Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Y tế Điện Biên trong giai đoạn hiện nay

1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Giáo dục và Y tế là hai lĩnh vực luôn được xã hội quan tâm bởi vai trò quan trọng của nó đối với sự phát triển KT-XH và đảm bảo an sinh xã hội, phúc lợi xã hội. Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm và coi trọng phát triển giáo dục và y tế. Ngay từ Đại hội Đảng lần thứ VII Đảng ta xác định giáo dục là quốc sách hàng đầu, đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển. Đại hội Đảng IX khẳng định: “Phát triển giáo dục – đào tạo là một trong những động lực quan trọng nhất thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, là điều kiện tiên quyết để phát triển nguồn lực con người, là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững” Trong sự nghiệp phát triển giáo dục – đào tạo thì nhà giáo có vai trò quan trọng bậc nhất. Bởi không có một nền giáo dục của quốc gia nào lại có thể phát triển cao hơn trình độ đội ngũ giáo viên của quốc gia đó. Tại điều 15 luật giáo dục của nước ta đã ghi: “ Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục” Do đó, phát triển đội ngũ nhà giáo đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng và phù hợp về cơ cấu được coi là một trong các giải pháp quan trọng để phát triển sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đổi mới đất nước. Ban bí thư trung ương đảng đã có Chỉ thị 40/CT-TW ngày 15/6/2004 về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Tiếp đó, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 – 2010” theo Quyết định số 09/2005/QĐ-TTG ngày 11/01/2005 với mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng, đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Đồng thời cũng đưa ra giải pháp: “ các cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng phải xây dựng quy hoạch và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên phù hợp với quy mô và yêu cầu đào tạo trong từng giai đoạn” Trước những yêu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn đẩy mạnh CNH – HĐH và xu thế hội nhập quốc tế, đặc biệt chú trọng phát triển giáo dục đại học, cao đẳng để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực trình độ cao, nâng cao năng lực cạnh tranh và hợp tác bình đẳng trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Đó cũng là mục tiêu của Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học giai đoạn 2006-2020. Vì vậy phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng là nhiệm vụ thường xuyên và có ý nghĩa cấp thiết trong giai đoạn hiện nay. Công tác phát triển đội ngũ giảng viên lại càng có ý nghĩa hơn đối với các trường ngành Y, có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực y tế vững về chuyên môn, giỏi về tay nghề, trong sáng về y đức phục vụ sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân. Bởi lẽ “con người là vốn quý nhất của xã hội, quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia, trong đó sức khỏe là tài sản quý giá nhất của mỗi con người và toàn xã hội”. Trường Cao đẳng Y tế Điện Biên được nâng cấp từ trường Trung cấp Y tế Điện Biên theo Quyết định số 3294/QĐ-BGD&ĐT của Bộ giáo dục và đào tạo, ngày 06/5/2009. Là một trường đào tạo nguồn nhân lực Y tế chủ yếu cho 2 tỉnh Điện Biên, Lai Châu và ba tỉnh phía bắc của nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. Là một trong 15 trường trọng điểm quốc gia về lĩnh vực đào tạo nghề, cùng với sự quan tâm của UBND tỉnh và sự phấn đấu của toàn thể cán bộ , giáo viên nhà trường, trong những năm qua nhà trường đã đạt được những thành công đáng khích lệ như: xây dựng trường lớp khang trang, trang thiết bị hiện đại đáp ứng được yêu cầu công tác của cán bộ, giáo viên và học tập của học sinh, sinh viên, đội ngũ giáo viên không ngừng được nâng cao trình độ, năng lực. Đó là điều kiện thuận lợi để nhà trường phát triển hơn nữa như tăng quy mô đào tạo, mở rộng mã ngành và nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực y tế có chất lượng trong thời kỳ đổi mới. Trước sự phát triển của nhà trường hiện nay đòi hỏi cấp thiết phải phát triển đội ngũ giảng viên để nâng cao chất lượng đào tạo, nâng cao vị thế của nhà trường. Do đó tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Y tế Điện Biên trong giai đoạn hiện nay”

MỞ ĐẦU

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Giáo dục và Y tế là hai lĩnh vực luôn được xã hội quan tâm bởi vai tròquan trọng của nó đối với sự phát triển KT-XH và đảm bảo an sinh xã hội,phúc lợi xã hội Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm và coi trọng phát triểngiáo dục và y tế

Ngay từ Đại hội Đảng lần thứ VII Đảng ta xác định giáo dục là quốcsách hàng đầu, đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển

Đại hội Đảng IX khẳng định: “Phát triển giáo dục – đào tạo là một trong những động lực quan trọng nhất thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, là điều kiện tiên quyết để phát triển nguồn lực con người, là yếu

tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”

Trong sự nghiệp phát triển giáo dục – đào tạo thì nhà giáo có vai tròquan trọng bậc nhất Bởi không có một nền giáo dục của quốc gia nào lại cóthể phát triển cao hơn trình độ đội ngũ giáo viên của quốc gia đó Tại điều 15

luật giáo dục của nước ta đã ghi: “ Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục”

Do đó, phát triển đội ngũ nhà giáo đủ về số lượng, đạt chuẩn về chấtlượng và phù hợp về cơ cấu được coi là một trong các giải pháp quan trọng đểphát triển sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đổi mới đất nước

Ban bí thư trung ương đảng đã có Chỉ thị 40/CT-TW ngày 15/6/2004 vềviệc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáodục

Tiếp đó, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt đề án “Xây dựng, nâng caochất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 –2010” theo Quyết định số 09/2005/QĐ-TTG ngày 11/01/2005 với mục tiêu:

“Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng, đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc

biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Đồng thời cũng đưa ra giải pháp: “ các

cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng phải xây dựng quy hoạch và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên phù hợp với quy mô và yêu cầu đào tạo trong từng giai đoạn”

Trước những yêu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn đẩy mạnhCNH – HĐH và xu thế hội nhập quốc tế, đặc biệt chú trọng phát triển giáodục đại học, cao đẳng để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực trình độ cao, nângcao năng lực cạnh tranh và hợp tác bình đẳng trong quá trình hội nhập kinh tếquốc tế Đó cũng là mục tiêu của Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP về đổi mới

cơ bản và toàn diện giáo dục đại học giai đoạn 2006-2020

Vì vậy phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng

là nhiệm vụ thường xuyên và có ý nghĩa cấp thiết trong giai đoạn hiện nay Công tác phát triển đội ngũ giảng viên lại càng có ý nghĩa hơn đối vớicác trường ngành Y, có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực y tế vững về chuyênmôn, giỏi về tay nghề, trong sáng về y đức phục vụ sự nghiệp chăm sóc vàbảo vệ sức khỏe nhân dân Bởi lẽ “con người là vốn quý nhất của xã hội,quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia, trong đó sức khỏe là tài sản quý giánhất của mỗi con người và toàn xã hội”

Trường Cao đẳng Y tế Điện Biên được nâng cấp từ trường Trung cấp Y

tế Điện Biên theo Quyết định số 3294/QĐ-BGD&ĐT của Bộ giáo dục và đàotạo, ngày 06/5/2009 Là một trường đào tạo nguồn nhân lực Y tế chủ yếu cho

2 tỉnh Điện Biên, Lai Châu và ba tỉnh phía bắc của nước Cộng hòa dân chủnhân dân Lào Là một trong 15 trường trọng điểm quốc gia về lĩnh vực đàotạo nghề, cùng với sự quan tâm của UBND tỉnh và sự phấn đấu của toàn thểcán bộ , giáo viên nhà trường, trong những năm qua nhà trường đã đạt được

những thành công đáng khích lệ như: xây dựng trường lớp khang trang, trangthiết bị hiện đại đáp ứng được yêu cầu công tác của cán bộ, giáo viên và họctập của học sinh, sinh viên, đội ngũ giáo viên không ngừng được nâng caotrình độ, năng lực Đó là điều kiện thuận lợi để nhà trường phát triển hơn nữanhư tăng quy mô đào tạo, mở rộng mã ngành và nâng cao chất lượng đào tạođáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực y tế có chất lượng trong thời kỳ đổi mới.Trước sự phát triển của nhà trường hiện nay đòi hỏi cấp thiết phải phát triểnđội ngũ giảng viên để nâng cao chất lượng đào tạo, nâng cao vị thế của nhàtrường.

Do đó tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Y tế Điện Biên trong giai đoạn hiện nay”

2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác phát triển ĐNGV của trườngCĐYT Điện Biên, từ đó đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV đáp ứng nhucầu phát triển và yêu cầu mới hiện nay

3 KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

3.1 Khách thể nghiên cứu

Công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Y tế Điện

Biên

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Các biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên của trườngCao đẳng Y tế Điện Biên trong giai đoạn hiện nay

4 GIẢ THUYẾT KHOA HỌC

Trong những năm qua, công tác phát triển đội ngũ giảng viên của TrườngCao đẳng Y tế Điện Biên đã được quan tâm và đạt được một số kết quả nhấtđịnh Tuy nhiên còn nhiều bất cập Nếu đề xuất được một hệ thống các biệnpháp phát triển đội ngũ giảng viên cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu và được

nhà trường ứng dụng một cách hợp lý thì đội ngũ giảng viên sẽ đáp ứng đượcyêu cầu phát triển nhà trường trong giai đoạn hiện nay

5 NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

5.1 Xác định cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trong

các trường cao đẳng ngành Y

5.2 Khảo sát, so sánh, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và quản lý

phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Y tế Điện Biên

5.3 Đề xuất được các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên

của trường Cao đẳng Y tế Điện Biên trong giai đoạn hiện nay

6 GIỚI HẠN VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Luận văn tập trung nghiên cứu các biện pháp nhằm phát triển đội ngũgiảng viên của trường Cao đẳng Y tế Điện Biên trong giai đoạn hiện nay

Số liệu phân tích từ 2006 đến nay

7 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

7.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Bằng việc nghiên cứu các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước,ngành GD&ĐT, các tài liệu và công trình khoa học có liên quan về quản lýnguồn nhân lực để xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu

7.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Bằng việc sử dụng các phương pháp khảo sát, thu thập số liệu, phân tích

số liệu và xin ý kiến chuyên gia để đánh giá thực trạng quản lý phát triển độingũ giảng viên của trường Cao đẳng Y tế Điện Biên so với một số trường Caođẳng Y tế trong nước

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGÀNH Y

1.1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Ngày nay sự phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc vào tiềm năng nguồnnhân lực của quốc gia đó Phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu, làđộng lực quyết định sự phát triển KT-XH của mỗi quốc gia Để phát triểnnguồn nhân lực có chất lượng thì GD&ĐT được coi là phương tiện chủ yếu

để tạo ra chất lượng nguồn nhân lực Do đó, đầu tư cho phát triển giáo dụcđược nhiều nước coi là quốc sách để phát triển đất nước Việt Nam cũng nằmtrong xu thế đó

Nền giáo dục Việt Nam hiện nay đang tiến hành công cuộc đổi mới theođường lối đổi mới KT-XH toàn diện và sâu sắc, được đề ra từ Đại hội Đảngtoàn quốc lần thứ 6 (12/1986) và đặc biệt chú trọng từ Nghị quyết Trung ương

II – Khóa VIII Công cuộc đổi mới giáo dục diễn ra ở tất cả các cấp học, bậchọc đặc biệt là GDĐH Phát triển GDĐH đáp ứng được 3 yêu cầu bình đẳng,chất lượng và hiệu quả, lấy nhiệm vụ đào tạo nhân lực chuyên môn cho xã hộilàm trọng tâm Chất lượng và hiệu quả đào tạo là một trong những thước đoquan trọng xác định vị trí và sự đóng góp của một trường ĐH đối với sự pháttriển KT-XH của đất nước, mà trong đó ĐNGV là nhân tố quan trọng hàngđầu quyết định đến chất lượng đào tạo Bởi lẽ đội ngũ GV là một trong nhữngthành tố cơ bản của quá trình GD&ĐT, có vai trò quyết định trong việc thựchiện nội dung, chương trình, phương pháp và hình thức tổ chức giáodục….theo nguyên lý và phương châm giáo dục để đạt tới mục tiêu giáo dục Chính vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triểnĐNGV trong trường ĐH thu hút được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứukhoa học và quản lý giáo dục Có rất nhiều công trình nghiên cứu như sách,

đề án, đề tài khoa học, luận văn thạc sỹ… về phát triển nguồn nhân lực nóichung, phát triển nguồn nhân lực giáo dục, phát triển ĐNGV trong một cơ sởgiáo dục Ví dụ như:

- Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan, [10], nêu nên những định hướng

về phát triển nguồn lực con người, nguồn nhân lực trong ngành giáo dục vàđặc biệt là kiến nghị một số giải pháp về phát triển nguồn nhân lực GDĐHViệt Nam

- Phạm Văn Thuần, [33], bàn về vấn đề quản lý đội ngũ giảng viên trongđại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ và tráchnhiệm xã hội

- Lương Hoài Nga, [26], đã xây dựng biện pháp phát triển đội ngũ giảngviên của trường Đại học Y Thái Bình trong giai đoạn hiện nay

- Nguyễn Thị Kim Thành, [34], đã đề xuất một số biện pháp phát triểnđội ngũ nữ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Ngô Gia Tự Bắc Giang….Những kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, phát triển độingũ giảng viên nêu trên là những tài liệu giúp chúng tôi tham khảo về mặt lýluận, thực tiễn, kinh nghiệm trong quá trình nghiên cứu luận văn này

1.2 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN ĐƯỢC SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN

1.2.1 Giảng viên và đội ngũ giảng viên

1.2.1.1 Giảng viên

Theo qui định tại điều 70 Luật Giáo dục (2005):

1 Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trườnghoặc cơ sở giáo dục khác

2 Nhà giáo phải có các tiêu chuẩn:

- Phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt

- Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ

- Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp

- Lý lịch bản thân rõ ràng

3 Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở mầm non, giáo dục phổ thông, giáodục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên.Như vậy, có thể hiểu giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy,giáo dục ở các cơ sở giáo dục đại học và cao đẳng.

Theo quyết định số 538/TCCP-TC ngày 19/12/1995 của Ban TCCBChính phủ (nay là Bộ nội vụ), giảng viên trong các trường ĐH, CĐ được xếp

ở ba ngạch: giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp

1.2.1.2 Đội ngũ giảng viên

- Đội ngũ: là tập hợp một số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặcnghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động trong một hệ thống, tổ chức.[7,69]

Đội ngũ của trường học bao gồm:

+ Cán bộ QL các cấp trong trường học;

+ Nhà giáo (giảng viên, giáo viên);

+ Nhân viên phục vụ các hoạt động giáo dục trong trường học

Qua đó ta có thể hiểu đội ngũ của một tổ chức cũng chính là nguồn nhân lực của tổ chức đó Đó là những người có chung mục đích, lợi ích và ràng

buộc với nhau bằng trách nhiệm pháp lý Đó là sự gắn kết những cá thể vớinhau, hoạt động qua sự phân công, hợp tác lao động

- Đội ngũ giảng viên: là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy,giáo dục trong các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng

1.2.2 Phát triển và phát triển đội ngũ

1.2.2.1 Phát triển: Theo Từ điển tiếng việt: “Phát triển là biến đổi từ ít

đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [36,797]

1.2.2.2 Phát triển đội ngũ: như trên đã trình bày, đội ngũ nhân lực của

một tổ chức chính là nguồn nhân lực của tổ chức đó Cho nên, phát triển đội ngũ của một tổ chức cũng chính là phát triển nguồn nhân lực của tổ chức đó.

Có thể hiểu phát triển đội ngũ là tổng thể các phương pháp, biện pháp, cách

thức, chính sách để hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ (đủ số lượng,phù hợp về cơ cấu, có trình độ chuyên môn và năng lực nghề nghiệp, phẩmchất tôt ) đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức.

Theo cách tiếp cận hệ thống, mọi sự vật, hiện tượng là một chỉnh thể,thống nhất thì “ Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thểquản lý lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng,các cơ hội của hệ thống để đạt mục tiêu đề ra trong điều kiện biến đổi của môitrường” [29,40] Tác giả Nguyễn Quang Uẩn cho rằng: “ Quản lý là tác động

có mục đích của chủ thể quản lý với tư cách là hệ thống nhằm đạt mục tiêuquản lý” [38,58]

Theo chức năng quản lý, hoạt động quản lý thường được định nghĩa:Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng cáchoạt động kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra

Từ các cách tiếp cận nêu trên ta thấy: Quản lý thể hiện mối quan hệ giữahai bộ phận là chủ thể quản lý và khách thể quản lý

Trả lời câu hỏi: Ai quản lý? Đó là chủ thể quản lý, có thể là cá nhân hoặc

tổ chức

Trả lời câu hỏi: Quản lý ai? Quản lý cái gì? Đó là khách thể quản lý, cóthể là con người, là tổ chức, là sự việc, là sự vật Cho nên một cá nhân, một tổchức, một nhà trường, một doanh nghiệp hay một quốc gia đều là những đốitượng của quản lý

Chủ thể quản lý và khách thể quản lý có quan hệ tương tác với nhau bởicác công cụ quản lý (quyết định, chính sách, nguyên tắc, luật lệ…) và phươngpháp quản lý Chủ thể quản lý làm nảy sinh các tác động quản lý, còn kháchthể quản lý làm nảy sinh các giá trị vật chất và tinh thần đáp ứng nhu cầu củacon người và mục đích của chủ thể quản lý

Tóm lại: Quản lý là sự tác động có chủ đích, có tổ chức của chủ thể QLđến khách thể QL nhằm đạt mục tiêu đề ra thông qua hệ thống các công cụ vàphương pháp quản lý tạo điều kiện cho sự phát triển đối tượng và uy tín củanhà quản lý

1.2.4 Quản lý giáo dục và quản lý nhà trường

Cũng như quản lý xã hội nói chung, quản lý giáo dục là hoạt động có ýthức của con người nhằm theo đuổi những mục đích của mình

Dựa vào phạm vi quản lý, người ta chia ra hai cấp độ QLGD, đó là:QLGD cấp vĩ mô là quản lý một hệ thống giáo dục; QLGD cấp vi mô đượcxem như là quản lý một tổ chức giáo dục cơ sở, một nhà trường

- Quản lý hệ thống giáo dục (theo lãnh thổ một nước, tỉnh) : “ QLGD là

hoạt động tự giác của chủ thể quản lý nhằm huy động, tổ chức, điều phối,điều chỉnh, giám sát…một cách có hiệu quả các nguồn lực giáo dục (nhân lực,vật lực, tài lực) phục vụ cho mục tiêu phát triển giáo dục, đáp ứng yêu cầuphát triển kinh tế - xã hội” [22,10]

- Quản lý các cơ sở giáo dục (quản lý nhà trường): Trường học là tổ

chức giáo dục, là một đơn vị cấu trúc cơ sở của hệ thống giáo dục quốc dân.Xét về bản chất, trường học là tổ chức mang tính nhà nước – xã hội – sưphạm thể hiện bản chất giai cấp, bản chất xã hội và bản chất sư phạm Chonên, có thể hiểu quản lý trường học là thực hiện đường lối giáo dục của Đảngtrong phạm vi trách nhiệm của mình, nghĩa là đưa nhà trường vận hành theonguyên lý giáo dục, để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối vớingành giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng học sinh

Như vậy, quản lý nhà trường được xem là công việc của chủ thể quản lýcác cấp trong nhà trường mà đứng đầu là Hiệu trưởng Tiếp cận theo lý luậngiáo dục trong nhà trường, thì để quản lý nhà trường, Hiệu trưởng phải quản

lý các lĩnh vực sau:

- Quản lý hoạt động giáo dục và hoạt động dạy học

- Quản lý các hoạt động mang tính điều kiện, gồm:

+ Xây dựng và thực thi luật pháp, qui định, điều lệ, cơ chế của ngành;+ Quản lý tài lực và vật lực giáo dục: Tài chính, cơ sở vật chất, trangthiết bị giáo dục…;

+ Quản lý môi trường giáo dục;

+ Quản lý thông tin giáo dục và ứng dụng công nghệ thông tin trong giáodục;

+ Quản lý bộ máy tổ chức và nhân lực giáo dục Phẩm chất và năng lựccủa đội ngũ nhân lực trong nhà trường quyết định việc xác định đúng đắn mụctiêu giáo dục; lựa chọn và thực hiện nội dung, chương trình, kế hoạch; xâydựng môi trường; xử lý thông tin; lựa chọn, đổi mới phương pháp và hìnhthức phù hợp với nguyên lý giáo dục Như vậy, bộ máy tổ chức và nhân lựcgiáo dục được xem là điều kiện quyết định để thực hiện mục tiêu giáo dục

Hiểu một cách cụ thể hơn thì “Quản lý nhà trường là những tác động tự

giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống và hợp quy luật) của

chủ thể quản lý nhà trường (hiệu trưởng) đến khách thể quản lý nhà trường

(giáo viên, nhân viên và người học…) nhằm đưa các hoạt động giáo dục và

dạy học của nhà trường đạt tới mục tiêu giáo dục” [7,14]

1.3 QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một khái niệm cơ bản, là đối tượng nghiên cứu củakhoa học Quản lý tổ chức Nói đến nguồn nhân lực người ta thường đề cập ởhai cấp vĩ mô và vi mô

- Nguồn nhân lực cấp vĩ mô (nguồn nhân lực xã hội) được hiểu là nguồnlực con người của một quốc gia, khu vực, địa phương, ngành…., là một bộphận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức để tham gia vào quátrình phát triển kinh tế, xã hội như nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất

- Nguồn nhân lực cấp vi mô: là nguồn tài nguyên nhân sự (nguồn lực conngười) và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể (một doanh nghiệp,một nhà trường…)

“Nói đến nguồn lực con người là nói đến những gì cấu thành khả năng,năng lực, sức sáng tạo của con người Điều quan trọng nhất trong nguồn lựccon người là chất lượng chứ không phải là số lượng….Chất lượng nguồn lựccon người là sự kết hợp hài hòa giữa trí lực, thể lực, nhân cách và kinhnghiệm sống trong các hoạt động sống của con người” [2,185]

Như vậy, nguồn nhân lực là khái niệm phát triển mới theo nghĩa nhấnmạnh, đề cao hơn yếu tố chất lượng Chất lượng nguồn nhân lực, theo TrầnKhánh Đức [12,12], gồm những nhân tố tại sơ đồ 1.1

Thể lực Hiểu biết xã hội, lối sống

Trí lực Năng lực chuyên môn, nghề nghiệp

Trình độ học vấn, Khả năng thích ứng, phát triển văn hóa

Sơ đồ 1.1 Những nhân tố của chất lượng nguồn nhân lực

Nói cách khác nguồn nhân lực (nguồn lực con người) là một tập hợp cácchỉ số phát triển con người nhờ sự trợ giúp của xã hội và sự nỗ lực của bảnthân, là tổng thể số lượng và chất lượng con người, sức mạnh trí lực, thể lực,nhân cách, đạo đức, kinh nghiệm sống, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ.Nói đến nguồn nhân lực của một nhà trường chính là nói đến số lượng,

cơ cấu, trình độ, phẩm chất, năng lực của đội ngũ nhân lực trong nhà trườnggồm CBQL, GV, nhân viên hành chính…trong đó, đội ngũ GV là chủ yếu và

có vai trò quan trọng nhất trong sự phát triển nhà trường

1.3.2 Quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực được chia theo hai cấp độ là QL nhân lực cấp vĩ

mô và QL nhân lực cấp vi mô Hiện nay nguồn nhân lực là vấn đề quan tâmhàng đầu của mỗi quốc gia, mỗi địa phương, mỗi doanh nghiệp “Nguồn nhânlực phải được thừa nhận là nguồn vốn và là tài sản quan trọng nhất của mọiloại hình qui mô tổ chức” [10,35] Do đó, QLNNL là một trong những nhiệm

vụ quan trọng của các nhà quản lý

Theo khoa học quản lý tổ chức vi mô: Cấp vi mô được hiểu là một đơn

vị cơ sở, một cơ quan, một tổ chức cụ thể với những chức năng, nhiệm vụ và

Con người

quyền hạn nhất định Công tác QLNNL cấp vi mô có vai trò quan trọng bởi

nó liên quan và tác động đến từng con người cụ thể và ảnh hưởng trực tiếpđến kết quả hoạt động của đơn vị QLNNL cấp vi mô phải tuân theo nhữngnguyên tắc QLNNL của nhà nước Mỗi đơn vị tùy theo chức năng, nhiệm vụ

và chiến lược phát triển của mình mà áp dụng các biện pháp QL phù hợp trên

cơ sở chấp hành các qui định của nhà nước

1.3.2.1 Nội dung quản lý nguồn nhân lực

- Tiếp cận theo chức năng của QL thì QLNNL gồm bảy hoạt động sau: + Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luônđược đáp ứng một cách thích đáng, thông qua phân tích các nhân tố bên trong

và các nhân tố bên ngoài của tổ chức ảnh hưởng đến nguồn nhân lực

+ Tuyển dụng: Là việc tuyển dụng các ứng viên đủ tiêu chuẩn đáp ứngyêu cầu của kế hoạch nguồn nhân lực

+ Chọn lựa: Được tiến hành thông qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển+ Định hướng (xã hội hóa): Là quá trình giúp các ứng viên đã đượctuyển dụng hòa nhập với tổ chức một cách nhanh nhất thông qua các hoạtđộng như làm quen với tổ chức, giới thiệu với đồng nghiệp, tập sự những nộidung công việc phải đảm nhận

+ Huấn luyện và phát triển: Nhằm nâng cao năng lực, khả năng làm việccủa mỗi thành viên trong tổ chức để đạt được kết quả mong đợi Việc huấnluyện là nhân tố nhằm nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việcđang thực hiện Việc phát triển nhân sự nhằm đề bạt, thăng tiến của mỗi thànhviên trong tổ chức

+ Thẩm định kết quả hoạt động: Là việc so sánh kết quả công việc củamỗi cá nhân được giao với các tiêu chuẩn, mục tiêu, mục đích đã xác định chomỗi vị trí làm việc Nếu kết quả thấp cần có hình thức điều chỉnh kịp thời nhưhuấn luyện thêm, khiển trách, hạ cấp ; nếu kết quả cao thì khen thưởng, đề

bạt, nâng cấp….tức là phải đánh giá được kết quả hoạt động của mỗi cá nhântrong tổ chức và kết quả hoạt động của tổ chức đó.

+ Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp, sa thải: Đây là những hoạt độngphản ánh giá trị của mỗi thành viên đối với tổ chức Có hình thức khenthưởng hoặc kỷ luật kịp thời đối với mỗi cá nhân sau khi đã thẩm định kết quảhoạt động của họ Người đạt thành tích cao có chế độ đãi ngộ kịp thời nhưtăng lương, đề bạt, thuyên chuyển ở những vị trí tốt hơn để họ có điều kiệnphát triển năng lực của mình; người đạt thành tích thấp có thể phải hạ lương,thuyên chuyển đến vị trí kém hơn, thậm chí bị sa thải

- Theo Leonard Nadle – Nhà xã hội học người Mỹ, [26,17], QLNNL thểhiện qua sơ đồ 1.2 sau:

Sơ đồ 1.2 Quản lý nguồn nhân lực

Để QLNNL có hiệu quả phải thực hiện đồng bộ phát triển nguồn nhânlực đáp ứng nhu cầu phục vụ xã hội, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và tạomôi trường cho nguồn nhân lực phát triển Và ngược lại, để phát triển nguồnnhân lực, ngoài việc đào tạo, bồi dưỡng…cần quan tâm đến hai khía cạnh còn

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Sử dụng nguồn nhân lực

Phát triển

nguồn nhân lực

Môi trường nguồn nhân lực

Đào tạo, bồi

dưỡng, phát triển,

nhu cầu phục vụ

xã hội

Tuyển dụng, sàng lọc, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ

Mở rộng loại việc làm, mở rộng quy

mô việc làm, phát triển tổ chức

lại của QLNNL là sử dụng nguồn nhân lực và tạo môi trường nguồn nhân lực

để đảm bảo về số lượng, cơ cấu, trình độ, năng lực, phẩm chất NNL

1.3.2.2 Đặc trưng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực

Khái niệm, quan điểm “Quản lý nguồn nhân lực” được sử dụng ở cácnước phương Tây từ những năm 80 của thế kỷ 20 với những đặc trưng cơ bảnsau:

Một là, định hướng chiến lược: QLNNL hiện đại có chức năng rộng hơnquản lý hành chính nhân sự, từ việc nắm cán bộ có tính sự vụ hành chínhchuyển sang xây dựng hệ thống quy hoạch, khai thác, sử dụng và quản lý,nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức và nâng cao sức cạnh tranh của tổ chức.Như vậy QLNNL hướng vào quan tâm dài hạn, không chỉ giải quyết các vấn

đề trước mắt mà còn ngăn ngừa các vấn đề trong tương lai, đảm bảo chínhsách và thực tiễn QL con người trong tổ chức hướng tới đạt mục tiêu, sứmạng và thực hiện chiến lược của tổ chức

Hai là, tiếp cận cá thể: Quan hệ giữa người quản lý và người lao động đòihỏi sự chịu trách nhiệm trực tiếp trong QLNNL Người lao động được thamgia vào nhiều khâu của quá trình QL Vì vậy, chính sách đãi ngộ dựa vào kếtquả lao động và kết quả thực hiện trách nhiệm cá nhân của người lao động

Ba là, sự cam kết: Theo QL hành chính nhân sự, người QL yêu cầungười lao động tuân thủ, nghe theo; trong khi đó QLNNL tạo ra sự cam kếtcủa người lao động đối với công việc, với mục tiêu, chiến lược và giá trị của

tổ chức Do đó, việc tuyển chọn và phát triển các kỹ năng của người lao động

sẽ dần dần phù hợp với các chuẩn mực văn hóa của tổ chức

Bốn là, sự thống nhất: Tổ chức phải luôn được xem như một thực thểthống nhất, có sự định hướng quyền lực và người lãnh đạo theo đuổi chínhsách thu hút sự tham gia của các thành viên và thực thi sứ mạng và chiến lượccủa tổ chức

Năm là, quyền chủ động của người QL cấp dưới: Theo quan điểm QLhành chính nhân sự, người QL phải đối phó với hệ thống QL hành chính.Trong khi đó, quan điểm QLNNL thừa nhận nguồn lực con người là yếu tốquan trọng nhất cho thành công của tổ chức Do vậy, việc QL hướng vàokhuyến khích và đãi ngộ tốt cho người lao động ở cấp QL trực tiếp Người

QL cấp trên coi QLNNL là mối quan tâm chiến lược, còn người QL cấp dướicoi việc thực thi các chiến lược và kỹ thuật QL đã đưa ra là quan trọng nhấtđối với họ

1.4 QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC VÀ NỘI DUNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

1.4.1 Quan điểm về quản lý nguồn nhân lực GD ĐH ở Việt Nam

Ở Việt Nam, trong các cơ quan, tổ chức, nhà trường hay sử dụng cáckhái niệm “ Quản lý cán bộ”, “ Quản lý nhân sự”, “ Quản lý hành chính nhânsự” để nói về công tác quản lý con người trong tổ chức đó Còn khái niệm

“Quản lý nguồn nhân lực” thường hay được dùng trong các doanh nghiệp Cónhiều ý kiến khác nhau về quan điểm “Quản lý nguồn nhân lực” Theo tổng

kết của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, [33,34]: “ nhiều nhà QL cho rằng QLNNL không phải là cuộc cách mạng mà là giai đoạn tiếp theo của

QL nhân sự trong tổ chức Quan điểm này nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người, sự cần thiết phải áp dụng các quan điểm, phương pháp mới trong QL con người nhưng chấp nhận các điều kiện không khắt khe lắm” Do đó, cách

tiếp cận này phù hợp với Việt Nam - một nước đang phát triển, trong bối cảnhhội nhập và cạnh tranh và đang thực hiện cuộc cải cách hành chính

Việc áp dụng quan điểm QLNNL theo cách tiếp cận trên vào giáo dục,đặc biệt là giáo dục ĐH rất phù hợp, bởi các lý do sau đây:

Thứ nhất, giáo dục Việt Nam chịu tác động sâu sắc bởi đổi mới cơ chếquản lý KT-XH, cho nên giáo dục nước ta đặc biệt là GD ĐH đang đổi mớimạnh mẽ cơ chế QL, mà bản chất là giao quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

cho các cơ sở giáo dục Theo Luật GD, cơ sở GD ĐH có những quyền tự chủ

nhất định về xây dựng chương trình đào tạo, quản lý, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ cán bộ, GV, tổ chức hoạt động GD&ĐT…Quyền tự chủ và tự chịu

trách nhiệm sẽ là đòn bảy để mỗi nhà trường phát huy hết nội lực của mình.Thứ hai, Trong xu thế toàn cầu hóa về GD&ĐT, đặc biệt khi Việt Namgia nhập WTO thì giáo dục là một trong mười hai ngành dịch vụ thuộc phạm

vi điều chỉnh của GATS, dẫn đến sự cạnh tranh trong giáo dục ngày càngmạnh mẽ, đặc biệt là giáo dục ĐH

Thứ ba, nhiệm vụ trọng tâm của GD ĐH là đào tạo nhân lực chuyên môncho xã hội, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực trong xu thế cạnh tranh vàhợp tác

Do đó, mỗi cơ sở GD ĐH cần phải phát triển trên cơ sở xây dựng thươnghiệu và uy tín Hay nói cách khác là phải đảm bảo và không ngừng nâng caochất lượng và hiệu quả đào tạo, trong đó đội ngũ GV có vai trò quyết định đếnchất lượng và hiệu quả đào tạo Từ đó, đặt ra yêu cầu cho mỗi nhà trường là

cần phải có chiến lược phát triển nguồn lực giảng viên (phát triển đội ngũ GV) trên cơ sở quản lý đội ngũ giảng viên một cách phù hợp

1.4.2 Nội dung quản lý đội ngũ giảng viên

Quản lý đội ngũ giảng viên là một trong những nội dung chủ yếu nhấtcủa QLNNL trong GD&ĐT nói chung và đối với cơ sở giáo dục ĐH, CĐ nóiriêng

Quản lý đội ngũ giảng viên cũng phải thực hiện đầy đủ các nội dung củaQLNNL Ngoài ra cần phải nhận thức sâu sắc đội ngũ GV là đội ngũ tri thức,

có trình độ học vấn và nhân cách phát triển ở mức độ cao, nên trong quá trìnhquản lý, phát triển đội ngũ GV cần lưu ý:

- Phải làm sao cho đội ngũ GV phát huy được tính chủ động, sáng tạo vàtiềm năng của mỗi GV, để họ có thể cống hiến ở mức cao nhất cho việc thựchiện mục tiêu giáo dục

- Phải hướng đội ngũ GV vào việc phục vụ lợi ích của tổ chức, của cộngđồng và của xã hội, đồng thời phải đảm bảo được những lợi ích về tinh thần

và vật chất với mức độ thỏa đáng cho mỗi cá nhân giảng viên

- Phải đáp ứng được mục tiêu trước mắt và mục tiêu phát triển trongtương lai của tổ chức

- QL đội ngũ GV phải được thực hiện theo quy chế, qui định trên cơ sởluật pháp Nhà nước, của Bộ, ngành chủ quản

Nội dung QL đội ngũ GV gồm:

1.4.2.1 Kế hoạch hóa đội ngũ giảng viên

Đây là nội dung QL quan trọng nhất, đảm bảo nhu cầu nguồn lực GV luônđược đáp ứng một cách thích đáng cho nhà trường

Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và chiến lược phát triển nhà trường, đồngthời phân tích thực trạng ĐNGV về số lượng, cơ cấu, chất lượng, các điều kiệnbên trong (cơ sở vật chất, tài chính….) và yếu tố bên ngoài ( bối cảnh kinh tế, xãhội, nhu cầu và yêu cầu của xã hội về nguồn nhân lực do nhà trường đào tạo ra…)nhà trường xác định số lượng, cơ cấu, trình độ, tiêu chuẩn và tiến hành quy hoạchĐNGV sao cho đảm bảo ổn định và phát triển tổ chức

1.4.2.2 Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên

Quá trình tuyển dụng phải dựa vào kế hoạch phát triển nhân lực của nhàtrường và phải tuyển dụng các ứng viên đáp ứng các tiêu chuẩn chung của Nhànước, của Ngành và qui định riêng của nhà trường phù hợp với từng vị trí côngtác

Để lựa chọn được các ứng viên ưu tú nhất, nhà trường phải thực hiện côngkhai kế hoạch tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng, với các tiêuchuẩn rõ ràng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, vị trí công tác, chế độ ưu tiên,thời gian và địa điểm tuyển dụng… với các hình thức tuyển dụng phù hợp nhưxét tuyển hoặc thi tuyển

Quá trình sử dụng ĐNGV phải hợp lý, đúng chuyên môn, nghiệp vụ và vị trí

đã dự tuyển, phải chú ý định hướng cho ĐNGV hòa nhập tốt với nhà trường, nhất

là những GV mới được tuyển dụng, giúp họ làm quen với nhà trường, giới thiệuvới đồng nghiệp và tập sự những nội dung công việc phải đảm nhận Trong quátrình công tác có thể thực hiện điều động, luân chuyển GV đảm bảo phù hợp vớinăng lực, sở trường của họ

1.4.2.3 Đánh giá, sàng lọc đội ngũ giảng viên

Đánh giá GV là một khâu không thể thiếu trong công tác QL ĐNGV Đánhgiá GV chịu áp lực của hai loại lợi ích là lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể Chính

vì vậy việc đánh giá GV phải chính xác, nhằm ủng hộ, thúc đẩy cho sự phát triểncủa cá nhân GV và sự tiến bộ của nhà trường

Đánh giá GV phải toàn diện các mặt về phẩm chất, năng lực chuyên môn,nghiệp vụ sư phạm và bằng nhiều kênh như tự đánh giá, cán bộ QL các cấp kiểmtra kết quả công tác GV so với yêu cầu nhiệm vụ của từng vị trí công tác, đánh giáqua SV, qua đồng nghiệp …

Đánh giá GV chính xác làm cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

GV, đồng thời sử dụng ĐNGV hợp lý như bổ nhiệm, đề bạt, thuyên chuyển, sathải…

1.4.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên

Đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động cơ bản và chủ yếu nhất để không ngừngnâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất của người GV Quá trình đào tạo, bồidưỡng ĐNGV phải phù hợp kế hoạch phát triển nhân lực của nhà trường Đào tạo,bồi dưỡng ĐNGV bao gồm các hoạt động đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng và tựbồi dưỡng của các cấp QL nhà trường và chính ĐNGV Do đó, các cấp QL nhàtrường và mỗi GV phải lựa chọn cho mình những hình thức và nội dung đào tạo,bồi dưỡng phù hợp với năng lực của GV và điều kiện của nhà trường

ĐNGV các trường ĐH, CĐ cần được đào tạo để đảm bảo trình độ chuẩntheo yêu cầu qui định của tiêu chuẩn chức danh giảng viên hoặc nâng cao trình độ

trên chuẩn, qua đó nâng cao khả năng thích ứng của họ với sự phát triển liên tụccủa xã hội, của mỗi nhà trường.

Bồi dưỡng giúp cho GV có cơ hội tiếp cận những vấn đề mới, bù đắp nhữngthiếu hụt tránh sự lạc hậu trong xu thế phát triển như vũ bão của tri thức khoa họchiện đại Các cấp QL nhà trường tạo điều kiện cho GV tham gia các lớp bồidưỡng dài hạn và ngắn hạn, đồng thời khuyến khích ĐNGV tự bồi dưỡng bằngnhiều hình thức như giao đề tài NCKH, tham gia hội thảo, trao đổi học thuật …Người GV cần phải được bồi dưỡng và tự bồi dưỡng thường xuyên các nội dung

về lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ, phương pháp dạy học , phương phápnghiên cứu khoa học, kỹ năng giao tiếp…đặc biệt với GV không được đào tạo từcác trường sư phạm thì bắt buộc phải được bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm đểtrang bị cho ĐNGV các kỹ năng nghề nghiệp như biên soạn chương trình, giáotrình, giáo án, tổ chức dạy học, lựa chọn phương pháp dạy học, đánh giá kết quảhọc tập

1.4.2.5 Chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên

Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên là tạo động lực pháttriển cho ĐNGV

Nhà trường cần ban hành những chính sách nhằm thu hút những GV có trình

độ cao về công tác tại trường, có hình thức khen thưởng hoặc kỷ luật phù hợp vàkịp thời đối với mỗi GV sau khi đánh giá kết quả hoạt động của họ Những GVđạt thành tích cao, có chính sách đãi ngộ kịp thời cả về vật chất và tinh thần nhưtăng lương trước thời hạn, khen thưởng, bổ nhiệm, thuyên chuyển ở vị trí tốt hơn;những GV không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm đạo đức nghề nghiệp…bị kỷluật, có thể phải hạ lương, thuyên chuyển ở vị trí kém hơn

Nhà trường cần quan tâm tạo môi trường làm việc cho ĐNGV phát triểnnhư: bố trí phòng làm việc để GV có điều kiện tiếp xúc với SV và làm việc cùngđồng nghiệp, trang bị đầy đủ các phương tiện làm việc, thiết bị kỹ thuật dạy họcnhư máy tính có kết nối mạng thông tin, máy chiếu….đồng thời đảm bảo thực

hiện đầy đủ và kịp thời các chế độ chính sách đảm bảo quyền lợi của GV như nghỉ

lễ, nghỉ hè, thanh toán giờ giảng vượt giờ

Ngoài ra, nhà trường cần chăm lo cải thiện đời sống vật chất và tinh thần choĐNGV như mở rộng quy mô đào tạo, liên kết đào tạo, tham gia dự án tạo việc làm

có thêm thu nhập cho ĐNGV, tổ chức cho ĐNGV tham quan du lịch, trao đổi họcthuật trong và ngoài nước…

Hiện nay, nhiều trường ĐH, CĐ công lập thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịutrách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính theonghị định 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ Trong đó, đa số các trường là đơn vị sựnghiệp có thu tự đảm bảo một phần chi phí, nên được phép quyết định các địnhmức chi tiêu theo Quy chế chi tiêu nội bộ của đơn vị, do đó rất thuận lợi cho việcban hành các chính sách đãi ngộ

1.5 MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA NHÀ TRƯỜNG ĐÀO TẠO NGÀNH Y

1.5.1 Đặc điểm quá trình đào tạo trong các trường ngành Y

Nhiệm vụ của các nhà trường ngành Y là đào tạo ra những cán bộ Y tế

“vừa hồng vừa chuyên”, để làm nhiệm vụ cao cả là chăm sóc và bảo vệ sứckhỏe nhân dân Nghề Y là một nghề đặc biệt, bởi nó quan hệ thiết thực đếnđời sống và tính mạng con người, đến hạnh phúc của từng gia đình, tương lainòi giống, đến sức khỏe và sự cường thịnh của mỗi dân tộc, quốc gia Do đóchất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực y tế trong các trường ngành Ycần được đào tạo và quan tâm đặc biệt Đào tạo trong các trường ngành Y cómột số đặc điểm cơ bản như sau:

- Về mục tiêu giáo dục: Giáo dục Y học phải đạt được ba mục tiêu sau:+ Dạy người (giáo dục): Chú trọng đạo đức nghề nghiệp (Y đức) đượccoi là nền tảng để hình thành nhân cách người cán bộ y tế

+ Dạy nghề (giáo dưỡng): Chú trọng dạy thực hành để hình thành kỹnăng nghề nghiệp

+ Dạy phương pháp: khơi dậy tiềm năng cho người học (năng lực tự học,

tự nghiên cứu, xử lý thông tin, tự đánh giá, thích nghi….)

Dạy nghề

Dạy người

Sơ đồ 1.3 Mục tiêu giáo dục Y học

- Chương trình đào tạo: Dạy học thực hành, thực tập chiếm đến 60 %trong chương trình đào tạo ở hầu hết các ngành đào tạo và bậc đào tạo từ sơcấp, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Nội dungthực hành, thực tập đối với hệ Trung cấp chuyên nghiệp và Cao đẳng gồm:thực hành các kỹ thuật, thủ thuật trên mô hình (thực hành tiền lâm sàng tạicác phòng thực hành của nhà trường); thực hiện các kỹ thuật, thủ thuật trênbệnh nhân (thực tập lâm sàng tại các cơ sở y tế); thực tập cộng đồng tại cáctrạm y tế cơ sở Thời gian đào tạo bậc đại học Y lâu hơn so với các ngànhnghề khác

- Môi trường, phương tiện và phương pháp dạy học: Ngoài việc dạy học

lý thuyết và thực hành tại trường, còn đa phần thời gian còn lại dạy học tạicác cơ sở y tế, hay gọi là dạy học lâm sàng Phương pháp dạy học lâm sàng

là phương pháp cơ bản để hình thành nhân cách và kỹ năng nghề nghiệp chongười học Các cơ sở y tế là nơi có người bệnh thật, phương tiện kỹ thuật đầy

đủ và người học phải được nhìn, được cầm tay chỉ việc, và sau đó là làmđúng, làm thành thạo các thủ thuật, kỹ thuật theo mục tiêu đào tạo, dưới sự

Dạyphươngpháp

hướng dẫn, giám sát của GV có kiến thức chuyên ngành và cán bộ y tế Do

đó, bất kỳ một trường đào tạo ngành Y bao giờ cũng cần có một ĐNGV thỉnhgiảng – là các cán bộ y tế vững vàng tay nghề, công tác tại các cơ sở y tế cóhọc sinh, sinh viên trường y đến thực tập Chất lượng giảng dạy, thực tập lâmsàng quyết định chủ yếu đến phẩm chất, năng lực của người cán bộ y tế tươnglai Như vậy, GV cơ hữu và thỉnh giảng tham gia giảng dạy lâm sàng cần phải

có kỹ năng, phương pháp giảng dạy lâm sàng

1.5.2 Yêu cầu đối với người giảng viên trường Cao đẳng ngành Y

1.5.2.1 Vai trò và đặc điểm nhân cách của người giảng viên trong các trường ngành Y

a Vai trò của người giảng viên trong các trường ngành Y

Cùng với nhiệm vụ to lớn của ngành giáo dục, ngành y tế và vai trò, sứmạng cao cả của trường đại học, thì người GV trong các trường ngành Y cómột vai trò hết sức quan trọng trong xã hội đó là hình thành và phát triển nhâncách của thế hệ sinh viên theo mục tiêu mà xã hội và nhà trường đặt ra Cụ thểcác vai trò cơ bản đó là:

- Vai trò nhà giáo: Đây là vai trò truyền thống và tiên quyết Với vai trò

là nhà giáo thì người GV cần phải được trang bị bốn nhóm kiến thức, kỹ năngsau:

+ Thứ nhất, kiến thức chuyên ngành: người GV có kiến thức sâu vềchuyên ngành và các môn học mà mình đảm nhận

+ Thứ hai, kiến thức về chương trình: xây dựng các chương trình, đảmbảo tính liên thông, gắn kết giữa các môn học, đa ngành, đa lĩnh vực để giúpngười học phát triển toàn diện và thích nghi với mọi hoàn cảnh khác nhau.+ Thứ ba, kiến thức và kỹ năng dạy và học: Người GV có kiến thức vềphương pháp luận, kỹ thuật dạy học nói chung, dạy và học trong từng chuyênngành cụ thể, có kỹ năng tổ chức các hoạt động dạy và học, tích cực đổi mớiphương pháp dạy học phù hợp với chuyên ngành trong từng điều kiện cụ thể

+ Thứ tư, kiến thức về môi trường giáo dục – mục tiêu giáo dục: Đây cóthể coi là khối kiến thức cơ bản nhất làm nền tảng cho các hoạt động dạy vàhọc Chỉ khi mỗi giảng viên hiểu rõ được các sứ mệnh và các mục tiêu chínhcủa hệ thống giáo dục và môi trường giáo dục thì việc giảng dạy mới đi đúngđịnh hướng và có ý nghĩa xã hội Ngoài ra, đây còn là kim chỉ nam cho giảngviên trong quá trình soạn giáo án, giáo trình, lựa chọn phương pháp giảng dạycho những đối tượng người học khác nhau.

- Vai trò nhà khoa học: Với vai trò nhà khoa học, GV có 3 chức năng

cơ bản là nghiên cứu khoa học, ứng dụng các kết quả khoa học và công nghệ

và công bố kết quả nghiên cứu

- Vai trò nhà cung ứng cho xã hội: Với vai trò này xã hội đánh giá cao

và kỳ vọng ở người GV, bởi GV cung ứng các dịch vụ cho nhà trường, chosinh viên, cho các tổ chức kinh tế, văn hóa, cho cộng đồng và cho xã hộithông qua các hoạt động như: tham gia công tác quản lý, tư vấn sinh viên,hướng dẫn thực tập, giới thiệu việc làm, phản biện khoa học, cung cấp thôngtin, đưa khoa học đến với đời sống cộng đồng…

- Vai trò thày thuốc: Đa số GV trong các trường ngành Y giảng dạy

chuyên môn tốt nghiệp từ các trường Y, Dược Với đặc thù của đào tạo trongngành Y là học đi đôi với hành, chú trọng rèn luyện tay nghề thông qua đàotạo lâm sàng, cho nên người GV ngoài việc tham gia quản lý và giảng dạylâm sàng cho sinh viên thì họ cũng đóng vai trò là người thày thuốc như thamgia công việc chuyên môn (khám, chẩn đoán, điều trị, chăm sóc bệnh nhân,giáo dục sức khỏe…) của cơ sở y tế để không ngừng nâng cao trình độchuyên môn

b Nhân cách của người giảng viên trong các trường ngành Y

Nghề dạy học và nghề y là hai nghề được coi trọng trong xã hội và đượctôn vinh là các nghề cao quý Trong bất kỳ thời gian nào, không gian nào trênthế giới và dù dưới bất kỳ chế độ chính trị nào thì vị trí của người thày giáo và

thày thuốc luôn được khẳng định GS.Hồ Đắc Di là một người thày thuốc tiêubiểu của ngành Y tế Việt Nam, đồng thời là người thày giáo của nhiều thế hệ

thày thuốc đã từng nói: “Trong mọi nghề, có lẽ nghề thày thuốc và nghề thày giáo là hai nghề cao thượng nhất Một mang lại sự sống, một mang lại trí tuệ

và cả hai đòi hỏi lương tâm phải trong sạch” Do đó, những người thày giáo

trong các nhà trường Y tế, đào tạo ra những người thày thuốc tương lai lạicàng có vị trí đặc biệt quan trọng Rất nhiều người trong số họ mang trên vaihai sứ mệnh người thày - thày giáo và thày thuốc, cho nên nhân cách của họ

là nhân cách của người trí thức và có sự kết hợp chặt chẽ giữa nhân cách củangười thày giáo và người thày thuốc

Nhân cách của con người là tổng hòa của phẩm chất (đạo đức, chính trị,nghề nghiệp), năng lực, trí tuệ, tâm lý … Đối với người giảng viên thì nhữngphẩm chất và năng lực có ý nghĩa nhất là đạo đức nghề nghiệp và năng lực sưphạm

Đạo đức nghề nghiệp của giảng viên các trường đào tạo chuyên ngành Y

là sự tổng hòa của đạo đức sư phạm và đạo đức y tế, biểu hiện ở lòng yêunghề, tâm huyết giảng dạy và giáo dục thế hệ sinh viên, yêu thương conngười, coi bệnh nhân như người ruột thịt của mình và biết đau cùng nỗi đaucủa người bệnh

Năng lực sư phạm của giảng viên các trường đào tạo chuyên ngành Yđược thể hiện ở năng lực chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm Có kiến thứcchuyên môn chuyên sâu, đồng thời có nghiệp vụ sư phạm để truyền tải, giảngdạy, hướng dẫn thế hệ sinh viên có kiến thức, hình thành kỹ năng và thái độcủa người cán bộ y tế trong tương lai

Như vậy, để hoàn thiện nhân cách của mình, thì mỗi người thày giáokhoác áo blouse trắng phải không ngừng rèn luyện, phấn đấu, học tập và tựbồi dưỡng về phẩm chất, trình độ, năng lực chuyên môn để đáp ứng yêu cầuphát triển của nhà trường và xã hội

1.5.2.2 Tiêu chuẩn, nhiệm vụ và quyền của GV trường Cao đẳng

Căn cứ Luật Giáo dục, Pháp lệnh cán bộ công chức , Điều lệ trường Caođẳng và quy định chế độ làm việc đối với giảng viên tại Quyết định 64/2008/QĐ-BGDĐT…xin được cụ thể hóa tiêu chuẩn, nhiệm vụ và quyền lợi củagiảng viên giảng dạy bậc cao đẳng như sau:

b Nhiệm vụ:

1 Giảng dạy:

- Nghiên cứu và nắm vững mục tiêu giáo dục, nội dung, chươngtrình, phương pháp giáo dục, quy chế thi, kiểm tra, đánh giá, vị trí và yêucầu của môn học được phân công đảm nhiệm; nắm bắt khả năng, kiếnthức của người học

- Xây dựng kế hoạch dạy học, đề cương môn học, giảng bài, phụ đạo, dựgiờ và tham gia đánh giá hoạt động giảng dạy của giảng viên khác

- Hướng dẫn SV kỹ năng học tập, nghiên cứu, thực hành, thảo luận khoahọc, thực tập nghề nghiệp, thực tập tốt nghiệp, tham gia các hoạt động thực tếphục vụ sản xuất và đời sống Hướng dẫn SV tham gia đánh giá hoạt độngdạy học, thường xuyên cập nhật thông tin từ SV để xử lý, bổ sung, hoàn chỉnhphương pháp, nội dung, kế hoạch giảng dạy nhằm nâng cao chất lượng, hiệuquả đào tạo, đáp ứng yêu cầu của xã hội

- Tham gia giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức cho sinh viên, giúp sinhviên phát huy vai trò chủ động trong học tập và rèn luyện; hướng dẫn sinhviên thực hiện mục tiêu đào tạo, nhiệm vụ chính trị của nhà trường Thực hiệnquá trình đánh giá kết quả học tập của người học

- Tham gia xây dựng và phát triển ngành học, chương trình đào tạo, cảitiến nội dung, phương pháp giảng dạy, nghiên cứu và thực hành môn học.Biên soạn giáo trình, sách chuyên khảo và tài liệu tham khảo phục vụ côngtác đào tạo, bồi dưỡng

2 Nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ

- Chủ trì hoặc tham gia tổ chức, chỉ đạo, thực hiện các chương trình, đề

án, dự án, đề tài nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ Công bố kết quảnghiên cứu trên các tạp chí khoa học trong và ngoài nước theo quy định củapháp luật

- Viết chuyên đề, tham luận tại các hội nghị, hội thảo khoa học ở trong

và ngoài nước Tổ chức và tham gia các hội thảo khoa học của khoa, bộ môn.Hướng dẫn người học nghiên cứu khoa học

- Thực hiện các hợp đồng nghiên cứu khoa học, chuyển giao kỹ thuật vàcông nghệ phục vụ phát triển kinh tế, xã hội Tư vấn về chuyển giao côngnghệ, tư vấn kỹ thuật, kinh tế, chính trị, xã hội thuộc lĩnh vực chuyên môn củagiảng viên

- Thâm nhập thực tiễn, phổ biến kiến thức khoa học phục vụ đời sống

3 Tham gia công tác quản lý đào tạo của nhà trường

- Tham gia công tác tuyển sinh của nhà trường

- Tham gia xây dựng, triển khai và giám sát việc thực hiện kế hoạchgiảng dạy, học tập, nghiên cứu khoa học và công nghệ

- Tham gia quá trình đánh giá và kiểm định chất lượng chương trình đàotạo; cải tiến và đề xuất những biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồidưỡng của cơ sở giáo dục đại học

- Tham gia các công tác kiêm nhiệm, như: chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thựctập, cố vấn học tập, phụ trách phòng thí nghiệm, lãnh đạo chuyên môn và đàotạo, công tác đảng, đoàn thể, công tác quản lý ở bộ môn, khoa, phòng, ban,…của nhà trường.

4 Học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ

Nhiệm vụ học tập, bồi dưỡng về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ khôngnhững được thực hiện theo chương trình, kế hoạch của Bộ giáo dục và nhàtrường, mà mỗi GV phải chủ động, tích cực tự học tập, tự bồi dưỡng để nângcao trình độ lý luận chính trị, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và tinhọc, nghiệp vụ sư phạm, phương pháp giảng dạy và nâng cao hiểu biết Qua

đó nhằm không ngừng nâng cao chất lượng GV và cũng là điều kiện cần thiết

để xây dựng, phát triển đội ngũ GV ngày càng hoàn thiện và đồng bộ đáp ứngyêu cầu ngày càng cao về chất lượng đào tạo

c Quyền của giảng viên:

- Được giảng dạy theo chuyên ngành đào tạo;

- Được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ;

- Được tham gia nghiên cứu khoa học , ký hợp đồng giảng dạy tại các cở

sở giáo dục khác với điều kiện đảm bảo thực hiện đầy đủ nhiệm vụ nơi mìnhcông tác;

- Được hưởng mọi quyền lợi về vật chất, tinh thần theo các chế độ chínhsách qui định cho nhà giáo: được thi nâng bậc, chuyển ngạch GV, được nghỉ

lễ, nghỉ tết, nghỉ hè, được xét tặng các danh hiệu thi đua…

1.5.3 Yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng ngành Y

1.5.3.1 Yêu cầu về số lượng

Số lượng giảng viên là biểu thị về mặt định lượng của đội ngũ này, nóphản ánh qui mô của đội ngũ giảng viên tương xứng với qui mô của một nhàtrường Số lượng giảng viên của mỗi trường đại học, cao đẳng phụ thuộc vào

qui mô phát triển nhà trường, nhu cầu đào tạo và một số yếu tố như chỉ tiêubiên chế, chế độ chính sách đối với giảng viên.

Yêu cầu về số lượng giảng viên của các trường ĐH, CĐ được xác địnhvới từng khối ngành đào tạo theo “Quy hoạch mạng lưới các trường đại học,

cao đẳng giai đoạn 2001-2010” như sau: “…10 – 15 SV/ 1 GV đối với các ngành đào tạo khoa học, kỹ thuật và công nghệ”

Như vậy, số lượng giảng viên cần có = Tổng số SV/Tỷ lệ qui chuẩn.Đối với các trường ĐH, CĐ ngành Y do có đặc thù riêng về công tác đàotạo nên Bộ trưởng Bộ Y tế có Chỉ thị số 06/2006/CT-BYT, về Công tác đào

tạo trong ngành Y tế nêu rõ: “….yêu cầu các cơ sở đại học, cao đẳng, trung cấp ngành y tế cần thực hiện tốt tổng số sinh viên đang học tại trường được xác định không quá định mức sau: hệ trung cấp 20 HS/1 GV; hệ cao đẳng 15 SV/1 GV và hệ đại học 10 SV/1 GV”.

1.5.3.2 Yêu cầu về cơ cấu

Theo Bùi Văn Quân: “ Cơ cấu là hình thức tồn tại của hệ thống phản ánhcách thức sắp xếp các phần tử, phân hệ và mối quan hệ của chúng theo mộtdấu hiệu nhất định” [28,35]

Cơ cấu đội ngũ giảng viên các trường ĐH, CĐ được nghiên cứu dựa trêncác tiêu chí sau:

- Cơ cấu theo chuyên môn: Là tỷ lệ GV của môn học theo ngành học ở

cấp bộ môn, cấp khoa Nếu tỷ lệ này phù hợp với định mức qui định thì ta cómột cơ cấu chuyên môn hợp lý

- Cơ cấu theo độ tuổi: Là sự hợp lý về nhóm độ tuổi của ĐNGV tạo điều

kiện hỗ trợ, tương tác nhau về sức khỏe, kinh nghiệm công tác nhằm tạo nênnăng lực chung của ĐNGV Việc xác định cơ cấu ĐNGV theo độ tuổi nhằmphân tích thực trạng và chiều hướng phát triển của tổ chức, làm cơ sở cho việctuyển dụng, bổ sung và đào tạo

- Cơ cấu theo giới tính: Là tỷ lệ hợp lý giữa nam và nữ để có sự hài hòa

về sự phát triển tâm lý và hỗ trợ nhau trong hoạt động đào tạo phù hợp vớitâm lý và giới của SV Nếu tỷ lệ này hợp lý, sẽ đảm bảo được các chính sáchphát triển giới trong phát triển nguồn nhân lực xã hội nói chung và phát triểnĐNGV trong các trường ĐH, CĐ nói riêng

1.5.3.3 Yêu cầu về trình độ chuyên môn

- Yêu cầu về trình độ chuyên môn của ĐNGV, theo mục tiêu “Quy

hoạch mạng lưới các trường ĐH, CĐ giai đoạn 2006 – 2020” thì: “đến năm

2010 có trên 40% GV đại học và trên 30% GV cao đẳng có trình độ thạc sỹ trở lên, ít nhất 10% GV cao đẳng có trình độ tiến sỹ”

- Yêu cầu về cơ cấu trình độ đào tạo của các trường ĐH, CĐ ngành Ycũng giống các khối trường khác, có tỷ lệ trung bình giữa GV có trình độ tiến

sỹ, thạc sỹ và đại học là 1/3/6

- Trình độ đào tạo của GV giảng dạy các môn chuyên ngành của cáctrường Cao đẳng ngành Y có thể có là:

+ Tiến sỹ y khoa, Bác sỹ chuyên khoa cấp II;

+ Thạc sỹ y khoa, Bác sỹ chuyên khoa cấp I;

+ Bác sỹ, Dược sỹ, Cử nhân y học;

+ Cử nhân cao đẳng y học (giảng dạy thực hành)

Tức là, để được tuyển dụng làm GV giảng dạy các môn chuyên ngànhtrong các trường Cao đẳng ngành Y, thì người đó phải tốt nghiệp ở các trường

ĐH ngành Y, ở một trong các ngành thuộc lĩnh vực Khoa học sức khỏe.Riêng GV hướng dẫn thực hành có thể tuyển GV có trình độ cao đẳng vàđược đào tạo chuyên sâu về môn học hướng dẫn thực hành

Yêu cầu về trình độ đào tạo chuyên môn của ĐNGV các trường Caođẳng ngành Y được khái quát trong hệ thống đào tạo nhân lực y tế theo

sơ đồ 1.4 sau:

Bác sỹRănghàm mặt

Cử nhânĐiềudưỡng

Cử nhânHình ảnh

y học

Cử nhân

Y tế côngcộng

Cao đẳng Điều dưỡng và kỹ

thuật y học

Sơ đồ 1.4 Hệ thống đào tạo nhân lực Y tế

và đào tạo GV giảng dạy trong các trường ĐH, CĐ ngành Y

1.5.3.4 Yêu cầu về chất lượng

Theo Từ điển tiếng việt thì chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trịcủa một con người, sự vật, hiện tượng Chất lượng là một khái niệm tươngđối, động, đa chiều do đó có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề chấtlượng Trong lĩnh vực giáo dục ĐH, theo tổ chức đảm bảo chất lượng giáodục đại học quốc tế (INQAHE) đưa ra định nghĩa về chất lượng giáo dục ĐH

là đạt được các mục tiêu đề ra Theo cách tiếp cận này thì chất lượng giáo dục

là sự phù hợp của các nhiệm vụ giáo dục cụ thể và các mục tiêu đạt được vềphát triển nhân cách của mỗi SV với các chuẩn trách nhiệm được xã hội chấp

Chuyên khoa

Chuyên khoa

nhận và mức độ đóng góp vào sự phát triển xã hội Chất lượng giáo dục củamột nhà trường chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, trong đó chất lượng củanguồn nhân lực (CBQL các cấp và ĐNGV) có vai trò quyết định Nói đến

chất lượng của ĐNGV thì phẩm chất và năng lực chuyên môn là nhân tố

quyết định cho chất lượng của từng GV và qua đó sẽ tạo thành chất lượng củaĐNGV

* Yêu cầu về phẩm chất: Yêu cầu về phẩm chất của ĐNGV các trường

ĐH, CĐ nói chung là phải có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức vàphẩm chất nghề nghiệp

Phẩm chất chính trị là yếu tố quan trọng giúp cho người GV có bản lĩnhvững vàng trước những biến động của xã hội Thực hiện các chủ trương,đường lối của Đảng và Nhà nước, đặc biệt là chủ trương, đường lối và chínhsách của ngành GD&ĐT Trên cơ sở đó thực hiện hoạt động giáo dục toàndiện, định hướng xây dựng nhân cách cho SV có hiệu quả Do đó, việc khôngngừng nâng cao tính tích cực chính trị cho ĐNGV là rất cần thiết, đảm bảotính định hướng xã hội chủ nghĩa của giáo dục ĐH Việt Nam, kết hợp mộtcách hài hòa giữa tính dân tộc và quốc tế, truyền thống và hiện đại trong đàotạo, đáp ứng yêu cầu phát triển của giáo dục ĐH Việt Nam

Phẩm chất đạo đức cũng là một trong những tiêu chuẩn hàng đầu của nhàgiáo Cùng với năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức được coi là yếu tốnền tảng của ĐNGV Do đó, yêu cầu người GV phải có phẩm chất đạo đứctrong sáng, tức là có niềm tin, thái độ đạo đức phù hợp với các giá trị vàchuẩn mực đạo đức của xã hội, để trở thành tấm gương cho thế hệ SV noitheo, để giáo dục đạo đức và xây dựng nhân cách cho thế hệ trẻ

Phẩm chất nghề nghiệp của ĐNGV chính là phẩm chất đạo đức nhà giáo.Đạo đức nhà giáo thể hiện: “ Nói không với tiêu cực trong thi cử và bệnhthành tích trong giáo dục”, “Nói không với đào tạo không đạt chuẩn và khôngđáp ứng nhu cầu xã hội” …

Nhiệm vụ của các trường ngành Y là đào tạo ra những cán bộ y tế vừahồng vừa chuyên Do đó, bên cạnh phẩm chất đạo đức nhà giáo nói trên, thìyêu cầu ĐNGV các trường đào tạo ngành Y còn phải có phẩm chất đạo đứccủa người thầy thuốc, hay còn gọi là Y đức Y đức là những chuẩn mực quytắc đạo đức được xã hội thừa nhận, nhằm điều chỉnh hành vi, cách ứng xử củathầy thuốc đối với bệnh nhân, với đồng nghiệp và với cộng đồng; Y đức xácđịnh trách nhiệm, lương tâm, danh dự và hạnh phúc của người thầy thuốc.Nghề Y là một nghề đặc biệt, như danh y nước ta Hải Thượng Lãn Ông – Lê

Hữu Trác từng nói về nghề y: “…Sống chết trong tay mình nắm, phúc họa trong tay mình giữ” Đúng vậy, đối tượng phục vụ của thày thuốc là bệnh

nhân – là con người cụ thể đang ở tình trạng bệnh tật, đau đớn cả về thể xáclẫn tinh thần, cần được sự quan tâm, cứu chữa của thày thuốc Sức khỏe, sựsống của họ được giao phó cho thày thuốc Cho nên, đòi hỏi người thầy thuốc

phải giỏi chuyên môn và có y đức, như lời của Hồ Chủ Tịch đã dạy: “Lương y phải như từ mẫu”, đáp ứng nhiệm vụ cao cả của ngành và sự yêu mến, tín

nhiệm của nhân dân

* Yêu cầu về năng lực chuyên môn

Trước hết, “ Năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan hay tự nhiên sẵn

có để thực hiện một hoạt động nào đó” [36,678]

Đối với ĐNGV, năng lực được hiểu là trên cơ sở hệ thống tri thức được trang bị (trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ, phương pháp nghiên cứu khoa học, tâm lý….) họ phải hình thành

và nắm vững kỹ năng để tiến hành hoạt động sư phạm có hiệu quả Các hoạt

động sư phạm bao gồm nắm vững nguyên lý giáo dục, mục tiêu, nội dung củamôn khoa học mình đảm nhận, thông thạo trong việc xây dựng chương trình,biên soạn giáo trình, lập kế hoạch bài giảng, áp dụng các phương pháp dạyhọc một cách phù hợp để phát huy tính tích cực, chủ động của người học,đánh giá kết quả học tập của SV…

Giảng dạy và NCKH là hai hoạt động cơ bản, đặc trưng của người giảngviên ĐH, CĐ Vì vậy, nói đến năng lực của ĐNGV, cần phải xem xét trên haigóc độ chủ yếu là năng lực giảng dạy và năng lực NCKH.

Giáo dục Y học - một bộ phận của Giáo dục học, chuyên nghiên cứu cácvấn đề giáo dục trong nhóm ngành khoa học sức khỏe đã chỉ ra những yêucầu về năng lực chuyên môn của ĐNGV các trường ĐH, CĐ ngành Y baogồm:

- Năng lực giảng dạy: Là khả năng đáp ứng yêu cầu học tập, nâng cao

trình độ học vấn của đối tượng; là khả năng đáp ứng tăng quy mô đào tạo; làkhả năng truyền thụ tri thức cho SV thông qua việc sử dụng các phương phápdạy học tích cực, phù hợp ĐNGV giảng dạy các môn chuyên môn trong cáctrường ĐH, CĐ ngành y yêu cầu phải có khả năng giảng dạy được cả lýthuyết và thực hành lâm sàng

- Năng lực NCKH: là năng lực tổ chức và thực hiện các hoạt động phát

hiện, tìm hiểu các sự vật, hiện tượng, quy luật của tự nhiên, xã hội và tư duy;sáng tạo các giải pháp nhằm ứng dụng lý luận y học vào thực tiễn chăm sócsức khỏe cộng đồng, các giải pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạonhân lực y tế

- Năng lực tự phát triển: ĐNGV là đội ngũ tri thức, cho nên phải

luôn luôn tự rèn luyện, tự học, tự bồi dưỡng làm giàu tri thức của mình,

để hoàn thiện và phát triển bản thân theo yêu cầu ngày càng cao của nhàtrường và xã hội

- Năng lực sử dụng tin học, ngoại ngữ: Trong thời đại phát triển mạnh

mẽ công nghệ thông tin và hội nhập quốc tế, thì ngoại ngữ và tin học được coi

là hai công cụ cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc trong tất cả các lĩnhvực Người GV các trường ngành Y cần có khả năng sử dụng tin học và cáctiện ích của tin học để thiết kế bài giảng, biên soạn giáo trình, tìm kiếm và cậpnhật thông tin, lưu trữ và quản lý thông tin đào tạo…đồng thời phải sử dụng

được ngoại ngữ trong giao tiếp, đặc biệt là ngoại ngữ chuyên ngành để tìmhiểu về kiến thức y học chuyên sâu của các nước, đọc đúng tên thuốc, cáchhướng dẫn sử dụng thuốc và sử dụng các thiết bị y tế nhập ngoại.

- Năng lực giao tiếp và làm việc nhóm: Trong công việc của người GV

các trường chuyên ngành Y thường xuyên giao tiếp với nhiều đối tượng nhưbệnh nhân, người nhà bệnh nhân, cán bộ y tế, sinh viên và còn hướng dẫnsinh viên cách khai thác tiền sử, bệnh sử và giáo dục sức khỏe cho bệnh nhân;đồng thời phải phối hợp với đồng nghiệp và cán bộ y tế để quản lý và giảngdạy cho SV nên đòi hỏi ĐNGV phải có kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm,tập thể

- Năng lực hỗ trợ SV học tập, phát triển tình cảm – xã hội: Người GV

phải biết hướng dẫn SV kỹ năng học tập, thực tập, NCKH; khuyến khích, gợi

mở các vấn đề để SV phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo trong học tập

và rèn luyện Người GV còn phải có khả năng nhìn nhận sự thay đổi trongnhận thức, thái độ, tình cảm và kỹ năng của SV và đồng thời đưa ra những nộidung và biện pháp giáo dục kịp thời, phù hợp với nhu cầu của từng SV, qua

đó bồi dưỡng năng lực học tập và thích nghi cho SV

- Năng lực tham gia quản lý đào tạo: Người GV cần có khả năng xây

dựng, triển khai và giám sát kế hoạch giảng dạy của bản thân, của bộ môn và

kế hoạch học tập của SV Tham gia quá trình đánh giá và kiểm định chấtlượng đào tạo; cải tiến và đề xuất những biện pháp nâng cao chất lượng đàotạo Tham gia công tác quản lý ở bộ môn, khoa, phòng…

- Năng lực tham gia xây dựng và phát triển chương trình đào tạo: Các

nhà trường ĐH, CĐ có quyền tự chủ về xây dựng chương trình đào tạo trên

cơ sở chương trình khung của Bộ GD&ĐT Do vậy, người GV cần phải thamgia xây dựng và phát triển ngành học, tham gia đánh giá và kiểm định chươngtrình đào tạo, cải tiến nội dung, phương pháp giảng dạy, nghiên cứu và thực

hành môn học Biên soạn giáo trình, sách chuyên khảo và tài liệu tham khảophục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng.

1.6 MỤC ĐÍCH CỦA CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGÀNH Y

Tại Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản

lý giáo dục giai đoạn 2005-2010” đưa ra mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo vàcán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng, bảo đảm đủ

về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị,phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn củanhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộcđẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”

Sự phát triển của mỗi nhà trường phụ thuộc chủ yếu vào đội ngũ nhà giáo vàcán bộ quản lý các cấp trong nhà trường Vì vậy, trong chiến lược phát triển củamình, các nhà trường đều chú trọng phát triển ĐNGV ở cả ba nội dung: số lượng,

cơ cấu và chất lượng để đạt mục đích đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu

và nâng cao chất lượng của ĐNGV

Đối với các trường CĐ ngành Y, mục đích phát triển ĐNGV là làm cho nhàtrường có một ĐNGV:

+ Đủ về số lượng (theo qui định tỷ lệ SV/GV);

+ Đồng bộ về cơ cấu (cơ cấu hợp lý theo chuyên ngành, tuổi, giới…);

+ Đạt chuẩn về trình độ đào tạo theo các chuyên ngành đào tạo;

+ Nâng cao năng lực chuyên môn;

+ Giữ được phẩm chất của nhà giáo và Y đức của người thày thuốc

Để đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo của ngành GD&ĐT

và yêu cầu phát triển ngành Y tế

TIỂU KẾT CHƯƠNG I

Bằng việc nghiên cứu lý luận về quản lý nguồn nhân lực, quản lý nguồnnhân lực giáo dục đại học, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường…chúng tôi nhậnthấy phát triển ĐNGV trong các nhà trường ĐH, CĐ là một trong những nhiệm

vụ quan trọng của quản lý nguồn nhân lực giáo dục đại học và có ý nghĩa quyếtđịnh đến chất lượng và hiệu quả đào tạo giáo dục ĐH

Công tác phát triển ĐNGV trong các nhà trường đào tạo ngành Y lại càngquan trọng, bởi do yêu cầu của xã hội đối với chất lượng nguồn nhân lực y tế ngàycàng cao

Phát triển ĐNGV trong các trường ĐH, CĐ ngành Y phải dựa trên cơ sởkhoa học chủ yếu sau:

- Phát triển ĐNGV dựa trên nền tảng quản lý ĐNGV một cách phù hợp vàphù hợp với lý luận quản lý nguồn nhân lực

- Phù hợp với các đặc điểm của giáo dục y học (mục tiêu, môi trường,phương pháp, chương trình đào tạo, yêu cầu đối với người GV và ĐNGV … )

- Phát triển ĐNGV ở cả ba nội dung về số lượng, cơ cấu và chất lượng đểđảm bảo đủ về số lượng, phù hợp về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo, nângcao năng lực chuyên môn và giữ vững phẩm chất nhà giáo và Y đức của ngườithày thuốc

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ ĐIỆN BIÊN

2.1 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TỈNH ĐIỆN BIÊN

Điện Biên nằm ở phía Tây Bắc của tổ quốc, được chia tách từ tỉnh LaiChâu năm 2003 Là một tỉnh miền núi, biên giới, địa bàn rộng, giao thông khókhăn, kinh tế - xã hội chậm phát triển (tốc độ tăng trưởng GDP trung bình10%/năm, thu nhập bình quân đầu người/năm 240 USD), dân số năm 2009khoảng 470.000 người, chủ yếu là các dân tộc Thái, Mông, Khơ mú….chiếm80% dân số Công tác y tế và giáo dục gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là vềnhân lực thiếu về số lượng và yếu về chất lượng

2.1.1 Thống kê nhân lực y tế tỉnh Điện Biên

Tính đến tháng 6/2009, tổng số cán bộ y tế trong cơ sở y tế công lập củatoàn tỉnh là 2141 người, trong đó:

- Bác sỹ : 273 người, đạt 5,6 bác sỹ/một vạn dân, trong đó có trình độ sauđại học chiếm 33 %

- Dược sỹ (đại học và sau đại học): 25 người, đạt 0,5 dược sỹ/mộtvạn dân

- Điều dưỡng, Hộ sinh: 570 người, trong đó trình độ cao đẳng và đại họcmới chiếm khoảng 10 %, đạt tỷ lệ bác sỹ/điều dưỡng là 1/2

2.1.2 Nhu cầu nguồn nhân lực y tế tỉnh Điện Biên

Theo Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg “Phê duyệt Quy hoạch tổng thểphát triển hệ thống Y tế Việt Nam giai đoạn đến 2010 và tầm nhìn đến 2020”

thì yêu cầu về nhân lực y tế của Việt Nam năm 2010 phải đạt là 07 bác sỹ/một vạn dân, 01 dược sỹ đại học/một vạn dân và tỷ lệ bác sỹ/điều dưỡng là 1/3 và 40% điều dưỡng có trình độ từ cao đẳng trở lên

So với yêu cầu trên thì nhu cầu về số lượng và nâng cao chất lượng nhânlực Y tế tỉnh Điện Biên là rất lớn Thể hiện qua bảng 2.1 như sau:

Bảng 2.1 Nhân lực Y tế tỉnh Điện Biên năm 2009

Chỉ số

Ngạch CC

Số lượng (6/2009)

Chỉ số đạt được

Chỉ số phấn đấu (2010)

Nhu cầu cần tuyển, đào tạo (người)

417300

(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ - Sở Y tế Điện Biên)

2.1.3 Nguồn tuyển nhân lực y tế

Qua tìm hiểu, chúng tôi nhận thấy việc tuyển dụng nhân lực Y tế có trình

độ từ ĐH trở lên, đặc biệt là Bác sỹ, Dược sỹ vào công tác tại cơ sở y tế cônglập tại các tỉnh miền núi như Điện Biên là rất khó khăn, do một số nguyênnhân sau:

- Khan hiếm nguồn nhân lực y tế có trình độ từ ĐH trở lên Theo số liệucủa Phòng Giáo dục chuyên nghiệp – Sở GD&ĐT tỉnh Điện Biên, số lượnghọc sinh của tỉnh trúng tuyển vào các trường ĐH Y, Dược quá ít, trong 05năm (từ 2005-2009), số học sinh trúng tuyển hệ chính quy vào các trường ĐH

Y, Dược là 06, số học sinh trúng tuyển hệ cử tuyển, đào tạo theo địa chỉ tạicác trường ĐH Y, Dược là 22 Như vậy, nếu tất cả số SV này ra trường (từ 1đến 5 năm nữa) và về tỉnh công tác thì vẫn không đáp ứng đủ nhu cầu

- Sinh viên các trường ĐH Y, Dược sau khi tốt nghiệp ít trở lại địaphương công tác, thường ở lại các thành phố lớn

- Chế độ đãi ngộ nhân lực Y tế nói chung và của tỉnh nói riêng chưa đủsức thu hút nhân lực Y tế của địa phương khác

- Xu hướng phát triển Y tế tư nhân ngày càng tăng

Như vậy, nguồn nhân lực ngành Y tế tỉnh Điện Biên rất thiếu và mất cânbằng Do đó, có nhu cầu rất lớn về nhân lực y tế có chất lượng và đào tạonâng cao trình độ

2.2 QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ ĐIỆN BIÊN

2.2.1 Quá trình thành lập và phát triển nhà trường

Trường Cao đẳng Y tế Điện Biên tiền thân là trường Trung học Y tế LaiChâu, được thành lập năm 1966 với nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ y tế

có trình độ trung cấp (Y sỹ đa khoa) và sơ cấp (Y tá và Dược tá) cho tỉnh Năm 2004 do chia tách tỉnh Lai Châu thành hai tỉnh Điện Biên và LaiChâu, nên nhà trường đổi tên thành trường Trung học Y tế Điện Biên vớinhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực Y tế có trình độ trung cấp, sơ cấp, đáp ứngnhân lực Y tế cho tỉnh Điện Biên, tỉnh Lai Châu và ba tỉnh bắc Lào, đào tạoliên tục cho cán bộ y tế cơ sở

Năm 2009, nhà trường được nâng cấp thành trường Cao đẳng Y tế ĐiệnBiên, theo Quyết định số 3294/QĐ-BGDĐT, ngày 06/5/2009 của Bộ Giáodục và Đào tạo “Về việc thành lập trường Cao đẳng Y tế Điện Biên trên cơ sởtrường trung học Y tế Điện Biên” Từ 7/2010 nhà trường chuyển từ trực thuộcUBND tỉnh sang trực thuộc Sở Y tế Điện Biên

Hơn 40 năm xây dựng và phát triển, nhà trường không ngừng nâng caochất lượng, mở rộng qui mô, mã ngành và loại hình đào tạo Nhà trường đãđào tạo được 4000 cán bộ y tế có trình độ trung cấp, trong đó có hơn 100 cán

bộ y tế đào tạo cho nước bạn Lào, 3000 cán bộ y tế có trình độ sơ cấp và đàotạo nâng cao, bồi dưỡng nghiệp vụ cho 8000 lượt cán bộ y tế, đáp ứng nhucầu nhân lực y tế các chức danh cho hai tỉnh Điện Biên và Lai Châu, như:

Y sỹ đa khoa phục vụ công tác khám, điều trị, dự phòng tại các tuyến y tế

cơ sở;

Điều dưỡng trung học phục vụ công tác hệ điều trị từ tuyến tỉnh đến cơ sở;