Đo lường sự hài lòng của người lao động tại công ty tàu dich vụ dầu khí PTSC Marine

Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về sự hài lòng, các học thuyết liên quan đến sự hài lòng, các mô hình và cơ sở hình thành nên các tác động đến sự hài lòng của người lao động từ

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TIẾN SĨ BẢO TRUNG

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày tháng năm 2014

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

1 TS Nguyễn Ngọc Dương Chủ tịch

2 TS Nguyễn Đình Luận Phản biện 1

3 TS Ngô Quang Huân Phản biện 2

5 TS Phạm Thị Hà Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

TP HCM, ngày tháng năm 2014

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: PHAN THỊ NGỌC HẰNG Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 06/10/1981 Nơi sinh: Hà Tĩnh

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1241820136

I- Tên đề tài: Đo lường sự hài lòng của người lao động tại Công ty Tàu Dịch Vụ Dầu Khí PTSC Marine

II- Nhiệm vụ và nội dung: Phân tích các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Tàu Dịch Vụ Dầu Khí PTSC Marine từ đó đo lường các tác động này nhằm đưa ra các hàm ý cho nhà quản trị từ đó sử dụng lao động hợp lý và để người lao động quan tâm hơn tới công việc, gắn bó lâu dài với Công ty

III- Ngày giao nhiệm vụ: 18/06/2013

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 30/06/2014

V- Cán bộ hướng dẫn: TS BẢO TRUNG

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Học viên thực hiện Luận văn

(Ký và ghi rõ họ tên)

PHAN THỊ NGỌC HẰNG

Để thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ tận tình về nhiều mặt của các cá nhân và tổ chức Cho phép tôi được bày tỏ cảm ơn sâu sắc tới:

TS BẢO TRUNG – Người đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này

Ban Giám hiệu, Phòng Quản lý khoa học và Đào tạo sau Đại học Trường Đại học Công Nghệ Tp.HCM cùng toàn thể quý thầy giáo, cô giáo đã giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Cha mẹ và những người thân trong gia đinh và bạn bè đã động viên, giúp đỡ về tinh thần trong suốt thời gian qua

Công ty Tàu Dịch Vụ Dầu Khí PTSC Marine đã giúp đỡ và cung cấp những tài liệu cần thiết để tôi có thể hoàn thiện luận văn này

Xin trân trọng cám ơn!

Tác giả Luận văn

PHAN THỊ NGỌC HẰNG

Đề tài luận văn “Đo lường sự hài lòng của người lao động tại Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí PTSC Marine” được thực hiện nhằm tìm hiểu các tác động đến sự hài lòng của người lao động và đo lường các tác động này Luận văn đã hệ thống hóa

cơ sở lý thuyết về sự hài lòng, các học thuyết liên quan đến sự hài lòng, các mô hình và

cơ sở hình thành nên các tác động đến sự hài lòng của người lao động từ đó làm căn cứ

đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài Nghiên cứu này góp phần tìm ra mối quan hệ

và mức độ tác động của các yếu tố đó đến sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng gồm hai phương pháp là định tính và định lượng Thông qua nghiên cứu định tính dựa trên cơ sở lý thuyết, phương pháp thảo luận nhóm với 15 lao động, tham khảo ý kiến chuyên gia cộng với mô hình của các tác giả đến sự hài lòng của người lao động, nhằm đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm năm yếu tố: đặc điểm công việc; tiền lương và phúc lợi; mối quan hệ nơi làm việc; đào tạo và thăng tiến; và môi trường làm việc Để kiểm định các giả thiết nghiên cứu,

sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua phần mềm SPSS với bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến với mẫu là 325 lao động Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thấy mô hình trong nghiên cứu chính thức theo sự đánh giá của người lao động gồm có năm yếu tố và hoàn toàn phù hợp với mô hình đã đề xuất trong phần nghiên cứu định tính

Thông qua đánh giá thực trạng tình hình lao động tại PTSC Marine, cho thấy được tình hình lao động hiện nay đang tồn tại tại Công ty Kết hợp với kết quả phân tích hồi quy, có bốn nhân tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty PTSC Marine là tiền lương và phúc lợi (beta = 0,437), đào tạo và thăng tiến (beta = 0,270), môi trường làm việc (beta = 0,103), và mối quan hệ nơi làm việc (beta = 0,101) Thông qua đó làm căn cứ đưa ra các hàm ý cho nhà quản trị nhằm tập trung tác động vào bốn yếu tố trên, từ đó sử dụng lao động hợp lý và để người lao động quan tâm hơn tới công việc, gắn bó lâu dài với Công ty

The dissertation "Measuring the satisfaction of the employees at the company ships PTSC Marine Services" was conducted to find out the impact on the satisfaction of employees and the impact of this measure The dissertation systematized theoretical basis of the satisfaction, the theory related to satisfaction, the model and form the basis of the impact on employee satisfaction as a basis from which proposed model for the study subjects This research contributes to find out the relation between these factors to the satisfaction of employees and the impact level of these factors to the satisfaction of the employees at PTSC Marine

Research methods used included two methods are qualitative and quantitative Through a qualitative study based on theory, group discussions method with 15 employees, consult experts, plus the author's model to the satisfaction of the employees, to provide proposed research model consists of five factors: job characteristics, salaries and benefits, workplace relations, training and promotion, and work environment To verify research hypotheses, using quantitative method through SPSS software with questionnaires survey and collect 325 answers The analysis result of EFA factor show that the model in the official research accordance with customer evaluation consists of five factors, and it is completely accordance with the model proposed in qualitative research

Through assessment of the situation of workers in PTSC Marine, suggesting the labor situation currently exists in the company Combined with the results of regression analysis, four factors have the most impact to the satisfaction of the employees at PTSC Marine's salary and benefits (beta = 0.437), training and promotion (beta = 0.270), work environment (beta = 0.103), and workplace relationships (beta = 0.101) Through that as a basis given the implications for managers to focus on four factors impact on, from which a reasonable employer to the employee and to pay more attention to work, long-term commitment company

ANOVA: Phân tích phương sai

Bảng 2.1: Đặc điểm hai yếu tố của học thuyết F Herberg 8

Bảng 2.2: Tóm tắt các học thuyết về sự hài lòng của người lao động 14

Bảng 2.3: Cơ sở hình thành các yếu tố tác động đến sự hài lòng người lao động 17

Bảng 3.1: Thang đo đặc điểm công việc 26

Bảng 3.2: Thang đo đối với tiền lương và phúc lợi 27

Bảng 3.3: Thang đo mối quan hệ nơi làm việc 27

Bảng 3.4: Thang đo đào tạo và thăng tiến 28

Bảng 3.5: Thang đo môi trường làm việc 28

Bảng 3.6: Thang đo sự hài lòng của người lao động 29

Bảng 4.1: Danh sách tàu dịch vụ tại PTSC Marine 32

Bảng 4.2: Cơ cấu theo độ tuổi 35

Bảng 4.3: Cơ cấu theo trình độ học vấn và sự phù hợp công việc 36

Bảng 4.4: Thu nhập bình quân tháng của PTSC Marine và các Công ty trong ngành năm 2011 – 2013 37

Bảng 4.5: Kinh phí đào tạo ba năm 2011 – 2013 tại PTSC Marine 39

Bảng 4.6: Thông tin về mẫu điều tra 42

Bảng 4.7: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha 45

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett’s test 47

Bảng 4.9 Kết quả trích rút yếu tố Bảng 4.10: Ma trận xoay nhân tố 47

Bảng 4.10: Ma trận xoay nhân tố 49

Bảng 4.11: Phân tích nhân tố đối với biến sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine 50

Bảng 4.12: Ma trận hệ số tương quan giữa các yếu tố 52

Bảng 4.13: Kết quả của thủ tục chọn biến 53

Bảng 4.14: Kết quả đánh giá độ phù hợp của mô hình 55

Bảng 4.15: Kết quả kiểm định đồ phù hợp của mô hình 55

Bảng 4.16: Kết quả phân tích hồi quy đa biến 56

Bảng 4.17: Kiểm định Independence-Samples T Test theo giới tính 58

Bảng 4.18: Kết quả Independence-Samples T Test so sánh mức độ hài lòng của người lao động tại PTSC Marine theo giới tính 59

Marine theo nhóm tuổi 60 Bảng 4.20: Kết quả ANOVA so sánh mức độ hài lòng của người lao động tại PTSC Marine theo trình độ 61 Bảng 4.21: Kết quả ANOVA so sánh sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine với vị trí công tác 61 Bảng 4.22: Kết quả ANOVA so sánh mức độ hài lòng của người lao động tại PTSC Marine theo nhóm thu nhập bình quân tháng 62

Hình 2.1: Lý thuyết hai yếu tố của F Herberg 8

Hình 2.2: Thang bậc nhu cầu Maslow 9

Hình 2.3: Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 11

Hình 2.4: Lý thuyết công bằng của Adam 13

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 24

Hình 4.1: Sơ đồ tổ chức Công ty PTSC Marine 34

Hình 4.2: Mô hình các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine 51

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu đề tài 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.4 Phương pháp nghiên cứu 2

1.5 Ý nghĩa của đề tài 4

1.6 Kết cấu của luận văn 4

Kết luận chương 1 5

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Một số khái niệm liên quan 6

2.1.1 Người lao động 6

2.1.2 Sự hài lòng của người lao động 6

2.2 Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động 7

2.2.1 Thuyết hai yếu tố của F Herberg (1959) 7

2.2.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) 8

2.2.3 Thuyết nhu cầu của E.R.G của Clayton P Alderfert (1969) 9

2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 10

2.2.5 Thuyết thành tựu của Jame L McClelland (1988) 12

2.2.6 Thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963) 12

2.2.7 Tổng hợp đặc điểm của các thuyết nghiên cứu 13

2.3 Các mô hình nghiên cứu đến sự hài lòng của người lao động 14

2.3.1 Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc) 14

2.3.2 Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc) 15

2.3.3 Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bảng câu hỏi sự hài lòng Minnesota) 15

2.3.4 Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Trường Đại học Tiền Giang 15

2.3.5 Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV

Cấp Thoát Nước Kiên Giang 16

2.3.6 So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động 16

2.4 Cơ sở hình thành và các yếu tố tác động đến sự hài lòng người lao động 17

2.4.1 Cơ sở hình thành yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động 17

2.4.2 Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động 18

2.4.2.1 Đặc điểm công việc 18

2.4.2.2 Tiền lương và phúc lợi 18

2.4.2.3 Mối quan hệ nơi làm việc 18

2.4.2.4 Đào tạo và thăng tiến 19

2.4.2.5 Môi trường làm việc 19

2.5 Các giả thuyết nghiên cứu 20

2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

Tóm tắt chương 2 21

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 22

3.1 Quy trình nghiên cứu 22

3.1.1 Xác định thông tin 22

3.1.2 Nguồn dữ liệu 22

3.1.3 Kỹ thuật nghiên cứu 22

3.1.4 Thu thập thông tin và phân tích kết quả 23

3.2 Thiết kế nghiên cứu 25

3.2.1 Nghiên cứu định tính 25

3.2.2 Nghiên cứu định lượng 25

3.2.2.1 Kết cấu trong bảng câu hỏi nghiên cứu 26

3.2.2.2 Xây dựng thang đo các yếu tố trong bảng câu hỏi 26

Tóm tắt chương 3 30

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 31

4.1 Tổng quan về Công ty PTSC Marine 31

4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 31

4.1.2 Lĩnh vực hoạt động của Công ty 33

4.1.3 Cơ cấu tổ chức hoạt động 33

4.2 Phân tích thực trạng tình hình lao động tại PTSC Marine 35

4.2.1 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 35

4.2.2 Trình độ và sự phù hợp công việc của người lao động tại Công ty PTSC Marine 36

4.2.3 Tiền lương và phúc lợi tại Công ty PTSC Marine 37

4.2.4 Chính sách đào tạo và thăng tiến tại Công ty PTSC Marine 39

4.2.5 Đặc điểm môi trường làm việc của Công ty PTSC Marine 40

4.3 Quá trình thu thập dữ liệu 41

4.3.1 Mô tả mẫu 41

4.3.2 Kết quả thu được từ mẫu phát hành 42

4.4 Phân tích dữ liệu 45

4.4.1 Kiểm định thang đo 45

4.4.2 Phân tích nhân tố các biến độc lập 46

4.4.3 Xem xét mối tương quan giữa các yếu tố với sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine 52

4.4.4 Lựa chọn biến cho mô hình 53

4.4.5 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 54

4.4.6 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 55

4.4.7 Phân tích hồi quy tương quan 56

4.4.8 Kiểm định sự khác biệt của yếu tố giới tính đến sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine 59

4.4.9 Phân tích phương sai một yếu tố (One-Way ANOVA) 59

Tóm tắt chương 4 63

CHƯƠNG 5 HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN 64

5.1 HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ 64

5.1.1 Đối với yếu tố tiền lương và phúc lợi 64

5.1.2 Đối với yếu tố đào tạo và thăng tiến 66

5.1.2.1 Đào tạo 67

5.1.2.2 Thăng tiến 70

5.1.3 Đối với yếu tố môi trường làm việc 73

5.1.4 Đối với yếu tố mối quan hệ nơi làm việc 74

5.1.5 Một số giải pháp khác tại PTSC Marine 76

5.1.5.1 Đặc điểm công việc 76

5.1.5.2 Nâng cao năng lực quản lý của bộ máy quản lý 77

5.2 Kết luận 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Có thể nói hiện nay, một trong những yếu tố cạnh tranh và cũng là yếu tố đóng góp nên sự thành công giữa các tổ chức đó là chính sách thu hút nhân tài Đối với các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ dầu khí, chất lượng nguồn nhân lực lại càng trở nên quan trọng và rõ nét hơn so với các tổ chức hoạt động ở các ngành khác của nền kinh tế quốc dân Ở những tổ chức này, sản phẩm cung cấp ra thị trường là những dịch vụ mà giá trị của nó chủ yếu do yếu tố trí tuệ của nguồn nhân lực tạo thành Vì vậy để tồn tại và phát triển, không có cách nào khác là các tổ chức phải xây dựng một nguồn nhân lực có chất lượng cao kèm theo đó là một đội ngũ cán bộ quản lý mạnh, có đủ trình độ để điều phối và quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức đang là vấn đề cấp thiết đặt ra cho mỗi tổ chức trong giai đoạn hiện nay

Nhu cầu người lao động và sự thỏa mãn các nhu cầu của người lao động là vấn

đề rất được quan tâm Mỗi người lao động khác nhau sẽ có những nhu cầu và mức

độ khác nhau, chúng là những yếu tố tạo nên động lực trong quá trình làm việc Nếu chúng ta nhận biết được những nhu cầu của họ và có những biện pháp, những chính sách để thúc đẩy và làm hài lòng nhu cầu đó thì họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, năng suất hơn, mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức Vì vậy việc mang lại sự hài lòng cho

họ càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết

Dưới góc độ mỗi tổ chức, các nhà quản trị rất ý thức tầm quan trọng của việc làm thế nào để giúp cho người lao động đạt được sự thỏa mãn tối đa trong công việc

có như vậy họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn với tổ chức

Hiện PTSC Marine là đơn vị cung cấp toàn bộ tàu dịch vụ dầu khí đa năng cho các Công ty dầu khí trong và ngoài nước đảm bảo chất lượng, an toàn, thương hiệu

và uy tín đã được khẳng định ở thị trường trong nước và quốc tế Từ nhiều năm qua, Công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực đối với

sự tồn tại và phát triển, nên đã ra sức đầu tư nguồn nhân lực mạnh, có đủ điều kiện

để áp dụng được các yêu cầu đặt ra trong giai đoạn mới Để tạo được lợi thế cạnh

tranh mới và phát huy được những lợi thế sẵn có so với các đối thủ cạnh tranh cùng ngành, Công ty càng phải chú trọng đầu tư vào việc xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá thực trạng

sự hài lòng của người lao động đối với Công ty PTSC Marine, đồng thời tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, sẽ giúp Công ty hiểu rõ hơn về người lao động đang quan tâm vấn đề gì, do đó việc nghiên cứu là cần thiết nhằm mục đích hỗ trợ các nhà quản trị trong việc chọn giải pháp sử dụng lao động hợp lý để người lao động quan tâm hơn tới công việc, gắn bó lâu dài với Công ty Cũng từ thực tế này,

tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Đo lường sự hài lòng của người lao động tại Công

ty Tàu Dịch Vụ Dầu Khí PTSC Marine” làm đề tài luận văn của mình

1.2 Mục tiêu đề tài

Xác định các yếu tố nào tác động đến sự hài lòng của người lao động đối với Công ty PTSC Marine

Hàm ý chính sách cho các nhà quản trị

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng của người lao động tại Công ty PTSC Marine

Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện qua công tác khảo sát thu thập

số liệu sơ cấp nhằm phục vụ nghiên cứu được tiến hành từ ngày 01/04/2014 đến ngày 30/04/2014 tại Công ty PTSC Marine Ngoài ta, công tác thu thập dữ liệu thứ cấp từ nguồn sách báo, website và các thông tin thu thập từ Phòng NS&QLTV được

sử dụng trong thời gian phù hợp với thời điểm nghiên cứu của đề tài

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

 Nghiên cứu định tính

Đề tài sử dụng cơ sở lý thuyết về người lao động, sự hài lòng của người lao động và tham khảo mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động của các

tác giả nhằm xây dựng và phát triển các biến nghiên cứu trong các khái niệm hoặc thang đo lường, từ đó xác định thang đo lường phù hợp với đặc điểm sự hài lòng của người lao động để đưa vào nội dung của các thang đo lường trong đề tài này Thực hiện khảo sát câu hỏi mở cho một nhóm 10 - 20 lao động bất kỳ tại Công

ty Trên cơ sở của nội dung đã khảo sát, cộng với phương pháp chuyên gia, đề tài đã tiến hành điều chỉnh và bổ sung một số thang đo cho phù hợp với yêu cầu của luận văn Từ đó, rút ra các yếu tố mà người lao động quan tâm khi đánh giá sự hài lòng tại Công ty PTSC Marine Bảng câu hỏi mở được dùng là bảng câu hỏi định tính Bước tiếp theo là thực hiện nghiên cứu định lượng

 Nghiên cứu định lượng

Sau khi rút ra được các yếu tố người lao động quan tâm khi đánh giá sự hài lòng tại Công ty PTSC Marine, tiến hành điều tra mở rộng từ phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp cho nhiều đối tượng, thu thập và thống kê ý kiến của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng thông qua bảng câu hỏi đã xây dựng và hiệu chỉnh từ nghiên cứu định tính được thiết kế với thang đo Liker 5 mức độ để đo lường sự quan trọng của các yếu tố

Tiếp theo sử dụng kiểm định thang đo với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tương quan, kiểm định sự khác biệt của hai trung bình Independence-Sample T-Test và phân tích phương sai Anova Mục đích của nghiên cứu này là vừa để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác định giá trị và độ tin cậy của thang đo cũng như tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty PTSC Marine

 Chọn mẫu

Cách thức chọn mẫu phi ngẫu nhiên (hay chọn mẫu phi xác suất) theo phương pháp thuận tiện là phương pháp chọn mẫu mà các đơn vị trong tổng thể chung không có khả năng ngang nhau để được chọn vào mẫu nghiên cứu và được thực hiện dựa trên tính dễ tiếp cận của đối tượng, ở những nơi mà có nhiều khả năng gặp được đối tượng Trong nghiên cứu này, mẫu được chọn là người lao động đang làm

việc tại Công ty PTSC Marine, theo tính chất này thì việc đo lường sự hài lòng của người lao động tại Công ty PTSC Marine sẽ mang tính chính xác và khách quan

1.5 Ý nghĩa của đề tài

Đề tài nghiên cứu sẽ cho biết những yếu tố nào người lao động quan tâm nhiều nhất khi đánh giá sự hài lòng và sự quan trọng của chúng Kết quả này giúp Công ty PTSC Marine có những chính sách hợp lý nhằm nâng cao sự hài lòng và hoàn thiện

về công tác đánh giá sự hài lòng của người lao động Ngoài ra, dựa trên những kết quả nghiên cứu thu được, đề tài cũng đưa ra các giải pháp, hướng thực hiện nhằm giúp người lao động quan tâm hơn đến công việc và gắn bó lâu dài với Công ty và đảm bảo các mục tiêu phát triển của Công ty PTSC Marine

1.6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu 5 chương Chương 1 Mở đầu

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3 Thiết kế nghiên cứu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu

Chương 5 Hàm ý cho các nhà quản trị và kết luận

Tóm tắt chương 1

Qua chương 1, cho thấy được tính cấp thiết khi thực hiện nghiên cứu trong luận văn này, khi người lao động là yếu tố cốt lõi cho sự thành công của tổ chức Thông qua việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại Công ty PTSC Marine càng trở nên cấp bách và mang tính lâu dài nhằm xây dựng một nguồn nhân lực có chất lượng cao, góp phần cho sự phát triển tại Công ty PTSC Marine Những nội dung trong chương 1 nhằm xác định rõ mục tiêu của đề tài, đối tượng và phạm

vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài, đó chính là cơ sở xuyên suốt và định hướng cho toàn bộ nội dung của luận văn

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Một số khái niệm liên quan

2.1.1 Người lao động

Người lao động là người từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động Họ có cam kết lao động với chủ sử dụng lao động, thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự quản lý của chủ lao động trong thời gian làm việc cam kết Kết quả lao động của họ là sản phẩm dành cho người khác sử dụng và được trao đổi trên thị trường hàng hóa, sản phẩm chân tay thì giá trị trao đổi thấp, sản phẩm trí óc thì giá trị trao đổi cao.1

Người lao động là người làm công ăn lương Công việc của người lao động là theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ thuê lao động Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh thần cung cấp mà người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động

Theo Bộ Luật Lao động nước ta, người lao động là người đến tuổi lao động,

có khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử dụng lao động Luật Lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nghĩa

vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lý tranh chấp hợp đồng lao động, các chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc

Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức lao động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ, hàng hóa cơ bản của nền kinh tế Những người đang lao động là những người có cam kết lao động, sản phẩm lao động đối với tổ chức và người khác

2.1.2 Sự hài lòng của người lao động

Sự hài lòng của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích mà người lao động

có được khi làm việc cho tổ chức Một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao động Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và đánh giá,

1 Luật số: 10/2012/QH13 - Bộ luật lao động.

nếu họ có được nhiều cơ hội để học tập hoặc thăng tiến trong việc phát triển nghề nghiệp của mình

Theo từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì sự hài lòng của người lao động đối với tổ chức là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó khi làm việc

Ellickson và Logsdon (2002) thì cho rằng sự hài lòng được định nghĩa là mức

độ người lao động yêu thích công việc, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người lao động về công việc hoặc môi trường làm việc Môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì sự hài lòng càng cao

Theo Schemerhon (1993) thì sự hài lòng là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của người lao động nhận được khi làm việc tại tổ chức

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau nhưng có thể rút ra được rằng

sự hài lòng của người lao động là giá trị thực tế mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng mà người lao động mong đợi về những khía cạnh công việc như tiền lương, phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ công việc điều kiện làm việc từ

tổ chức sẽ đáp ứng vượt quá mong đợi của người lao động

2.2 Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động

2.2.1 Thuyết hai yếu tố của F Herberg (1959) 2

Thuyết này chia các yếu tố làm hai khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động bao gồm các yếu tố động viên và các yếu tố duy trì Yếu tố động viên tác động theo xu hướng tích cực và yếu tố duy trì tác động theo xu hướng tiêu cực Lý thuyết này cho rằng yếu tố động viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc, ngược lại người lao động sẽ không có sự thỏa mãn Trái ngược với yếu tố duy trì nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn và ngược lại sẽ dẫn đến bất mãn trong công việc

2 http://www.quantri.vn/dict/details/7844-thuyet-hai-nhan-to-cua-herzberg - TS Hà Văn Hội

Như vậy, Herzeberg đã tách biệt tương đối hai nhóm yếu tố này và cho rằng chỉ có những yếu tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho người lao động

và nếu không làm tốt các yếu tố duy trì sẽ dẫn đến bất mãn của người lao động

Bảng 2.1: Đặc điểm hai yếu tố của học thuyết F Herberg

- Thành tựu

- Sự công nhận của người khác

- Bản chất của công việc

- Trách nhiệm của công việc

- Sự thăng tiến và tiến bộ

- Triển vọng của sự phát triển

- Chính sách của tổ chức

- Sự giám sát của cấp trên

- Lương bổng

- Quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp

- Điều kiện làm việc

- Đời sống cá nhân

- Ví trí và sự đảm bảo của công việc

Hình 2.1: Lý thuyết hai yếu tố của F Herberg

Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm yếu tố động viên và duy trì Trách nhiệm của nhà quản trị là phải loại trừ

sự bất mãn và tạo sự thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng riêng một nhóm nào

2.2.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) 3

Abraham Maslow đã phát triển một trong các lý thuyết về Thang bậc nhu cầu của con người (1943) mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau Trong lý thuyết này, Ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự năm cấp bậc tăng dần: Nhu cầu sinh học (ăn uống, quần áo, nghỉ ngơi…), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định…), nhu cầu

xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp…), nhu cầu được tôn trọng (thành tựu, địa

3 http://www.quantri.vn/dict/details/7841-thuyet-cap-bac-nhu-cau-cua-abraham-maslow

Người lao động không bất mãn

Duy trì

vị, trách nhiệm…) và nhu cầu tự thể hiện bản thân Các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thõa mãn trước

Hình 2.2: Thang bậc nhu cầu Maslow

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp ứng sự hài lòng của người lao động: Nhu cầu sinh học và an toàn được thể hiện thông qua yếu tố thu nhập và phúc lợi Nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp Và nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện thông qua yếu tố quyền tự chủ trong công việc

2.2.3 Thuyết nhu cầu của E.R.G của Clayton P Alderfert (1969) 4

Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer đưa ra, là một sự bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow Thuyết ERG được phân loại thành ba nhóm nhu cầu chính của con người:

Nhu cầu tồn tại là ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý như đói, khát

và nhu cầu an toàn

4 http://vi.wikipedia.org/wiki/Thuy%E1%BA%BFt_ERG

Nhu cầu giao tiếp là ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người: mối quan hệ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, cấp trên… Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau

Nhu cầu phát triển là ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc Các công việc chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển

Giống như lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, lý thuyết này có ba cấp độ nhu cầu khác nhau nhưng những nhu cầu của người lao động cũng có thể xuất hiện

ở cả ba cấp độ cùng lúc, đồng thời nhu cầu này có thể bù đắp cho nhu cầu kia nếu nhu cầu đó chưa làm hài lòng người lao động hay những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới sẽ tăng cao Chẳng hạn một người lao động không thỏa mãn về mức độ khó khăn của công việc

mà họ đang làm nhưng ngược lại họ được bù đắp trong việc nhận tiền lương và phúc lợi tương xứng

Sự liên quan của nó thậm chí khi các nhu cầu ở cấp độ cao không được thoả mãn thì công việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp thấp, và cá nhân sẽ tập trung vào các nhu cầu này Tại thời điểm này, nếu một điều gì đó xảy ra đe dọa đến công việc hiện tại, những nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe doạ nghiêm trọng Nếu không có những yếu tố nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có thể rơi vào tình trạng tuyệt vọng và hoảng loạn

Như vậy, quan điểm về thuyết ERG của Alderfer khác hẳn với quan điểm thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow, ba nhu cầu được xem xét trên ba khía cạnh và đều xuất hiện cùng lúc và được ứng dụng đo lường sự hài lòng của người lao động

2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 5

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân Mô hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác (Porter và Lawler, 1968) Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng

5 http://vi.wikipedia.org/wiki/Thuy%E1%BA%BFt_k%E1%BB%B3_v%E1%BB%8Dng

Hình 2.3: Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những thang đo yếu tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm:

- Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công

việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát

và thu thập thông tin phản hồi,…)

- Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc,…)

- Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất và tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa

sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả )

2.2.5 Thuyết thành tựu của Jame L McClelland (1988) 6

Thuyết thành tựu của McClelland tập trung tạo động lực làm việc và cải thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự thỏa mãn nhu cầu thành tựu của con người Ông xem xét trên ba loại nhu cầu của con người, được định nghĩa như sau:

- Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nổ lực

để thành công về công việc mà bản thân họ mong muốn làm theo tiêu chuẩn nhất định, được thể hiện trong thang đo yếu tố đánh giá hiệu quả công việc, ghi nhận thành tích công việc đạt được

- Nhu cầu quyền lực là sự điều khiển con người khác cư xử theo cách họ mong muốn, được thể hiện trong thang đo yếu tố địa vị và uy tín của họ

- Nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác, được thể hiện trong thang đo yếu tố quan hệ làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp

Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu cầu của người lao động nhằm tạo ra động lực làm việc Nhu cầu thành tựu có mật độ phân phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của người lao động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn so với nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh

6 http://www.netmba.com/mgmt/ob/motivation/mcclelland/

2.2.6 Thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963) 7

Lý thuyết công bằng của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định:

- Yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc…)

- Yếu tố đầu ra mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm…)

Sau đó yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động được xem xét và

so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong cùng tổ chức

Hình 2.4: Lý thuyết công bằng của Adam

Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được so sánh giữa các đồng nghiệp trong cùng tổ chức

2.2.7 Tổng hợp đặc điểm của các thuyết nghiên cứu

Một số học thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động được trình bày ở trên cho thấy tùy thuộc vào mỗi quan điểm của các nhà nghiên cứu đề đưa nội dung phân tích khác nhau về sự hài lòng của người lao động Qua đó, cơ sở lý thuyết về các mô hình được tóm gọn thông qua các chỉ tiêu đánh giá về sự hài lòng của người lao động như sau:

7 http://www.businessballs.com/adamsequitytheory.htm

Đầu ra/Đầu vào

Đóng góp nhiều hơn

Đầu ra/Đầu vào

Không thay đổi, duy trì

Đầu ra/Đầu vào

Bỏ công sức ít hơn

Đầu ra/Đầu vào

Bỏ công sức ít hơnĐầu ra/Đầu vào Không thay đổi, duy trìĐầu ra/Đầu vào Đóng góp nhiều hơn

Đóng góp nhiều hơn trong công việcDuy trì công việc đang làmGiảm bớt công sức cho công việc

>

<

=

Bảng 2.2: Tóm tắt các học thuyết về sự hài lòng của người lao động

Học thuyết Chỉ tiêu đánh giá sự hài lòng người lao động

- Nhu cầu sinh học (ăn uống, quần áo, nghỉ ngơi)

- Nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định)

- Nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp)

- Nhu cầu tôn trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm)

- Nhu cầu tự thể hiện bản thân

E.R.G của Alderfert

- Nhu cầu tồn tại (sinh lý, an toàn)

- Nhu cầu giao tiếp (quan hệ đồng nghiệp, cấp trên)

- Nhu cầu phát triển (tăng trưởng, phát triển công việc)

V Vroom

- Kỳ vọng từ việc cố gắng nỗ lực làm việc

- Phương tiện hỗ trợ thực hiện công việc

- Hấp lực đối với phần thưởng

McClelland

- Nhu cầu thành tựu (đánh giá hiệu quả, sự ghi nhận)

- Nhu cầu quyền lực (địa vị và uy tín)

- Nhu cầu liên minh (các mối quan hệ)

S Adam

- Yếu tố đầu vào (công việc, kỹ năng, thời gian làm việc)

- Yếu tố đầu ra (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm)

2.3 Các mô hình nghiên cứu đến sự hài lòng của người lao động

2.3.1 Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc)

Chỉ số mô tả công việc của các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) trường đại học Cornell, đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc JDI để đánh giá sự hài lòng đối với công việc của một người thông qua năm yếu tố đó là bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương Giá trị

và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer and Schoorman 1992-1997)

2.3.2 Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc)

Mô hình JSS của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá sự hài lòng và thái độ, đó là lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi

2.3.3 Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bảng câu hỏi sự hài lòng Minnesota)

Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ gồm 20 yếu tố đánh giá sự hài lòng chung về mỗi 5 khía cạnh, bao gồm khả năng sử dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách Công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát – con người, sự giám sát – kỹ thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc MQS khá phổ biến vì so với JDI và JSS nó rất cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào

2.3.4 Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Trường Đại học Tiền Giang

Nghiên cứu của nhóm tác giả TS Lê Nguyễn Đoan Khôi và Ths Nguyễn Thị Ngọc Phương về các yếu tố thỏa mãn của nhân viên công tác tại Trường Đại học Tiền Giang được đăng trên tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ, ngày 31/10/2013 Căn cứ vào các mô hình nghiên cứu của các tác giả và tình hình thực tế tại đây, nhóm tác giả đã đưa ra mô hình đề xuất tác động đến sự hài lòng của nhân viên gồm sáu yếu tố: bản chất công việc; tiền lương thưởng và phụ cấp; quan hệ đồng nghiệp; sự quan tâm của lãnh đạo; cơ hội đào tạo và thăng tiến; và môi trường làm việc Kết quả nghiên cứu chỉ ra năm nhóm yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: bản chất công việc; tiền lương thưởng và phụ cấp; quan hệ làm việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; điều kiện vật chất

2.3.5 Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cấp Thoát Nước Kiên Giang

Nghiên cứu của nhóm tác giả TS Lê Kim Long và Ths Ngô Thị Ngọc Bích, Trường Đại học Nha Trang đăng trên tạp chí Kinh tế và quản trị kinh doanh Mô hình đề xuất dựa trên cơ sở lý thuyết và tham khảo chỉ số mô tả công việc JDI, đồng thời nhằm phù hợp với tình hình tại Công ty thì yếu tố phúc lợi được thêm vào và ghép chung với lương và điều kiện làm việc Nhóm tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu tác động đến mức độ thỏa mãn đối với công việc chịu sự tác động bởi sáu yếu tố: lương và phúc lợi Công ty; cơ hội đào tạo và thăng tiến; quan điểm và thái độ của cấp trên; mối quan hệ với đồng nghiệp; đặc điểm công việc; điều kiện làm việc Kết quả cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng và biến thiên cùng chiều với sự thỏa mãn công việc, trong đó yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thông kế nhất là lương và đào tạo; kế đến là điều kiện làm việc; quan điểm và thái độ của cấp trên; ảnh hưởng thấp nhất là đặc điểm công việc

2.3.6 So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động

Ba mô hình JDI, JSS và MSQ là ba công cụ đặc trưng trong đo lường sự hài lòng của người lao động, trong đó JDI và MSQ là 2 công cụ được sử dụng rộng rãi

cả trong thực tiễn và lý thuyết (Green, 2000) Trong số các mô hình MSQ là chi tiết hơn cả nhưng quá dài, gây khó khăn trong quá trình nghiên cứu Mô hình JSS gọn gàng hơn, tuy nhiên một số yếu tố đi vào những vấn đề quá chi tiết như: phần thưởng bất ngờ, yêu thích công việc So với các hạn chế trên thì mô hình JDI mặc

dù chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy

Hai mô hình của hai nhóm tác giả trong nước cũng đã cho ta cái nhìn khái quát

về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động trong nước Tuy có sự khác nhau về đánh giá khác nhau về mức độ tác động của từng yếu tố lên người lao động nhưng có sự tương đồng giữa các yếu tố khi xây dựng mô hình lý thuyết nghiên cứu Đây là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất

2.4 Cơ sở hình thành và các yếu tố tác động đến sự hài lòng người lao động 2.4.1 Cơ sở hình thành các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động

Trên cơ sở lý thuyết, cộng với các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động và theo tình hình thực tế Tác giả đề xuất mô hình dựa trên tính kế thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo yếu tố của các nhà nghiên cứu khoa học đi trước Nội dung các yếu tố phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu của đề tài Qua đó xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất đánh giá sự hài lòng của người lao động tại Công

ty PTSC Marine phù hợp với đặc thù nghiên cứu

Bảng 2.3: Cơ sở hình thành các yếu tố tác động đến sự hài lòng người lao động

1 Đặc điểm công việc

Yếu tố động viên (Herberg); nhu cầu an toàn (Maslow); nhu cầu phát triển (Alderfert); nhu cầu thành tựu (McClelland); yếu tố đầu vào (Adam)

2 Tiền lương và phúc lợi

Yếu tố duy trì (Herberg); nhu cầu sinh học (Maslow); nhu cầu tồn tại (Alderfert); hấp lực đối với phần thưởng (Vroom); yếu tố đầu ra (Adam)

3 Mối quan hệ nơi làm việc

Yếu tố duy trì (Herberg); nhu cầu xã hội (Maslow); nhu cầu giao tiếp (Alderfert); nhu cầu liên minh (McClelland); yếu tố đầu ra (Adam)

4 Đào tạo và thăng tiến

Yếu tố động viên (Herberg); nhu cầu tôn trọng (Maslow); nhu cầu phát triển (Alderfert); kỳ vọng

từ nổ lực làm việc (Vroom); nhu cầu quyền lực (McClelland)

5 Môi trường làm việc

Yếu tố duy trì (Herberg); phương tiện hỗ trợ làm việc (Vroom); yếu tố đầu vào (Adam); đặc tính của ngành dịch vụ dầu khí

2.4.2 Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động

2.4.2.1 Đặc điểm công việc

Đặc điểm công việc là công việc trong một tổ chức mà người lao động chịu trách nhiệm thực hiện, bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đến kết quả làm việc của người lao động Nhằm tạo ra cho người lao động một định hướng làm việc tích cực, vì thế bản chất mỗi công việc phải được phân công phù hợp với từng đối tượng có đủ năng lực và trình độ để đảm bảo khả năng thực hiện công việc một cách tốt nhất, có thể làm việc mà không tạo sự nhàm chán khi làm việc Người lao động có xu hướng thích làm những công việc tạo cho

họ cơ hội sử dụng những kỹ năng, năng lực, sự tự chủ, công việc đòi hỏi sự thông minh ở mức độ khó và mang tính thách thức… sẽ làm hài lòng người lao động

2.4.2.2 Tiền lương và phúc lợi

Tiền lương và phúc lợi là tập hợp tất cả các khoản chi trả, bao gồm các khoản lương bổng và các phúc lợi và khoản đãi ngộ mà tổ chức dành để chi trả cho người lao động của mình Bao gồm hai thành phần là vật chất và phi vật chất Yếu tố này còn liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng trong trả lương

và phúc lợi Tiền lương và phúc lợi là các yếu tố cơ bản để khuyến khích người lao động làm việc, và nếu được chi trả xứng đáng và hợp lý thì nó sẽ là một trong những yếu tố tạo nên sự hài lòng của người lao động

2.4.2.3 Mối quan hệ nơi làm việc

Mối quan hệ nơi làm việc là những cảm nhận liên quan đến hành vi, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc Trong một tổ chức, mối quan hệ này bao gồm quan hệ giữa người lao động và người lao động, quan hệ giữa lãnh đạo và người lao động Mối quan hệ này phụ thuộc vào quy mô và cơ cấu của tổ chức Tổ chức có quy mô nhỏ thì các mối quan hệ sẽ đơn giản Nhưng tổ chức có quy mô lớn thì các mối quan hệ sẽ trở nên phức tạp hơn rất nhiều Nếu các mối quan hệ này tạo ra một bầu không khí làm việc ấm áp, thân thiện thì các cá nhân trong tổ chức càng gắn bó thân thiết, mọi người có thể chia sẻ, hợp tác với nhau trong công việc Đây cũng là một cách thức mang lại tinh thần làm việc cho người lao động Quan hệ trong tổ

chức tốt có thể làm cho người lao động cảm giác hài lòng và thực hiện công việc tốt hơn

2.4.2.4 Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của người lao động

về đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến trong tổ chức Người lao động mong muốn được biết những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của tổ chức, cơ hội được đào tạo và phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết

kế để giúp đỡ, hỗ trợ người lao động tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức Đào tạo giúp đỡ người lao động hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn, thăng tiến chuẩn bị cho tương lai

2.4.2.5 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là yếu tố giúp

họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu

tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa, nhiều lao động thích làm việc gần nhà, tinh thần, giờ giấc làm việc, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp Đặc biệt là môi trường làm việc đặc trưng của ngành dầu khí, là ngành đòi hỏi công nghệ cao, môi trường làm việc chuyên nghiệp và máy móc công nghệ cao phục vụ cho người lao động Là đơn vị cung cấp toàn bộ tàu dịch vụ dầu khí đa năng cho các Công ty dầu khí trong và ngoài nước thì điều này càng trở nên cần thiết cho người lao động khi làm việc tại Công ty PTSC Marine

2.5 Các giả thuyết nghiên cứu

Các tác động đến sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine được hình thành sẽ đóng vai trò biến độc lập trong mô hình Nhận định về sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine đóng vai trò là biến phụ thuộc Giả thiết của các nhân tố tác động được đề xuất như sau:

H1: Có mối quan hệ tích cực giữa mối quan hệ nơi làm việc với sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine

H2: Có mối quan hệ tích cực giữa đặc điểm công việc với sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine

H3: Có mối quan hệ tích cực giữa môi trường làm việc với sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine

H4: Có mối quan hệ tích cực giữa đào tạo và thăng tiến với sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine

H5: Có mối quan hệ tích cực giữa tiền lương và phúc lợi với sự hài lòng của người lao động tại PTSC Marine

2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Xuyên suốt toàn bộ cơ sở lý thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao

động, các mô hình của các tác giả Mô hình “Đo lường sự hài lòng của người lao

động tại Công ty Tàu Dịch Vụ Dầu Khí PTSC Marine” được đề xuất như sau:

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Đặc điểm công việc

Đào tạo và thăng tiến

Mối quan hệ nơi làm việc

Tiền lương và phúc lợi

Sự hài lòng

Môi trường làm việc

Tóm tắt chương 2

Trong chương 2 luận văn đã hệ thống hóa các cơ sở lý luận liên quan đến người lao động, sự hài lòng của người lao động Nội dung chính của chương 2 cũng nêu ra các học thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động Dựa trên các học thuyết đó, cộng với các mô hình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước, làm căn cứ đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất cho luận văn Cụ thể các yếu

tố được sử dụng trong mô hình này là: đặc điểm công việc; tiền lương và phúc lợi; mối quan hệ nơi làm việc; đào tạo và thăng tiến; và môi trường làm việc Từ mô hình nghiên cứu đề xuất là căn cứ cho nghiên cứu định tính và định lượng phục vụ cho việc đánh giá và lượng hóa nhằm tìm ra các yếu tố tác động đến sự hài lòng tại Công ty PTSC Marine theo đánh giá của người lao động

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu

3.1.1 Xác định thông tin

Đánh giá của người lao động về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty PTSC Marine

Những nhân yếu tố thể hiện, đo lường các thành phần giá trị nói trên

Đánh giá, cho điểm sự hài lòng của người lao động đối với từng yếu tố

Mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần với đánh giá chung về sự hài lòng của người lao động Các yếu tố đó ảnh hưởng như thế nào, tác động ra sao đối với sự hài lòng của người lao động tại Công ty PTSC Marine

3.1.2 Nguồn dữ liệu

Số liệu được sử dụng trong đề tài chủ yếu là nguồn thông tin thứ cấp từ Phòng NS&QLTV của Công ty PTSC Marine và các nguồn thông tin bên ngoài khác Số liệu sơ cấp được thu thập từ việc điều tra người lao động thông qua bảng hỏi điều tra, để có được các ý kiến về các vấn đề liên quan đến các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty PTSC Marine, phù hợp với yêu cầu mà luận văn đặt ra

3.1.3 Kỹ thuật nghiên cứu

Nghiên cứu này thông qua hai bước chính

Nghiên cứu định tính thực hiện thông qua phương pháp thăm dò, hỏi ý kiến 10 – 20 người lao động và tham khảo ý kiến của chuyên gia để điều chỉnh thang đo trên cơ sở thang đo lý thuyết nhằm tìm ra những vấn đề liên quan cũng như khám phá các yếu tố người lao động quan tâm nhất khi đánh giá sự hài lòng tại Công ty PTSC Marine

Sau đó, tiến hành nghiên cứu định lượng, điều tra người lao động dựa trên bảng câu hỏi trực tiếp phỏng vấn hoặc theo cách gián tiếp Số liệu thu thập được qua quá trình điều tra sẽ tiến hành quy trình nghiên cứu như đã đề cập ở trên Toàn

bộ quy trình nghiên cứu được trình bày như hình 3.1

3.1.4 Thu thập thông tin và phân tích kết quả

Đề tài sử dụng công cụ bảng hỏi để thu thập số liệu Có hai loại bảng câu hỏi dùng để nghiên cứu đó là bảng câu hỏi mở dùng trong nghiên cứu định tính và bảng câu hỏi có sẵn câu trả lời dùng trong nghiên cứu định lượng

Trong quá trình tiến hành kiểm định mô hình lý thuyết, từ các thông tin thu thập được, quá trình phân tích dữ liệu được thực hiện theo các bước sau:

- Bước 1: Kiểm tra độ tin cậy từng thành phần thang đo, xem xét mức độ tin

cậy của các biến quan sát thông qua hệ số Cronbach’s Alpha để loại các biến rác trước Những biến có tương quan biến tổng (Item Total Corelation) nhỏ hơn 0.3 được xem là biến rác và bị loại ra khỏi mô hình Thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6

- Bước 2: Từ kết quả điều tra, dữ liệu được đưa vào phân tích thành phần chính

thông qua đó loại bỏ đi những biến không quan trọng và xác định được cấu trúc của những yếu tố cơ bản trong chất lượng dịch vụ thông tin di động Kết quả của bước này cho phép xác định những trị số tương ứng của các biến tổng hợp (yếu tố) để sử dụng trong bước phân tích tiếp theo Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu ở đây

là phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA Tất cả các biến trừ các biến bị loại qua phương pháp hệ số Cronbach’s Alpha sẽ được đưa vào phân tích nhân tố bằng phương pháp Component Principle và phép quay Varimax Thang đo được chấp nhận khi giá trị hệ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) lớn hơn hoặc bằng 0,5 và nhân tố trích được có Eigenvalue lớn hơn 1 Kết quả xử lý như sau: các biến có trọng số yếu tố nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại Sau đó, phân tích nhân tố được lặp lại cho đến khi thỏa mãn các yêu cầu trên với phương sai trích tốt nhất, yêu cầu phương sai trích lập lớn hơn 50%

- Bước 3: Các biến tổng hợp được xác định ở bước trên được sử dụng làm các

biến độc lập và cùng với một biến phụ thuộc từ số liệu điều tra được đưa vào phân tích hồi quy vận dụng phân tích tương quan để xem xét mối tương quan tuyến tính giữa các biến tổng hợp được đánh giá trích xuất ra tác động đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty PTSC Marine Sau đó kiểm định Independence-Samples

T-Test được sử dụng để kiểm định có hay không mối quan hệ giữa hai biến độc lập

và biến phụ thuộc Mục tiêu của phân tích này là xác định ảnh hưởng của hai yếu tố độc lập đến kết quả của đề tài Cuối cùng tiến hành kiểm định mô hình theo các biến phân loại về đặc trưng cá nhân bằng phân tích phương sai ANOVA với mức ý nghĩa

α bằng 0,05, cụ thể là biến phân loại theo các đặc điểm về người lao động

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết liên quan

Đề xuất mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng

Thống kê mô tả

Kiểm định mô hình

Giải pháp và kết luận