Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tai công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê.doc

Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tai công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay việc đảm bảo lợi ích vật chất và lợiích về tinh thần cho người lao động là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗidoanh nghiệp Vì người lao động là nhân tố quan trọng nhất trong quá trình sảnxuất kinh doanh, họ là những người quyết định đến sự tồn vong của mỗi doanhnghiệp Vì thế, để tồn tại và phát triển thì mỗi doanh nghiệp cần phải có nhữngbiện pháp khuyến khích người lao động, để họ hăng hái và có trách nhiệm hơntrong công việc Trong những biện pháp khuyến khích người lao động thì thùlao lao động giữ vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy, khuyến khích người laođộng làm cho họ làm việc hiệu quả hơn, giúp nâng cao năng suất góp phần vào

sự phát triển của doanh nghiệp

Tuy nhiên, để tận dụng hết tác dụng của thù lao lao động, đòi hỏi doanhnghiệp phải có một hệ thống thù lao lao động hợp lý, và tổ chức thực hiện nómột cách tốt nhất, để nó trở thành đòn bẩy trong hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp Ngoài các hình thức như trả lương, trả thưởng thì doanhnghiệp cần phải áp dụng thêm các hình thức khuyến khích tài chính, phụ cấp vànhững chính sách phúc lợi hợp lý đối với sự đóng góp của người lao động chodoanh nghiệp

Qua nghiên cứu trong những năm gần đây, Công ty TNHH MTV Cao suChư Sê đều có những quy định mới trong hệ thống thù lao lao động nhằm hoànthiện hơn hệ thống thù lao, góp phần đảm bảo lợi ích cho người lao động về vậtchất lẫn tinh thần để họ yên tâm làm việc, hòa nhập với cộng đồng

Nhận thấy được tầm quan trọng của hệ thống thù lao trong Công ty tôi

quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê” Thông qua đề tài sẽ giúp tôi hiểu hơn về công tác

trả thù lao lao động tại công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê, qua đó mong cùngcông ty nghiên cứu, hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại công ty

2 Mục đích nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý luận về thù lao lao động.

- Tìm hiểu thực trạng công tác trả thù lao tại công ty TNHH MTV Cao suChư Sê, từ đó tôi sẽ đưa ra một số giải pháp hoàn thiện hệ thống thù lao laođộng tại công ty

3 Đối tượng nghiên cứu

Do giới hạn về thời gian nên đề tài chỉ tập trung nghiên cứu hệ thống thùlao lao động của công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài áp dụng một số phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

- Nghiên cứu định tính: Phân tích các số liệu thứ cấp của công ty như Bảngbáo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, bảng cân đối tiền lương…

- Nghiên cứu định lượng bằng cách tham khảo ý kiến của một số cán bộliên quan đến đề tài trong công ty

5 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu những vấn đề về hệ thống thù lao lao động trong Công tyTNHH MTV Cao su Chư Sê Các số liệu chỉ giới hạn trong một khoản thời giannhất định là năm 2008, 2009, 2010 và một vài năm tới

6 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận đề tài gồm 3 phần

Chương 1: Cơ sở lý luận về thù lao lao động và quản trị thù lao lao động

trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác thù lao

lao động tại công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động tai công

ty TNHH MTV Cao su Chư Sê

Chương I:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ QUẢN TRỊ THÙ LAO

LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

I NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG

Theo Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác (Quản trị nguồn nhân lực

2006, tr.222): “Một tổ chức tồn tại để đạt được mục tiêu và mục đích cụ thể.Các cá nhân làm việc cho tổ chức có những nhu cầu riêng Một trong nhữngnhu cầu đó là tiền, nó cho phép họ mua các loại hàng hóa và các dịch vụ khácnhau hiện hữu trên thị trường Vì vậy có cơ sở cho sự tra đổi: nhân viên phảithực hiện những hành vi lao động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt được mụctiêu và mục đích của tổ chức để đổi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc, hàng

hóa dịch vụ “Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới các hình thức như tiền, hàng hóa dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động gọi là thù lao lao động”.(Nguồn: Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác, Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.222)

Thù lao lao động gồm 2 phần: Thù lao vật chất và phi vật chất (Nguồn: Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác, Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.222) Thù lao vật chất: Thù lao vật chất bao gồm thù lao trực tiếp và gián tiếp.

Thù lao vật chất trực tiếp gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng vàtiền thưởng Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà công ty ápdụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi baogồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trongmôi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngàynghỉ lễ…; các trợ cấp về giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ

hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản

Thù lao phi vật chất: Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến

lương bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất vật chất, mà còn phảiquan tâm đến những đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi là tinh thần Vật chất nhưlương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi vật chất ngàycàng được quan tâm hơn Đó chính là bản thân công việc, và môi trường làmviệc… Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấukhông, nhân viên có được giao trách nhiệm không, nhân viên có cơ hội được

cấp trên nhận biết được thành tích của mình hay không, họ có cảm giác vui khihoàn thành công việc hay không, và họ có cơ hội thăng tiến không”

1 Kết cấu của thù lao lao động

1.1 Tiền lương, tiền công

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làmđòn bẩy kinh tế Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khíchngười lao động tăng năng suất lao động khuyến khích tinh thần trách nhiệm củangười lao động

Theo quan điểm của người Việt Nam hiện nay, tiền công là số tiền dongười chủ sử dụng lao động trả cho người làm công, thông qua việc thuê mướnlao động

Còn tiền lương là số tiền mà các cán bộ, nhân viên làm việc trong khu vựcnhà nước nhận được định kỳ theo tháng trên cơ sở thang lương, bậc lương củatừng cá nhân

Tuy nhiên, trong điều kiện kinh tế thị trường thì tiền lương và tiền cônghầu như không có ranh giới

Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 của Việt Nam: “Tiền lương

là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng laođộng và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nềnkinh tế thị trường” Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận tronghợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quảcông việc

Nguyễn Thanh Hội (Quản trị nguồn nhân lực, tr.68) cho rằng: “Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội”.

1.2 Phụ cấp

Theo Nguyễn Thanh Hội (Quản trị nguồn nhân lực, tr.68): “Phụ cấp lương

là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người laođộng khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định không thuận lợi

mà chưa được tính đến” Ở nước ta, trong khu vực kinh tế Nhà nước có rất

nhiều loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp độc hại, nguy hiểm, hayphụ cấp khu vực…Tuy nhiên khu vực ngoài quốc doanh thì rất ít quan tâm đếncác loại phụ cấp này Tiền phụ cấp được trả có tác dụng kích thích người laođộng trong những trường hợp làm việc trong điều kiện không thuận lợi.

Với một yếu tố có tính nhạy cảm cao tới động lực của nhân viên nhưkhuyến khích tài chính thì việc mỗi tổ chức định hướng xây dựng và quản lý tốtmột chương trình khuyến khích tài chính là một vấn đề chiến lược quan trọngcủa quản lý nhân lực trong các tổ chức

1.4 Phúc lợi

Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác (Quản trị nguồn nhân lưc, 2006,tr.244) cũng cho rằng: Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp vềmặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương

và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động Phúc lợi

có hai loại: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện, phúc lợi một phần nhằmkích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi kéongười có tài về làm việc cho doanh nghiệp

- Phúc lợi bắt buộc là phần BHXH mà các doanh nghiệp phải thực hiện chonhân viên của mình nó bao gồm các chế độ sau:

+ Chế độ trợ cấp ốm đau

+ Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bênh nghề nghiệp

+ Chế độ hưu trí

- Ý nghĩa của các chương trình phúc lợi:

+ Đối với người lao động: Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc bảođảm cuộc sống cho người lao động Nó còn góp phần nâng cao đời sống vậtchất, tinh thần của người lao động

+ Đối với doanh nghiệp: Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thịtrường Mặt khác, từ việc góp phần đảm bảo và nâng cao đời sống vật chất, tinhthần cho người lao động tạo ra lòng trung thành và sự nỗ lực làm việc góp phầntăng năng suất lao động và lợi nhuận của tổ chức

+ Đối với xã hội: Phúc lợi góp phần làm giảm bớt gánh nặng xã hội trongviệc chăm lo cho người lao động thông qua Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảohiểm thất nghiệp

2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động

Sơ đồ 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống thù lao lao động

(Nguồn: TS Nguyễn Thanh Hội Quản trị nguồn nhân lực, tr.70)

2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Bản thân công việc

Đánh giá công việc

- Mức hoàn thành công việc

(Nguồn: TS Nguyễn Thanh Hội Quản trị nguồn nhân lực)

2.1.1 Thị trường lao động

Tình hình cung, cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường là yếu tố quantrọng ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà doanh nghiệp lựa chọn chi trả đểthu hút và gìn giữ người lao động có trình độ

2.1.2 Khu vực địa lý

Sự khác biệt của mỗi khu vực địa lý về mức sống, chi phí sinh hoạt, chi phíhọc tập dẫn đến sự khác nhau về mức lương lựa chọn chi trả cho mỗi vùng địa

lý khác nhau với cùng một công việc

2.1.3 Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục

Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán nơi doanh nghiệpkinh doanh cũng cần được xem xét vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinhhoạt của vùng địa lý

2.1.4 Luật pháp và các quy định, chính sách

Mỗi một tổ chức được hình thành, hoạt động và được điều tiết trong môitrường pháp luật Vì vậy, hệ thống thù lao của doanh nghiệp cũng phải đượctuân thủ các quy định của pháp luật hay các chính sách Nhà nước đề ra

2.1.5 Tình trạng của nền kinh tế

Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng sẽ tạo cho doanhnghiệp khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động

2.2 Các yếu tố thuộc về công việc

2.2.1 Đặc điểm về công việc

Một công việc còn đòi hỏi nhiều vấn đề mà một người lao động phải đápứng như: khả năng giao tiếp, khả năng chịu áp lực công việc…Với mỗi một đòihỏi như vậy đối với công việc sẽ có một mức lương thích đáng mà tổ chức cầnlựa chọn để làm hài lòng nhân viên của mình

2.2.2 Kỹ năng

Các yếu tố thuộc về kỹ năng công việc cũng có ảnh hưởng rất nhiều đếnthù lao lao động Một công việc đòi hỏi những yếu tố cao về kỹ năng sẽ quyếtđịnh mức lương cao hơn đối với những công việc có đòi hỏi thấp hơn về kỹnăng

2.2.3 Trách nhiệm trong công việc

Công việc đòi hỏi tính trách nhiệm cao sẽ được trả mức lương tương xứngvới mức trách nhiệm đó

2.2.4 Sự cố gắng

Công việc đòi hỏi sự cố gắng càng lớn thì mức thù lao được trả sẽ cao đểđộng viện người lao động làm tốt công việc

2.2.5 Điều kiện làm việc

Hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp không quan tâm đến yếu tố điều kiện làmviệc của người lao động trong việc tính các phụ cấp về độc hại, hay trong điều kiệnrủi ro cao, nên đã không giữ chân được người lao động

Vì vậy, điều kiện làm việc cũng là một yếu tố có ảnh hưởng lớn tới thù laolao động

2.3 Các yếu tố thuộc môi trường doanh nghiệp

2.3.1 Loại hình doanh nghiệp

Loại hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến các khoản thù lao

mà người lao động nhận được Loại hình doanh nghiệp cũng gắn liền với mụcđích của doanh nghiệp đó, và các yếu tố gắn với công việc cũng khác nhau,điều này tác động trực tiếp tới mức thù lao trong doanh nghiệp

2.3.2 Lĩnh vực kinh doanh

Lĩnh vực kinh doanh khác nhau cũng ảnh hưởng đến hệ thống thù lao laođộng Những lĩnh vực kinh doanh đạt lợi nhuận cao thì doanh nghiệp thực hiệntrả thù lao cao Ngược lại, những lĩnh vực đạt lợi nhuận không cao thì bắt buộc

họ phải duy trì một hệ thống thù lao khác để đảm bảo sản xuất kinh doanh diễn

ra bình thường

2.3.3 Quy mô và hạ tầng cơ sở vật chất của doanh nghiệp

Quy mô doanh nghiệp khác nhau cũng dẫn đến thù lao khác nhau Doanhnghiệp có quy mô lớn thì thường đòi hỏi hệ thống thù lao lao động phải hoànthiện hơn

2.3.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả mứclương cao hơn mức lương trung bình của thì trường lao động bên ngoài và

ngược lại Những doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong trong kỳkhông tốt thì thù lao của người lao động có thể bị giảm, đặc biệt về các khoảnphúc lợi Và thời gian chi trả lương cũng sẽ bị ảnh hưởng bởi yếu tố này.

2.3.5 Quan điểm, triết lý của doanh nghiệp về thù lao

Tổ chức chủ trương đề ra mức lương cao hay thấp so với mức lương trênthị trường Có những tổ chức muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơnnhững tổ chức khác trong cùng lĩnh vực kinh doanh để thu hút nhân tài Nhưng

có tổ chức lại áp dụng mức lương hiện hành trên thị trường Vì họ cho rằng vẫnthu hút được lao động lành nghề mà không ảnh hưởng đến giá thành sản phẩmhay chi phí dịch vụ Và cũng có nhiều tổ chức lựa chọn mức lương thấp hơnmức hiện hành trên thị trường Vì vậy, quan điểm, triết lý của tổ chức về thù laocũng ảnh hưởng nhiều đến thù lao của người lao động

2.4 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động

2.4.1 Mức độ hoàn thành công việc

Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất cao thường được trảmức lương cao hơn phù hợp với mức độ hoàn thành công việc của người đó

2.4.4 Sự trung thành của nhân viên

Có những người làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức,đặc biệt trong giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức người lao động đóvẫn luôn đồng cam cộng khổ vượt qua khó khăn và giành được thắng lợi Vìvậy, khi trả lương phải xem xét đến yếu tố này

2.4.5 Tiềm năng phát triển

Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động vànuôi dưỡng tiềm năng đó Có người lao động chưa có kinh nghiệm làm việchoặc chưa có những khả năng làm công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ

có tiềm năng thực hiện được và thực hiện tốt Do đó, những người trẻ tuổi nhưnhững sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập tốt có thể được trả lương cao vì

họ có tiềm năng trở thành một người lao động tốt trong trong công việc tươnglai

II QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

Việc quản trị hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp gồm những nộidung sau:

Sơ đồ 1.2 Các yếu tố trong quản trị hệ th ng thù lao lao ống thù lao lao động động ng

Quản trị hệ thống thù lao lao động

Quản trị tiền công,

tiền lương

Quản trị các chươngtrình khuyến khích tài

chính

Quản trị các chươngtrình phúc lợi

1 Quản trị tiền công, tiền lương

(Nguồn: TS Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006)

1.1 Các chế độ tiền lương

Doanh nghiệp luôn chủ động trong việc xây dựng chế độ tiền lương để ápdụng cho hệ thống trả lương của tổ chức Hiện nay có các hình thức lương phổbiến sau:

1.1.1.Chế độ tiền lương cấp bậc

Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước để trảlương cho người lao động căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động Chế độnày được áp dụng đối với lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao độngthể hiện qua số lượng và chất lượng Để trả lương một cách công bằng cần căn

cứ vào số lượng và chất lượng lao động Như vậy, muốn xác định đúng tiềnlương cho một loại công việc, cần phải xác định rõ số lượng và chất lượng laođộng nào đó đã tiêu hao để thực hiện công việc Ngoài ra còn phải xác địnhđiều kiện lao động của công việc

Chế độ tiền lương cấp bậc gồm:

- Thang lương: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa nhữnglao động cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau, theo trình dộ lành nghề(xác định theo bậc) của họ Những nghề khác nhau sẽ có những thang lươngtương ứng khác nhau Thang lương gồm có bậc lương và hệ số lượng.

- Thứ hai là mức lương: là số tiền mà Nhà nước quy định dùng để trả cônglao động trong một đơn vị thời gian Mức lương cao hay thấp phụ thuộc vào bậclương và hệ số lương

Theo cách tính tiền công theo chế độ hiện hành thì mức lương tối thiểu có

hệ số bằng 1, mức tiền lương của các bậc trong các thang, bảng lương được tínhdựa vào công thức:

1.1.2 Chế độ tiền lương chức vụ

Chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế trả lương cho người lao độngtrong các tổ chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại laođộng quản lý trong doanh nghiệp tuỳ theo chức danh viên chức và thâm niênnghề nghiệp của người lao động

1.2 Xác định mức lương

Theo TS Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.124) việc xácđịnh mức lương gồm 2 bước:

1.2.1 Nghiên cứu tiền lương:

Nghiên cứu tiền lương nhằm xác định mức lương thịnh hành đối với cáccông việc nhất định trong khu vực Nghiên cứu, khảo sát tiền lương sẽ cung cấpcác thông tin về những mức lương đặc biệt cho các công việc đặc biệt

Sau khi nghiên cứu mức tiền lương của các Công ty khác, mỗi Công ty sẽquyết định chính sách tiền lương của mình theo tình hình thực tế của mình.Doanh nghiệp ấn định mức lương cao hơn giá thị trường khi công ty có nhucầu tuyển hoặc thu hút lao động có trình độ lành nghề cao để mở rộng sản xuấtkinh doanh, tạo uy tín cạnh tranh cho doanh nghiệp Hoặc khi hoạt động củadoanh nghiệp đạt mức ổn định và hiệu quả kinh tế cao.

Doanh nghiệp ấn định mức lương thấp hơn giá thị trường trong trường hợpcông ty có các khoản phúc lợi và thu nhập thêm cho nhân viên, bảo đảm chotổng thu nhập của nhân viên không thấp hơn so với doanh nghiệp khác; hoặckhi doanh nghiệp tạo cho nhân viên công việc làm ổn định lau dài hay doanhnghiệp có khả năng tạo cho nhân viên những cơ hội thăng tiến trong nghềnghiệp Áp dụng nghiên cứu tiền lương theo 3 cách:

- Khoản trên 20% các chức vụ được định giá thực theo giá thị trường khuvực Cách này dựa vào nghiên cứu tiền lương thực tế trên thị trường khu vực

- Dữ liệu nghiên cứu được sử dụng để đánh giá các công việc chuẩn, từ đó

có thể định giá cho các công việc khác trên cơ sở mối liên hệ giữa các công việckhác với công việc chuẩn

- Các nghiên cứu thu thập dữ liệu về các khoản phúc lợi, các khoản thunhập thêm khác như bảo hiểm, nghỉ ốm, thời gian nghỉ phép… làm căn cứ cơbản cho các quyết định của doanh nghiệp liên quan đến phúc lợi của nhân viên

1.2.2 Xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương:

Thông thường khi nghiên cứu tiền lương doanh nghiệp có thể phân nhómcác yếu tố ảnh hưởng đến mức lương sẽ trả cho người lao động, xem xét mức

độ trọng yếu của việc ảnh hương tới mức lương Các yếu tố đó có thể liệt kênhư sau:

- Kỹ năng: Yêu cầu lao động trí óc; Mức độ phức tạp công việc; Các phẩmchất cá nhân cần thiết; Khả năng ra quyết định; Kỹ năng quản trị; Các kiến thức

xã hội cần thiết cho công việc…

- Trách nhiệm về các vấn đề: Tiền bạc; Sự trung thành; Ra quyết định;Kiểm soát công việc; Quan hệ với cộng đồng; Chất lượng công việc; Tài sảndoanh nghiệp; Sự bí mật về thông tin…

- Sự cố gắng: Yêu cầu về thể lực; Yêu cầu về trí óc; Áp lực công việc.

- Điều kiện làm việc: Môi trường làm việc; Các rủi ro

- Môi trường doanh nghiệp: Chính sách, chiến lược kinh doanh của doanhnghiêp; Văn hóa của doanh nghiệp; Tình hình tài chính của doanh nghiệp; Cơcấu tổ chức của doanh nghiệp

- Thị trường lao động: Các quy định của pháp luật về tiền lương và tiềncông, ký kết hợp đồng lao động, bảo hiểm…; Mức sống của dân cư địa phươngnơi doanh nghiệp có trụ sở; Tập quán sinh hoạt và tiêu dùng của người dân;Mức lương trung bình trên thị trường

1.3 Các hình thức trả lương, trả công

Tuỳ vào loại hình doanh nghiệp hay tuỳ thuộc vào loại lao động hoạt động,thì tổ chức sẽ lựa chọn hình thức trả công cho phù hợp

1.3.1 Hình thức trả công theo thời gian

Theo TS Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác (Quản trị nguồn nhân lực,

2006, tr.238) thì hình thức lương theo thời gian thường áp dụng đối với côngviệc quản lý và các bộ phận văn phòng, còn trong các bộ phận sản xuất chỉthường được sử dụng ở những bộ phận không thể tiến hành định mức được dotính chất công việc đòi hỏi tính chính xác cao hoặc hoạt động sản xuất theo dâychuyền

- Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian:

Trả lương theo thời gian rất dễ tính toán, đơn giản và đảm bảo cho nhânviên một khoản tiền thu nhâp hàng tháng

- Nhược điểm: Tiền lương trả theo thời gian chưa thực sự gắn chặt giữa thunhập với kết qủa lao động, kỹ năng của nhân viên, và vì thế sẽ không khuyếnkhích nhân viên sử dụng thời gian hợp lý, không tiết kiệm nguyên vật liệu vàkhông kích thích năng suất lao động

Có 2 hình thức trả lương theo thời gian như sau:

1.3.1.1 Lương thời gian giản đơn

Hình thức tiền lương nà phụ thuộc vào lương cấp bậc và thời gian làm việcthực tế của nhân viên Tiền lương thời gian giản đơn có thể tính lương giờ,lương ngày và lương tháng Công thức tính

Li = di x Gi

Trong đó:

- Li: Tiền lương của nhân viên i

- di: Đơn giá tiền lương cấp bậc của nhân viên i

- Gi: Là số đơn vị thời gian làm việc thực tế của nhân viên i

1.3.1.2 Trả lương theo thời gian có thưởng

Về bản chất đây là hình thức tiền lương thời gian giản đơn nhưng có cộngthêm tiền thưởng khi nhân viên đạt được số lượng và chất lượng công việc quyđịnh

Việc trả lương theo thời gian có thưởng sẽ khuyến khích cho nhân viên sửdụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm trong việc dùng nguyên liệu, sử dụngthiết bị hiệu quả trong việc nâng cao năng suất lao động

Hình thức tiền lương này có thể sử dụng đối với nhân viên làm việc phục

vụ như hiệu chỉnh máy, sửa chữa nhỏ trong quá trình sản xuất, hoặc công nhânlàm việc ở khâu tự động hóa cao hoặc là công việc phải tuyệt đối đảm bảo chấtlượng…

1.3.2 Hình thức trả công theo sản phẩm

Theo TS Nguyễn Thanh Hội (Quản trị nguồn nhân lực, tr.72) thì hình thứctrả công theo sản phẩm là hình thức trả công căn cứ vào mức kết quả thực hiệncông việc mà người lao động đã hoàn thành Cụ thể có một số hình thức trảcông theo sản phẩm như sau:

1.3.2.1 Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Chế độ trả công này thường áp dụng đối với những công nhân sản xuấtchính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối và có thể kiểm trahay định mức, nghiệm thu một cách dễ dàng, riêng biệt Công thức tính:

L = ĐGx Q

Trong đó:

+ L: Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được

+ ĐG: Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm

+ Q : Số sản phẩm thực tế hoàn thành

Tính đơn giá tiền lương

- Nếu công việc có định mức sản lượng:

ĐG= L/Q

- Nếu công việc có định mức thời gian:

ĐG= L x T

Trong đó:

+ ĐG: Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm

+ L: Lương cấp bậc của Công ty nhận trong kỳ (ngày, tháng)

+ Q: Mức sản lượng

+ T: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm

Ví dụ 1: Một công nhân làm việc bậc 7, mức lương ngày theo cấp bậc công

việc là 4.500 đồng Mức sản lượng ca là 6 sản phẩm Vậy đơn giá sản phẩm là

ĐG = 4.500/ 6 = 750 đồng/sản phẩm

Ví dụ 2: Một công nhân làm việc bậc 6, lượng thời gian để chế tạo một đơn

vị sản phẩm là 5 giờ Mức lương giờ của cấp bậc công việc bậc 6 là 450 đồng.Vậy đơn giá sản phẩm là: ĐG = 450 x 5 = 2.250 đồng/sản phẩm

1.3.2.2 Trả công theo sản phẩm tập thể

Chế độ trả công này thường áp dụng đối với những công việc cần mộtnhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao độngchủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm Với hình thức này sau khi xácđịnh được mức lương chung cho cả tập thể theo đơn giá trả lương sản phẩm thì

bộ phận quản trị lao động tiếp tục chia lương cho từng cá nhân trong tập thể đó.Công thức tính:

L= ĐGx Q

Trong đó:

+ L: Tiền lương thực tế mà tổ nhận được

+ ĐG: Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm

+ Q : Số sản phẩm thực tế tổ hoàn thành

Đơn giá tiền lương:

- Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ:

ĐG = Lcb / Q0

- Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ:

ĐG = Lcb x T0

Trong đó:

+ ĐG: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ

+ Lcb: Tiền lương cấp bậc của công nhân

+ Q0: Mức sản lượng của tổ

+ T0: Mức thời gian của tổ

1.3.2.3 Trả công theo sản phẩm có thưởng

Ngoài tiền lương được nhận theo đơn giá cố định Công nhân còn đượcnhận thêm tiền thưởng theo mức độ hoàn thành mức sản lượng nhằm khuyếnkhích công nhân nâng cao năng suất lao động vượt mức sản lượng được giao.Công thức tính: ( )

100

th

L m h

L  L Trong đó:

+ Lth: Tiền công trả theo sản phẩm có thưởng

+ L : Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định

+ m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

+ h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

Khi áp dụng hình thức trả công này cần chú ý phải quy định đúng đắn cácchỉ tiêu, điều thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân

Ví dụ: Một công nhân hoàn thành kế hoạch sản lượng là 103%, tiền công

sản phẩm theo đơn giá cố định của công nhân là 90.000 đồng Theo quy định cứhoàn thành vượt mức 1% thì được hưởng mức tiền thưởng 1,5% so với đơn giásản phẩm cố định

Vậy tiền công theo sản phẩm có thưởng của công nhân là:

Lth = 90.000đ + [(90.000đ x 1,5 x 3)/ 100] = 94.050 đ

1.3.2.4 Trả công khoán

Chế độ tiền lương này thường được áp dụng cho những công việc mà nếugiao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượngcông việc cho người lao động trong một khoảng thời gian nào đó phải hoànthành mới có hiệu quả Chế độ tiền lương này thường được áp dụng trong cácnghành như xây dựng cơ bản, nông nghiệp

Khi giao khoán những chỉ tiêu khoán thường bao gồm: Đơn giá khoán,thời gian hoàn thành, chất lượng sản phẩm hay công việc.

Lgkhoán = ĐG khoán x Khối lượng công việc hoàn thành

Chế độ tiền lương này có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể Nếu đốitượng nhận khoán là tập thể thì khi phân phối tiền lương cho cá nhân sẽ giốngnhư chế độ tiền lương tập thể

2 Quản trị các chương trình khuyến khích tài chính

Theo TS Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.130) việc quản trịcác chương trình khuyến khích cần hiểu rõ các vấn đề sau:

2.1 Các loại khuyến khích tài chính

Một tổ chức có thể sử dụng nhiều cách tiếp cận thù lao cho việc thực hiệncông việc Theo sơ đồ dưới cho thấy các chương trình khuyến khích tài chính

có thể thiết kế để thù lao cho sự thực hiện công việc của cá nhân, của tổ, nhóm,của một nhà máy hay một bộ phận kinh doanh, cho toàn bộ tổ chức hay bất cứ

sự kết hợp nào giữa chúng Mỗi chương trình có ưu và nhược điểm nhất địnhchúng sẽ phát huy nhiều hay ít tuỳ thuộc vào từng điều kiện cụ thể

Sơ đồ 1.3: Các ch ương trình khuyến khích tài chính ng trình khuy n khích t i chính ến khích tài chính ài chính

Phạm vi áp dụng chương trình

Cá nhân Tổ/ nhóm doanh/ nhà máy Bộ phận kinh Toàn tổ chức

Tăng lương tương

Phân chia năngsuất Phân chia lợi nhuận

Phần thưởng Trả công theo sảnphẩm Phần thưởng

Trả công theo sản

phẩm

(Nguồn:TS Hà Văn Hội, quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.130)

2.1.1 Các chương trình khuyến khích cá nhân

2.1.1.1 Tăng lương tương xứng thực hiện công việc

Tăng lương tương xứng với thực hiện công việc là lấy mức độ hoàn thànhcông việc làm căn cứ tăng lương Đây là căn cứ hợp lý và công bằng Thực hiệnphương pháp này doanh nghiệp phải thường xuyên tiến hành đánh giá thực hiệncông việc đối với tất cả người lao động trong doanh nghiệp Kết quả của việcđánh giá sẽ quyết định tỷ lệ lương tăng thêm của họ

2.1.1.2 Tiền thưởng

Tiền thưởng cũng là một hình thức khuyến khích tài chính được sử dụngrộng rãi ở các doanh nghiệp Đây là hình thức trả một lần vào cuối một thời kỳhoặc khi kết thúc một công việc lớn như hoàn thành công trình, dự án…chonhững người hoàn thành tốt vượt mức kế hoạch công việc Hoặc cũng có thểđược chi trả đột xuất để kịp thời ghi nhận những thành tích của người lao động

2.1.1.3 Phần thưởng

Cũng giống như tiền thưởng, phần thưởng cũng là thù lao chi trả một lầncho những thành tích tốt của người lao động, nhưng thay vì trả bằng tiền thì tổchức chi trả dưới dạng phần thưởng như: một kỳ nghỉ phép, vé du lịch, mộtchiếc xe…

2.1.1.4 Các chế độ trả công khuyến khích

Các chế độ trả công khuyến khích như:

-Trả công theo thời gian có thưởng

- Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

- Trả công theo sản phẩm có thưởng

- Trả công theo giờ tiêu chuẩn

Đây là một loại khuyến khích tốt đối với người lao động với điều kiệnchúng phải được thiết kế tốt và quản lý chặt chẽ Hoa hồng là một dạng trả côngtheo sản phẩm và thường được sử dụng cho nhân viên bán hàng Phần thù laocho thực hiện công việc sẽ được tính % so với doanh thu

Ưu điểm cơ bản của khuyến khích cá nhân là thúc đẩy nâng cao năng suất.Nhưng khuyến khích cá nhân cũng có rất nhiều nhược điểm như: Tạo ra sựcạnh tranh và thiếu hợp tác giữa những người cùng làm việc; làm yếu quan hệgiữa nhân viên và người giám sát; làm cho người lao động chỉ có mục đích là

thù lao; có thể phát sinh tác động ngược lại với mục tiêu chất lượng; tạo nên sựkhông linh hoạt trong tổ chức Do đó, các chương trình cá nhân chỉ thắng lợikhi sự đóng góp của cá nhân người lao động có thể được đo tính độc lập vàchính xác; khi công việc đòi hỏi sự tự quản và khi tính hợp tác không phải làquan trọng trong thực hiện công việc hoặc khi cần khuyến khích sự cạnh tranh.

2.1.3 Các chương trình khuyến khích đối với nhà máy/ Bộ phận kinh doanh

Các chương trình khuyến khích đối với nhà máy/ bộ phận kinh doanh đượcgọi là chương trình phân chia năng suất Vì nó được thưởng một lần, và mứcthưởng dựa là phần trích của chi phí tiết kiệm được do người lao động mang lại.Tiền thưởng được trả vào hàng tháng, hàng quý hoặc hàng năm Mục tiêu của cácchương trình này là khuyến khích tăng năng suất thông qua việc giảm chi phí Tuy nhiên, các chương trình khuyến khích bộ phận sản xuất đều có nhượcđiểm điển hình là tình trạng dựa dẫm, ỷ lại còn nhiều hơn cả trong chương trìnhkhuyến khích tổ, nhóm

2.1.4 Các chương trình khuyến khích trên phạm vi toàn công ty

2.1.4.1 Phân chia lợi nhuận

Trong chương trình này, người lao động thường được nhận một phần lợinhuận của công ty dưới dạng tiền thưởng, dạng trả chậm hoặc kết hợp cả hai.Nếu chi trả bằng tiền mặt, các chi trả sẽ được thanh toán vào cuối mỗi chu kỳ

Còn nếu trả chậm, phần tiền của người lao động được giữ lại và thường đượcđưa vào chương trình hưu trí.

2.1.4.2 Chương trình cổ phần cho người lao động

Trong chương trình này, người lao động sẽ được tặng cổ phần của công tyhoặc bán cổ phiếu với giá ưu đãi cho nhân viên trong công ty Chương trình này

có tác dụng tích cực bởi việc thông qua việc gắn tài sản của người lao động vớitài sản của doanh nghiệp, chính vì vậy sẽ thúc đẩy người lao động nỗ lực chobản thân mình và từ đó cũng tạo ra lợi ích đáng kể cho doanh nghiệp

2.2 Thách thức và điều kiện thắng lợi cho một chương trình khuyến khích tài chính

(Nguồn:TS Hà Văn Hội, quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.128)

Khuyến khích tài chính nếu được thực hiện đúng và công bằng thì nó sẽmang lại những hiệu quả hết sức to lớn đối với tổ chức Ngược lại, nó cũng cóthể phát sinh những hậu quả tiêu cực Điều đó đặt ra nhiều thách thức đối vớingười quản lý cụ thể như:

- Khi xây dựng và quản lý một chương trình khuyến khích tài chính, thìngười quản lý cũng phải chú ý đến việc có những yếu tố ngoài khả năng kiểmsoát của người lao động ảnh hưởng đến kết quả lao động của họ

- Những khó khăn trong việc đo lường chính xác kết quả thực hiện côngviệc của từng cá nhân, cá nhân trong tổ nhóm và giữa các tổ nhóm với nhau

- Cùng với sự tăng lên của năng suất lao động thì sự thoả mãn lao động lạigiảm và sự căng thẳng của người lao động tăng lên

Vì vậy, để thắng lợi trong một chương trình khuyến khích tài chính, tổchức cần làm tốt những việc sau đây:

-Xác định đúng đối tượng khuyến khích

- Xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả Bao gồm tiêu thức chitrả, điều kiện chi trả, thời gian, thời điểm và mức chi trả

- Xây dựng sự tin tưởng trong nhân viên của tổ chức về tính dài hạn của hệthống và sự công bằng trong thực hiện hệ thống đó

- Sử dụng một hệ thống khuyến khích tài chính với các hình thức khuyến khích

đa dạng, phong phú để phát huy ưu điểm và khắc phục nhược điểm của từng hìnhthức

- Thu hút sự quan tâm của người lao động vào việc tham gia và thiết kếchương trình thù lao để nâng cao nhận thức và nỗ lực của họ

3 Quản trị các chương trình phúc lợi

Theo TS.Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.135) cho thấy việcquản trị các chương trình phúc lợi có những yếu tố sau:

3.1 Mục tiêu của chương trình phúc lợi

Các chương trình phúc lợi được xây dựng nhằm vào các mục tiêu cụ thểsau:

- Duy trì nâng cao năng suất lao động thông qua việc tạo ra được động lựclàm việc cho người lao động Xây dựng được tinh thần gắn kết, cam kết cốnghiến lâu dài cho tổ chức

- Thực hiện chức năng xã hội của chúng đối với người lao động

- Duy trì nâng cao mức sống cho người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần

3.2 Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi

Một chương trình phúc lợi phải đảm bảo các nguyên tắc chủ yếu sau đây:

Thứ nhất: Kết hợp hài hoà giữa lợi ích hai bên là người lao động và người

sử dụng lao động

Thứ hai: Chương trình phúc lợi phải đảm bảo tính khả thi

Thứ ba: Chương trình phúc lợi phải rõ ràng, thực hiện công bằng và vô tư

với tất cả mọi người lao động

Thứ tư: Chương trình phúc lợi phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản

xuất kinh doanh, làm cho người lao động ý thức được quyền lợi của họ đượchưởng thông qua nhiều loại trợ cấp

3.3 Các bước xây dựng chương trình phúc lợi

Một chương trình phúc lợi khi xây dựng phải đảm bảo nhiều nguyên tắc

Vì vậy, việc xây dựng nó cũng cần tuân thủ theo trình tự các bước hợp logic,khách quan, có kế hoạch và phù hợp với thực tế

Bước 1: Thu thập giữ liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các mặt hàng và dịch

vụ có liên quan

Bước 2: Đánh giá xem cần bao nhiêu tiền để thực hiện cho tất cả các loại

phúc lợi kỳ tới

Bước 3: Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ theo các yếu tố:

yêu cầu của pháp luật, nhu cầu và sự lựa chọn của người lao động trong tổ chức

và sự lựa chọn của tổ chức

Bước 4: Đưa ra quyết định về phương án tối ưu kết hợp giữa các loại phúc

lợi và dịch vụ khác nhau

3.4 Quản lý chương trình phúc lợi

Phúc lợi là một trong những yếu tố của thù lao lao động, vì vậy nó cũng cóvai trò thu hút và gìn giữ đội ngũ lao động giỏi, cũng như góp phần xây dựngvăn hoá của mỗi doanh nghiệp Nên tổ chức cần quản lý tốt để tìm ra những hạnchế còn tồn tại và giải quyết kịp thời Hơn nữa, chi phí cho chương trình khôngphải là nhỏ, nên tổ chức cần phải theo dõi, hạch toán sát sao để đảm bảo nguyêntắc khả thi của chương trình Việc quản lý cần chú trọng các vấn đề sau:

- Tiến hành thu thập nghiên cứu các doanh nghiệp hoạt động cùng quy mô,lĩnh vực để tham khảo, so sánh

- Nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của nhân viên thông qua phỏng vấn,điều tra chọn mẫu…

- Đảm bảo việc xây dựng quy chế về phúc lợi rõ ràng, công khai và côngbằng Và đảm bảo mọi người lao động đều hiểu đúng về phúc lợi đó

- Tiến hành theo dõi và hạch toán thường xuyên

- Cuối cùng là việc quản lý thông tin thông suốt Duy trì trao đổi thông tingiữa người lao động và người sử dụng lao động cung cấp thông tin về lợi ích

mà mỗi bên thu được từ chương trình Đồng thời giải thích thắc mắc phát sinhtránh xung đột

4 Sự cần thiết của quản trị thù lao lao động

Thù lao lao động là yếu tố người lao động quan tâm nhất khi quyết địnhlàm việc cho một tổ chức nào đó Ngược lại thì tổ chức cũng rất quan tâm tớikhoản chi phí này, họ phải xem xét, tính toán làm sao cho phù hợp nhất để

doanh nghiệp thu được lợi nhuận tối đa, mà cũng phải thoả mãn nhân viên củamình một cách tối đa nhất có thể TS Hà Văn Hội (quản trị nguồn nhân lực

2006, tr.121) chỉ ra rằng có các yếu tố mà thù lao lao động ảnh hưởng tới nhưsau

4.1 Thù lao và chọn nghề, chọn việc

Hiện nay có nhiều công việc thu hút đông đảo người lao động tham gia nộpđơn và lựa chọn việc làm như: kinh doanh, Bưu chính viễn thông, ngân hàng…Đây là những ngành nghề có mức lương cao Do vậy ta có thể khẳng định tiềnlương là một nhân tố quan trọng cả cho lựa chọn nghề nghiệp và lựa chọn việclàm, lĩnh vực lao động

4.2 Công bằng về thù lao và sự hài lòng về công việc

Sự hài lòng về tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc cũng như

sự vắng mặt, thuyên chuyển của nhân viên Hệ thống tiền lương được chi trảnhư thế nào có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến các cố gắng thay đổi của

tổ chức

4.3 Thù lao và kết quả thực hiện công việc

Lý thuyết và thực tế đã chỉ ra rằng không có mối quan hệ phù hợp tuyệt đốigiữa sự hài lòng công việc (trong đó tiền lương nhân được là một nhân tố chínhquyết định sự hài lòng công việc của nhân viên) và kết quả thực hiện công việc

Cá biệt vẫn có những trường hợp không hài lòng về công việc nhưng vẫn luôn

cố gắng làm việc đạt năng suất cao Mặc dù vậy cần có sự khẳng định sự hàilòng công việc do tiền lương nhận được chi phối có ảnh hưởng quyết định tỷ lệthuận đến kết quả thực hiện công việc Thù lao mà người lao động nhận đượccàng cao thì thường dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại

4.4 Thù lao lao động và sử dụng ngày công, giờ công

Thù lao nhận được có ảnh hưởng quyết định tới sự có mặt hay vắng mặttrong công tác của người lao động Sự vắng mặt có thể là phản ứng của ngườilao động với mức lương không tương xứng, không công bằng của tổ chức

4.5 Thù lao lao động và thuyên chuyển lao động

Tiền lương có ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng về công việc đồngthời được người lao động rất coi trọng khi họ quyết định ra đi hay ở lại tổ chức

Mọi nhân viên đều nhận rõ những phí tổn khi chuyển công tác Vì vậy người sửdụng lao động cần tính toán về chi phí cho thù lao một cách hợp lý để khi cânđối giữa những phí tổn phải dời bỏ chỗ làm cũ hay một mức thù lao hấp dẫnhơn tại đơn vị khác thì họ vẫn lựa chọn doanh nghiệp

4.6 Thù lao lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức

Tiền lương đóng vai trò đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động và ảnhhưởng đến việc lựa chọn nghề nghiệp, sự hài lòng trong công việc…Sự ảnhhưởng này khác nhau giữa những người lao động vì phụ thuộc vào các yếu tốnhư: tuổi, giới tính, mức thu nhập, tình trạng gia đình, kinh tế văn hóa xã hội…Hơn thế nữa thù lao lao động có quan hệ chặt chẽ, biện chứng với hiệu quả hoạtđộng của tổ chức

Để tăng cường mối quan hệ của thù lao lao động và hiệu quả hoạt động của

tổ chức, khi xây dựng hệ thống thù lao cần quán triệt:

- Các chương trình thù lao phải nhằm tăng cường gắn bó nhu cầu của cánhân lao động, đồng thời phải linh hoạt và mềm dẻo nhằm thích ứng với đadạng hóa lực lượng lao động

- Tập trung trả thù lao cao hơn cho người lao động hoàn thành xuất sắccông việc, có kiến thức, kỹ năng cao

xã hội với quốc phòng – an ninh

Thực hiện chủ trương trên, ngày 17 tháng 8 năm 1984 Công ty cao su Chư

Sê (hiện nay là Công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê) được thành lập theoQuyết định số 71/TCCB-QĐ của Tổng cục Cao su Việt Nam Ngày 4 tháng 3năm 1993 Công ty được thành lập lại theo Quyết định số 155/NNTCCB/QĐ

của Bộ Nông nghiệp và Công nghiệp Thực phẩm (nay là Bộ Nông nghiệp vàPhát triển Nông thôn) Ngày 24 tháng 4 năm 1995 Công ty Cao su Chư Sê đượccông nhận là thành viên của Tổng Công ty Cao su Việt Nam theo Quyết định số155/Tgg của Thủ tướng Chính phủ về việc thành lập Tổng Công ty Cao su ViệtNam và từ đó đến nay đơn vị hoạt động theo Điều lệ tổ chức và hoạt động củaCông ty theo Quyết định số 12/CP ngày 17 tháng 3 năm 1995 Đến ngày 15tháng 6 năm 2010 Công ty Cao su Chư sê chuyển đổi thành Công ty tráchnhiệm hữu hạn một thành viên Cao su Chư Sê theo Nghị định 95/2006/NĐ-CP,Nghị định 110/2007/NĐ-CP của Chính phủ và các Thông tư 24/2007/TT-BTCngày 27/3/2007, Thông tư 25/2007/TT-BTC ngày 02/4/2007 của Bộ tài chính.

- Từ năm 1984-1994:

Công ty thành lập trên một vùng đất hoang tàn, đầy vết tích của chiếntranh, cơ sở vật chất hầu như không có gì, cư dân nghèo nàn lạc hậu Diện tíchvườn cây cao su trải dài trên địa bàn 7 xã với 27 làng đồng bào dân tộc Nhưngvới lòng nhiệt tình và sự phấn đấu vượt bậc của tập thể Cán bộ Công nhân viên

đã bám trụ khai hoang, ươm giống trồng cao su và vượt qua những khó khănthách thức đó Đến năm 1994 công ty đã trồng được 3.068,26 ha cao su, đưavào khai thác 701,66 ha, xây dựng một xưởng chế biến mủ với công suất 6.000tấn/năm Một bệnh xá phục vụ công tác khám và điều trị cho Cán bộ Công nhânviên Năng suất lao động bình quân 2,14 ha/LĐ Bình quân tiền lương 304.916đồng/người/tháng

- Từ năm 1994-2001:

Thực hiện Nghị quyết Đại hội VII: Bước vào thời kỳ Công nghiệp hiện đại hóa đất nước Công ty đã triển khai đầu tư mở rộng quy mô sản xuất,tiếp tục hoàn thiện cơ chế quản lý, hạ giá thành sản phẩm Tuy nhiên do nguồnvốn khó khăn, giá bán mủ giảm nghiêm trọng, thị trường tiêu thụ khó khăn docuộc khủng hoảng tài chính- tiền tệ các nước trong khu vực (1997-1998).Nhưng với sự nổ lực của toàn thể Cán bộ Công nhân viên Công ty đã vượt quathử thách giữ vững ổn định và có bước tăng trưởng Đến tháng 12/2001 diệntích vườn cây cao su của Công ty đã tăng lên 6.031,01 ha Trong đó có 3.208,91

hóa-ha kinh doanh Khóa-hai thác và chế biến được 4.254,84 tấn cao su quy khô.Tiềnlương bình quân 864.151 đồng/người/tháng.

- Từ năm 2001 đến nay:

Nhờ sự định hướng chiến lược đúng đắn phù hợp với đường lối, chính sáchcủa Đảng, Nhà nước Cùng với sự chỉ đạo của Tập đoàn Công nghiệp Cao suViệt Nam, Công ty đã mở rộng diện tích vườn cây, đầu tư thâm canh Áp dụngcác biện pháp quản lý để tăng năng suất lao động, nâng cao sản lượng Năm

2005 Công ty đã đầu tư xây dựng, nâng cấp xí nghiệp sản xuất phân hữu cơ visinh công suất 15.000 tấn/ năm, và các hạng mục kiến trúc phục vụ yêu cầu sảnxuất kinh doanh của đơn vị Đến 31/12/2009 Công ty đã ký hợp đồng lao độngvới 2.515 lao động, trong đó có 987 người là dân tộc thiểu số chiếm tỷ lệ38,9% Diện tích vườn cây là 5.993,94 ha, trong đó có 5.783,23 ha vườn câykinh doanh

2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

2.1 Chức năng

Công ty được Nhà nước giao quản lý và sử dụng vốn, đất đai, là đầu mốithống nhất quy hoạch, quản lý và bố trí diện tích trồng Cao su cho các Nôngtrường, đội trực thuộc Công ty

Trực tiếp kinh doanh vì mục tiêu lợi nhuận theo đúng quy định của phápluật

Thực hiện những công việc khác mà Tập đoàn giao cho Công ty thực hiện

2.2 Nhiệm vụ

Trồng mới, chăm sóc, chế biến mủ Cao su và tiêu thụ sản phẩm

Làm công tác phát triển Cao su tiểu điền trong khu vực như: Khai hoang,cung cấp giống, vật tư, phân bón, thuốc trừ sâu và tiến hành các hoạt động kinhdoanh khác theo quy định của Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam và theopháp luật của Nhà nước

Như vậy qua hơn 25 xây dựng và trưởng thành, Công ty TNHH MTV Cao

su Chư sê đã đạt được nhiều thành tích to lớn, góp phần vào sự nghiệp côngnghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước, được Đảng và Nhà nước tặng nhiều danhhiệu cao quý, cụ thể là:

- 01 Huân chương độc lập hạng ba.

- 01 Huân chương lao động hạng nhất

- 02 Huân chương lao động hạng nhì

- 03 Huân chương lao động hạng ba

- 01 Cờ thi đua xuất sắc của Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam

- 03 Cờ luân lưu xuất sắc của Chính phủ

- 07 Bằng khen Thủ tướng Chính phủ

Và nhiều danh hiệu thi đua khác của Bộ, Ngành, địa phương tặng thưởngcho tập thể và cá nhân Công ty

3 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2008-2010

Bảng 2.1: K t qu s n xu t kinh doanh c a Công ty t n m 2008 ến khích tài chính ả sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2008 đến ả sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2008 đến ất kinh doanh của Công ty từ năm 2008 đến ủa Công ty từ năm 2008 đến ừ năm 2008 đến ăm 2008 đến đến khích tài chính n 2010

S

T

Năm 2008

Năm 2009

Năm 2010

1 Sản lượng mủ cao su khai thác Tấn 10.394 9.018 9.073

3 Lợi nhuận sau thuế Tr đ 84.369 65.283 153.653

4 Kim ngạch xuất khẩu Tr USD 11,682 12,260 18,23

Biểu đồ thể hiện tốc độ tăng doanh thu và lợi

nhuận

0 100 200 300 400 500 600 700

Lợi nhuận sau thuế

Qua biểu đồ thể hiện tốc độ tăng doanh thu và lợi nhuận ta thấy kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong 3 năm gần đây là rất tốt Dùtrong năm 2009 doanh thu và lợi nhuận sau thuế có giảm so với năm 2008 vànăm 2010

Nhìn vào các chỉ tiêu như sản lượng mủ khai thác, tổng doanh thu, lợinhuận sau thuế đều tăng Năm 2008 sản lượng mủ là 10.394 tấn đến năm 2009còn 9.018 tấn giảm xuống 13,2% Và đến 2010 sản lượng còn 9.073 tấn giảmxuống 12,7% so với 2008 Nguyên nhân là do diện tích vườn cây cao su khaithác giảm do về già, và để khắc phục tình hình này trong thời gian tới Công tytiến hành trồng mới để nâng cao sản lượng khai thác vào những năm sau Tuyviệc sản lượng mủ khai thác có phần giảm nhưng nhờ việc giá mủ tăng caotrong năm 2010 nên làm cho tổng doanh thu của Công ty lại tăng đáng kể, năm

2010 doanh thu đạt 588,001tỷ tăng 49,92% so với năm 2009 và tăng 43,7% sovới năm 2008 Việc tăng doanh thu làm cho lợi nhuận sau thuế cũng tăng lên từ84,369 tỷ năm 2008 lên 153,653 tỷ năm 2010, tăng 82,1% Ngoài việc tăngdoanh thu thì kim ngạch xuất khẩu của Công ty cũng tăng, dẫn chứng là kimngạch xuất khẩu năm 2008 là 11,682trUSD đến năm 2009 là 12,260 tr.USDtăng 4,9% và đến năm 2010 là 18,23 trUSD tăng 56,8% so với năm 2008 Cáckhoản nộp ngân sách trong các năm đều tăng, tuy năm 2009 lợi nhuận và cáckhoản nộp ngân sách có giảm so với 2008 do ảnh hưởng của cơn bảo số 9 và 11làm tăng chi phí và giảm doanh thu của Công ty Nhưng đến năm 2010 nhờ việc

tăng giá mủ nên doanh thu Công ty tăng làm cho các khoản nộp ngân sách cũngtăng đóng góp một phần không nhỏ cho ngân sách Nhà nước Thu nhập bìnhquân hàng tháng của người lao động luôn ở mức cao trên 5 tr.đồng, đến 2010tiền lương bình quân của người lao động hàng tháng là 7,967 tr.đồng góp phầnkhông nhỏ vào việc ổn định đời sống người lao động.

Năm 2010 Công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê vừa sản xuất kinh doanh,vừa thực hiện chuyển đổi sang hình thức Công ty TNHH MTV nhưng dưới sựlãnh đạo linh hoạt của lãnh đạo Công ty, cùng với sự đoàn kết nhất trí của độingũ lao động, cho nên kết thúc năm 2010 Công ty đã hoàn thành vượt chỉ tiêu

kế hoạch sản xuất kinh doanh và các hoạt động khác

Ngoài ra, trong năm 2010 Công ty đã đầu tư cho các dự án khác hơn 99,3

tỷ đồng, góp phần vào việc nâng cao lợi nhuận cho Công ty

2 Phân tích môi trường kinh doanh

2.1 Môi trường vĩ mô

Có nhiều loại môi trường ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanhcủa Công ty Nhưng đề tài chỉ tập trung vào phân tích một số môi trường có ảnhhưởng quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty sau:

- Môi trường nhân khẩu học

Theo kết quả điều tra dân số, tính đến 04/2009 dân số Tây Nguyên là5.107.737 người, so với năm 1976 tăng lên 3,17 lần Hiện nay, nếu tính cảnhững di dân tự do không đăng ký cư trú thì dân số Tây Nguyên khoản 5,5 đến

6 triệu người chiếm khoản 8% dân số cả nước Tây Nguyên là nơi hội tụ dân di

cư từ nhiều tỉnh, thành, nhiều dân tộc và nhiều tôn giáo, trong đó người kinhchiếm khoản 3.309.836 người Tây nguyên có mức sinh cao khoản 1,5 lần sovới đồng bằng sông hồng và đông nam bộ Với một vùng có tỷ lệ người dân tộcnhiều như vậy thì việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ gặpnhiều khó khăn, điều này ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh củaCông ty

- Môi trường kinh tế

Quý 1 năm 2011, các tỉnh Tây Nguyên đã đạt tốc độ tăng trưởng kinh tếtrên 12% (trong khi đó tốc độ tăng GDP cả nước chỉ ở mức 5,43%) Trong bối

cảnh khó khăn của nền kinh tế thì đây là mức độ tăng trưởng đáng khích lệ củaTây Nguyên Với tình hình lạm phát tăng cao (6,1% quý 1 năm 2011) đồng thờiphải kiểm soát chặc chẽ tiền tệ, đã đẩy mặt bằng lãi suất cho vay tăng cao (bìnhquân 16,23%/ năm) gây khó khăn cho việc sản xuất kinh doanh và đầu tư củacác doanh nghiệp.

- Môi trường công nghệ

Cao su là một cây công nghiệp dài ngày và việc trồng và chăm sóc phảituân thủ theo những quy trình kỹ thuật, đối với từng giống cao su khác nhau thìquá trình chăm sóc cũng khác nhau Việc chọn từng vùng đất để trồng cũng ảnhhưởng rất lớn đến sự phát triển của cây cao su

Việc chế biến mủ cũng trải qua rất nhiều công đoạn, và chất lượng mủ tạo

ra phụ thuộc hầu hết vào công nghệ chế biến Hiện nay, với việc áp dụng nhữngcông nghệ mới vào quá trình chế biến đã làm cho chất lượng mủ ngày càngđược nâng cao

- Môi trường chính trị-luật pháp

Hiện nay ở Việt Nam có nhiều đạo luật điều chỉnh và tác động đến hoạtđộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như luật thuế, luật lao động, luậtchống độc quyền Công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê là Công ty hoạt độngtrong lĩnh vực kinh doanh Vì vậy, Công ty cần đặc biệt quan tâm đến luật thuế

và luật lao động, luật xuất nhập khẩu…

Ngày 24/2/2011 Chính phủ ban hành Nghị quyết số 11/NQ-CP về 6 nhómgiải pháp chủ yếu để kiềm chế lạm phát, ổn định kinh tế vĩ mô, bảo đảm an sinh

xã hội Với những nội dung sau: Thứ nhất, thực hiện chính sách tiền tệ chặt chẽ,thận trọng; Thứ hai, thực hiện chính sách tài khóa thắt chặt, cắt giảm đầu tưcông, giảm bội chi ngân sách nhà nước; Thứ ba, thúc đẩy sản xuất, kinh doanh,khuyến khích xuất khẩu, kiềm chế nhập siêu, sử dụng tiết kiệm năng lượng;Thư tư, điều chỉnh giá điện, xăng dầu gắn với hỗ trợ hộ nghèo; Thứ năm, tăngcường bảo đảm an sinh xã hội; Thứ sáu, đẩy mạnh công tác thông tin, tuyêntruyền Điều này cũng có ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động sản xuất kinhdoanh của Công ty

- Môi trường tự nhiên

Đối với loại hình kinh doanh của Công ty thì yếu tố tự nhiên đóng vai tròquyết định tới kết quả sản xuất kinh doanh Tây Nguyên có đến 2 triệu hecta đấtbazan màu mỡ, chiếm 60% đất bazan cả nước, với khí hậu nhiệt đới gió mùa đãtạo điều kiện thuận lợi cho việc trồng cây công nghiệp Tuy nhiên, bên cạnhnhững thuận lợi thì cũng có những khó khăn, như về mùa mưa thì thường xuyên

có những cơn bảo gây ảnh hưởng cho cây làm năng suất giảm đáng kể

2.2 Môi trường ngành

- Các đối thủ cạnh tranh tiềm tàng

Ngày nay, các sản phẩm làm từ cao su đang rất được yêu thích Vì vậy, đòihỏi các Công ty kinh doanh trong lĩnh vực này phải không ngừng cải tiến và đổimới để đáp ứng những đòi hỏi của khách hàng và giành lấy thị trường, và ngoài

ra cần phải nhận diện được những đối thủ tiềm tàng để có thể đưa ra nhữngchiến lượt kinh doanh phù hợp

Công ty TNHH MTV Cao su Chư sê là một Công ty thuộc Tập đoàn Côngnghiệp Cao su Việt Nam Qua hơn 25 năm xây dựng và phát triển, Công ty đãmang đến cho khách hàng nhiều sản phẩm có chất lượng và xây dựng đượclòng tin đối với khách hàng không chỉ trong nước mà còn ở nước ngoài Điềunày đã làm cho Công ty có thể đứng vững trên thị trường trong thời gian qua.Mặc khác, một Công ty muốn thâm nhập vào lĩnh vưc này thì cần phải có vốnlớn và phải cần thời gian để cho cây cao su có thể phát triển

Tóm lại, đối thủ cạnh tranh tiềm tàng tuy là mối đe dọa tiềm ẩn của doanhnghiệp nhưng do các nguyên nhân trên hay một số nguyên nhân khác đã phầnnào ngăn chặn sự thâm nhập của họ

- Cạnh tranh giữa các Công ty hiện có trong ngành

Ở khu vực Tây Nguyên có các Công ty hoạt động trong ngành như: Công

ty TNHH MTV Cao su Mang Yang, Công ty TNHH MTV Cao su Chư Păh,Công ty TNHH MTV Cao su Kon Tum, Công ty TNHH MTV Cao su ChưPrông, Công ty TNHH MTV Cao su Ea Hleo và Công ty TNHH MTV Cao suKrông Buk Phần lớn các Công ty này đều thuộc Tập đoàn Công nghiệp Cao suViệt Nam nên mức độ cạnh tranh của các Công ty trong ngành không mạnh mẽ

- Năng lực thương lượng của nhà cung cấp

Công ty hoạt động trong lĩnh vực trồng, chăm sóc và chế biến cao su nênCông ty có xu hướng mua giống về và tự lập vườn ươm cây, đa phần các nhàcung cấp đều cung cấp đủ giống cho Công ty nên mức độ cạnh tranh để có đượccây giống là nhỏ Ngoài ra, Công ty còn xây dựng nhà máy chế biến phân bón,hàng năm lượng phân bón mà nhà máy sản xuất ra đủ để bón cho vườn cây củaCông ty, phần còn lại Công ty đem bán lấy vốn đầu tư vào quá trình sản xuấtkinh doanh Vì vây, Công ty không phải chịu nhiều áp lực từ các nhà cung cấp.

- Năng lực thương lượng của người mua

Sức mạnh của người mua là sự ảnh hưởng của khách hàng đến một ngànhsản xuất nào đó Khi sức mạnh khách hàng lớn, đồng nghĩa với việc trên thịtrường có nhiều nhà cung cấp nhưng lại có rất ít khách hàng Trong điều kiệnnhư vậy khách hàng có khả năng áp đặt giá Nếu khách hàng mạnh họ có thểbuộc giá hàng hóa giảm xuống, khiến tỷ lệ lợi nhuận của ngành giảm Trongnhững năm gần đây giá mủ cao su luôn có chiều hướng tăng lên, đặc biệt trongnăm 2010 giá mủ tăng lên 64,1 tr.đồng/ tấn Điều này cho thấy năng lực thươnglượng của người mua trong ngành là yếu

- Sản phẩm thay thế

Sản phẩm thay thế là sản phẩm của các ngành phục vụ những nhu cầukhách hàng như ngành cao su Một ngành có nhiều sản phẩm thay thế thì đe dọacạnh tranh càng lớn, làm giảm giá sản phẩm và hạn chế khả năng sinh lời

Cao su nói chung và cao su tự nhiên nói riêng có vai trò quan trọng hàngđầu với hơn 50.000 công dụng được ứng dụng rộng rãi trong công nghiệp cũngnhư đời sống hàng ngày

Với vai trò quan trọng của cao su, trên thực tế cao su tự nhiên sản xuất rakhông đủ để tiêu thụ, cao su tổng hợp ra đời, cao su tổng hợp có nguồn gốc từdầu mỏ, đây là một loại tài nguyên có giới hạn, không thể khai thác lâu dài, bêncạnh đó mỗi loại cao su đều có những đặc tính riêng nên không thể thay thế,đây là nguyên nhân dẫn đến hiếm có sản phẩm thay thế được cao su tự nhiên

* Nhận xét: Với việc phân tích môi trường kinh doanh ở trên cho thấy

Công ty có rất nhiều cơ hội để phát triển Tuy nhiên bên cạnh những cơ hội cóđược thì Công ty cũng có nhiều thách thức như tình hình lạm phát ngày càng

tăng, công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng gặp nhiềukhó khăn, điều này cũng ảnh hưởng lớn đến quá trình sản xuất kinh doanh củaCông ty.

3 Nguồn nhân lực và cơ cấu tổ chức của Công ty

3.1 Nguồn nhân lực của Công ty

Bảng 2.2: C c u ngu n nhân l c c a Công ty tính ơng trình khuyến khích tài chính ất kinh doanh của Công ty từ năm 2008 đến ồn nhân lực của Công ty tính đến ngày ực của Công ty tính đến ngày ủa Công ty từ năm 2008 đến đến khích tài chính n ng y ài chính 31/12/2009

1 Lao động có trình độ cử nhân, kỹ sư, bác sĩ 82 3,25

3 Lao động không phải ký hợp đồng

(Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, kế toán

Cơ cấu lao động trong Công ty

11.75%

88.25%

Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp

Khi mới thành lập Công ty chỉ có 19 người Thông qua quá trình phát triển

và mở rộng quy mô thì nhu cầu lao động của Công ty ngày càng nhiều Tínhđến ngày 31/12/2009 số lượng lao động và công nhân viên của Công ty đã lêntới 2520 người Trong đó lao động trực tiếp sản xuất chiếm 88,25% và lao độnggián tiếp chiếm 11,75% Phân theo cấp quản lý thì cán bộ quản lý có 100 ngườichiếm 3,97%, cán bộ nhân viên gián tiếp là 196 người, công nhân trực tiếp sảnxuất có 2224 người

Về cơ cấu cán bộ công nhân viên theo trình độ thì cán bộ có trình độ cửnhân, kỹ sư, bác sĩ có 82 người chiếm 3,25%, đây là một con số tương đối nhỏ.Ngoài ra lao động có trình độ trung cấp 70 người, trình độ sơ cấp 76 người, laođộng có trình độ chứng chỉ nghề 2182 người và lao động phổ thông là 110người

Phân theo thời gian ký hợp đồng lao động thì lao động ký hợp đồng khôngxác định thời gian là 2514 người chiếm 99,76%, không có lao động ký hợpđồng dưới 1 năm, lao động không phải ký hợp đồng có 6 người là các Giámđốc, Phó Giám đốc và kế toán trưởng

Phân theo thành phần dân tộc thì lao động dân tộc thiểu số là 978 ngườichiếm 38,9%, và hầu như những lao động này là những lao động sản xuất trựctiếp

Dưới đây là biểu đồ thể hiện tình hình lao động của Công ty trong giaiđoạn 2008 đến 2010

2350 2400 2450 2500 2550 2600 2650

Người

Tình hình lao động của Công ty trong giai đoạn 2008

đến 2010

Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010

Nhìn chung trong những năm 2008 đến 2010 tình hình lao động của Công

ty luôn có chiều hướng tăng lên Cụ thể là năm 2008 Công ty có 2468 người, tớinăm 2009 là 2520 người, và năm 2010 số lao động của Công ty là 2650 người.Với việc tăng số lao động hàng năm như trên cho thấy Công ty đang và ngàycàng mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh

3.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty

Sơ đồ tổ chức Công ty

Với số lượng nhân viên hơn 2.520 người tập trung ở các phòng ban, các xínghiệp, các nông trường, các trung tâm và các đội sản xuất thì việc cơ cấu làmsao để cho bộ máy tổ chức hoạt động linh hoạt, không cồng kềnh là một vấn đềhết sức cần thiết Căn cứ vào điều lệ của Công ty TNHH MTV thì bộ máy quản

lý điều hành của Công ty được lập ra bao gồm:

- Hội đồng thành viên là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty

- Ban tổng giám đốc: gồm có tổng giám đốc và các phó tổng giám đốc:

+Tổng Giám đốc: Phụ trách chung, trực tiếp chỉ đạo hoạt động của tổ chức,hoạch định và quyết định các hoạt động sản xuất kinh doanh, trực tiếp phụ trách

kế toán tài chính, kế hoạch đầu tư, và các xí nghiệp

+ Các Tổng Phó Giám đốc: Phụ trách các phòng ban và giải quyết các công

việc thay Giám đốc khi Giám đốc vắng mặt trong phạm vi được ủy quyền

- Các phòng nghiệp vụ: Công ty có 9 phòng ban trực thuộc chịu tráchnhiệm tham mưu cho lãnh đạo theo từng lĩnh vực chuyên môn gồm: Phònghành chính quản trị, phòng kế hoạch- đầu tư, phòng tổ chức-lao động tiềnlương, phòng kỹ thuật, phòng xây dựng cơ bản, phòng tài chính kế toán, phòngquản lý chất lượng sản phẩm, phòng thi đua văn thể, và phòng thanh tra bảo vệquân sự

HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN

BAN TỔNG GIÁM ĐỐC

Phòng TCLĐ TL

Phòng

KT QLCLPhòng

SP

Phòng TĐVT BV QSP.TTBAN KIỂM SOÁT

Trường

Mầm

non

Xí nghiệp

KDTH

Xí nghiêp CKCB

4 Nông trường Đội sản

xuất Iale

Đội công trình

Dự

án chăn nuôi

Trung tâm Y Tế

Các Công

ty con, liên kết

- Các đơn vị hạch toán phụ thuộc, đơn vị sự nghiệp gồm: Trường mầm non,

xí nghiệp kinh doanh tổng hợp, xí nghiệp cơ khí chế biến, 4 nông trường, độisản xuất Iale, đội công trình, dự án chăn nuôi, trung tâm y tế và các công ty con

II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG

TY

1 Tiền lương, tiền công

1.1 Trình tự xây dựng hệ thống trả lương trong Công ty

Hệ thống trả lương của Công ty gồm các bước sau:

Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định

Đây là bước có tính chất quyết định mà một hệ thống trả lương bắt buộcphải có, bước này nhằm kiểm tra mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp phảituân thủ, nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền lương

Trên cơ sở mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định, Công ty sẽ xâydựng mức lương tối thiểu cho riêng mình Hiện nay Công ty đang áp dụng mứclương tối thiểu là 1.300.000đ, mức lương này tăng lên hay giảm xuống đều phụthuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty

Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường

Việc khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường Công ty dựa chủ yếuvào kinh nghiệm và tham khảo một số mức lương của những Công ty cùngngành để đưa ra mức lương phù hợp cho người lao động

Bước 3: Đánh giá công việc

Xem xét mức lương tối thiểu Nhà nước quy định

Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường

Đánh giá công việc

Xây dựng quy chế trả lương, trả côngXây dựng kế hoạch quỹ tiền lương

Để có sự công bằng trong việc trả lương cho người lao động, Công tythường xuyên tiến hành đánh giá giá trị từng công việc, phân chia các hạng mụcchức danh để xây dựng hệ số lương phù hợp cho nhân viên.

Bước 4: Xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương

- xây dựng đơn giá tiền lương

Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu áp dụng theo công thức sau:

Vđg =

DT

Vttlđ tháng

12

x Hpc)]

(Hcb TLmincty x

x

Trong đó:

+ Vđg: Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu

+ Ldb: Lao động định biên của Công ty

+ TLmincty: Tiền lương tối thiểu của Công ty

+ Hcb: Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân

+ Hpc: Hệ số phụ cấp bình quân trong đơn giá tiền lương

+ Vttlđ: Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm

+ DT: Tổng doanh thu kế hoạch

- Quỹ tiền lương kế hoạch tính theo đơn giá tiền lương là:

Vkhdg= Vdg x Csxkh

Trong đó:

+ Vkhdg: Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương

+ Vđg: Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu

+ Csxkh: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh kế hoạch về tổng doanh thu

Bước 5: Xây dựng quy chế trả lương, trả công

Công ty xây dựng một hệ thống trả lương linh hoạt dựa trên căn cứ làlương thời gian và lương sản phẩm Cụ thể quy chế trả lương của Công ty căn

cứ vào nghị định số 141/2007/NĐ-CP của Chính phủ quy định chế độ tiềnlương đối với Công ty mẹ do Nhà nước làm chủ sở hữu và các Công ty controng tập đoàn kinh tế

1.2 Quy chế trả lương, trả công và tình hình thực hiện

1.2.1 Nguyên tắc chung

- Thực hiện phân phối theo lao động: Tiền lương phụ thuộc vào kết quả laođộng của từng người, từng bộ phận Người thực hiện các công việc đòi hỏi trình

độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả sảnxuất kinh doanh thì được trả lương cao; những người lao động có tính chất côngviệc như nhau phải được trả lương bằng nhau

- Chống phân phối bình quân: Đảm bảo độ giản cách về tiền lương hợp lý,khuyến khích người có trình độ tay nghề cao, có chuyên môn, kỹ thuật giỏi Hệ

số giản cách giữa người cao nhất và người thấp nhất do Công ty lựa chọn, quyếtđịnh nhưng phải đảm bảo người có mức lương thấp nhất không được thấp hơnmức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định

- Quỹ tiền lương của người lao động được phân phối và trả trực tiếp chongười lao động trong Công ty, không sử dụng cho mục đích khác

- Tiền lương của người lao động được thể hiện thông qua bảng thanh toánlương và trả cho người lao động đảm bảo rõ ràng, cụ thể và minh bạch

- Đơn giá tiền lương hàng năm của Công ty xây dựng trên cơ sở định mứclao động trung bình tiên tiến, tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định vàCông ty lựa chọn

1.2.2 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương

- Nguồn hình thành quỹ tiền lương

Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của Công tyxác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả cho người lao động, bao gồmcác nguồn sau:

+ Quỹ tiền lương theo đơn giá

+ Quỹ tiền lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh phụ

+ Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước

+ Quỹ tiền lương làm thêm giờ

+ Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

+ Quỹ tiền lương xây dựng cơ bản

+ Quỹ tiền lương khác nếu có

Cụ thể tổng quỹ tiền lương của Công ty trong những năm 2008-2010 đượcthể hiện như sau: