Hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương trong Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội

Trong hoàn cảnh nào, thời đại nào thì con người vẫn luôn đóng vai trò trung tâm và là yếu tố vô cùng quan trọng của mỗi Doanh nghiệp, mỗi công ty, mỗi tập đoàn, mỗi quốc gia.

LỜI MỞ ĐẦU

Trong hoàn cảnh nào, thời đại nào thì con người vẫn luôn đóng vai trò trung tâm

và là yếu tố vô cùng quan trọng của mỗi Doanh nghiệp, mỗi công ty, mỗi tập đoàn, mỗi quốc gia Bởi con người là chủ thể của hoạt động sản xuất kinh doanh, chủ thể ảnh hưởng đến quyết định hiệu quả của các yếu tố khác Vậy làm thế nào để giúp cho

họ có thể làm việc năng suất cao, nhiệt huyết với công việc, không rời bỏ công ty

Để trả lời câu hỏi trên chắc chắn cần phải xem xét đến nhu cầu của những người lao động, họ mong muốn điều gì từ Doanh nghiệp nơi họ làm việc, và làm thế nào để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, bên cạnh đó đảm bảo lợi ích cho chủ Doanh nghiệp Các ông chủ thì luôn muốn họ cống hiến cho công ty, trong khi đó người lao động thì luôn quan tâm đến chế độ đãi ngộ, các chương trình khuyến khích tài chính,

mà chủ yếu là mức tiền lương, tiền thưởng họ nhận được Một chính sách tiền lương hợp lý, một chế độ đãi ngộ hợp lý sẽ giúp cho người lao động yên tâm cống hiến, nâng cao năng suất lao động để Doanh nghiệp ổn định nguồn nhân lực và phát triển

đi lên Ngược lại nếu làm không tốt việc này sẽ làm giảm động lực cho người lao động, thậm chí khiến họ rời bỏ công ty ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp Vì vậy xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp không đơn giản do chi phí tiền lương chiếm một bộ phận lớn trong tổng chi phí, và làm sao để đảm bảo dung hòa giữa mục tiêu đòn bẩy kích thích người lao động, một bên là đảm bảo tiết kiệm chi phí, nâng cao lợi nhuận sản xuất kinh doanh của Doanh nghiêp

Nhận thức được rõ vấn đề quan trọng của hệ thống trả lương trong Doanh nghiệp, sau giai đoạn thực tập tại cơ sở thực tập, và được sự chỉ dẫn nhiệt tình của PGS.TS

Vũ Thị Mai cùng các anh chị phòng Tổ chức lao động, phòng kĩ thuật công ty Cổ

phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội, tôi xin chọn nghiên cứu đề tài:” Hoàn thiện

cơ chế phân phối tiền lương trong Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình

Hà nội”.

Mục đích nghiên cứu:

Nghiên cứu về cơ chế phân phối tiền lương tại Công ty, tìm ra những điểm đã phù hợp trong cơ chế phân phối tiền lương của Công ty thì tiếp tục phát huy và phát hiện những điểm còn chưa phù hợp với thực tiễn về cơ chế phân phối tiền lương của Công ty thì phải khắc phục để tạo điều kiện cho việc trả lương được đúng đắn và công bằng nhất nhằm tạo động lực cho người lao động trong công ty

Đối tượng nghiên cứu: Cơ chế phân phối tiền lương tại công ty

Phạm vi nghiên cứu: Trụ sở công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà Nội và

các xí nghiệp hoạt động trong khuôn viên trụ sở công ty

Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp kết hợp

phương pháp tư duy biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp thu thập thông tin qua tài liệu, quan sát, phỏng vấn cán bộ và người lao động

Chuyên đề gồm có 3 chương:

Chương 1: Lý luận về cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng cơ chế phân phối tiền lương tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà Nội

Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương tại Công ty Cổ phần đầu tư Công trình Hà nội

Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ CƠ CHẾ PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm về tiền lương trả cho người lao động trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương

1.1.1.1 Khái niệm tiền lương

Trong cơ chế thị trường với sự hoạt động của thị trường sức lao động trở thành hàng hóa, loại hàng hóa đặc biệt Giá cả sức lao động chính là tiền lương, tiền công

Đó là khoản tiền mà người chủ sử dụng sức lao động phải chi trả cho người lao động sau quá trình làm việc Tiền lương là một phạm trù kinh tế, là kết quả của sự phân phối của cải trong xã hội ở mức cao Kinh tế học vi mô coi sản xuất là sự kết hợp giữa hai yếu tố là lao động và vốn Vốn thuộc quyền sở hữu của một bộ phận dân cư trong xã hội, còn một bộ phận dân cư khác do không có vốn chỉ có sức lao động, phải

đi làm thuê cho những người có vốn và đổi lại họ nhận được một khoản tiền gọi là tiền lương Có rất nhiều khái niệm về tiền lương khác nhau, K.Marx định nghĩa:

“Tiền lương là giá trị hay giá cả của sức lao động, nhưng biểu hiện ra bên ngoài như

là giá cả của lao động”

Theo Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) định nghĩa: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào, có thể biểu hiện bằng tiền và được

ấn định thông qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động”

Tại điều 55, chương VI "Tiền lương" của bộ luật lao động ban hành năm 1994 có ghi: "Tiền lương của người lao động do 2 bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu qủa công việc"

“Tiền lương1 là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường được trả cho các cán

bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật”

Tuy có nhiều quan khái niệm về tiền lương khác nhau nhưng điều thống nhất và

có thể hiểu đơn giản như sau:”Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được

từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian lao động nhất định”

Ngoài ra, tiền lương không chỉ là sự trả công cho những gì người lao động đóng

1 PGS.TS.Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh(2008).” Giáo trình Kinh Tế nguồn Nhân Lực”, NXB

Đại Học Kinh Tế Quốc Dân trang 303.

góp cho doanh nghiệp mà nó còn là khoản người sử dụng lao động phải trả trước để xứng đáng với những gì mà họ cho rằng người lao động có thể đóng góp trong tương lai Vì vậy để thu hút được lao động giỏi, doanh nghiệp phải đầu tư khá nhiều tiền bạc vào tìm kiếm, tuyển dụng, đào tạo và việc đánh giá năng lực của người lao động trở lên rất quan trọng để doanh nghiệp có thể có những đầu tư đúng đắn.

1.1.1.2 Bản chất của tiền lương

Về mặt kinh tế: Tiền lương là phần đối tượng sức lao động mà người lao động đã

cung cho người sử dụng lao động Qua Hợp đồng lao động người sử dụng lao động

và người lao động đã cam kết trao đổi hàng hóa sức lao động, người lao động thực hiện những yêu cầu công việc mà người sử dụng lao động giao cho, từ đó nhận lại một khoản tương xứng với giá trị sức lao động đã bỏ ra, đó là tiền lương

Sơ đồ 1.1: Sự trao đổi hàng hóa sức lao động 2

+ Thời gian đã cung

+ Trình độ tay nghề tích lũy được

+ Tinh thần, động cơ làm việc

Về mặt xã hội: Tiền lương là khoản người lao động nhận được để bù đắp cho

những nhu cầu thiết yếu của người lao động trong những thời điểm nhất định Khoản tiền này cần được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động và đươc ghi rõ trong hợp đồng, trong đó có xem xét mức tiền lương tối thiểu mà Nhà nước đã quy định Mức lương tối thiểu là số tiền dung để trả công cho người lao động làm công việc đơn giản nhất (tương ứng với bậc thấp nhất trong hệ thống thang bảng lương) trong một đơn vị thời gian nhất định Cụ thể hơn đó là số tiền mà người lao động có thể mua sắm những vật dụng thiết yếu giúp tái sản xuất sức lao động của

2 PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, ThS.Nguyễn Tấn Thịnh (2009), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong tổ

chức”, NXB Giáo dục, trang 255.

Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48

động

bản thân và một phần để tích lũy khi có việc đau ốm, cần thiết

Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được do kết

quả lao động của mình Tiền lương thực tế lại được biểu hiện bằng số lượng và chất

lượng hàng hóa và dịch vụ mà người lao động trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình Người lao động quan tâm trước hết là đến tiền lương thực tế vì chính tiền lương thực tế mới phản ánh mức sống thực tế của họ Tiền lương thực tế phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa và sự biến động của giá cả, được thể hiện qua công thức:

kèm với những điều kiện nhất định và được cụ thể hóa trong hợp đồng lao động

1.1.2 Vai trò của tiền lương 3

1.1.2.1 Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động.

Tiền lương là giá cả sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giả trị sức lao động, vì thế tiền lương phải là thước đo giá trị sức lao động, phản ánh giá trị sức lao động Thực hiện chức năng này đòi hỏi việc xác định tiền lương phải dựa trên cơ sở giá trị sức lao động và xác định đúng giá trị sức lao động

1.1.2.2 Tiền lương nhằm tái sản xuất sức lao động.

Trong quá trình lao động sức lao động của con người bị tiêu hao Tái sản xuất sức lao động chính là khôi phục lại sức lao động đã mất Để duy trì quá trình lao động tiếp theo con người phải tiêu phí một số tư liệu sinh hoạt nhất định Nếu không

3 PGS.TS.Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008).” Giáo trình Kinh Tế nguồn Nhân Lực”, NXB

Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, trang 311

thực hiện được chức năng này thì sức lao động hay khả năng làm việc của người lao động ngày càng bị giảm sút, sức khỏe người lao động ngày càng suy sụp và sẽ gây ảnh hưởng xấu đến quá trình sản xuất.

1.1.2.3 Tiền lương tạo động lực cho sản xuất.

Tiền lương là nguồn thu chủ yếu của người lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức Vì vậy trên phương diện quản lý tiền lương được ví như một đòn bẩy kinh tế để kích thích người lao động

Để thực hiện chức năng này đòi hỏi tiền lương phải thực hiện được các chức năng trên, nghĩa là tiền lương phải đủ để người lao động có thể bù đắp được các chi phí của mình và phải thực hiện tốt việc trả lương để có thể phân biệt được người nào làm tốt và người nào làm không tốt trong vấn đề trả lương Tiền lương có 2 mặt đối lập, mặt tích cực và mặt tiêu cực Khi mặt tích cực của tiền lương-kích thích sản xuất bị hạn chế thì mặt tiêu cực sẽ nổi lên làm cho tiền lương trở thành yếu tố kìm hãm sản xuất phát triển

1.1.2.4 Tiền lương có vai trò tích luỹ.

Tiền lương không chỉ được người lao động tiêu dùng trong quá trình làm việc

mà còn được tích luỹ để phòng những bất trắc có thể xảy ra khi người lao động không thể làm việc được nhưng vẫn phải tiêu dùng

1.2 Khái niệm và vai trò của cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp 1.2.1.Khái niệm về cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp.

1.2.1.1 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp

Hệ thống trả công trong doanh nghiệp bao gồm:

- Phân hệ nguồn, quỹ tiền lương

- Phân hệ thang bảng lương

- Phân hệ tổ chức chia trả lương

Như vậy thống kê hệ thống trả công là lần lượt xác định thành lập các nội dung sau:

- Lựa chọn phương pháp và xác định quỹ tiền lương: lấy từ đâu để chia trả và bao nhiêu là hợp lý nhất

- Xây dựng hệ thống quan hệ tỷ lệ lao động tham gia: khối lượng lao động cần thiết tiêu hao quỹ tính của từng công việc, tổng số, tỷ trọng lao động từng công việc

- Xác định suất chia thưởng cơ bản

- Lựa chọn cách thức chia thưởng thích hợp nhất cho từng loại đối tượng tham gia

Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48

Nguồn hình thành quỹ lương trả cho người lao động bao gồm:

- Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao;

- Quỹ lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao;

- Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang;

- Quỹ lương bổ xung theo chế độ quy định của Nhà Nước( nghỉ phép, lễ tết, nghỉ việc có lương, )

- Quỹ lương làm thêm giờ (không vượt quá số giờ làm thêm do quy định của Bộ Luật Lao động)

Quy chế là những chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thông qua

các điều khoản để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạt động nhất định nào đó trong tổ chức

Cơ chế phân phối tiền lương là những chính sách quy định của doanh nghiệp về

việc phân bổ quỹ tiền lương sao cho hợp lý, đảm bảo hài hòa lợi ích của người lao động và người chủ sử dụng lao động Quy chế trả lương được xây dưng trên cơ sở những quy định của Nhà nước

Tổng quỹ tiền lương được phân bổ như sau4:

- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động (ít nhất phải 76%)

- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương bằng 5%

- Quỹ tiền thưởng với người lao động có chuyên môn, kĩ thuật cao, tay nghề giỏi tối

đa không qúa 2%

- Quỹ tiền lương dự phòng không quá 12%

Để thực hiện phân phối tiền lương cho người lao động đảm bảo các nguyên tắc trả lương đòi hỏi phải xác định các hệ số như hệ số lương theo chức danh công việc, các

hệ số liên quan đến mức độ đóng góp của người lao động, hệ số hoàn thành công việc, hệ số thành tích cá nhân, tập thể, công thức tính lương cho từng thành viên trong tập thể, xác định các phụ cấp,…

1.2.1.2 Yêu cầu của hệ thống phân phối lương

Khi thiết kế và phân tích hệ thống trả lương cần xem xét để đảm bảo các yêu cầu sau đây:

- Đảm bảo hài hòa lợi ích với các đối tác của doanh nghiệp: Nhà Nước, các bên bán hàng Doanh nghiệp, bên mua hàng, các đối tác bên ngoài

4 PGS.TS.Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại

Học Kinh Tế Quốc Dân, trang 382.

- Đảm bảo quan hệ tối ưu (thông minh nhất) giữa phần tích lũy với phần chia cho người lao động tự tổ chức, tái sản xuất sức lao động và phần để tổ chức các hoạt động chung của cả doanh nghiệp.

- Đảm bảo công bằng nội bộ (cần có và xét chất lượng kết quả đánh giá thực hiện công việc, xét cấp bậc và định mức thời gian)

- Đảm bảo hình thức, cách thức trao thưởng phù hợp nhất đối với nhu cầu cần thiết,

ưu tiên thỏa mãn từng loại người lao động (cần có và xử lý ý kiến của người lao động

sự hướng cùng mục đích, không tích cực sáng tạo thực hiện công việc được giao

1.2.2.Vai trò của cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp trong trả lương cho người lao động.

Cơ chế phân phối tiền lương của doanh nghiệp có vai trò hết sức quan trọng, nó không chỉ là công cụ để quản lý phân phối của doanh nghiệp mà còn thể hiện thái độ,

sự quan tâm của doanh nghiệp đến lợi ích, đời sống của người lao động Là công cụ điều tiết hoạt động của doanh nghiệp, dựa trên các hệ thống quy định tiền lương của Nhà nước, tạo ra sự ổn định trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Cơ chế phân phối tiền lương minh bạch, rõ ràng sẽ là cơ sở để người lao động yên tâm công tác, thực hiện đúng với những yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp để nhận được những khoản tiền lương xứng đáng với công sức của bản thân bỏ ra, giúp nuôi song bản thân và gia đình Không chỉ thế một cơ chế hợp lý còn tạo động lực cho người lao động có cơ hội thăng tiến, kích thích người lao động làm việc hăng say, tăng năng suất lao động, giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển đi lên Bên cạnh đó còn giúp doanh nghiệp giữ chân và thu hút được những nhân tài, điều này sẽ càng giúp cho doanh nghiệp ngày một phát triển đi lên

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp 1.3.1 Một số yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48

Tiền lương (Y) của người lao động làm việc cho Doanh nghiệp cụ thể nào đó ít nhiều phụ thuộc vào 5 yếu tố theo hàm và biến sau:

5 Y = F (X 1 , X 2 , X 3 , X 4 , X 5 )

Trong đó:

X1: Mức độ sinh lời của hoạt động của doanh nghiệp

X2: Tỷ lệ tham gia đóng góp

X3: Mặt bằng giá cả của thị trường lao động cụ thể

X4: Chính sách điều tiết thu nhập của Nhà nước

X5: Chính sách quản lý lãnh đạo của doanh nghiệp

Để hiểu một cách rõ hơn về những yếu tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương trong doanh nghiệp chúng ta sẽ phân tích thông qua sơ đồ sau:

55 GS.TS.Đỗ Văn Phức (2008), “ Tổ chức cán bộ lao động tiền lương”, NXB Bách Khoa, trang 280

Sơ đồ 1.3.1: Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ 6

Bản thân nhân viên: Nhân viên có trình độ chuyên môn? Trình độ tay nghề?, khả

năng thích ứng với công việc mới như thế nào? Làm việc hiệu quả hay không?, tinh thần thái độ trách nhiệm đối với chính bản thân nhân viên và đối với công việc được giao ra sao? Nhu cầu học hỏi, tính sáng tạo trong công việc như thế nào? Điều này được thể hiện thông qua kết quả thực hiện công việc, thâm niên công tác, kinh nghiệm đạt được,

Bản thân công việc: bao gồm cơ hội được đào tạo, cơ hội thăng tiến, tính chất

công việc

6 Nguyễn Hữu Thân (2008), “Giáo trình Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê, trang 377.

Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48

Môi trường công ty

- Tiềm năng phát triển

Ấn định mức lương

Lương bổng và đãi ngộ cho từng cá nhân

Bản thân công việc

Đánh giá công việc

- Cơ hội được đào tạo là khả năng đáp ứng nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động của doanh nghiệp, và chính sách đầu tư cho các chương trình đào tạo của doanh nghiệp Đây là một trong những yếu tố phi tài chính nhưng đối với người lao động họ thấy được tiềm năng mình được học hỏi trong khi làm việc, cảm giác được lớn lên nhanh chóng, song điều này tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn.

- Cơ hội thăng tiến: là cơ hội doanh nghiệp tạo một môi trường làm việc có những điều kiện trả công xứng đáng với những công sức người lao động bỏ ra Với vị trí cao hơn, tương xứng với mức tiền lương, tiền thưởng và các khoản phúc lợi khác sẽ cao hơn, thấy được những nấc thang phát triển trong công việc, bản thân người lao động

sẽ nỗ lực hết mình để đạt được những vị trí cao hơn, đó cũng là điều quan trọng để giúp doanh nghiệp phát triển đi lên

- Tính chất công việc: bao gồm mức độ phức tạp của công việc, các đặc trưng kĩ năng trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc Độ phức tạp của công việc qua yêu cầu trình độ giáo dục đào tạo cần thiết đối với công việc, khả năng ra quyết định,

sự khéo léo, tính sáng tạo, Trách nhiệm thể hiện qua sự cố gắng, mức độ trung thành, khả năng hoàn thành công việc đúng thời hạn, Điều kiện làm việc là những

cơ sở vật chất kĩ thuật, môi trường làm việc, trang thiết bị máy móc, tiếng ồn, sự rung, bụi khói khí độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động

Tóm lại người sử dụng lao động hay doanh nghiệp càng đáp ứng được đủ các yếu

tố trên càng đòi hỏi người lao động có trình độ cao, trách nhiệm với công việc lớn, tuy nhiên mức lương tương ứng cũng cao Đây cũng là những yếu tố mà người lao động luôn mong muốn có được tại những nơi mà mình làm việc, cung ứng sức lao động, vì mục đích cuối cùng cũng là để có lương cao, đáp ứng được nhu cầu của bản thân và gia đình đối với cuộc sống, xã hội

Môi trường công ty: là những yếu tố như chính sách của công ty, bầu không khí

văn hóa, cơ cấu tổ chức, khả năng chi trả cho người lao động Đúng như vậy, một doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một cơ cầu tỏ chức hợp và những chính sách riêng trong đó ngoài thực hiên chính sách chung của Nhà nước, cần xây dựng những nội quy chính sách lương thưởng, phúc lợi, Để hoạt động của doanh nghiệp đi vào quy củ và thống nhất, như vậy mới ổn định và không khiến người lao động bất mãn Bên cạnh đó việc xây dựng bầu không khí làm việc lành mạnh, chuyên nghiệp là yếu

tố rất cần thiết, nét văn hóa riêng của doanh nghiệp sẽ là một trong những yếu tố rất mạnh giúp giữ chân, tạo động lực cho người lao động và thu hút được những nhân tài

đến với công ty Một yếu tố quan trọng nữa là khả năng chi trả của doanh nghiệp đối với người lao động, sự cam kết trả lương đúng thời hạn, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ảnh hưởng lớn đến yếu tố này.

Thị trường lao động: Ngoài các yếu tố trên thì thị trường lao động là một yếu tố

ảnh hưởng căn bản đến hoạt động của công ty cụ thể là chính sách trả lương cho người lao động Mức lương thịnh hành trên thị trường, chi phí sinh hoạt gia tăng, vấn

đề pháp luật, nền kinh tế, xã hội, các hoạt động tổ chức đoàn thể, công đoàn đều có tác động không nhỏ và đều cần được xem xét khi ấn định mức tiền lương trả cho

người lao động

Một số phương pháp xem xét tính toán chia trả lương ở doanh nghiệp7:

Biểu 1: Phương pháp 1

7 GS.TS.Đỗ Văn Phức (2008), “ Tổ chức cán bộ lao động tiền lương”, NXB Bách Khoa, trang 280.

Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48

Giá trị gia

tăng

Quỹ lương của DN

Đơn giá lương

Lương tháng của

1 người

Lương tối thiểu Nhà nước

Quyết định

Biểu 2: Phương pháp 2

1.3.2 Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến quỹ tiền lương

1.3.2.1 Ảnh hưởng của sự thay đổi số lượng người làm việc

Con người luôn là yếu tố cơ bản của các hoạt động sản xuất kinh doanh, vì vậy việc tăng hay giảm số lượng người lao động có ảnh hưởng đến cơ chế phân phối tiền lương của Doanh nghiệp Do số lượng người làm việc sẽ tỷ lệ thuận với quỹ tiền lương nên cần xác định và phân tích kĩ yếu tố tác động này

-Xác định mức tiết kiệm hoặc vượt chi của nhân tố này đến quỹ tiền lương

T tđ1 = TL KH x ∆ c

Trong đó:

Ttđ1: Mức tiết kiệm, vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương do ảnh hưởng của sự thay đổi người làm việc

TLKH: Tiền lương bình quân kì kế hoạch

∆C: Số công nhân tăng (giảm)

Tiền lương bình quân kì kế hoạch được tính:

Mặt bằng giá

cả LĐ trên thị

trường Đơn giá lương

Tiền lương trong giá thành SP Giá thành sản phẩm

Giá bán

Quyết định

- Vấn đề đặt ra tiếp theo là tìm được những nhân tố tác động đến sự biến động của số lượng người làm việc Rất nhiều nhân tố khách quan và chủ quan tác động đến số lượng lao động làm việc nhưng có một số nhân tố cơ bản sau đây:

+ Ảnh hưởng của sự thay đổi khối lượng sản xuất

+ Sự thay đổi cơ cấu công nhân sản xuất

Sự thay đổi kết cấu nghề nghiệp của công nhân

+ Việc sử dụng công nhân theo trình độ thành thạo

+ Sử dụng thời gian lao động của công nhân viên,…

1.3.2.2 Ảnh hưởng của sự thay đổi về tiền lương bình quân

Việc phân tích yếu tố này được thực hiện thông qua các bước như sau

- Xác định mức tiết kiệm (vượt chi) do ảnh hưởng của nhân tố này

T tđ2 = ∆ L x C TH

Trong đó:

Ttđ2: mức tiết kiệm ( hoặc vượt chi) quỹ tiền lương do ảnh hưởng của tiền lương bình quân

∆L: Mức tăng (giảm) tiền lương bình quân

CTH: Số lượng người làm việc kì thực hiện

Sự tăng (giảm) tiền lương bình quân được tính bằng sự so sánh giữa tiền lương bình quân kì thực hiện (TLTH) và kì kế hoạch (TLKH)

∆ L = TL KH – TL TH

Sau khi đã phân tích ảnh hưởng của nhân tố này đến quỹ tiền lương nói chung, cần phân tích kĩ tác động của tiền lương bình quân của từng loại cán bộ nhân viên đến quỹ tiền lương

1.4 Nội dung của cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp.

1.4.1 Các quy định về nguồn xây dựng và hình thành quỹ tiền lương.

Theo Thông Tư 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 5 tháng 1 năm 2005 của Bộ LĐ TBXH, quỹ lương kế hoạch của công ty được xác định theo công thức sau:

∑V kh = V khđg + V khcđ

Trong đó:

∑Vkh: Tổng quỹ lương kế hoạch của công ty

Vkhđg: Quỹ lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương

Vkhcđ: Quỹ lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương)

Vkhđg Được tính theo công thức:

V khđg = V đg x C sxkd

Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48

Trong đó:

Vđg: Đơn giá tiền lương tính theo một trong các công thức trên

Csxkd: Tổng doanh thu (hay doanh thu trừ đi chi phí chưa bao gồm lương lợi nhuận)

Vkhcđ Được tính theo công thức:

V khcđ = V pc + V bs

Vpc: Các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có)

Vbs: Tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định của Bộ luật lao động ( gồm nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ Tết, theo chế độ lao động nữ)

Một trong những nhiệm vụ đầu tiên và quan trọng nhất trong lĩnh vực tiền lương của mỗi tổ chức, mỗi Doanh nghiệp là xây dựng quỹ tiền lương và dự báo khả năng chi trả lương cho người lao động dựa trên cơ sở quản lý chi tiêu và hoạt đôngk sản xuất kinh doanh của tổ chức mình Như vậy, quỹ lương là tổng số tiền dung để trả lương cho người lao động ở cơ quan, doanh nghiệp trong một thời kì nhất định Quỹ lương có thể được phân loại như sau:

1.4.1.1 Căn cứ vào mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ lương

- Quỹ lương cố định: là quỹ lương được tính dựa trên hệ thống thang bảng lương

Quỹ tiền lương này có tính ổn định trong một thời gian nhất định, không chịu ảnh hưởng của kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ( trừ trường hợp tăng giảm số người làm việc, tăng giảm số người có trình độ lành nghề bình quân vì vậy nên còn gọi là quỹ tiền lương cấp bậc)

- Quỹ tiền lương biến đổi: Quỹ lương này được hình thành bao gồm những khoản

phụ cấp, tiền thưởng, có tính chất lương Phần này thường xuyên thay đổi, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như cơ cấu tổ chức,cán bộ, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh,

1.4.1.2 Căn cứ vào đối tượng chi trả

- Quỹ lương của lao động trực tiếp (Công nhân sản xuất): quỹ lương này thường biến

động nhiều và chiếm tỷ trọng lớn Phụ thuộc vào hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp Trong đó có thể chia ra quỹ lương theo sản phẩm (trả cho người lao động làm theo lương sản phẩm) và quý lương theo thời gian ( trả cho công nhân làm việc theo thời gian)

- Quỹ lương của lao động gián tiếp (Cán bộ quản lý, phục vụ, ): chiếm tỷ trọng nhỏ

hơn và ổn định hơn

- Quỹ lương cho Giám đốc và kế toán trưởng

1.4.1.3 Căn cứ vào sự hình thành quỹ tiền lương

- Quỹ tiền lương kế hoạch: Là tổng số tiền lương bao gồm cố định và biến đổi mà

người sử dụng lao động dự tính trả cho người lao động khi họ hoàn thành nhiệm vụ được giao trong điều kiện bình thường

- Quỹ tiền lương thực hiện: (Quỹ tiền lương thực tế hay quỹ tiền lương báo cáo) là

tổng số tiền thực tế đã chi (bao gồm cả không có trong kế hoạch) trong thời gian tương ứng với quỹ lương kế hoạch

1.4.1.4 Căn cứ vào nhóm các bộ phận hình thành quỹ lương

- Quỹ tiền lương cấp bậc: Bao gồm quỹ lương được tính căn cứ vào số lượng người

lao động và các cấp bậc (hay chức vụ) tương ứng, mức lương tối thiểu và thời gian thực tế làm việc (hay khối lượng công việc và sản phẩm hoàn thành)

- Quỹ tiền lương cơ bản: bao gồm quỹ lương cấp bậc cộng với tổng các khoản phụ

cấp có tính chất lương

- Tổng quỹ lương: gồm quỹ lương cơ bản và các khoản chi khác phải trả cho người loa động Theo công văn 4320/LĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động Thương Binh và Xã Hội, tổng quỹ lương được hình thành từ các nguồn:

+ Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao

+ Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà Nước

+ Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao

+ Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

Căn cứ vào đơn vị thời gian: Quỹ lương giờ, quỹ lương ngày, quỹ lương tháng và quỹ lương năm

1.4.1.5 Căn cứ vào loại hình và phạm vi hoạt động của tổ chức

- Quỹ lương trong sản xuất kinh doanh: là số tiền trả cho người làm việc trong các khu vực sản xuất kinh doanh

- Quỹ lương khu vực hành chính sự nghiệp: trả cho cán bộ công chức theo luật công chức

1.4.2 Các quy định về tính đơn giá tiền lương để hình thành quỹ tiền lương kế hoạch.

Căn cứ vào các quy định của Nhà Nước:

- Thông Tư 09/2005/TT-BLĐTBXH ngày 5 tháng 1 năm 2005 của Bộ LĐ TBXH, về hương dẫn tính năng suất lao động bình quân và tiền lương bình quân trong các công

ty Nhà nước theo Nghị định số 2006/2004/NĐ – CP ngày 14 tháng 12 năm 2004

Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48

Theo đó trên cơ sở tính năng xuất lao động kế hoạch bình quân (Iw) và mức tăng tiền lương kế hoạch bình quân ( Itl) để điều chỉnh tiền lương bình quân theo mức tăng giảm năng suất lao động bình quân.

- Thông Tư 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 5 tháng 1 năm 2005 của Bộ LĐ TBXH, về hương dẫn Nghị định số 2006/2004/NĐ – CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính Phú quy định quản lý lao động, tiền lương thu nhập trong công ty Nhà nước đơn giá (chi phí) tiền lương kế hoạch (Vđg) được xác định bằng một trong các phươn pháp sau:

1.4.2.1 Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu

V đg = [L đb x ML mincty x (H cb + H pc ) + V dt ] x 12 tháng + V tllđ / ∑T kh

Trong đó:

Lđb: Tổng số lao động định biên (được xây dựng theo Thông Tư số 06/2005/TT- BLĐTBXH ngày 05 tháng 01 năm 2005 của Bộ LĐTBXH)

MLmincty: Mức lương tối thiểu của công ty

Hcb: Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân

Hpc: Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương

Vdt: Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thế trả

Vtllđ: Tiền lương tính thêm khi làm viêc tăng ca

∑Tkh: Tổng doanh thu kế hoạch

1.4.2.2 Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có

lương)

V đg = [L đb x ML mincty x (H cb + H pc ) + V dt ] x 12 tháng + V tllđ

T kh - ΣC kh

Trong đó: ∑Ckh Tổng chi phí kế hoạch chưa có lương

1.4.2.3 Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận

V đg = [L đb x ML mincty x (H cb + H pc ) + V dt ] x 12 tháng + V tllđ

P kh

Trong đó: Pkh: Lợi nhuận kế hoạch

Ví dụ: Lao động định biên Lđb được xác định như sau:

Loại sản

phẩm

Kế hoạch SXKD (sản

Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân ( Hcb) được xác định như sau:

CBCV bq = [∑(CV i x CB i )] / ∑CV i

Trong đó:

CBCVbq: Cấp bậc công việc bình quân

∑CVi: Tổng công việc được xếp bậc (i = 1, 2, , n)

CBi: Cấp bậc của công việc i

Từ hệ số cấp bậc công việc bình quân tính hệ số lương cấp bậc công việc bình quân

Ví dụ cấp bậc công việc bình quân được xác định là 2,4 ta có:

1.4.3 Các quy định về xác định mức tiền công tiền lương cho các loại công việc

và cho người lao động trong doanh nghiệp

Để đảm bảo quyền lợi của người lao động Nhà nước đã đưa ra những chính sách, quy định về tiền lương tối thiểu, thang lương bảng lương đối với từng ngành nghề khác nhau Như chúng ta đã biết, “Mức lương tối thiểu8 là số lượng tiền tệ được Nhà nước quy định để trả lương cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội” Với mức tiền lương tối thiểu người sử dụng lao động cần trả cho người lao động không được thấp hơn mức tiền lương tối thiểu theo điều 55 chương

VI “Tiền lương” của Bộ Luật Lao động quy định Ta có thế nhận thấy sự biến động của tiền lương tối thiểu qua các năm như sau:

Bảng 1.1: Biến động mức lương tối thiểu chung qua một số năm 9

so với tốc độ tăng của tiền lương tối thiểu

Bên cạnh mức lương tối thiểu Nhà nước còn quy định những chính sách về thang bảng lương đối với các ngành nghề khác nhau Cụ thể quy định rõ trong Nghị Định 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính Phủ và Nghị Định 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 Ví dụ:

Thang lương nhóm ngành cơ khí, điện, điện tử, tin học ( tháng 4/1993):

Nhóm 1

Mức lương (1000đ) 194.4 211.7 233.3 256.3 313.9 384.5 472.3

8 PGS.TS.Trần Xuân Cầu,PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại

Học Kinh tế Quốc dân, trang 341.

9Nguồn: “Chính sách tiền lương tối thiểu ở Việt Nam”, NXB Lao động (2009), trang 24.

Thang lương nhóm ngành cơ khí, điện, điện tử, tin học (tháng 10 năm 2004)

Nhóm 1

Mức lương (1000đ) 449.5 530.7 626.4 739.5 872.9 1032.4 1218.0Mỗi thang lương gồm có một số lượng bậc nhất định, đối với công nhân sản xuất trực tiếp hiện nay có thang lương loại 6 bậc và thang lương loại 7 bậc Thang lương 7 bậc áp dụng cho 12 ngành và nhóm ngành du lịch, văn hóa, dược phẩm, chế biến lâm sản,… Thang lương 6 bậc cáp dụng cho 7 ngành và nhóm ngành như chế biến lương thực thực phẩm, dệt may, nông nghiệp, lâm nghiệp xăng dầu, khai thác mỏ hầm lò, Các nhóm ngành nghề công việc (hay còn gọi là đối tượng áp dụng) khác nhau (gồm 2 đến 3 nhóm: nhóm I, Nhóm II, nhóm III) tùy thuộc vào mức độ năng nhọc, phức tạp của công việc, nhóm càng cao hệ số lương càng cao, tức là công việc càng

có độ nặng nhọc, phức tạp lớn thì hệ số lương càng cao

1.4.4 Các quy định về hình thức tính tiền công tiền lương trong doanh nghiệp.

1.4.4.1 Hình thức tiền lương theo thời gian

Hình thức tiền lương thời gian là tiền lương người lao động nhận được trên cơ sở mức tiền công đã được ấn định và thời gian thực tế mà người lao động thực hiện khi

họ đáp ứng tiêu chuẩn công việc tối thiểu do Nhà nước quy định

Công thức tính: TLtgi = ML i x T tt

Trong đó:

TLtgi: Tiền lương nhận được của công nhân bậc i làm theo lương thời gian

MLi: Mức lương của công nhân bậc i (giờ, ngày hoặc tháng)

Ttt: Thời gian thực tế làm việc của công nhân (giờ, ngày hoặc tháng)

Hình thức trả lương thời gian áp dụng với những đối tượng đó là công việc sản xuất nhưng khó xác định mức lao động một cách cụ thể, trong trường hợp sản xuất thử sản phẩm, khi sản xuất coi trọng chất lượng là tiêu thức quyết định, mặt khác do tính thời vụ của sản phẩm quá lớn, hay số lượng và chất lượng của sản phẩm phụ thuộc nhiều vào máy móc thiết bị

Hình thức trả lương này có ưu điểm và nhược điểm:

Ưu điểm: Dễ tính, dễ hiểu, dễ hạch toán, dễ giải thích.

Nhược điểm: Không gắn trực tiếp với chất lượng thực hiện công việc của người

lao động

Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48

Điều kiện thực hiện của hình thức trả lương thời gian là phải có bản quy định tiêu chuẩn thực hiện công việc, và có ghi chép thời gian (có bản chấm công).

Có hai chế độ trả lương thời gian đó là chế độ trả lương theo thời gian giản đơn

và chế độ trả lương theo thời gian có thưởng, thưởng có thể theo mức độ hoàn thành công việc hoặc tính riêng cho khoản vượt mức

1.4.4.2 Các hình thức tiền lương sản phẩm

Tiền lương theo sản phẩm là tiền lương người lao động nhận được dựa vào hai cơ sở: số sản phẩm thực tế mà người lao động hoàn thành đáp ứng tiêu chuẩn nghiệm thu và đơn giá tiền công

Tiền lương thời gian áp dụng đối với công nhân sản xuất

Ưu điểm: Dễ tính, dễ giải thích, tính khuyến khích cao do gắn trực tiếp vào kết

quả hoàn thành công việc

Nhược điểm: Người lao động dễ chạy theo số lượng mà bỏ qua chất lượng nếu

không có thông báo rõ ràng cũng như người lao động dễ sử dụng lãng phí máy móc thiết bị và nguyên vật liệu Do vậy khi áp dụng hình thức trả lương này cần phải định mức lao động có căn cứ khoa học, phải tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt, kiểm tra nghiệm thu đúng số lượng và chất lượng sản phẩm cũng như công tác tuyên truyền cần phải được thực hiện thường xuyên

Các chế độ trả lương theo sản phẩm bao gồm:

 Chế độ trả lương trực tiếp cá nhân

Theo chế độ này tiền lương được trả trực tiếp cho từng người căn cứ vào đơn giá và số lượng sản phẩm mà công nhân đó chế tạo được đảm bảo chất lượng

 Chế độ trả lương tập thể

Theo chế độ này tiền lương nhận được của người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm mà tập thể chế tạo được đạt chất lượng, đơn giá sản phẩm và phương pháp chia lương

Công thức tính: TLtt = Σ ĐG tti x SP tti ,

Trong đó:

TLtt : Tổng tiền lương thực lĩnh của cả nhóm

SPfti : Số lượng sản phẩm i do nhóm công nhân chế tạo đảm bảo chất lượng

ĐGtti : Đơn giá tập thể Đơn giá tập thể được xác định theo công thức sau:

ĐG tti = hoặc ĐGtti = ΣML cvi x M tgtt

 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Tiền lương trả cho công nhân phục vụ cho công nhân chính làm lương sản phẩm với mục đích khuyến khích họ phục vụ tốt hơn công nhân chính làm lương sản phẩm

Đơn giá được tính như sau: ĐGf =

Trong đó: ĐGf: Đơn giá sản phẩm của công nhân phụ, công nhân phục vụ

L: Mức lương cấp bậc của công nhân phụ, công nhân phục vụ

Mfv: Mức phục vụ của công nhân phụ

Q: Mức sản lượng của công nhân chính làm lương sản phẩm

Tiền lương thực lĩnh của công nhân phụ được xác định:

TLtl = ĐG f x Q 1

Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48

Trong đó: TLtl: Tiền lương thực lĩnh

Q1: Là sản lượng thực tế của công nhân chính làm lương sản phẩm

 Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng

Ở chế độ này, ngoài tiền lương nhận được theo đơn giá công nhân còn nhận được thêm tiền thưởng theo mức độ hoàn thành mức sản lượng nhằm khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động, vượt mức sản lượng được giao

Công thức tính: TLtt =

Trong đó:

TLsp: Tiền lương sản phẩm theo đơn giá thông thường

m: Tỉ lệ tiền thưởng (%)

h: Phần trăm vượt mức sản lượng được tính thưởng

 Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến

Tiền lương thực tế trả cho người lao động gồm hai bộ phận: trả bình thường theo đơn giá cố định với những sản phẩm trong phạm vi kế hoạch và tiền trả theo đơn giá lũy tiến đối với những sản phẩm vượt mức kế hoạch Đơn giá lũy tiến là đơn giá được tăng thêm theo những tỉ lệ nhất định tăng dần so với đơn giá cố định

Công thức:

Tl tt = (ĐG cđ x Q 1 ) + ĐG cđ x k x (Q 1 – Q 0 ) = ĐG cđ x Q 1 + ĐG lt (Q 1 – Q 0 )

Trong đó: ĐGcđ: Đơn giá cố định

ĐGlt: Đơn giá lũy tiến

Q1: Sản lượng thực tế đạt được

Q0: Sản lượng đạt mức khởi điểm

k: Tỉ lệ tăng thêm so với đơn giá cố định

1.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp.

1.5.1 Đối với doanh nghiệp

Các doanh nghiệp cần quản trị hiệu quả hệ thống tiền công tiền lương của doanh nghiệp mình vì tiền công không chỉ ảnh hưởng lớn đối với người lao động mà còn ảnh hưởng quan trọng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của bản thân chính doanh nghiệp Nền tảng quan trọng trong việc quản lý tiền công tiền lương của doanh nghiệp chính là xây dựng hợp lý cơ chế phân phối tiền lương Như đã phân tích vai trò của cơ chế phân phối ở trên, một cơ chế phân phối đủ hợp lý, minh bạch và đủ mạnh để có thể giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động, cải

thiện chất lượng sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường sẽ là một bước lớn góp phần tạo sự ổn định phát triển trong sản xuất của doanh nghiệp Ngược lại, một cơ chế tồi, không rõ ràng sẽ gây ra tác dụng ngược lại không như ý muốn, gây mâu thuẫn, bất bình đối với người lao động, và rất nhiều những hệ quả gây ra như mâu thuẫn, tâm lý người lao động không ổn định, đình công, rời bỏ công ty, điều này làm ảnh hưởng đến quyền lợi của chính bản thân người lao động và cũng chính

là ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp

1.5.2 Đối với người lao động

Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu chủ yếu để họ có thể nuôi sống bản thân và gia đình Vì vậy một cơ chế tiền lương được xây dựng minh bạch, rõ rang sẽ tạo điều kiện cho họ ổn định tinh thần, yên tâm làm việc, không chỉ vậy còn tạo động lực giúp họ ham muốn học hỏi, tích lũy kinh nghiệm, phát huy sáng kiến cải tiến kĩ thuật, Song, khi họ nhìn thấy một cơ chế lương không ổn định, không đem lại cho họ nguồn thu nhập ổn định, không rõ ràng, không thấy được cơ hội cho họ phát triển họ sẽ chán nản, không chú tâm làm việc, kết quả là hiệu quả lao động không cao, chất lượng sản phẩm tồi, không có sức cạnh tranh trên thị trường, và họ sẽ

bỏ công ty bất cứ khi nào, ảnh hưởng lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Mặt khác, tiền lương kiếm được sẽ ảnh hưởng đến địa vị của họ trong gia đình, đồng nghiệp cũng như những giá trị tương đối của họ ngoài xã hội

1.5.3 Đối với xã hội

Thông qua con đường thuế, tiền lương, tiền thưởng đã đóng góp một phần lớn vào tổng thu nhập quốc dân, làm tăng nguồn thu của Chính phủ, giúp chính phủ điều tiết các chính sách về thu nhập tiền lương sao cho hợp lý, giúp đảm bảo quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động

Khi công việc kinh doanh của các doanh nghiệp đi lên, điều này đồng nghĩa với việc tăng khả năng phát triển của đất nước, bên cạnh đó giúp giảm tỷ lệ thất nghiệp, đói nghèo, giảm gánh nặng xã hội, ổn định chính trị, xã hội, văn hóa

Tóm lại, cơ chế phân phối tiền lương ở doanh nghiệp cần được quan tâm chú ý lớn, do nó giữ một vai trò hết sức qua trọng, ảnh hưởng đến nguồn lực của công ty Cần xem xét, cải tiến và hoàn thiện cơ chế để đáp ứng yêu cầu và đảm bảo đời sống cho người lao động

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÂN PHỐI LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH HÀ NỘI

Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

2.1.1 Giới thiệu công ty

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH HÀ NỘITên giao dịch: HAWI.SJC

Tên quốc tế : HANOI WORKS INVESTMENT JOIN STOCK COMPANY

Trụ sở : Số 19 – Ngõ 2 – Phố Đại từ - P.Thịnh liệt- Hoàng Mai - Hà nộiĐiện thoại : (84-4).3.6414434/ 7470303 (Ext 2321.2651)

Tài khoản : 2131 000000 1396 Chi nhánh Ngân Hàng đầu tư phát triển Nam Hà Nội

: 10201 00000 27328 Sở Giao dịch Ngân hàng Công thương Việt nam: 1008 30139 6300 Ngân Hàng Thương mại cổ phần Quân đội

LĐ ngày 23/01/1996 của Bộ GTVT, tiếp là Công Ty Xây Dựng Công Trình Hà Nội theo quyết định số 997/QĐ – BGTVT ngày 09/04/2002 của Bộ GTVT, tại Quyết định

số 3461/QĐ – BGTVT ngày 12 tháng 11 năm 2004 của Bộ trưởng Bộ GTVT Công ty được chuyển đổi từ DNNN thành Công ty cổ phần Xây dựng Công trình Hà Nội, theo quyết định số 722/QĐ-BGTVT ngày 21 tháng 3 năm 2005 của Bộ GTVT Công ty về việc đổi tên Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Hà Nội thành Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển và Xây dựng Công trình Hà Nội, nay là Công ty Cổ phần Đầu tư Công trình Hà nội theo quyết định số 222/QĐ-TCLĐ ngày 02/05/2007 với số vốn

điều lệ đến 01/06/2009 là: 13.330.150.000 VNĐ.

Trong hơn 16 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty đã lớn mạnh dần từ một đơn vị có cơ sở vật chất còn hạn chế với chức năng nhiệm vụ chủ yếu là sản xuất công nghiệp phục vụ cho ngành Đường sắt Đến nay công ty đã từng bước trưởng thành và phát triển có đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, công nhân lành nghề

và lực lượng xe máy thiết bị đủ năng lực để nhận thầu hoặc tổng thầu thi công xây dựng các công trình đồng bộ đạt chất lượng cao Với thành tích đóng góp trong thời

kỳ đổi mới (1999-2002) Năm 2002 công ty đã được Nhà nước tặng thưởng Huân

chương lao động hạng ba Ngày 22 tháng 11 năm 2002 Công ty được Bộ Giao thông Vận tải xếp hạng doanh nghiệp Hạng I tại quyết định số 3862/QĐ-GTVT.

Năm 2007 Công ty kỷ niệm 15 năm thành lập, công ty được Nhà nước tặng thưởng Huân Chương Lao Động Hạng Nhì Đó là nguồn động viên lớn lao cho toàn Đảng bộ, toàn doanh nghiệp, tạo ra sức mạnh nội lực để xây dựng doanh nghiệp tăng trưởng bền vững

Hiện nay công ty có 12 đơn vị trực thuộc bao gồm: 09 Xí nghiệp, 03 Đội có địa bàn hoạt động trên phạm vi cả nước

2.1.3 Đặc điểm sản phẩm

Hiện nay Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội kinh doanh trên 20 lĩnh vực như: xây dựng hạng mực công trình; xây dựng công trình: giao thông, dân dụng, công nghiệp, thủy lợi; Sản xuất bê tông đúc sẵn, ống bê tông, cọc bê tông cốt thép, sản xuất gạch ngói, mua bán vật liệu xây dựng; lắp đặt trang thiết bị cho các công trình xây dựng; kinh doanh bất động sản; vận tải hàng hóa; mua bán xăng dầu; dịch vụ vé máy bay, tàu lửa; kinh doanh dịch vụ khách sạn, nhà hàng; bưu phẩm, bưu điện; du lịch lữ hành, v.v Tuy nhiên có thể chia ra làm 3 lĩnh vực lớn đó là: Công nghiệp, Xây dựng cơ bản và Dịch vụ xuất nhập khẩu Trong đó, xây dựng cơ bản là lĩnh vực kinh doanh chính của công ty Các sản phẩm chủ yếu là sản xuất tà vẹt Bê tông dự ứng lực, Bê tông dự ứng lực lồng, và nhận thầu các công trình lớn cấp Nhà nước như: Gói thầu số 59 đường cao tốc TP HCM- Trung Lương, Quốc loj 12 tỉnh Điện Biên, Ga Phan Thiết, gia cố đèo Hải Vân, và nhiều công trình khác Những sản phẩm Tà vẹt của công ty được đầu tư dây chuyền sản xuất chất lượng Châu Âu, điều này đã nâng cao chất lượng, uy tín của công ty đối với khách hàng, đó cũng chính là một trong những nguyên nhân chính tạo nên sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường và nhờ đó, trong những năm gần đây doanh nghiệp đã nhận được nhiều gói thầu lớn Các sản phầm tà vẹt bê tông luôn được kiểm tra chất lượng an toàn chặt chẽ trước khi giao cho khách hàng, đảm bảo an toàn trên những tuyến đường tàu chạy qua Chất lượng sản phẩm tốt, chất lượng công trình đảm bảo điều này đã được Nhà nước và Chính phủ ghi nhận, vào tháng 3/2010 Tổng công ty đầu tư xây dựng công trình Hà nội đã được vinh dự nhận Cờ thi đua do Phó chủ tịch nước trao tặng

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty

Hiện nay tổng số lao động biên chế chính thức trong Công ty là 292 người Trong đó có 95 lao động nữ, chiếm 32,53%, nam chiếm 67,47% Số lao động nữ ít

Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48

hơn số lao động nam, do lao động nữ làm việc trong các bộ phận các phòng hành chính, tổ chức, kế hoạch, trong các xí nghiệp cũng có tỷ lệ nữ ít hơn thường phụ trách các công tác về tính lương, hồ sơ Số lao động nam gấp đôi số nữ, hầu hết người lao động nam làm việc tại các công trình, phòng kĩ thuật, tổ bảo vệ Nói chung tỷ lệ nam nữa ở mỗi phòng ban là khá đồng đều, điều này là hợp lý đối với các phòng ban Tuy nhiên tại các xí nghiệp nên tuyển thêm một số kĩ sư công trình nam đủ sức khỏe và điều kiện để đi xa tại các công trình ở nhiều tỉnh thành trên cả nước

Bảng 2.1: Phân tích thay đổi cơ cấu lao động

4 Quü tiÒn l¬ng dù phßng cña TCT

III Chuyªn tr¸ch §¶ng, ®oµn thÓ 2 1 -1.00 -50.00 0.69 0.34

(Nguồn: Phòng tổ chức lao động, công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội, Sinh viên phân tích số liệu)

So với 2008, năm 2009 cho thấy cơ cấu lao động của doanh nghiệp tương đối ổn định, sang năm 2009 có sự thay đổi tuy nhiên chỉ thay đổi với lượng nhỏ Cụ thể trong ngành SXKD chính cơ cấu lao động trực tiếp tăng lên (từ 36,46% lên 37,80%) tương ứng là 5 người, còn cơ cấu lao động gián tiếp cũng tăng lên nhưng chậm hơn (30,56% lên 31,27%) tương ứng là 3 người Trong đó, ngoại trừ cán bộ chuyên trách

Đảng đoàn thể giảm đi, nhân viên quản lý kĩ thuật và kinh tế tăng lên, các nhân viên còn lại được giữ ổn định Tuy nhiên cơ cấu lao động trên là cơ cấu lao động chính thức trong công ty, do đặc thù là ngành xây dựng nên việc công ty có những đối tượng lao động thuê ngoài, lao động thời vụ là đương nhiên Đây mới thực sự là lượng lao động có rất nhiều biến động song điều này không làm ảnh hưởng đến hoạt động chính của công ty Duới đây là bảng cơ cấu lao động toàn công ty kể cả lao động thuê ngoài và biên chế chính thức:

Bảng 2.2: Phân tích cơ cấu lao động trực tiếp, gián tiếp

Biểu đồ 2.1: Sự biến động lao động theo quý năm 2009

(Nguồn:Lao động 2009, phòng Tổ chức lao động, Công ty Cổ phần Đầu tư Công trình Hà Nội)

Ta có thể nhận thấy một điều rất rõ ràng là lượng lao động thời vụ, lao động thuê ngoài, lao động phụ chiếm 1 lượng lớn và không chỉ vậy số lượng biến động lao động trong 4 quý năm 2009 cũng cho thấy được sự thay đổi liên tục trong cơ cấu lao động Số lượng lao động trong quý 4 tăng vọt (1.322 người) làm ảnh hưởng đến số lượng lao động bình quân năm toàn công ty Dẫn đến sự chệnh lệch số lượng lao động giữa 2 năm 2008 và 2009 là rất lớn Lượng lao động trực tiếp năm 2009 tăng lên 188 người tương ứng tốc độ tăng 48,21%, trong khi đó, lao động gián tiếp cũng tăng lên nhưng với số lượng lớn hơn 169,70% tương ứng là 168 người Điều này cho thấy sự chưa hợp lý trong cơ cấu số lao động gián tiếp, nguyên nhân chính là do số lượng quản lý kĩ thuật tăng đột biến 200%, ngoài ra còn do số lượng quản lý kinh tế cùng tăng 156,52% Có thể giải thích nguyên nhân do khối lượng sản xuất năm 2009 tăng gấp nhiều lần, những sản phẩm của doanh nghiệp đạt được uy tín mạnh mẽ trên thị trường và song song với nó là doanh nghiệp trúng rất nhiều hợp đồng thầu xây dựng các công trình lớn đã thúc đẩy việc tăng số lượng lao động lên hẳn so với 2008 Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng không nên tăng quá số lượng lao động gián tiếp cao như vậy, có thể ảnh hưởng đến lãng phí quỹ tiền lương, vì vậy cần xem xét giảm bớt

số lượng này để cơ cấu hợp lý đạt hiệu quả cao hơn trong năm tới Do số lượng lao

động thời vụ lớn và biến động lớn, nên ta sẽ đi sâu phân tích lượng lao động chính thức trong biên chế của doanh nghiệp.

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động phân theo tuổi, giới tính

(Nguồn:Cơ cấu lao động, phòng Tổ chức lao động, Công ty Cổ phần Đầu tư Công trình Hà Nội)

Qua bảng cơ cấu theo giới tính độ tuổi ta nhận thấy rõ rằng tỷ lệ lao động từ

26-45 tuổi chiếm đa số, điều này chứng tỏ cơ cấu lao động này tương đối tốt, người lao động có tỷ lệ thời gian làm việc lâu sẽ tích lũy được kinh nghiệm đồng thời vẫn có đủ sức khỏe để làm việc hiệu quả Trong đó số nữ hầu hết là ở độ tuổi 26-45 tuổi không ảnh hưởng bởi sinh nở nhiều sẽ khiến công việc ổn định hơn Tỷ lệ người lao động trên 55 tuổi chiếm ít nhất và giảm dần sau mỗi năm do về hưu theo chế độ của Nhà nước.Tỷ lệ lao động trẻ chiếm chưa nhiều, điều này cần chú ý để tăng cường tuyển dụng đội ngũ trẻ để tiếp tục các hoạt động thay thế những người sẽ nghỉ hưu

Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn

(Nguồn: Công ty Cổ phần Đầu tư Công trình Hà Nội )

Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội là một doanh nghiệp kinh tế nên thành phần lao động của công ty khá đa dạng, Lao động bao gồm lao động không xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm và lao động mùa vụ Cuối năm 2009, tổng số lao động bình quân là trên 1200 người, trong đó: Lao động theo biên chế là 292 người, còn lại là lao động hợp đồng ngắn hạn, thời vụ

Dựa vào biểu đồ trên ta có thể thấy được trình độ học vấn của người lao động tương đối hợp lý, tỷ lệ người lao động có trình độ Đại học, cao đẳng chiếm 35,27 % làm việc trong các bộ phận hành chính, còn tỷ lệ công nhân kĩ thuật chiếm hơn ½ ( 53,08%) điều này phù hợp với đặc điểm ngành xây dựng, cần nhiều lao động nam Lao động trung cấp và phổ thông chiếm tỷ lệ nhỏ (trên 8%), đã cho thấy được sự quan tâm chú ý đến chất lượng nguồn nhân lực đầu vào của công ty

Mặt khác công ty luôn quan tâm chú trọng trong việc đào tạo đội ngũ cán bộ người lao động thông qua tổ chức các cuộc thi nâng cao tay nghề, nâng bậc lương, cử người

đi học để từ đo nâng cao hiệu quả lao động

Bảng 2.4: Trình độ tay nghề người lao động

(Nguồn: Công ty Cổ phần Đầu tư Công trình Hà Nội )

Số công nhân bậc 1,2 chiếm tỷ lệ 23,8% hầu hết là những người trẻ tuổi mới tham gia làm việc được 1,2 năm, tuổi nghề chưa có nhiều Bên cạnh đó số công nhân bậc 4 chiếm tỷ lệ lớn nhất, kết hợp với kết quả phân tích cơ cấu theo tuổi ở trên ta có thể nhận ra được hầu như trình độ tay nghề của những người này ở tầm 30-50 tuổi, điều này là khá tốt đối với tuổi đời để có thể tăng hiệu quả chất lượng sản xuất kinh doanh Mặt khác cũng nhìn nhận qua bảng cơ cấu theo tuổi có thể thấy được tỷ lệ bậc

5 chiếm tỷ lệ tương đối lớn cũng cho thấy được trong nhóm tuổi này số lượng người

có trình độ tay nghề cao nhiều

2.1.5 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2007 – 2009

Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48

Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội được Tổng công ty Đường sắt Việt Nam phê duyệt dự án: “Đầu tư dây chuyền sản xuất tà vẹt Bê tông dự ứng lực công suất 250.000 thanh/năm, đến nay đây là dây chuyền sản xuất tà vẹt hiện đại nhất trong ngành đường sắt Việt nam Công ty có 4 sản phẩm là tà vẹt bê tông được cấp chứng chỉ chất lượng của Trung tâm quản lý chất lượng Nhà nước: tà vẹt lồng dự ứng lực Vosstoh tiêu chuẩn Châu Âu, tà vẹt lồng dự ứng lực S2 tiêu chuẩn Châu Âu,

tà vẹt 1m dự ứng lực TN1 tiêu chuấn Nhật-Úc, các sản phẩm trên phục vụ dự án tuyến đường sắt” yên Viên-Phả lại – Hạ Long – Cái Lân” và đã được sử dụng nhiều trong ngành đường sắt Bên cạnh đó năm 2009 trúng thầu nhiều dự án công trình đầu

tư lớn: cầu Hữu Hòa-Thanh trì, Quốc lộ 12 Điện biên, Ga Phan thiết, Công trình cầu vượt số 5 đường cao tốc Hồ Chí minh- Trung lương, Đường cao tốc Hồ Chí Minh- Trung lương, cung cấp tà vẹt + phụ kiện cho Cục Đường sắt Việt Nam, Vì vậy ngay

từ đầu năm các đơn vị công ty đã có việc làm cho người lao động, đời sống lao động được đảm bao, tu tưởng đội ngũ cán bộ công nhân viên yên tâm công tác Tuy nhiên bên cạnh đó cũng có nhiều khó khăn do ảnh hưởng khủng hoảng kinh tế toàn cầu, giá

cả nguyên vật liệu không ổn định dẫn đến những việc cung ứng vật tư, công tác dự toán, quyết toán cùng gặp nhiều khó khăn Một số công trình do vướng mắc mặt bằng nên chưa thể đẩy mạnh thi công Mặt khác nhân lực, vốn công ty còn hạn chế so với yêu cầu công việc đặt ra cần đi xa, địa bàn hoạt động trải dài trên mọi miền của đất nước nên thường xuyên phải phân tán lực lượng đi làm việc

Bảng 2.5: Một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Đơn vị tính: 1.000 đồng

% tăng giảm

6 tháng đầu Năm 2009 Tổng giá trị Tài sản (*) 88.786.347 109.780.033 23,65% 177.324.577

Doanh thu thuần 71.386.070 77.245.652 8,21% 28.781.330

Lợi nhuận từ HĐ kinh

Lợi nhuận trước thuế 2.529.403 3.309.033 30,82% 751.908

Lợi nhuận sau thuế 2.175.286 2.845.768 30,82% 566.181

(Nguồn: BCTC năm 2007, 2008 đã kiểm tóan và BCQT 6 tháng đầu năm 2009)

Doanh thu thuần của công ty năm 2008 đạt 77.245.652 nghìn đồng, tăng 8,21% so với năm 2007 (đạt 71.386.070 ngìn đồng); lợi nhuận sau thuế đạt 2.845.768 nghìn đồng năm 2008, tăng 30,82% so với năm 2007 Có thể nhận thấy rõ ràng kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng tăng, lợi nhuận năm sau đều cao hơn năm trước và tốc độ tăng trưởng của lợi nhuận cao hơn nhiều so với tốc độ tăng trưởng của doanh thu

Không chỉ vậy năm 2009 là năm kì tích của công ty, tổng doanh thu và lợi nhuận tăng vượt bậc cao nhất từ trước đến nay Doanh thu đạt 265 tỷ đồng tăng 3,65 lần so với 2008 An toàn lao động và an toàn chạy tàu đạt 100% Lương bình quân của công nhân tăng trên 3,6 triệu đồng/người, tỷ lệ trả cổ tức 13,5%, thưởng Tết bình quân trên 20 triệu đồng/ người, có đơn vị trên 30 triệu đồng/ người Điều này có được là do công ty có được uy tín trong ngành và đối với các chủ đầu tư khi nhận được nhiều công trình lớn, sử dụng tốt nguồn lực sẵn có để đem lại hiệu quả kinh doanh ngày càng cao so với các năm

2.1.6 Đặc điểm quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm

Như đã giới thiệu ở trên dây chuyền sản xuất tà vẹt bê tông dự ứng lực của công

ty là dây chuyền công nghệ hiện đại nhất trong ngành đường sắt Việt Nam Công ty

có 4 sản phẩm đạt chất lượng của trung tâm quản lý chất lượng Nhà nước: tà vẹt lồng

dự ứng lực Vossloh tiêu chuẩn Châu Âu được cấp cúp vàng ISO; tà vẹt lồng dự ứng lực S2 tiêu chuẩn Châu Âu; tà vẹt 1m dự ứng lực Pandrol tiêu chuẩn Châu Âu; tà vẹt 1m dự ứng lực TN1 tiêu chuẩn Nhật-Úc

Quy trình công nghệ đóng 1 vai trò rất quan trọng đối với công việc xác định chi phái sản xuất và định giá thành sản phẩm Tuy nhiên, Công ty sản xuất rất nhiều mặt hàng khác nhau với những đặc tính kĩ thuật riêng biệt nên đòi hỏi qui trình khác nhau Sản phẩm chủ yếu là Tà vẹt bê tông dự ứng lực và Tà vẹt bê tông cốt thép thường Khối lượng sản phẩm sản xuất trên 250.000 nghìn thanh/năm với sự tính toán, phân tích của phòng kế hoạch, kĩ thuật và chủ yếu dựa trên cơ sở các hợp đồng thầu lớn mỗi năm Dưới đây là một số đặc điểm quy trình công nghệ áp dụng cho sản xuất tà vẹt bê tông dự ứng lực (Sơ đồ 2.1)

Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48

Sơ đồ 2.1: Quy trình công nghệ áp dụng cho sản xuất Tà Vẹt Bê tông Dự Ứng Lực 10

10 Quy trình công nghệ, ĐTCTHN/QT/08, Phòng kĩ thuật, Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà Nội, trang 8.

Xử lý hóa

Rung lần 2

Bể bảo dưỡng

Không đạtHủy

Kho SP

Buộc cốt đaiLắp phụ kiện

Căng thép DƯL

Phun chất cách ly

Vệ sinh

Khuôn

ĐạtNước

Quy trình sản xuất gồm 3 giai đoạn chính: khuôn bê tông, tà vẹt bê tông, kiểm tra chất lượng Trong và sau mỗi giai đoạn đều có quy trình kiểm tra kĩ thuật chặt chẽ như kiểm tra độ sụt, độ rung, áp suất, Sau công đoạn cuối cùng sản phẩm vẫn phải qua kiểm tra lại một cách khắt khe để đảm bảo chất lượng sản phẩm Các phương pháp kiểm tra chất lượng sản phẩm đều được thực hiện theo tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001: 2000, kiểm tra độ sụt theo TCVN 3106:1993, độ nén theo TCVN 3118: 1993, Sản phẩm hoàn thành được đưa đi kiểm tra kích thức hình học, trọng lượng trung bình sau đó bảo dưỡng trong điều kiện tự nhiên (72h), kiểm tra độ dẻo, độ an toàn và cuối cùng đem đi kiểm tra tại các cơ quan đủ tư cách theo quy định của pháp luật để đóng dấu KCS trước khi giao hàng cho khách Những sản phẩm không đạt yêu cầu được phá hủy thu hồi lại để đảm bảo chất lượng cũng như uy tín của công ty

trên thị trường (Chi tiết xem phụ lục 1: Quy trình công nghệ).

2.1.7 Cơ sở vật chất kĩ thuật

Cơ sở vật chất kĩ thuật của công ty được đầu tư nâng cấp phù hợp với nhu cầu thực tế để phục vụ tối đa công việc đảm bảo hiệu qủa sản xuất kinh doanh Văn phòng trụ sở công ty được trang bị đầy đủ hệ thống máy tính, máy photocopy, máy fax, điều hòa, Có các khu phục vụ khu nghỉ ngơi, khu nhà ăn khu tập thể thao, nhà

vệ sinh đều được xây dựng sạch sẽ khang trang tạo môi trường làm việc lành mạnh, hiệu quả cho cán bộ nhân viên Là một công ty có uy tín trong ngành đường sắt nên Tổng công ty có tin tưởng đầu tư hệ thống dây chuyền sản xuất chất lượng cao nhất trong ngành đường sắt Việt nam Điều kiện cơ sở vật chất tốt sẽ là nguồn động lực để phát huy hiệu quả công việc đối với người lao động Các phương tiện dành cho hoạt động vận tải, chở hàng hay xe đưa cán bộ làm việc đều được trang bị để đảm bảo

thuận lợi trong quá trình làm việc (Phụ lục2: Danh mục máy móc thiết bị).

2.1.8 Cơ cấu tổ chức

Để thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình thì mỗi công ty cần xây dựng cho mình một cơ cấu tổ chức sao cho linh hoạt, các bộ phận hoạt động hợp lý, trơn tru để nâng cao hiệu quả quản lý từ đo nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị mình.Từ sau khi cổ phần hóa công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội đã chuyển từ cơ cấu trực tuyến sang cơ cấu trực tuyến, chức năng

Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48

Sơ đồ 2.2: CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ GIÁM ĐỐC CÔNG TY

Phòng Tổ chức lao động

Phòng Hành chính tổng hợp

Phòng Tài chính - Kế toán

XN Bê Tông Dự Ứng lực

XN Xây Dựng Công trình đường sắt

XN Xuất nhập khẩu Dịch vụ và Thương mại

XN Xây Dựng Công trình 1

XN Xây Dựng Công trình 5

Các xí nghiệp, đội thành viên Công ty

XN Xây Dựng Công trình 6

XN Xây Dựng Công trình 8

XN Xây Dựng Công trình 9

XN Xây Dựng Công trình 10

Đội VT Vận tải, Đội Cầu 2, Đội XDCT3 ĐHĐ CỔ ĐÔNG

BAN KIỂM SOÁT

Theo kiểu cơ cấu tổ chức này, Ban Giám đốc sẽ trực tiếp ra quyết định xuống các phòng ban xí nghiệp chỉ thực hiện những chức năng của mình đối với các xí nghiệp và phải thong qua xét duyệt của cấp trên trực tiếp Hiện tại công ty đang áp dụng tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001: 2000, trong đó quy định rõ ràng quyền hạn, nghĩa vụ chức năng của từng phòng ban, mỗi người do đó cơ cấu tổ chức theo kiểu này cũng đã phát huy được một số hiệu quả nhất định.

2.1.8.1 Đại hội đồng cổ đông:

Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của công ty bao gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, họp ít nhất 1 năm 1 lần ĐH ĐC Đ quyết định những vấn đề được luật pháp và điều lệ công ty quy định ĐH ĐCĐ quyết định thông qua các báo cáo tài chính hàng năm của công ty, kế hoạch sản xuất kinh doanh, các chỉ tiêu của năm tiếp theo, bầu miến nhiệm bãi nhiệm thành viên Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát của công ty

2.1.8.2 Hội đồng quản trị: (HĐQT) Gồm 8 người

Là cơ quan quản trị cao nhất của công ty, HĐQT đề ra phương hướng, mục tiêu trong hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức bộ máy hoạt động quyết định các vấn đề lien quan đến quyền lợi của Công ty phù hợp luật pháp, Điều lệ Công ty, Nghị quyết Đại hội cổ đông

2.1.8.3 Giám đốc công ty

Chịu trách nhiệm chung về mọi hoạt động, điều hành sản xuất kinh doanh, đời sống

xã hội của Công ty theo pháp luật Phân công ủy quyền cho phó giám đốc, các phòng chức năng, thủ trưởng các đơn vị thành viên trong công ty thực hiện một số quyền, nghĩa vụ của người được ủy quyền theo quy định của pháp luật Chịu trách nhiệm về hiệu quả sản xuất kinh doanh trong toàn công ty Dưới Giám đốc có 3 phó giám đốc phụ trách các mảng riêng

2.1.8.4 Phó Giám đốc phụ trách mảng sản xuất xây dựng cơ bản và nội chính:

a Công tác xây dựng cơ bản

Phụ trách các lĩnh vực liên quan đến xây dựng cơ bản toàn công ty Bám sát các ban quản lý dự án trong và ngoài ngành (Ban CSHT, ban quản lý xây dựng, Ban Quản lý dự

án 1,2,3 Ban dự án chiến lược, Ban dự án toàn giao thông đường bộ đường sắt, Cục đường sắt Việt Nam, ) tiếp nhận thông tin, chỉ đạo các phòng chức năng chuẩn bị kế hoạch dự thầu, làm hồ sơ thầu, đấu thầu với hiệu quả cao nhẩt Chỉ đạo các phòng Kế hoạch, kĩ thuật, các đơn vị được giao thi công từ giao mặt bằng, chuẩn bị thi công, giám

Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48

sát thi công, hoàn thiện thủ tục hoàn công, thanh toán quyết toán đưa công trình vào sử dụng với tiền độ, chất lượng theo hồ sơ thầu.

Phụ trách công tác thu hồi vốn công trình XDCB, công tác thi nâng bậc lương, đào tạo hàng năm, bảo hộ lao động, công tác KHCN toàn công ty, thực hiện duy trì cái tiến

hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000 của công ty

b Công tác nội chính

Phụ trách phòng Hành chính – tổng hợp gồm các công việc: Công tác bảo vệ, quân sự, lực lượng bảo vệ trong toàn công ty, phụ trách công tác đời sống, y tế, phòng chống bão lụt, phụ trách công tác phòng cháy chữa cháy và các công việc khác khi Giám đốc phân công

2.1.8.5 Phó giám đốc phụ trách mảng sản xuất công nghiệp:

Phụ trách toàn bộ các công việc thuộc mảng sản xuất công nghiệp Kiêm Giám đốc

Xí nghiệp bê tông dự ứng lực: chịu trách nhiệm thực hiện toàn bộ nhiệm vụ công tác sản xuất kinh doanh và mọi hoạt động của xí nghiệp theo quy chế phân cấp quản lý của công ty Thực hiện và bổ sung hoàn thiện hệ thống: khâu sau bán hàng, thanh lý, thanh toán, quyết toán, thu hồi vốn Bám sát và mở rộng các thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nghành (Các công ty quản lý CSHT đường sắt, Ban CSHT, Ban quản lý xây dựng, các Ban quản lý dự án 1, 2, 3, Cục đường sắt Việt nam, …) Nghiên cứu cải tiến quản lý dây chuyền sản xuất tà vẹt bê tông dự ứng lực cho phù hợp với thực tế qua những năm khai thác và đảm bảo khai thác lâu dài an toàn tuyệt đối cho máy móc thiết bị

2.1.8.6 Phó giám đốc kiêm giám đốc Ban điều hành xây dựng đường cao tốc TP Hồ Chí Minh – Trung Lương:

Chịu trách nhiệm trước ban quản lý dự án Mỹ Thuận, giám đốc công ty về mọi hoạt động của Ban điều hành dự án, Xí nghiệp Xây dựng công trình 8, Xí nghiệp công trình

10 về tiến độ, chất lượng công trình, chủ động trong công tác quản lý tài chính theo quy chế của công ty và các quy định của pháp luật hiện hành và các công trình mới tại phía Nam (Nếu có)

2.1.8.7 Dưới các phó giám đốc bao gồm 3 khối lớn:

 Khối tham mưu: gồm 4 phòng chức năng

a Phòng Hành chính tổng hợp: gồm 10 người ( 5 nữ)

Chức năng của phòng hành chính tổng hợp gồm quản lý công tác hành chính toàn Công ty Tham mưu cho Giám đốc về thực hiện chế độ quản lý tài sản chung của toàn

Công ty bao gồm: Đất đai, trụ sở làm việc, nhà xưởng sản xuất, các trang thiết bị văn phòng, điện, nước, điện thoại phục vụ cho sản xuất và công tác điều hành Tổ chức mua sắm, phân phối, quản lý các trang thiết bị văn phòng và văn phòng phẩm, báo chí, quản

lý và điều hành việc phục vụ công tác tiếp khách, khánh tiết và hội nghị của Công ty Quản lý và điều hành y tế Công ty

- Tổ chức và điều hành công tác thường trực bảo vệ cơ quan, đảm bảo trật tự an toàn trong cơ quan và các đơn vị Thực hiện công tác tự vệ, phòng chống cháy nổ, bảo

vệ quân sự theo pháp lệnh của Nhà nước, qui định của Ngành

b Phòng kế hoạch : 6 người ( 4 nữ)

- Phòng Kế hoạch phải tham mưu cho giám đốc việc lập kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn, dài hạn, hàng tháng, hàng năm của Công ty Chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty về quản lý đầu vào, hạch toán đầu ra cho tất cả các công trình xây dựng và sản phẩm công nghiệp trong toàn công ty

- Phòng Kế hoạch kết hợp với các phòng nghiệp vụ hàng tháng, quý, năm thực hiện công tác kinh tế, tổng hợp, thống kê số liệu kết quả sản xuất kinh doanh và hạch toán lỗ lãi, báo cáo giám đốc Công ty và các cơ quan chức năng theo quy định của Nhà nước

c Phòng tổ chức lao động: gồm 3 người (trong đó đều là nữ)

Bảng 2.6: Cơ cấu phòng Tổ chức lao động

(Nguồn: Sinh viên tự xây dựng)

Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48

3 Trần Thị Thanh Thu

Chuyên viên Bảo hiểm, đào tạo, quản lý hồ

sơ nhân sự

Hà Nội