Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại cổ phần giáo dục Đại Trường Phát

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nhân lực, quản trị nguồn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

GIÁO DỤC ĐẠI TRƯỜNG PHÁT

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ TÀI CHÍNH – NGÂN HÀNG

Giảng viên hướng dẫn: TS Lê Quang Hùng

Sinh viên thực hiện : Huỳnh Trang Thảo Nguyên

MSSV: 1054010493 Lớp: 10DQTC07

TP Hồ Chí Minh, năm 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Lê Quang Hùng

Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2014

Tác giả

Huỳnh Trang Thảo Nguyên

LỜI CẢM ƠN

Với những kiến thức em được Quý Thầy, Cô tại Trường Đại Học Công Nghệ

TP HCM (Hutech) truyền đạt, qua thực tế khảo sát tại Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát và sự hướng dẫn của Thầy Lê Quang Hùng em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp Nay em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy, Cô, Quý cơ quan, đã giúp đỡ em trong thời gian vừa qua:

 Xin chân thành cảm ơn Trường Đại Học Công Nghệ TP HCM, cảm ơn Quý Thầy, Cô Khoa QTKD đã nhiệt tình giảng dạy cho em trong suốt khóa học

 Xin chân thành cảm ơn Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát, cảm ơn các cán bộ phòng nhân sự Công ty đã hết sức tạo điều kiện, tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực tập

 Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn Thầy Lê Quang Hùng đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ để em hoàn thành nhiệm vụ của mình

Xin chân thành cảm ơn

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2014

Sinh viên thực tập

Huỳnh Trang Thảo Nguyên

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Khoa: ………

BẢN NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ĐỒ ÁN/ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 1 Họ và tên sinh viên/ nhóm sinh viên được giao đề tài (sĩ số trong nhóm……):

(1) MSSV: ……… Lớp:

Ngành :

Chuyên ngành :

2 Tên đề tài:

3 Tổng quát về ĐA/KLTN: Số trang: Số chương:

Số bảng số liệu: Số hình vẽ:

Số tài liệu tham khảo: Phần mềm tính toán:

Số bản vẽ kèm theo: Hình thức bản vẽ:

Hiện vật (sản phẩm) kèm theo:

4 Nhận xét: a) Về tinh thần, thái độ làm việc của sinh viên:

b) Những kết quả đạt được của ĐA/KLTN:

c) Những hạn chế của ĐA/KLTN:

5 Đề nghị: Được bảo vệ (hoặc nộp ĐA/KLTN để chấm)  Không được bảo vệ  TP HCM, ngày … tháng … năm ………

Giảng viên hướng dẫn

(Ký và ghi rõ họ tên)

MỤC LỤC CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1.1 Nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.3 Chức năng quản lý nguồn nhân lực 5

1.1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực 5

1.1.3.2 Chức năng đào tạo – phát triển 5

1.1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực 6

1.1.4 Lợi ích của việc quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 6

1.2 CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH VÀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 6 1.2.1 Công tác hoạch định 6

1.2.1.1 Khái niệm 6

1.2.1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực 6

1.2.1.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 12

1.2.2.1 Sơ lược về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 12

1.2.2.2 Các nguồn tuyển dụng 12

1.2.2.3 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng 14

1.2.2.4 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng 17

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 18

1.3.1 Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường kinh tế - chính trị - xã hội 18

1.3.1.1 Các quy định về lao động, việc làm của chính phủ 18

1.3.1.2 Thị trường lao động 18

1.3.1.3 Đối thủ cạnh tranh 18

1.3.2 Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức và doanh nghiệp 18

1.3.2.1 Bản thân công việc không hấp dẫn 18

1.3.2.2 Doanh nghiệp không hấp dẫn 19

1.3.2.2 Chính sách cán bộ của doanh nghiệp 19

1.3.2.4 Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp 19

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƯỜNG PHÁT 20

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƯỜNG PHÁT 20

2.1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát 20

2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 20

2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát 22

2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức 23

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 26

2.1.3 Phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hình sử dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2011 – 2013 28

2.1.3.1 Phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai đoạn 2011-2013 28

2.1.3.2 Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực trong giai đoạn 2011-2013 32

2.2 THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƯỜNG PHÁT 34

2.2.1 Khảo sát thực trạng 34

2.2.1.1 Về giới tính 34

2.2.1.2 Về độ tuổi 35

2.2.1.3 Về trình độ 36

2.2.2 Nhận xét 37

2.2.2.1 Ưu điểm 37

2.2.2.2 Những tồn tại khắc phục 38

2.3 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƯỜNG PHÁT 38

2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 38

2.3.2 Phân tích công việc 43

2.3.3 Tuyển dụng 44

2.3.3.1 Quy trình tuyển dụng 44

2.3.3.2 Phân tích nhận xét 50

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƯỜNG PHÁT 53

3.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƯỜNG PHÁT 53

3.1.1 Định hướng phát triển 53

3.1.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát 54

3.1.2.1 Quan điểm phát triển 54

3.1.2.2 Mục tiêu phát triển 54

3.1.3 Dự báo nhân lực 55

3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƯỜNG PHÁT58

3.2.1 Giải pháp: Thu hút nguồn nhân lực trong quá trình tuyển dụng 58

3.2.2 Giải pháp: Hoàn thiện công tác phân tích đánh giá công việc 59

3.2.3 Giải pháp: Thực hiện đầy đủ các hình thức phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng của Công ty CP GD ĐTP 62

3.2.4 Giải pháp: Thực hiện lập tiêu chuẩn tuyển chọn và kê khai công việc cụ thể đƣợc phân công của từng chức danh của Công ty CP GD ĐTP 66

3.2.5 Giải pháp: Tạo mối quan hệ và hỗ trợ các cơ sở đào tạo 67

PHẦN KẾT LUẬN 70

TÀI LIỆU THAM KHẢO 71

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Các quyết định tuyển chọn

Bảng 2.1: Thống kê tình hình LN bán hàng trong giai đoạn 2011-2013

Bảng 2.2: Thống kê tình hình LN khác trong giai đoạn 2011-2013

Bảng 2.3: Thống kê tình hình LNTT trong giai đoạn 2011-2013

Bảng 2.4: Tình thình biến động nhân sự trong giai đoạn 2011-2013

Bảng 2.5: Thống kê lao động của Công ty theo giới tính

Bảng 2.6: Thống kê lao động tại Công ty theo độ tuổi

Bảng 2.7: Thống kê lao động tại Công ty theo trình độ

Bảng 2.8: Những chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc của Công ty

Bảng 2.9: Thang điểm xếp loại nhân viên tại Công ty CP GD ĐTP

Bảng 2.10: Thống kế số lƣợng nhân viên cần tuyển tháng 3, 4/2014

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP GD ĐTP

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Thống kê tình hình lợi nhuận bán hàng trong giai đoạn 2011-2013

Biều đồ 2.2: Thống kê tình hình lợi nhuận khác trong giai đoạn 2011-2013

Biều đồ 2.3: Thống kê tình hình LNTT trong giai đoạn 2011-2013

Biểu đồ 2.4: Tình hình biến động nhân sự trong giai đoạn 2011-2013

Biểu đồ 2.5: Thống kê lao động tại Công theo giới tính

Biểu đồ 2.6: Thống kê lao động tại Công ty theo độ tuổi

Biểu đồ 2.7: Thống kê lao động tại Công ty theo trình độ

Biểu đồ 3.1: Dự báo nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát

PHẦN MỞ ĐẦU

1 SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong bối cảnh nền kinh tế với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế các tổ chức cũng có những biến động lớn Một số doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng thích hợp với cơ chế để có thể cạnh tranh, nâng cao hiệu quả trong sản xuất và kinh doanh Nhưng bên cạnh đó cũng còn có những doanh nghiệp còn thụ động phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế không phát huy được những thế mạnh và khắc phục được những điểm yếu của mình dẫn đến kết cục đào thải khỏi nền kinh tế thị trường

Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ doanh nghiệp hay tổ chức hoạt động trong bất cứ lĩnh vực nào không ai phủ nhận được Sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp được quyết định bởi chất lượng lao động, chính vì vậy mà trong một doanh nghiệp dù có cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy

đủ, hiện đại, nguồn tài chính dồi dào mà chất lượng lao động kém thì hoạt động sản xuất kinh doanh cũng kém hiệu quả

Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất cứ doanh nghiệp nào

Sự thành công của doanh nghiệp hay tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất làm việc của những người lao động Mặt khác, việc thuê lao động thiếu trình độ sẽ là một gánh nặng cho doanh nghiệp Vì vậy, quá trình tuyển dụng lao động để có được đội ngũ lao động tốt cho doanh nghiệp là rất quan trọng là nhân

tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài cho doanh nghiệp Do đó, để tồn tại

và phát triển, các đơn vị kinh doanh phải tăng cường cải tổ cách làm việc của mình sao cho có thể hoạt động một cách hiệu quả nhất và tiết kiệm nhất Muốn cải tổ tốt thì phải tìm hiểu kĩ vấn đề để có cái nhìn chính xác về các hoạt động của công ty mình Từ đó, mới đưa ra được các giải pháp cải thiện thực tế hiệu quả nhất

Xuất phát từ quan điểm đó, đề tài: “Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát”

được lựa chọn nhằm đi sâu nghiên cứu các chức năng quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Đề tài:“Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát Nhằm đi sâu nghiên cứu chức

năng hoạch định & tuyển dụng nguồn nhân lực trên cơ sở khảo sát thực tế, phát

hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại Từ đó, đưa ra các giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực tại công ty.

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Phòng nhân sự Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát

Vì thời gian có hạn nhưng để hiểu xác thực và cặn kẽ những vấn đề được nêu ra, đề tài chỉ chọn nghiên cứu công tác hoạch định và tuyển dụng nhân lực trong công tác quản trị nguồn nhân lực Từ những thực trạng của Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát, đề tài hy vọng sẽ mô tả được cái nhìn tổng quát

về khía cạnh mình nghiên cứu và đưa ra được những giải pháp mang tính thực tế cao

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng chủ yếu trong đề tài:

- Phương pháp nghiên cứu thực nghiệm

- Phương pháp tổng hợp tài liệu

5 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI

Ngoài Phần Mở đầu và Phần Kết luận, đề tài nghiên cứu được chia thành 3 chương:

 Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

Ở chương này, đề tài nêu lên cơ sở lý luận chung về:

Nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực

Công tác hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực

Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực Đây là cơ sở để đề tài phân tích thực trạng ở chương tiếp theo

 Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát

Chương này trình bày những nội dung như sau:

Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát

Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực

Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức

hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý

và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản

lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh

nghiệp Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình

độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty Mọi nhà quản lý đều là người phụ trách quản lý nguồn nhân lực

1.1.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, giảm thiểu chi phí kinh doanh, tăng thu nhập cho người lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức giúp tổ chức đạt được đến những mục đích của mình

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy được tối đa năng lực cá nhân

Cung cấp một nguồn lực được đánh giá, tuyển chọn phù hợp nhất

Tôn trọng và nâng cao phẩm giá con người, phát huy nhân cách và thỏa mãn trong lao động, phát triển khả năng tiềm tàng của họ

1.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi

và quan trọng nhất của tiến trình quản trị

Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là hết sức cần thiết:

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác.v.v… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả nhà quản trị cần biết cách làm việc

và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức

và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

1.1.3 Chức năng quản lý nguồn nhân lực

1.1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên cho doanh nghiệp nhằm xác định

được những công việc nào cần tuyển thêm người ngoài

1.1.3.2 Chức năng đào tạo – phát triển

Nhóm chức năng này này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình

công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần cho nhân viên Các chính sách

đó có thể là: xây dựng và quản lý hệ thống bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.v.v…

1.1.4 Lợi ích của việc quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn

nhân lực

- Giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả mình mong muốn thông qua

người khác

- Giúp cho nhà quản trị có thể lập các kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng được sơ đồ

cơ cấu tổ chức rõ rang, có được hệ thống kiểm tra hiện đại…

- Giúp cho nhà quản trị biết được cách hòa hợp với nhân viên, biết lôi kéo được

người tài về cho Công ty

- Giúp cho nhà quản trị tránh được các sai lầm trong tuyển chọn và cách sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của

cá nhân, nâng cao được hiệu quả cao nhất của tổ chức

1.2 CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH VÀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Công tác hoạch định

1.2.1.1 Khái niệm

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

1.2.1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực

a) Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh

phù hợp Bạn sẽ biết được: doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào? Khi nào doanh nghiệp cần họ? Họ cần phải có những kỹ năng như thế nào? Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Hoạch định nguồn nhân lực chính

là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực

b) Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp

Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp Khi không có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình Điều này ảnh hưởng tới kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp

Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

1.2.1.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình lập kế hoạch và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh chung của doanh nghiệp Thông thường, quá trình hoạch định thực hiện theo các bước sau đây:

Nguồn: Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực, năm 2002, NXB giáo dục

Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Dự báo/

phân tích công việc

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Phân tích quan hệ cung cầu

Thực hiện chính sách,

kế hoạch, chương trình QTNNL

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện công việc

a) Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược kinh doanh

Phân tích môi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp được phân thành 3 nhóm: môi trường vĩ mô, môi trường tác nghiệp, và môi trường nội bộ

Mục tiêu là các kết quả cụ thể mà doanh nghiệp muốn phấn đấu đạt được, được sử dụng làm định hướng cho các nhà soạn thảo quyết định Trong đó, các mục tiêu dài hạn thường được ấn định theo lĩnh vực: mức lợi nhuận, năng suất, vị thế cạnh tranh, phát triển việc làm, quan hệ giữa các nhân viên.v.v… Việc phân tích và lựa chọn chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp sẽ được thực hiện sau khi phân tích môi trường và lựa chọn các mục tiêu hợp lý

Từ các mục tiêu, chiến lược chung của toàn doanh nghiệp, sẽ có các mục tiêu, chiến lược chức năng như các mục tiêu và chiến lược về nguồn nhân lực, tài chính, marketing, sản xuất, nghiên cứu và phát triển Các mục tiêu ngắn hạn được xây dựng và phát triển trên cơ sở các mục tiêu dài hạn Các mục tiêu cần phải cụ thể, linh hoạt, định lượng được, có tính khả thi, nhất quán và hợp lý

b) Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất quá trình Về phương diện hệ thống, quản trị nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm các yếu tố:

(1) Nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác như mức

độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến, trong công việc

(2) Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp

(3) Các chính sách: ví dụ: chính sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng…

Về phương diện quá trình, quản trị nhân lực là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việc phân tích quản trị nhân lực của doanh nghiệp đòi hỏi phải đặt các yếu tố của hệ thống và quá trình hoạt động quản trị nhân lực vào trong môi trường làm việc cụ thể với các yếu tố: công việc, phong cách lãnh đạo, các giá trị văn hóa, tinh thần trong doanh

nghiệp Kết quả hoạt động của quản trị nhân lực cần được phản ánh ở cả hiệu quả làm việc của tổ chức doanh nghiệp lẫn hiệu quả làm việc của các cá nhân trong doanh nghiệp Có thể áp dụng phương pháp bảng câu hỏi, phỏng vấn để thu thập những thông tin, đánh giá của nhân viên về những vấn đề sau:

Mức độ động viên, kích thích của doanh nghiệp và công việc đối với nhân viên

Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc

Môi trường văn hóa của tổ chức

Cách thức con người được quản lý trong doanh nghiệp

Sự cam kết thực hiện đối với công việc của công ty

Tính rõ ràng của các mục tiêu trong doanh nghiệp

Những vấn đề khó khăn và tồn tại trong doanh nghiệp

Cách thức giải quyết các khó khăn, tồn tại và hoàn thiện quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Hiệu quả quản trị nhân lực trong doanh nghiệp thường được thể hiện qua các chỉ tiêu: năng suất lao động, giá trị gia tăng bình quân đầu người, chi phí lao động, mức độ sử dụng quỹ thời gian lao động, hiệu quả sử dụng công suất máy móc, thiết bị tai nạn lao động, tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên, mức độ vắng mặt, ý thức thực hiện kỷ luật lao động,…

c) Dự báo/ phân tích công việc

Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc:

 Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ

đó xác định các hình thức thu nhập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

 Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở của sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng, quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có)

 Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích công việc tương tự nhau

 Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin, phân tích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo dạng hành động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc

kết hợp nhiều phương pháp thu nhập thông tin sau đây: quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi

 Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin Những thông tin thu nhập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các viên giám thị giám sát tình hình thực hiện cộng việc đó

 Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp

d) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên

- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên

- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

 Những căn cứ dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Dựa vào quy mô hiện có và chiến lược phát triển dài hạn của công ty, xí nghiệp, cũng như tiên đoán những biến động có thể xảy ra trong tương lai về công nghệ, kỹ thuật, kinh tế, văn hóa, xã hội mà dự đoán và tính toán nhu cầu có về nhân sự Các căn cứ để dự đoán có thể là:

- Xu hướng phát tiển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự trong năm trước

- Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong xí nghiệp ( quy

mô sản xuất, kinh doanh, năng suất lao động, tốc độ áp dụng kỹ thuật, công nghệ mới vào sản xuất)

 Các phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

- Phương pháp phân tích tương quan

- Phương pháp phân tích hệ số

- Phương pháp phân tích xu hướng

- Phương pháp phán đoán của cấp quản trị

- Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia

- Sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên

e) Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh hệ thống của quản trị nguồn nhân lực

Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn và nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một số chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi với các yêu cầu mới

Phân tích khả năng cung cầu lao động cho các kế hoạch ngắn hạn sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình cụ thể về nguồn nhân lực của doanh nghiệp như cần tuyển bao nhiêu nhân viên, cơ cấu ngành nghề, tiêu chuẩn ra sao, áp dụng các chương trình, khóa huấn luyện, đào tạo, nguồn kinh phí đào tạo, chế độ lương bổng, đãi ngộ…

f) Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Thông qua quá trình hoạch định nguồn nhân lực cho biết doanh nghiệp sẽ thừa hay thiếu các nhân viên cần thiết cho các hoạt động kinh doanh của mình Tuy nhiên, để đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng lao động với các phẩm chất kỹ năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực đó, doanh nghiệp phải chú trọng không chỉ các công việc thuộc về tuyển dụng, tinh giảm biên chế, mà còn phải thực hiện phối hợp các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong các lĩnh vực khác như: đào tạo, phát triển, trả công, động viên…Suy cho cùng, tất cả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực điều này ít nhiều liên quan đến quá trình hoạch định nguồn nhân lực

g) Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện cộng việc

Mục đích của kiểm tra đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, xác định các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện Các đánh giá bằng chất lượng thường có tính khách quan hơn và giúp cho doanh nghiệp thấy được các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng hơn trong các lĩnh vực: số lượng, chất lượng nhân viên, năng suất lao động, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, chi phí tuyển dụng đồi với một nhân viên, sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

1.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

1.2.2.1 Sơ lược về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực là một quá trình phức tạp và tốn kém Các chi phí bỏ ra cho công tác tuyển dụng thường là: tiền nghiên cứu, phỏng vấn, chi phí cho giới thiệu việc làm, phân công lại và đào tạo Do đó, khi xuất hiện nhu cầu về nhân sự, các nhà quản trị phải cân nhắc thật kỹ để quyết định có nên tuyển mới hay không Thông thường thì nhu cầu tuyển dụng thường xuất hiện trong một số trường hợp sau đây:

Do kinh tế phát tiển, do cải tiến công nghệ, áp dụng các kỹ thuật mới, thay đổi chiến lược sản xuất kinh doanh…xuất hiện ngành nghề mới, những công việc mới

Do mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, thay đổi chiến lược bằng cách tăng số nơi làm việc dẫn đến việc tuyển thêm người

Có một số nơi làm việc trống (trước có, nay không có người làm), do một số vấn đề như là thăng chức, chuyển công tác, bị sa thải, kỷ luật…

1.2.2.2 Các nguồn tuyển dụng

a) Nguồn nội bộ

Các hình thức thu hút ứng viên trong nội bộ như: thông báo tuyển dụng nội

bộ, nhân viên giới thiệu ứng viên

Để có thể xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanh nghiệp nên có những thông tin về số lượng, chất lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu nhập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và phiếu thăng chức Trong đó hồ sơ nhân viên cần có thông tin về tuổi tác, sức khỏe, thời gian còn có thể làm việc cho doanh nghiệp, trình độ học vấn chuyên môn, các lớp đào tạo đã qua, các khả năng đặc biệt, mức lương, mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các mục tiêu nghề phiệp cá nhân, v.v…

(1) Ưu điểm của nguồn nội bộ

- Tiết kiệm chi phí tuyển dụng, chi phí hội nhập

- Người lao động sẽ nắm rất rõ điểm mạnh, điểm yếu của ứng cử viên vì thế họ

có thể định hướng phù hợp tránh sự nhầm lẫn trong tuyển dụng

- Sự nỗ lực của những người lao động được đánh giá, đền bù xứng đáng

- Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn và nhiệt tình hơn

- Nhân viên công ty là những người đã được thử thách về lòng trung thành, thái

độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm…

(2) Nhược điểm của nguồn nội bộ

- Không tận dụng được phương pháp, phong cách của những người làm việc bên ngoài, những người được lựa chọn trong doanh nghiệp không phải lúc nào cũng đáp ứng được những nhu cầu đề ra Nếu sự đề bạt không khách quan hợp

lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn

- Trong Công ty sẽ hình thành nhóm “những ứng viên không thành công”, họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái, khó làm việc

b) Nguồn bên ngoài

Trong thực tế, đối với các doanh nghiệp lớn, việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ thị trường lao động thường phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh

tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thị trường nghề nghiệp Thông thường tỉ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên càng nhiều và doanh nghiệp càng dễ tuyển nhân viên Thị trường lao động của địa phương củng ảnh hưởng rất quan trong đến việc cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp Việc làm có thể tăng hay giảm rõ rệt trong một thành phố hay một vùng nào đó do kết quả phát triển hoặc đóng cửa một vài xí nghiệp lớn hoặc một vài đợt

di dân Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài sau: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, và các hình thức khác như: giới thiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc làm hoặc qua hệ thống internet

(1) Ưu điểm của nguồn bên ngoài

- Cơ hội lựa chọn rất lớn nên có thể tìm đến người hoàn toàn có khả năng đáp

ứng công việc

- Không đảo lộn cơ cấu của doanh nghiệp

(2) Nhược điểm của nguồn bên ngoài

- Chi phí tuyển dụng, thời gian hội nhập lớn

- Nguy cơ về nhầm lẫn người trong qua trình tuyển dụng có thể xảy ra

c) Từ các nguồn khác

- Trong thực tế các doanh nghiệp có thể tuyển ứng viên bên ngoài theo giới thiệu của chính quyền, hoặc thông qua internet, như qua các trang wed giới thiệu việc làm

- Các doanh nghiệp có thể tuyển ứng viên thông qua trao đổi lao động, thông qua giới thiệu của các nhân viên bạn bè, người quen…

1.2.2.3 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng

Nguồn: Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực, năm 2002, NXB giáo dục

Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực

 Xây dựng kế hoạch tuyển chọn

- Số lượng người cần tuyển cho những công việc cụ thể

- Xây dụng tiêu chuẩn tuyển chọn

+Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức

+Tiêu chuẩn đối với phòng ban hoặc bộ phận cơ sở

+Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

Thông báo tuyển dụng

b) Thông báo tuyển dụng

 Các hình thức thông báo:

- Thông báo trên các phương tiện thông tin

- Thông qua các trung tâm dịch vụ

 Yêu cầu thông báo:

- Nêu ngắn gọn, rõ ràng, đầy đủ thông tin cơ bản về yêu cầu đối với ứng viên

- Nói rõ về công việc, về doanh nghiệp

- Chức năng, nhiệm vụ trong thực hiện công việc

- Quyền lợi được hưởng

Các thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với doanh nghiệp

c) Nhận, nghiên cứu hồ sơ

 Hồ sơ gồm:

- Đơn xin tuyển dụng

- Bản khai lý lịch có chứng nhận của UBND

- Giấy chứng nhận sức khoẻ

- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ

 Nghiên cứu, phân tích các dữ liệu trong hồ sơ về trình độ học vấn, nguồn gốc đào tạo chuyên môn, công việc đã qua và so sánh với công việc định tuyển

 Nghiên cứu hồ sơ nhằm loại bớt những ứng viên hoàn toàn không phù hợp với công việc được tuyển

d) Phỏng vấn sơ bộ

Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất

do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chính chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu v.v

e) Kiểm tra, trắc nghiệm

Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông

tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với các cá nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù

Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu

về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Hiện nay trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó khăn Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta thường sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu

f) Phỏng vấn lần 2

 Phỏng vấn tìm hiểu ứng viên về nhiều phương diện: Kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng, nguyện vọng

 Để tránh sai sót cần chú ý:

- Chuẩn bị kỹ những điều cần hỏi

- Chú ý lắng nghe, tránh tranh luận, nếu cần có thể thảo luận

- Quan sát cách ăn nói, cử chỉ, cách trang phục nhưng tránh tạo mặc cảm

- Nếu không cần thiết không nên hỏi về kỷ luật, tiền án, tiền sự Đối với phụ

nữ không nên hỏi về hôn nhân gia đình, kế hoạch sinh đẻ

g) Xác minh, điều tra

Là quá trình làm sáng tỏ những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt

 Có thể thực hiện thông qua:

- Tiếp xúc với doanh nghiệp cũ của ứng viên

- Tiếp xúc với cơ sở đào tạo của ứng viên

- Tiếp xúc với địa phương (nếu cần)

 Việc xác minh nên công khai cho ứng viên biết

h) Kiểm tra sức khỏe

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức

khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa

i) Quyết định tuyển chọn

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng

đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật Lao động mà Nhà nước ban hành Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: Thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm đóng cho người lao động

1.2.2.4 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng

Bảng 1.3: Các quyết định tuyển chọn

Nguồn: Carrell, Elbert, Hatfiet (1995)

Ô số một và số ba chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển ứng viên

có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ ứng viên không có khả năng thực hiện công việc

Trong ô số hai, nhà quản trị đã đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực

tế, có thể vì một biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên quan đến khả năng thực hiện công việc, lại làm cho nhà quản trị không hài lòng và ứng viên bị loại

Không tốt

(3)

Chính xác

(4) Sai lầm

Trong ô số 4, nhà quản trị đã đánh giá ứng viên quá cao, thu nhận vào trong

tổ chức, doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp, thực hiện công việc ở mức yếu kém

Khi phân tích hiệu quả hoạt động tuyển dụng cần thu nhập các loại thông tin sau đây:

- Chi phí cho hoạt động tuyển dụng và một lần tuyển dụng

- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển

- Hệ số giữa nhân viên được tuyển và số được đề nghị tuyển

- Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới

- Số lượng nhân viên mới bỏ việc

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường kinh tế - chính trị - xã hội

1.3.1.1 Các quy định về lao động, việc làm của chính phủ

Những chính sách, quy định của nhà nước như quy định về hộ khẩu thường trú, về mức lương, v.v… của lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp, trên địa bàn nhất định cũng có thể làm hạn chế khả năng thu hút được những lao động giỏi cho doanh nghiệp

1.3.1.2 Thị trường lao động

Thị trường lao động ảnh hưởng rất lớn đến khả năng thu hút lao động của doanh nghiệp, việc làm có thể tăng hay giảm rõ rệt trong một thành phố hoặc vùng nào đó do kết quả phát triển hoặc đóng góp của một vài xí nghiệp lớn

1.3.1.3 Đối thủ cạnh tranh

Đối thủ cạnh tranh ảnh hưởng rất lớn đến khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp, các yếu tố ảnh hưởng đó là: chế độ lương bổng, chế độ ưu đãi v.v…doanh nghiệp nào có những ưu đãi càng lớn thì khả năng thu hút ứng viên càng lớn

1.3.2 Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức và doanh nghiệp

1.3.2.1 Bản thân công việc không hấp dẫn

Những công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít có cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấpv.v…sẽ khó thu hút được ứng viên giỏi, nhiều khi ngay cả trong thời kì suy thoái kinh tế, thất nghiệp gia tăng, việc làm

khó kiếm, cũng có nhiều người cương quyết từ chối, không chấp nhận công việc như vậy

1.3.2.2 Doanh nghiệp không hấp dẫn

Mặc dù ứng viên thích công việc nhưng lại không thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển vọng v.v…của doanh nghiệp Những tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức, đánh giá thấp thường có ít ứng viên và khó có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi

1.3.2.2 Chính sách cán bộ của doanh nghiệp

Những doanh nghiệp theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là chức vụ quan trọng

và thường khó có những ứng viên tốt nhất cho công việc

1.3.2.4 Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp

Mặc dù các tổ chức, doanh nghiệp đều nhận thức được trong mối tương quan giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp Trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo Do đó, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn Tuy nhiên, trong thực tế vẫn còn nhiều tổ chức doanh nghiệp có khó khăn về tài chính hoặc không có khả năng chi trả lương cao Những đơn vị này thường khó có thể thu hút được lao động giỏi trên thị trường

 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp Do đó, lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và phong phú Trong Chương

1 đề tài đã trình bày được chức năng lập kế hoạch và tuyển dụng làm cơ sở cho việc khảo sát và phân tích thực trạng tại Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI

Sơ lược về Công Ty Đại Trường Phát

Tên Đơn Vị: CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƯỜNG PHÁT

Tên tiếng Anh: DAI TRUONG PHAT EDUCATION JSC Trụ sở chính: 207/6 Nguyễn Văn Thủ, phường Đa Kao, Quận 1, TP

Hồ Chí Minh

Điện thoại: ( 84.8) 35210540 Fax: (84.8) 3521.0866

Số đăng ký kinh doanh: 4103001720

Văn phòng đại diện:

Người liên hệ:

Tên: Đoàn Văn Lộc

Tittle: Giám Đốc, chủ doanh tổng hợp

Lĩnh vực kinh doanh: sách ngoại văn

Hình thức sở hữu vốn: doanh nhân

Lĩnh vực kinh doanh: thương mại và dịch vụ

Công Ty là Công Ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát được thành lập năm 2002

Lúc mới thành lập công ty chỉ tồn tại dưới hình thức là một cửa hàng kinh doanh nhỏ chuyên bán lẻ các công cụ dùng cho văn phòng, đồ dùng học tập gọi chung là văn phòng phẩm Do nắm bắt được tình hình phát triển của nền kinh tế, đến năm 2006 từ một cửa hành buôn bán lẻ nay đã trở thành một Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Đại Trường Phát Vào năm 2008 công ty đã chuyển đổi từ công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn thành công ty Cổ Phần – Thương Mại – Dịch Vụ Sau đó là đổi tên thành Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát Công ty có trụ sở chính đặt tại 25B Tú Xương, phường 7, Quận 3, TP Hồ Chí Minh

Ban đầu công ty hoạt động với hình thức là công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn, sau một thời gian đi vào hoạt động đã chuyển sang công ty Cổ Phần Công ty có trụ sở cũ tại H06-36, khu phố Mỹ Phước – phường Tân Phong - Quận 7 - TP Hồ Chí Minh Công ty chỉ hoạt động dưới hình thức là cửa hàng buôn bán lẻ do nguồn vốn còn quá ít, bước đầu đi vào hoạt động công ty gặp rất nhiều khó khăn

Năm 2006, Việt Nam được gia nhập vào WTO, đây cũng chính là thời điểm

để công ty phát triển Đi vào hoạt động với hình thức là công ty cổ đông với lượng

cổ đông ban đầu là 2 người, công ty chỉ hoạt động với quy mô nhỏ

Năm 2007, số lượng cổ đông có sự thay đổi từ 2 người số lượng cổ đông tại thời điểm này đã đăng ký lên 4 người, với sự tăng về cổ phần của công ty, bên cạnh đó tổng vốn của công ty đã tăng lên rõ rệt

Năm 2008, với sự thay đổi về số lượng số lượng cổ đông từ 4 người, hiện tại cổ phần của công ty là 5 người Với sự tăng nguồn vốn, công ty đã mở rộng quy mô kinh doanh

Danh sách cổ đông công ty:

2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát

Đăng ký kinh doanh và kinh doanh đúng ngành nghề đăng ký, chịu trách nhiệm trước cổ đông về kết quả kinh doanh, chịu trách nhiệm trước khách hàng và pháp luật về dịch vụ do công ty đảm nhiệm

2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức

a) Đặc điểm của cơ cấu tổ chức

Bộ máy quản lý của công ty theo mô hình trực tuyến – chức năng Cấu trúc này thể hiện được hoạt động chung của toàn bộ công ty, phát huy cao được sự chuyên môn hóa nghề nghiệp, thuận lợi cho kiểm tra, kiểm soát và điều hành Mối quan hệ trong hệ thống quản lý công ty là tổng thể các phòng ban của công ty được phân công chuyên môn hóa với những trách nhiệm và quyền hạn nhất định Các phòng ban có mối quan hệ mật thiết với nhau và được bố trí theo những cấp nhằm giúp đỡ, hỗ trợ nhau để thực hiện các chức năng quản lý kinh tế của công ty

b) Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Nguồn: Phòng nhận sự công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát

c) Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận

GIÁM ĐỐC

BAN KIỂM SOÁT

PGĐ KINH DOANH

PGĐ NHÂN SỰ

PGĐ TÀI CHÍNH

PHÒNG

KỸ THUẬT

PHÒNG KINH DOANH

PHÒNG NHÂN SỰ

PHÒNG

KẾ TOÁN

CỬA HÀNG

Tổ chức điều hành mọi hoạt động của công ty và chịu trách nhiệm về kết quả kinh doanh của toàn toàn công ty

Chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý và điều hành hoạt động của công ty theo đúng phương hướng hoạt động và dưới sự quản lý của hội đồng quản trị, chịu trách nhiệm sắp xếp, quản lý bộ máy doanh nghiệp và kết quả hoạt động của doanh nghiệp

 Ban kiểm soát

Gồm 3 thành viên do Đại hội cổ đông bầu ra, thay mặt cổ đông giám sát mọi hoạt động kinh doanh, kiểm tra sổ sách kế toán, bảng quyết toán năm tài chính, thông báo định kì kết quả kiểm soát và trình cho Đại hội cổ đông thẩm tra bảng tổng kết năm tài chính

 Phòng kế toán

Có chức năng tổ chức, quản lý và hướng dẫn thực hiện nghiệp vụ tài chính kế toán trong toàn công ty Giám sát các hoạt động tài chính diễn ra trong các đơn vị, cửa hàng, phòng kinh doanh Ban lãnh đạo các loại hình bán buôn, bán lẻ, bán đại

lý mà giám đốc đã duyệt

Có trách nhiệm ghi chép sổ sách, tổ chức hạch toán tại công ty, lập báo cáo tài chính để báo cáo cho cơ quan quản lý cũng như cung cấp thông tin về tài chính cho hội đồng quản trị khi cần thiết, để nắm bắt được tình hành hoạt động của công ty, từ đó tổ chức sử dụng và tiết kiệm vốn, kế toán phải chi tiết từng nghiệp

vụ và tình hình trong công ty như: về vốn, tài chính… sau đó lên bảng tổng kết tài sản, phân tích các hoạt động kinh doanh, tình hình thu chi, lập báo cáo lãi, lỗ, báo cáo lưu chuyển tiền tệ, bảng thuyết minh báo cáo

 Phòng kinh doanh

Có nhiệm vụ nghiên cứu họach định các chiến lược kinh doanh của công ty,

có nhiệm vụ giao dịch và tìm kiếm khách hàng mới, tiếp thị quảng cáo, mở rộng thị trường kinh doanh Nghiên cứu và đề xuất những phương án kinh doanh hợp

lý mang lại hiệu quả cho công ty

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh

Tập đoàn Giáo dục Đại Trường Phát là doanh nghiệp hàng đầu về giải pháp dạy và học ngoại ngữ Thế mạnh của tập đoàn là cung cấp giải pháp giáo dục toàn diện bao gồm Sách – Thiết bị Giáo dục – Phần mềm Giáo dục trực tuyến – Đào

tạo – Giải pháp Thư viện

Sản phẩm và dịch vụ của công ty bao gồm:

Sách – Thiết bị Giáo dục

- Sách dạy và học ngoại ngữ - ELT (English Language Teaching) bao gồm các

loại sách giáo trình, sách tham khảo, truyện đọc, sách rèn luyện kỹ năng, tài liệu luyện thi, từ điển và các tài liệu kĩ thuật số như đĩa CD, CD-Rom, DVD, Cassette, iTools…Sản phẩm sách ELT được biên soạn cho nhiều lứa tuổi và trình độ: mầm non, thiếu nhi, thiếu niên, người trưởng thành…

- Sách chuyên ngành (Academic books) và sách giáo dục (Education books) bao

gồm giáo trình môn học như toán, khoa học, lịch sử, nghệ thuật, văn học, vật lý, hóa học, sinh học… cho các bậc học mầm non, tiểu học, trung học, cao đẳng, đại học và hệ thống các trường quốc tế, trung tâm ngoại ngữ

- Thiết bị nghe nhìn tương tác: Cung cấp hệ thống nghe nhìn tương tác giúp bài

giảng trở nên sinh động và các em tiếp thu bài tốt hơn ngay trên lớp

Các thiết bị nghe nhìn tương tác bao gồm:

Bảng tương tác thông minh PolyVision: tương tác trực tiếp với học sinh và giáo viên thông qua màn hình bản tương tác

Tủ điều khiển trung tâm bao gồm màn hình cảm ứng và các thành phần máy tính khác (loa, micro, bàn phím…) như một giải pháp tích hợp trong lớp học hiện đại

Máy thu hình EZ-CAM được tích hợp công nghệ nhân dạng hình ảnh dực trên cơ sở nhận biết hệ thống các mặt của vật thể tự động lấy

 Đào tạo

- Với tiêu chí “Đào tạo toàn diện, mang lại chất lượng thật” Phòng Đào tạo Đại Trường Phát đưa ra chương trình giảng dạy khép kín từ việc đào tạo đội ngũ giáo viên đến các em học viên các cấp, mang lại chất lượng và giá trị thật sự góp phần vào việc củng cố và phát triển hệ thống giáo dục

 Giải pháp thư viện

Với đội ngũ chuyên viên, quản lý giàu kinh nghiệm, chuyên nghiệp, tận tuỵ

và đi tiên phong, cùng các đối tác trong và ngoài nước có bề dày kinh nghiệm về giải pháp, sản phẩm và dịch vụ cho Thư viện, chúng tôi đem lại những dịch vụ và giải pháp sau:

- Cung cấp danh mục sách đại học, chuyên nghiệp và giáo dục bậc cao của các nhà xuất bản, nhà cung cấp nổi tiếng thế giới như Springer, Wiley, Taylor & Francis, Elsevier, Cengage Learning, Pearson Education, McGraw-Hill Education v.v…

- Cung cấp cơ sở dữ liệu, kho sách và tài liệu kỹ thuật số trực tuyến theo yêu cầu, chuyển đổi, số hoá tài liệu in thành sách điện tử

- Thiết kế, xây dựng, huấn luyện và bàn giao giải pháp thư viện hiện đại: thư viện

tự động quản lý bằng công nghệ RFID; không gian thư viện hiện đại v.v…

- Liên hệ, hợp tác chặt chẽ và đáp ứng nhu cầu của thư viện các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề và phổ thông