Phân tích thực trạng và xác định nhu cầu nhân lực dược trong khu vực y tế công lập tỉnh ninh bình giai đoạn 2012 2016

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực, phát huy được tiềm năng v

VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC DƯỢC

TRONG KHU VỰC Y TẾ CÔNG LẬP

TỈNH NINH BÌNH GIAI ĐOẠN 2012 - 2016

LUẬN ÁN DƯỢC SĨ CHUYÊN KHOA CẤP II

HÀ NỘI, NĂM 2013

VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC DƯỢC

TRONG KHU VỰC Y TẾ CÔNG LẬP

TỈNH NINH BÌNH GIAI ĐOẠN 2012 - 2016

LUẬN ÁN DƯỢC SĨ CHUYÊN KHOA CẤP II

CHUYÊN NGÀNH TỔ CHỨC QUẢN LÝ DƯỢC

MÃ SỐ: CK 6273.20.01

Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Thái Hằng

HÀ NỘI, NĂM 2013

Lời cảm ơn

Thực hiện luận án tốt nghiệp, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các Thày, các Cô bộ môn Quản lý và Kinh tế Dược, Trường đại học Dược Hà Nội Đặc biệt PGS TS Nguyễn Thị Thái Hằng - nguyên chủ nhiệm bộ môn Quản lý và Kinh tế Dược Cô là người trực tiếp hướng dẫn tận tình tôi hoàn thành luận án Nhân dịp này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS TS Nguyễn Thị Thái Hằng, các thày các cô giảng viên bộ môn Quản lý và Kinh tế Dược, Ban Giám hiệu, Phòng sau Đại học, các thày các cô Trường Đại học Dược Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ và tận tâm truyền đạt, hướng dẫn cho tôi những bài học, những kinh nghiệm quý báu Những kiến thức đó là hành trang cùng tôi đi suốt cuộc đời và sự nghiệp của mình

Tôi xin cảm ơn Lãnh đạo Sở Y tế, phòng Quản lý Dược, phòng Tổ chức Sở Y tế Ninh Bình, Lãnh đạo Trung tâm Kiểm nghiệm Dược phẩm - Mỹ phẩm Ninh Bình, các đơn vị trong ngành Y tế Ninh Bình đã giúp đỡ, tạo điều kiện để tôi hoàn thành khoá học và luận án tốt nghiệp

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè cùng các bạn đồng nghiệp đã động viên tôi hoàn thành khóa học này Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày 20 tháng 12 năm 2012 Học viên

Đinh Thị Bẩy

Ds Đinh Thị Bảy

tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2007-2011

39

giai đoạn 2012-2016

57

3.2.4 Nhu cầu NLD của lĩnh vực Dược bệnh viện 60

Y tế công lập tỉnh Ninh Bình

63

phần phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Ninh Bình

65

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

QUY ƯỚC CHỮ VIẾT TẮT

Đại học Thực hành tốt phòng kiểm nghiệm thuốc

DANH MỤC BẢNG

Số

công lập

63

DANH MỤC HÌNH

Số

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong giai đoạn hiện nay, đất nước tham gia hội nhập toàn cầu và đang trên đà phát triển, nhân tố con người là yếu tố vô cùng quan trọng Những năm trước đây, vấn đề nhân lực chưa được quan tâm nhiều trong quá trình quản trị của các tổ chức, nhân lực chỉ được coi tương tự như những nguồn lực khác nên chưa có sự quan tâm đúng mức Ngày nay, xã hội đang có những bước phát triển vượt bậc, nguồn lực chất xám được coi trọng trong tiến trình xây dựng một nền kinh tế trí thức Trên thực tế đã xuất hiện nhiều công ty đi tìm nhân tài cho tổ chức vì chính con người là nguồn khởi xướng và cũng chính con người là động lực cho mọi sự phát triển Để Đất nước phát triển bền vững trong tương lai, Đảng và Chính phủ ta đã xác định nguồn nhân lực có chất lượng là yếu tố then chốt, ưu tiên phát triển nguồn nhân lực: đào tạo bồi dưỡng để đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng [3] Bởi vậy, đòi hỏi các ngành, các cấp phải có những nhận thức mới, chiến lược mới về đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả

Đối với ngành Y tế, việc sử dụng nguồn nhân lực Dược cũng đang chịu

sự tác động của nền kinh tế thị trường [13] Bên cạnh những cơ hội được đầu

tư về các nguồn lực: tài chính, trang thiết bị máy móc; được tiếp cận với nền khoa học công nghệ hiện đại của thế giới cũng không tránh khỏi những thách thức lớn Thực tế trong những năm gần đây cho thấy: số lượng các loại hình nhân lực Dược hành nghề trong lĩnh vực kinh doanh, sản xuất Dược phẩm ngày một tăng, đặc biệt là hoạt động trong các công ty Dược tư nhân, các công ty liên doanh với nước ngoài dẫn đến tình trạng mất cân đối nhân lực Dược ngày càng lớn giữa các vùng miền cũng như trong các lĩnh vực công tác Theo niên giám thống kê năm 2007: DSĐH phân bố ở đồng bằng sông Hồng 28,4%, đồng bằng sông Cửu Long 26,1%, trong khi đó ở Trung du và miền núi phía bắc 13,5% và Tây Nguyên có 2,9% Đặc biệt 2 thành phố lớn là

Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh số lượng DSĐH chiếm gần một nửa Sự phân bố mất cân đối này ảnh hưởng lớn đến chính sách chăm sóc sức khoẻ cộng đồng nếu như không có những giải pháp phù hợp trong việc đào tạo và

sử dụng nguồn nhân lực Dược[5] Vấn đề nhân lực của tỉnh Ninh Bình cũng ở trong tình trạng chung đó

Để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Dược của tỉnh Ninh Bình hiện nay nhằm bước đầu đưa ra một số đề xuất góp phần nâng cao số lượng, chất lượng nguồn nhân lực Dược trong những năm tiếp theo của tỉnh Ninh Bình,

luận án: “Phân tích thực trạng và xác định nhu cầu nhân lực Dược trong

khu vực y tế công lập tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2012- 2016” được thực

hiện với các mục tiêu:

1- Phân tích thực trạng nhân lực Dược thuộc Y tế công lập của tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2007- 2011

2- Xác định nhu cầu nhân lực Dược trong khu vực Y tế công lập giai đoạn 2012-2016

Quản trị là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật Tính khoa học thể hiện ở những đòi hỏi sau:

- Quản trị dựa trên sự hiểu biết sâu sắc các quy luật khách quan chung

và riêng, tự nhiên, kỹ thuật và xã hội

- Quản trị phải dựa trên các nguyên tắc quản trị

- Quản trị cần sử dụng các kỹ thuật quản trị như: kỹ thuật quản trị theo mục tiêu, kỹ thuật quản trị lập kế hoạch, kỹ thuật phát triển tổ chức, kỹ thuật kiểm tra theo mạng lưới,

- Quản trị đòi hỏi phải dựa trên sự định hướng mục tiêu và trong từng giai đoạn phải xác định được những khâu chủ yếu [13]

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết nguồn lực này nằm ngay trong bản thân con người, chính điều này đã tạo sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của con người với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển Nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội

được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [1]

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô

và tốc độ tăng nguồn lực

Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: sức khoẻ, trình

độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất đạo đức [25]

1.1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực, phát huy được tiềm năng và sáng tạo của nhân viên nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức [9]

Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học ứng dụng và không phải là khoa học chính xác, nó là nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành khoa học khác nhau thành một tổng thể những phương tiện nhằm: thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng [21]

1.1.2 Đối tượng, mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

 Đối tượng:

Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân, cán bộ, công nhân viên trong các tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc, quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức và đặc biệt là những động lực thúc đẩy họ phát huy tối đa năng lực cá nhân để đóng góp cho tổ chức [22]

 Mục tiêu:

Quản trị nguồn nhân lực có hai mục tiêu cơ bản, đó là:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng cường năng xuất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng cho nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức [8]

 Vai trò :

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các

tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường[11]

Quản trị nguồn nhân lực thường xuyên là nguyên nhân thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức Vai trò của quản trị nguồn nhân lực là:

- Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho tổ chức khai thác

các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất và lợi thế cạnh tranh của tổ chức

về nguồn lực

- Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện điểm rất nhân bản về

quyền lợi của người lao động, chú trọng giải quyết mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản lao động trong tổ chức[1]

1.1.3 Các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có thể phân chia theo 3 nhóm chức năng theo sơ đồ sau:

Hình 1.1 Các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực [22]

Thu hút nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Duy trì nguồn nhân lực QUẢN TRỊ

NGUÔN NHÂN LỰC

1.1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực

Nhóm này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với

đủ các phẩm chất phù hợp với công việc của tổ chức Muốn vậy, tổ chức phải tiến hành các hoạt động: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng và bố trí nhân lực

 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa các chính sách thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Xác định nhu cầu của tổ chức là cơ sở nền tảng của hoạch định nguồn nhân lực

Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước như sau:

Hình 1.2 Sơ đồ các bước của quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược

Phân tích công việc Phân tích hiện trạng QTNNL

Phân tích cung/cầu, đề ra kế hoạch,

chương trình thực hiện

Thực hiện các chính sách, kế hoạch,

chương trình thực hiện Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

Dự báo khối lượng công việc

và dự báo nhu cầu NNL

 Phân tích công việc

Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc

Sản phẩm của phân tích công việc là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

- Bản mô tả công việc: gồm nội dung thông tin về công việc, nhiệm vụ,

yêu cầu, quyền hạn, mối quan hệ, điều kiện làm việc, tiêu chuẩn công việc

- Bản tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng

lực cá nhân như trình độ chuyên môn, kinh nghiệm công tác, kỹ năng khác

 Tuyển dụng nhân lực và bố trí nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút trong quá trình tuyển dụng Tuyển dụng nhân lực thường gồm các bước sau:

hồ sơ xin việc

Kiểm tra trắc nghiệm

Sàng lọc sơ bộ

theo KL củabộ

phận nhân sự

Thẩm định các thông tin

đã thu được

Phỏng vấn tuyển chọn

Kiểm tra

sức khoẻ

Quyết định tuyển dụng của lãnh đạo trực tiếp

Sắp xếp

và bố trí công việc

Sau khi có quyết định tuyển dụng, nhân lực giới thiệu tổ chức giới thiệu

về lịch sử hình thành và phát triển, các hoạt động, các chính sách, nội quy chung; các yếu tố về điều kiện làm việc, thời gian làm việc, ngày nghỉ, các chế độ khen thưởng kỷ luật và an toàn lao động Sau đó nhân viên mới được

bố trí phân công nhiệm vụ theo bản mô tả công việc [7]

1.1.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế, đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành công việc và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân

Quá trình đào tạo nguồn nhân lực gồm các bước sau:

Hình 1.4 Các bước trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực

 Xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá

phương hướng đào tạo

- Tiến hành đào tạo

Thực hiện quá trình đào tạo/phát triển

- Phân tích tác nghiệp

- Phân tích nhân viên

Xác định nhu cầu đào tạo/phát triển

Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Muốn thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu sau:

- Phân tích doanh nghiệp: nhằm đánh giá chỉ số hiệu quả về mặt tổ

chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên, môi trường tổ chức

- Phân tích tác nghiệp: xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết

cho nhân viên để thực hiện tốt công việc

- Phân tích nhân viên: xác định điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ

nhân viên Từ đó, xác định đối tượng cần thiết đào tạo và kỹ năng, kiến thức, cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo và phát triển

 Thực hiện quá trình đào tạo

Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu đào tạo, tổ chức cần đi đến bước tiếp theo là xác định nội dung chương trình và phương pháp đào tạo Có nhiều phương pháp để đào tạo, mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính Các phương pháp đào tạo và phát triển như sau:

- Đào tạo trong công việc: Đào tạo theo chỉ dẫn công việc

- Đào tạo ngoài công việc: Tổ chức các lớp học, hội nghị, hội thảo,

thảo luận; cử người đi học ở trường chính quy, tại phòng thí nghiệm,

Căn cứ vào đối tượng đào tạo, có các hình thức đào tạo như sau:

- Đào tạo ban đầu: dành cho người lao động mới tham gia tổ chức giúp

họ có những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc được giao

- Đào tạo cập nhật: dành cho đối tượng là những người lao động của tổ

chức cần bồi dưỡng thêm để nâng cao trình độ tay nghề và nghiệp vụ

- Đào tạo nâng cao: Ngoài ra, đối tượng cũ của tổ chức còn có hình

thức đào tạo nâng cao, nhằm giúp cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết khi được chuyển lên một chức vụ cao hơn trong tổ chức

 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Hiệu quả chương trình đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:

- Giai đoạn 1: Cán bộ đã thu được những kiến thức, kỹ năng gì sau

khoá đào tạo?

- Giai đoạn 2: Cán bộ áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học được

vào thực tế để thực hiện công việc như thế nào? [8]

1.1.3.3 Duy trì nguồn nhân lực

Để duy trì nguồn nhân lực cần phải kích thích động viên nhân viên Những hoạt động quan trọng nhất của chức năng này là: đánh giá chính xác năng lực thực hiện công việc của nhân viên, xây dựng, quản lý hệ thống bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi

 Đánh giá chính xác năng lực của nhân viên

Có nhiều các đánh giá công việc khác nhau để đánh giá việc thực hiện

công việc của nhân viên Để đánh giá việc thực hiện công việc cần phải thiết

lập một hệ thống đánh giá với ba yếu tố cơ bản sau:

- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn

- Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực [22]

Quá trình đánh giá hiệu quả thực hiện công việc phải tuân thủ theo nguyên tắc cơ bản:

- Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thể đo lường được

- Phương thức, qui trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến công khai, cụ thể

- Người thực hiện đánh giá phải công bằng, khách quan và trung thực

Để nâng cao hiệu quả đánh giá, cần tránh các lỗi không rõ ràng, xu hướng quá thái, xu hướng chủ nghĩa, định kiến Nhà quản trị cần làm cho nhân viên tin vào tính công bằng, thường xuyên nắm rõ ràng năng lực của nhân viên, quan tâm và hiểu biết về công việc của họ để chủ động khuyến khích động viên, hướng dẫn và sửa chữa khuyết điểm [23,]

Việc đánh giá kết quả lao động cũng là một đòn bẩy tạo động lực trong lao động Đánh giá đúng, trả lương hợp lý, thưởng phạt xứng đáng có tác dụng trực tiếp đối với người lao động

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên được sử dụng cho những mục đích: giúp nhân viên so sánh thành quả của mình với tiêu chuẩn tổ chức đề ra, so sánh với các nhân viên khác Từ đó chỉnh sửa, duy trì, phát triển năng lực của mình Cũng qua việc đánh giá thực hiện công việc để tổ chức xây dựng chiến lược đào tạo, huấn luyện, thuyên chuyển, bố trí công tác,29]

 Xây dựng và quản lý hệ thống trả lương, thưởng,

Khi yêu cầu người lao động được thoả mãn sẽ là động lực làm việc cao nhất dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi của tổ chức Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động thanh toán lại tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội [4]

Trả công lao động một cách xứng đáng, phù hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức lớn cho các nhà quản trị của mọi tổ chức Trình độ văn hoá, chuyên môn của người lao động được nâng cao thì việc xây dựng và quản lý hệ thống trả công lao động hợp lý sẽ là chiến lược hàng đầu nhằm hướng tới 4 mục tiêu cơ bản của tổ chức trong quản lý nguồn nhân lực Đó là:

- Thu hút nhân viên

- Duy trì những nhân viên giỏi

- Kích thích, động viên nhân viên

- Đáp ứng những yêu cầu của nhân viên [3]

Muốn thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động thì trả công

lao động phải bao gồm các yếu tố vật chất và các yếu tố phi vật chất

Hệ thống trả công lao động có cơ cấu như sau:

Hình 1.5 Hệ thống trả lương lao động

Một hệ thống lương thưởng tốt phải đáp ứng yêu cầu sau:

- Công bằng: Mức lương thưởng tương xứng với kết quả công việc;

- Cạnh tranh: Mức lương thưởng phải ngang bằng với mức của các đối

thủ cạnh tranh;

- Linh hoạt: Mức lương thưởng cụ thể được điều chỉnh cho phù hợp

với từng nhân viên;

- Cập nhật: Mức lương thưởng phải được điều chỉnh kịp thời với

những thay đổi như: lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm, [2]

HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG LAO ĐỘNG

Cơ hội thăng tiến

Điều kiện làm việc

Công việc thú vị

HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG LAO ĐỘNG

Công việc

thú vị

Lương

HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG LAO ĐỘNG

HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG LAO ĐỘNG

HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG LAO ĐỘNG

HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG LAO ĐỘNG

HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG LAO ĐỘNG

HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG LAO ĐỘNG

HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG LAO ĐỘNG

Hiện nay các doanh nghiệp đang cố gắng đưa ra mức lương cao và chế

độ đãi ngộ hấp dẫn để lôi kéo và giữ chân các nhân viên giỏi Nhưng trong

nhiều trường hợp điều này hoàn toàn không phải là quyết định việc “đi hay ở”

của nhân viên Đối với các nhân viên trẻ thì cơ hội phát triển nghề nghiệp có thể là mối quan tâm hàng đầu của họ khi làm việc cho doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp tạo cho họ những cơ hội để phát triển nghề nghiệp thì họ sẽ gắn

bó với doanh nghiệp Các cơ hội phát triển nghề nghiệp bao gồm: tham dự các khóa đào tạo, hướng dẫn và kèm cặp trong công việc, được giao các công việc mới đầy thách thức, được thăng tiến

Một vấn đề mà nhân viên quan tâm lựa chọn nơi mà mình làm việc gắn

bó là văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các chuẩn mực quy định các mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp nhằm hướng tới những giá trị và tạo ra nét riêng của doanh nghiệp Người quản lý doanh nghiệp chính là tấm gương thực hiện các chuẩn mực và quy tắc để nhân viên noi theo

1.1.4 Một số thuyết nghiên cứu về tạo động lực của con người

1.1.4.1 Thuyết phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow

Đây là một trong những thuyết phổ biến nhất được ứng dụng trong quản

lý nhân lực Thuyết này đã nghiên cứu cấp bậc nhu cầu của con người: con người có nhu cầu từ thấp đến cao, khi thỏa mãn đày đủ nhu cầu nào đó thì lại bắt đầu có nhu cầu mới cao hơn

Hệ thống cấp bậc nhu cầu của con người như sau:

Hình 1.6 Sơ đồ phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow

Từng nhu cầu được thể hiện như sau:

- Nhu cầu sinh lý (vật chất): là những nhu cầu cơ bản có thể duy trì bản

thân cuộc sống con người như: thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi

- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu tránh sự nguy hiểm về bản thân như: nơi

làm việc an toàn, an toàn về thân thể

- Nhu cầu xã hội: nhu cầu về bạn bè, giao tiếp

- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu muốn có địa vị, quyền lực, uy tín

- Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu cao nhất như phát triển tài

năng, triển vọng nghề nghiệp, được tham gia vào quá trình quyết định

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà lãnh đạo, đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là họ phải hiểu người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các biện pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu

cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức [11]

1.1.4.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg

Các nghiên cứu của Herzberg đã đưa ra mô hình hai nhân tố:

Nhu cầu

tự hoàn thiện

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu được tôn trọng

- Thứ nhất là những nhân tố duy trì như: chính sách, an toàn trong

công việc, điều kiện làm việc thuận lợi, mức lương, Khi các yếu tố này phù hợp, người lao động sẽ không bất mãn

- Thứ hai là những nhân tố thúc đẩy như: khen thưởng, thăng tiến là

những yếu tố liên quan đến nhu cầu cấp cao F Herzberg cho rằng, khi không

có động lực thúc đẩy thì nhân viên vẫn làm việc bình thường, nhưng khi có sự hiện diện của các nhân tố thúc đẩy thì nhân viên tích cực và thỏa mãn hơn Hai yếu tố hoàn toàn khác nhau này góp phần tạo nên hành vi của nhân viên và ảnh hưởng đến thái độ của họ đối với công việc

Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị: việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên thúc đẩy

1.1.4.3 Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom

Thuyết Victor H.Vroom được phát biểu như sau:

Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê X niềm hy vọng

Nhà tâm lý học Victor H.Vroom cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp

họ đạt được mục tiêu Học thuyết đã được nhiều nhà quản trị vận dụng hiệu quả trong việc sử dụng nhân lực

1.1.4.4 Thuyết công bằng

Được phát triển bởi J Stacy Adams, thuyết công bằng cho rằng con người được tìm kiếm sự công bằng trong xã hội qua các phần thưởng mà họ muốn đạt được Người ta đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc (bao gồm trình độ, kinh nghiệm, sự nỗ lực, chăm chỉ, kỹ năng nghề nghiệp, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, …) và kết quả nhận được

về tài chính và giá trị vô hình (bao gồm việc trả lương, sự công nhận, lợi

nhuận, sự thăng tiến) Tỷ lệ này có thể được so sánh với người khác trong cùng một nhóm làm việc hoặc là mức trung bình của nhóm Tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức

độ hài lòng của họ; từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó với công việc Ngược lại nếu những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc, nghiêm trọng hơn là bỏ việc

Khi muốn động viên nhân viên hay gia tăng mức độ hài lòng của họ đối với công việc, thuyết công bằng là một công cụ hữu ích cho nhà quản lý

1.2 Khái quát thực trạng nguồn nhân lực Dược

1.2.1 Nhân lực Dược ở một số nước trên thế giới

Tại hầu hết các nước, các lĩnh vực công tác chủ yếu mà nhân lực Dược

có thể tham gia được khái quát như sau [5]:

Bảng 1.1 Các lĩnh vực công tác của nhân lực Dược

Điều tiết

và quản lý ngành

- Chính sách thuốc và Y tế

- Quản lý, thanh tra Dược

- Các tổ chức Quốc tế và hội nghề nghiệp

Dược công đồng

- Dược lâm sàng: giám sát, hỗ trợ việc kê đơn

- Theo dõi việc sử dụng thuốc: dự án nghiên cứu,

kế hoạch theo dõi ADR

- Pha chế sản xuất nhỏ: thuốc dùng ngay cho bệnh nhân

- Dược cổ truyền

- Thông tin sử dụng thuốc an toàn hợp lý

- Các chương chình chiến dịch Y tế

- Dịch vụ tại gia đình

Dược bệnh viện

Các hoạt động tương tự Dược cộng đồng nhưng có điều kiện tương tác gần hơn với cán

bộ kê đơn, bệnh nhân, tham gia hội đồng thuốc

và điều trị, quản lý chất lượng thuốc bệnh viện, theo dõi sử dụng thuốc,

Công nghiệp Dược

- Nghiên cứu và phát triển

- Sản xuất và đảm bảo chất lượng

- Thông tin thuốc

- Thử lâm sàng

- Kinh doanh và tiếp thị

- Quản lý

Theo khảo sát năm 2012 của Liên đoàn Dược phẩm Quốc tế về mật độ nhân lực Dược và hiệu thuốc dựa trên phân loại của ngân hàng thế giới như sau:

Hình 1.7: Mật độ Dược sĩ và hiệu thuốc phân theo mức thu nhập kinh tế

Kết quả khảo sát cho thấy ở các Quốc gia có kinh tế thu nhập cao thì mật độ Dược sĩ và hiệu thuốc cao Cơ hội và vai trò của Dược sĩ trong các Quốc gia có thu nhập cao lớn hơn so với những Quốc gia có thu nhập thấp

Khảo sát nhân lực Dược cụ thể ở gần 90 Quốc gia và vùng lãnh thổ có kết quả như sau:

thu nhập KT thấp

thu nhập KT dưới mức

TB

thu nhập KT trên mức TB

thu nhập KT cao

: Mật độ DS/10.000 dân : Mật độ hiệu thuốc/10.000

dân

Hình 1.8: Mật độ Dược sĩ trên 10.000 dân ở một số Quốc gia và vùng lãnh thổ

Trung bình mẫu 6,02

Mật độ DSĐH/10.000 dân có có sự khác nhau đáng kể giữa các Quốc

gia và vùng lãnh thổ Từ 0,02 (Somalia) đến 25,07 (Malta) Trung bình là

6,02

Theo khảo sát tỷ lệ phân bố Dược sĩ theo các lĩnh vực như sau:

Hình 1.9: Tỷ lệ Dược sĩ phân bố theo các lĩnh vực công tác

Nhân lực Dược tại các khu vực có sự phân bố khác nhau trong các lĩnh

vực nhưng đều có một nét chung: tỷ lệ Dược sĩ làm việc thuộc lĩnh vực cộng

đồng chiếm tỷ lệ cao nhất, trung bình 55% Dược sĩ làm việc tại các hiệu

thuốc; 18% làm việc trong bệnh viện; 10% làm trong công nghiệp Dược; 5%

làm việc tại các trường, Viện nghiên cứu ; 5% làm lĩnh vực quản lý thực hiện

các qui định còn lại làm việc ở lĩnh vực khác Ở châu Âu, Dược sĩ làm việc ở

Cộng đồng %

Bệnh viện % Công nghiệp Dươc

Lĩnh vực khác %

Tỷ lệ %

Châu Âu Châu Mỹ Tây Thái Bình Dương

Đông Địa Trung Hải

Châu Phi

Đông Nam Á

các hiệu thuốc chiếm tỷ lệ cao nhất (khoảng 70%) còn ở khu vực Đông Nam

Á Dược sĩ làm việc trong ngành Công nghiệp Dược chiếm tỷ lệ cao (khoảng 30%) [26]

Tại Pháp, trong các nước đào tạo nhân lực Dược tiên tiến thì cộng hoà

Pháp là nước có ảnh hưởng sâu sắc nhất đến Việt Nam Tại Pháp nhân lực Dược chủ yếu được sử dụng để phục vụ sức khoẻ cộng đồng, vai trò của người Dược sỹ trong việc trực tiếp hướng dẫn sử dụng thuốc cho người bệnh ngày càng quan trọng Tỷ lệ làm việc của các DSĐH sau khi tốt nghiệp tại Pháp là:

- 65% làm việc tại các Nhà thuốc

- 12% làm công tác Dược tại Bệnh viện

- 13% làm việc liên quan đến các lĩnh vực sinh hoá và xét nghiệm

- 5% làm trong các lĩnh vực công nghiệp

- 5% làm công tác nghiên cứu giảng dạy và công tác khác

Tại Nhật Bản là một nước có nền công nghiệp Dược rất phát triển, Dược sĩ chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực cung ứng thuốc, kiểm tra và kiểm soát vệ sinh môi trường Một nửa Dược sĩ làm việc trong ngành công nghiệp Dược và Dược bệnh viện, còn lại làm trong nhà thuốc Tổng số nhà thuốc tại Nhật Bản năm 2000 là trên 45.000 với 2 đến 3 Dược sĩ cho một nhà thuốc Dược tá và kỹ thuật viên Dược hầu như không hề có tại Nhật Đặc biệt ở Nhật, Dược sĩ có chức năng thanh tra vệ sinh môi trường, theo vùng dân cư Mọi trường tiểu học hoặc trung học đều phải thuê một DSĐH gọi là Dược sĩ học đường để đảm bảo vệ sinh môi trường tốt nhất xem chất lượng nước, độ ô nhiễm không khí, ánh sáng tiếng ồn, hướng dẫn học sinh dùng thuốc và những tai biến do vi phạm dùng thuốc

Ở Thái Lan là một quốc gia trong khu vực Đông Nam Á, có nền kinh tế khá phát triển so với các nước trong khu vực ngành Dược Thái Lan có nhiều

nét tương đồng với Việt Nam Hiện nay có khoảng có 12 trường đại học ở Thái Lan đào tạo Dược sĩ, thời gian đào tạo là 5 năm Dược sĩ ra trường chủ yếu làm công tác Dược cộng đồng và phân phối thuốc Trong hệ thống phân phối thuốc, hệ phân phối thuốc công lập chiếm 5% thị phần, 95% còn lại là hệ phân phối tư nhân Nhân lực Dược của hệ thống tư nhân phát triển và thu hút được nhiều người tài do có chính sách lương cao hơn hẳn khu vực Nhà nước

và có khả năng thăng tiến cao [28]

Như vậy có thể thấy trên thế giới xu hướng tăng cường công tác Dược cộng đồng và chăm sóc thuốc men, công tác Dược lâm sàng được chú trọng phát triển, Bác sĩ rất cần tư vấn của Dược sĩ về sử dụng thuốc hợp lý an toàn

Số người trong lĩnh vực sản xuất thuốc từ 5 - 10% tổng nhân lực Dược Do đó nhu cầu về Dược ngày càng tăng

1.2.2 Nhân lực Dược ở Việt Nam

1.2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Dược ở Việt Nam

Nhân lực Dược, nhất là Dược sĩ có trình độ đại học là đội ngũ quan trọng của hệ thống nhân lực ngành Y tế trong công tác bảo vệ và chăm sóc sức khỏe nhân dân [6] Tuy nhiên đội ngũ này vẫn thiếu, hiện tại tỷ lệ trung bình DSĐH/10.000 dân trong cả nước khoảng 1,76%, các vùng sâu, vùng xa thiếu DSĐH Kết quả thống kê sự phân bố DSĐH theo vùng miền như sau:

Bảng 1.2 Sự phân bố DSĐH theo các vùng miền [20]

Thực tế phản ánh tình trạng phân bố nhân lực DSĐH mất cân đối giữa các vùng miền rõ rệt, DSĐH tập trung đông nhất vẫn là đồng bằng sông Hồng,

DSĐH tập trung nhiều ở các thành phố lớn, nhiều tỉnh vùng sâu, vùng

xa thiếu DSĐH trầm trọng Theo kết quả nghiên cứu thực trạng nhân lực Dược năm 2010 của các tỉnh trong nước như sau:

Bảng 1.3 Nhân lực Dược của các tỉnh [20]

Về chất lượng, hiện nước ta còn thiếu nhân lực Dược có trình độ cao cùng với sự mất cân đối giữa các tuyến quản lý Nguồn nhân lực Dược có trình độ cao, chất lượng cao rất hạn chế và phần lớn nhân lực tập trung ở tuyến Trung ương: ở các Viện nghiên cứu, các cơ sở đào tạo Dược sỹ trung

học và Dược tá phân bố chủ yếu ở địa phương[12]

Phân bố nhân lực Dược ở Việt Nam năm 2008 theo tuyến như sau:

Bảng 1.4 Tình hình NLD phân theo tuyến ở Việt Nam năm 2008 [19]

Về cơ cấu mạng lưới cán bộ mất cân đối nghiêm trọng, ở tuyến huyện

số DSĐH rất ít, ở khoa Dược bệnh viện lớn các trưởng khoa thường chỉ là DSCKI Số DSĐH làm ở khu vực tư nhân nhiều hơn so với khu vực nhà

nước Hiện nay, xét theo khía cạnh phân bố nguồn nhân lực, có thể thấy khối các đơn vị sản xuất kinh doanh dược thu hút nhiều Dược sĩ hơn so với khối cơ quan hành chính, sự nghiệp [5]

1.2.2.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực Dược

Ngành Dược là ngành Kinh tế - Kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong việc chăm sóc, bảo vệ sức khoẻ nhân dân và phát triển kinh tế Đất nước Trong giai đoạn hiện nay cùng với sự phát triển chung của nền kinh tế, ngành Dược được Chính phủ phê duyệt xây dựng và phát triển trở thành một ngành kinh tế mũi nhọn [6,17]

Để đáp ứng điều kiện phát triển của ngành, nhu cầu nhân lực Dược nước ta ngày càng tăng cả về số lượng và chất lượng Theo số liệu thống kê của Cục Quản lý Dược từ báo cáo của Sở Y tế các tỉnh, thành phố, đến năm

2020 toàn ngành Dược sẽ có nhu cầu hơn 25 ngàn cán bộ Dược có trình độ Đại học trở lên Trong đó, riêng nhu cầu đối với DSĐH chiếm 85,7%, còn lại nhu cầu đối với nhân lực có trình độ cao hơn như tiến sĩ, thạc sĩ, DSCKI, DSCKII là 14,3% [12]

Nhu cầu DSĐH được Chính phủ phê duyệt là 1DSĐH/10.000 dân đến năm 2010 Hoàn thành kế hoạch này nhằm đạt chỉ tiêu 1,8 DSĐH/10.000 vào năm 2015 và 2 - 2,5 DSĐH/10.000 dân vào năm 2020, trong đó tuyến huyện

có ít nhất từ 01 - 03 DSĐH Bổ sung biên chế Dược tá cho trạm Y tế xã đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ công tác cung ứng thuốc tại xã [18]

Để đạt được mục tiêu trên số cơ sở đào tạo đã tăng và qui mô đào tạo của các trường được mở rộng Từ chỗ chỉ có 2 cơ sở đào tạo DSĐH là Đại học Dược Hà Nội và Đại học Y Dược thành phố HCM tới nay đã có 6 cơ sở đào tạo DSĐH nữa bao gồm: Trường Đại học Y Dược Thái nguyên, Đại học

Y Dược Huế, Đại học Y Thái Bình, Đại học Y Dược Cần Thơ, Đại học Đà Nẵng, Học viên Quân Y [5] Nhà nước gắn đào tạo theo địa chỉ, đào tạo hệ

cử tuyển, phân bổ chỉ tiêu đào tạo theo địa phương để nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại chỗ nhằm giải quyết tình trạng mất cân đối nhân lực Dược giữa các vùng miền còn nhiều khó khăn

Song song với mở rộng qui mô đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, Bộ Y tế đã có kế hoạch tăng cường đào tạo nhân lực Dược theo hướng tiên tiến, hội nhập Quốc tế và khu vực nhằm cung cấp đủ đội ngũ nhân lực Dược có chất lượng cao để góp phần phát triển ngành Dược Việt Nam thành ngành kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá có thể chủ động cung ứng thường xuyên kịp thời và đủ thuốc có chất lượng, giá cả hợp lý, sử dụng thuốc an toàn, hiệu quả phục vụ sự nghiệp bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân [5]

1.2.3 Hệ thống Y tế công lập của tỉnh Ninh Bình

Y tế công lập là loại hình Y tế có nguồn tài chính dùng cho các hoạt động chủ yếu từ ngân sách Nhà nước cấp Đây là loại hình Y tế cơ bản có vai trò quan trọng trong việc chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe cho nhân dân

1.2 3.1 Khái quát chung về hệ thống Y tế công lập tỉnh Ninh Bình

Ninh Bình là một tỉnh nằm ở cửa ngõ phía nam cực nam đồng bằng Bắc

tế Tham mưu giúp việc cho Lãnh đạo sở Y tế có các phòng chức năng Mạng

lưới Y tế tỉnh Ninh Bình như sau :

 Công tác chẩn đoán, điều trị

Công tác chẩn đoán, điều trị chia thành 03 tuyến: tuyến tỉnh tuyến huyện, tuyến xã, gồm các đơn vị sau :

Bệnh viện tuyến tỉnh:

- Bệnh viện Đa khoa : 700 giường bệnh

- Bệnh viện Sản nhi: 300 giường bệnh

- Bệnh viện Lao và bệnh Phổi: 100 giường bệnh

- Bệnh viện Tâm thần: 100 giường bệnh

- Bệnh viện Mắt: 50 giường bệnh

- Bệnh viện Y học cổ truyền : 100 giường bệnh

- BV Điều dưỡng: 100 giường bệnh

Bệnh viện tuyến huyện:

- Trung tâm Y tế thành phố Ninh Bình

- Bệnh viện thị xã Tam Điệp

- Bệnh viện Y tế huyện Kim Sơn

- Bệnh viện Y tế huyện Yên Khánh

- Bệnh viện Y tế huyện Yên Mô

- Bệnh viện Y tế huyện Nho Quan

- Bệnh viện Y tế huyện Gia Viễn

- Bệnh viện Y tế huyện Hoa Lư

- 12 phòng khám Đa khoa khu vực

- Trung tâm Phòng chống HIV/AID

- Trung tâm Chăm sóc sức khỏe sinh sản

Tuyến huyện:

- Các đội Y tế Dự phòng

- Các đội Chăm sóc sức khỏe sinh sản

 Công tác Kiểm nghiệm thuốc

 Công tác Đào tạo

Trường cao đẳng Y tế Ninh Bình với quy mô đào tạo hàng năm như sau :

- Y sỹ định hướng chuyên khoa : 1000 – 1500 học sinh

- Dược trung cấp : 300 – 500 học sinh

- Điều dưỡng trung cấp : 600 – 800 học sinh

- Hộ sinh trung cấp : 150 – 200 học sinh

- Cao đẳng điều dưỡng : 200 sinh viên

- Tổng tuyển sinh mỗi năm khoảng 2500 – 3000 học sinh, sinh viên

1.2.3.2 Vị trí việc làm của nhân lực Dược của các lĩnh vực công tác thuộc hệ thống Y tế công lập tại tỉnh Ninh Bình

 Tại các phòng Y tế huyện, thi xã, thành phố:

Phòng Y tế là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh có chức năng tham mưu, giúp UBND huyện, thị xã, thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà nước về y tế trên địa bàn

- Vị trí chuyên viên phụ trách công tác Dược: với nhiệm vụ chính:

Tham mưu UBND thành phố, huyện, thị xã thực hiện chức năng quản lý nhà nước về thuốc và các hoạt động liên quan đến thuốc trên địa bàn theo quy định của pháp luật và theo phân cấp

Theo thông tư số 11/2005/TT -BYT-BNV hướng dẫn chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn giúp UBND quản lý nhà nước về Y tế ở địa phương: Biên chế chuyên viên Y tế nằm trong biên chế

của UBND cấp trực thuộc

 Tại Sở Y tế:

Sở Y tế là cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND tỉnh giúp UBND thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về công tác Y tế trên địa bàn Tỉnh Tại Sở

Y tế, giúp Giám đốc sở Y tế quản lý công tác Dược có phó Giám đốc phụ trách công tác Dược và các phòng: Nghiệp vụ Dược, phòng Thanh tra

- Vị trí phó Giám đốc phụ trách công tác Dược:

Giúp Giám đốc Sở quản lý về công tác Dược và hoạch định chiến lược phát triển ngành Dược của tỉnh Ninh Bình Yêu cầu là người có trình độ DSĐH trở lên và có các kỹ năng của nhà quản trị

- Vị trí trưởng, phó phòng và các chuyên viên phòng nghiệp vụ Dược: với nhiệm vụ chính:

+ Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển ngành Dược của tỉnh

+ Phối hợp trong việc xây dựng kế hoạch và biện pháp đảm bảo đủ thuốc cho công tác phòng bệnh, chữa bệnh, phòng chống thiên tai và dịch bệnh tại địa phương

+ Hướng dẫn, chỉ đạo và kiểm tra, giám sát các đơn vị trên địa bàn thực hiện các quy định về quản lý dược phẩm, về thực hiện quy chế chuyên môn về lĩnh vực dược

+ Phối hợp với các cơ quan chức năng trong việc phòng chống thuốc giả, thuốc kém chất lượng

+ Tham mưu cho lãnh đạo Sở Y tế hoặc xử lý theo thẩm quyền các vi phạm về quản lý dược theo quy định của Bộ y tế

+ Thống kê báo cáo công tác dược

- Vị trí thanh tra dược: với nhiệm vụ chính:

+ Xây dựng kế hoạch, hướng dẫn và triển khai thực hiện kiểm tra, thanh

tra trong lĩnh vực chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân

+ Thanh tra việc thực hiện các quy chế chuyên môn, chấp hành pháp luật của hoạt động về lĩnh vực dược trên địa bàn tỉnh

+ Giải quyết, xử lý các khiếu tố, khiếu nại, vi phạm thuộc lĩnh vực dược Theo Thông tư số 11/2005/TT -BYT-BNV: biên chế nhân lực Dược nằm trong biên chế của Sở Y tế

 Tại Trung tâm Kiểm nghiệm thuốc:

Trung tâm Kiểm nghiệm Dược phẩm – Mỹ phẩm là đơn vị trực thuộc Sở

Y tế có chức năng nhiệm vụ chính: kiểm tra, giám sát, kiểm nghiệm chất lượng thuốc nhằm đảm bảo thuốc lưu hành trên thị trường có chất lượng tốt phục vụ cho công tác chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân

Tại Trung tâm Kiểm nghiệm có các vị trí và yêu cầu về trình độ chuyên môn như sau:

- Giám đốc, phó Giám đốc trung tâm: trình độ DSĐH trở lên

- Trưởng phó các khoa chuyên môn và phòng chức năng: Kiểm nghiệm

thuốc, Kiểm nghiệm Dược lý - Vi sinh - Thực phẩm chức năng, Kiểm nghiệm Đông dược - Dược liệu, Kế hoạch tổng hợp Yêu cầu trình độ DSĐH trở lên

- Phụ trách bộ phận tiêu chuẩn hóa: lưu giữ và cấp phát tiêu chuẩn, tài

liệu Yêu cầu trình độ DSTH trở lên

- Phụ trách bộ phận nhận và lưu mẫu: các mẫu Trung tâm lấy và mẫu

các đơn vị gửi đến để kiểm tra chất lượng Yêu cầu trình độ DSTH trở lên

- Kiểm nghiệm viên: làm công tác kiểm nghiệm tại phòng thử nghiệm

Trình độ DSĐH trở lên

- Kỹ thuật viên: làm công tác kiểm nghiệm tại phòng thử nghiệm.,trình

độ DSTH hoặc kỹ thuật viên

- Phục vụ phòng thí nghiệm: DSTH hoặc Dược tá

Theo yêu cầu tại Quyết định số 1570/2000/QĐ-BYT ngày 22/5/2000

của Bộ trưởng Bộ Y tế Về việc triển khai áp dụng nguyên tắc “Thực hành

tốt phòng kiểm nghiệm thuốc” quy định tỷ lệ Kiểm nghiệm viên/ Kỹ thuật

viên là 3/1 đối với phòng thử nghiệm Hóa lý và 2/5 đối với phòng thử nghiệm

Vi sinh

Theo hướng dẫn tại Thông tư số 08/2007/TTLT-BYT-BNV về hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước, biên chế của

Trung tâm Kiểm nghiệm đối với tỉnh dưới 1.000.000 dân như Ninh Bình là 25 người

 Tại trường Cao đẳng Y tế Ninh Bình:

Trường Cao đẳng Y tế Ninh Bình là đơn vị đào tạo cán bộ Y - Dược Hiện nay trường có đào tạo DSTH và Dược tá

Do vậy, đội ngũ giáo viên giảng dạy của trường cần có chuyên ngành Dược Tại trường Cao đẳng Y tế Ninh Bình có các vị trí:

- Phụ trách bộ môn: trình độ DSĐH trở lên

- Giảng viên giảng dạy lý thuyết: trình độ DSĐH trở lên

- Giảng viên hướng dẫn thực hành tại các phòng thí nghiệm: trình độ

DSĐH trở lên

- Trợ lý giảng dạy thực hành: trình độ DSTH trở lên

- Nhân viên phục vụ phòng thí nghiệm: trình độ DSTH hoặc Dược tá

Theo quy định tại thông tư 29/2011/TT-BLĐTBXH quy định về đăng ký hoạt động dạy nghề: Cơ sở đào tạo cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp phải có

đủ đội ngũ giáo viên, giảng viên về số lượng, đạt tiêu chuẩn về trình độ đào tạo trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, Về số lượng: tỷ lệ học sinh, sinh viên quy đổi trên giáo viên, giảng viên tối đa là 20/1 Trong đó tỷ lệ giáo viên hữu cơ ít nhất 70%

 Tại các khoa Dược bệnh viện và các đơn vị Y tế Dự phòng, Y tế cơ

sở:

Bệnh viện là cơ sở khám, chữa và chăm sóc sức khỏe cho người bệnh Trong Bệnh viện ngoài bộ phận khám, chữa bệnh trực tiếp còn bộ phận làm công tác chuyên chăm lo công tác hậu cần, thuốc men, trang thiết bị y tế phục

vụ cho công tác khám chữa bệnh đảm bảo kịp thời, an toàn, hợp lý và hiệu quả

Theo quy định tại Thông tư số 22/2011/TT-BYT về quy định tổ chức và hoạt động của khoa Dược bệnh viện Tại khoa Dược có các vị trí: