Quản lý đội ngũ viên chức hành chính trường Đại học Y tế công cộng theo cơ chế quản lý vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp

1. Lý do chọn đề tài Trong quản lý giáo dục Đại học, các nhà quản lý và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều mô hình quản lý như: Quản lý chất lượng, quản lý theo chuẩn đầu ra, quản lý theo tiếp cận năng lực......để làm tăng chất lượng và hiệu quả đào tạo. Nội dung của hoạt động quản lý có chú ý đến vấn đề chuyên môn học thuật, cơ sở vật chất, tài chính, nhân sự, đặc biệt chú trọng đến vấn đề xây dựng các cơ chế, chính sách để phát triển đội ngũ và xem như đây là công việc then chốt trong việc cải cách và phát triển nhà trường. Đại hội Đảng lần thứ XI đã chỉ ra rằng: “Ðổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt. Tập trung nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, coi trọng giáo dục đạo đức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành, khả năng lập nghiệp... Thực hiện đồng bộ các biện pháp để nâng cao chất lượng giáo dục đại học, bảo đảm cơ chế tự chủ gắn với nâng cao trách nhiệm xã hội của các cơ sở giáo dục, đào tạo” [1]. Theo Mục 1, Điều 5 của Luật Giáo dục Đại học được Quốc hội khóa 13, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012 thì mục tiêu của giáo dục đại học là: “Đào tạo nhân lực, nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài; nghiên cứu khoa học, công nghệ tạo ra tri thức, sản phẩm mới, phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh và hội nhập quốc tế; Đào tạo người học có phẩm chất chính trị, đạo đức; có kiến thức, kỹ năng thực hành nghề nghiệp, năng lực nghiên cứu và phát triển ứng dụng khoa học và công nghệ tương xứng với trình độ đào tạo; có sức khỏe; có khả năng sáng tạo và trách nhiệm nghề nghiệp, thích nghi với môi trường làm việc; có ý thức phục vụ nhân dân” [2, Điều 5]. Như vậy có thể thấy vai trò của Giáo dục đại học là rất quan trọng trong việc phát triển kinh tế, nâng cao dân trí của đất nước. Để quản lý tốt về chất lượng nhân sự, viên chức đã được Quốc hội nước ta thông qua tại kỳ họp thứ 8 Quốc hội khóa XII thể hiện rõ trong Điều 4 của Luật như “Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định khác của pháp luật có liên quan”[3, Điều 4]. Đồng thời, theo Thông tư số 14/ 2012-Bộ nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012 của Chính phủ có quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập đã được triển khai thực hiện trong thời gian gần đây theo cơ chế quản lý trả lương cho viên chức tương xứng với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả công việc [4]. Mặc dù vậy, công tác triển khai thực hiện chủ trương này trong các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và các trường đại học nói riêng còn rất lúng túng trong việc kê khai vị trí việc làm tương ứng với năng lực thực hiện và sản phẩm đạt được. Điều đó cũng đồng nghĩa với việc quản lý chỉ tiêu biên chế và trả lương theo ngạch bậc đã bộc lộ những bất hợp lý, chưa thể hiện tính khoa học và nâng cao tính tự chủ trong công tác tổ chức quản lý nhân sự tại các tổ chức. Hơn nữa, việc trả lương còn mang tính “cào bằng” nên chưa khuyến khích viên chức phấn đấu và chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng với người có tài năng. Chế độ đời sống cán bộ, giáo viên không đảm bảo sẽ không phát huy được khả năng làm việc của họ và dẫn đến thiếu động lực phấn đấu vươn lên. Trường Đại học Y tế công cộng nằm trong hệ thống các trường công lập cũng đang từng bước thực hiện chủ trương này của nhà nước một cách đồng bộ, kỹ lưỡng và theo lộ trình nhất định. Những bất cập chung về vấn đề đánh giá đúng chất lượng đội ngũ viên chức hành chính trong nhà trường cũng là một bài toán nan giải trong việc quản lý trên cơ sở xác định chính sách tiền lương phù hợp với kết quả công việc và mô tả vị trí việc làm để phát huy hết năng lực của viên chức hành chính, tạo ra môi trường tổ chức biết học hỏi và những cơ hội công bằng, dân chủ cho tất cả các thành viên trong nhà trường. Đây là các lý do để chúng tôi lựa chọn vấn đề nghiên cứu: “Quản lý đội ngũ viên chức hành chính trường Đại học Y tế công cộng theo cơ chế quản lý vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp”.

_



ĐOÀN NGỌC TIẾN MINH

QU¶N Lý §éI NGò VI£N CHøC HµNH CHÝNH

TR¦êNG §¹I HäC Y TÕ C¤NG CéNG THEO C¥ CHÕ QU¶N Lý

VÞ TRÝ VIÖC LµM G¾N VíI CHøC DANH NGHÒ NGHIÖP

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 60.140.101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Thị Ngọc Thúy

HÀ NỘI - 2014

Thực hiện chủ trương của lãnh đạo nhà trường về việc không ngừngnâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho viên chức Thấy rõ trách nhiệmcủa viên chức hành chính trong sự nghiệp đào tạo và phát triển của nhàtrường Bản thân tôi đã theo học chương trình đào tạo Cao học khóa 7 tại Họcviện Quản lý giáo dục.

Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn cuối khóa, bản thân tôi

đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ tận tình và tạo điều kiện thuận lợi của BanGiám hiệu, Trung tâm đào tạo Sau đại học-Bồi dưỡng nhà giáo và Cán bộquản lý, các thầy cô giáo để tôi hoàn thành khóa học

Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới Tiến sĩ Lê ThịNgọc Thúy - người cô đã tận tâm, nhiệt tình chỉ bảo, hướng dẫn tôi trong suốtquá trình thực hiện luận văn thạc sĩ này

Xin chân thành cảm ơn các cô chú, anh chị em đồng nghiệp đã quantâm, hỗ trợ, tạo điều kiện để tôi hoàn thành khóa học

Cuối cùng, một lần nữa xin gửi lời tri ân đến gia đình, bạn bè và tất cảnhững người thân yêu đã luôn động viên, khích lệ, giúp đỡ tôi trong quá trìnhhọc tập và nghiên cứu

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 11 tháng 6 năm 2014

Tác giả

Đoàn Ngọc Tiến Minh

Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ

4 ĐH YTCC Đại học Y tế công cộng

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3

4 Giả thuyết khoa học 3

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

6 Phạm vi nghiên cứu 4

7 Phương pháp nghiên cứu 4

8 Cấu trúc luận văn: 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH THEO CƠ CHẾ QUẢN LÝ VỊ TRÍ VIỆC LÀM GẮN VỚI CHỨC DANH NGHỀ NGHIỆP Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC 7

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 7

1.2 Một số khái niệm cơ bản của vấn đề nghiên cứu 12

1.2.1 Quản lí đội ngũ 12

1.2.2 Quản lý nhà trường 17

1.2.3 Quản lý đội ngũ nhân lực của trường đại học công lập 20

1.3 Quản lý vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp của viên chức hành chính trường Đại học công lập 25

1.3.1 Viên chức gắn với chức danh nghề nghiệp 25

1.3.2 Nội dung quản lý vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp của viên chức hành chính trường Đại học công lập 30

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp của viên chức hành chính trường Đại học công lập 37

1.4.1 Chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước 37

1.4.2 Chức năng, quyền hạn và phạm vi hoạt động của trường đại học 38

1.4.3 Con người 38

Kết luận chương 1 39

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG THEO CƠ CHẾ QUẢN LÝ VỊ TRÍ VIỆC LÀM GẮN VỚI CHỨC DANH NGHỀ NGHIỆP 40

2.1 Vài nét về địa bàn và khách thể nghiên cứu 40

2.1.1 Cơ cấu tổ chức của trường và đội ngũ giảng viên, CBCNV 40

theo cơ chế quản lý vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp 47

2.2.1 Nhận thức của đội ngũ VCHC về cơ chế quản lý vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp 48

2.2.2 Thực trạng việc tuyên truyền, phổ biến các văn bản quy định của nhà nước và nhà trường về việc quản lý vị trí việc làm gắn với CDNN 49

2.2.3 Thực trạng việc xác định vị trí việc làm của VCHC 50

2.2.4 Thực trạng việc xây dựng và triển khai theo bản mô tả công việc gắn với khung năng lực của VCHC 51

2.2.5 Thực trạng việc quản lý CDNN theo vị trí của VCHC 52

2.2.6 Thực trạng việc thanh tra, kiểm tra, đánh giá thực hiện vị trí việc làm 53

2.2.7 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện VTVL 56

2.3 Đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ VCHC Trường Đại học Y tế công cộng theo cơ chế quản lý vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp 56

2.3.1 Điểm mạnh 56

2.3.2 Điểm yếu 57

Kết luận chương 2 59

CHƯƠNG 3: CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VCHC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG THEO CƠ CHẾ QUẢN LÝ VỊ TRÍ VIỆC LÀM GẮN VỚI CHỨC DANH NGHỀ NGHIỆP 61

3.1 Nguyên tắc định hướng 61

3.1.1 Tính khoa học 61

3.1.2 Tính kế thừa 61

3.1.3 Tính thực tiễn 62

3.1.4 Tính khả thi 63

3.1.5 Tính hệ thống, đồng bộ 63

3.2 Các biện pháp quản lý đội ngũ VCHC của trường Đại học y tế công cộng theo cơ chế quản lý việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp 64

3.2.1 Xây dựng và thực hiện tốt quy trình xác định vị trí việc làm của viên chức hành chính Trường ĐH YTCC theo chức danh nghề nghiệp 64

3.2.3 Xây dựng môi trường làm việc năng động, sáng tạo, hiệu quả 68

3.3 Kết quả khảo nghiệm biện pháp 69

3.3.1 Mục đích khảo nghiệm 69

3.3.2 Nội dung khảo nghiệm 69

3.3.3 Phương pháp khảo nghiệm 70

3.3.4 Các bước tiến hành khảo nghiệm 70

3.3.5 Kết quả khảo nghiệm 71

Kết luận chương 3 73

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 74

KẾT LUẬN 74

KHUYẾN NGHỊ 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO 77

Bảng 2.1: Cơ cấu về đội ngũ VCHC trong nhà trường 42

Bảng 2.2: Thực trạng về trình độ học vấn 43

Bảng 2.3: Thực trạng về trình độ tin học, ngoại ngữ của đội ngũ VCHC 44

Bảng 2.4: Thực trạng về độ tuổi của đội ngũ VCHC 45

Bảng 2.5: Thực trạng về số lượng và trình độ VCHC được tuyển dụng 47

Bảng 2.7: Việc tuyên truyền, phổ biến các văn bản quy định nhà nước và nhà trường về vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp 49

Bảng 2.8: Thực trạng việc thực hiện nguyên tắc xác định VTVL của VCHC 50

Bảng 2.9: Thực hiện mô tả công việc gắn với khung năng lực trong 6 tháng gần đây 52

Bảng 2.10: Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện các nội dung trong VTVL 54

Sơ đồ 1.1: Đánh giá 360 8

Sơ đồ 1.2 Các thành tố quản lí đội ngũ 12

Sơ đồ 1.3: Các bước để phân tích công việc 32

Biểu đồ 2.1: Thực trạng về trình độ học vấn 43

Biểu đồ 2.2 Mức độ cần thiết của việc xây dựng bản mô tả công việc gắn với khung năng lực của VCHC 51

Biểu đồ 2.3:Thực trạng quản lý chức danh nghề nghiệp theo vị trí 53

Biểu đồ 2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện vị trí việc làm 56

Biểu đồ 3.1 Mức độ hợp lý của các biện pháp quản lí 71

Biểu đồ 3.2 Tính khả thi của các biện pháp quản lí 72

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong quản lý giáo dục Đại học, các nhà quản lý và các nhà khoa học

đã đưa ra nhiều mô hình quản lý như: Quản lý chất lượng, quản lý theo chuẩnđầu ra, quản lý theo tiếp cận năng lực để làm tăng chất lượng và hiệu quảđào tạo Nội dung của hoạt động quản lý có chú ý đến vấn đề chuyên môn họcthuật, cơ sở vật chất, tài chính, nhân sự, đặc biệt chú trọng đến vấn đề xâydựng các cơ chế, chính sách để phát triển đội ngũ và xem như đây là côngviệc then chốt trong việc cải cách và phát triển nhà trường Đại hội Đảng lầnthứ XI đã chỉ ra rằng: “Ðổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Namtheo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc

tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên vàcán bộ quản lý là khâu then chốt Tập trung nâng cao chất lượng giáo dục, đàotạo, coi trọng giáo dục đạo đức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ năng thựchành, khả năng lập nghiệp Thực hiện đồng bộ các biện pháp để nâng caochất lượng giáo dục đại học, bảo đảm cơ chế tự chủ gắn với nâng cao tráchnhiệm xã hội của các cơ sở giáo dục, đào tạo” [1]

Theo Mục 1, Điều 5 của Luật Giáo dục Đại học được Quốc hội khóa

13, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012 thì mục tiêu của giáodục đại học là: “Đào tạo nhân lực, nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài;nghiên cứu khoa học, công nghệ tạo ra tri thức, sản phẩm mới, phục vụ yêucầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh và hội nhập quốctế; Đào tạo người học có phẩm chất chính trị, đạo đức; có kiến thức, kỹ năngthực hành nghề nghiệp, năng lực nghiên cứu và phát triển ứng dụng khoahọc và công nghệ tương xứng với trình độ đào tạo; có sức khỏe; có khả năngsáng tạo và trách nhiệm nghề nghiệp, thích nghi với môi trường làm việc; có ýthức phục vụ nhân dân” [2, Điều 5] Như vậy có thể thấy vai trò của Giáo dục

đại học là rất quan trọng trong việc phát triển kinh tế, nâng cao dân trí của đấtnước.

Để quản lý tốt về chất lượng nhân sự, viên chức đã được Quốc hộinước ta thông qua tại kỳ họp thứ 8 Quốc hội khóa XII thể hiện rõ trong Điều

4 của Luật như “Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện côngviệc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn,nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định khác của pháp luật

có liên quan”[3, Điều 4] Đồng thời, theo Thông tư số 14/ 2012-Bộ nội vụhướng dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012 của Chính phủ có quy định về vịtrí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập đã được triển khai thực hiệntrong thời gian gần đây theo cơ chế quản lý trả lương cho viên chức tươngxứng với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quảcông việc [4] Mặc dù vậy, công tác triển khai thực hiện chủ trương này trongcác đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và các trường đại học nói riêng cònrất lúng túng trong việc kê khai vị trí việc làm tương ứng với năng lực thựchiện và sản phẩm đạt được Điều đó cũng đồng nghĩa với việc quản lý chỉ tiêubiên chế và trả lương theo ngạch bậc đã bộc lộ những bất hợp lý, chưa thểhiện tính khoa học và nâng cao tính tự chủ trong công tác tổ chức quản lýnhân sự tại các tổ chức Hơn nữa, việc trả lương còn mang tính “cào bằng”nên chưa khuyến khích viên chức phấn đấu và chưa có chế độ đãi ngộ xứngđáng với người có tài năng Chế độ đời sống cán bộ, giáo viên không đảm bảo

sẽ không phát huy được khả năng làm việc của họ và dẫn đến thiếu động lựcphấn đấu vươn lên

Trường Đại học Y tế công cộng nằm trong hệ thống các trường cônglập cũng đang từng bước thực hiện chủ trương này của nhà nước một cáchđồng bộ, kỹ lưỡng và theo lộ trình nhất định Những bất cập chung về vấn đềđánh giá đúng chất lượng đội ngũ viên chức hành chính trong nhà trường

cũng là một bài toán nan giải trong việc quản lý trên cơ sở xác định chínhsách tiền lương phù hợp với kết quả công việc và mô tả vị trí việc làm để pháthuy hết năng lực của viên chức hành chính, tạo ra môi trường tổ chức biết họchỏi và những cơ hội công bằng, dân chủ cho tất cả các thành viên trong nhàtrường

Đây là các lý do để chúng tôi lựa chọn vấn đề nghiên cứu: “Quản lý đội ngũ viên chức hành chính trường Đại học Y tế công cộng theo cơ chế quản lý vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp”.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề về lý luận và thực tiễn quản lý độingũ viên chức hành chính trường Đại học Y tế công cộng theo cơ chế quản lý

vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp để từ đó đề xuất một số biệnpháp quản lý phù hợp cho nhà trường

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Các hoạt động quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong Trường ĐHYTCC

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Quá trình quản lý đội ngũ viên chức hành chính theo cơ chế gắn vị tríviệc làm và chức danh nghề nghiệp

4 Giả thuyết khoa học

Đội ngũ viên chức hành chính ở Trường Đại học Y tế công cộng đã đượcquan tâm xây dựng và phát triển Song đứng trước yêu cầu phát triển của ngành,nhu cầu xã hội và quá trình đổi mới giáo dục đại học mạnh mẽ, vấn đề quản lí vàphát triển đội ngũ viên chức hành chính vẫn còn nhiều bất cập Việc quản lý viênchức hành chính theo cơ chế quản lý vị trí việc làm gắn với chức danh nghề

nghiệp của nhà trường tuy đã thực hiện nhưng còn một số vướng mắc nên cầnphải điều chỉnh cho phù hợp với thực tế của nhà trường.

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Khái quát lý luận về quản lý đội ngũ viên chức hành chính trường Đạihọc Y tế công cộng theo cơ chế quản lý vị trí việc làm gắn với chức danhnghề nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ viên chức hành chínhtheo cơ chế việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp của Trường ĐH YTCC

- Đề xuất một số biện pháp quản lý viên chức hành chính theo cơ chếquản lý vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp phù hợp cho Trường

ĐH YTCC trong giai đoạn hiện nay

6 Phạm vi nghiên cứu

- Các biện pháp quản lý theo cơ chế quản lý vị trí việc làm gắn chức danhnghề nghiệp trong hoạt động quản lý, lãnh đạo của Hiệu trưởng trường Đạihọc Y tế công cộng

- Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ viên chức hành chính của Trường ĐHYTCC theo cơ chế quản lý vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp

- Lựa chọn mẫu nghiên cứu là toàn thể viên chức hành chính của trường ĐHYTCC (56 VCHC)

- Khảo nghiệm về các biện pháp: Xây dựng và thực hiện tốt quy trình xácđịnh vị trí việc làm của viên chức hành chính trường ĐH YTCC

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Phương pháp luận nghiên cứu

- Tiếp cận hệ thống - cấu trúc: Đội ngũ viên chức hành chính và công tácquản lý đội ngũ viên chức hành chính luôn có mối quan hệ biện chứngvới các yếu tố khác trong sự phát triển của Trường Đại học Y tế công

cộng (thông qua việc nghiên cứu, sẽ phát hiện ra những yếu tố mangtính bản chất, tính quy luật của sự vận động và phát triển đội ngũ này).

- Tiếp cận lịch sử - lôgic: Đội ngũ viên chức hành chính có quá trình kếthừa và phát triển liên tục, gắn bó mật thiết, hữu cơ với quá trình xâydựng và phát triển của nhà trường (xem xét đối tượng trong một quátrình phát triển lâu dài của nó, từ quá khứ đến hiện tại, nhằm phát hiện

ra những mối liên hệ đặc trưng về quá khứ-hiện tại-tương lai của đốitượng thông qua những phép suy luận biện chứng, logic)

- Tiếp cận thực tiễn: Việc khảo sát đội ngũ viên chức hành chính trongthực tiễn hoạt động sẽ giúp phát hiện những mặt mạnh, mặt yếu của độingũ này, những bất cập trong công tác quản lí phát triển nguồn nhânlực, giúp đề xuất các biện pháp cải thiện thực trạng, đáp ứng được yêucầu mới trong giai đoạn phát triển hiện nay của nhà trường (cơ sở lýluận phải được minh chứng và hoàn chỉnh thông qua các sự kiện và sốliệu hoạt động thực tiễn)

7.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

7.2.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận

- Tổng quan và khái quát hóa các lý thuyết, quan điểm liên quan đếnvấn đề quản lý nhân sự, chính sách cho người lao động, các văn bản quy định

về tiền lương và bậc lương, chức năng và nhiệm vụ của người lao động theochuyên môn, quyền lợi của các viên chức hành chính trong các trường đại học

- Tìm hiểu những Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước vềquy định cơ chế tự chủ và phân quyền trong các trường đại học có tính quyếtđịnh như thế nào trong việc phát triển nhân sự, khuyến khích để tăng năngsuất và hiệu quả trong công việc

7.2.2 Phương pháp điều tra

- Điều tra bằng phiếu hỏi: thu thập thông tin thông qua phiếu hỏi ý kiếncủa viên chức hành chính trong Trường

- Phỏng vấn, tổng kết kinh nghiệm, lấy ý kiến chuyên gia, thu thậpthông tin, trao đổi, xin ý kiến trực tiếp của cán bộ quản lý, viên chức hànhchính và một số chuyên gia nghiên cứu về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực.

7.2.3 Phương pháp tổng kết kinh nghiệm

- Phân tích hồ sơ liên quan đến vấn đề quản lý đội ngũ, nâng cao chấtlượng, văn bản chiến lược phát triển của nhà trường và trao đổi với đội ngũlãnh đạo về các vấn đề quản lý nhân sự

7.2.4 Phương pháp chuyên gia

- Lấy ý kiến, góp ý của chuyên gia về các vấn đề lý luận và các biện

pháp của đề tài

7.2.5 Phương pháp khảo nghiệm

- Khảo nghiệm biện pháp xây dựng và thực hiện tốt quy trình xác định vịtrí việc làm của viên chức hành chính trường ĐH YTCC

7.2.6 Phương pháp thống kê toán học

- Xử lý kết quả điều tra và số liệu thu được bằng phần mềm SPSS đểnhập dữ liệu và phần mềm Winderm để chạy dữ liệu

8 Cấu trúc luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn có cấu trúcgồm 3 chương :

Chương 1: Cơ sở lí luận về quản lý đội ngũ viên chức hành chính theo cơ chế

quản lý vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp ở Trường Đại học

Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học

Y tế công cộng theo cơ chế quản lý vị trí việc làm gắn với chức danh nghềnghiệp

Chương 3: Các biện pháp quản lý đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại

học Y tế công cộng theo cơ chế quản lý vị trí việc làm gắn với chức danhnghề nghiệp

Chương 1

CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH THEO CƠ CHẾ QUẢN LÝ VỊ TRÍ VIỆC LÀM GẮN VỚI CHỨC DANH NGHỀ NGHIỆP

Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Đội ngũ viên chức được hình thành và phát triển trong một quá trìnhlâu dài, qua các giai đoạn với nhiều cơ chế tuyển dụng, sử dụng, quản lý khácnhau, tùy thuộc vào yêu cầu của từng giai đoạn lịch sử Trong giai đoạn hiệnnay, để đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước, phù hợp với cơ chế thịtrường và hội nhập kinh tế quốc tế, cần thiết phải tiếp tục đổi mới cơ chế quản

lý viên chức

Đổi mới phương thức quản lý viên chức gắn với vị trí việc làm, lấy đólàm cơ sở cho việc quyết định số lượng người làm việc, chỉ tiêu các vị trí việclàm được xây dựng trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của đơn vị, nhu cầu côngviệc, khối lượng và tính phức tạp của chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu đặc thùcủa hoạt động nghề nghiệp Từ đó bảo đảm sự tương thích với chế độ hợpđồng làm việc đã được thực hiện từ năm 2003 đến nay

Thay thế việc sử dụng “ngạch” bằng “chức danh nghề nghiệp” của viênchức nhằm thể hiện đầy đủ tính chất, đặc điểm của hoạt động nghề nghiệp vàtạo “sân chơi chung” giữa khu vực công và khu vực tư Chức danh nghềnghiệp cùng với vị trí việc làm sẽ là căn cứ cho việc tuyển dụng, sử dụng, đàotạo, bồi dưỡng, quy hoạch, đãi ngộ và quản lý viên chức Xây dựng hệ thốngtiêu chuẩn các chức danh nghề nghiệp và các chức danh lãnh đạo, quản lý củaviên chức trong các lĩnh vực sự nghiệp (giáo dục, y tế, khoa học, văn hóa, thểthao ), gắn với quá trình xác định các vị trí việc làm

Đề xuất các hành động sau đánh giá

Tiến hành đánh giá và thông báo kết quả

Tập huấn cho những người tham gia đánh giá

Chuyển hành vi đánh giá thành các tiêu chí

Xây dựng bản mô tả công việc chi tiết

Thông báo, thỏa thuận trước với đội ngũ

Đội ngũ VCHC

Điều 2, Thông tư số 12 Quy định về chức danh nghề nghiệp và thay đổichức danh nghề nghiệp đối với viên chức đã nêu rõ: “Chức danh nghề nghiệp

là tên gọi thể hiện trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của viên chứctrong từng lĩnh vực nghề nghiệp; được sử dụng làm căn cứ để thực hiện côngtác tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức” [5, Điều 2]

Vài nét về khách thể nghiên cứu Hiện nay trường ĐH YTCC đang tiếnhành “đánh giá 3600” có thể được tóm tắt khái lược như sau:

Sơ đồ 1.1: Đánh giá 360

Trong thực tế triển khai ở Trường ĐH YTCC, quá trình này tiến hànhtheo các bước như sau:

Triển khai tự đánh giá trong đội ngũ VCHC

Các thông tin tự đánh giá là nguồn dữ liệu quan trọng nhất, bởi lẽ thôngqua tự đánh giá, đội ngũ VCHC sẽ cung cấp một cách đầy đủ và xác thực nhất

kế hoạch hoạt động, những mục tiêu và các thông tin về họ trong quá trìnhphấn đấu thực hiện công việc Vấn đề quan trọng là làm thế nào để mỗiVCHC tự giác, có ý thức đánh giá một cách tự nguyện và khách quan (trên cơ

sở nhận thức đánh giá là vì sự tiến bộ của chính họ) Tự đánh giá là quá trìnhtạo cơ hội soi lại việc thực hiện công việc ở mỗi cá nhân Nhà quản lí cấpphòng, khoa, trung tâm cần lưu tâm đến việc làm thế nào tạo bầu không khícởi mở, thân thiện trong vấn đề đánh giá, quan trọng là thu thập thông tin chứkhông phải là “phán xét”, vạch khuyết điểm, chỉ trích v.v

Cấp trên trực tiếp đánh giá đội ngũ VCHC

Nhiệm vụ của nhà quản lí cấp trên là thu thập dữ liệu, thông tin về kếtquả, cách thức VCHC thực hiện công việc, trên cơ sở nhận định đa chiều,nhiều phía như đánh giá của nhân viên cấp dưới, đồng nghiệp, đại diện cácbên liên qua (đồng nghiệp, giảng viên, sinh viên, đội ngũ phục vụ…) Mặtkhác, các nhà quản lí cũng có thể gián tiếp tham gia vào việc đánh giá kỹnăng, với mục đích chính là bảo đảm được tính kết hợp cho biện pháp pháttriển nhân sự

Tuy nhiên, việc đánh giá của nhà quản lí cấp trên không phải lúc nàocũng phát huy tác dụng: không nhất thiết phải đánh giá theo khuôn mẫu mà cóthể trao đổi, chia sẻ ngang cấp, đồng cấp trong các hoạt động chức năng củađơn vị bộ phận

Việc tận dụng mối quan hệ thân thiện, tốt đẹp giữa cấp trên và VCHC

có thể phát huy được tác dụng đánh giá thông qua các trao đổi không chínhthức, đối thoại, phản biện, chia sẻ về mọi khía cạnh công việc Rõ ràng trongtrường hợp này bầu không khí đánh giá sẽ dễ chịu thân thiện hơn và cơ hội

chia sẻ thông tin cho cả 2 bên được nâng cao khiến nhà quản lí và đội ngũVCHC cảm thấy sự phản hồi đang mang lại tác dụng và ý nghĩa Văn hoá tổchức càng cao thì khuôn khổ đối thoại giữa cấp trên và VCHC càng được mởrộng và đa dạng bấy nhiêu

Triển khai đánh giá ngang hàng trong đội ngũ VCHC

Với tư cách là những đồng nghiệp, cùng thực hiện một nhóm công việc

có tính chất tương đối giống nhau (cùng khoa, phòng, trung tâm…), triển khaiđánh giá ngang hành trong đội ngũ VCHC sẽ cung cấp các bằng chứng xácthực, tin cậy và khách quan Các khía cạnh để trao đổi, đánh giá ngang hàng

có thể là: kiến thức, kĩ năng chuyên môn nghiệp vụ, phương thức hành động,thực hiện nhiệm vụ, kết quả sản phẩm cụ thể…

Triển khai đánh giá bởi các bên liên quan

Trường ĐH YTCC khá đa dạng về trình độ, lĩnh vực thực hiện côngviệc Trong công việc hàng ngày họ phải làm việc, giao tiếp với đội ngũ giảngviên, các nhà quản lí, sinh viên, phụ huynh, đối tác giao dịch, đội ngũ phục vụkhác… của Trường

Trong môi trường sư phạm, sinh viên (đặc biệt là sinh viên năm cuối)được xem là chủ thể cung cấp nguồn thông tin đánh giá khá tin cậy về “chấtlượng giảng dạy và phục vụ” của Nhà trường Nếu đội ngũ giảng viên thườngdựa vào ý kiến phản hồi của sinh viên để cải tiến chương trình khoá học, nộidung và phương pháp dạy học, thì đội ngũ VCHC (ở các khoa đào tạo, một sốphòng chức năng, trung tâm) sẽ có cơ hội nhận được các thông tin xác đáng

về chất lượng “dịch vụ” mà họ cung cấp! Các nhà quản lí cũng sử dụng kếtquả đánh giá của sinh viên để điều chỉnh quá trình tổ chức, thực thi chươngtrình đào tạo, nâng cao chất lượng các công tác phục vụ đào tạo, NCKH vàphục vụ cộng đồng v.v Các bằng chứng sinh viên có thể cung cấp liên quanđến đánh giá đội ngũ VCHC được thể hiện trong những vấn đề như sau: i)

mối quan hệ , cách giao tiếp giữa sinh viên và VCHC; ii) phương pháp và tínhhiệu quả trong xử lí công việc; iii) sự công bằng trong giải quyết công việc;iv) sự đáp ứng kì vọng của sinh viên trong giải quyết công việc v.v.

Sử dụng các nguồn thông tin để đánh giá và sau đánh giá

Sử dụng các nguồn thông tin để đánh giá, nhận xét nhân sự là yêu cầu tấtyếu để làm tốt công tác giáo dục, bồi dưỡng, đào tạo, sử dụng, cất nhắc, bổnhiệm và sàng lọc nhân sự

Mặc dù đã thực hiện quy trình đánh giá VCHC có thể nói là khá bài bản

và khoa học nhưng đứng trước những yêu cầu thực tế hiện nay thì các quytrình đánh giá VCHC của nhà trường cũng cần có những điều chỉnh cho phùhợp hơn

Năm 2012, tác giả Phạm Văn Thuần trong Tạp chí Khoa họcĐHQGHN, Khoa học Xã hội và Nhân văn 28, Số 1S (2012) 126-134 có bài

viết nghiên cứu vấn đề “Trả lương và các chế độ chính sách theo chức danh

nghề nghiệp – giải pháp đột phá để nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức trong các trường đại học công lập” [6] Nội dung chính: xem xét và phân tích

nghiên cứu, xác định bước đi thích hợp để xây dựng Đề án vị trí việc làm phùhợp với cơ cấu viên chức theo vị trí việc làm và theo chức danh nghề nghiệpsao cho chuyển dần sang thực hiện trả lương cho viên chức tương xứng với vịtrí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả công việc

Các nghiên cứu và các hoạt động đánh giá VCHC đều nhằm mục đíchchung xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá, xây dựng các quy trình đánh giátheo hướng chuẩn hóa, công bố rộng rãi để thuyết phục chủ thể và khách thểcủa quá trình đánh giá tham gia hiệu quả vào việc nâng cao thường xuyênchất lượng của hoạt động quản lý viên chức Gắn với quá trình giao quyền tựchủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp, đề cao trách nhiệm và quyềnhạn của người đứng đầu; quản lý viên chức theo hướng mở, liên thông với

khu vực ngoài công lập, có tính đến xu hướng xã hội hóa việc cung ứng cácdịch công; thúc đẩy hợp tác quốc tế và giao lưu trao đổi kinh nghiệm tronghoạt động nghề nghiệp của viên chức.

1.2 Một số khái niệm cơ bản của vấn đề nghiên cứu

1.2.1 Quản lí đội ngũ

* Khái niệm

Quản lí đội ngũ chính là việc tác động một cách khoa học, hệ thống, cótính mục tiêu rõ ràng và bằng nhiều biện pháp khác nhau vào quá trình pháttriển của đội ngũ, tạo ra các giá trị gia tăng và môi trường hoạt động hiệu quảnhằm đến sự phát triển bền vững của tổ chức

* Nội dung trong quản lý đội ngũ

Sơ đồ 1.2 Các thành tố quản lí đội ngũ

Quản lý đội ngũ bao gồm 3 nội dung là: Sử dụng đội ngũ, Phát triển độingũ và môi trường trong đó:

Sử dụng đội ngũ bao gồm việc Tuyển dụng: Dựa trên kế hoạch (và dự

báo) để lập danh sách (chuẩn bị một nhóm đội ngũ, nhân sự, các ứng cử viên

kế cận) tương ứng với kế hoạch nguồn nhân lực Sàng lọc, chọn lựa: Được

Quản lí đội ngũ

Quản lí đội ngũ

Bồi dưỡng Nghiên cứu Phục vụ

Hỗ trợ v.v.

Phát triển đội ngũ

Đào tạo Bồi dưỡng Nghiên cứu Phục vụ

Hỗ trợ v.v.

Môi trường Thúc đẩy

Văn hóa tổ chức

Cơ hội phát triển Qui mô làm việc Phát triển tổ chức

Môi trường

Thúc đẩy Văn hóa tổ chức

Cơ hội phát triển Qui mô làm việc Phát triển tổ chức

tiến hành bằng cách xem xét các hồ sơ của ứng viên với các vị trí việc làm,chức danh tương ứng (hồ sơ xin việc, các bản lí lịch, các cuộc phỏng vấn hoặccác trắc nghiệm kỹ năng v.v.) Trên cơ sở tham chiếu với các yêu cầu về vịtrí, nhiệm vụ công việc của tổ chức, đánh giá và thẩm định năng lực thực tếcủa ứng viên, các nhà quản lí sẽ trực tiếp lựa chọn và ra quyết định lựa chọnđội ngũ nhân sự.

Phát triển đội ngũ cán bộ là một bộ phận của hệ thống phát triển nguồnnhân lực Phát triển đội ngũ cán bộ là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả đàotạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lượng lẫn chất lượng

và sử dụng có hiệu quả đội ngũ này Nói một cách khác, phát triển đội ngũcán bộ trong một tổ chức, đơn vị là xây dựng một đội ngũ cán bộ đủ về sốlượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại hình, đoàn kết nhất trítrên cơ sở đường lối giáo dục của Đảng và ngày càng vững mạnh về chính trị,chuyên môn, nghiệp vụ, đủ sức thực hiện thắng lợi mục tiêu và nhiệm vụ của

tổ chức, đơn vị

Môi trường của quản lý đội ngũ nhằm mục đích thúc đẩy văn hóa tổchức tạo cơ hội phát triển cho mọi thành viên trong tổ chức nhằm nâng caonăng lực thực hiện công việc theo chức năng nhiệm vụ tương ứng với vị trícông việc, phát huy, thúc đẩy khả năng cống hiến của mỗi thành viên hướngđến mục tiêu phát triển chung của tổ chức

* Phương pháp quản lý đội ngũ

Trong thực tiễn quản lí đội ngũ có 4 nhóm phương pháp phổ biến đểchủ thể quản lí đạt được mục tiêu quản lí Nhà quản lí phải có đầu óc nhạy

bén, sáng suốt và trái tim nhân hậu (tâm – tầm), phải có trình độ chuyên môn

cao và kinh nghiệm quản lí phong phú mới có thể lựa chọn được phương phápquản lí phù hợp với bối cảnh của đơn vị Mỗi phương pháp đều có nhữngđiểm tích cực và hạn chế nhất định, được bộc lộ trong từng trường hợp, đối

tượng và bối cảnh quản lí cụ thể (Nhóm phương pháp hành chính - tổ chức:

Đó là những hình thức, biện pháp mà chủ thể quản lí dùng quyền lực, mệnhlệnh trực tiếp hay mối quan hệ của tổ chức, kỉ luật của tổ chức đưa ra các mụctiêu, nhiệm vụ, yêu cầu đối tượng quản lí thực hiện Đây là phương pháp kháphổ biến trong công tác quản lí hiện nay, được coi là phương pháp quản lí cơbản nhất (chứ không phải là duy nhất) Mặt hạn chế của phương pháp này là

dễ dẫn đến nguy cơ lạm dụng quyền lực trong quản lí, tình trạng quan liêu,mệnh lệnh, mất dân chủ, dễ gây tâm lí nặng nề, tiêu cực, thụ động và phảnứng tự vệ của đối tượng quản lí Để khắc phục những nhược điểm nêu trên,khi vận dụng phương pháp hành chính - tổ chức vào thực tiễn, nhà quản líphải nắm vững hệ thống các văn bản pháp qui, nhận thức được quyền hạn,trách nhiệm của mình theo luật định, khi đưa ra các văn bản, mệnh lệnh, quyếtđịnh hành chính phải dựa trên cơ sở khoa học và thực tiễn, đồng thời luônnắm bắt thông tin phản hồi để có những điều chỉnh kịp thời (phù hợp với đốitượng và bối cảnh quản lí)

- Nhóm các phương pháp giáo dục: Đó là nhóm phương pháp mà

chủ thể quản lí dùng các hình thức, biện pháp tác động trực tiếp hoặc giántiếp đến nhận thức, tình cảm, thái độ, hành vi của đối tượng quản lí nhằmnâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, hướngđến mục tiêu chung của tổ chức Nhóm phương pháp này ít tốn kèm mà cótác động sâu sắc và bền vững nhưng cần tránh tư tưởng xem phương phápgiáo dục là vạn năng

- Nhóm phương pháp tâm lí - xã hội: Đó là nhóm các biện pháp,

cách thức tạo ra những tác động vào nhận thức và hành vi của đối tượng bịquản lí một cách logic, dựa trên hệ thống các hành động tâm lí xã hội, biếnnhững yêu cầu của nhà quản lí đề ra thành nghĩa vụ, tự giác, động cơ bêntrong và những nhu cầu của người thực hiện (đối tượng quản lí) Đây là

phương pháp chủ thể quản lí vận dụng các quy luật tâm lí xã hội để tạo nênmôi trường tích cực, lành mạnh bên trong tổ chức, có tác động tốt với mốiquan hệ và hành động của tổ chức Hệ thống các biện pháp phổ biến hiện naytrong công tác quản lí là: động viên, thúc đẩy, làm gương, tạo nhu cầu, tạođộng cơ thăng tiến và phát triển, thu hút sự tham gia, tạo môi trường và vănhóa tổ chức v.v “Tạo động lực làm việc có nghĩa là “đạt được kết quả thôngqua cán bộ…hay khiến cán bộ thể hiện khả năng tốt nhất có thể” (K.BEverard, 2009).

- Nhóm phương pháp kinh tế: Đó là các cách thức tác động gián tiếp

lên đối tượng quản lí thông qua sự kích thích bằng lợi ích vật chất để tạo rađộng lực thúc đẩy hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất Lợi ích kinh

tế bao giờ cũng là một kích thích cơ bản, có tác dụng lâu dài Đối với nhàquản lí, một mặt, không nên xem nhẹ vai trò của lợi ích kinh tế (vì dễ dẫn đếnduy ý chí, không động viên, tạo động lực cho đội ngũ: trong mọi quan hệ thìquan hệ kinh tế có tính cơ bản, chi phối các quan hệ khác) Nhưng mặt khác,cần phải đảm bảo tính công bằng (chứ không phải cào bằng) trong phân phối,phải thực hiện việc phân cấp, ủy quyền quản lí một cách khoa học, đúng đắngiữa các cấp quản lí, phải quan tâm đến các quan hệ nội bộ, môi trường tâm lí

xã hội bên trong và bên ngoài tổ chức

* Quá trình thực hiện quản lý đội ngũ

- Lập kế hoạch về đội ngũ (nguồn nhân lực): Nhằm đảm bảo nhu cầu

đội ngũ (nhân sự) của tổ chức luôn được đáp ứng một cách thích đáng Kếhoạch hoá nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc phân tích các yếu

tố bên trong như các kỹ năng hiện có và dự báo sẽ cần đến, các chỗ làmviệc đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn nhu cầu đội ngũ của các đơn

vị, các bộ phận và đánh giá các yếu tố bên ngoài (nhu cầu của thị trườnglao động, xu hướng cung cấp nguồn nhân lực của các đơn vị khác) Kế

hoạch cần được lập cho các pha phát triển của tổ chức (theo tầm nhìn, sứmạng và mục tiêu) như: ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, có tính đến các dựbáo phát triển kinh tế-xã hội.

- Tuyển dụng: Dựa trên kế hoạch (và dự báo) để lập danh sách (chuẩn

bị một nhóm đội ngũ, nhân sự, các ứng cử viên kế cận) tương ứng với kếhoạch nguồn nhân lực

- Sàng lọc, chọn lựa: Được tiến hành bằng cách xem xét các hồ sơ của

ứng viên với các vị trí việc làm, chức danh tương ứng (hồ sơ xin việc, các bản

lí lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng v.v.) Trên cơ sởtham chiếu với các yêu cầu về vị trí, nhiệm vụ công việc của tổ chức, đánh giá

và thẩm định năng lực thực tế của ứng viên, các nhà quản lí sẽ trực tiếp lựachọn và ra quyết định lựa chọn đội ngũ nhân sự

- Xã hội hoá hay định hướng: Là quá trình giúp những thành viên mới

của đội ngũ được tuyển chọn nhanh chóng thích ứng và hoà nhập với tổ chức

- Huấn luyện và phát triển: Là quá trình tác động (trực tiếp/gián tiếp,

đào tạo/đào tạo lại/tự đào tạo) nhằm nâng cao năng lực thực hiện công việctheo chức năng nhiệm vụ tương ứng với vị trí công việc, phát huy, thúc đẩykhả năng cống hiến của mỗi thành viên hướng đến mục tiêu phát triển chungcủa tổ chức

- Thẩm định kết quả hoạt động: Là việc so sánh kết quả hoàn thành

công việc cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác địnhcho vị trí làm việc đó Quá trình quản lí phát triển đội ngũ cũng sẽ không loạitrừ việc đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải Bởi lẽ, hoạt động này sẽ

phản ánh đúng đắn giá trị phát triển của một thành viên đối với tổ chức Việc

quản lí đánh giá, thẩm định kết quả công việc của đội ngũ sẽ giúp: nâng caokết quả công tác của cá nhân; nâng cao mối quan hệ trong công việc; pháttriển sự nghiệp của cá nhân

Các yếu tố nêu trên cần phải được nhìn nhận như một phần của phươngpháp tiếp cận toàn diện, hệ thống của quản lí phát triển đội ngũ chuyênnghiệp, tạo động lực hiệu quả để hướng đến thành công của tổ chức.

Tóm lại, quản lí đội ngũ chính là nhiệm vụ của các nhà quản lí nhằmcung cấp thông tin, cách thức, điều kiện v.v để hỗ trợ đội ngũ phát triển, giúp

họ trả lời được câu hỏi về “lí do tồn tại của họ trong tổ chức”.

là hoạt động giáo dục và quản lý giáo dục

Khi bàn về quản lý trường học, tác giả Phạm Minh Hạc đã đưa ra địnhnghĩa về quản lý nhà trường là: “Quản lý nhà trường là thực hiện đường lốicủa Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa trường vận hànhtheo nguyên lý giáo dục, để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đốivới ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và từng học sinh ” [7]

Bản chất của quản lý trường học là quản lý những tổ chức có chức năng

tổ chức và thực hiện các hoạt động giáo dục nhằm đạt tới mục đích giáo dục

và được hiểu trên hai phương diện:

- Quản lý các cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục đối với các nhàtrường (bao hàm ý nghĩa nhà trường là một trong những hệ con của hệ thốnggiáo dục quốc dân);

- Quản lý của chủ thể quản lý nhà trường (hiệu trưởng) đối với các hoạtđộng giáo dục trong nhà trường (bao hàm quản lý giáo dục ở cấp vi mô - quản

lý các cơ sở giáo dục: nhà trường)

Như vậy, có thể hiểu quản lý nhà trường là những tác động hợp quy

luật của chủ thể quản lý nhà trường (hiệu trưởng) đến khách thể quản lý nhà trường (giáo viên, nhân viên, học sinh và các lực lượng tham gia giáo dục khác,…) nhằm đưa các hoạt động giáo dục và dạy học của nhà trường đạt tới mục tiêu giáo dục của nhà trường.

Về thực chất: trường học là đơn vị cơ sở của một tổ chức và hệ thốnggiáo dục, đồng thời là một dạng của tổ chức trong xã hội Vì vậy có thể hiểuquản lý trường học theo hai nghĩa cơ bản như sau:

+ Đó là quản lý giáo dục tại cơ sở

+ Đó là quản lý một tổ chức trong xã hội và cụ thể là tổ chức giáo dục.Mỗi trường học thì vẫn do các cấp nhà nước từ địa phương đến trungương quản lý Thủ tướng, bộ trưởng, chủ tịch các cấp đều là những chủ thểquản lý trường học Khi đó quản lý nhà trường do cấp trên trường thực hiện

và đó là lý do ra đời Mô hình quản lý dựa vào nhà trường (School-basedmanagement) Nhưng trường học còn được quản lý bởi bộ máy bên trongtrường do hiệu trưởng đứng đầu Đó là quản lý trường học tại cấp trường, hayquản lý bên trong trường Thông thường quản lý trường học thường được hiểutheo nghĩa này nhưng trên thực tế, quản lý trường học tại cấp trường vừa cótính chủ động, độc lập tương đối tùy theo cơ chế phân cấp cụ thể, song chính

nó vẫn chịu sự chi phối tác động quản lý từ các cấp trên trường Cả bộ máyquản lý cấp trường hoàn toàn do các cấp trên trường bổ nhiệm hoặc bãi miễn.Quản lý giáo dục và quản lý trường học về bản chất là một Quản lý giáo dụcthực chất chỉ có giá trị khi đến trường học cho dù nói về cấp quản lý nào Quátrình giáo dục chỉ diễn ra ở trường, các hoạt động giáo dục theo chương trình

chỉ diễn ra ở trường chứ không phải ở Bộ, tỉnh, huyện….Quản lý giáo dục làquản lý các hệ thống các trường học nằm trong phạm vi quyền hạn của cáccấp quản lý nhất định Đồng thời, quản lý trường học chính là quản lý diễn ratại cấp cơ sở Cho nên nội dung quản lý giáo dục nói chung và nội dung quản

lý trường học đều như nhau, chỉ khác về quy mô Bao gồm:

1 Quản lý tài chính giáo dục

2 Quản lý cơ sở vật chất, hạ tầng kỹ thuật (tài sản vật chất)

3 Quản lý nhân sự (cán bộ, công chức, nhân viên, giáo viên, học sinh)

4 Quản lý chuyên môn (chương trình, hoạt động giảng dạy, hoạt độnghọc tập, phát triển nguồn nhân lực giảng day và quản lý, các hoạt động nghiêncứu và phát triển khác)

5 Quản lý môi trường (tự nhiên, văn hóa- xã hội)

6 Quản lý các quan hệ giáo dục của ngành giáo dục với các thiết chế

xã hội khác (Đoàn, Đội, Công đoàn, các hội nghề nghiệp, các hội chính trị- xãhội, gia đình, học sinh, cộng đồng dân cư )

Trong mỗi một nội dung quản lý đều luôn có hai mặt gắn liền với nhau

là quản lý hành chính sự vụ (Administration) và quản lý chất lượng (QualityManagement)

Theo nghĩa một tổ chức, trường học được quản lý giống như mọi tổchức khác nhưng có đặc điểm chuyên môn của mình là giáo dục Bản chất củaquản lý trường học lúc này gây ảnh hưởng, định hướng và phát triển tổ chứctrường theo mục tiêu và giá trị đã định, dựa trên việc xác định tầm nhìn, sứmệnh, nhiệm vụ chiến lược, huy động và sử dụng các nguồn lực tạo dựng têntuổi (thương hiệu ) và quản lý văn hóa nhà trường

Bắt nguồn từ những phân tích ở trên, tác giả Đặng Thành Hưng cho

rằng:” Quản lý trường học là quản lý giáo dục tại cấp cơ sở trong đó chủ thể

quản lý là các cấp chính quyền và chuyên môn trên trường, các nhà quản lý

trong trường do hiệu trưởng đứng đầu, đối tượng quản lý chính là nhà trường như một tổ chức chuyên môn- nghiệp vụ, nguồn lực quản lý là con người, cơ

sở vật chất kỹ thuật, tài chính, đầu tư khoa học-công nghệ và thông tin bên trong trường và được huy động từ bên ngoài trường dựa vào luật, chính sách,

cơ chế và chuẩn hiện có” [8]

Chúng tôi xem định nghĩa này là công cụ nghiên cứu các hoạt độngquản lý của hiệu trưởng Quản lý trường đại học là một hoạt động của nhàquản lý cấp cơ sở do hiệu trưởng là người đứng đầu để dẫn dắt một tổ chứcchuyên môn- nghiệp vụ và quản lý con người, cơ sở vật chất kỹ thuật, tàichính

1.2.3 Quản lý đội ngũ nhân lực của trường đại học công lập

Luật Giáo dục đại học năm 2012 ra đời là một sự thay đổi mang tínhtoàn diện và tích cực trong sự nghiệp đào tại trình độ đại học và sau đại học

Là cơ sở để cho việc thực hiện công cuộc đổi mới toàn diện ngành giáo dục.Hơn hết Luật là kim chỉ nam hướng dẫn các nhà trường có được những bước

- Đào tạo người học có phẩm chất chính trị, đạo đức; có kiến thức, kỹ năng thực hành nghề nghiệp, năng lực nghiên cứu và phát triển ứng dụng khoa học và công nghệ tương xứng với trình độ đào tạo; có sức khỏe; có khả năng sáng tạo và trách nhiệm nghề nghiệp, thích nghi với môi trường làm việc; có ý thức phục vụ nhân dân

* Mục tiêu cụ thể đào tạo trình độ cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ:

- Đào tạo trình độ cao đẳng để sinh viên có kiến thức chuyên môn cơ bản,

kỹ năng thực hành thành thạo, hiểu biết được tác động của các nguyên lý,quy luật tự nhiên - xã hội trong thực tiễn và có khả năng giải quyết nhữngvấn đề thông thường thuộc ngành được đào tạo;

- Đào tạo trình độ đại học để sinh viên có kiến thức chuyên môn toàn diện,nắm vững nguyên lý, quy luật tự nhiên - xã hội, có kỹ năng thực hành cơbản, có khả năng làm việc độc lập, sáng tạo và giải quyết những vấn đềthuộc ngành được đào tạo;

- Đào tạo trình độ thạc sĩ để học viên có kiến thức khoa học nền tảng, có kỹnăng chuyên sâu cho nghiên cứu về một lĩnh vực khoa học hoặc hoạt độngnghề nghiệp hiệu quả, có khả năng làm việc độc lập, sáng tạo và có nănglực phát hiện, giải quyết những vấn đề thuộc chuyên ngành được đào tạo;

- Đào tạo trình độ tiến sĩ để nghiên cứu sinh có trình độ cao về lý thuyết vàứng dụng, có năng lực nghiên cứu độc lập, sáng tạo, phát triển tri thứcmới, phát hiện nguyên lý, quy luật tự nhiên - xã hội và giải quyết nhữngvấn đề mới về khoa học, công nghệ, hướng dẫn nghiên cứu khoa học vàhoạt động chuyên môn

1.2.3.2 Đặc điểm của trường Đại học công lập

- Các trường Đại học công lập là một phần trong Đơn vị sự nghiệpcông lập

- Đơn vị sự nghiệp công lập là một tổ chức hoạt động theo nguyên tắcphục vụ xã hội, không vì mục tiêu lợi nhuận, được tự chủ về tài chính, có sảnphẩm mang tính lợi ích chung và lâu dài, hoạt động sự nghiệp trong Đơn vị sựnghiệp công lập luôn gắn liền và bị chi phối bởi các chương trình phát triểnkinh tế xã hội của Nhà nước

- Đặc thù về hoạt động trong nhà trường Đại học:

+ Nghiên cứu Khoa học: Hoạt động nghiên cứu khoa học trong chức

trách của cán bộ, giảng viên bao gồm tất cả các hoạt động phát hiện hoặc tíchhợp các kiến thức có thể đồng góp cho kho tàng kiến thức của nhân loại, hoặccho chính bản thân cán bộ, giảng viên, giúp họ có được hiểu biết rộng hơn,sâu hơn về chuyên ngành đang phục vụ, giảng dạy hoặc tạo ra những kiếnthức tổng hợp, liên môn, kích thích nhu cầu nghiên cứu sâu hơn về những vấn

đề liên quan Hoạt động nghiên cứu có thể được cụ thể hóa thành: Thực hiện

đề tài các cấp (chủ trì hoặc tham gia) Viết sách (chuyên khảo, sách giáo khoavới tư cách là chủ biên hoặc tham gia viết) Biên tập sách Viết báo cáo khoahọc Báo cáo tại hội nghị khoa học Thông báo khoa học Dịch toàn văn hoặctóm lược sách báo khoa học Viết đề án, dự án các loại

+ Hoạt động dạy học: Công tác giảng dạy đại học trong giai đoạn hiện

nay được xem xét rộng hơn việc đơn thuần truyền đạt kiến thức cho sinh viên.Hoạt động giảng dạy được cụ thể hóa thành 3 công việc chính sau:

- Việc truyền đạt kiến thức bao gồm các hoạt động: lên lớp cho sinh viêntrong các hình thức tổ chức dạy học khác nhau (giảng đường, phòng thínghiệm, bệnh viện…); báo cáo khoa học (hội thảo, tập huấn)

- Tư vấn, giám sát, hướng dẫn, cố vấn cho sinh viên bao gồm các hoạt độngnhư giám sát các hoạt động của sinh viên tại phòng thí nghiệm, thực tậphoặc đi dã ngoại…Tư vấn cho sinh viên các đề tài nghiên cứu, luận văn,luận án…Tư vấn cho sinh viên về nghề nghiệp, học thuật

- Công tác nghiệp vụ sư phạm bao gồm các hoạt động như Tham gia cáchoạt động nhằm phát triển về mặt chuyên môn, nghiệp vụ Tham gia đánhgiá hoạt động giảng dạy của đồng nghiệp Hướng dẫn các nghiên cứu vềnghiệp vụ sư phạm

+ Hoạt động ứng dụng- thực hành và chuyển giáo công nghệ: Hoạt động

ứng dụng thực hành và chuyển giao công nghệ của các trường Đại học hiện

nay bao gồm các hoạt động: Thực hiện chuyển giao kỹ thuật và công nghệphục vụ phát triển kinh tế, xã hội Tư vấn về chuyển giao công nghệ, tư vấn

kỹ thuật, kinh tế, chính trị, xã hội thuộc lĩnh vực chuyên môn của giảng viên

Tổ chức và tham gia các hoạt động hợp tác quốc tế về chuyển giao công nghệ.Tham gia các cuộc thi sáng tạo và các hoạt động khác về công nghệ Thâmnhập thực tiễn, phổ biến kiến thức khoa học phục vụ đời sống Mục đíchchính của các hoạt động ứng dụng thực hành và chuyển giao công nghệ tạicác trường Đại học là nâng cao năng lực phát huy tinh thần gắn lý thuyết vớithực tiễn cuộc sống để nâng cao cuộc sống người dân

+ Tự chủ tài chính thông qua các nguồn: Thực hiện Nghị định

43/2006/NĐ-CP, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã trao quyền tự chủ hoàn toàn và

tự chủ một phần kinh phí hoạt động thường xuyên cho các cơ sở giáo dục đạihọc được lựa chọn

Quyết toán thu chi ngân sách hằng năm cho thấy số thu đều tăng vượt

kế hoạch được giao (năm 2008 vượt 89%, năm 2009 vượt 96%, năm 2010vượt 46%, năm 2011 vượt 24% và năm 2012 vượt 12%) Điều đó cho thấycác trường đã quản lý tốt nguồn thu sự nghiệp, mở rộng các hoạt động sựnghiệp giáo dục nhằm tăng nguồn thu để đầu tư cơ sở vật chất và cải thiện đờisống giảng viên Tuy nhiên, mức thu học phí hiện nay còn thấp và còn mangtính bình quân giữa các ngành đào tạo Thêm vào đó, các trường chỉ được thumức học phí trong khung học phí do Chính phủ ban hành tại Nghị định 49 nênnguồn thu sự nghiệp của nhà trường không đáp ứng được yêu cầu nâng caochất lượng đào tạo [9]

1.2.3.3 Quản lý đội ngũ VCHC của trường đại học công lập

- Đặc điểm về VCHC: Do những quy định đặc thù của Giáo dục Đạihọc nên vấn đề viên chức hành chính làm việc chuyên nghiệp là một trongnhững mục tiêu mà các trường học hết sức quan tâm

+ Đội ngũ quản lý: Do đặc thù của trường đại học công lập, có những

vị trí việc làm vừa gắn với chức danh lãnh đạo, quản lý, điều hành vừa thựchiện công việc thực thi điều hành (chẳng hạn như: Hiệu trưởng, Trưởngphòng, Trưởng khoa kiêm giảng dạy)

- Cơ chế quản lý đội ngũ viên chức:

Được thực hiện giống như đối với cán bộ, công chức, chưa tính đếnnhững đặc điểm và tính chất hoạt động nghề nghiệp đặc thù của viên chức.Điều này làm hạn chế chất lượng của đội ngũ viên chức và không đáp ứngyêu cầu chuyển đổi vai trò của Nhà nước từ quản lý sang phục vụ trong cơchế thị trường định hướng XHCN

Đặc điểm về hoạt động nghề nghiệp của viên chức trong trường Đạihọc Thực tế hoạt động và phát triển nhà trường Đại học nói riêng, các nhàtrường trong hệ thống giáo dục quốc dân nói chung cho thấy, đối tượng viênchức thực hiện các công tác chuyên môn thuộc lĩnh vực hành chính (khái

niệm chung phổ biến được sử dụng trước đây là “cán bộ, công nhân viên”)

hiện vẫn chưa dành được sự quan tâm thỏa đáng trong nghiên cứu về mặt líluận, cũng như trong thực tế quản lí, phát triển nhân sự của hệ thống Phầnlớn các văn bản pháp qui mới chỉ tập trung vào các qui định cụ thể về tiêuchuẩn, tiêu chí, hướng dẫn về nhiệm vụ, yêu cầu chuyên môn…đội ngũ viênchức giảng dạy và quản lí

Thứ nhất, nhận thức về hoạt động nghề nghiệp của đội ngũ viên chức và

cơ chế quản lý viên chức chưa đổi mới kịp với những thay đổi về nhiệm vụ củaNhà nước cung ứng các nhu cầu cơ bản, thiết yếu cho người dân và cộng đồng

Tư duy về các hoạt động nghề nghiệp của viên chức vẫn mang dấu ấn của thời

kỳ kế hoạch hóa tập trung Vị trí pháp lý của viên chức chưa được xác định rõràng; chưa phân định giữa hoạt động quản lý nhà nước của công chức với hoạt

động nghề nghiệp của viên chức Trong nhiều lĩnh vực, hoạt động nghề nghiệpcủa viên chức còn có vi phạm về đạo đức, kỷ luật nghề nghiệp.

Thứ hai, tính chất, đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức trongcác đơn vị sự nghiệp công lập chưa được tính đến trong cơ chế quản lý viênchức Việc quy định quyền, nghĩa vụ, những việc không được làm của viên chứcgiống như đối với cán bộ, công chức đã hạn chế việc xây dựng đội ngũ viênchức; hạn chế phát huy tài năng, sáng tạo của viên chức và chưa thu hút nguồnnhân lực có chất lượng cao, tay nghề giỏi vào đơn vị sự nghiệp công lập

Thứ ba, quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức chậmđược đổi mới, chưa tương thích với cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm củađơn vị sự nghiệp công lập Năm 2003, Nhà nước đã bước đầu đổi mới tuyểndụng viên chức từ lâu dài sang hợp đồng làm việc nhưng việc tuyển dụng theohợp đồng gắn với chỉ tiêu biên chế chưa thể hiện triệt để tinh thần đổi mới vềquản lý

Thứ tư, hoạt động nghề nghiệp của đội ngũ viên chức hiện nay chưađược quản lý và kiểm soát chặt chẽ, thống nhất; những tiêu cực về tác phong,

lề lối làm việc của viên chức đã và đang làm giảm chất lượng phục vụ ngườidân của một số đơn vị sự nghiệp công lập Các biểu hiện thiếu tinh thần tráchnhiệm, yếu về năng lực và kém về trình độ nghề nghiệp, phiền hà, sách nhiễungười dân vẫn tồn tại, làm ảnh hưởng đến lòng tin của người dân đối vớiĐảng và Nhà nước

1.3 Quản lý vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp của viên chức hành chính trường Đại học công lập

1.3.1 Viên chức gắn với chức danh nghề nghiệp

Viên chức là thuật ngữ chỉ những người làm việc công hoặc tư bao gồmnhiều ngành nghề và công việc khác nhau trong xã hội Có thể chia đội ngũviên chức thành viên chức công - viên chức nhà nước và viên chức ngoài khu

vực nhà nước - viên chức tư Sự khác nhau căn bản giữa viên chức công (viênchức nhà nước) và viên chức tư là viên chức công được hưởng lương từ ngânsách nhà nước Không có sự khác nhau về mặt chuyên môn, nghiệp vụ theotừng ngành, nghề giữa viên chức công và viên chức tư Đồng thời, theo ngànhnghề, đối tượng lao động có thể chia thành viên chức sự nghiệp, viên chứckinh doanh, viên chức làm dịch vụ.

Viên chức nhà nước, hiểu một cách đơn giản, là người lao động cónghề nghiệp được Nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm vào một chức nghiệp nhấtđịnh trong đơn vị sự nghiệp nhà nước (sự nghiệp công) và được hưởng lương

từ ngân sách nhà nước Nghề nghiệp là chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo

để người viên chức làm việc, hoạt động theo chức năng Chức nghiệp haychức vụ nghề nghiệp được hiểu là ngạch, bậc chuyên môn nghiệp vụ đượcphân loại, xếp hạng trên cơ sở trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo,kinh nghiệm và năng lực thực tiễn của viên chức

Từ những thay đổi căn bản trong quan niệm về viên chức nhà nước, vềhoạt động sự nghiệp, dịch vụ công và cách thức tuyển dụng viên chức, cầnphải có quan niệm chính xác và đầy đủ hơn về viên chức nhà nước

Điều 2, Luật viên chức đã nêu rõ: “Viên chức là công dân Việt Nam

được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [3, Điều 2]

Hoạt động nghề nghiệp của viên chức được qui định tại Điều 4, Luật

viên chức như sau: “Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện

công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Luật này

và các quy định khác của pháp luật có liên quan” [3, Điều 4].

Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công được phân loại thành “viênchức quản lí” và “viên chức không giữ chức vụ quản lí” (Nghị định số29/2012NĐ-CP, ngày 12/4/2012 của Thủ tướng Chính phủ)

- Viên chức quản lí: là “là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý

có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một sốcông việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức vàđược hưởng phụ cấp chức vụ quản lý” (Điều 3, khoản 1, Luật viên chức) Nhưvậy, viên chức quản lí chính là người thực hiện chức năng quản lý công việc

và lãnh đạo những viên chức dưới quyền của đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công

- Viên chức không giữ chức vụ quản lí: bao gồm những người chỉ

thực hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sựnghiệp công (Nghị định 29/2012/NĐ-CP)

Như vậy, có thể phân loại nhóm viên chức này thành 2 dạng:

+ Viên chức chuyên môn là những người thực hiện nhiệm vụ có tính

chất chuyên môn, nghiệp vụ thuần túy theo chức vụ nghề nghiệp hay ngạchbậc chuyên môn được bổ nhiệm

+ Viên chức hành chính, nghiệp vụ và kỹ thuật là người làm công tác có

tính chất hành chính, kỹ thuật, nghiệp vụ như công tác văn thư, lưu trữ, quản trị,thông tin tư liệu phục vụ cho viên chức quản lí và viên chức chuyên môn (thư ký,đánh máy, văn thư, kế toán, tài vụ, lễ tân, quản trị văn phòng v.v)

Trong nghiên cứu này, nhóm viên chức hành chính (VCHC) không trựctiếp tham gia giảng dạy theo chuyên môn được đề cập ở trên chính là đốitượng nghiên cứu, xem xét

Có thể nói thuật ngữ "vị trí việc làm" tuy không phải là mới trong cáchtiếp cận đối với khu vực tư nhân khi đề cập tới vấn đề nhân sự và sử dụngnhân sự, nhưng trong nền công vụ của nước ta hiện nay, thì đây lại là một vấn

đề mới được tiếp cận Đặc biệt là từ khi chúng ta đề cập tới vấn đề chuyển đổi

mô hình công vụ chức nghiệp sang mô hình công vụ việc làm

Tại Khoản 1, điều 7 của Luật Viên chức có ghi: "Vị trí việc làm là công

việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập” [3, Điều 7]

Theo đó, các vấn đề liên quan đến viên chức đều gắn với vị trí việclàm; đặc biệt là các vấn đề sau:

- Vị trí việc làm là căn cứ đầu tiên để xác định số người làm việc trongcác đơn vị sự nghiệp

- Tuyển dụng và bố trí sử dụng viên chức theo vị trí việc làm

- Đào tạo, bồi dưỡng viên chức theo vị trí việc làm

Vị trí việc làm trong một cơ quan, tổ chức bao gồm: Các vị trí lãnh đạo,quản lý; các vị trí thừa hành, thực thi Mỗi vị trí việc làm nhất định bao giờcũng có bản mô tả công việc với các yêu cầu về phẩm chất, trình độ, năng lực

và hiểu biết tương ứng với một ngạch công chức cụ thể Trong đó, một số vịtrí việc làm giữ các cương vị lãnh đạo, quản lý; còn lại là các vị trí việc làmmang tính thực thi, thừa hành Số lượng các vị trí thực thi, thừa hành bao giờcũng phải nhiều hơn các vị trí lãnh đạo, quản lý

Có thể chỉ có một loại vị trí nhưng lại có nhiều loại công việc khácnhau cho loại vị trí đó nên sẽ có nhiều vị trí việc làm khác nhau ở các cơ quankhác nhau Ví dụ có một loại vị trí là "lãnh đạo, quản lý cấp phòng" nhưng vìgắn với yếu tố "chức vụ" nên có thể có vị trí là "trưởng phòng", có thể có vịtrí là "phó phòng" Và vì gắn với yếu tố "công việc" nên sẽ có nhiều vị trí việclàm khác nhau như: Trưởng phòng kế toán, phó phòng kế toán; trưởng phònghành chính, phó phòng hành chính; …Đồng thời, tổ chức Nhà nước mang tính

cấp bậc giữa các cơ quan từ trung ương tới địa phương nên vị trí ở đây cũngchính là vị trí theo cấp bậc giữa các cơ quan Do đó, có thể có cùng một vị trílãnh đạo, quản lý; cùng một loại công việc nào đó nhưng ở các cấp khác nhaucũng sẽ khác nhau về vị trí việc làm Ví dụ như một người đứng đầu, phụtrách về công tác hành chính của một cơ quan cấp huyện sẽ có vị trí việc làmkhác với một người đứng đầu, phụ trách về công tác hành chính của cơ quancấp tỉnh.

Bản chất của việc xác định vị trí việc làm là xem xét trong một cơquan, đơn vị có bao nhiêu vị trí việc làm và cần bao nhiêu người để hoànthành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị đó Điều này sẽ giúp tuyểnđúng người cho công việc Vị trí việc làm được hiểu là chỗ làm việc trong cơquan, tổ chức, đơn vị Vị trí việc làm có thể có một hoặc nhiều công việc, cótính thường xuyên, lặp đi lặp lại chứ không bao gồm những công việc thời vụ,tạm thời

Ý nghĩa của công việc này nhằm sắp xếp lại đội ngũ viên chức; phát hiệnnhững chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ của các vị trí việc làm, các cơ quan, tổchức; phục vụ hiệu quả cho hoạt động tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồidưỡng viên chức, đánh giá quy hoạch cán bộ Muốn xác định vị trí việc làm khôngchỉ xác định qua khối lượng, số lượng công việc phải thực hiện ở một vị trí nhấtđịnh trong tổ chức bộ máy mà quan trọng hơn là phải xác định được đặc điểm, đặcthù, tính phức tạp và tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ chuyên mônnghiệp vụ cần thiết để thực hiện công việc đó

Việc xác định vị trí việc làm là một bước chuyển trong công tác quản lýviên chức từ hệ thống quản lý theo chức nghiệp sang quản lý trên cơ sở kếthợp tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm Đây là một trong những điểm rấtquan trọng, vì thông qua đó, chúng ta mới xóa bỏ hoàn toàn các cơ chế xin-cho biên chế, đồng thời phân định rõ ai là người làm việc tốt, ai làm chưa tốt

Qua đó, giúp cho việc tuyển dụng tốt hơn, góp phần nâng cao chất lượng độingũ viên chức

Chức danh nghề nghiệp: “là tên gọi thể hiện trình độ và năng lực

chuyên môn, nghiệp vụ trong từng lĩnh vực ngành nghề hoạt động của viên chức”.[3]

Để bảo đảm mọi chế độ, chính sách đối với viên chức phải căn cứ vào

vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp của viên chức

Trên thực tế, viên chức làm việc trong các lĩnh vực cung cấp các dịch

vụ công thiết yếu cho cộng đồng như y tế, văn hoá, giáo dục, khoa học, thểdục, thể thao, giao thông công cộng đều có các chức danh nghề nghiệp nhưbác sĩ, giáo viên, giảng viên, vận động viên, đạo diễn những cụm từ chỉ chứcdanh tương ứng với nghề nghiệp của viên chức này trong một thời gian dài lạiđược quy thành các " ngạch" như đối với công chức Có thể thấy quy địnhnhư vậy là không phù hợp với tính chất và đặc điểm lao động của viên chức,

đã ít nhiều tạo nên sự hạn chế trong quản lý viên chức.Việc quy định vị trílàm việc gắn với chức danh nghề nghiệp theo quy định của Luật Viên chức đãkhắc phục hạn chế đó Việc xác định ai ở vị trí làm việc nào, thuộc chức danhnghề nghiệp nào sẽ được thể hịên trong hợp đồng lao động giữa viên chức vàngười đứng đầu đơn vị sự nghiệp Việc sử dụng khái niệm" chức danh nghềnghiệp" thay cho khái niệm" ngạch" đã thể hiện sự khác nhau giữa viên chức

và công chức, nhằm phân định rõ nét đặc thù của viên chức là hoạt động tronglĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ chứ không phải là thi hành công vụ như côngchức

1.3.2 Nội dung quản lý vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp của viên chức hành chính trường Đại học công lập

a Tuyên truyền, phổ biến các VB quy định của NN và nhà trường về việc quản lý vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp.

+ Lập kế hoạch tuyên truyền, phổ biến nội dung các văn bản quy địnhcủa nhà nước về việc thực hiện công tác xác định vị trí việc làm trong đơn vị

sự nghiệp công lập đặc biệt các văn bản sau: Luật viên chức số58/2010/QH12 ngày 15/11/2010; Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 8 tháng

5 năm 2012 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệpcông lập; Thông tư số 14/2012/TT-BNV ngày 18 tháng 12 năm 2012 của Bộtrưởng Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012/NĐ-CP

+ Tổ chức thực hiện theo kế hoạch: Nhà trường ban hành văn bản chỉđạo thực hiện việc tuyên truyền, phổ biến các văn bản quy định của nhà nước

về việc thực hiện công tác xác định vị trí việc làm đến tất cả các khoa, phòng,đơn vị trong trường

+ Chỉ đạo giám sát việc thực hiện: Phòng TCCB là đầu mối chỉ đạo,giám sát việc tuyên truyền, phổ biến của các đơn vị trong nhà trường

+ Kiểm tra đánh giá các nội dung đã thực hiện: Kiểm tra, đánh giá các nộidung thực hiện thông qua bảng hỏi về các nội dung đã tuyên truyền phổ biến

b Xác định vị trí việc làm:

Nguyên tắc xác định vị trí việc làm

- Tuân thủ quy định của pháp luật về quản lý viên chức

- Vị trí việc làm được xác định và điều chỉnh phù hợp với chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn của đơn vị sự nghiệp công lập

- Vị trí việc làm phải gắn với chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lýtương ứng

- Bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp vớithực tiễn

Phương pháp xác định vị trí việc làm

Trong các trường đại học công lập, xác định vị trí việc làm được thựchiện theo phương pháp tổng hợp trên cơ sở kết hợp chặt chẽ giữa phân tích tổ

chức, phân tích công việc với thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ viên chức củađơn vị, trong đó phân tích công việc là công cụ của quản lý nguồn nhân lực.

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá mộtcách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thểtrong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Đó là việc nghiên cứucác công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, viên chức có những nhiệm

vụ, trách nhiệm gì? Họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện

và thực hiện như thế nào? Những mối quan hệ nào được thực hiện? Các điềukiện làm việc cụ thể cũng như yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và khả năng màviên chức cần phải có để thực hiện công việc được thực hiện cụ thể bằng sơ

Các quyền hạn

cụ thể Điều kiện làm việc cụ thể

Phân tích công

việc

Mô tả công việc

Tiêu chuẩn mẫuĐánh giá kết quả công việc

Yêu cầu, kỹ năng cần thiết

của công việc

Kiến thức lý

thuyết

Kỹ năng thực hành

Khả năng cần thiết khác