Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc trong công ty Kho vận Hòn Gai - TKV

Tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc trong bất cứ một doanh nghiệp nào thể hiện ở chỗ đây chính là cơ sở cho rất nhiều quyết định nhân sự sau này của người quản lý...

MỤC LỤC

MỤC LỤC 1

KẾT LUẬN………94

4

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT 5

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I 3

LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 3

1.1 Khái niệm, mục đích và tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc 3

1.1.1 Khái niệm 3

1.1.2 Mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc 3

1.1.3 Tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc 4

1.2 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc 6

1.2.1 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc 6

1.2.2 Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức 7

1.2.3 Phản hồ thông tin với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực 7

1.3 Các lỗi cần tránh mắc phải 8

1.4 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc 9

1.4.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa 9

1.4.2 Phương pháp danh mục kiểm tra 10

1.4.3 Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng 11

1.4.4 Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi 12

1.4.5 Phương pháp văn bản tường thuật 13

1.4.6 Phương pháp so sánh 13

1.4.7 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu 14

1.5 Những công việc cần làm để xây dựng và thực hiện một chương trình đánh giá 14

1.5.1 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá: 14

1.5.2 Lựa chọn người đánh giá: 14

1.5.3 Lựa chọn chu kỳ đánh giá: 15

1.5.4 Đào tạo người chịu trách nhiệm đánh giá: 15

1.5.5 Phỏng vấn đánh giá: 15

1.6 Vai trò của bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực trong công tác ĐGTHCV 15

CHƯƠNG II 17

PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH 17

THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 17

TRONG CÔNG TY KHO VẬN HÒN GAI - TKV HIỆN NAY 17

2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty Kho vận Hòn Gai - TKV 17

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 17

2.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh 17

2.1.3 Tình hình hoạt động thời gian vừa qua 18

2.1.4 Thuận lợi và khó khăn trong năm 2009 20

2.1.5 Chiến lược của công ty trong năm 2009 21

2.2 Các đặc điểm của công ty liên quan đến công tác đánh giá thực hiện công việc 22

2.2.1 Hệ thống tổ chức bộ máy 22

2.2.2 Đặc điểm sản phẩm; quy trình công nghệ sản xuất - kinh doanh và đặc điểm các công việc sản xuất – kinh doanh 25

2.2.2.2 Đặc điểm các công việc sản xuất kinh doanh 26

2.2.3 Đặc điểm đội ngũ lao động 28

2.2.4 Tình hình công tác quản trị nhân lực hiện nay 31

2.2.5 Mục tiêu quản lý nhân sự của công ty trong năm 2009 32

2.2.6 Đánh giá chung 33

2.3 Phân tích công tác đánh giá thực hiện công việc trong công ty 33

2.3.1 Chu kỳ đánh giá và người đánh giá 35

2.3.2 Tiêu chuẩn thực hiện công việc 37

2.3.3 Phương pháp đánh giá thực hiện công việc mà công ty đang lựa chọn 41

2.3.4 Phản hồi thông tin 60

2.3.5 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong công tác quản lý 61

2.3.6 Ý kiến đóng góp của CBCNV trong công ty 66

2.4 Đánh giá công tác đánh giá thực hiện công việc 68

2.4.1 Những ưu điểm đã đạt được 68

2.4.2 Những hạn chế cần khắc phục 69

Chương III CHIẾN LƯỢC VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN 71

3.1 Kiến nghị về chiến lược sản xuất kinh doanh và chiến lược quản lý nhân sự 71

3.1.1 Chiến lược sản xuất kinh doanh 71

3.1.2 Chiến lược nhân sự 71

3.2 Nhiệm vụ đặt ra cho công tác đánh giá thực hiện công việc 72

3.3 Những kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty 74

3.3.1 Kiến nghị về việc xác định đúng đắn mục tiêu quan trọng của hệ thống đánh giá và thực hiện công việc 74

3.3.2 Kiến nghị về người đánh giá và đào tạo người đánh giá 74

3.3.3 Kiến nghị về hoàn thiện hệ thống Tiêu chuẩn thực hiện công việc 75

3.3.4 Kiến nghị về hoàn thiện Phương pháp đánh giá thực hiện công việc 75

3.3.5 Kiến nghị về hoàn thiện khâu phản hồi thông tin 91

3.3.6 Kiến nghị trong việc sử dụng kết quả đánh giá 92

KẾT LUẬN………94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH SÁCH PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

1 ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc

2 NLĐ ……… Người lao động

3 CBCNV Cán bộ công nhân viên

4 CNV Công nhân viên

5 Công ty KVHG - TKV Công ty Kho vận Hòn Gai - Tập đoàn Than vàKhoáng sản Việt Nam

6 TKV Tập đoàn Than và Khoáng sản Việt Nam

7 SXKD Sản xuất kinh doanh

8 Phòng TCLĐTL Phòng Tổ chức lao động tiền lương

DANH MỤC HÌNH ẢNH - BẢNG BIỂU

Hình ảnh 1.1: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc ……… … 6

Hình ảnh 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty Kho vận Hòn Gai – TKV ……… 22

Hình ảnh 2.2: Sơ đồ tổ chức theo mô hình Ma trận ……… 23

Hình ảnh 2.3: Quy trình kinh doanh than ……… 24

Hình ảnh 2.4: Đồ thị về cơ cấu lao động theo tuổi ……….… 28

-o0o -Bảng 1.1: Mẫu phiếu đánh giá bằng phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ … 9

Bảng 1.2: Mẫu phiếu đánh giá bằng phương pháp danh mục kiểm tra …… …… 10

Bảng 1.3: Ví dụ mẫu phiếu ghi chép ……… … 11

Bảng 1.4: Ví dụ về mẫu phiếu đánh giá bằng phương pháp thang đo dựa trên hành vi 12

Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2008 ……… …… 18

Bảng 2.1: Các chỉ tiêu hoạt động năm 2009 ……… …… 20

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ ……… … 29

Bảng 2.4: Mục tiêu của nhân viên phòng Đầu tư ……… …… 42

Bảng 2.5: Mục tiêu của nhân viên Văn phòng Giám đốc ……… …… 45

Bảng 2.6: Mẫu phiếu ĐGTHCV cho nhân viên khối điều hành ……… … 46

Bảng 2.7: Mẫu phiếu ĐGTHCV cho công nhân viên khối thừa hành ……… … 50

Bảng 2.8: Mẫu phiếu ĐGTHCV cho cán bộ quản lý ……….….… 53

Bảng 2.9: Tỷ lệ khống chế xếp loại công tác của CBCNV năm 2008 ……… … 59

Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả thi đua năm 2008 ……….…… 61

Bảng 2.11: Danh sách các khoá đào tạo năm 2008 ……… … 63

Bảng 3.1: Hoàn thiện mẫu phiếu đánh giá cho nhân viên thuộc Nhóm 1 …… … 76

Bảng 3.2: Hoàn thiện mẫu phiếu đánh giá cho nhân viên thuộc Nhóm 2 …… … 80

Bảng 3.3: Hoàn thiện mẫu phiếu đánh giá cho CNV thuộc Nhóm 3… …… … 84

Bảng 3.4: Hoàn thiện mẫu phiếu đánh giá cho cán bộ thuộc Nhóm 4… …… 88

LỜI MỞ ĐẦU

Tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc trong bất cứ mộtdoanh nghiệp nào thể hiện ở chỗ đây chính là cơ sở cho rất nhiều quyết định nhân sựsau này của người quản lý Hơn nữa, muốn thành công thì các tổ chức cần phải biết

rõ về nguồn nhân lực mà mình đang có trong tay, điểm mạnh của họ là gì? Điểm yếucủa họ ra sao? Từ đó người quản lý trong tổ chức mới có được những phương pháp "dùng người " mang lại hiệu quả cao nhất

Tuy đánh giá thực hiện công việc luôn tồn tại trong đời sống xã hội, trong mọi

tổ chức từ nhỏ đến lớn, song sự thực hiện của công tác này trên thực tế là khá phứctạp và còn bộc lộ nhiều nhược điểm Do vậy, nghiên cứu và tìm hiểu một cách sâusắc tình hình thực hiện và phân tích tình hình ấy dưới giác độ khoa học sẽ giúp chúng

ta cải thiện được tình hình đó, ngày càng hoàn thiện công tác này

Hiện nay tôi đang được tạo mọi điều kiện để hoàn thành quá trình thực tập tại

công ty Kho vận Hòn Gai – TKV, một công ty mới thành lập ngày 01/06/2008 và

đã đi vào hoạt động được hơn 6 tháng nay Sau một thời gian tiếp xúc thực tế với quátrình sản xuất kinh doanh của công ty, tôi càng nhận thấy tầm quan trọng của côngtác đánh giá thực hiện công việc trong quản lý, kết quả của đánh giá sẽ làm cơ sở đểxếp loại cán bộ công nhân viên trong công ty và từ đó có biện pháp và phương hướngquản lý với từng loại Tuy công ty đã quan tâm và xây dựng được một hệ thống đánhgiá khá hoàn chỉnh nhưng vẫn còn một số hạn chế nhất định Do vậy, tôi quyết định

lựa chọn đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập là: "Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc trong công ty Kho vận Hòn Gai - TKV" Hi vọng với

những phân tích của mình, tôi sẽ có cơ hội góp một chút kiến thức và sự hiểu biết củamình để đưa ra ý kiến đóng góp nhằm hoàn thiện tình hình công tác đánh giá thực

hiện công việc tại đây

Mục đích nghiên cứu: Tổng kết lý thuyết về công tác ĐGTHCV qua chương

trình đã học, qua các tài liệu tham khảo và kết hợp với những hiểu biết của bản thân.Trên cơ sở lý thuyết ấy, phân tích tình hình thực hiện công tác ĐGTHCV ở công ty

Kho vận Hòn Gai - TKV đã đạt được những kết quả thế nào, mặt ưu điểm cần pháthuy ở đâu, mặt hạn chế cần khắc phục ở đâu Từ đó đưa ra các biện pháp kiến nghịnhằm giúp công ty hoàn thiện hơn công tác ĐGTHCV

Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá thực hiện công việc bao gồm cả hệ

thống đánh giá thực hiện công việc được công ty đã thiết kế và quá trình đưa vàothực hiện trong năm 2008

Phạm vi nghiên cứu: Công ty Kho vận Hòn Gai - TKV, mọi phòng ban và các

đơn vị trực thuộc của công ty Thời gian quý III và quý IV năm 2008

Phương pháp nghiên cứu: Để hoàn thành chuyên đề này tôi đã kết hợp sử dụng

khá nhiều các phương pháp nghiên cứu với nhau nhằm đạt kết quả cao nhất và manglại những nhận xét đánh giá xác thực nhất có thể Trước tiên là việc thu thập cácthông tin và số liệu từ các phòng ban và đơn vị trong công ty, sau đó là thống kê và

sử lý số liệu theo mục đích nghiên cứu, kết hợp phỏng vấn các đội tượng có liên quan

và sử dụng bảng hỏi cho cả hai khối trong công ty Ngoài ra còn tham khảo một sốgiáo trình chuyên ngành, sách báo tạp chí và trang web điện tử

Chuyên đề thực tập bao gồm các nội dung sau:

Chương I: Lý luận về công tác Đánh giá thực hiện công việc

Chương II: Phân tích tình hình thực hiện công tác Đánh giá thực hiện

công việc trong công ty Kho vận Hòn Gai – TKV hiện nay

Chương III: Kiến nghị chiến lược và giải pháp hoàn thiện

CHƯƠNG I

LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1.1 Khái niệm, mục đích và tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc

1.1.1 Khái niệm

Đánh giá thực hiện công việc (viết tắt là ĐGTHCV) là một hoạt động nằmtrong chuỗi các hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trongbất cứ một tổ chức nào Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá cả quá trình làmviệc của người lao động chứ không phải là đánh giá dựa vào một vài hành vi hay hiệntượng nào đặc biệt

" ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tìnhhình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn

đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao động." 1

Trong bất cứ một tổ chức nào dù lớn hay nhỏ ĐGTHCV luôn luôn tồn tại cho

dù đôi khi mọi người không nhận ra nó một cách chính thức ĐGTHCV đơn giảnnhất là những lời nhận xét góp ý của trưởng nhóm về việc thực hiện công việc củacác cá nhân trong nhóm Còn với một hệ thống ĐGTHCV chính thức thì việc đánhgiá sẽ được thực hiện định kỳ, bằng những phương pháp khoa học mà người quản lý

đã lựa chọn từ trước để tiến hành so sánh tình hình thực hiện công việc của từngngười lao động với tiêu chuẩn ban đầu, từ đó có những kết luận về mức độ làm việccủa từng người lao động

1.1.2 Mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc

Mục đích then chốt nhất và quan trọng nhất của công tác ĐGTHCV chính làhoàn thiện, nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động và phát triển người laođộng vì vậy đây cũng là một bước trong chiến lược chung nhằm nâng cao khả năng

và hiệu quả hoạt động của tổ chức

1 Giáo trình QTNL - Ths.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, Chương VIII trang 142

* Đối với doanh nghiệp nói chung và người quản lý nói riêng: ĐGTHCV của

nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó người quản lý hiểu biết sâu sắc

về nhân viên của mình từ đó đưa ra được những quyết định nhân sự với hiệu quả caonhất Nói cách khác ĐGTHCV chính là một công cụ quản lý đắc lực của nhà quản lý

* Đối với người lao động: ĐGTHCV cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân

viên biết về mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mà công việc đề

ra và cả so sánh với các đồng nghiệp khác Giúp nhân viên điều chỉnh sửa chữa kịpthời các sai lầm trong quá trình làm việc và phát triển sự hiểu biết về doanh nghiệp

* Đối với bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực: ĐGTHCV là tấm gương

phản chiếu lại kết quả của các công tác quản trị nhân lực khác mà doanh nghiệp đangthực hiện như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, bố trí sắp xếp cán bộ côngnhân viên

1.1.3 Tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc

1.1.3.1 Tầm quan trọng đối với công tác quản lý của doanh nghiệp

Thành công của một nhà quản lý giỏi chính là tạo được niềm tin cho nhân viêncủa mình về tổ chức và làm cho nhân viên tự nguyện cống hiến hết mình cho sựthành công của tổ chức Muốn tạo niềm tin nơi nhân viên thì trước tiên nhà quản lýphải hiểu rõ từng nhân viên trên khía cạnh công việc, biết được đâu là ưu điểm đâu làhạn chế của nhân viên mà từ đó giao cho họ những công việc phù hợp với trình độ vàkhả năng, biết đâu là thế mạnh để khuyến khích họ phát triển, với những hạn chế thìngười quản lý sẽ hướng dẫn và có những định hướng kịp thời để giúp họ tháo gỡnhững khó khăn trong công việc Những sự quan tâm như thế dần dần sẽ chính lànền tảng vững chắc cho niềm tin giữa nhân viên và nhà quản lý và quan trọng hơn làniềm tin vào tổ chức của mình Và những nhà quản lý biết rằng, những thông tin màmột hệ thống ĐGTHCV mang lại sẽ là công cụ đắc lực để họ có những hiểu biết sâusắc về nhân viên của mình từ đó dễ dàng hơn trong các quyết định nhân sự và xâydựng kế hoạch phát triển lâu dài

1.1.3.2 Tầm quan trọng đối với các công tác quản trị nhân lực khác

* Với công tác phân tích công việc: Quá trình ĐGTHCV sẽ giúp tổ chức phát

hiện các bất hợp lý về nhiệm vụ và các tiêu chuẩn thực hiện công việc vì vậy các cán

bộ chuyên môn về nhân lực có thể nhận thấy nguyên nhân của sự bất hợp lý này là donhững yếu tố nào và từ đó có những điều chỉnh hợp lý để hoàn thiện bản mô tả côngviệc

* Với công tác kế hoạch hoá - bố trí sắp xếp nhân lực: Người tướng tài sẽ là

người biết dụng binh Sức mạnh nội lực của tổ chức chỉ có thể phát huy được hết khi

mà người lao động được làm những công việc đúng chuyên môn và khả năng củamình Hệ thống ĐGTHCV sẽ cung cấp cho nhà quản lý những thông tin hữu ích đểđưa ra những quyết định đề bạt, giáng chức hay thuyên chuyển

* Với công tác đào tạo và phát triển: Trong công tác này, kết quả ĐGTHCV sẽ

chỉ cho người quản lý đâu là người cần được phát triển đâu là người cần được đàotạo lại kỹ năng

* Với công tác tuyển mộ, tuyển chọn: Sau khi đối chiếu kết quả thực hiện công

việc của những nhân viên mới được tuyển chọn, người quản lý sẽ nhận ra nhữngđiểm cần thiết và còn thiếu sót trong khâu này Người quản lý sẽ biết rõ hơn, với vịtrí nào thì cần những người có năng lực chuyên môn hay kinh nghiệm ra sao, từ đóhoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn

* Với công tác tiền thù: Nhiều tổ chức thực hiện chế độ thù lao bao gồm cả

thưởng, và một yếu tố không thể thiếu được đó là thưởng theo kết quả thực hiện côngviệc Với tác dụng đó của tiền thưởng, người quản lý cũng dễ dàng quản lý và độngviên người lao động của mình hơn

* Với công tác tạo động lực và các chế độ cho nhân viên: Đánh giá có công

bằng thì người lao động mới an tâm làm việc, hơn nữa họ biết rằng công ty đã ghinhận những đóng góp của họ vì thế mà họ tâm huyết với công việc mình đang làm và

tổ chức mà mình đang phục vụ

1.2 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Hình ảnh 1.1: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc

(Giáo trình QTNL-Ths.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân,

Chương VIII trang 144)

1.2.1 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

"Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí để thựchiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chấtlượng." 1

1

ĐGTHCV Thực tế THCV

Thông tin phản hồi

Đo lường sự THCV

Tiêu chuẩn THCV

Đây chính là điểm mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc.Kết quả đánh giá sẽ không chính xác nếu tiêu chuẩn thực hiện công việc không rõràng và khoa học Do đó các tiêu chuẩn thực hiện công việc cần được xác định cụthể, rõ ràng, hợp lý và đầy đủ.

1.2.2 Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức.

Yếu tố này là trung tâm của quá trình đánh giá Kết quả của đo lường phản ánhmức độ thực hiện công việc của người lao động theo các đặc trưng hoặc các khíacạnh công việc đã được xác định trong phương pháp đánh giá Như vậy để tiến hành

đo lường được người quản lý cần xác định:

* Điều gì cần được đo lường trong công việc của người lao động: Kết quả thựchiện công việc hay hành vi thực hiện công việc

* Đo lường bằng phương pháp nào: So sánh hay cho điểm theo các thang bậcđược thiết kế riêng cho từng loại công việc

1.2.3 Phản hồ thông tin với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực.

Điều này được thể hiện dưới hình thức một cuộc nói chuyện trực tiếp và chínhthức giữa người quản lý trực tiếp và đối tượng đánh giá Qua đây, người quản lý trựctiếp sẽ khái quát lại toàn bộ quá trình làm việc của nhân viên trong kỳ đánh giá, đánhgiá và nêu ra cho họ hướng phát triển trong tương lai

Cuộc nói chuyện này có ý nghĩa vô cùng quan trọng, nó là cầu nối giữa NLĐ và

tổ chức Nó cung cấp cho NLĐ biết về những mặt đã làm được và cả những mặt cònhạn chế trong quá trình làm việc, trên cơ sở đó xây dựng phương hướng hoàn thiệnmình trong công việc và ngoài ra NLĐ còn được cung cấp thông tin về các quyếtđịnh quản lý như quyết định về thù lao, đào tạo hay vị trí làm việc sẽ bị ảnh hưởngnhư thế nào bới kết quả ĐGTHCV

1.3 Các lỗi cần tránh mắc phải

Bản chất của ĐGTHCV là sự đánh giá chủ quan của người quản lý đối với nhânviên của mình, điều này đã dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá về tìnhhình làm việc của người lao động Do đó, cần lưu ý một số các lỗi thường hay mắcphải sau đây:

* Lỗi thiên vị: Người đánh giá sẽ dề dàng mắc lỗi này khi họ ưa thích hay yêu

mến một người lao động nào đó hơn những người khác Để tránh lỗi này người đánhgiá cần biết rằng đối tượng của ĐGTHCV không phải là đánh giá con người củangười lao động

* Lỗi xu hướng trung bình: Đây là cách đánh giá tất cả các nhân viên đều trung

bình, không ai tốt hẳn mà cũng không ai kém hẳn, mọi người đều như nhau Sở dĩ cólỗi này là do người đánh giá sợ mất lòng người khác, hay cũng có thể họ cũng khônghiểu rõ các tiêu chuẩn để đánh giá, cách thức đánh giá

* Lỗi thái cực: Có hai cực cần tránh trong quá trình đánh giá nhân viên của

mình đó là quá dễ dãi hay quá nghiêm khắc, cả hai điều này đều không đem lại mộtkết quả đánh giá chuẩn xác và có tính hữu dụng cao và có thể còn gây ảnh hưởng đếntinh thần làm việc của nhân viên nữa

* Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: Văn hóa ảnh hưởng khá nhiều đến cách

nhìn nhận và đánh giá con người Do vậy, người đánh giá mà không sáng suốt sẽmang cả những ảnh hưởng của văn hóa và tập quán ấy vào trong công việc đánh giácủa mình

* Lỗi thành kiến: Trong tư duy của mình, hầu như những người đánh giá đều có

một số định kiến hoặc tư duy máy móc nào đó, chẳng hạn như họ luôn cho rằng

"Những nhân viên đã từng tốt nghiệp các trường đại học danh tiếng thì hiệu quả làmviệc sẽ cao hơn những người chỉ đào tạo trung cấp hoặc sơ cấp" Tất nhiên đây chỉ

là những thành kiến và cho dù nó có đúng với một số trường hợp nào đó nhưng nóvẫn hoàn toàn không có cơ sở khoa học nên những thành kiến kiểu này không phù

* Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Ý kiến của người đánh giá sẽ bị ảnh

hưởng bởi những hành vi mới xảy ra của người lao động Để tránh mắc lỗi này ngườiđánh giá cần hiểu ĐGTHCV là cả một quá trình chứ không chỉ xem xét tại nhữngthời điểm nhất định

1.4 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc

1.4.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá sự thực hiện côngviệc của người lao động

Cách thực hiện: Trên phiếu đánh giá sẽ có các tiêu thức cần đánh giá và một

thang đo để đánh giá Ví dụ như sau:

Bảng 1.1: Mẫu phiếu đánh giá bằng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

Chỉ tiêu

Trọng số

Thang đo

Tổng số

độ quan trọng khác nhau giữa các tiêu thức Như vậy, khi tiến hành đánh giá, người

đánh giá sẽ căn cứ vào tình hình làm việc và các yếu tố liên quan của người lao động

mà đánh giá

Ưu điểm: Phương pháp này có ưu điểm nổi bật nhất đó là dễ hiểu, được xây

dựng đơn giản và sử dụng thuận tiện Phương pháp này cho kết quả cụ thể hoặc bằngđiểm số hoặc bằng xếp hạng, do đó thuận tiện cho các quyết định nhân sự có liên

quan Hơn nữa, với một mẫu phiếu đánh giá thiết kế với những tiêu thức chung thì cóthể sử dụng cho khá nhiều công việc.

Khuyết điểm: Chính đặc điểm đánh giá bằng ý kiến chủ quan của người đánh

giá sẽ gây ra khá nhiều lỗi như thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bìnhhay thái quá

1.4.2 Phương pháp danh mục kiểm tra

“Phương pháp này dùng "một danh mục các câu mô tả về hành vi và thái độ cóthể xảy ra trong thực hiện công việc của người lao động”.1

Cách thực hiện: Ví dụ người đánh giá sẽ nhận được mẫu phiếu như sau:

Bảng 1.2: Mẫu phiếu đánh giá bằng phương pháp danh mục kiểm tra

Tên nhân viên:

 Thường xuyên hoàn thành công việc được giao đúng thời hạn

 Chất lượng công việc đảm bảo yêu cầu

 Đoàn kết và nhiệt tình giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc

 Giao tiếp thân thiện

 Luôn cố gắng học hỏi trau dồi kinh nghiệm và kiến thức

 Luôn hoàn thành các báo cáo



Sau đó người đánh giá sẽ đánh dấu vào những câu mô tả mà họ cho rằng phùhợp với người lao động

Ưu điểm: Dễ thực hiện và tránh được các lỗi như xu hướng trung bình hay thái

cực quá dễ dãi Kết quả đánh giá cũng được thể hiện bằng điểm số nên việc sử dụngcũng khá thuận tiện

Khuyết điểm: Vấn đề khi sử dụng phương pháp này thể hiện trong quá trình

thiết kế, nếu lựa các câu mô tả chung phù hợp cho nhiều công việc thì sẽ không thểhiện được đặc thù từng công việc riêng biệt, hơn nữa trọng số để đánh giá cũng là cả

1

một điều quan trọng Những câu mô tả có giá trị quan trọng khác nhau thế nên trọng

số phải thể hiện được yếu tố này để đảm bảo kết quả đánh giá đáng tin cậy

1.4.3 Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

Cách thực hiện: Người đánh giá sẽ ghi lại những hành vi trong thực hiện công

việc của người lao động theo hai hướng tốt nhất và tồi nhất Tổng hợp những ghinhận ấy sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc của người lao động

Những yếu tố thuộc về công việc và những thái độ cần đánh giá sẽ được thiết

kế sẵn như sau :

Bảng 1.3: Ví dụ mẫu phiếu ghi chép

Tên nhân viên: Đơn vị :

Tích cực Tiêu cực

1 Hoàn thành công việc được giao

03/01: Hoàn thành tốt đề án về bảo vệ môi trường x

2 Thái độ với đồng nghiệp

Dựa vào những yếu tố cần được ghi chép, người đánh giá sẽ chi chép lại những

sự kiện nổi bật Cuối kỳ tổng hợp những ghi chép trong suốt quá trình đánh giá màkết luận về tình hình thực hiện công việc của người lao động

Ưu điểm: Những ghi chép cụ thể sẽ giúp cho quá trình phản hồi thông tin giữa

người đánh giá và người lao động có hiệu quả hơn rất nhiều

Khuyết điểm: Sẽ tốn nhiều thời gian để ghi chép những sự kiện này, hơn nữa nó

tạo ra cảm giác luôn bị theo dõi ở ngưởi lao động