Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Đại học Mỏ - Địa chất

1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ là một nhiệm vụ chiến lược hết sức quan trọng của Đảng và Nhà nước ta. Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh khi bàn về công tác cán bộ, đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại là do cán bộ tốt hay kém”, “Có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong”[22]. Tư tưởng đó của Người đã chỉ giáo cho Đảng, Nhà nước và nhân dân ta về xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội (KT - XH) trong mọi giai đoạn lịch sử. Nghị Quyết Hội nghị lần thứ ba của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa (CNH - HĐH) đất nước đã khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của Đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” [14]. Giáo dục và đào tạo (GD&ĐT) là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển xã hội. Trong những năm qua, sự nghiệp giáo dục đã có những phát triển mới, đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ trong việc mở rộng quy mô, tăng cơ hội tiếp cận giáo dục cho mọi người và chuẩn bị nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Tuy vậy, sự phát triển GD&ĐT của nước ta còn nhiều hạn chế, chưa tương xứng với vị trí giáo dục là quốc sách hàng đầu. Chất lượng GD&ĐT nhìn chung còn thấp, công tác quản lý giáo dục còn kém hiệu quả. Theo nhận định trong Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, lần thứ hai, khóa VIII, thì GD&ĐT còn nhiều yếu kém, nhất là “những yếu kém bất cập cả về quy mô, cơ cấu và nhất là chất lượng và hiệu quả”[13]. Có nhiều nguyên nhân sâu xa dẫn đến những yếu kém trên, nhưng nguyên nhân chủ yếu và căn bản là “Công tác quản lý giáo dục còn kém hiệu quả” [13], do đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) giáo dục chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển giáo dục. Để khắc phục những yếu kém về hiệu quả của công tác quản lý giáo dục, Đảng Cộng sản Việt Nam đã có Chỉ thị số 40-CT/TW, ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư về việc Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục. Để chỉ đạo thực hiện Chỉ thị đó, Thủ tướng Chính phủ có Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg, ngày 11/01/2005 về việc Phê duyệt Đề án Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục giai đoạn 2005 - 2010. Tuy nhiên, cho đến nay trước yêu cầu “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”[17]; thì tất yếu phải tập trung vào “Phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục, đào tạo”[17]. Trường Đại học Mỏ - Địa chất có sứ mạng đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài phục vụ sự nghiệp CNH- HĐH đất nước. Do đó, đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ CBQL các cấp của Trường đóng vai trò quan trọng và quyết định nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo, góp phần phát triển nguồn nhân lực của đất nước trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ CBQL của Trường còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn xây dựng và phát triển của Trường trong điều kiện giáo dục đại học Việt Nam đang từng bước hội nhập với khu vực và quốc tế. Trong đó, có nhiều vấn đề bức xúc cần sớm có biện pháp giải quyết như phần lớn CBQL là cán bộ kiêm nhiệm, chưa được đào tạo hoặc bồi dưỡng về quản lý. Để đạt mục tiêu nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo, cũng như mọi trường đại học khác, Trường Đại học Mỏ - Địa chất cần phải có các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL phù hợp với lý luận và thực tiễn. Như vậy, việc nghiên cứu để đề xuất các biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ CBQL để đáp ứng các yêu cầu trong Chiến lược phát triển của Trường Đại học Mỏ - Địa chất đến năm 2020 là mang tính cấp thiết. Đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển đội ngũ CBQL giáo dục nói riêng. Các công trình đó đã được vận dụng vào thực tiễn và đã mang lại một số thành quả nhất định. Tuy nhiên, cho đến nay, vẫn chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL của Trường Đại học Mỏ - Địa chất. Trước những lý do trên, là một cán bộ Phòng Tổ chức cán bộ của Trường Đại học Mỏ - Địa chất và hiện nay đang được đào tạo trình độ thạc sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục tại Học viện Quản lý giáo dục; cho nên tôi chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Đại học Mỏ - Địa chất” để làm luận văn tốt nghiệp, nhằm góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu Chiến lược phát triển của Trường đến năm 2020.

MỞ ĐẦU

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ là một nhiệm vụ chiến lược hết sứcquan trọng của Đảng và Nhà nước ta Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh khi bàn

về công tác cán bộ, đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”,

“Công việc thành công hoặc thất bại là do cán bộ tốt hay kém”, “Có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong”[22] Tư tưởng đó của Người đã chỉ giáo cho Đảng,

Nhà nước và nhân dân ta về xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực đáp ứngyêu cầu phát triển kinh tế - xã hội (KT - XH) trong mọi giai đoạn lịch sử Nghị Quyết Hội nghị lần thứ ba của Ban Chấp hành Trung ương Đảngkhóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hóa - Hiện đại

hóa (CNH - HĐH) đất nước đã khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của Đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” [14].

Giáo dục và đào tạo (GD&ĐT) là động lực quan trọng thúc đẩy sự pháttriển xã hội Trong những năm qua, sự nghiệp giáo dục đã có những phát triểnmới, đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ trong việc mở rộng quy mô, tăng cơhội tiếp cận giáo dục cho mọi người và chuẩn bị nguồn nhân lực cho côngnghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Tuy vậy, sự phát triển GD&ĐT của nước tacòn nhiều hạn chế, chưa tương xứng với vị trí giáo dục là quốc sách hàng đầu.Chất lượng GD&ĐT nhìn chung còn thấp, công tác quản lý giáo dục còn kémhiệu quả

Theo nhận định trong Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộngsản Việt Nam, lần thứ hai, khóa VIII, thì GD&ĐT còn nhiều yếu kém, nhất là

“những yếu kém bất cập cả về quy mô, cơ cấu và nhất là chất lượng và hiệu quả”[13] Có nhiều nguyên nhân sâu xa dẫn đến những yếu kém trên, nhưng nguyên nhân chủ yếu và căn bản là “Công tác quản lý giáo dục còn kém hiệu

quả” [13], do đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) giáo dục chưa đáp ứng được yêu

cầu phát triển giáo dục

Để khắc phục những yếu kém về hiệu quả của công tác quản lý giáo dục,Đảng Cộng sản Việt Nam đã có Chỉ thị số 40-CT/TW, ngày 15/6/2004 của

Ban Bí thư về việc Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục Để chỉ đạo thực hiện Chỉ thị đó, Thủ tướng Chính phủ có

Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg, ngày 11/01/2005 về việc Phê duyệt Đề ánXây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục giai đoạn

2005 - 2010

Tuy nhiên, cho đến nay trước yêu cầu “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”[17]; thì tất yếu phải tập trung vào “Phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục, đào tạo”[17]

Trường Đại học Mỏ - Địa chất có sứ mạng đào tạo, bồi dưỡng, phát triểnnguồn nhân lực có trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH đất nước Do đó, đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ CBQL các cấp củaTrường đóng vai trò quan trọng và quyết định nâng cao chất lượng và hiệuquả đào tạo, góp phần phát triển nguồn nhân lực của đất nước trong giai đoạnhiện nay Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ CBQL của Trường còn nhiều bất cập,chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn xây dựng và phát triển của Trường trong điềukiện giáo dục đại học Việt Nam đang từng bước hội nhập với khu vực vàquốc tế Trong đó, có nhiều vấn đề bức xúc cần sớm có biện pháp giải quyếtnhư phần lớn CBQL là cán bộ kiêm nhiệm, chưa được đào tạo hoặc bồidưỡng về quản lý Để đạt mục tiêu nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo,cũng như mọi trường đại học khác, Trường Đại học Mỏ - Địa chất cần phải cócác biện pháp phát triển đội ngũ CBQL phù hợp với lý luận và thực tiễn Như

vậy, việc nghiên cứu để đề xuất các biện pháp quản lý nhằm phát triển độingũ CBQL để đáp ứng các yêu cầu trong Chiến lược phát triển của TrườngĐại học Mỏ - Địa chất đến năm 2020 là mang tính cấp thiết.

Đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về phát triển nguồn nhânlực nói chung, phát triển đội ngũ CBQL giáo dục nói riêng Các công trình đó

đã được vận dụng vào thực tiễn và đã mang lại một số thành quả nhất định.Tuy nhiên, cho đến nay, vẫn chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu vềphát triển đội ngũ CBQL của Trường Đại học Mỏ - Địa chất

Trước những lý do trên, là một cán bộ Phòng Tổ chức cán bộ củaTrường Đại học Mỏ - Địa chất và hiện nay đang được đào tạo trình độ thạc sĩchuyên ngành quản lý giáo dục tại Học viện Quản lý giáo dục; cho nên tôi

chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Đại học Mỏ - Địa chất” để làm luận văn tốt nghiệp, nhằm góp phần vào việc thực hiện các mục

tiêu Chiến lược phát triển của Trường đến năm 2020

2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

Đề xuất những biện pháp phát triển đội ngũ CBQL của Trường Đại học

Mỏ - Địa chất nhằm đáp ứng yêu cầu của Chiến lược phát triển Nhà trườngđến năm 2020 và tầm nhìn đến 2030

3 KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

3.1 Khách thể nghiên cứu

Công tác quản lý đội ngũ nói chung và quản lý đội ngũ CBQL củaTrường Đại học Mỏ - Địa chất

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL của Trường Đại học Mỏ - Địa chấtnhằm đáp ứng yêu cầu của Chiến lược phát triển Nhà trường đến năm 2020 vàtầm nhìn đến 2030

4 GIẢ THUYẾT KHOA HỌC

Đội ngũ cán bộ quản lý Trường Đại học Mỏ - Địa chất sẽ phát triển mộtcách ổn định và bền vững đáp ứng được yêu cầu của Chiến lược phát triểncủa Trường giai đoạn đến năm 2020 và tầm nhìn đến 2030; nếu Trường Đạihọc Mỏ - Địa chất sử dụng có hiệu quả các biện pháp quản lý hoạt động pháttriển đội ngũ CBQL về các lĩnh vực như xây dựng quy hoạch, bổ nhiệm và sửdụng, đào tạo và bồi dưỡng, thực hiện chính sách cán bộ và đánh giá đội ngũCBQL gắn với các nội dung của Chiến lược phát triển của Trường giai đoạn

2008 - 2020 và tầm nhìn đến 2030

5 NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

5.1 Xác định cơ sở lý luận về quản lý hoạt động phát triển đội ngũ cán

bộ quản lý trong trường đại học

5.2 Khảo sát và đánh giá thực trạng quản lý hoạt động phát triển đội ngũcán bộ quản lý của Trường Đại học Mỏ - Địa chất

5.3 Đề xuất một số biện pháp quản lý hoạt động phát triển đội ngũ cán

bộ quản lý của Trường Đại học Mỏ - Địa chất nhằm đáp ứng yêu cầu củaChiến lược phát triển Nhà trường đến 2020 và tầm nhìn đến 2030

6 GIỚI HẠN VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Trong luận văn này, chúng tôi tập trung nghiên cứu biện pháp quản lýhoạt động phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa, Phòng và các đơn vị tươngđương của Trường Đại học Mỏ - Địa chất

7 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

7.1 Các phương pháp nghiên cứu lý luận

Bằng việc sưu tầm, nghiên cứu (tổng hợp, phân tích, khái quát ) cácvăn kiện của Đảng, chính sách của Nhà nước, các tài liệu và công trình khoahọc về lĩnh vực quản lý, quản lý nguồn nhân lực, quản lý giáo dục, quản lýnhà trường, quản lý và phát triển đội ngũ trong nhà trường, các tài liệu có liênquan khác; các phương pháp này sử dụng với mục đích xác định cơ sở lý luận

về quản lý hoạt động phát triển đội ngũ CBQL trong các trường đại học.

7.2 Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Bằng việc quan sát, điều tra, xin ý kiến chuyên gia, tổng kết kinhnghiệm, thu thập và phân tích số liệu ; các phương pháp này được sử dụngvới mục đích khảo sát và đánh giá thực trạng quản lý hoạt động phát triển độingũ CBQL của Trường Đại học Mỏ - Địa chất; đồng thời kiểm chứng mức độcần thiết và khả thi của các biện pháp quản lý hoạt động phát triển đội ngũCBQL của Trường Đại học Mỏ - Địa chất mà chúng tôi sẽ đề xuất trong luậnvăn này

8 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dungchính của luận văn được chia làm 3 chương:

- Mở đầu

- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ

quản lý trong các trường đại học

- Chương 2: Thực trạng quản lý hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ quản

lý của Trường Đại học Mỏ - Địa chất

- Chương 3: Biện pháp quản lý hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ quản

lý của Trường Đại học Mỏ - Địa chất

- Kết luận và khuyến nghị.

- Danh mục tài liệu tham khảo.

- Phụ lục

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1.1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Nhân loại đang bước vào thế kỷ XXI, những thành tựu của cuộc cáchmạng khoa học và công nghệ (KH&CN) đã làm cho nền kinh tế thế giới thayđổi mạnh mẽ về cơ cấu, chức năng và phương thức hoạt động Đây là bướcngoặt lịch sử trong việc chuyển nền kinh tế công nghiệp dựa vào tài nguyên

và lao động chân tay là chủ yếu sang nền kinh tế tri thức chủ yếu dựa vào trítuệ con người Tri thức ngày càng trở thành nhân tố trực tiếp và không thểthiếu của quá trình sản xuất Đầu tư vào tri thức trở thành yếu tố then chốt cho

sự tăng trưởng kinh tế dài hạn

Không nằm ngoài xu thế chung, Đảng và Nhà nước ta đã tăng cườngquan tâm đầu tư cho giáo dục, xem đây là mũi nhọn quan trọng thúc đẩy nềnkinh tế tri thức đất nước Trong hệ thống các đường lối, chính sách phát triểngiáo dục, đầu tư phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói riêng và đội ngũ nhàgiáo nói chung có vai trò chủ đạo

Với vị trí, vai trò quan trọng của mình, đội ngũ CBQL giáo dục phảiđược thừa hưởng tất cả những ưu tiên của quốc gia về phát triển nguồn nhânlực và đòi hỏi phải được nghiên cứu đổi mới theo những thay đổi của nềngiáo dục

Ở Việt Nam, khoa học quản lý tuy còn non trẻ, song nó đã có nhữngthành tựu đáng kể, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý xã hội trong nhữngđiều kiện cụ thể tương ứng với tình hình phát triển KT - XH của đất nước.Trong lĩnh vực quản lý GD&ĐT, những năm qua đã có nhiều công trìnhnghiên cứu về lý luận cũng như đề ra được các giải pháp quản lý có hiệu quảtrong việc phát triển giáo dục và đào tạo ví dụ như: “Những khái niệm cơ bản

về lý luận quản lý giáo dục” nhà khoa học Nguyễn Ngọc Quang đã đề cập đến

những khái niêm cơ bản của quản lý, quản lý giáo dục, các đối tượng củakhoa học quản lý giáo dục; “Chính sách và Kế hoạch phát triển trong quản lýgiáo dục” của các nhà khoa học Đặng Bá Lãm và Phạm Thành Nghị đã phântích khá sâu sắc về lý thuyết và mô hình chính sách, các phương pháp lập kếhoạch giáo dục; “Hệ thống giáo dục hiện đại trong những năm đầu thế kỷXXI” của các nhà khoa học Vũ Ngọc Hải và Trần Khánh Đức đã trình bàynhững quan điểm, mục tiêu, giải pháp phát triển giáo dục và hệ thống giáodục của một quốc gia.

Trong các nghiên cứu đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQLgiáo dục tại một số cơ sở giáo dục trong giai đoạn đổi mới, đã có một số đề tàinghiên cứu như:

- Thực trạng, phương hướng và những giải pháp cơ bản nâng cao chấtlượng đội ngũ CBQL các trường trung học cơ sở tỉnh Bắc Ninh; luận văn thạc

sĩ của Nguyễn Công Duật - năm 2000

- Một số giải pháp bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý quá trình dạyhọc của hiệu trưởng các trường THCS tỉnh Quảng Ninh; luận văn thạc sĩ của

Hà Văn Cung - năm 2000

- Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý chuyên môn của hiệutrường các trường THCS các huyện ngoại thành Hải Phòng; luận văn thạc sĩcủa Nguyễn Văn Tiến - năm 2000

- Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹthuật thuộc Đại học Thái Nguyên; luận văn thạc sĩ của Đặng Văn Doanh -năm 2008

- Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Bắc

Mê tỉnh Hà Giang; luận văn thạc sĩ của Đỗ Trọng Thân - năm 2009

Các đề tài trên chủ yếu đi sâu vào nghiên cứu thực trạng về số lượng, cơcấu và xây dựng đội ngũ CBQL trường trung học cơ sở trên địa bàn của mộtđịa phương cụ thể, chưa đề cập đến việc phát triển đội ngũ CBQL giáo dục

một cách đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn trình độ đào tạo quản lý, đảm bảo vềphẩm chất và năng lực đáp ứng được những đổi mới về GD&ĐT trong giaiđoạn hiện nay là vấn đề rất cần thiết ở mỗi địa phương Ở Trường Đại học Mỏ

- Địa chất chưa có đề tài nghiên cứu khoa học nào đề cập đến vấn đề pháttriển đội ngũ CBQL của Trường Vì vậy, việc nghiên cứu biện pháp phát triểnđội ngũ CBQL Trường Đại học Mỏ - Địa chất là rất cần thiết

1.2 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.2.1 Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường

- Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của các chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến [24; tr 13].

Nhìn nhận về nội hàm của khái niệm quản lý mà các nhà khoa học đãđưa ra, có thể thấy quản lý có các yếu tố chủ yếu:

- Tổ chức, mục tiêu hoạt động của tổ chức;

- Chủ thể quản lý (CTQL), tức là người quản lý (người đứng đầu tổ chức);

- Khách thể quản lý (KTQL), tức là các người bị quản lý trong tổ chức;

- Mục tiêu quản lý sát hợp với mục tiêu của tổ chức;

- Phương thức tác động khoa học của chủ thể quản lý như có ý thức, cómục đích, có kế hoạch, có hệ thống và hợp quy luật

Như vậy, có thể hiểu quản lý là sự tác động tự giác, có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống và hợp quy luật của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đưa tổ chức đạt tới mục tiêu.

1.2.1.2 Quản lý giáo dục

Từ khái niệm về quản lý nói chung có thể vận dụng vào hoạt động giáodục thì: Quản lý giáo dục có thể hiểu là những tác động tự giác (có ý thức, cómục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tất

cả các mắt xích của hệ thống (từ cấp cao nhất đến các cơ sở giáo dục là nhàtrường) nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu phát triển giáodục, đào tạo thế hệ trẻ có nhân cách đáp ứng yêu cầu của xã hội đối với ngànhgiáo dục

- Quản lý nhà trường (một cơ sở giáo dục) là sự tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống và hợp quy luật) của chủ thể quản lý nhà trường (hiệu trưởng) đến khách thể quản lý nhà trường (giáo viên, giảng viên, nhân viên và người học, ) nhằm đưa các hoạt động giáo dục và dạy học của nhà trường đạt tới mục tiêu giáo dục” [6; tr 20].

Với nội hàm của khái niệm quản lý nhà trường như trên, cho thấy có haicách hiểu về chủ thể và khách thể quản lý nhà trường:

- Chủ thể quản lý nhà trường là các CBQL thuộc các cơ quan quản lýgiáo dục các cấp, nếu hiểu trên phương diện quản lý nhà nước về giáo dục;hoặc là thủ trưởng một cơ sở giáo dục (hiệu trưởng trường học)

- Khách thể quản lý nhà trường là lực lượng giáo dục làm việc trong mọinhà trường thuộc hệ thống giáo dục quốc dân; hoặc là các CBQL cấp dưới củahiệu trưởng, các giảng viên, giáo viên, nhân viên phục vụ, người học và các lựclượng tham gia giáo dục trong một nhà trường cụ thể

Trên cơ sở khái niệm quản lý và phân tích nội hàm trong các khái niệmquản lý nhà trường (nêu trên), chúng tôi hiểu quản lý nhà trường là sự tácđộng tự giác, có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống và hợp quyluật của chủ thể quản lý nhà trường (hiệu trưởng) đến khách thể quản lý nhàtrường (CBQL cấp dưới, người dạy, người học, nhân viên và các lực lượngtham gia giáo dục khác) nhằm đưa các hoạt động giáo dục và dạy học của nhàtrường đạt tới mục tiêu giáo dục

1.2.2 Cán bộ quản lý, cán bộ quản lý nhà trường

1.2.2.1 Cán bộ quản lý

1) Khái niệm về cán bộ

“Cán bộ” là một khái niệm, tên gọi người có chức vụ trong một tổ chức,một cơ quan; người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong một tổ chức,một cơ quan Khái niệm cán bộ xuất hiện trong đời sống chính trị của nước ta

từ khi có Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo

Trong từ điển Tiếng Việt, “Cán bộ” được định nghĩa như sau:

- Người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Nhà nước,Đảng và đoàn thể

- Người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phânbiệt với người không có chức vụ

Cho đến nay, từ “Cán bộ” đã được dùng với rất nhiều nghĩa khácnhau:

- Trong tổ chức đảng và đoàn thể, từ “Cán bộ” được dùng với 2nghĩa: một là, để chỉ những người được bầu vào các cấp lãnh đạo, chỉ huy từ

cơ sở đến Trung ương (cán bộ lãnh đạo) để phân biệt với đảng viên thường,đoàn viên hay hội viên; hai là, những người làm công tác chuyên trách cóhưởng lương trong các tổ chức đảng và đoàn thể

- Trong quân đội là những chỉ huy từ tiểu đội trở lên (cán bộ tiểu đội,trung đội ) và là sĩ quan từ cấp uý trở lên

- Trong hệ thống Nhà nước, từ “Cán bộ” được hiểu cơ bản là trùngvới từ công chức, chỉ những người làm việc trong cơ quan Nhà nước thuộcngành hành chính, tư pháp, kinh tế, văn hóa và xã hội Đồng thời, từ “Cán bộ”cũng được hiểu là những người có chức vụ chỉ huy, phụ trách, lãnh đạo

Dù cách dùng, cách hiểu trong các trường hợp, các lĩnh vực cụ thể cókhác nhau, nhưng về cơ bản, từ “Cán bộ” bao hàm nghĩa chính của nó là "Bộkhung", là "Nòng cốt", là "Chỉ huy" Như vậy, có thể quan niệm một cáchchung nhất, “Cán bộ” là một khái niệm để chỉ những người có chức vụ, cónghiệp vụ chuyên môn, có vai trò cương vị nòng cốt trong một tổ chức, một

cơ quan, có tác động ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức, cơ quan và cácquan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành góp phần định hướng sựphát triển của tổ chức Cán bộ tốt sẽ góp phần xây dựng tổ chức, cơ quan tốt

và ngược lại tổ chức, cơ quan tốt lại là môi trường để cán bộ tu dưỡng, rènluyện tiến bộ

Tóm lại, cán bộ là người có vai trò cốt lõi, có tài năng làm được việc trong cơ quan, tổ chức xã hội để phục vụ cho các sự nghiệp chung của nhân dân.

2) Khái niệm CBQL

Theo Đại Từ điển tiếng Việt, “cán bộ là người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người không có chức vụ” [32].

Tác giả Lê Đức Bình, nguyên Phó Trưởng ban Tổ chức trung ương Đảng

Cộng sản Việt Nam, cho rằng “Cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo, quản lý

là lực lượng nòng cốt trong bộ máy tổ chức” [1]

Để làm rõ các khái niệm cán bộ quản lý và cán bộ lãnh đạo trong Vănkiện Đại hội IX của Đảng Cộng sản Việt Nam, tác giả Vũ Hữu Ngoạn giảithích rằng:

- “Cán bộ lãnh đạo là chỉ những người đứng đầu, phụ trách một tổ chức,

đơn vị, phòng trào nào đó do bầu cử hoặc chỉ định”[23; 74];

- “Cán bộ quản lý là người mà hoạt động nghề nghiệp của họ hoàn toàn hay

chủ yếu gắn với việc thực hiện chức năng về quản lý; là người điều hành, hướngdẫn, và tổ chức thực hiện những quyết định của cán bộ lãnh đạo”[23; 76]

Từ các giải thích trên, chúng tôi nhận thấy:

- Đặc trưng để nhận diện được người CBQL là hoạt động nghề nghiệp

của người đó hoàn toàn hay chủ yếu gắn với chức năng lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra; nhằm điều hành, hướng dẫn và tổ chức thực hiện những

quyết định của cán bộ lãnh đạo tổ chức đó

- Người đứng đầu, phụ trách một tổ chức hoặc đơn vị nào đó thì đươngnhiên là cán bộ lãnh đạo của tổ chức hoặc đơn vị đó; nhưng xét trong hệ thốnglớn hơn chứa đựng tổ chức hoặc đơn vị đang xem xét, thì người đó chỉ là CBQL

- Cán bộ quản lý là khái niệm dùng để chỉ những người mà hoạt động nghề nghiệp của họ hoàn toàn hay chủ yếu gắn với việc thực hiện chức năng quản lý trong một tổ chức; nhằm điều hành, hướng dẫn và tổ chức thực hiện những quyết định của cán bộ lãnh đạo tổ chức đó.

Chú ý:

Trong một tổ chức, CBQL được phân theo các cấp như cấp trưởng vàcấp phó của một tổ chức (ví dụ hiệu trưởng hoặc phó hiệu trưởng của một

trường học), hoặc cấp trưởng, cấp phó của một đơn vị trong một tổ chức đó(ví dụ trưởng phòng, trưởng khoa hoặc phó trưởng phòng, phó trưởng khoacủa một trường học) CBQL cấp phó giúp việc cho CBQL cấp trưởng, chịutrách nhiệm trước cấp trưởng và chịu trách nhiệm trước pháp luật về côngviệc được cấp trưởng phân công

1.2.2.2 Cán bộ quản lý nhà trường

Trước hết theo khái niệm CBQL nêu trên, có thể hiểu, cán bộ quản lý giáo dục là cán bộ quản lý thuộc các cơ quan quản lý giáo dục hoặc thuộc các cơ sở giáo dục (nhà trường).

Từ khái niệm CBQL và khái niệm CBQL giáo dục nêu trên, có thể hiểu,CBQL trường học theo hai phương diện:

- Thứ nhất: CBQL trường học là CBQL giáo dục làm việc tại các cơ quan quản lý giáo dục có trách nhiệm quản lý trường học

- Thứ hai: CBQL trường học là những CBQL làm việc tại các trường học

chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý các hoạt động của trường học

Trong luận văn này, khái niệm CBQL trường học được hiểu theo phương diện thứ hai nêu trên Cán bộ quản lý trường là những người đảm đương chức

vụ hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, trưởng phó các khoa, phòng, ban, tổ bộ môncủa trường Theo giới hạn ở phạm vi nghiên cứu của đề tài luận văn thì độingũ CBQL của trường được nghiên cứu là đội ngũ trưởng phó các khoa,phòng, ban, tổ bộ môn trực thuộc trường và các đơn vị tương đương

1.2.3 Phát triển đội ngũ, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

1.2.3.1 Phát triển đội ngũ

- Trước hết “Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng,

nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động trong một hệthống (tổ chức) nhất định” [32]

Để hiểu rõ nội hàm của khái niệm đội ngũ, chúng ta cần nhận biết vềkhái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có thể được tiếp cận từ nhiều góc

độ, nhưng nhìn chung được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội,đầu vào của sản xuất, là yếu tố của sự phát triển KT-XH Khái niệm nguồnnhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là nguồn lực con người của một quốc gia,một vùng lãnh thổ là một bộ phận của các nguồn lực nói chung (nguồn lựccon người, nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, ) có thể huy động, tổchức quản lý để tham gia vào quá trình phát triển KT-XH Còn nguồn nhânlực được hiểu theo nghĩa hẹp là một bộ phận của dân số gồm những ngườitrong độ tuổi quy định được gọi là lực lượng lao động.

Nguồn nhân lực còn được hiểu là tất cả tiềm năng về tri thức, năng lựctrình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được Nói tóm lại khái niệmnguồn nhân lực được phản ánh qua các đặc điểm quan trọng sau đây: Nguồnnhân lực là nguồn lực của con người, nguồn lực là bộ phận của dân số, gắnvới cung lao động, nguồn nhân lực phản ánh khả năng lao động của một xãhội

Như vậy, nguồn nhân lực không những phải được xem xét trên cả haiphương diện về số lượng và chất lượng, mà còn xem xét về phẩm chất đạođức Nguồn nhân lực (nguồn lực người) là tích hợp các chỉ số phát triển conngười nhờ sự trợ giúp của xã hội và sự nỗ lực của bản thân, là tổng thể sốlượng và chất lượng con người, sức mạnh thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống,nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực chuyên môn vànghiệp vụ

Với lập luận như trên, thì đội ngũ của một tổ chức cũng chính là nguồn nhân lực trong tổ chức đó Nói đến đội ngũ là nói đến số lượng, cơ cấu, trình

độ, phẩm chất và năng lực của cả một tập thể (hay gọi là tiềm năng lao độngcủa một tổ chức) Từ đó cũng khẳng định các đặc trưng về phát triển đội ngũgắn liền với những đặc điểm phát triển tổ chức nói chung và đặc trưng củacông tác cán bộ nói riêng Chính vì vậy, đội ngũ là tập hợp gồm một số đông

người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp hợp thành nguồn nhân lựclao động của một hệ thống (tổ chức) Ví dụ: Đội ngũ trường học bao gồm:

+ Cán bộ quản lý các cấp trong trường học;

+ Giảng viên, giáo viên, chuyên viên và nhân viên phục vụ các hoạtđộng giáo dục trong trường học

+ Người học (học sinh, sinh viên, học viên, nghiên cứu sinh)

- Phát triển được hiểu là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều,

hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp

- Phát triển đội ngũ trong một tổ chức được hiểu là hoạt động nhằm có

một lực lượng lao động đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình

độ đào tạo, có được năng lực và phẩm chất đáp ứng được nhiệm vụ và chứcnăng của tổ chức đó; đồng thời đáp ứng được yêu cầu phát triển KT - XHcộng đồng và xã hội

Đội ngũ của một tổ chức cũng chính là nguồn nhân lực của tổ chức đó;chính vì vậy “các đặc trưng về phát triển đội ngũ gắn liền với những đặc trưngphát triển tổ chức nói chung và đặc trưng của công tác cán bộ nói riêng” [6]

1.2.3.2 Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Đội ngũ CBQL là đội ngũ cán bộ bao gồm những người có chức vụ từPhó chủ nhiệm bộ môn đến Hiệu trưởng nhà trường Ngoài việc nâng caotrình độ, bồi dưỡng cán bộ còn phải xây dựng và thực hiện quy hoạch, kếhoạch phát triển về số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, nghiên cứutừng bước để cán bộ có thể tiếp cận trình độ quốc tế nâng cao về năng lựcchuyên môn, ngoại ngữ và tin học

Như trên đã trình bày, đội ngũ nhân lực trong một tổ chức có thể hiểu là nguồn nhân lực của tổ chức đó, cho nên để nhận biết khái niệm phát triển đội

ngũ, chúng ta phải xuất phát từ khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Với quy tắc vàng: "Con người là tài sản quý giá nhất", ngày nay vấn đềquản lý nguồn nhân lực được đưa lên hàng đầu trong công tác xây dựng và

phát triển các tổ chức Trong các công ty hay đơn vị hành chính, bộ phậnquản lý nhân sự được bổ sung kiến thức cũng như công cụ hiện đại để làm tốtcông việc này.

Quản lý nguồn nhân lực là quá trình hoạch định nguồn nhân lực tuyển

chọn, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực,xây dựng cơ chế chính sách, tạo động lực thúc đẩy sự phát triển nhằm làmcho đội ngũ nhân lực vững vàng để đáp ứng yêu cầu của tổ chức

Một tiếp cận khác đã được Leonard Nadle - Nhà xã hội học người Mỹđưa ra nhận định (năm 1980): quản lý nguồn nhân lực thể hiện bởi các nộihàm được sắp xếp ở sơ đồ dưới đây:

Sơ đồ 1 Quản lý nguồn nhân lực

[Theo Leonard Nadle – Nhà xã hội học người Mỹ - 1980]

Theo sơ đồ trên, phát triển nguồn nhân lực là một nội hàm của quản lý nguồn nhân lực, trong đó có việc chọn tuyển, đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo

về số lượng, hợp lý về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ, nâng cao phẩm chất vànăng lực để đáp ứng việc thực hiện chức năng và nhiệm vụ của tổ chức Nóicách khác là tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu suất của mỗi thành viên

Qu¶n lý nguån nh©n lùc

Phát triển

nguồn nhân lực

Sử dụng nguồn nhân lực

Môi trường nguồn nhân lực

Đào tạo; bồi

Mở rộng loại việc làm, mở rông quy

mô việc làm, phát triển tổ chức

và hiệu quả chung của tổ chức gắn liền với việc tăng lên về mặt số lượng củađội ngũ, cũng như chất lượng của nhân lực.

Theo Chương trình phát triển của Liên hiệp quốc (UNDP) thì có 5 nhân

tố của sự phát triển nguồn nhân lực là GD&ĐT, sức khỏe dinh dưỡng, môitrường làm việc, tự do chính trị và kinh tế; trong đó GD&ĐT là nhân tố tiền

đề và có tầm quan trọng nhất

Từ các lập luận trên, có thể hiểu phát triển đội ngũ của một tổ chức cũng

được hiểu là phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức Cho nên có thểhiểu:

- Phát triển đội ngũ là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách

và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho đội ngũ nhằm đạt được mục đích đủ số lượng, phù hợp về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo, có đủ phẩm chất và năng lực chuyên môn cũng như nghiệp vụ.

- Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong các trường đại học là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho đội ngũ đó nhằm đạt được mục đích đủ số lượng, phù hợp về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo, có đủ phẩm chất và năng lực quản lý.

1.3 YÊU CẦU ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP KHOA, PHÒNG VÀ TƯƠNG ĐƯƠNG TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC

1.3.1 Yêu cầu về chức năng, nhiệm vụ quyền hạn

1.3.1.1 Trưởng phòng, ban

Xây dựng chương trình, kế hoạch, biện pháp tổ chức triển khai và sơ kếttổng kết nhiệm vụ của đơn vị, chịu trách nhiệm trước Hiệu trưởng về mọihoạt động của đơn vị trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn đã đượcgiao

Nghiên cứu, đề xuất ý kiến, tham mưu cho Hiệu trưởng các mặt công tácthuộc chức năng, nhiệm vụ của mình Phối hợp với các đơn vị có liên quanxây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện nhiệm vụ chung.

Được quyền quan hệ với các cơ quan hữu quan để giải quyết các côngviệ thuộc lĩnh vực mình phụ trách

Thừa lệnh Hiệu trưởng ký một số văn bản gửi các đơn vị trong và ngoàitrường thuộc chức năng nhiệm vụ của đơn vị và được Hiệu trưởng ủy quyền,

ký xác nhận những công việc đơn vị mình phụ trách

Quản lý toàn diện cán bộ công chức trong đơn vị; thường xuyên kiểm trađôn đốc họ hoàn thành nhiệm vụ được giao; nhận xét, đánh giá và có kếhoạch bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp công tác cho cán bộcông chức thuộc đơn vị mình phụ trách

Tổ chức thực hiện nhiệm vụ đột xuất do Hiệu trưởng giao không nằmtrong chức năng, nhiệm vụ của mình

1.3.1.2 Phó phòng, ban

Giúp cho Trưởng phòng, ban phụ trách một số công việc cụ thể, chịutrách nhiệm trước Trưởng phòng, ban về nội dung và chất lượng công việcđược giao

Thường xuyên trao đổi với cấp Trưởng về nội dung công việc được phâncông, đề xuất những biện pháp cụ thể để giải quyết công việc Cùng với cấpTrưởng xây dựng kế hoạch, chương trình và biện pháp tổ chức triển khai côngviệc của đơn vị Đôn đốc và tạo điều kiện để cán bộ công chức dưới quyềnhoàn thành nhiệm vụ

Được ký thay Trưởng phòng, ban những văn bản do Hiệu trưởng quyđịnh, khi được cấp Trưởng ủy quyền

1.3.1.3 Trưởng khoa, Phó trưởng khoa

Khoa là cấp trung gian giữa Trường và Bộ môn trong hệ thống quản lý 3cấp của Trường Đại học Khoa được thành lập (hoặc giải thể) theo quyết định

của Bộ Giáo dục và Đào tạo Các Bộ môn trực thuộc trong hệ thống quản lýđào tạo là đơn vị tương đương cấp Khoa.

Khoa là đơn vị được Bộ phân cấp với chức năng quản lý hành chính,quản lý đào tạo, nghiên cứu khoa học và lao động sản xuất theo kế hoạchđược giao và quản lý cơ sở vật chất trong Khoa Vì vậy Trưởng khoa chịutrách nhiệm trước Hiệu trưởng về lãnh đạo, triển khai và quản lý mọi hoạt độngtrong Khoa trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của Khoa

Trưởng khoa chịu trách nhiệm xét chọn và bổ nhiệm trợ lý Khoa, đề nghịHiệu trưởng phê duyệt và ra quyết định thành lập hoặc giải thể Bộ môn.Thông qua Đảng ủy Khoa về mặt nhân sự để giúp Hiệu trưởng ra quyết định

bổ nhiệm Trưởng và Phó bộ môn

Trưởng khoa lập báo cáo định kỳ các hoạt động của Khoa với Hiệutrưởng, nêu những thuận lợi, khó khăn và phương hướng giải quyết

Trưởng khoa là ủy viên thường trực Hội đồng Khoa học và Đào tạoTrường là Chủ tịch Hội động khoa học và Đào tạo khoa và là các ủy viên củaHội đồng khác của Trường có liên quan đến cán bộ công chức và sinh viêntrong Khoa

Trưởng khoa xem xét lựa chọn cán bộ và sinh viên trong Khoa có thànhtích đề nghị Hiệu trưởng khen thưởng đồng thời xét và đề nghị thi hành kỷluật cán bộ, sinh viên mắc khuyết điểm

Trưởng khoa xem xét và lựa chọn cán bộ đi công tác, đi học tập, bồidưỡng, và báo cáo với Hiệu trưởng phê duyệt, thông qua các Phòng, Banchức năng

Trưởng khoa tạo điều kiện để Công đoàn và Đoàn thanh niên, chi bộsinh viên trong Khoa thực hiện tốt chức năng của các tổ chức đó

Phó trưởng khoa giúp việc cho Trưởng khoa và chịu trách nhiệm về côngviệc của mình, Phó trưởng khoa do Trưởng khoa đề nghị với cấp trên để bổnhiệm

Khoa có con dấu riêng, Trưởng khoa (hoặc Phó trưởng khoa) được kýtên và đóng dấu của Khoa vào các văn bản thuộc phạm vi chức năng, nhiệm

vụ để giao dịch nội bộ

1.3.1.4 Trưởng bộ môn, Phó Trưởng bộ môn

Bộ môn là cấp quản lý cơ sở trong hệ thống quản lý 3 cấp Bộ môn chịu

sự lãnh đạo trực tiếp của Khoa và qua Khoa, Bộ môn có thể quan hệ gián tiếpvới Trường Bộ môn do Hiệu trưởng ra quyết định thành lập (hay giải thể)theo đề nghị của Trưởng khoa

Trưởng bộ môn và Phó trưởng bộ môn do Hiệu trưởng quyết định bổnhiệm

Trưởng bộ môn chịu trách nhiệm trước Hiệu trưởng và trực tiếp trướcTrưởng khoa về lãnh đạo, triển khai và quản lý mọi hoạt động trong Bộ môntrên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của Bộ môn và kế hoạch công tác được giao.Phân công giảng viên và nhân viên phục vụ đào tạo thực hiện kế hoạchgiảng dạy, thí nghiệm các môn học do Bộ môn đảm nhận

Tổ chức kiểm tra, đánh giá, rút kinh nghiệm các hoạt động của Bộ môntrên cơ sở những quy định của Bộ và của Trường Báo cáo định kỳ vớiTrưởng khoa về các hoạt động của Bộ môn, những thuận lợi, khó khăn vàphương hướng giải quyết

Trưởng bộ môn là ủy viên thường trực Hội đồng Khoa học và Đào tạocủa Khoa, ủy viên Hội đồng Khoa học và Đào tạo của Trường và có thể là ủyviên một số Hội đồng khác do Hiệu trưởng quyết định

Căn cứ vào kế hoạch, Trưởng bộ môn lựa chọn và cử cán bộ đi công tác,học tập, bồi dưỡng để Trưởng khoa xem xét và báo cáo Hiệu trưởng phêduyệt

Tiến hành hình xét thi đua và đề nghị khen thưởng, kỷ luật cán bộ côngchức của Bộ môn và giải quyết các vấn đề nhân sự khác theo yêu cầu củaTrưởng khoa và Hiệu trưởng

Trưởng bộ môn quyết định những biện pháp thực hiện các nhiệm vụtrong phạm vi Bộ môn, chủ trì và tổ chức việc thực hiện các đề tài nghiên cứukhoa học, xét duyệt, chủ trì các buổi sinh hoạt, học thuật của Bộ môn.

1.3.2 Yêu cầu về phẩm chất, năng lực

1.3.2.1 Về phẩm chất

- Phẩm chất tâm lý: là những đặc điểm thuộc tính tâm lý nói lên mặt đạo

đức (theo nghĩa rộng) của nhân cách cán bộ quản lý

+ Giám quyết đoán

+ Tính cách kiểu cạnh tranh mở

+ Ý trí kiên định vững chắc

- Phẩm chất về trí tuệ: là những đặc điểm đảm bảo cho hoạt động nhận

thức của một cán bộ quản lý đạt kết quả tốt được hình thành qua quá trình họctập và tự bồi dưỡng; nhằm đạt được các tri thức khoa học và tri thức văn hóa,trong đó có các tri thức khoa học tự nhiên, xã hội, tri thức chuyên môn và trithức về quản lý

- Phẩm chất về ý chí: là mặt quan trọng của nhân cách bao gồm những

đặc điểm nói lên một cán bộ quản lý có ý chí tốt

- Phẩm chất sức khỏe thể chất và tâm trí: là khả năng rèn luyện để thích

tứng với các căng thẳng tâm lý trong công tác để tránh được street

+ Năng lực thu nhận thông tin

+ Năng lực tổng hợp tri thức

+ Năng lực điều chỉnh lợi ích

+ Năng lực điều hòa tổ chức

- Năng lực quản lý và năng lực chuyên môn: được thể hiện bằng những

kỹ năng quản lý:

+ Biết phân tích tình hình, xác định rõ nhu cầu, mục tiêu, lập được

kế hoạch phát triển dài hạn và từng năm

+ Cụ thể được các nhiệm vụ, chỉ đạo thực hiện nghiêm túc chương trình và các hoạt động khác của trường

+ Duy trì và phát triển số lượng cán bộ một cách vững chắc

+ Chỉ đạo cải tiến phương pháp dạy học và phương pháp giáo dục.+ Xây dựng tập thể giảng viên chấp hành nghiêm túc pháp luật, quychế chuyên môn, nội quy của trường, làm việc có kỷ cương, nề nếp, đoàn kết

+ Thực hiện kế hoạch bồi dưỡng thường xuyên, giúp cán bộ, giảng viên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, biết phát huy tài năng, biết áp dụng sáng kiến kinh nghiệm

+ Biết chăm lo đến đời sống vật chất tinh thần của cán bộ, giảng viên.+ Biết cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng môi trường giáo dụcthân thiện, biết bảo quản và sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất phục vụ cáchoạt động của nhà trường

+ Thực hiện dân chủ hóa

+ Giám sát chặt chẽ các hoạt động tài chính

+ Biết cách phối hợp các lực lượng bên trong và ngoài nhà trường.+ Bảo quản và lưu trữ tốt hồ sơ quản lý của nhà trường

+ Thực hiện công tác kiểm tra, thanh tra chuyên môn

+ Biết lắng nghe ý kiến và xử lý thông tin ngược

1.3.3 Yêu cầu về mối quan hệ giữa lãnh đạo Trường với CBQL cấp Phòng, Ban, Khoa và tương đương

- Trưởng phòng, Khoa, Ban và tương đương chịu sự lãnh đạo trực tiếpcảu Hiệu trưởng và các Phó hiệu trưởng

- Trưởng, Phó phòng, Khoa, Ban và tương đương chịu trách nhiệm trướcHiệu trưởng về toàn bộ nội dung công việc của đơn vị mình trên cơ sở chứcnăng, nhiệm vụ được giao, dưới sự lãnh đạo toàn diện của Đảng bộ bộ phậnhoặc Chi bộ trực thuộc, sự giám sát và giúp đỡ của các đoàn thể trong đơn vị

- Trưởng, Phó phòng, Khoa, Ban và tương đương phải tham dự và góp ýkiến trong các cuộc họp giao ban hàng tháng, học kỳ, đầu và cuối năm học,phải định kỳ báo cáo việc triển khai và kết quả thực hiện công việc của đơn vịmình, những thuận lợi, khó khăn, đề xuất giải quyết những ách tắc và diễnbiến tình hình cán bộ công chức và sinh viên của đơn vị mình cho lãnh đạonhà trường

1.4 NỘI DUNG QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN

LÝ CẤP KHOA, PHÒNG VÀ TƯƠNG ĐƯƠNG TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1.4.1 Thiết lập quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Xây dựng quy hoạch là quá trình xây dựng một chương trình tiến độ tối

ưu cho việc thực hiện các mục tiêu đã lựa chọn của hệ thống, dựa trên cơ sởtính toán một cách đầy đủ và khoa học về các điều kiện, các phương tiện, cácnguồn lực hiện có hoặc sẽ có trong tương lai Trong quản lý thì công tác nàygiữ một vai trò đặc biệt quan trọng vì nó vừa là chức năng, vừa là công cụ củahoạt động quản lý một tổ chức nói chung và quản lý nhân sự nói riêng

1.4.1.1 Quy trình lập quy hoạch

1) Đánh giá tác động bên ngoài để tìm ra những thách thức và

cơ hội có ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CBQL.

- Tác động bên ngoài:

Xu thế hội nhập và toàn cầu hóa, kinh tế tri thức và kinh tế thị trường, sựphát triển của khoa học công nghệ đối với sự nghiệp phát triển giáo dục nóichung và đối với hoạt động phát triển đội ngũ cán bô quản lý các trường đạihọc nói riêng

- Những thách thức và cơ hội:

Những tác động chung nêu trên đã tạo ra sự thay đổi sâu sắc trong giáodục mà nổi bật nhất là vấn đề đổi mới giáo dục đang diễn ra trên toàn cầu Sựthay đổi đó được thể hiện trước hết ở quan niệm về nhân cách người học, dẫnđến quan điểm mới về chất lượng và hiệu quả giáo dục, từ đó kéo theo nhữngquan điểm về thiết lập chính sách giáo dục, phát triển đội ngũ ngành giáo dục,đầu tư tài lực và vật lực cho giáo dục, xây dựng môi trường giáo dục

Đối với nước ta mục tiêu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành mộtnước công nghiệp theo hướng hiện đại Năng lực của đội ngũ ngành giáo dụcquyết định chất lượng và hiệu quả giáo dục, chất lượng và hiệu quả giáo dục

sẽ quyết định năng lực đội ngũ nhân lực

Như vậy phải có sự đổi mới sâu sắc về phát triển đội ngũ ngành Giáodục và Đào tạo (GD&ĐT) để đáp ứng yêu cầu phát triển GD&ĐT để làm tiền

đề cho phát triển KT - XH, nhưng trước hết là đổi mới về quan điểm vàphương thức xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL Nhà trường

2) Đánh giá bên trong về thực trạng đội ngũ CBQL và thực trạng phát triển đội ngũ CBQL để tìm ra những thuận lợi và khó khăn của tổ chức đối với hoạt động phát triển đội ngũ.

tạo, phẩm chất và năng lực đội ngũ), các biện pháp hoặc giải pháp về nhânlực, tài lực và thời gian thực hiện mục tiêu.

3) Dự báo nhu cầu, yêu cầu đội ngũ và xác định mục tiêu về số lượng, cơ cấu, trình độ đào tạo, phẩm chất và năng lực.

- Dự báo quy mô phát triển Nhà trường về các chuyên ngành đào tạo, sốlượng người học theo từng giai đoạn phát triển nhà trường

- Xác định mục tiêu phát triển đội ngũ CBQL trên cơ sở nhu cầu và yêucầu về số lượng, cơ cấu, trình độ đào tạo, phẩm chất và năng lực để làm cơ sởcho việc tuyển chọn, bổ nhiệm chức vụ, đào tạo và bồi dưỡng

4) Lập văn bản quy hoạch

- Các công việc: dự thảo nội dung, thảo luận và phản biện nội dung dựthảo, hoàn thiện văn bản

+ Các biện pháp, giải pháp thực hiện quy hoạch

+ Các điều kiện thực hiện quy hoạch và những kiến nghị

5) Thẩm định, phê duyệt văn bản và ban hành văn bản quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL

- Tổ chức hoạt động thẩm định bản quy hoạch: lấy ý kiến góp ý của cácthành viên trong nhà trường và đặc biệt là ý kiến của Hội đồng thẩm địnhgồm các nhà khoa học và quản lý.

- Chỉnh sửa bản quy hoạch theo ý kiến của Hội đồng thẩm định để cóbản chính thức, ký và đóng dấu, làm quyết định ban hành quy định gửi tới các

cơ quan chức năng và mọi đơn vị trong trường

1.4.1.2 Nguyên tắc xây dựng quy hoạch

- Phải đảm bảo tính kế thừa, vừa phải đảm bảo nhiệm vụ giảng dạy trướcmắt và lâu dài vì giảng viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục

- Phải đảm bảo về cơ cấu chuyên môn giữa các bộ môn và từng chuyênngành

1.4.1.3 Nội dung của quy hoạch

- Các đặc trưng về phát triển KT - XH của cộng đồng, quốc gia và quốc

tế có ảnh hưởng đến phát triển GD&ĐT và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

- Các đặc trưng về thực trạng đội ngũ CBQL của nhà trường

- Các dự báo, phương pháp và những những phép toán dự báo và sự lựachọn các phương án dự báo để có kết quả dự báo;

- Mục tiêu của quy hoạch;

- Các nội dung quy hoạch và lộ trình thực hiện;

- Những giải pháp và khuyến nghị thực hiện quy hoạch

1.4.2 Lựa chọn, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ quản lý

Lựa chọn và sử dụng người làm CBQL trong các trường đại học phảiđảm bảo nguyên tắc đáp ứng đúng vị trí chuyên môn, phù hợp cơ cấu, đúngtrình độ đào tạo theo chuẩn và phần nào phù hợp với nguyện vọng của ngườiđược bổ nhiệm

Quy trình và nội dung tuyển chọn và sử dụng CBQL bao gồm:

+ Xây dựng các tiêu chí tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm và luânchuyển CBQL (tức là thông báo nhu cầu và yêu cầu tuyển chọn về số lượng,

giới tính và trình độ đào tạo, năng lực, phẩm chất, ; các chính sách lương

và các chính sách cán bộ hoặc ưu đãi khác) Nội dung của bước này phải đượcxuất phát từ thực tiễn và trên cơ sở đề nghị của các Khoa, Bộ môn, Mặtkhác nhu cầu này phải tính trên cơ sở đặc thù của từng trường

+ Thông báo rộng rãi đến các đơn vị

+ Giới thiệu nhân sự trên cơ sở cán bộ trong diện quy hoạch của cơquan, đơn vị

+ Lựa chọn cán bộ có năng lực và phẩm chất phù hợp với vị trí vàcông việc

+ Ra quyết định bổ nhiệm và phân công công tác

+ Bổ nhiệm lại theo nhiệm kỳ Hiệu trưởng

+ Luân chuyển cán bộ quản lý trong nội bộ trường khi cán bộ cónguyện vọng và phù hợp với công việc

1.4.3 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý đương chức và đội ngũ cán bộ dự nguồn để bổ sung cho đội ngũ cán bộ quản lý

Con đường đi cơ bản và chủ yếu để duy trì và không ngừng nâng caonăng lực, phẩm chất nguồn nhân lực trong bất kỳ tổ chức nào là tổ chức hoạtđộng đào tạo và bồi dưỡng

Quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ quản lý trườngđại học gồm các nội dung chủ yếu sau:

1.4.3.1 Tổ chức hoạt động đào tạo nâng cao trình độ CBQL

- Quyết định cử đi học tập, bồi dưỡng chuyên môn cũng như nghiệp vụquản lý ở các cơ sở đào tạo trong nước hoặc ở nước ngoài nhằm hình thành vàphát triển hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ, ở mức cao hơn đểhoàn thiện nhân cách mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể quản lý chấtlượng và hiệu quả hơn; đồng thời để đảm bảo về chuyên môn giảng dạy chomỗi cán bộ quản lý

- Tổ chức hoạt động đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý dướihình thức tổ chức ngay tại trường hoặc cho đi đào tạo các khóa ngắn hạn ởmột số cơ sở nhằm nâng cao khả năng thích ứng của cán bộ quản lý với sựphát triển của trường phù hợp với yêu cầu thực tế và nhiệm vụ mới.

- Tổ chức đào tạo lại cho một số cán bộ quản lý để họ đảm bảo đượctrình độ về quản lý tiếp tục lãnh đạo các đơn vị một cách hiệu quả; đồng thờilựa chọn cán bộ dự nguồn cho đội ngũ cán bộ quản lý

1.4.3.2 Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nâng cao trình độ CBQL

Tổ chức hoạt động bồi dưỡng cho mọi CBQL với các hình thức tạitrường, tại các cơ sở đào tạo khác; nhằm bổ sung theo hướng cập nhật trithức, kỹ năng để nâng cao trình độ trong hoạt động chuyên môn cũng nhưtrong nghiệp vụ quản lý, đặc biệt là những kinh nghiệm trong xử lý các tìnhhuống cụ thể trong thực tiễn quản lý và công tác giảng dạy của mình Trongquản lý hoạt động bồi dưỡng trên, cần chú ý:

- Ngoài việc tổ chức bồi dưỡng về các kiến thức quản lý còn chú ý tổchức bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ cán bộ quản lý đối với cácCBQL các trường đại học ngoài khối các trường sư phạm; nhằm làm cho mỗicán bộ quản lý tinh thông trong việc thực hiện các nhiệm vụ nghề nghiệp nhưbiên soạn chương trình, giáo trình, giáo án, tổ chức lớp học và dạy học trênlớp, lựa chọn phương pháp và hình thức dạy học, đánh giá kết quả dạy học

- Tổ chức hoạt động tự bồi dưỡng của cán bộ quản lý đương chức và dự

nguồn; nhằm nâng cao năng lực tự học, học suốt đời của bản thân mỗi người

cán bộ để tự khắc phục những mặt còn yếu kém, những hẫng hụt về trình độchuyên môn, hạn chế về nghiệp vụ sư phạm cũng như nghiệp vụ quản lý;đồng thời tạo ra được con đường tự bổ sung, tự trang bị và cập nhật kiến thức

cơ bản, tự rèn luyện kỹ năng hành nghề

1.4.3.3 Tổ chức hoạt động nghiên cứu khoa học

Tổ chức hoạt động nghiên cứu khoa học cho đội ngũ cán bộ quản lý vìphần lớn cán bộ quản lý trường đại học đều là cán bộ kiêm nhiệm, họ vẫnphải tham gia công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học Việc làm này nhằmlàm cho đội ngũ CBQL có được phương pháp luận khoa học, các luận cứ vàluận chứng khoa học để vận dụng giải quyết các vấn đề trong thực tiễn

1.4.4 Thực hiện chế độ chính sách cán bộ đối với cán bộ quản lý

Trong mỗi một cơ sở giáo dục việc thực hiện chế độ chính sách cán bộ làviệc làm rất quan trọng và hết sức cần thiết đối với các cấp lãnh đạo Việc làmnày không những tạo được động lực mà còn thúc đẩy mỗi người cán bộ cótrách nhiệm hơn trong công việc của mình

Nội dung quản lý việc thực hiện chế độ chính sách cán bộ đối với cán bộ

quản lý của Trường gồm:

- Thực hiện chế độ lương (phụ cấp lương, nâng lương trước thời hạn,phụ cấp chức vụ, phụ cấp đứng lớp)

- Thực hiện chế độ khen, thưởng Vinh danh nhà giáo nhan dân, nhà giáo

ưu tú, anh hùng lao động

- Tạo điều kiện về mặt vật chất và tinh thần

- Thực hiện chế độ nội bộ

- Thực hiện chế độ Bảo hiểm xã hội (BHXH), Bảo hiểm y tế (BHYT),Bảo hiểm thân thể (BHTT) và Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN)

- Tạo điều kiện và khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ (học tập trong nước, ngoài nước, tham quan, thực tập )

1.4.5 Tổ chức hoạt động kiểm tra đánh giá các hoạt động quản lý của cán bộ quản lý

- Xây dựng chuẩn đánh giá cho mỗi chức danh cán bộ quản lý

- Xây dựng nội dung, công cụ và phương thức đánh giá

- Tổ chức hoạt động thu thập thông tin về các hoạt động của cán bộ quản

lý để so sánh với chuẩn đánh giá

- Phân loại cán bộ quản lý Tìm ra mặt mạnh, mặt yếu và các nguyênnhân để từ đó có được định hướng trong xây dựng quy hoạch tiếp theo

- Ra các quyết định quản lý sau khi có kết quả đánh giá: Để phát huy cácmặt mạnh, điều chỉnh các sơ xuất và xử lý các sai phạm trong các hoạt độngquản lý đội ngũ CBQL và trong hoạt động của từng cán bộ quản lý

1.5 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN

LÝ CẤP KHOA, PHÒNG VÀ TƯƠNG ĐƯƠNG TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC

Chất lượng đội ngũ CBQL do nhiều nhân tố quy định, trong đó có cáikhách quan và cái chủ quan, nhân tố tích cực và nhân tố tiêu cực tác động đanxen với nhau, tương tác qua lại với nhau Cả lý luận và thực tiễn đều chỉ rarằng trong sự tác động giữa các nhân tố nói trên thì chất lượng đội ngũ CBQLtùy thuộc trước hết và chủ yếu vào công tác cán bộ Nếu công tác cán bộkhông tốt thì ngay cả khi điều kiện khách quan hết sức thuận lợi cũng khôngthể có được đội ngũ cán bộ thực sự vững vàng

1.5.1 Yếu tố khách quan

Sự phát triển toàn diện của đất nước trong thời kỳ đổi mới và thành tựucủa ngành giáo dục nói chung, mặt mạnh của đội ngũ cán bộ quản lý cáctrường đại học nói riêng không thể tách rời thành tựu vĩ đại của công nghiệpđổi mới đất nước do Đảng ta lãnh đạo

Xét trong chỉnh thể, giáo dục là một bộ phận cấu thành không thể thiếucủa xã hội trong mọi thời kỳ lịch sử xã hội loài người tuy mức độ thể hiện tầmquan trọng của nó có khác nhau, tùy thuộc vào thực trạng và xu hướng pháttriển của xã hội Vấn đề giáo dục là vấn đề về con người, xét đến cùng đầu tưcho giáo dục là đầu tư để phát triển nguồn lực con người Tuy nhiên giáo dụckhông thể tồn tại và phát triển tách rời sự tồn tại và phát triển của nền sảnxuất xã hội Trước kia giáo dục luôn được coi như bộ phận hưởng phúc lợi xã

hội, trong tình trạng đó giáo dục không thể có động lực để phát triển dần dầnnguồn lực của giáo dục, đặc biệt là nguồn trí lực và tâm lực của nó bị suygiảm đến mức cạn kiệt Tất cả các yếu tố các bộ phận cấu thành nền giáo dụcnói chung, quá trình quản lý giáo dục nói riêng đều rơi vào tình trạng trì trệ,thiếu năng lực Điều đó cũng quy định tình trạng yếu kém của đội ngũ cán bộquản lý các trường đại học Chính những thành tựu của công cuộc đổi mới,đặc biệt là sự nhận thức đúng đắn của Đảng về giáo dục, vai trò của giáo dụctrong việc chuẩn bị nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đạihóa đất nước đã tạo ra điều kiện mới, nguồn lực mới cho sự phát triển giáodục Cũng nhờ đó mà công tác xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý cũng thuậnlợi hơn.

và công tác cán bộ trong giai đoạn mới, nó vạch ra cho các cấp lãnh đạo, cácđơn vị chức năng về công tác tổ chức và nhân sự các cấp, những người làm

công tác cán bộ phương hướng, giải pháp cơ bản, từ đó có thể vận dụng vàothực tiễn một cách thuận lợi.

Ngành giáo dục là một trong những ngành đi đầu về việc tiêu chuẩn hóacán bộ, nghiêm túc triển khai việc bổ nhiệm cán bộ quản lý theo nhiệm kỳ.Việc quy định rõ ràng các tiêu chuẩn cán bộ các cấp, quy định giới hạn tuổiquản lý cũng như quy định một người giữ một chức vụ quản lý chủ chốtkhông được quá hai nhiệm kỳ liên tiếp là một bước tiến quan trọng được đôngđảo dư luận đánh giá cao Nhờ đó mà chúng ta đã từng bước trẻ hóa độ tuổicủa đội ngũ cán bộ quản lý trường

Vai trò của tổ chức Đảng trong các trường đã góp phần quan trọng đối vớicông tác cán bộ và chất lượng đội ngũ cán bộ đặc biệt là cán bộ quản lý Về cơbản các cấp Ủy đảng đều phát huy được vai trò của mình thông qua các nghịquyết mang tính định hướng về công tác cán bộ, giúp Hiệu trưởng quyết địnhnhân sự lãnh đạo các đơn vị Sự lãnh đạo của các cấp ủy trong trường đã hạnchế được những lệch lạc, hạn chế được những sai lầm của công tác cán bộ

- Sự phấn đấu vươn lên của đội ngũ cán bộ quản lý.

Trong bối cảnh kinh tế xã hội hiện nay đâu đâu cũng có tiêu cực, khôngloại trừ cán bộ quản lý các trường đại học Có thể nói một trong nhữngnguyên nhân dẫn đến thành tựu của giáo dục đại học nước nhà cũng là nguyênnhân của những ưu điểm của đội ngũ cán bộ quản lý các trường đại học trongnhững năm qua là do sự phấn đấu vươn lên của toàn thể đội ngũ này Đội ngũcán bộ quản lý các trường lại hầu hết là cán bộ giảng dạy kiêm nhiệm Điều

đó cho thấy về cơ bản những người phấn đấu để trờ thành cán bộ quản lý cóđộng cơ phấn đấu trong sáng, ít có tư tưởng vụ lợi kinh tế Họ luôn khao khátcống hiến tài năng của mình cho sự nghiệp phát triển giáo dục Họ luôn phấnđấu, rèn luyện để giữ vững phẩm chất nhà giáo cũng như phẩm chất cán bộđảng viên

Môi trường giáo dục là điều kiện thuận lợi cơ bản để đội ngũ cán bộ

quản lý các trường đại học rèn luyện phấn đấu Điều đó còn thể hiện ở chỗtính tích cực của đội ngũ cán bộ công chức các trường đại học Là tri thức họ

có khả năng nhận thức, đánh giá độc lập, sâu sắc đối với các hiện tượng, quátrình giáo dục… Cán bộ công chức các trường vừa kích thích các đồngnghiệp làm công tác quản lý, vừa có khả năng kiểm tra, đánh giá họ một cáchsâu sắc buộc họ phải luôn rèn luyện, giữ mình

Tiểu kết chương 1

Qua nghiên cứu những vấn đề cơ bản về lý luận liên quan đến quản lýgiáo dục, quản lý trường đại học và quản lý đội ngũ CBQL trong các trườngđại học cho thấy:

Quản lý trường đại học là một bộ phận hợp thành của quá trình quản lýgiáo dục tổng thể, là yếu tố quan trọng quyết định chất lượng và hiệu quả củahoạt động giáo dục trong nhà trường Do đó, việc phát triển, nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ quản lý trường đại học có ý nghĩa rất lớn đối với việcnâng cao chất lượng dạy học

Quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong các trường đại học đượcdựa trên những cơ sở khoa học chủ yếu như:

- Những yêu cầu về chức năng nhiệm vụ quyền hạn của cán bộ quản lýcác cấp trong trường đại học

- Yêu cầu về phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý

- Các nội dung quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong cáctrường đại học

+ Thiết lập quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý;

+ Tuyển chọn và sử dụng cán bộ quản lý;

+ Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý;

+ Thực hiện chế độ chính sách cán bộ đối với cán bộ quản lý

- Các yếu tố tác động đến việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL của Trường Đại học Mỏ - Địachất sẽ được đề xuất dựa trên những nội dung cốt yếu nhất về lý luận đã đượctrình bày ở trên; đồng thời phải dựa vào thực trạng đội ngũ CBQL và thựctrạng quản lý hoạt động phát triển đội ngũ CBQL của Trường này Những kếtquả nghiên cứu về các thực trạng đó được chúng tôi trình bày tại chương 2dưới đây

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT 2.1 KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

2.1.1 Khái quát về lịch sử phát triển

Trường Đại học Mỏ - Địa chất được thành lập từ năm 1966, đến nayTrường đã trở thành trung tâm đào tạo của cả nước về các lĩnh vực Mỏ, Địachất, Dầu khí và Trắc địa - Bản đồ Ra đời trong hoàn cảnh đất nước có chiếntranh, Trường phải sơ tán và di chuyển nhiều lần, từ Hà Bắc đến TháiNguyên, biết bao gian khổ, thiếu thốn, khó khăn, cán bộ công chức và sinhviên nhiều thế hệ của Nhà trường đã khắc phục khó khăn, phấn đấu bền bỉ vàhoàn thành xất sắc nhiệm vụ được giao Qua 45 năm xây dựng và phát triển,Trường Đại học Mỏ - Địa chất đã đào tạo trên 35 ngàn cán bộ khoa học kỹthuật có trình độ đại học và trên đại học đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cóchất lượng cao trên các lĩnh vực điều tra cơ bản, công nghệ khai thác tàinguyên khoáng sản đất liền và trên biển, đo đạc quản lý lãnh thổ và lãnh hải,quy hoạch khai thác và bảo vệ nguồn tài nguyên thiên nhiên, bảo vệ môitrường Nhiều kỹ sư, tiến sĩ được đào tạo từ Trường Đại học Mỏ - Địa chất đãtrở thành những cán bộ khoa học đầu ngành, cán bộ quản lý có chuyên môncao của đất nước Trong hơn 20 năm đổi mới của đất nước, nhiều đơn vị và cánhân của Trường đã tích cực phấn đấu và đạt được những thành tích xuất sắc,đóng góp vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ Quốc Đứng trước nhu cầu

ngày một cao của sự phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập Quốc tế, trong thờigian tiếp theo, Nhà trường cần có sự nỗ lực phấn đấu, khắc phục triệt đểnhững gì chưa làm được để không ngừng phát triển.

Mục tiêu của Nhà trường là tiếp tục khẳng định vai trò, vị trí của mộttrường đại học đặc thù trong nước và khu vực, là trung tâm đào tạo nguồnnhân lực có chất lượng cao về các lĩnh vực Mỏ, Địa chất, Trắc địa, Dầu khí

đa dạng hóa ngành nghề đào tạo, đẩy mạnh các chương trình nghiên cứu vàchuyển giao công nghệ, đáp ứng nhu cầu xã hội, phục vụ sự nghiệp Côngnghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước, từng bước gia nhập và hội nhập quốc tế.Trong tương lai khuôn viên Nhà trường được mở rộng hơn 20 ha đất tại khu

đô thị Đại học xã Đông Ngạc - Từ Liêm - Hà Nội Khi đó cơ sở vật chất củaTrường sẽ khang trang hơn, hiện đại, đội ngũ cán bộ viên chức không ngừngphát triển và đời sống ngày càng được cải thiện

2.1.2 Vị trí, chức năng và nhiệm vụ của Trường

Trường Đại học Mỏ - Địa chất là một trường chịu sự quản lý nhà nước

về giáo dục của Bộ Giáo dục và Đào tạo; với chức năng và nhiệm vụ chủ yếu:

- Là trung tâm đào tạo lớn nhất của cả nước về các lĩnh vực Mỏ, Địachất, Trắc địa - Bản đồ, Dầu khí …, với trình độ cao đẳng, đại học và sau đạihọc

- Nghiên cứu khoa học và phát triển ứng dụng tiến bộ khoa học côngnghệ phục vụ cho yêu cầu phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội cho các tỉnh trên

- Nghiên cứu, triển khai ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật phù hợpvới điều kiện phát triển của đất nước.

- Thực hiện các hoạt động sản xuất, dịch vụ theo quy định của pháp luật

và phù hợp với các ngành nghề đào tạo của nhà trường

2.1.3 Bộ máy tổ chức của Trường

Ban Giám Hiệu

Các khoa Các phòng, ban

Các bộ môn Các lớp Sinh viên

Sơ đồ 2.1 Tổ chức bộ máy hiện tại của Trường

2.1.3.1 Ban giám hiệu gồm có

- Hội đồng Khen thưởng - Kỷ luật

- Hội đồng Khoa học - Đào tạo …

2.1.3.3 Các tổ chức đoàn thể

- Đảng ủy

- Công đoàn

- Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh

- Hội sinh viên

2.1.3.4 Các Phòng ban chức năng

- Phòng Tổ chức cán bộ

- Phòng Đào tạo Đại học

- Phòng Đào tạo Sau Đại học

- Phòng Công tác Chính trị - Sinh viên

- Trung tâm Thông tin - Thư viện

- Ban Thanh tra giáo dục

- Khoa Công nghệ thông tin

- Khoa Lý luận chính trị

- Khoa Đại học Đại cương

- Khoa Kinh tế - Quản trị Kinh doanh

- Khoa Giáo dục Quốc phòng

- Khoa Đào tạo Tại chứcDưới khoa có các tổ chuyên môn trực thuộc khoa, các cơ sở thực hành,thực tập, thí nghiệm…

2.1.3.6 Các trung tâm thuộc trường

- Công ty CODECO

- Trung tâm Hỗ trợ Phát triển Khoa học kỹ thuật

- Trung tâm Triển khai công nghệ khoáng chất

- Trung tâm Nghiên cứu Cơ điện Mỏ

- Trung tâm Nghiên cứu Địa - Kỹ thuật

- Trung tâm Nghiên cứu Môi trường Địa chất

- Trung tâm Nghiên cứu Thực nghiệm Khai thác Mỏ

Trung tâm Nghiên cứu Ứng dụng công nghệ mới Trắc địa Bản đồ

Trung tâm Nghiên cứu Trắc địa Công trình

2.1.3.7 Số lượng cán bộ giảng viên của Trường

Trường Đại học Mỏ - Địa chất hiện có tổng số cán bộ, công chức là 846người, trong đó có 597 cán bộ giảng dạy (7 Giáo sư, 40 Phó giáo sư, 1 Tiến sĩkhoa học, 120 Tiến sĩ, 363 Thạc sỹ, 1 Nhà giáo nhân dân, 14 Nhà giáo ưu tú,

4 Giảng viên cao cấp, 152 Giảng viên chính)

- Giảng viên kiêm nhiệm làm cán bộ quản lý: 192

- Giảng viên có trình độ Giáo sư: 7

- Giảng viên có trình độ Phó giáo sư: 40

- Giảng viên có trình độ Tiến sĩ khoa học: 1

- Giảng viên có trình độ TS: 120 người, Thạc sĩ: 363 người.

- Số còn lại là kỹ sư và cử nhân của các chuyên ngành

2.1.4 Quy mô đào tạo và nghiên cứu khoa học

Lưu lượng sinh viên của Trường Đại học Mỏ - Địa chất luôn dao độngkhoảng hơn 20.000 sinh viên bao gồm cả hệ chính quy và hệ tại chức, đầy đủcác chuyên ngành đào tạo trong trường

Trong giai đoạn 5 đến 10 năm tới quy mô đào tạo dự kiến tăng từ 5%đến 10%/năm đối với bậc đại học, cao đẳng và liên thông cao đẳng - đại học,

từ 10% đến 15%/ năm đối với bậc sau đại học Duy trì ổn định quy mô ở mứckhoảng 30.000 sinh viên vào năm 2020 và một số năm tiếp theo nhằm đảmbảo chất lượng

Bảng 2.1 Tổng hợp quy mô phát triển các hệ đào tạo

từ năm 2008 và định hướng đến năm 2020.

Tổng quy mô sinh viên đào tạo (SV) 23.500 30.000 35.000 Sinh viên hệ chính quy tập trung (SV) 13.763 15.300 19.400 Sinh viên tại chức và từ xa (SV) 9.737 14.700 15.600 Quy mô sinh viên theo trình độ đào tạo (SV) 23.500 30.000 35.000 Sau đại học (Tiến sỹ và Thạc sỹ) 812 3.000 3.500

Cao đẳng (SV), liên thông (CĐ - ĐH) 831 1.500 1.750 Tổng số sinh viên đã quy đổi 14.900 19.000 23.000

[Nguồn: Số liệu của Phòng Đại học và Phòng Sau đại học

Trường Đại học Mỏ - Địa chất]

Trong nghiên cứu khoa học hầu hết đội ngũ cán bộ quản lý của trườngĐại học Mỏ - Địa chất đều tham gia rất tích cực Nghiên cứu khoa học lànhiệm vụ quan trọng đồng hành của công tác đào tạo trong nhà trường, mỗicán bộ giảng viên cũng như cán bộ làm công tác quản lý phải tham gia nghiêncứu khoa học để không ngừng nâng cao chất lượng hoạt động chuyên môn

của mình Tuy nhiên trong thực tế hiện tại vẫn còn một số cán bộ giảng viênlúng túng về phương pháp và năng lực nghiên cứu khoa học còn yếu

Đối với nhà trường, nhiệm vụ nghiên cứu khoa học là yêu cầu bắt buộcđối với giảng viên và đội ngũ cán bộ quản lý là giảng viên Vì vậy số đề tàikhoa học được nghiên cứu ngày càng nhiều Qua báo cáo về tình hình nghiêncứu khoa học của phòng khoa học công nghệ cho thấy hàng năm nhà trườngđều tổ chức Hội đồng đánh giá, nghiệm thu các đề tài Song các đề tài chủ yếu

ở cấp trường, phạm vi ứng dụng còn hạn chế, đề tài cấp Bộ và tương đươngcòn ít so với tầm cỡ của trường Kết cụ thể được tổng hợp ở bảng 2.2 dướiđây:

Bảng 2.2 Kết quả hoạt động NCKH - PVSX của Trường Đại học Mỏ - Địa chất giai đoạn 2007 - 2010

TT Cấp quản lý Số lượng đề tài Tổng kinh phí(Triệu đồng)

[Nguồn: Số liệu của phòng Khoa học Công nghệ

Trường Đại học Mỏ - Địa chất]

Mặc dù Đảng uỷ và BGH nhà trường rất quan tâm chỉ đạo việc tăngcường về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, đồng thời đó cũng làđội ngũ các nhà khoa học chủ đạo thực hiện các nhiệm vụ KH&CN của nhàtrường, nhưng vì điều kiện khách quan đội ngũ này đã và đang phát triểnnhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ hội nhập hiện nay, nhiềucán bộ đầu ngành đã đến tuổi nghỉ hưu gây hẫng hụt về nguồn lực trình độcao làm cho lực lượng cán bộ đầu ngành trở nên thiếu và chưa đồng đều giữacác ngành khác nhau trong trường