, phát triển động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức Nhà quản trị nguồn nhân lực với tư cách cố vấn sẽ làm việc với các nhà quản trị khác liên quan đến nguồn nhân lực Thách đố chủ yếu của các doanh nghiệp là duy trì năng suất lao động và tính hiệu quả cao của người lao động Bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải làm thế nào để thỏa mãn nhu cầu của người lao động Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của họ.Chính vì vậy công tác quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực giáo dục – đào tạo

Phát triển NNL GD – ĐT bị ảnh hưởng bởi rất nhiều nhân tố như: chính sách phát triển GD – ĐT, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp NNL, chính sách đầu tư và

hàng loạt các chính sách khác Sau đây chúng ta tìm hiểu một số chính sách:

1.4.1 Chính sách phát triển giáo dục – đào tạo của Quốc gia

Chính sách phát triển GD – ĐT mà trong đó trọng tâm là chính sách PTNNL GD –

ĐT thể hiện ở đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, được ghi nhận trong các Nghị quyết của Đại hội Đảng và các Nghị quyết của các hội nghị Ban chấp hành Trung ương Đảng (Hội nghị trung ương 4 Khóa VII; Nghị quyết Trung ương

2 Khóa VIII…)

Xuất phát trên quan điểm, đường lối, chính sách và mục tiêu của Đảng và nhà nước để xây dựng chiến lược phát triển GD – ĐT mà trong đó nòng cốt là chiến lược PTNNL GD – ĐT cho từng giai đoạn như: giai đoạn 2001 – 2010 và những giai đoạn tiếp theo Thông qua chiến lược này tạo cơ sở định hướng cho việc phát

triển NNL GD – ĐT nhằm đạt những mục tiêu đã đề ra Đặc biệt từ những mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, NNL GD – ĐT có vai trò quan trọng nhằm đào tạo NNL đáp ứng những yêu cầu cơ bản của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước Nguồn nhân lực GD – ĐT muốn thực hiện những mục tiêu GD – ĐT đề ra cần phải xây dựng chiến lược phát triển NNL GD – ĐT thích ứng cho từng thời kỳ, đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi của sự nghiệp CNH, HĐH, cũng như đáp ứng kịp với

sự mở rộng của các cơ sở GD – ĐT, sự mở rộng của quy mô học sinh, sinh viên ở các cấp bậc học trong cả nước Do vậy việc PTNNL GD – ĐT ở mỗi thời kỳ đều

bị tác động bởi chính sách phát triển GD – ĐT của mỗi quốc gia như: Chính sách

mở rộng các cơ sở đào tạo NNL cho ngành GD – ĐT, sự mở rộng về quy mô sinh viên các trường sư phạm các khoa sư phạm, các trường đào tạo cán bộ quản lý

GD, chính sách của nhà nước về tăng cường biên chế cho ngành GD – ĐT sẽ là nhân tố tác động đến việc tăng số lượng NNL GD – ĐT… sẽ là nhân tố tác động đến việc tăng số lượng NNL GD – ĐT cho thời kỳ đó hoặc nếu Nhà nước chủ

trương chính sách cắt giảm biên chế, nâng cao mức chuẩn hóa nghề nghiệp hoặc những quy định khác sẽ tác động đến việc thu hẹp chỉ tiêu đào tạo ở các trường sư phạm, các khoa sư phạm, các trường đào tạo cán bộ quản lý thì cũng bị ảnh hưởng đến phát triển NNL GD – ĐT

1.4.2 Đầu tư cho giáo dục – đào tạo

Đầu tư cho GD – ĐT mà trong đó chủ yếu là việc đầu tư cho đội ngũ nhân lực GD – ĐT đóng vai trò then chốt quyết định đến chất lượng NNL GD – ĐT và quyết định đến việc đào tạo NNL nói chung cho đất nước Đầu tư cho NNL GD – ĐT bao gồm :

- Ngân sách nhà nước, dành cho việc chi trả lương, chi cho phụ cấp ưu đãi;

- Chi cho đào tạo bồi dưỡng thường xuyên nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý GD; chi cho việc đầu tư ở các trường Sư phạm, trường CBQLGD, ở các viện nghiên cứu GD;

- Chi cho việc nghiên cứu khoa học, khảo sát tham quan thực tế trong nước và ngoài nước là động lực thu hút phát triển NNL GD – ĐT và lực lượng lao động khác tham gia vào ngành GD – ĐT

Đầu tư cho việc phát triển NNL GD – ĐT cần nhiều lực lượng tham gia: nhà nước, các tổ chức cá nhân trong và ngoài nước, hay là các tổ chức quốc tế chính phủ và phi chính phủ Nhưng trong đó nhà nước đóng vai trò chủ yếu quyết định Việc tăng đầu tư từ ngân sách nhà nước cho đội ngũ NL GD – ĐT sẽ là nhân tố tác động rất lớn đến việc làm tăng về số lượng và nâng cao chất lượng NNL GD –

ĐT Đặc biệt việc tăng cho trả lương, phụ cấp ưu đãi, và tăng cho việc đào tạo, bồi dưỡng cũng sẽ có tác dụng kích thích lực lượng lao động trong ngành GD – ĐT nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và cả tình yêu nghề Ngoài ra, để tăng cường cho đầu tư NNL GD – ĐT sẽ khắc phục hạn chế, khả năng của ngân sách nhà nước nên cần phải thúc đẩy tăng cường nhiều nguồn đầu tư khác nhau: nguồn đầu tư của các cá nhân, tổ chức trong nước và ngoài nước nhằm nâng cao hiệu quả GD – ĐT và PTNNL GD – ĐT Kinh nghiệm ở một số nước phát triển cho thấy đầu tư cho GD – ĐT mà nòng cốt là đội ngũ NL GD – ĐT là một trong những giải pháp khôn ngoan nhất trong việc đào tạo NNL có chất lượng cao và là nhân tố thúc đẩy tăng trưởng và phát triển nền kinh tế Ngay từ những năm 90 của thế kỷ

XX ở Hoa Kỳ đầu tư cho giáo dục – đào tạo đã chiếm 7,2% tổng GDP, Nhật Bản chiếm 4,7% tổng GDP, ở các nước Anh, Pháp, Đức, Hà Lan ), mức trung bình chiếm khoảng 6-7% tổng thu nhập quốc dân Ở Việt Nam tính đến 2011- 2012 đạt

8,3%GDP vượt Mỹ 7,2% [19], Do vậy để NNL GD ĐT đủ về số lượng, đảm bảo

về cơ cấu NL ở các cấp bậc học giữa các vùng, miền của đất nước đều chịu ảnh hưởng của chính sách đầu tư, cho nên nếu sử dụng chính sách đầu tư thích hợp có hiệu quả sẽ là nhân tố làm tăng cả về số lượng và chất lượng NNL GD- ĐT ở nước

ta

1.4.3 Cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực giáo dục đào tạo

Phát triển NNL GD – ĐT cần phải có một cơ chế chính sách thích hợp bao gồm : chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp NNL GD – ĐT một cách hợp lý, tạo động lực cho đội ngũ NL GD- ĐT phát huy được tính năng động sáng tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, quản lý, yêu nghề, thu hút được lực lượng lao động khác tham gia vào ngành GD-ĐT đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi của sự nghiệp phát triển GD-ĐT của đất nước

Cơ chế chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp NNL GD-ĐT là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng NNL GD-ĐT ở mỗi quốc gia trong mỗi thời kỳ nhất định Xây dựng cơ chế chính sách trên cơ sở đặc điểm của mồi vùng mỗi địa phương phù hợp với tình hình NNL GD-ĐT hiện có sẽ là động lực thúc đẩy NNL GD-ĐT phát triển, khắc phục được những bất cập về NNL GD – ĐT hiện có (đặc biệt là ở vùng sâu, xa, vùng kinh tế khó khăn) Chẳng hạn việc bố trí luân chuyển sắp xếp NNL GD-ĐT không căn cứ vào năng lực, trình độ chuyên môn và những phẩm chất khác của mỗi người ; không căn cứ vào nhu cầu đòi hỏi của mỗi địa phương, khu vực về NNL GD- ĐT sẽ gây ảnh hưởng đến chất lượng của NNL GD- ĐT, tạo tâm

lý xã hội không tốt cho mọi người, đặc biệt tâm lý của những người đang theo học

ở các trường sư phạm, các trường quản lý GD

Để phát huy hiệu quả NNL GD-ĐT nhà nước, ngành GD-ĐT cần ban hành những chính sách cần thiết nhằm tạo động lực thúc đẩy phát triển NL như : Chính sách tiền lương phù hợp; chính sách phụ cấp ưu đãi; chính sách sử dụng nhân tài; chính sách trợ cấp cho đội ngũ NL ở những vùng, nơi khó khăn để nhằm nâng cao chất lượng NNL GD – ĐT, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của sự nghiệp đổi mới và phát triển nền kinh tế xã hội

Ở Việt Nam hiện nay, Đảng và nhà nước đã ban hành hàng loạt nhưng chính sách như: Chính sách cải tiến tiền lương, quyết định số 973/1997/QĐ-TTg của Chính phủ về chế độ phụ cấp đối với giáo viên (GV) đứng lớp; Nghị định số 35/2001/NĐ-TTg về chế độ đãi ngộ đối với các nhà giáo công tác ở các địa bàn kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn và các trường chuyên biệt Ngoài ra nhà nước

còn ban hành nhiều chính sách khác nhằm khuyến khích về tinh thần, đãi ngộ về vật chất đối với người thầy: ‘’Phong các danh hiệu nhà giáo nhân dân, nhà giáo ưu

tú ; tặng huy chương vì sự nghiệp giáo dục; sinh viên sư phạm được ưu tiên đầu

tư ’’ [4 ] Bộ GD – ĐT đã ban hành tiêu chuẩn giáo viên và cán bộ quản lý GD ở

ngành học, tổ chức bồi dưỡng thường xuyên cho GV và cán bộ quản lý GD ở các cấp theo chu kỳ ngắn hạn, dài hạn nhằm tạo điều kiện cho đội ngũ NNL GD-ĐT

có đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội Cơ chế, chính sách sử dụng NNL GD – ĐT phải linh hoạt, hợp lý, đủ mạnh phù hợp với sự vận hành của nền kinh tế thị trường, tạo ra được động lực khuyến khích người lao động nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn nghề nghiệp Việc bố trí sắp xếp NNL GD – ĐT phải căn cứ vào năng lực, trình độ, phẩm chất khác phù hợp với đặc điểm từng vùng, địa phương ở trong mỗi thời kỳ phát triển kinh tế xã hội nhất định Do vậy những vấn đề cần tập trung giải quyết cho NNL GD- ĐT là phải có

cơ chế chính sách thích hợp để đảm bảo đủ về số lượng, nâng cao chất lượng và phù hợp về cơ cấu nhân lực sẽ là nhân tố tác động đến PTNNL GD –ĐT

1.4.4 Công tác quản trị nguồn nhân lực

Mặc dù các chương trình và hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú,

mô hình quản trị nguồn nhân lực có 3 nhóm chức năng chính: Thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển và cuối cùng là duy trì nguồn nhân lực Mục đích quản trị nguồn nhân lực là bảo đảm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất Vai trò của bộ phận quản trị nguồn nhân lực thể hiện:

- Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực: Bộ phận

quản trị nguồn nhân lực đề xuất hoặc cùng với lãnh đạo trực tuyến soạn thảo ra các chính sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Các chính sách nên viết thành văn bản phát cho tất cả các quản trị gia và cán

bộ phòng quản trị nguồn nhân lực Đồng thời thông báo cho toàn bộ nhân viên được biết Các chính sách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện tính đặc thù cho doanh nghiệp và rất khác nhau, phụ thuộc vào ngành hoạt động, quy mô, đặc điểm, tính chất của doanh nghiệp, trình độ, năng lực và quan điểm của cán bộ lãnh đạo

- Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tiếp hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

Các hoạt động quản trị trong doanh nghiệp rất đa dạng Đa số các hoạt động này được thực hiện bởi phòng quản trị nguồn nhân lực, hoặc phòng quản trị nguồn nhân lực phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến các phòng ban khác cùng thực hiện

- Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực: Vấn

đề quản trị con người trở nên rất phức tạp trong những thập kỷ gần đây Cán bộ quản trị nguồn nhân lực thường phải giúp các lãnh đạo trực tuyến giải quyết các vấn đề khó khăn trong công tác quản trị nguồn nhân lực như: Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trị nguồn nhân lực như thế nào, đối xử như thế nào đối với những nhân viên đã gắn bó với doanh nghiệp nhiều năm chưa đến tuổi về hưu nhưng giờ đây không thể thực hiện công việc có hiệu quả, làm thế nào để tạo ra một môi trường văn hóa phù hợp với các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành và gắn bó với doanh nghiệp, điều tra, trắc nghiệm tìm hiểu quan điểm, thái độ của nhân viên đối với một số chính sách mới dự định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp v.v… Rất nhiều vấn đề khác tương tự, liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp, khó lường trước được, thường xuyên xảy ra đòi hỏi cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực phải có hiểu biết và kinh nghiệm mới có thể đưa ra những chỉ dẫn, giải pháp thực hiện có hiệu quả giúp lãnh đạo trực tuyến

- Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực:

Phòng quản trị nguồn nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho các chính sách, thủ tục về nguồn nhân lực của tổ chức được thực hiện đầy đủ, chính xác Để làm tốt chức năng này, phòng quản trị nguồn nhân lực cần thiết phải: Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện theo đúng quy định, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp, phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật và các khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp và biện pháp khắc phục Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của phòng quản trị nguồn nhân lực

1.4.5 Hoạch định nguồn nhân lực

* Hoạch định nguồn nhân lực là gì?

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu

về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc "

Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:

- Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?

- Khi nào doanh nghiệp cần họ?

- Họ cần phải có những kỹ năng nào?

- Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ

từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?

Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động Nhưng trên thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp

* Làm thế nào để hoạch định nguồn nhân lực?

Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau:

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực;

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực;

- Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực;

- Lập kế hoạch thực hiện;

- Đánh giá việc thực hiện kế hoạch

Sau đây là các bước hoạch định nguồn nhân lực

Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, bạn cần phải nắm rõ trong tương lai, doanh nghiệp của bạn:

- Mong muốn đạt được mục tiêu gì?

- Cần phải thực hiện những hoạt động gì?