Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở thị xã hoàng mai, tỉnh nghệ an

Giáo dục thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An nói chung và giáo dục THCS thị xãHoàng Mai, tỉnh Nghệ An nói riêng trong những năm gần đây đã có những bước pháttriển cả về quy mô và chất lượng,

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

NGUYỄN VIẾT LỘC

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THỊ XÃ HOÀNG MAI, TỈNH NGHỆ AN

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 60.14 01.14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: TS Hoàng Thị Minh Phương

Nghệ An, 2014

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện Luận văn, tác giả đã nhận được sự động viên, giúp đỡ nhiệt tình; sự quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi của các cấp lãnh đạo, các thầy cô giáo, các bạn đồng nghiệp và gia đình.

Với tất cả tấm lòng thành kính và tình cảm chân thành của người học trò, tác giả bày tỏ sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc tới các thầy giáo, cô giáo; Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Vinh, Khoa Quản lý giáo dục, Phòng Sau đại học trường Đại học Vinh Đặc biệt, tác giả trân trọng cảm ơn sự quan tâm chỉ bảo, giúp đỡ tận tình của cô giáo TS Hoàng Minh Phương đã trực tiếp hướng dẫn khoa học và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này.

Tác giả trân trọng cảm ơn lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo Nghệ An, Thị ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân thị xã Hoàng Mai; lãnh đạo, chuyên viên, cán bộ Phòng Giáo dục và Đào tạo Hoàng Mai; hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, thầy giáo, cô giáo các trường trung học cơ sở thị xã Hoàng Mai; bầu bạn, gia đình và người thân đã động viên, khích lệ, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do khả năng và thời gian nghiên cứu chưa nhiều, nên Luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót Tác giả kính mong nhận được

sự chỉ dẫn và góp ý chân thành của các nhà nghiên cứu, các nhà khoa học, thầy giáo, cô giáo, bạn bầu và đồng nghiệp

1

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 3

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3

4 Giả thuyết khoa học 3

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

6 Phạm vi nghiên cứu 3

7 Phương pháp nghiên cứu 4

8 Những đóng góp của luận văn 4

9 Cấu trúc của luận văn 4

Chương 1 5

1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 5

1.2 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài 6

1.2.1 Quản lý 6

1.2 2 Quản lý nhà trường 8

1.2.3 Đội ngũ, đội ngũ CBQL 9

1.2.4 Trường trung học cơ sở 10

1.2.5 Đội ngũ CBQL trường THCS 11

1.3 Một số vấn đề về phát triển CBQL trường THCS 12

1.3.1 Phát triển đảm bảo yêu cầu về cơ cấu đội ngũ CBQL trường THCS 12

1.3.2 Phát triển đảm bảo yêu cầu về tiêu chuẩn phẩm chất, năng lực CBQL trường THCS 13

1.4 Nội dung phát triển đội ngũ CBQL trường THCS 18

1.4.1 Công tác quy hoạch đội ngũ CBQL nhà trường 18

1.4.2 Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ CBQL nhà trường 19

1.4.3 Công tác đánh giá, xếp loại CBQL hằng tháng, kỳ, năm 19

1.4.4 Công tác luân chuyển CBQL 20

1.4.5 Công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm CBQL hằng năm 24

1.4.6 Cơ chế chính sách đối với đội ngũ CBQL nhà trường 25

Kết luận Chương 1 25

2

2.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An 27

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 27 2.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội 27 2.2 Thực trạng giáo dục và đào tạo THCS thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An 28

2.2.1 Thực trạng GDĐT của thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An 28 Ngay từ xa xưa Nhân dân Hoàng Mai vốn có truyền thống hiếu học và học giỏi Đã có Tiến sỹ Đinh Trọng Dục, Tiến sỹ Đinh Trọng Dật Phát huy truyền thống hiếu học của quê hương, thầy và trò thị xã Hoàng Mai luôn luôn thi đua “dạy tốt, học tốt, quản lý tốt”; hệ thống trường, lớp ở các cấp học, bậc học trong toàn thị xã được củng cố và phát triển Đồng thời, thị xã Hoàng Mai

có đội ngũ CBQL tâm huyết, trách nhiệm, đội ngũ giáo viên tận tụy và kinh nghiệm, góp phần quan trọng trong sự nghiệp phát triển GDĐT của thị xã 28

2.2.2 Thực trạng giáo dục và đào tạo cấp THCS thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An 34 2.3 Thực trạng chất lượng đội ngũ CBQL trường THCS thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An 41

2.3.1 Về số lượng, cơ cấu và trình độ chuyên môn 41 2.3.2 Thực trạng đội ngũ CBQL trường THCS thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An 43

2.3.3 Đánh giá chung về đội ngũ CBQL trường THCS thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An 52 2.4 Thực trạng các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS thị

xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An 53

2.4.1 Công tác quy hoạch đội ngũ CBQL 53 2.4.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL 54 2.4.3 Đánh giá, tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển đội ngũ cán bộ quản lý 55

2.4.4 Về chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBQL 56 2.4.5 Việc tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với phát triển đội ngũ CBQL 57

3

Tiểu kết Chương 2 58

Chương 3 60

3.1 Nguyên tắc đề xuất giải pháp 60

3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo mục tiêu 60

3.1.2 Nguyên tắc hệ thống 60

3.1.3 Nguyên tắc thực tiễn 60

3.1.4 Nguyên tắc bảo đảm hiệu quả và tính khả thi 60

3.2 Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An 61

3.2.1 Làm tốt công tác quy hoạch CBQL 61

3.2.2 Thực hiện tốt việc tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, sử dụng cán bộ quản lý 63

3.2.3 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý 69

3.2.4 Hoàn thiện chế độ, chính sách đối với cán bộ quản lý 72

3.2.5 Đổi mới công tác đánh giá cán bộ quản lý 73

3.2.6 Xây dựng hệ thống thông tin hỗ trợ công tác quản lý 76

3.2.7 Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng đối với phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS thị xã Hoàng Mai 78

3.3 Tổ chức thực hiện các giải pháp 80

3.3.1 Thực hiện đồng bộ các giải pháp 80

3.3.2 Khai thác các điều kiện nội lực, ngoại lực 81

3.3.3 Cần chú ý đến công tác cán bộ nữ 81

3.4 Thăm dò tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp 82

Tiểu kết Chương 3 83

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 84

PHỤ LỤC 91

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu viết tắt Viết đầy đủ

4

CBQL Cán bộ quản lýCNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

2.1 Số trường, lớp, học sinh, cán bộ, giáo viên thị xã Hoàng Mai, năm

học 2012 - 2013

28 2.2 Quy mô phát triển giáo dục THCS thị xã Hoàng Mai 35

5

2.3 Số lượng giáo viên THCS 36

2.9 Số lượng và cơ cấu đội ngũ CBQL các trường THCS 42

2.11 Trình độ đào tạo chuyên môn và chính trị của đội ngũ CBQL cấp

2.15 Kết quả trưng cầu đánh giá của lãnh đạo, chuyên viên Phòng GDĐT

về CBQL các trường THCS thị xã Hoàng Mai

3.2 Kết quả khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của một số giải pháp

phát triển đội ngũ CBQL trường THCS thị xã Hoàng Mai

84

6

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của mọi sự phát triển Vì vậy, đểphát triển con người cần phải phát triển giáo dục và đào tạo (GDĐT), đồng thời đócũng là một trong những động lực quan trọng để thúc đẩy xã hội phát triển Điều 61,

Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã khẳng định: “Phát triển giáo dục là nhằm nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài” [36].

Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX về tiếp tục thực hiện

Nghị quyết Trung ương II, khóa VIII đã xác định: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán

bộ quản lý (CBQL) giáo dục một cách toàn diện” [3]

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định "Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và CBQL giáo dục là khâu then chốt” Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 đã định hướng: "Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược" [26]

Nghị quyết Hội nghị Trung ương VIII, khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện

giáo dục và đào tạo khẳng định: “Xây dựng nền giáo dục mở, thực học, thực nghiệp, dạy tốt, học tốt, quản lý tốt”; “Phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL, đáp ứng yêu cầu đổi mới GDĐT” [4]

Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 30 tháng 7 năm 2013 của Bộ Chính trị về

phương hướng và nhiệm vụ phát triển tỉnh Nghệ An đến năm 2020 khẳng định “Xây dựng Nghệ An trở thành tỉnh khá trong khu vực phía Bắc vào năm 2015, tạo cơ sở để đến năm 2020 cơ bản trở thành tỉnh công nghiệp; là trung tâm về tài chính, thương mại, du lịch, GDĐT, khoa học- công nghệ, y tế, văn hóa, thể thao, công nghiệp công nghệ cao của vùng Bắc Trung Bộ; có kết cấu hạ tầng đồng bộ, từng bước hiện đại; có nền văn hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc xứ Nghệ; quốc phòng, an ninh vững mạnh, trật

tự an toàn xã hội được bảo đảm” [7] Trên cơ sở các định hướng kinh tế - xã hội,

Nghệ An đã xây dựng quy hoạch phát triển GDĐT của tỉnh giai đoạn 2012-2020 nhằm

dự báo quy mô phát triển giáo dục, đề xuất những định hướng đổi mới GDĐT từ mạnglưới trường, lớp học, các điều kiện phát triển giáo dục như đội ngũ nhà giáo, đội ngũCBQL giáo dục, cơ sở vật chất (CSVC), trang thiết bị, tài chính cùng với các biện

pháp và chương trình để nâng cao chất lượng GDĐT, đưa giáo dục Nghệ An sớmxứng tầm với một đô thị loại I, cấp quốc gia.

Trong Nghị quyết phát triển kinh tế -xã hội thị xã Hoàng Mai đến năm 2020,tầm nhìn đến năm 2025 xác định: “Xây dựng thị xã Hoàng Mai trở thành đô thị loạiIII, trong đó GDĐT phải đi trước một bước về quy mô, cơ cấu, chất lượng đào tạo mà

ở đó đội ngũ nhà giáo và CBQL đóng vai trò quyết định đáp ứng nguồn nhân lực xâydựng và phát triển thị xã” [5]

Luật Giáo dục, năm 2005 đã nêu vai trò và trách nhiệm của của CBQL giáo dụclà: “Cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điềuhành các hoạt động giáo dục” [38] Để thực hiện mục tiêu đó, một trong những giảipháp phát triển giáo dục và đào tạo là đổi mới công tác quản lý giáo dục, nâng caonăng lực, phẩm chất đội ngũ CBQL giáo dục

Giáo dục thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An nói chung và giáo dục THCS thị xãHoàng Mai, tỉnh Nghệ An nói riêng trong những năm gần đây đã có những bước pháttriển cả về quy mô và chất lượng, đội ngũ CBQL các trường THCS thị xã Hoàng Mai,tỉnh Nghệ An đã đáp ứng được những yêu cầu cơ bản về công tác quản lý giáo dục,nâng cao chất lượng GDĐT ở địa phương, góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhânlực, bồi dưỡng nhân tài, thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương

Tuy nhiên, trước xu thế hội nhập của nước ta, thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đạihóa (CNH, HĐH), hội nhập quốc tế, thời kỳ phát triển về công nghệ thông tin–truyềnthông và nền kinh tế tri thức thì giáo dục thị xã Hoàng Mai nói chung và giáo dụcTHCS thị xã Hoàng Mai nói riêng vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập Có nhiều nguyênnhân gây nên những hạn chế, bất cập nêu trên, một trong những nguyên nhân chủ yếu

và quan trọng là công tác quản lý giáo dục nói chung và quản lý cấp THCS nói riêngcòn bộc lộ những yếu kém, đội ngũ CBQL chưa đồng bộ, còn hạn chế trong việc tiếpcận với khoa học công nghệ hiện đại như ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lýtrường học

Công tác quy hoạch CBQL giáo dục, CBQL trường THCS đã được xây dựng,trên cơ sở đó đã chủ động hơn trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và bổ nhiệm CBQLgiáo dục nhưng vẫn còn bộc lộ những thiếu sót như: Quy hoạch còn thụ động, chưa

có tính kế thừa và phát triển, chưa có hiệu quả thiết thực, chất lượng thấp, chưa xácđịnh rõ mục tiêu, yêu cầu và xây dựng quy hoạch CBQL Để khắc phục những tồn tại

hạn chế trên, cần thiết phải có những giải pháp mang tính chiến lược và biện pháp cụthể để phát triển đội ngũ CBQL trường THCS thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An tạo rađội ngũ CBQL trường THCS phát triển đồng bộ, có chất lượng góp phần nâng caohiệu quả công tác quản lý giáo dục, nâng cao chất lượng giáo dục THCS nói riêng vàchất lượng giáo dục của thị xã Hoàng Mai nói chung.

Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài “Một số giải

pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An” làm đề tài luận văn thạc sĩ.

Vấn đề phát triển đội ngũ CBQL trường THCS

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS thị xã Hoàng Mai,tỉnh Nghệ An

4 Giả thuyết khoa học

Nếu đề xuất được các giải pháp có cơ sở khoa học, khả thi và áp dụng phù hợpvới điều kiện thực tiễn thì sẽ góp phần phát triển được đội ngũ CBQL trường THCSthị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ CBQLtrường THCS

- Khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL và công tác phát triểnđội ngũ CBQL trường THCS thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An

- Đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS thị xã HoàngMai, tỉnh Nghệ An

6 Phạm vi nghiên cứu

Đội ngũ CBQL trường THCS gồm nhiều đối tượng, nhưng do hạn chế về thờigian, nên trong khuôn khổ của Luận văn này, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu 2 đối

tượng chính, đó là hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường THCS thị xã Hoàng Mai,tỉnh Nghệ An.

7 Phương pháp nghiên cứu

- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa cáckhái niệm

- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Phương pháp điều tra bằng anket,phỏng vấn sâu, quan sát, tổng kết kinh nghiệm

- Phương pháp thống kê toán học: Để xử lý các số liệu và kết quả nghiêncứu

8 Những đóng góp của luận văn

- Về mặt lý luận: Hệ thống lại cơ sở lý luận về trường THCS; phát triển đội ngũCBQL trường THCS và những yêu cầu của phát triển đội ngũ CBQL trường THCS

- Về mặt thực tiễn: Đánh giá được thực trạng đội ngũ CBQL trường THCS thị

xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An; thực trạng giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trườngTHCS thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An trong thời gian qua và đề xuất được một sốgiải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An

trong thời gian tới

9 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, Luận văn có 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCSChương 2 Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS thị xãHoàng Mai, tỉnh Nghệ An

Chương 3 Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS thị

xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ 1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Quản lý giáo dục và CBQL giáo dục là những vấn đề luôn được quan tâm vàchú trọng phát triển Bởi vì, CBQL giáo dục là một bộ phận quan trọng trong đội ngũcán bộ của Đảng và Nhà nước ta; là nhân tố góp phần quan trọng đến sự “thành bạicủa cách mạng, gắn liền với với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ” Trênbình diện lý luận khoa học thì đây không phải là những vấn đề mới mà đã được nhiềutác giả quan tâm nghiên cứu ở những khía cạnh khác nhau Có thể liệt kê một số côngtrình nghiên cứu tiêu biểu sau đây:

- “Những khái niệm cơ bản về lý luận quản lý giáo dục” [41] của tác giảNguyễn Ngọc Quang, đã đề cập đến những khái niệm cơ bản của quản lý, quản lý giáodục và các đối tượng của khoa học quản lý giáo dục

- “Hệ thống giáo dục hiện đại trong những năm đầu thế kỷ XXI ” [29] củanhóm tác giả Vũ Ngọc Hải và Trần Khánh Đức đã trình bày những quan điểm, mụctiêu giải pháp phát triển giáo dục và hệ thống giáo dục

- “Chính sách và kế hoạch phát triển trong quản lý giáo dục” [31] của nhóm tácgiả Đặng Bá Lãm và Phạm Thành Nghị, đã phân tích khá sâu sắc về lý thuyết và môhình chính sách, các phương pháp lập kế hoạch giáo dục

Riêng trong các nghiên cứu đề xuất các giải pháp quản lý giáo dục nhằm nângcao chất lượng đội ngũ CBQL trường THCS, đã có một số công trình nghiên cứu củacác tác giả như:

- Luận văn thạc sĩ: “Một số giải pháp bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý quátrình dạy học của hiệu trưởng trường THCS tỉnh Quảng Ninh” [15] của Hà Văn Cung,năm 2000

- “Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý chuyên môn của hiệu trưởngcác trường THCS các thị xã ngoại thành Hải Phòng” [44] của Nguyễn Văn Tiến, năm2000

- “Các giải pháp nâng cao chất lượng CBQL trường THCS thị xã Hà Tĩnh”[45], của tác giả Nguyễn Văn Tư, năm 2002

Cũng nghiên cứu về mảng đề tài này, ở Nghệ An đã có một số công trình nghiêncứu của các tác giả như: Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Công Duật, năm 2000, với đề tài

“Thực trạng, phương hướng và những giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũCBQL trường THCS, tỉnh Nghệ An” [16]

Các công trình nghiên cứu, các luận văn của các tác giả nêu trên chủ yếu tậptrung vào làm rõ: Những vấn đề lý luận chung nhất về quản lý giáo dục (các kháiniệm, đối tượng của khoa học giáo dục, các giải pháp phát triển giáo dục,…), hoặc làtrình bày, làm rõ những vấn đề: Thực trạng số lượng, cơ cấu và phát triển đội ngũCBQL trường THCS trên từng địa bàn cụ thể mà chưa tập trung làm rõ những giảipháp để nâng cao chất lượng CBQL các trường THCS trong giai đoạn hiện nay Đâythật sự là vấn đề rất cần thiết ở mỗi địa phương trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH vàhội nhập quốc tế của nước ta

Hiện nay, trên địa bàn thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An chưa có đề tài nghiêncứu khoa học nào đề cập đến vấn đề phát triển đội ngũ CBQL ở các trường THCS củathị xã Vì vậy, việc nghiên cứu một số giải pháp để phát triển đội ngũ CBQL ở cáctrường THCS thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An là rất cần thiết

1.2 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài

1.2.1 Quản lý

- Theo Từ điển Tiếng Việt thuật ngữ quản lý được định nghĩa là: “Tổ chức, điều

khiển hoạt động của một đơn vị, cơ quan” [52]

- Quản lý là một nghệ thuật đạt mục tiêu đề ra thông qua việc điều khiển, phốihợp, chỉ huy hoạt động của người khác [41]

- F.Taylor (1856- 1915) "Quản lý là cải tạo mối quan hệ giữa người với người,giữa người với máy móc và quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm

và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất" [34]

Hiện nay, quản lý thường được định nghĩa rõ hơn: “Quản lý là quá trình đạt đếnmục tiêu của tổ chức bằng cách thực hiện các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổchức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra” [41] hay "Quản lý là sự tác động có tổ chức, có ýthức để điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội hành vi hoạt động của con người đểđạt tới mục đích đúng với ý chí của nhà quản lý phù hợp với yêu cầu khách quan”[42]

Những khái niệm về quản lý nêu trên tuy có những cách diễn đạt khác nhaunhưng nhìn chung đều là sự tác động có tổ chức, có định hướng phù hợp với quy luậtkhách quan của chủ thể quản lý ở các cấp lên đối tượng quản lý nhằm đưa hoạt độnggiáo dục của từng cơ sở và của toàn bộ hệ thống giáo dục đạt tới mục tiêu đã định.

- Quản lý phải thực hiện nhiều chức năng khác nhau, từng chức năng có tínhđộc lập tương đối nhưng chúng được liên kết hữu cơ trong một hệ thống nhất Cónhiều cách phân loại chức năng quản lý, tuy nhiên, thống nhất chung về 4 chức năngquản lý sau đây:

a) Chức năng lập kế hoạch, là chức năng cơ bản nhất trong các chức năng củanhà quản lý, là công việc làm cho tập thể phát triển theo kế hoạch Trong quản lý, đây

là căn cứ mang tính pháp lý quy định hành động của cả tập thể nhằm đạt mục tiêu, trên

cơ sở những điều kiện, nguồn lưc hiện có

b) Chức năng tổ chức, là quá trình nhà quản lý tiến hành hình thành bộ máy; cơcấu các bộ phận; quy định chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận và mối quan hệ giữacác bộ phận trong tổ chức Lập được kế hoạch tốt mà tổ chức không tốt, không phâncông, phân nhiệm và tạo điều kiện thích hợp thì khó đạt được mục tiêu chung Chứcnăng tổ chức trong quản lý giáo dục như là một quy trình, gồm 5 bước sau:

- Lập danh sách các công việc cần phải hoàn thành để đạt được mục tiêu của tổchức;

- Phân chia toàn bộ công việc thành các nhiệm vụ để các thành viên hay bộ phậntrong tổ chức thực hiện một cách thuận lợi;

- Kết hợp các nhiệm vụ một cách logic và hiệu quả;

- Thiết lập một cơ chế điều phối, tạo thành sự liên kết hoạt động giữa các thànhviên hay bộ phận để đạt được mục tiêu một cách dễ dàng;

- Theo dõi đánh giá tính hiệu quả của cơ cấu tổ chức và tiến hành điều chỉnh (nếucần)

c) Chức năng chỉ đạo, là chức năng quan trọng, là phương thức tác động của chủthể quản lý như: Điều khiển, điều hành, tác động, tạo điều kiện cho những cán bộ dướiquyền thực hiện được những nhiệm vụ đã phân công Mỗi người có mục tiêu riêng,người quản lý phải biết điều khiển tác động để hướng mục tiêu sao cho phù hợp vớimục tiêu chung của tập thể

d) Chức năng kiểm tra, đánh giá, là những hoạt động của chủ thể quản lý để đánhgiá đúng kết quả hoạt động của tổ chức; đo lường các sai lệch nảy sinh trong quá trìnhhoạt động so với các mục tiêu và kế hoạch đã định; tìm ra nguyên nhân và biện phápsửa chữa kịp thời những sai lệch đó Kiểm tra, đánh giá cung cấp cho nhà quản lý cácthông tin cần thiết và đúng đắn về tình hình của đối tượng quản lý và kết quả hoạtđộng của tổ chức, đồng thời định hướng bước phát triển mới của nhà trường

1.2 2 Quản lý nhà trường

- Từ điển Giáo dục học ghi rõ: “Quản lý nhà trường là thực hiện hoạt động quản

lý giáo dục trong tổ chức nhà trường Hoạt động quản lý nhà trường do chủ thể quản lýnhà trường thực hiện, bao gồm các hoạt động quản lý bên trong nhà trường như: Quản

lý giáo viên, quản lý học sinh, quản lý quá trình dạy học, giáo dục, quản lý CSVCtrang thiết bị dạy học, quản lý tài chính trường học, quản lý lớp học, những nhiệm vụcủa giáo viên, quản lý mối quan hệ giữa nhà trường và cộng đồng ” [51]

- Theo tác giả Phạm Minh Hạc, “Quản lý trường học (nhà trường) là thực hiệnđường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi của mình, tức là đưa nhà trường vận hànhtheo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngànhgiáo dục, với thế hệ trẻ và với từng học sinh” [28]

- Quản lý nhà trường là quản lý vi mô, nó là một hệ thống con của hệ thống quản

lý vĩ mô: Quản lý giáo dục, quản lý nhà trường có thể hiểu là một chuỗi tác động hợp

lý (có mục đích, tự giác, hệ thống, có kế hoạch), mang tính tổ chức - sư phạm của chủthể quản lý đến tập thể giáo viên và học sinh, đến những lực lượng giáo dục trong vàngoài nhà trường, huy động họ cùng cộng tác, phối hợp, tham gia vào mọi hoạt độngcủa nhà trường nhằm làm cho quá trình này vận hành tối ưu để đạt được những mụctiêu đã định

Như vậy, quản lý nhà trường thực chất là những tác động của chủ thể quản lý vàoquá trình giáo dục (được tiến hành bởi tập thể giáo viên và học sinh, với sự hỗ trợ củacác lực lượng xã hội) nhằm hình thành và phát triển toàn diện nhân cách học sinh theomục tiêu đào tạo của nhà trường

Quản lý nhà trường bao gồm: Quản lý giáo viên; quản lý học sinh; quản lý quá

trình dạy học - giáo dục; quản lý tài chính; quản lý CSVC, trang thiết bị của nhà

trường; quản lý mối quan hệ giữa nhà trường và cộng đồng

Quản lý nhà trường, là những công việc trong nhà trường, đòi hỏi người CBQLthực hiện những chức năng quản lý mà trọng tâm là hoạt động dạy của thầy và hoạtđộng học của trò, đồng thời quản lý những điều kiện CSVC và công việc phục vụ hoạtđộng dạy và học nhằm đạt mục tiêu GDĐT.

1.2.3 Đội ngũ, đội ngũ CBQL

1.2.3.1 Đội ngũ

Có nhiều quan niệm khác nhau về đội ngũ:

- Từ điển Bách khoa Việt Nam định nghĩa: "Đội ngũ là khối đông người được tổchức và tập hợp thành lực lượng" [50] Như vậy, đội ngũ CBQL gồm tất cả nhữngngười có chức vụ trong các tổ chức, đơn vị trong hệ thống chính trị – xã hội của đấtnước Đội ngũ CBQL cũng phân thành nhiều cấp: CBQL cấp trung ương, cấp địaphương (tỉnh, huyện) và cơ sở

- Theo nghĩa khác, đội ngũ là “Tập hợp gồm số đông người cùng chức năng hoặcnghề nghiệp, thành một lực lượng” Khái niệm đội ngũ tuy có các nghĩa khác nhau,nhưng đều có điểm chung là: Một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lựclượng, để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay không cùng nghềnghiệp, nhưng đều có chung một mục đích nhất định

Từ đó, có thể hiểu: Đội ngũ là tập hợp gồm số đông người, có cùng lý tưởng,cùng mục đích, làm theo sự chỉ huy thống nhất, có kế hoạch, gắn bó với nhau về quyềnlợi vật chất và tinh thần

1.2.3.2 Đội ngũ CBQL

Đội ngũ CBQL trường học có vị trí quyết định sự thành bại của quá trình giáodục và đào tạo Nghị quyết Hội nghị lần thứ II, khóa VIII của Ban Chấp hành Trungương Đảng khẳng định: “Vấn đề xây dựng đội ngũ giáo viên và đặc biệt là đội ngũCBQL giáo dục có ý nghĩa chiến lược rất lớn Đội ngũ CBQL này có vai trò quyếtđịnh cho sự phát triển nền giáo dục quốc dân trong giai đoạn mới” [22]

- Đội ngũ CBQL giáo dục là những người làm công tác có chức vụ trong một

cơ quan, một tổ chức thuộc ngành giáo dục Bao gồm: Lãnh đạo Bộ GDĐT, lãnh đạocác sở GDĐT, các phòng GDĐT, lãnh đạo các trường đại học, cao đẳng, trung cấpchuyên nghiệp và các trường THPT, THCS, TH, MN

- Đội ngũ CBQL đại diện cho chính quyền về mặt thực thi luật pháp, chính sáchgiáo dục nói chung, các quy chế giáo dục và Điều lệ trường trung học nói riêng

- Đội ngũ CBQL là hạt nhân thiết lập bộ máy tổ chức, phát triển, điều hành độingũ nhà giáo, hỗ trợ sư phạm và hỗ trợ quản lý cho đội ngũ nhà giáo của nhà trường đểmọi hoạt động của nhà trường thực hiện đúng theo tính chất, nguyên lý, mục tiêu, nộidung và phương pháp giáo dục

1.2.4 Trường trung học cơ sở

Mỗi quốc gia đều có một hệ thống giáo dục quốc dân Hệ thống giáo dục quốcdân của một nước là toàn bộ các cơ quan chuyên trách việc GDĐT thanh thiếu niên vàcông dân của nước đó Những cơ quan này liên kết chặt chẽ với nhau cả chiều dọccũng như về chiều ngang, hợp thành một hệ thống hoàn chỉnh và cân đối; được xâydựng thành những nguyên tắc nhất định của tổ chức về GDĐT nhằm đảm bảo thựchiện chính sách cả quốc gia trong từng lĩnh vực giáo dục quốc dân

Theo Luật Giáo dục, năm 2005 [38]: “ Hệ thống giáo dục quốc dân ở nước tabao gồm giáo dục chính quy và giáo dục thường xuyên

Các bậc học và trình độ đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân bao gồm:

- Giáo dục mầm non: Thực hiện việc nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ từ 3tháng tuổi đến 6 tuổi

- Giáo dục phổ thông, bao gồm: Giáo dục tiểu học, giáo dục THCS và giáo dụcTHPT

- Giáo dục nghề nghiệp, gồm: Trung cấp chuyên nghiệp và dạy nghề

- Giáo dục đại học, bao gồm: Đào tạo trình độ Cao đẳng, Đại học, Thạc sĩ vàTiến sĩ ”

Như vậy, hệ thống trường trung học là một bộ phận trong hệ thống giáo dụcquốc dân Trường trung học là cơ sở giáo dục của bậc học giáo dục phổ thông, là cấphọc nối tiếp cấp tiểu học của hệ thống giáo dục quốc dân nhằm hoàn chỉnh học vấnphổ thông, và trong hệ thống giáo dục ấy có giáo dục trung học cơ sở (THCS)

Giáo dục THCS được thực hiện trong bốn năm học, từ lớp 6 đến lớp 9 Họcsinh vào lớp 6 phải hoàn thành chương trình tiểu học, có tuổi là 11 tuổi

Với cách định nghĩa trên, có thể hiểu trường THCS (giáo dục THCS) là cấp họcgiữa của bậc học phổ thông, là cầu nối giữa cấp tiểu học (TH) và cấp trung học phổthông (THPT)

Trường THCS có vị trí, vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân,giúp cho học sinh củng cố được kiến thức tiểu học và tiếp thu những tri thức ban đầu

để tiếp tục học lên THPT hoặc phân luồng tiếp tục học trung học chuyên nghiệp(THCN), trung cấp nghề, góp phần nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồidưỡng nhân tài cho địa phương

Trường THCS trong hệ thống giáo dục quốc dân phải được thiết lập theo quyhoạch, kế hoạch của Nhà nước nhằm phát triển sự nghiệp giáo dục và được tổ chứctheo loại hình công lập hoặc ngoài công lập

Trường THCS có nhiệm vụ tổ chức giảng dạy, học tập và các hoạt động giáodục khác theo mục tiêu, chương trình giáo dục do Nhà nước, Bộ Giáo dục và Đào tạo(GDĐT) ban hành Trường THCS phải được đảm bảo đủ giáo viên có chất lượng,CSVC nhà trường được tăng cường theo hướng xây dựng trường đạt Chuẩn quốc giatừng giai đoạn theo tiêu chuẩn của Bộ GDĐT và chủ trương của Đảng và Nhà nước

1.2.5 Đội ngũ CBQL trường THCS

CBQL trường THCS là những người đứng đầu trong các trường THCS, trựctiếp quản lý, điều hành hoạt động của nhà trường theo các quy định của pháp luật vàcủa cấp trên giao cho theo đúng chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình Đồngthời phải chịu trách nhiệm trước pháp luật và cấp trên về những hoạt động quản lý củamình

Đội ngũ CBQL trường THCS được coi như là “bánh lái” của trường THCS, cóvai trò quyết định đến sự thành bại của quá trình GDĐT ở nhà trường; cán bộ là gốccủa mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém Hoạtđộng giáo dục của nhà trường có đạt hiệu quả hay không, có hoàn thành các mục tiêuhay không, điều đó phụ thuộc rất nhiều vào năng lực, phẩm chất và sự điều hành, dẫndắt của đội ngũ CBQL trường THCS; CBQL là đội ngũ sĩ quan của ngành, nếu đượcđào tạo, bồi dưỡng tốt sẽ tăng thêm sức chiến đấu, sức mạnh cho ngành,…nơi nào cóCBQL tốt nơi đó làm ăn phát triển, ngược lại nơi nào CBQL kém thì làm ăn trì trệ, suysụp

1.2.6 Phát triển và phát triển đội ngũ CBQL trường THCS

một quá trình nội tại, là bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra bởi vì trong cái thấp đãchứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao Còn cái cao làcái thấp đã phát triển ” [32].

Như vậy, sự phát triển là một quá trình vận động và biến đổi không ngừng làmcho số lượng và chất lượng luôn đi lên theo chiều hướng nhất định, bền vững Xâydựng và phát triển luôn gắn kết và có mối quan hệ hữu cơ với nhau

1.2.6.2 Phát triển đội ngũ CBQL trường THCS

Phát triển đội ngũ nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao sự nghiệp GDĐT nóichung, từng nhà trường nói riêng

Phát triển đội ngũ CBQL cũng phải thực hiện các nội dung như: Kế hoạch hóađội ngũ CBQL, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, bố trí, sửdụng, điều động, luân chuyển, Vì thế, trong phát triển đội ngũ CBQL chúng ta cầnchú ý một số yêu cầu chủ yếu sau đây:

- Phát triển đội ngũ CBQL trường THCS, trước hết phải giúp cho đội ngũ CBQLtrường THCS phát huy được vai trò chủ động, sáng tạo, khai thác ở mức cao nhất nănglực, tiềm năng của đội ngũ, để họ có thể cống hiến được nhiều nhất cho việc thực hiệnmục tiêu giáo dục đã đề ra

- Phát triển đội ngũ CBQL truờng THCS phải nhằm hướng vào phục vụ nhữnglợi ích của tổ chức, cộng đồng và xã hội, đồng thời phải đảm bảo thỏa đáng lợi ích vậtchất và tinh thần cho họ

- Phát triển đội ngũ CBQL trường THCS phải đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ

về cơ cấu, đạt chuẩn và trên chuẩn nhằm vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng vàhiệu quả giáo dục, đáp ứng yêu mục tiêu trước mắt và mục tiêu phát triển lâu dài củađịa phương, đồng thời phải được thực hiện theo một quy chế, quy định thống nhất trên

cơ sở luật pháp của Nhà nước Phát triển đội ngũ CBQL giáo dục là quá trình lớn lên,tăng tiến mọi mặt của đội ngũ CBQL giáo dục Nó bao gồm sự tăng trưởng về sốlượng, chất lượng và đồng thời có sự hoàn chỉnh về cơ cấu

1.3 Một số vấn đề về phát triển CBQL trường THCS

1.3.1 Phát triển đảm bảo yêu cầu về cơ cấu đội ngũ CBQL trường THCS

Hiệu trưởng và phó hiệu trưởng trường THCS phải có các tiêu chuẩn sau:

- Về độ tuổi và thâm niên: Hài hòa về độ tuổi và thâm niên nhằm vừa phát huyđược sức trẻ vừa tận dụng được kinh nghiệm trong quá trình công tác Cụ thể, bổnhiệm lần đầu không quá 50 tuổi đối với nam, không quá 45 tuổi đối với nữ

- Về giới: Cân đối nam và nữ, chú ý bồi dưỡng và bổ nhiệm CBQL nữ để phùhợp với đặc điểm của ngành giáo dục có nhiều viên chức, nhân viên nữ

- Về chuyên môn đào tạo: Có cơ cấu hợp lý về các chuyên ngành, chuyên môn

cơ bản được đào tạo Đồng thời phải đạt trình độ chuẩn đào tạo của nhà giáo theo quyđịnh của Luật Giáo dục đối với cấp học, bậc học; đạt trình độ chuẩn ở cấp học caonhất đối với trường phổ thông có nhiều cấp học và đã dạy học ít nhất 5 năm (hoặc 3năm đối với miền núi, hải đảo, vùng cao, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số,vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn) ở cấp học đó

1.3.2 Phát triển đảm bảo yêu cầu về tiêu chuẩn phẩm chất, năng lực CBQL trường

THCS

Phẩm chất và năng lực là hai mặt chủ yếu tạo nên chất lượng của một cán bộnói chung và CBQL trường THCS nói riêng Phát triển đội ngũ CBQL trường THCSthể hiện trên hai phương diện “đức” và “tài”, là sự kết hợp những phẩm chất đạo đứctốt đẹp của con người Việt Nam và những yêu cầu của người CBQL THCS trong giaiđoạn hiện nay Để phù hợp với phạm vi và đối tượng nghiên cứu của đề tài, tác giả tiếpcận phát triển đội ngũ CBQL trường THCS theo hai mặt chủ yếu là phẩm chất và nănglực của người CBQL trong việc thực hiện các quy định về chức năng, nhiệm vụ vàquyền hạn của họ

1.3.2.1 Về phẩm chất

Người CBQL trường THCS phải đạt được những tiêu chí sau:

- Về phẩm chất chính trị:

Yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội, vì lợi ích dân tộc;

Gương mẫu chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng; hiểu biết và thực hiệnđúng pháp luật, chế độ, chính sách, quy định của Nhà nước, các quy định của ngành,địa phương;

Tích cực tham gia các hoạt động chính trị, xã hội;

Có ý chí vượt khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ được giao;

Có khả năng động viên, khích lệ giáo viên, cán bộ, nhân viên và học sinhhoàn thành tốt nhiệm vụ; được tập thể giáo viên, cán bộ, nhân viên tín nhiệm

- Về đạo đức nghề nghiệp:

Giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo;

Trung thực, tâm huyết với nghề nghiệp và có trách nhiệm trong quản lý nhàtrường;

Ngăn ngừa và kiên quyết đấu tranh chống những biểu hiện tiêu cực;

Không lợi dụng chức vụ hiệu trưởng vì mục đích vụ lợi, đảm bảo dân chủ tronghoạt động nhà trường

- Về lối sống: Có lối sống lành mạnh, phù hợp với bản sắc văn hóa dân tộc

trong xu thế hội nhập quốc tế

- Về phong cách làm việc: Có phong cách làm việc khoa học, sư phạm.

- Về giao tiếp, ứng xử: Có cách thức giao tiếp, ứng xử đúng mực, hiệu quả.1.3.2.2. Về năng lực

- Thứ nhất, có hiểu biết chương trình giáo dục phổ thông; hiểu đúng và đầy đủ

mục tiêu, yêu cầu, nội dung, phương pháp giáo dục trong chương trình giáo dục phổthông

- Thứ hai, về trình độ chuyên môn:

Đạt trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo quy định của Luật Giáo dụcđối với cấp học; đạt trình độ chuẩn ở cấp học cao nhất đối với trường phổ thông cónhiều cấp học;

Nắm vững kiến thức môn học đã hoặc đang đảm nhận giảng dạy, có hiểu biết

về các môn học khác đáp ứng yêu cầu quản lý;

Am hiểu về lý luận, nghiệp vụ và quản lý giáo dục

- Thứ ba, có khả năng tổ chức, thực hiện hiệu quả phương pháp dạy học và giáo

dục tích cực

- Thứ tư, có ý thức tự học và xây dựng tập thể sư phạm thành tổ chức học tập,

sáng tạo

- Thứ năm, sử dụng được một ngoại ngữ hoặc tiếng dân tộc (đối với hiệu trưởng

công tác tại trường dân tộc nội trú, vùng cao, vùng dân tộc thiểu số); và sử dụng đượccông nghệ thông tin trong công việc quản lý

- Thứ sáu, có năng lực quản lý nhà trường

Có khả năng phân tích và dự báo xu thế phát triển của nhà trường

Có tầm nhìn chiến lược: Xây dựng được tầm nhìn, sứ mạng, các giá trị của nhàtrường hướng tới sự phát triển toàn diện của mỗi học sinh và nâng cao chất lượng, hiệuquả giáo dục của nhà trường; tuyên truyền và quảng bá về giá trị nhà trường; côngkhai mục tiêu, chương trình giáo dục, kết quả đánh giá chất lượng giáo dục và hệthống văn bằng, chứng chỉ của nhà trường tạo được sự đồng thuận và ủng hộ nhằmphát triển nhà trường.

Có khả năng ra quyết định đúng đắn, kịp thời và dám chịu trách nhiệm về cácquyết định nhằm đảm bảo cơ hội học tập cho mọi học sinh, nâng cao chất lượng vàhiệu quả giáo dục của nhà trường

Có khả năng tổ chức xây dựng kế hoạch của nhà trường phù hợp với tầm nhìnchiến lược và các chương trình hành động của nhà trường

Xây dựng, tổ chức bộ máy nhà trường hoạt động hiệu quả; quy hoạch, tuyểnchọn, sử dụng và thực hiện đúng chế độ, chính sách đối với đội ngũ giáo viên, cán bộ

và nhân viên; có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, cán bộ và nhân viênđáp ứng yêu cầu chuẩn hóa, đảm bảo sự phát triển lâu dài của nhà trường; động viênđội ngũ giáo viên, cán bộ, nhân viên phát huy sáng kiến xây dựng nhà trường, thựchành dân chủ ở cơ sở, xây dựng đoàn kết ở từng tổ chuyên môn, văn phòng và trongtoàn trường; mỗi thầy cô giáo là một tấm gương đạo đức, tự học và sáng tạo; và chăm

lo đời sống tinh thần, vật chất của giáo viên, cán bộ và nhân viên

- Thứ bảy, có năng lực quản lý hoạt động giáo dục, quản lý tài chính và tài sản

nhà trường, thiết bị dạy học phục vụ đổi mới giáo dục phổ thông

- Thứ tám, xây dựng được nếp sống văn hóa và môi trường sư phạm; tạo cảnh

quan trường học xanh, sạch, đẹp, an toàn và lành mạnh; xây dựng và duy trì mối quan

hệ thường xuyên với gia đình học sinh để đạt hiệu quả trong hoạt động giáo dục củanhà trường; tổ chức, phối hợp với các đoàn thể và các lực lượng trong cộng đồng xãhội nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng, tạo dựng niềm tin, giá trị đạo đức, văn hóa và

tư vấn hướng nghiệp cho học sinh

- Thứ chín, có năng lực quản lý hành chính, quản lý công tác thi đua, khen

thưởng và xây dựng hệ thống thông tin phục vụ hiệu quả các hoạt động giáo dục củanhà trường

1.3.3 Phát triển đảm bảo yêu cầu về việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của CBQL trường THCS

Mục tiêu của giáo dục THCS là nhằm giúp học sinh củng cố và phát triểnnhững kết quả của giáo dục tiểu học; có học vấn phổ thông ở trình độ cơ sở và nhữnghiểu biết ban đầu về kỹ thuật và hướng nghiệp để tiếp tục học THPT, trung cấp, họcnghề hoặc đi vào cuộc sống lao động CBQL trường THCS là Hiệu trưởng; là ngườichịu trách nhiệm quản lý các hoạt động của nhà trường Vì vậy, họ có vai trò là hạtnhân, là người chỉ huy đối với mọi hoạt động của nhà trường Do đó, CBQL trườngTHCS phải thực hiện tốt các yêu cầu theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đã đượcquy định, cụ thể:

1.3.3.1 Yêu cầu về chức năng

Thực hiện chức năng cơ bản quản lý trường THCS theo một chu trình quản lý,

đó là:

- Xây dựng kế hoạch thực hiện các hoạt động của trường THCS

- Tổ chức thực hiện kế hoạch

- Chỉ đạo việc thực hiện kế hoạch

- Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện kế hoạch

1.3.3.2 Yêu cầu về nhiệm vụ và quyền hạn

Thực hiện đúng nhiệm vụ, quyền hạn mà Điều lệ trường trung học quy địnhđối với hiệu trưởng và phó hiệu trưởng Cụ thể, hiệu trưởng phải thực hiện nhữngnhiệm vụ sau:

“- Xây dựng, tổ chức bộ máy nhà trường;

- Thực hiện các quyết nghị của Hội đồng trường được quy định tại khoản 3,Điều 20 của Điều lệ trường trung học;

- Xây dựng quy hoạch phát triển nhà trường; xây dựng và tổ chức thực hiện kếhoạch nhiệm vụ năm học; báo cáo, đánh giá kết quả thực hiện trước Hội đồng trường

và các cấp thẩm quyền;

- Thành lập các tổ chuyên môn, tổ văn phòng, các hội đồng tư vấn trong nhàtrường; bổ nhiệm tổ trưởng, tổ phó; đề xuất các thành viên của Hội đồng trường trìnhcấp có thẩm quyền quyết định;

- Quản lý giáo viên, nhân viên; quản lý chuyên môn, phân công công tác, kiểmtra, đánh giá xếp loại giáo viên, nhân viên; thực hiện công tác khen thưởng, kỷ luật đối

với giáo viên, nhân viên; thực hiện việc tuyển dụng giáo viên, nhân viên; ký hợp đồnglao động; tiếp nhận, điều động giáo viên, nhân viên theo quy định của Nhà nước;

- Quản lý học sinh và các hoạt động của học sinh do nhà trường tổ chức; xétduyệt kết quả đánh giá, xếp loại học sinh, ký xác nhận học bạ, ký xác nhận hoàn thànhchương trình THCS và quyết định khen thưởng, kỷ luật học sinh;

- Quản lý tài sản, tài chính của nhà trường;

- Thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nước đối với giáo viên, nhân viên,học sinh; tổ chức thực hiện quy chế dân chủ trong hoạt động của nhà trường; thực hiệncông tác xã hội hóa giáo dục của nhà trường;

- Chỉ đạo các phong trào thi đua, các cuộc vận động của ngành; thực hiện côngkhai đối với nhà trường;

- Chịu trách nhiệm trước cấp trên về toàn bộ các nhiệm vụ theo quy định củaĐiều lệ trường trung học;

- Được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và hưởngcác chế độ chính sách theo quy định của pháp luật” [8]

- Ngoài ra, hiệu trưởng có nhiệm vụ thường xuyên chăm lo tự bồi dưỡng đểnâng cao trình độ về mọi mặt, không ngừng cải tiến phương pháp quản lý, lối làm việc

để thực sự trở thành người quản lý giỏi

Phó hiệu trưởng phải thực hiện các nhiệm vụ sau đây:

“- Thực hiện và chịu trách nhiệm trước hiệu trưởng về nhiệm vụ được hiệutrưởng phân công;

- Cùng với hiệu trưởng chịu trách nhiệm trước cấp trên về phần việc được giao;

- Thay mặt hiệu trưởng điều hành hoạt động của nhà trường khi được hiệutrưởng uỷ quyền;

- Được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và hưởngcác chế độ chính sách theo quy định của pháp luật” [8]

Tóm lại, CBQL trường THCS là những người đại diện cho Nhà nước về mặt

pháp lý, có trách nhiệm và thẩm quyền về mặt hành chính và chuyên môn, chịu tráchnhiệm trước cơ quan quản lý cấp trên và đưa ra các quyết định quản lý, điều khiển, tácđộng các thành tố trong hệ thống nhà trường nhằm thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ giáodục và đào tạo được pháp luật quy định Do đó, để đạt được mục tiêu giáo dục của

nhà trường, các CBQL và đội ngũ giáo viên phải là một tập thể sư phạm thống nhất,đoàn kết, trong đó đội ngũ CBQL phải thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình

1.4 Nội dung phát triển đội ngũ CBQL trường THCS

Phát triển đội ngũ CBQL trường THCS thực chất là nâng cao hiệu quả công táccán bộ đối với đội ngũ đó Và để nâng cao hiệu quả công tác cán bộ đối với đội ngũCBQL trường THCS theo tác giả cần phải tập trung đi sâu nghiên cứu một số công táctrọng tâm như: Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ; công tác đào tạo, bồi dưỡng; việc

bổ nhiệm, miễn nhiệm; việc đánh giá xếp loại và thực hiện chế độ chính sách đối vớiCBQL trường THCS Bởi đây là những yếu tố quan trọng phản ánh bản chất của côngtác quản lý cán bộ, đặc biệt là công tác quản lý CBQL trường THCS

1.4.1 Công tác quy hoạch đội ngũ CBQL nhà trường

Mỗi một sự vật, hiện tượng trong tự nhiên và xã hội đều phải trải qua các giaiđoạn quá khứ, hiện tại và tương lai Quá khứ, hiện tại và tương lai của các hiện tượng

về xã hội là sự kế tục trực tiếp của nhau Vì vậy, một trong các yêu cầu của công tácquản lý là: Phải biết kiểm tra, tổng kết, đánh giá cái đã qua, sự thích ứng của cái hiệntại và sự dự đoán tương lai nhằm tìm ra quy luật phát triển của tương lai Song, vớinhà quản lý việc tìm ra trạng thái tương lai của đối tượng quản lý là chưa đủ mà họcòn phải bố trí, sắp xếp và hoạch định đối tượng trong một khoảng thời gian nào đónhằm bảo đảm cho tương lai được diễn ra theo đúng dự định và có hiệu quả phù hợpvới quá trình phát triển xã hội Đó chính là quy hoạch

Quy hoạch là một bản luận chứng khoa học, trong đó thể hiện sự bố trí, sắp xếptoàn bộ cả nhân lực, vật lực, tài lực và tin lực theo một quy trình hợp lý cho từng thờigian, làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch dài hạn, ngắn hạn

Quy hoạch đội ngũ CBQL là một trong những nội dung quan trọng của công táccán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ có nền nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cảnhiệm vụ trước mắt và lâu dài

Quy hoạch đội ngũ CBQL là một bản luận chứng khoa học, dựa trên cơ sở đánhgiá, phân tích thực trạng CBQL hiện tại (về ưu điểm, hạn chế, những thuận lợi, khókhăn,…) dự báo, nắm bắt thời cơ, tiên đoán xu thế phát triển của đội ngũ CBQL đểxác định phương hướng phát triển đội ngũ CBQL cho tương lai Từ đó, đưa ra phươnghướng, giải pháp phát triển đội ngũ CBQL

Quy hoạch đội ngũ CBQL trường THCS là một bộ phận của quy hoạch CBQLnhằm phát triển đội ngũ CBQL trường THCS đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơcấu, có phẩm chất và năng lực công tác, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng đượcyêu cầu nhiệm vụ chính trị của nhà trường và của ngành trong từng giai đoạn cáchmạng

Công tác quy hoạch cán bộ có ý nghĩa rất quan trọng đối với việc phát triển độingũ cán bộ nói chung và phát triển đội ngũ CBQL trường THCS nói riêng Nó giúp cơquan quản lý hoặc người quản lý nắm rõ về số lượng, chất lượng, cơ cấu độ tuổi, trình

độ chuyên môn, giới tính,…của từng cán bộ và đội ngũ CBQL Đồng thời xây dựngđược kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ nhằm tìm ra các biện pháp nâng cao chấtlượng cán bộ nói chung và đội ngũ CBQL nói riêng Mặt khác, kết quả quy hoạch cán

bộ là cơ sở mang tính định hướng cho việc vận dụng và thực hiện các chức năng cơbản của quản lý vào hoạt động quản lý bộ máy tổ chức và đội ngũ nhân sự giáo dụctrong các trường THCS

1.4.2 Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ CBQL nhà trường

Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ CBQL nhà trường là công việcthường xuyên, liên tục của công tác quản lý giáo dục Đối với công tác bồi dưỡng, đàotạo đội ngũ CBQL trường THCS nhằm hoàn thiện và nâng cao các tiêu chí chuẩn vềtrình độ lý luận chính trị; lý luận và thực tiễn quản lý, trình độ chuyên môn nghiệp vụcho từng CBQL và đội ngũ CBQL Bản chất của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBQLtrường THCS là nâng cao phẩm chất và năng lực cho đội ngũ CBQL nhà trường để họ

có đủ các điều kiện hoàn thành nhiệm vụ, chức năng và quyền hạn được giao

1.4.3 Công tác đánh giá, xếp loại CBQL hằng tháng, kỳ, năm

Một trong những việc quan trọng trong quản lý nhân sự là có một hệ thốngđánh giá xếp loại nhân viên Trong quản lý cán bộ của nhà nước cũng vậy, rất cần đếnkhâu đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức Đây là hoạt động thường xuyên mà bất cứmột cơ quan, tổ chức nào cũng phải tiến hành một cách định kỳ, tức là vào hằng tháng,

kỳ, năm Tùy vào từng đặc điểm của cơ quan, đơn vị mà cơ quan, đơn vị đó có thể đề

ra kế hoạch đánh giá cán bộ, theo hằng tháng, kỳ, năm

Trong hoạt động quản lý giáo dục nói chung, hoạt động quản lý trường THCSnói riêng, công tác đánh giá, xếp loại đóng vai trò vô cùng quan trọng Đặc biệt làcông tác đánh giá xếp loại đội ngũ CBQL Nhờ có công tác đánh giá, xếp loại đội ngũ

CBQL mà chúng ta có được kết quả chính xác về phẩm chất và năng lực của đội ngũCBQL Từ đó, có thể đưa ra các quyết định đúng đắn về nhân sự để động viên, khích

lệ, miễn nhiệm những CBQL yếu kém không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, tạo ra mộtmôi trường làm việc thật sự thúc đẩy cho nhân viên

Khi đánh giá, xếp loại đội ngũ CBQL trường THCS thì đánh giá hiệu trưởng,phó hiệu trưởng về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác, nănglực quản lý Từ kết quả đánh giá, xếp loại đó, đội ngũ CBQL trường THCS tự xâydựng kế hoạch học tập, rèn luyện để hoàn thiện nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo,quản lý nhà trường Đồng thời, làm căn cứ để cơ quan quản lý giáo dục đánh giá, xếploại hiệu trưởng, phó hiệu trưởng để phục vụ công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm, sử dụng,đào tạo, bồi dưỡng và đề xuất, thực hiện chế độ, chính sách đối với hiệu trưởng, phóhiệu trưởng nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý của hiệu trưởng, phó hiệutrưởng trường THCS

1.4.4 Công tác luân chuyển CBQL

Công tác cán bộ được coi là công việc gốc của Đảng, là giải pháp mang tínhthen chốt trong công tác xây dựng Đảng Trong công tác cán bộ thì công tác luânchuyển cán bộ có vai trò quan trọng Chính vì vậy, làm rõ ý nghĩa của công tác này vànhững điều kiện để có thể phát huy ý nghĩa trong thực tiễn là rất cần thiết

Thứ nhất, luân chuyển cán bộ là một hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là một quá trình toàn diện không chỉ là kiến thức lýluận mà cả những kinh nghiệm thực tiễn Không phải chỉ trong trường học, sách vởmới có thể đào tạo, bồi dưỡng cán bộ mà người cán bộ cần phải học tập liên tục trong

và thông qua quá trình công tác thực tiễn Chính vì vậy, luân chuyển cán bộ, đưa cán

bộ tới môi trường làm việc mới với những công việc mới cũng là một hình thức đàotạo, bồi dưỡng để cán bộ có thêm kinh nghiệm thực tiễn Do vậy, cán bộ luân chuyển

có điều kiện học tập, rèn luyện trong môi trường thực tiễn với nhiều lĩnh vực công tác.Hoặc việc luân chuyển ngang giữa các ngành trong cùng một cấp, giữa các ban củaĐảng với cơ quan nhà nước hay tổ chức chính trị - xã hội cũng sẽ giúp cán bộ có thêmnhững kinh nghiệm mới của những ngành khác, cơ quan khác

Tuy nhiên, để việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thông qua hình thức luân chuyểnphát huy hiệu quả thì phải căn cứ vào quy hoạch cán bộ Điều đó không chỉ thể hiện ởchỗ chỉ luân chuyển những cán bộ trong quy hoạch, có triển vọng phát triển mà còn

phải dựa vào vị trí, chức danh quy hoạch cán bộ yêu cầu những kiến thức, kỹ năng,kinh nghiệm gì để lựa chọn công việc luân chuyển phù hợp Khi ấy, công tác luânchuyển cán bộ còn có tác dụng trở lại với công tác quy hoạch, giúp cho công tác quyhoạch trở nên sát hợp, tạo được nguồn cán bộ có chất lượng, đáp ứng được yêu cầutrong tương lai.

Thứ hai, luân chuyển cán bộ là hình thức thử thách, khảo nghiệm cán bộ, tạo

điều kiện cho công tác đánh giá cán bộ, là cơ sở để bổ nhiệm cán bộ, tạo nguồn cán bộ

Luân chuyển cán bộ tức là đưa cán bộ vào một công việc mới trong một môitrường mới với những thử thách mới Đây chính là cơ hội, điều kiện để cán bộ đượcbộc lộ hết phẩm chất, năng lực của mình Bởi lẽ, tài năng, năng lực chỉ có thể bộc lộtrong những điều kiện và hoàn cảnh cụ thể Tuy nhiên, để thử thách cán bộ cũngkhông nên luân chuyển cán bộ sang những công việc quá mới đối với họ Luân chuyểncán bộ cũng tạo điều kiện cho công tác đánh giá cán bộ, giúp cho việc đánh giá cán bộtrở nên chính xác và toàn diện hơn Bởi lẽ, đánh giá cán bộ phải lấy hiệu quả công việclàm thước đo chính Việc đặt cán bộ trong những hoàn cảnh, yêu cầu khác nhau để cán

bộ thể hiện năng lực sẽ tạo ra nhiều thông số, nhiều khía cạnh để đánh giá Và chínhthông qua công tác luân chuyển cán bộ, qua những năng lực mà người cán bộ thể hiện,việc bổ nhiệm cán bộ sẽ phù hợp với năng lực, trình độ của cán bộ Sử dụng cán bộphải dựa trên năng lực mới tạo ra hiệu quả công việc và mới phát huy được sở trường,khai thác được thế mạnh của từng người Năng lực, tài năng của cán bộ bộc lộ quacông việc luân chuyển như thế nào, mạnh ở đâu, yếu ở đâu sẽ là cơ sở để bổ nhiệm cán

bộ một cách chính xác

Thứ ba, luân chuyển cán bộ là biện pháp tăng cường cán bộ cho lĩnh vực và địa

bàn cần thiết, góp phần sử dụng cán bộ có hiệu quả

Luân chuyển cán bộ cũng là một hình thức bố trí lại cán bộ giữa các ngành, cáccấp cho phù hợp Mặc dù đội ngũ cán bộ không thay đổi nhưng nếu biết sử dụng mộtcách cân đối, hợp lý giữa các bộ phận, đơn vị thì vẫn nâng cao hiệu quả sử dụng, vẫntăng sức mạnh của cán bộ trong thực tiễn Thực tế cũng cho thấy, tình trạng nơi thừa,nơi thiếu cán bộ trong hệ thống chính trị vẫn diễn ra Vì vậy, luân chuyển cán bộ cũng

là một hình thức để khắc phục nhược điểm này Luân chuyển còn phải gắn với nhu cầucủa địa phương, đơn vị của cán bộ luân chuyển đến Cơ sở thường là nơi phải giảiquyết rất nhiều công việc nhưng có biên chế ít nên luân chuyển cán bộ với hình thức từ

trên xuống cũng là một cách để tăng cường cán bộ cho cơ sở Cán bộ từ trên xuốngthường nắm rõ chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước sẽ góp phần tháo gỡnhững vướng mắc, nâng cao hiệu quả công việc, qua đó củng cố hệ thống chính trị cơsở.

Thứ tư, luân chuyển cán bộ để dỡ bỏ tâm lý trì trệ của cán bộ và tính khép kín

của địa phương, đơn vị

Cán bộ nếu chỉ làm ở một vị trí, chức danh với những công việc và tình huống

xử lý tương tự nhau dễ sinh tâm lý chủ quan, bệnh kinh nghiệm chủ nghĩa, làm theothói quen, ít chú ý đến đổi mới, nâng cao chất lượng công việc, từ đó tạo ra sức ỳ, sựtrì trệ, thỏa mãn trong đội ngũ cán bộ Chính vì vậy, luân chuyển cán bộ, đưa cán bộvào một công việc mới với những tình huống mới buộc cán bộ phải tích cực học tập,tìm tòi hướng giải quyết, từ đó phát huy được tính năng động, sáng tạo của đội ngũ cán

bộ Việc luân chuyển cán bộ đặc biệt là từ địa phương này sang địa phương khác, giữacác quận, huyện hoặc giữa các tỉnh với nhau còn giúp dỡ bỏ khuynh hướng cục bộ,khép kín trong từng địa phương, tạo ra những nhân tố mới thúc đẩy sự phát triển

Như vậy, công tác luân chuyển cán bộ là khâu quan trọng trong công tác cán bộ

vì nếu làm tốt công tác luân chuyển sẽ thúc đẩy việc đánh giá cán bộ, quy hoạch vàđào tạo, bồi dưỡng cán bộ Tuy nhiên, luân chuyển cán bộ chỉ phát huy tác dụng tốtkhi nó được kết hợp chặt chẽ, đồng bộ với các khâu khác của công tác cán bộ

Để công tác luân chuyển cán bộ bảo đảm được những ý nghĩa như nêu trên thìcần thực hiện tốt một số các nguyên tắc sau:

Thứ nhất, việc luân chuyển cán bộ phải bảo đảm cho cán bộ yên tâm công tác

thì mới có thể tận tâm, tận lực bộc lộ hết tài năng, tích cực học tập, trau dồi kinhnghiệm thực tiễn Để làm được điều đó, đòi hỏi kế hoạch luân chuyển phải công khai,minh bạch, công tác tư tưởng phải được làm tốt để cán bộ thấy rằng việc luân chuyểnchính là một trọng trách, nhiệm vụ nhưng cũng là cơ hội thử thách để cán bộ có thểcông tác ở những vị trí, chức danh cao hơn Từ đó, cán bộ luân chuyển sẽ tự giác, tựnguyện cố gắng để hoàn thành tốt nhiệm vụ luân chuyển Cùng với đó, chế độ, chínhsách đối với cán bộ trong thời gian luân chuyển cũng như chính sách “hậu” luânchuyển phải hợp lý, rõ ràng Họ cần biết rõ nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ trong thờigian luân chuyển thì sẽ được cất nhắc, đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí nào, từ đó tạo độnglực cho họ phấn đấu Trong quá trình luân chuyển, những khó khăn về nhà ở, phương

tiện đi lại hoặc một số khó khăn khác trong công việc gia đình nếu được giải quyết tốtthì cán bộ cũng sẽ tập trung thời gian và tâm sức vào thực hiện công việc.

Thứ hai, trong luân chuyển cán bộ, phải tạo những điều kiện tốt nhất cho cán bộ

cống hiến Để cán bộ phát huy được hết năng lực, sở trường của mình thì công tác luânchuyển cần phải thực hiện đúng người, đúng chỗ, đúng lúc Việc lựa chọn địa bàn,chức danh luân chuyển bất hợp lý, thậm chí trái ngành, trái nghề, sẽ không đáp ứngđược yêu cầu đào tạo bồi dưỡng, đồng thời cũng hạn chế sự đóng góp của cán bộ luânchuyển Công việc luân chuyển nếu quá mới so với năng lực, kiến thức hiện có củacán bộ thì họ cũng sẽ không phát huy được thế mạnh, tính năng động, sáng tạo củamình Công tác tư tưởng đối với nơi cán bộ được luân chuyển đến, đặc biệt là khi luânchuyển đến những chức danh do bầu cử phải được chú trọng, làm tốt Các cấp ủy cầncung cấp đầy đủ thông tin, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cần thiết cho cán bộ trước khiluân chuyển và trong thời gian luân chuyển cũng thường xuyên theo dõi để kịp thờitháo gỡ những khó khăn từ phía cán bộ cũng như nơi đến

Thứ ba, công tác luân chuyển cán bộ cần được kiểm tra, giám sát chặt chẽ và

nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị trong thực hiện công tác luân chuyển

để có thể xác định trách nhiệm khi xảy ra sai phạm Việc lợi dụng luân chuyển nhằmthực hiện các mục đích cá nhân như đẩy người trung thực, thẳng thắn, không hợp vớimình đi hoặc luân chuyển đối với những cán bộ uy tín giảm sút, không có năng lực vàtriển vọng sẽ không thể phát huy tác dụng của công tác luân chuyển cán bộ

Thứ tư, luân chuyển cán bộ phải bảo đảm sử dụng tốt hơn cán bộ cả về trước

mắt và lâu dài Để bảo đảm việc luân chuyển có ý nghĩa đối với công tác sử dụng cán

bộ cần chú ý gắn luân chuyển cán bộ với việc tăng cường cán bộ cho những địa bàn,lĩnh vực cần thiết, đang thiếu người Đồng thời, việc lựa chọn cán bộ luân chuyển phảiphù hợp với chức năng, nhiệm vụ của địa phương, đơn vị

Luân chuyển cán bộ là khâu quan trọng và có ý nghĩa đối với công tác cán bộ,góp phần vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, mạnh về chất lượng đápứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Tuy nhiên, côngtác luân chuyển có phát huy tác dụng, ý nghĩa trong thực tiễn hay không phụ thuộc vàoviệc thực hiện luân chuyển cán bộ như thế nào Vì vậy, những nguyên tắc trên nếuđược quán triệt và thực hiện tốt sẽ là cơ sở để nâng cao hiệu quả của công việc gốc củaĐảng là công tác cán bộ nói chung, công tác luân chuyển cán bộ nói riêng

* Công tác luân chuyển CBQL hằng năm

Luân chuyển cán bộ là một nguyên tắc quan trọng trong khoa học: Quản trịnguồn nhân lực Nguyên tắc này chẳng những các tổ chức chính trị, tổ chức nhà nước

áp dụng mà các doanh nghiệp cũng áp dụng mạnh mẽ Trong quản lý hệ thống giáodục quốc dân nói chung và quản lý trường THCS nói riêng phải thực hiện nguyên tắcnày Thực hiện luân chuyển CBQL hàng năm sẽ:

- Tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách CBQL, nhất là CBQL trẻ, cótriển vọng, giúp cán bộ đó trưởng thành nhanh hơn, toàn diện hơn và vững vàng hơn,đáp ứng yêu cầu cán bộ trước mắt và lâu dài của công việc quản lý trường THCS

- Từng bước điều chỉnh việc bố trí CBQL cho hợp lý hơn, tăng cường đượcCBQL cho những trường có nhu cầu cấp bách, nhất là cho cơ sở nông thôn, một số địabàn, đơn vị có nhiều khó khăn

- Tạo nên một trong những bước đột phá góp phần đổi mới sâu sắc công tác đàotạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý; phá bỏ những quan điểm và thói quen lạc hậutrong công tác cán bộ như: khuynh hướng cục bộ, khép kín trong từng đơn vị, nhất làtrong từng địa phương; tâm lý thỏa mãn, trì trệ của nhiều cán bộ chỉ muốn chọn nơicông tác dễ dàng, muốn ổn định chức vụ hoặc lên chức nhưng không nỗ lực học tập,phấn đấu nâng cao trình độ và hiệu quả công tác; công việc trì trệ, kém hiệu quả, cán

bộ uy tín thấp nhưng rất khó thay bằng những cán bộ có uy tín và khả năng hơn; chínhsách đãi ngộ mang nặng tính bình quân,

Tóm lại, luân chuyển CBQL là một giải pháp rất quan trọng để người CBQLphải làm đúng Chuẩn Không làm theo Chuẩn thì không thể hoàn thành nhiệm vụ Chỉ

có làm theo Chuẩn và có đủ trình độ làm theo Chuẩn mọi công việc thì mới mong cóđược những sáng tạo có lý Việc tiêu chuẩn hóa công việc, đào tạo CBQL đủ trình độ(cả trình độ đạo đức và trình độ nghiệp vụ) làm theo chuẩn chính là đảm bảo để việcluân chuyển đạt được yêu cầu là giải quyết tốt quan hệ giữa luân chuyển với ổn định

Luân chuyển CBQL có tác dụng làm cho đội ngũ phát triển đồng đều trong cácnhà trường; mặt khác tạo điều kiện thoả mãn các nhu cầu của CBQL Hai mặt trêngián tiếp làm cho chất lượng CBQL được nâng cao

1.4.5 Công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm CBQL hằng năm

Tuyển chọn, bổ nhiệm chính xác các CBQL có đủ phẩm chất và năng lực chomột tổ chức là yếu tố quan trọng để phát triển tổ chức nói chung và thực chất là tạo

điều kiện tiên quyết cho tổ chức đó đạt đến mục tiêu của nó Mặt khác, những tiêuchuẩn cho việc tuyển chọn, bổ nhiệm CBQL lại là những yêu cầu tất yếu cho việc thựchiện kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL

Miễn nhiệm CBQL thực chất là làm cho đội ngũ CBQL luôn đảm bảo các yêucầu về chuẩn, không để cho đội ngũ CBQL có những thành viên không đủ yêu cầu.Đây là một giải pháp để phát triển đội ngũ CBQL

1.4.6 Cơ chế chính sách đối với đội ngũ CBQL nhà trường

Kết quả hoạt động của con người nói chung và chất lượng một hoạt động củacon người nói riêng phụ thuộc vào nhiều yếu tố mang tính động lực thúc đẩy hoạtđộng của con người Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ CBQL còn chứa đựngtrong đó những vấn đề mang tính đầu tư nhân lực theo dạng tương tự như “tái sảnxuất” trong quản lý kinh tế Chính từ vấn đề có chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối vớiđội ngũ CBQL là để phát triển đội ngũ CBQL Nhìn chung, chính sách đãi ngộ đối vớicán bộ nói chung và đối với CBQL nói riêng là một trong những hoạt động quản lýcán bộ, công chức của cơ quan quản lý và của người quản lý đối với một tổ chức

Như vậy, để phát triển đội ngũ CBQL giáo dục nói chung và CBQL trườngTHCS nói riêng cần phải có những giải pháp quản lý về lĩnh vực này

Kết luận Chương 1

Trên cơ sở tìm hiểu một số tài liệu liên quan, sau đó phân tích làm rõ các thuậtngữ, các khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu, tác giả làm rõ các thuật ngữ:trường THCS, đội ngũ CBQL trường THCS, phát triển ; cũng như nêu rõ những yêucầu để phát triển đội ngũ CBQL trường THCS Đó là yêu cầu về cơ cấu, phẩm chất,năng lực của đội ngũ CBQL trường THCS Yêu cầu về việc thực hiện chức năngnhiệm vụ của CBQL, đánh giá chất lượng cán bộ Đồng thời, tác giả cũng làm rõnhững yêu cầu cơ bản của phát triển đội ngũ CBQL trường THCS Đó là những yêucầu về quy hoạch, sử dụng cán bộ, đánh giá, xếp loại cán bộ; công tác luân chuyển, bổnhiệm, miễn nhiệm CBQL và các cơ chế chính sách đối với đội ngũ CBQL trườngTHCS

Tất cả những vấn đề triển khai ở trên là cơ sở để định ra các giải pháp phát triểnđội ngũ CBQL trường THCS Để đề ra được một số giải pháp phát triển đội ngũCBQL trường THCS thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An cần phải nắm rõ tình hình kinh

tế - xã hội thị xã Hoàng Mai nói chung; thực trạng GDĐT chung của thị xã, thực trạng

về đội ngũ CBQL các trường THCS trong thị xã nói riêng Từ đó, đề ra giải phápmang tính khả thi nhằm phát triển đội ngũ CBQL trường THCS Vấn đề này, tác giảtiếp tục trình bày ở Chương 2 và Chương 3

Chương 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ

TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THỊ XÃ HOÀNG MAI, TỈNH NGHỆ AN 2.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An

2.1.1 Điều kiện tự nhiên

Thị xã Hoàng Mai được thành lập ngày 03 tháng 4 năm 2013 theo Nghị quyết

số 47 của Chính phủ và chính thức hoạt động từ ngày 01 tháng 7 năm 2013 HoàngMai là thị xã địa đầu Xứ Nghệ, cách Khu kinh tế Nghi Sơn khoảng 8 km về phía Bắc,cách thành phố Vinh 75 km về phía Nam Địa giới hành chính thị xã Hoàng Mai: phíaBắc giáp huyện Tỉnh Gia (tỉnh Thanh Hóa), phía Nam và phía Tây giáp huyện QuỳnhLưu, phía Đông là Biển Đông Toàn thị xã có 10 đơn vị hành chính trực thuộc, gồm 5phường: Quỳnh Thiện, Quỳnh Dị, Quỳnh Phương, Quỳnh Xuân, Mai Hùng và 5 xã:Quỳnh Vinh, Quỳnh Lộc, Quỳnh Lập, Quỳnh Liên, Quỳnh Trang với diện tích tựnhiên 16.974.88 ha [14]

Với vị trí địa lý đó, Hoàng Mai có điều kiện rất thuận lợi cho sự phát triển kinh

tế - xã hội

2.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội

Tổng giá trị sản xuất (giá 2010) đạt 5.772 tỷ đồng (tăng 8,5% so với năm 2012).Trong đó, nông – lâm – ngư là 1.076,9 tỷ đồng (tăng 7,43% so với năm 2012) Côngnghiệp – xây dựng cơ bản đạt 3.829,3 tỷ đồng, tăng 6,48% so với năm 2012; dịch vụđạt 865,8 tỷ (tăng 20,26% so với năm 2012) Tổng vốn đầu tư phát triển đạt 4.200 tỷđồng Các thành phần kinh tế, nhất là các doanh nghiệp, các hộ sản xuất kinh doanh,các loại hình dịch vụ có chiều hướng phát triển nhanh Giá trị gia tăng bình quân đầungười đạt 32,8 triệu đồng [5]

- Hoàng Mai có vùng miền núi, bán sơn địa, có lợi thế để phát triển nông, lâmnghiệp, trồng rừng, cây công nghiệp, cây ăn quả, cây nguyên liệu; chăn nuôi gia súc,gia cầm theo hướng trang trại Có diện tích mặt nước, phong cảnh thiên nhiên đẹp cóthể phát triển nuôi thủy sản, khai thác du lịch sinh thái, tâm linh Hiện tại, kinh tế vùngđang chậm phát triển, cơ cấu kinh tế chủ yếu tập trung sản xuất nông nghiệp Mạnglưới giao thông nông thôn đang thấp kém Đời sống vật chất và tinh thần của Nhân dânchưa đáp ứng xu thế phát triển của thị xã

- Hoàng Mai cũng có vùng ven biển trọng điểm nuôi tôm, ngao, khai thác và chếbiến thủy hải sản, sản xuất rau màu Hiện nay, thu nhập từ sản lượng khai thác thủy hảisản chiếm 22 % tổng nguồn thu thị xã Với bờ biển dài trên 18 km, vùng ven biển cólợi thế để phát triển các loại hình dịch vụ du lịch, nhất là du lịch văn hóa tâm linh, tắmbiển, nghỉ dưỡng, vui chơi, giải trí, kinh doanh nhà hàng, khách sạn Nhìn chung, đờisống Nhân dân vẫn đang còn khó khăn, việc xây dựng đời sống văn hóa ở khu dân cư

và công tác giáo dục đang có những hạn chế

- Đồng thời Hoàng Mai có vùng đô thị, khu vực trung tâm thị xã có bước phát triểnnhanh theo hướng công nghiệp, dịch vụ và du lịch Với hàng trăm doanh nghiệp đầu tưkhai thác, chế biến vật liệu xây dựng, kinh doanh Đây là vùng tập trung các đầu mốigiao thông và khu trung tâm hành chính thị xã nên có nhiều tiềm năng, lợi thế để pháttriển công nghiệp, các loại hình dịch vụ và du lịch Nhân dân năng động, nhạy bén, cóthu nhập bình quân đầu người cao hơn các khu vực khác trên địa bàn thị xã

2.2 Thực trạng giáo dục và đào tạo THCS thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An

2.2.1 Thực trạng GDĐT của thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An

Ngay từ xa xưa Nhân dân Hoàng Mai vốn có truyền thống hiếu học và học giỏi Đã

có Tiến sỹ Đinh Trọng Dục, Tiến sỹ Đinh Trọng Dật Phát huy truyền thống hiếu học của quê hương, thầy và trò thị xã Hoàng Mai luôn luôn thi đua “dạy tốt, học tốt, quản lý tốt”; hệ thống trường, lớp ở các cấp học, bậc học trong toàn thị xã được củng cố và phát triển Đồng thời, thị xã Hoàng Mai có đội ngũ CBQL tâm huyết, trách nhiệm, đội ngũ giáo viên tận tụy và kinh nghiệm, góp phần quan trọng trong sự nghiệp phát triển GDĐT của thị xã

* Về quy mô trường lớp, học sinh và giáo viên

Bảng 2.1 Số trường, lớp, học sinh, cán bộ, giáo viên thị xã Hoàng Mai, năm học 2012 - 2013

Bậc học,

cấp học

Sốtrường

Sốlớp

Sốhọcsinh

Cán bộ giáo viên, nhân viênTổng

Ngoài ra, bên cạnh hệ thống trường lớp, các bậc học, cấp học, thị xã Hoàng Maicòn có hệ thống trung tâm học tập cộng đồng Toàn thị xã có 10 trung tâm học tậpcộng đồng ở 10 phường, xã Các trung tâm đã phối hợp với các ban ngành, đoàn thể,

mở lớp phục vụ nhu cầu học tập của Nhân dân, đã mở được 194 lớp gồm 4 chuyên đềvới 2956 lượt người tham gia Đó là các chuyên đề về kinh tế, văn hóa xã hội và thời

sự pháp luật

Từ Bảng 2.1 cho ta thấy:

- Mạng lưới trường lớp trên địa bàn thị xã được sắp xếp một cách hợp lý,đảm bảo yêu cầu nâng cao chất lượng GDĐT thị xã Mỗi xã, phường đều có mộttrường mầm non, một trường tiểu học, một trường THCS, riêng xã Quỳnh Vinh có

03 trường tiểu học và 02 trường mầm non, các phường, xã: Quỳnh Thiện, QuỳnhPhường, Quỳnh Xuân, Quỳnh Lập có 02 trường tiểu học Có 02 trường THPT; chưa

có trung tâm giáo dục thường xuyên, trung tâm hướng nghiệp, dạy nghề

- Số lớp và số học sinh các trường MN, TH và THCS chưa ổn định, có xuhướng tăng so với những năm trước đây, số lớp và học sinh các trường THPT ổnđịnh

- Các cơ sở giáo dục nói trên đã cơ bản đáp ứng nhu cầu học tập của Nhân dântrong toàn thị xã, góp phần thực hiện tốt mục tiêu của GDĐT là: Nâng cao dân trí, pháttriển nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài

* Về CSVC, trang thiết bị trường học

Cơ sở vật chất cơ bản đáp ứng được yêu cầu tối thiểu của GDĐT Tuy nhiên:

- Hệ thống các trường, lớp phần lớn là nhà cấp 4 Nhiều phòng học đã xuống cấp(139 phòng), đặc biệt là sau đợt thiên tai tháng 10 năm 2013 Một số trường còn sửdụng phòng học tạm, mượn (39 phòng) Trung tâm học tập cộng đồng được hình thànhnhưng chất lượng hoạt động chưa cao Chưa có trung tâm giáo dục thường xuyên,hướng nghiệp, dạy nghề

- Trang thiết bị, CSVC, phòng học bộ môn, phòng đa chức năng, sân chơi, bãitập còn thiếu và không đồng bộ; nhiều trường khuôn viên còn chật hẹp, chưa đáp ứngđược yêu cầu, tiêu chí về CSVC của trường chuẩn quốc gia; tiến độ xây dựng trườngchuẩn quốc gia còn chậm, kinh phí đầu tư cho giáo dục còn ít

- Tỷ lệ trường đạt chuẩn quốc gia mới đạt 50% (xếp thứ 14/21 toàn tỉnh), trong

đó có 01 trường đạt chuẩn quốc gia mức độ 2

* Đội ngũ nhà giáo, nhân viên và CBQL giáo dục

- Đội ngũ CBQL, giáo viên, nhân viên ngành giáo dục của thị xã cơ bản đủ về sốlượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng để thực hiện mục tiêu phát triển GDĐT của thịxã;

- Hiện nay, CBQL có 89 người, 100% đạt chuẩn đào tạo và có trình độ sơ cấpchính trị trở lên (trung cấp: 78, sơ cấp: 21); giáo viên có 1241 người, 100% đạt chuẩnđào tạo, trong đó có 73,49% trên chuẩn; nhân viên có 113 người Có 321 giáo viên dạy

giỏi các cấp (Quốc gia: 02, cấp tỉnh: 48, cấp huyện: 271) (Nguồn Phòng Giáo dục và Đào tạo thị xã Hoàng Mai)

* Chất lượng giáo dục

- Chất lượng học sinh giỏi:

Năm học 2012-2013, thị xã có 797 lượt em đạt học sinh gỏi các cấp, trong đócấp thị xã có 724 lượt em, cấp tỉnh có 66 lượt em, cấp quốc gia có 7 em

- Giáo dục mầm non:

Năm học 2012-2013, 100% trẻ được cân đo, theo dõi theo biểu đồ tăng trưởng vàđược khám sức khỏe định kỳ 2 lần/năm Tỷ lệ trẻ suy dinh dưỡng giảm (thể nhẹ cân:Nhà trẻ 5,5%, mẫu giáo 7,93%; thể thấp còi: Nhà trẻ 6,54%, mẫu giáo 9,25%);

- Giáo dục tiểu học:

Chất lượng giáo dục có nhiều chuyển biến tích cực; 100% trường tiểu học tổ

chức dạy tiếng Anh cho học sinh Chương trình giáo dục lồng ghép kỹ năng sống, antoàn giao thông, phòng chống ma túy, phòng chống đuối nước được quan tâm đúngmức

Năm học 2012-2013: Hạnh kiểm: 100% học sinh thực hiện đầy đủ Học lực:Giỏi: 27,68%, khá: 35,61%, TB: 34,62%, yếu, kém: 2,09%

- Giáo dục THCS

Chất lượng giáo dục toàn diện tăng, việc rèn luyện kỹ năng sống được quan tâmđúng mức;

Năm học 2012-2013: Hạnh kiểm: Tốt 70,7%, khá: 27%, TB: 2,3% Học lực:Giỏi: 6,4%, khá: 39,5%, TB: 47,2%, yếu: 6,8%, kém: 0,1% Tỷ lệ học sinh tốt nghiệpTHCS năm học 2012-2013 là 92,8% Dân số trong độ tuổi từ 15-18 tuổi tốt nghiệpTHCS đạt 87,5%, tỷ lệ vào THPT là 75%

- Giáo dục THPT

Năm học 2012-2013: Hạnh kiểm khá, tốt: 88,9%, TB:10% và yếu 1,0%; Học lựckhá giỏi 56,8%, TB 40,8% và yếu 2,4% Tỷ lệ học sinh tốt nghiệp THPT: 96,38%,trong đó giỏi: 0,39%; khá: 9,09%; TB: 86,9% Học sinh giỏi cấp tỉnh có 23 em; kếtquả thi đại học, cao đẳng của trường công lập đứng thứ 20/65 trường trong toàn tỉnh.

(Nguồn Phòng Giáo dục và Đào tạo thị xã Hoàng Mai)

* Công tác phổ cập giáo dục

Phổ cập giáo dục tiểu học đúng độ tuổi, phổ cập giáo dục THCS tiếp tục đượccũng cố vững chắc; phổ cập giáo dục cho trẻ 5 tuổi và phổ cập giáo dục trung họcđược đẩy mạnh

Tính đến tháng 9 năm 2013: Tỷ lệ huy động trẻ từ 0 - 5 tuổi đến lớp đạt 47,7%,trong đó tỷ lệ trẻ 3-5 tuổi đến lớp đạt 81,33%, trẻ 5 tuổi đạt 99,4%; 5/10 xã, phườngđạt phổ cập giáo dục trẻ 5 tuổi

Tỷ lệ trẻ 6 tuổi vào lớp 1 đạt 100%; tỷ lệ trẻ 11-14 tuổi tốt nghiệp tiểu học đạt98,4%; tỷ lệ trẻ 11 tuổi hoàn thành chương trình tiểu học đạt 94,7%; 100% xã, phườngđạt phổ cập giáo dục tiểu học đúng độ tuổi mức độ 1; 4 xã phường đạt phổ cập giáodục tiểu học đúng độ tuổi mức độ 2

* Công tác xã hội hóa giáo dục

Các cấp ủy, chính quyền địa phương thường xuyên quan tâm chỉ đạo, chăm lophát triển GDĐT Phong trào xã hội hóa giáo dục được đẩy mạnh; phong trào “Dòng

họ khuyến học”, “gia đình hiếu học” tiếp tục phát triển; các lực lượng xã hội đã thamgia ngày càng tích cực vào việc huy động trẻ đến trường, giám sát, đánh giá và hiến kếcho giáo dục; trong 6 năm từ năm học 2008-2009 đến năm học 2013-2014, Nhân dân

đã tự nguyện đóng góp xây dựng CSVC trường, lớp học ước tính hơn 15 tỷ đồng (nămhọc 2013-2014 ước tính 3.553.298.000 đồng)

(Nguồn Phòng Giáo dục và Đào tạo thị xã Hoàng Mai)

Tuy nhiên, còn có những hạn chế, tồn tại yếu kém về:

* Về cơ sở vật chất trường, lớp học

- Hệ thống các trường, lớp phần lớn là nhà cấp 4; nhiều phòng học đã xuống cấpMột số trường còn sử dụng phòng học tạm, mượn Trung tâm học tập cộng đồng đượchình thành nhưng chất lượng hoạt động chưa cao Chưa có trung tâm giáo dục thườngxuyên, hướng nghiệp, dạy nghề

- Trang thiết bị, CSVC, phòng học bộ môn, phòng đa chức năng, sân chơi, bãitập còn thiếu và không đồng bộ, nhiều trường khuôn viên chật hẹp, chưa đáp ứng đượcyêu cầu, tiêu chí về CSVC của trường chuẩn quốc gia, tiến độ xây dựng trường chuẩnquốc gia còn chậm, kinh phí đầu tư cho giáo dục còn ít

- Tỷ lệ trường đạt chuẩn quốc gia mới đạt 50% (xếp thứ 14/21 toàn tỉnh), trong

đó chỉ có 01 trường đạt chuẩn quốc gia mức độ 2; tính bền vững của các trường chuẩnkhông cao, trong 20 trường đạt chuẩn quốc gia có 13 trường đã quá thời gian côngnhận lại

* Đội ngũ CBQL, giáo viên và nhân viên

- Chất lượng đội ngũ CBQL giáo dục không đồng đều Việc bồi dưỡng nghiệp vụquản lý, trình độ lý luận chính trị chưa tiến hành thường xuyên Công tác luân chuyển,

bổ sung CBQL chưa được thực hiện kịp thời

- Số lượng giáo viên, nhân viên còn thiếu; tỷ lệ giáo viên biên chế/lớp thấp so vớiquy định (MN 1,16; TH 1,0; THCS 1,97); tỷ lệ giáo viên trên chuẩn cao nhưng chấtlượng giảng dạy chưa đồng đều, còn bất cập; số giáo viên dạy giỏi tỉnh từ mầm nonđến THCS còn ít (32 GV, trong đó MN 08, TH 10, THCS 14 ) nên thiếu đội ngũ cốtcán chuyên môn có chất lượng Cơ cấu giáo viên ở cấp THCS chưa hợp lý Một bộphận giáo viên chưa tâm huyết với nghề nghiệp, chưa chú ý tự học, tự bồi dưỡngchuyên môn, nghiệp vụ; trình độ ngoại ngữ, tin học hạn chế, nên chưa theo kịp yêu cầuđổi mới và phát triển giáo dục và đào tạo Đời sống cán bộ, giáo viên, nhân viên còn

nhiều khó khăn, đặc biệt là giáo viên, nhân viên hợp đồng (Nguồn Phòng Giáo dục và Đào tạo thị xã Hoàng Mai)

- Biên chế nhân viên trong các trường học còn nhiều bất cập; mỗi nhân viên phảikiêm nhiệm nhiều việc; một bộ phận nhân viên trường học năng lực hạn chế, chưa chủđộng trong công việc, một số kế toán do nghiệp vụ còn hạn chế, làm việc còn mangtính chất kinh nghiệm nên hiệu quả trong công tác chưa cao

* Về chất lượng giáo dục

- Chất lượng giáo dục toàn diện chưa đồng đều giữa các trường Chất lượng giáodục đạo đức chưa cao Một bộ phận học sinh còn đua đòi, ham chơi, thiếu ý thức rènluyện, phấn đấu, thậm chí sa vào tệ nạn xã hội, vi phạm pháp luật