Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức quận hồng bàng thành phố hải phòng giai đoạn 2010 2015 định hướng 2020

Từ những lý do trên, với những kiến thức được học tập, nghiên cứu, tiếp thu tại khoa Sau đại học - Viện đại học mở Hà Nội và kinh nghiệm trong công tác thực tiễn của bản thân, tôi lựa ch

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

KHOA SAU ĐẠI HỌC

-o0o -

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỀ TÀI:

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC

QUẬN HỒNG BÀNG THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

GIAI ĐOẠN 2010-2015 ĐỊNH HƯỚNG 2020

Tác giả luận văn : Tô Đình Đại Giáo viên hướng dẫn : GS.TS Phạm Quang Phan

Hà Nội – 2013

2

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất

3

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp

đỡ, những ý kiến đóng góp, chỉ bảo quý báu của các thầy, cô giáo trong Viện đại học mở Hà Nội, khoa Đào tạo sau đại học

Để có được kết quả nghiên cứu này, ngoài sự cố gắng và nỗ lực của bản thân, tôi còn nhận được sự hướng dẫn chu đáo, tận tình của Giáo sư, Tiến sĩ Phạm Quang Phan là thầy hướng dẫn trực tiếp tôi trong suốt thời gian nghiên cứu đề tài và viết luận văn

Tôi cũng nhận được sự giúp đỡ, tạo điều kiện của Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, các anh chị em và bạn bè đồng nghiệp, sự động viên, tạo mọi điều kiện về vật chất, tinh thần của gia đình và người thân

Với tấm lòng biết ơn, tôi xin chân thành cảm ơn tất cả mọi sự giúp đỡ quý báu đó!

Xin trân trọng cảm ơn!

4

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨCÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 9

1.1 Những vấn đề chung về đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước 9

1.1.1 Công chức hành chính nhà nước 9

1.1.2 Vai trò, đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức 15

1.2 Quan niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước 20

1.2.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước 20

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước 21

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước 26

Thứ nhất, thể chế quản lý cán bộ, công chức 26

1.3 Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước 30

1.3.1 Cải cách đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước là một một nội dung trong cải cách tổng thể nền hành chính quốc gia 30

1.3.2 Yêu cầu và các điều kiện đảm bảo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước 34

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC QUẬN HỒNG BÀNG GIAI ĐOẠN 2007 ĐẾN NAY 37

2.1 Khái quát chung về quận Hồng Bàng 37

2.1.1 Sơ lược lịch sử hình thành 37

2.1.2 Tổ chức bộ máy của Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng 38

2.2 Tình hình chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước quận Hồng Bàng 41

2.2.1 Số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức hành chính nhà nước quận Hồng Bàng 41 2.2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà

5

nước quận Hồng Bàng 43 2.2.3 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước quận Hồng Bàng 51 CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC QUẬN HỒNG BÀNG GIAI ĐOẠN TỚI NĂM 2020 59 3.1 Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước quận Hồng Bàng 59 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước quận Hồng Bàng đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính 67 3.2.1 Xây dựng tiêu chuẩn chức danh phù hợp với nhiệm vụ của mỗi cơ quan, đơn vị 67 3.2.2 Đổi mới công tác quy hoạch cán bộ, thực hiện phương châm “động

và “mở” trong xây dựng quy hoạch cán bộ; mở rộng phạm vi, đối tượng để chọn nguồn đưa cán bộ vào quy hoạch 69 3.2.3 Đổi mới nội dung và hình thức tiếp nhận, tuyển dụng cán bộ, công chức; gắn việc tuyển dụng công chức với việc thi tuyển các chức danh lãnh đạo 72 3.2.4 Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo mục tiêu, quy hoạch và tiêu chuẩn cán bộ, công chức 76 3.2.5 Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ, công chức gắn với bố trí sắp xếp phù hợp với năng lực, sở trường và phát hiện nhân tài 79 3.2.6 Thực hiện tốt công tác luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý 83 3.2.7 Xây dựng quy tắc đạo đức nghề nghiệp và thực hiện tốt quy định về quy phạm hành vi công chức 86 3.2.8 Thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với cán bộ, công chức gắn với thực hiện nghiêm túc Luật phòng, chống tham nhũng và Luật thực hành tiết kiệm và chống lãng phí 87 3.2.9 Tạo môi trường thuận lợi để cán bộ, công chức phát huy hết năng lực 88 KẾT LUẬN 90

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 91

6

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cán bộ, công chức là lực lượng chủ yếu quyết định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của một đất nước Hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức

là một hoạt động đặc biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật Chính đội ngũ này đã tham mưu đề ra các chủ trương, chính sách, đồng thời nhân danh bộ máy công quyền quản lý xã hội và thực thi luật pháp Sự thành công hay thất bại của hệ thống chính trị nói chung và của hệ thống hành chính nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán

bộ, công chức Vì vậy, nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức là một yêu cầu, đồng thời cũng là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục mang tính lịch

sử kế thừa, xuất phát từ yêu cầu của thực tiễn

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn chú trọng đến xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức để đội ngũ đó có đủ sức mạnh hoàn thành sự nghiệp vẻ vang của Đảng, Nhà nước Trong tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc”, Người đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại

đều do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong” Chủ tịch Hồ

Chí Minh còn nhấn mạnh: Cán bộ, công chức phải vừa là người lãnh đạo, vừa

là người đầy tớ trung thành của nhân dân Muốn xã hội phát triển thì công tác

tổ chức cán bộ phải xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức những người có tài năng và đức độ làm rường cột

Nước ta đang ở những năm đầu thập niên thứ hai của thế kỷ XXI - kỷ nguyên của công nghệ thông tin và nền kinh tế tri thức Hội nhập kinh tế quốc tế

đã và đang trở thành một xu thế khách quan không thể đảo ngược, nó vừa tạo ra nhiều cơ hội song cũng không ít thách thức đối với đất nước trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa Một trong những thách thức to lớn đặt ra đó là chất lượng nguồn nhân lực của nước ta tuy đông về số lượng, nhưng chưa mạnh

“Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và

trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” còn

vụ, cả về phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ… Vì vậy, bài học kinh nghiệm được rút ra tại Đại hội XXI Đảng bộ quận Hồng Bàng

(tháng 8 năm 2010) đã chỉ rõ: Phải thường xuyên chăm lo công tác xây dựng

Đảng, công tác cán bộ, xây dựng bộ máy chính quyền và các đoàn thể nhân dân vững mạnh; hướng về cơ sở, tạo điều kiện thuận lợi cho cơ sở

Từ những lý do trên, với những kiến thức được học tập, nghiên cứu, tiếp thu tại khoa Sau đại học - Viện đại học mở Hà Nội và kinh nghiệm trong công

tác thực tiễn của bản thân, tôi lựa chọn vấn đề: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước tại quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ, chuyên ngành Quản trị kinh doanh của mình

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

2.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận liên quan đến cán bộ, công chức nhà nước; phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng

2.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian, luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá chất lượng cán

bộ, công chức đang làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng, gồm những đối tượng được điều chỉnh bởi Luật cán bộ, công chức năm 2008

- Về thời gian, luận văn phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng từ năm 2005 đến năm 2013

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Về lý luận, hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về cán bộ, công chức; xác định vai trò, đặc điểm, tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; khẳng định sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay

- Về thực tiễn, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng Phân tích tìm ra nguyên nhân chủ quan, khách quan dẫn tới những thành tựu và hạn chế về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; từ đó đề xuất những quan điểm và một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận Hồng Bàng thời gian tới

4 Phương pháp nghiên cứu

- Luận văn dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng

Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ; quá trình nghiên cứu luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; phương pháp thống

kê, nghiên cứu so sánh, phân tích, quy nạp, diễn dịch và phương pháp thực chứng để phân tích làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu

- Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp điều tra để thu thập số liệu, phương pháp chuyên gia, thông qua phỏng vấn một số cán bộ, công chức ở các

cơ quan hành chính nhà nước thuộc quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng để củng cố các kết luận của tác giả luận văn

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được cấu trúc thành 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành

chính nhà nước

- Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính

nhà nước tại quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2007 đến nay

- Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức quận Hồng Bàng giai đoạn tới năm 2020

Sau chế độ quan lại của các nhà nước phong kiến, chế độ công chức ra đời

và phát triển trong các nước tư bản chủ nghĩa ở châu Âu từ nửa cuối thế kỷ XIX Căn cứ và cơ sở để hình thành chế độ công chức chính là sự phát triển về kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội ở các nước tư bản, đặc biệt diễn ra mạnh mẽ sau cuộc cách mạng công nghiệp trên thế giới Từ khi ra đời cho đến nay, cùng với sự phát triển của nhà nước, sự phát triển của nhu cầu quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội, chế độ công chức đã trải qua nhiều quá trình phát triển, từ chế độ quan chức ban ơn, chế độ chính đảng chia phần cho tới chế độ thi cử chọn dùng người giỏi và chế độ công trạng đã đánh dấu sự hình thành cơ bản chế độ công chức nhà nước hiện đại Nguyên tắc chủ yếu của chế độ công chức là dân chủ, bình đẳng, công khai và hiệu quả Chế độ công chức bao gồm các đặc trưng sau:

- Thi cử công khai, chọn dùng người giỏi Việc tuyển chọn được thực hiện thông qua kỳ thi cạnh tranh, qua đó mà lựa chọn được những người ưu tú vào công chức

- Sát hạch nghiêm túc, thưởng người giỏi, phạt người kém Đặt chế độ sát hạch nghiêm túc và tiêu chuẩn sát hạch cụ thể, từ đó quyết định việc bổ dụng, tăng lương, phong cấp, giáng chức…

- Công chức được nhà nước thực hiện việc bảo hiểm chức nghiệp - “công chức không có lỗi thì không bị thôi việc” Trong quá trình phát triển của nền hành chính nhà nước, chế độ công chức chia theo hai hướng khác nhau: một hướng giữ nguyên theo chế độ chức nghiệp với quy định về bảo hiểm chức nghiệp; một hướng thay thế chế độ chức nghiệp bằng chế độ việc làm (Mỹ, Nhật Bản, Thái Lan…) hoặc kết hợp giữa chế độ chức nghiệp với chế độ việc làm (Anh, Hàn Quốc) Theo hướng phát triển này, bên cạnh chế độ công chức suốt đời còn dẫn đến hình thành chế độ công chức hợp đồng

- Chế độ cấp bậc: Công chức được chia thành nhiều cấp bậc Theo vị trí việc làm, công chức được phân loại và chia theo hạng, như: công chức cao cấp, công chức phổ thông Theo chức nghiệp, công chức được chia thành 3 loại: công chức hành chính, công chức thừa hành, thực thi, nhân viên phục vụ Trong mỗi loại có nhiều cấp, từ công chức cao cấp trở xuống với các chức danh khác

- Có hệ thống quản lý đồng bộ Các nước đều phải xây dựng hệ thống quản

lý công chức phù hợp với đặc điểm nước mình, như: bộ máy quản lý đội ngũ công chức thống nhất; chế độ thi cử, tuyển dụng nghiêm túc; chế độ đào tạo, bồi dưỡng; chế độ bổ nhiệm, thăng tiến; những quy định về chế độ kỷ luật và khen thưởng; các quy định về chuẩn mực hành vi…

- Quy định và coi trọng tác phong, kỷ luật, đạo đức chức nghiệp Do tính đặc thù phải gánh vác công việc nhà nước, công chức phải giữ vững chuẩn mực hành vi cá nhân với tiêu chuẩn cao và hết sức chính trực, tận tụy khi thi hành công vụ

- Trung lập về chính trị Ở các nước theo chế độ đa đảng, công chức phải tập trung và không được tham gia hoạt động chính trị, để hoạt động chính trị không bị gián đoạn do nội các thay đổi

Ở Việt Nam, các cơ quan nhà nước nằm trong hệ thống chính trị dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam Cán bộ, công chức không chỉ làm việc

ở các cơ quan nhà nước mà còn làm việc ở các cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội Bên cạnh đó, những người được tuyển dụng, bổ nhiệm ở một số vị trí lãnh đạo, quản lý ở các đơn vị sự nghiệp công lập cũng được xác định là công chức Giữa các cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội với các cơ quan nhà nước luôn có sự liên thông về tuyển dụng, luân chuyển, biệt phái và quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức Do vậy, công chức Việt Nam không trung lập về chính trị, mà luôn phục tùng sự lãnh đạo của Đảng, tuân thủ và chấp hành mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

b) Quan niệm về cán bộ, công chức nhà nước ở Việt Nam

Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến khi Luật cán bộ, công chức được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong các hoạt động quản

lý, chúng ta chưa xác định được rõ ràng khái niệm cán bộ, công chức, viên chức Trong hệ thống pháp luật của nước ta, kể từ Hiến pháp 1992 (sửa đổi, bổ sung năm 2001) cho đến các luật khác (Ví dụ: Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân, Luật bình đẳng giới, Luật Giáo dục…) đều có những điều, khoản quy định sử dụng nhiều lần các thuật ngữ “cán

11

bộ”, “công chức”, “viên chức” nhưng chưa có văn bản luật nào giải thích các thuật ngữ này Trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, có một điểm đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức luôn có sự liên thông với nhau Theo yêu cầu nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền có thể điều động, luân chuyển

họ giữa các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Với điểm đặc thù này, việc nghiên cứu để xác định rõ cán bộ, công chức, viên chức một cách triệt để rất khó và phức tạp

Trong đời sống xã hội, từ rất lâu thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng trong phạm vi rất rộng rãi, không hạn chế và không theo một quy tắc, quy định nào

“Cán bộ” không chỉ để gọi những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội mà còn được sử dụng cả trong các hoạt động sự nghiệp như “cán bộ y tế”, “cán bộ lớp học”, “cán bộ coi thi”, “cán bộ dân phố” Vì vậy, việc xây dựng và thực hiện cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cũng như đối với công chức và viên chức chưa thể hiện được những điểm khác nhau giữa các nhóm, chưa gắn với đặc điểm và tính chất hoạt động khác nhau của cán bộ cũng như của công chức và viên chức Vấn đề làm

rõ thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”, “viên chức” được coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là một nhu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản

lý đặt ra hiện nay

Nhìn lại lịch sử Việt Nam, khái niệm “công chức” ra đời năm 1950 và cũng được thay đổi qua các thời kỳ gắn với các cột mốc lịch sử khác nhau:

* Mốc lịch sử thứ nhất: Sau khi Cách mạng tháng Tám thành công, ngày

20 tháng 5 năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký Sắc lệnh số 76/SL về Quy

chế công chức, trong đó công chức được định nghĩa là: “Những công dân Việt

Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ định” Đây là khái niệm đầu tiên về công chức của nhà nước Việt Nam Tuy nhiên, do hoàn cảnh chiến tranh nên những quy định trong Sắc lệnh này không được thực hiện một cách đầy đủ, nhưng quy định này cũng tạo tiền đề cho sự hình thành và phát triển chế độ công chức nước ta

* Mốc lịch sử thứ hai: Bước vào thời kỳ đổi mới (năm 1986), để từng

bước khắc phục những hạn chế về công tác tổ chức và cán bộ, phục vụ cho việc xây dựng chế độ công chức trong thời kỳ đổi mới, ngày 25 tháng 5 năm 1991, Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) ban hành Nghị định số 169/HĐBT về công chức nhà nước, quy định công chức theo một phạm vi rộng hơn, bao gồm:

4 Những nhân viên dân sự làm việc trong các cơ quan Bộ Quốc phòng

5 Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong bộ máy của các cơ quan Tòa án, Viện kiểm sát các cấp

6 Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong bộ máy của Văn phòng Quốc hội, Hội đồng Nhà nước, Hội đồng nhân dân các cấp.

7 Những trường hợp riêng biệt khác do Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng quy định

Quy định này đã có sự phân biệt công chức nhà nước với những người làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước, các cơ quan Đảng và đoàn thể nhân dân

* Mốc lịch sử thứ ba: Trong quá trình tiến hành đổi mới căn bản về công

tác cán bộ phù hợp với cơ chế mới trong thời kỳ đổi mới, Tiếp thu tinh thần chỉ đạo của Bộ Chính trị Trung ương Đảng khoá VIII, ngày 26 tháng 2 năm 1998, Ủy

ban thường vụ Quốc hội thông qua “Pháp lệnh Cán bộ, công chức”, có hiệu lực

kể từ ngày 01 tháng 5 năm 1998, đưa ra khái niệm: Cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm:

1 Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong các

cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

2 Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

3 Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà nước; mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng;

4 Thẩm phán Toà án nhân dân, kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;

5 Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc

13

phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp

Phạm vi và đối tượng điều chỉnh theo Pháp lệnh cán bộ, công chức năm

1998 được thu hẹp lại hơn so với trước nhưng vẫn gồm cả khu vực hành chính nhà nước, khu vực sự nghiệp và các cơ quan Đảng, đoàn thể

* Mốc lịch sử thứ tư: Để đáp ứng yêu cầu thực tiễn công tác quản lý đất

nước thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế cũng như mục tiêu chương trình cải cách hành chính, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, ngày 13 tháng 11 năm 2008, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ

nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua “Luật cán bộ, công chức” -

Luật số: 22/2008/QH12, quy định về cán bộ, công chức; bầu cử, tuyển dụng, sử

dụng, quản lý cán bộ, công chức; nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức và điều

kiện bảo đảm thi hành công vụ

Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định:

1 Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

2 Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

3 Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển

Cán bộ, công chức được xác định chỉ có ở ba cấp hành chính: cấp huyện, cấp tỉnh và cấp trung ương Riêng ở xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) thì có cán bộ, công chức cấp xã

c) Phân định cán bộ với công chức

Theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì cán bộ, công chức

có những tiêu chí chung là: Công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương

từ ngân sách nhà nước; giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên; làm việc trong công sở; được phân định theo cấp hành chính

Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với cơ chế hình thành:

- Tiêu chí để xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua con đường bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ

- Tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức

Theo các quy định trên, công chức nhà nước là công dân Việt Nam, được

tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

Việc phân định cán bộ và công chức của Luật cán bộ, công chức là căn cứ

để quy định cơ chế quản lý phù hợp với cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, công chức cấp xã Với những quy định mới này, pháp luật về cán bộ,

15

công chức đã tiếp thu quy định những vấn đề thể hiện tính đặc thù trong hoạt động công vụ của cán bộ khác với hoạt động công vụ của công chức liên quan đến các nội dung như: quyền và nghĩa vụ, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng; điều động, luân chuyển; đánh giá

1.1.2 Vai trò, đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức

a) Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức

Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng cán bộ, công chức là mắt xích quan trọng

của bộ máy Đảng, Nhà nước, đoàn thể nhân dân Đó là “những người đem chính

sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu

rõ, để đặt chính sách cho đúng” Tư tưởng khái quát nhất của Người về vị trí,

vai trò của cán bộ, công chức là: “Cán bộ, công chức phải vừa là người lãnh

đạo, vừa là người đày tớ thật trung thành của nhân dân”

Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng và của toàn bộ hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức

Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức thể hiện qua bốn mối quan hệ:

- Quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước

- Quan hệ với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý

- Quan hệ với công việc

- Quan hệ với quần chúng nhân dân

Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ, cán bộ, công chức nhà nước phải là người đem chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành Đồng thời, phải nắm rõ tình hình triển khai thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, phản ánh lại cho Đảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn Ở đây, vị trí vai trò của người cán bộ, công chức như là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân

Vì vậy, chỉ có đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực tốt mới

đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung, hoàn chỉnh đường lối và thực hiện tốt đường lối Không có đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh thì dù cho có đường lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực Cán

bộ, công chức chính là nhân tố quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm

vụ chính trị của Đảng và Nhà nước

Đội ngũ cán bộ, công chức là “công bộc” của nhân dân, có vai trò quan trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ

Ngày nay, trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính công đạt được tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục vụ nhân dân, xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí, thực hiện công bằng, dân chủ, không thể không coi trọng, nâng cao chất lượng mọi mặt của đội ngũ cán bộ, công chức Họ chính là lực lượng nòng cốt để thực hiện chức năng công quản và công bộc của Nhà nước

b) Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức

Cán bộ, công chức là lực lượng trực tiếp thực thi các chức năng hành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nước phát triển trên cơ sở đảm bảo kỷ cương, phép nước Các mệnh lệnh, quyết định quản lý trong mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội là do cán bộ, công chức thực hiện Do vậy, cán bộ, công chức có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Thứ nhất, là chủ thể của nền công vụ, là người thực thi công vụ và được

nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng

và yên tâm thực thi công vụ

Chúng ta biết rằng hoạt động quản lý nhà nước chủ yếu được vận hành thông qua nền công vụ và đội ngũ cán bộ, công chức - là người có vị trí trong hệ thống cơ quan nhà nước, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội Những loại nhiệm vụ này do chính đội ngũ cán bộ, công chức các cấp thực hiện, không thể chuyển giao cho bất cứ tổ chức, cá nhân nào bên ngoài Đội ngũ cán bộ, công chức là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là các yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả

Cán bộ, công chức là người thực thi công vụ, trực tiếp thi hành quyền lực nhà nước Lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác Sản phẩm lao động của

họ là các đạo luật, văn bản quy phạm pháp luật hoặc các quyết định quản lý để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm đảm bảo an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng

có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nước, phát triển và ổn định

17

kinh tế - xã hội; bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân Người cán

bộ, công chức được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đảm nhiệm Họ có thể phải từ chức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc phải bồi thường thiệt hại nếu không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ra quyết định hành chính làm tổn hại lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức

Để thực hiện công vụ, cán bộ, công chức được cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ, như: trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc… Họ được đảm bảo quyền lợi vật chất và tinh thần, như: hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp và phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công vụ, được khen thưởng khi có công lao xứng đáng Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như cán bộ, công chức không vi phạm kỷ luật bị thải hồi hoặc bị truy tố trước pháp luật

Thứ hai, là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hoá cao

Các cơ quan nhà nước từ Trung ương đến địa phương được tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, vì lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội, nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển Với chức năng đó,

bộ máy nhà nước đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, chức quản lý mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý

ở các mức độ khác nhau

Hơn nữa, chức năng cơ bản của cán bộ, công chức là thực thi công vụ, thực thi quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật; đây là một dạng lao động đặc thù và phức tạp không cho phép có sai sót, không được vi phạm Đồng thời, qua thực tiễn hoạt động, chính đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng sáng tạo pháp luật, tham mưu đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật quản lý và phát triển xã hội Do vậy, cán bộ, công chức phải am hiểu và tinh thông pháp luật, thực hiện đúng pháp luật; nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu sâu sắc lĩnh vực chuyên môn của mình

Tính chuyên nghiệp của cán bộ, công chức được quy định bởi địa vị pháp

lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người cán bộ, công chức

18

Thời gian, thâm niên công tác tạo điều kiện để cán bộ, công chức thành thạo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ; trình độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ tạo khả năng hoàn thành công việc được giao

Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự tuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức… Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức phải có trình độ chuyên môn hoá cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ Không thể xây dựng được nền công vụ và nền hành chính nhà nước chính quy, hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ cán

bộ, công chức chưa được quản lý và đào tạo cơ bản theo hướng chuyên nghiệp hoá, chuyên môn hoá cao

Thứ ba, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính tương đối ổn định, mang

tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng

Khác với công chức của một số nước, không có tính ổn định Đội ngũ cán

bộ, công chức Việt Nam hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính

ổn định, liên tục của nền hành chính; họ được bảo hộ bằng quy định “biên chế nhà nước” Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức Bởi cán

bộ, công chức đã thuộc diện biên chế chỉ trừ khi vi phạm pháp luật, hoặc vi phạm đến mức bị kỷ luật buộc thôi việc còn thường thì họ làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu

Hiện nay, xã hội không ngừng phát triển; đối tượng điều chỉnh của pháp luật ngày càng mở rộng và phức tạp hơn; yêu cầu của khách hàng về chất lượng phục vụ ngày càng cao nhưng ở các cơ quan nhà nước không thể tuyển dụng hàng loạt người lao động mới, vì việc tuyển dụng và giải quyết các lao động dôi

dư trong các cơ quan nhà nước luôn liên quan đến một loạt các vấn đề về chính sách, chế độ xã hội phức tạp

Trước thực tế khách quan đó, đòi hỏi cán bộ, công chức phải luôn được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều kiện hiện nay là xây dựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, sắp xếp, đề bạt, thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có bằng bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của các cơ quan nhà nước Chú trọng chất

19

lượng tuyển dụng nhân lực, thu hút, khuyến khích nhân tài thực thi công vụ Hạn chế đến mức thấp nhất những sai lầm trong tuyển dụng công chức

Thứ tư, hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức diễn ra thường xuyên,

liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp

Các cơ quan nhà nước được tổ chức thành hệ thống từ trung ương đến cơ

sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hoá, chính trị, xã hội, ngoại giao, an ninh, quốc phòng với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức tạp, gồm: tài chính, ngân sách nhà nước, kế toán, kiểm toán, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, bưu chính viễn thông, giao thông vận tải, nông nghiệp, y tế, văn hoá, giáo dục… Tất cả các hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi các cơ quan quản lý và đội ngũ cán bộ, công chức phải có đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả

Thứ năm, đội ngũ cán bộ, công chức phải am hiểu và tôn trọng luật pháp

và thông lệ quốc tế

Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước phải giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực hiện các công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh vực Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ cán bộ, công chức phải có tri thức, phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế Muốn vậy, trước hết họ phải có kiến thức phát luật và trình độ ngoại ngữ nhất định, đủ để có thể giao tiếp, đọc để hiểu các văn bản pháp luật, hợp đồng mang tính quốc tế Do vậy, Nhà nước cần quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức có đầy đủ phẩm chất và năng lực, am hiểu và có khả năng thực sự giải quyết tốt các quan hệ có yếu tố nước ngoài

Thứ sáu, đội ngũ cán bộ, công chức trung thành với Đảng, với Chính phủ,

với Tổ quốc và nhân dân

Đây là đặc trưng cơ bản của đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam nói chung, xuất phát từ truyền thống tốt đẹp của nhân dân ta và từ đặc điểm lịch sử, quá trình cách mạng hình thành Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam

Nhà nước ta ra đời từ thắng lợi của cuộc Cách mạng tháng Tám do nhân dân thực hiện dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam và Chủ tịch Hồ Chí Minh; Nhà nước ta là con đẻ của khối đại đoàn kết toàn dân Về phương diện pháp lý, Nhà nước ta là thiết chế quyền lực do nhân dân bầu ra theo nguyên

20

tắc phổ thông đầu phiếu Ngoài việc lập ra Nhà nước, nhân dân thông qua các hình thức khác tham gia hoạt động quản lý nhà nước, xã hội, tác động đến các quá trình hoạch định đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; thực hiện việc giám sát đối với hoạt động của các cơ quan, tổ chức nhà nước, cán bộ, công chức trong thực thi công vụ Nhà nước ta tồn tại là để phục vụ lợi ích của nhân dân, đảm bảo quyền tự do dân chủ của công dân Trong hoạt động, các cơ quan nhà nước, cán bộ, công chức phải tôn trọng nhân dân, tận tuỵ phục

vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe và chịu sự giám sát của nhân dân

Trong bối cảnh mở cửa hội nhập với khu vực và quốc tế, có nhiều quan hệ

xã hội mới xuất hiện đòi hỏi cán bộ, công chức phải có những thay đổi tương ứng nhằm thích nghi và đủ khả năng giải quyết tốt mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và bảo đảm công bằng, tiến bộ xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa Mặt trái của tiến trình hội nhập và nền kinh tế thị trường cũng đặt ra yêu cầu cán bộ, công chức nói chung phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, rèn luyện phẩm chất đạo đức và lối sống lành mạnh, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân, phụng sự Tổ quốc

1.2 Quan niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước

1.2.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao

Chất lượng cán bộ, công chức suy cho cùng chính là chất lượng lao động của cán bộ, công chức, nó được đánh giá bằng một loạt tiêu chí cụ thể, như: Trình độ chuyên môn nghề nghiệp, trình độ sử dụng, tiếp cận những thành tựu khoa học công nghệ mới, khả năng giao tiếp, khả năng tư duy, nghiên cứu, tiếp cận, xử lý những vấn đề nảy sinh và sức khỏe, tinh thần của chính họ trong quá trình thực thi nhiệm vụ

Nghiên cứu lịch sử hình thành nhà nước cho chúng ta thấy, mỗi chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển đều phải có một bộ máy nhà nước lành mạnh, trong đó năng lực và phẩm chất của đội ngũ những con người cụ thể hình thành nên bộ máy nhà nước ấy đóng vai trò quyết định Họ chính là những người đại diện cho nhà nước với sứ mệnh tập hợp, tổ chức quần chúng nhân dân thực thi pháp luật, thực hiện các chủ trương, chính sách để bảo vệ, xây dựng và phát

Từ cách nhìn nhận như vậy, có thể hiểu: Chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức là tổng hợp chất lượng của từng cán bộ, công chức và sự phối hợp hoạt động giữa các thành viên, đồng thời cũng thể hiện ở tính đồng bộ, tính hợp lý trong cơ cấu của đội ngũ đó

Một đội ngũ cán bộ, công chức được đánh giá có chất lượng phải được xem xét hiệu quả công việc của tổ chức đó; sẽ là phiến diện nếu căn cứ chất lượng từng thành viên riêng rẽ để đánh giá chất lượng của tổ chức Chất lượng đội ngũ phải được đánh giá ở trạng thái động Yêu cầu về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một yêu cầu khách quan, được đòi hỏi bởi chức năng, nhiệm vụ của tổ chức hành chính cần thực hiện Đây cũng chính là cơ sở để tuyển dụng, sử dụng và bố trí cán bộ, công chức phù hợp với khả năng, năng lực, sở trường của mỗi người

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước

Đánh giá chất lượng cán bộ, công chức là công tác vô cùng phức tạp và nhạy cảm; là cơ sở cho việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức

Chất lượng cán bộ, công chức có thể đo lường bằng các công cụ mang tính định lượng, nhưng cũng có khía cạnh thể hiện chất lượng lao động của cán bộ, công chức chỉ có thể đo lường bằng công cụ mang tính chất định tính Khoa học hành chính đã có nhiều quan điểm phân chia chất lượng lao động công chức - chất lượng công chức theo các tiêu chí khác nhau tùy mục đích nghiên cứu, lĩnh vực nghiên cứu Quan điểm được nhiều học giả thừa nhận và được coi là khoa học nhất là xem xét chất lượng cán bộ, công chức hành chính dựa theo những tiêu chí cơ bản sau:

a) Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực của cán bộ, công chức hành chính nhà nước

Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực, trình độ của cán bộ, công chức là nhóm chỉ tiêu quan trọng đánh giá chất lượng của cán bộ, công chức, bao gồm các chỉ tiêu như: Trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp, thâm niên, kinh nghiệm công tác và sức khoẻ của công chức

Tiêu chí về trình độ văn hóa:

22

Trình độ văn hóa là mức độ tri thức của cán bộ, công chức đạt được thông qua giáo dục Hiện nay trình độ văn hóa của công dân Việt Nam được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ

sở, trung học phổ thông Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay

và theo yêu cầu nâng cao chất lượng cán bộ, công chức đòi hỏi 100% cán bộ, công chức hành chính nhà nước phải có trình độ học vấn trung học phổ thông Tiêu chí này đối với công chức xã phường, thị trấn đang được coi là quan trọng, nhất là đối với các xã miền núi Cấp huyện, cấp tỉnh có những quy định riêng về trình độ bằng cấp cho từng vị trí tuyển dụng được ấn định trong các văn bản quản lý công chức

Tiêu chí về trình độ chuyên môn:

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ

Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp:

Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của cán

bộ, công chức; nó phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức khi thực thi nhiệm vụ Cán bộ, công chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của cán bộ, công chức Dựa vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến, có thể chia làm ba nhóm kỹ năng chính:

+ Kỹ năng kỹ thuật - liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp,

sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó

+ Các kỹ năng quan hệ - liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm

+ Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược - khả năng tổng hòa tất cả các mối quan tâm cũng như các hoạt động của tổ chức Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận của tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận khác ra sao

Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân, như khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà

23

chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo

Tiêu chí về kinh nghiệm công tác:

Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng cán bộ, công chức Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà cán bộ, công chức tích luỹ được trong thực tiễn công tác Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của cán bộ, công chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó của cán bộ, công chức Kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của cán bộ, công chức Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của cán bộ, công chức phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của bản thân từng người cán bộ, công chức

Trong thực tiễn cần bố trí cán bộ, công chức chuyên môn có tính chuyên nghiệp cao để phát huy những kinh nghiệm họ tích lũy được, tránh xáo trộn trong việc bố trí cán bộ, công chức khi không cần thiết Tuy nhiên, đối với công chức trong diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý thì việc luân chuyển bố trí ở những vị trí khác nhau cũng là một hình thức tăng cường kinh nghiệm cho công chức đó

Tiêu chí về sức khoẻ:

Sức khoẻ của cán bộ, công chức cũng được xem xét là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của cán bộ, công chức Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất

và tinh thần Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động

Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không

có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động

Tiêu chí sức khoẻ đối với cán bộ, công chức không những là một tiêu chuẩn chung, phổ thông cần thiết cho mọi nhóm cán bộ, công chức nhà nước,

mà tuỳ theo những hoạt động đặc thù của từng loại cán bộ, công chức còn có những yêu cầu tiêu chuẩn riêng Vì vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ của cán bộ, công chức nhà nước cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù của từng loại cán bộ, công chức Yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn cán bộ, công chức,

mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình thực hiện cuộc đời

24

công vụ của người cán bộ, công chức Cán bộ, công chức được đảm bảo về mặt sức khoẻ mới có thể duy trì công việc được liên tục Vì vậy, người lãnh đạo cơ quan hành chính cần tạo không khí làm việc nghiêm túc, cởi mở, thân thiện để phát huy tốt nhất tính sáng tạo của cán bộ, công chức Đồng thời, hàng năm nên

tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ, công chức, phát hiện những bệnh tật, nhất là bệnh nghề nghiệp để có biện pháp điều trị kịp thời

Tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công chức:

Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực tiễn của cán bộ, công chức; phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức và mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của cán bộ, công chức Để đánh giá cán bộ, công chức theo tiêu chí này cần dựa vào chất lượng hoàn thành công việc mà cán bộ, công chức đó thực hiện Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của tổ chức Việc đánh giá không chỉ có ý nghĩa

là thẩm định kết quả thực hiện công việc, công nhận thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định mà còn có ý nghĩa đánh giá kết quả hoạt động của tổ chức đó

Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của cán bộ, công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong Bản mô tả công việc Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá

về chất lượng cán bộ, công chức trên thực tế Nếu như cán bộ, công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là cán bộ, công chức đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc Trong trường hợp này có thể kết luận là chất lượng cán bộ, công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc

Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của cán bộ, công chức đòi hỏi trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích công việc một cách khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc Khi phân tích đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan

Tiêu chí về cơ cấu cán bộ, công chức:

Cho đến nay, chưa có một tài liệu chính thức nào quy định cơ cấu công chức của một cơ quan theo ngạch, theo độ tuổi, theo giới tính bao nhiêu là hợp lý Tuy nhiên, theo kinh nghiệm thực tiễn của các nhà quản lý thì trong một cơ quan, tổ chức phải xác định được cơ cấu cán bộ, công chức theo các tiêu chí sau:

- Cơ cấu về độ tuổi: Phải có đủ 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triển

- Cơ cấu về trình độ đào tạo: Ở mỗi cơ quan, đơn vị cần đảm bảo cơ cấu về trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ; trong đó, trình độ cao đẳng, đại học phải chiếm tỷ lệ cao; trong tương lai, số có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ phải được tăng dần lên Đảm bảo được cơ cấu này vừa có ý nghĩa sử dụng cân đối lao động xã hội, vừa sử dụng hợp lý số sinh viên tốt nghiệp ở các trường chuyên nghiệp trong cả nước

- Cơ cấu ngạch công chức: Phải có đầy đủ các ngạch (chuyên viên chính; chuyên viên, cán sự, nhân viên) để sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức phù hợp với khả năng của mỗi người

- Cơ cấu về giới tính: Phải có cả nam và nữ để tạo không khí hài hòa trong giao tiếp và giải quyết công việc Ngày nay, việc bình đẳng giới đang được đề cao; Ban chỉ đạo vì sự tiến bộ của phụ nữ các cấp được kiện toàn và phát huy vai trò hoạt động Vì vậy, cần quan tâm bố trí cán bộ, công chức nữ, đảm bảo cơ cấu

tỷ lệ nữ trong lực lượng cán bộ lãnh đạo quản lý một cách phù hợp (15 - 20%)

Tiêu chí về sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa các cán bộ, công chức trong nhóm:

Đây là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Một tập thể mạnh phải là một tập thể có được sự phối kết hợp giữa các thành viên, phát huy hết năng lực của các thành viên trong tổ chức đó Để làm được điều này, trước hết phải có quy chế làm việc của tổ chức, quy định rõ

26

chức trách, nhiệm vụ của từng tổ chức bên trong và từng thành viên của tổ chức Bên cạnh đó phải sắp xếp những người làm việc trong từng nhóm có thể hỗ trợ được cho nhau và bố trí, sử dụng con người phải xuất phát từ yêu cầu công việc Đây là điểm yếu của con người Việt Nam nói chung và cán bộ, công chức Việt Nam nói riêng

Tiêu chí văn hóa công sở:

Tiêu chí này có tầm quan trọng trong việc đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức Văn hóa tổ chức (trong phạm vi hành chính là văn hóa công sở) được hiểu là tổng hợp những quan niệm mà các thành viên trong tổ chức học được trong quá trình giải quyết những vấn đề nội bộ và xử lý môi trường bên ngoài, có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên, cũng như sự phát triển bền vững của tổ chức đó Văn hóa công sở là biểu hiện hình ảnh của tổ chức; thông qua ngôn ngữ sử dụng, lễ nghi giao tiếp, quần áo, cách

ăn mặc người ta có thể đánh giá được thực trạng tổ chức… Văn hóa tổ chức là tổng hợp văn hóa dân tộc, văn hóa ngành nghề và nét đặc trưng của tổ chức

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước

Có nhiều nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, bao gồm cả những nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài Tuy nhiên, nhìn một cách tổng thể, chất lượng cán bộ, công chức hành

chính chịu ảnh hưởng bởi những nhân tố chủ yếu sau:

Thứ nhất, thể chế quản lý cán bộ, công chức

Thể chế quản lý cán bộ, công chức nhà nước nói chung và cán bộ, công chức hành chính nói riêng bao gồm: Hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt Thể chế quản lý cán bộ, công chức còn bao gồm: Bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức quản lý nhà nước chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước

Do đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước là có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp

luật hiện hành (từ năm 2010 là Luật cán bộ, công chức và các Nghị định, Thông

tư hướng dẫn) nên chất lượng và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ này Quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức về các mặt nhận thức tư tưởng, năng lực công tác, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống… là những

27

nội dung vô cùng khó khăn và phức tạp, vì mỗi cán bộ, công chức có tác phong,

lề lối làm việc khác nhau Nếu làm tốt công tác này thông qua các hình thức kiểm tra, giám sát của cơ quan, nhân dân, của chi bộ nơi cán bộ, công chức đang công tác, cư trú thì sẽ góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Thứ hai, công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức

Quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức là dự báo hướng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong tương lai Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đề bạt, bổ nhiệm công chức Do vậy, quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức là một nội dung trọng yếu trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Làm tốt công tác quy hoạch sẽ tạo nguồn cán bộ, công chức từ Trung ương tới cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hóa - hiện đại hóa, giữ vững độc lập dân tộc, xây dựng chủ nghĩa xã hội

Thứ ba, phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước Kết quả của phân tích công việc là xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp

vụ đối với người thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc Với kết quả như vậy, phân tích công việc là cơ sở của quản trị nguồn nhân lực nói riêng và quản trị tổ chức nói chung Phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn nhân lực, cơ sở cho đánh giá thực hiện công việc, cơ sở giúp hoạch định chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cũng

là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý…

Việc không thực hiện hoặc thực hiện không tốt phân tích công việc là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề nảy sinh, những khó khăn trong công tác quản lý như: Đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ gia tăng; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt; động lực lao động của cán bộ, công chức bị giảm sút; trì trệ, quan liêu trong tổ chức…

Thứ tư, công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ, công chức

Tuyển dụng công chức là hình thức tuyển chọn người vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước hay nói cách khác là một hình thức bổ sung

28

lực lượng cho đội ngũ cán bộ, công chức

Nhận thức được vai trò của công tác tuyển dụng công chức nên ngay từ xa xưa nhà nước phong kiến Việt Nam đã thực hiện tuyển dụng đội ngũ quan lại qua hình thức thi cử Từ thế kỷ XI, dưới thời nhà Lý, năm 1076, trường Quốc

Tử Giám - trường đại học quốc lập đầu tiên ở nước ta ra đời Bắt đầu từ thời kỳ này, việc đào tạo, lựa chọn tài năng qua các khoa cử được tiến hành một cách chính quy

Thời Pháp thuộc, chính quyền cai trị của Pháp ở nước ta lúc đó cũng đã mở trường đào tạo để tuyển chọn nhân tài bổ vào các chức vụ hành chính đòi hỏi chuyên môn cao

Từ khi nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời (năm 1945), đội ngũ công chức hành chính nhà nước được chú ý tuyển dụng thông qua thi tuyển, bổ nhiệm, bầu và phê chuẩn

Ngày nay, việc tuyển dụng công chức bằng thi tuyển là hình thức phổ biến

ở hầu hết các quốc gia trên thế giới đều áp dụng Đó là hình thức tuyển dụng vừa đảm bảo các tiêu chuẩn của nền công vụ, vừa mang tính khách quan, bảo đảm sự công bằng trong tuyển chọn công chức và để tuyển chọn người tài, người có năng lực vào hệ thống cán bộ, công chức nhà nước Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức; nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng cán bộ, công chức, nếu không thì ngược lại Ở mỗi thời điểm lịch sử khác nhau của đất nước cũng như ở mỗi quốc gia khác nhau có những hình thức và nội dung để tuyển chọn người vào công chức khác nhau

Hồ Chủ Tịch thường nói: “Dụng nhân như dụng mộc” Việc sắp xếp, bố

trí cán bộ, công chức có ảnh hưởng đến việc phát huy năng lực, sở trường của mỗi người và điều đó cũng ảnh hưởng đến thái độ, ý thức làm việc của mỗi cán

bộ, công chức trong tổ chức Năng lực quản lý của một cán bộ thể hiện ở việc dùng người Cán bộ biết sắp xếp, bố trí đúng người, đúng việc thì phát huy tốt năng lực, khả năng của mọi thành viên trong tổ chức và ngược lại

Thứ năm, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức

Ở bất kỳ quốc gia nào và ở giai đoạn lịch sử nào, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hiện có cũng luôn được coi trọng Mục tiêu của đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là nhằm sử dụng tối đa năng lực nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người cán bộ, công chức hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững nghiệp vụ và

29

thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai

Ngày nay, đào tạo - phát triển đi liền với nhau và trở thành nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, những thành tựu mới ra đời đòi hỏi người cán bộ, công chức không ngừng học tập nâng cao kiến thức Đào tạo gắn liền với phát triển con người một cách toàn diện Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hình thức không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ, trang bị kiến thức để cán bộ, công chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động quản

lý, điều hành

Đào tạo và phát triển nhằm trang bị kiến thức để người cán bộ, công chức

có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc trong các thời kỳ Cán bộ, công chức phải được trang bị cả kiến thức lý thuyết và kiến thức thực tiễn mới; không chỉ là những kiến thức hành chính mà cả những kiến thức của các lĩnh vực có liên quan; không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ chính trị, mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc của cán bộ, công chức, góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp trong công tác của cán bộ, công chức

Phải kịp thời đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực, vừa có đạo đức, vừa có tài, mà đức là gốc; chú trọng bồi dưỡng, đào tạo cả

về chính trị lẫn chuyên môn Công tác đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng cán bộ, công chức trong thời kỳ mới Làm tốt công tác này sẽ tạo ra đội ngũ cán bộ, công chức có thể thích ứng với yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay; ngược lại, nếu công tác này không được quan tâm đầu tư thì trình độ, năng lực của cán bộ, công chức sẽ bị tụt hậu Điều này đồng nghĩa với hiệu quả công việc không cao và sẽ ảnh hưởng rất lớn đến công tác lãnh đạo, chỉ đạo và kết quả thực hiện nhiệm vụ

Thứ sáu, công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức hành chính nhà nước

Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước nói riêng Đánh giá thực hiện công việc giúp cho xác định được kết quả lao động cụ thể của cá nhân từng cán bộ, công chức trong việc thực hiện nhiệm

vụ được giao Thông thường việc đánh giá được thực hiện 06 tháng/lần hoặc ít

30

nhất 01 năm/lần Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc cho phép xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ, công chức Xác định được nội dung đào tạo là cơ sở cho việc tuyển chọn và bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, xây dựng hệ thống thù lao lao động, tạo động lực cho người lao động

Thứ bảy, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức

Chúng ta đều biết con người nói chung với tư cách là một động vật cao cấp

có ý thức, mọi hoạt động đều có mục đích và bao giờ cũng có một động lực tương ứng nhằm thúc đẩy hoạt động để thoả mãn nhu cầu nhất định về vật chất

và tinh thần Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn tại, phát triển về thể lực Nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để con người tồn tại, phát triển về trí lực Vì vậy, thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của cán bộ, công chức, có chế độ đãi ngộ phù hợp, sử dụng đồng

bộ các biện pháp khuyến khích là tạo động lực để cán bộ, công chức tích cực học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ, nhiệt tình và tự giác trong công việc Đó là một trong những nhân tố góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành chính nói riêng và đội ngũ công chức nói chung

Trong cơ chế thị trường hiện nay, chế độ, chính sách ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thực tế cho thấy, khi thu nhập của con người không tương xứng với công sức của họ bỏ ra hoặc không có chế độ chính sách đãi ngộ thỏa đáng ngoài tiền lương đối với cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì họ dễ sinh ra chán nản, thiếu trách nhiệm với công việc, thậm chí có khi còn là nguyên nhân dẫn đến tệ tham nhũng, hối

lộ, tiêu cực Vì vậy, nếu chế độ tiền lương là hình thức đầu tư trực tiếp cho con người, đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội thì chắc chắn sẽ góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

1.3 Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước

1.3.1 Cải cách đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước là một một nội dung trong cải cách tổng thể nền hành chính quốc gia

Đại hội đại biểu Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ IX (tháng 4 năm 2001) bên cạnh việc khẳng định mục tiêu xây dựng nền hành chính nhà nước dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại hoá đã đưa ra một loạt chủ trương, giải pháp có ý nghĩa quan trọng trong cải cách hành chính thời gian tới, như: Điều chỉnh chức năng và cải tiến phương thức hoạt động của Chính phủ, nguyên tắc bộ quản lý đa ngành, đa lĩnh vực; phân công, phân cấp; tách quản lý nhà nước với hoạt động sản xuất kinh doanh, tách cơ quan hành chính công quyền

31

với tổ chức sự nghiệp, dịch vụ công; tiếp tục cải cách doanh nghiệp nhà nước, tiếp tục cải cách thủ tục hành chính; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực; thiết lập trật tự kỷ cương, chống quan liêu, tham nhũng

Để thực hiện Nghị quyết Đại hội IX của Đảng, Thủ tướng Chính phủ đã chỉ đạo phải nhanh chóng xây dựng cho được một chương trình cải cách hành chính có tính chiến lược, dài hạn của Chính phủ Sau một thời gian chuẩn bị, ngày 17 tháng 9 năm 2001, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg phê duyệt Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà

nước giai đoạn 2001 - 2010 Nội dung cụ thể của cải cách hành chính tập trung vào bốn lĩnh vực chủ yếu là:

- Xây dựng và hoàn thiện các thể chế hành chính: Xây dựng và hoàn thiện

các thể chế hành chính, trước hết là thể chế kinh tế của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thể chế về tổ chức và hoạt động của hệ thống hành chính nhà nước Đổi mới quy trình xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp luật Bảo đảm việc tổ chức thực thi pháp luật nghiêm minh của cơ quan nhà nước, của cán bộ, công chức Tiếp tục cải cách thủ tục hành chính nhà nước theo hướng đơn giản, hiệu quả

- Cải cách tổ chức bộ máy hành chính: Điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ

của Chính phủ, các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và chính quyền địa phương các cấp cho phù hợp với yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới Cải tiến phương thức quản lý, lề lối làm việc của cơ quan hành chính các cấp

- Thực hiện từng bước hiện đại hoá nền hành chính: Hiện đại hoá công sở,

bảo đảm trang thiết bị và điều kiện làm việc tương đối hiện đại cho các cơ quan hành chính Ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp Tiếp tục nâng cấp và mở rộng mạng tin học diện rộng của Chính phủ đến 4 cấp chính quyền; chính quyền cấp xã có trụ sở và phương tiện làm việc đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ quản lý Thời gian thực hiện: 2001

- 2010, chia 2 giai đoạn là: 2001 - 2005 và 2006 - 2010 Cơ quan chủ trì: Văn phòng Chính phủ

- Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức: Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm xây dựng đội ngũ nhân sự vận hành nền hành chính vừa hồng vừa chuyên, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế giai đoạn mở của hội nhập

Trong bốn nội dung trên thì đổi mới, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức là một trong những nội dung chủ đạo của chương trình cải cách hành chính

32

nhà nước, quyết định tới hiệu quả và những thay đổi trực tiếp của chương trình

Về công tác đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, Chương trình cải cách hành chính chú trọng giải quyết những vấn đề cơ bản sau:

Một là: Đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã hội trong tình hình mới:

- Tiến hành tổng điều tra, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức nhằm xác định chính xác số lượng, chất lượng của toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức, trên

cơ sở đó quy hoạch, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, quản lý đội ngũ cán

bộ, công chức Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu cán bộ, công chức để từng bước chuyển sang quản lý cán bộ, công chức bằng hệ thống tin học ở các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương và ở địa phương;

- Sửa đổi, bổ sung hệ thống ngạch, bậc, các quy định hiện hành về tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức danh cán bộ, công chức Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh phù hợp với thực tiễn Việt Nam, với yêu cầu công tác chuyên môn của từng đối tượng, làm căn cứ cho việc đánh giá năng lực của cán bộ, công chức;

- Xác định cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý gắn với chức năng, nhiệm vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương và ở địa phương, làm cơ

sở cho việc định biên và xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Cải tiến phương pháp định biên làm căn cứ cho việc quyết định về số lượng, chất lượng và cơ cấu cán bộ, công chức phù hợp với khối lượng, chất lượng công việc của từng cơ quan hành chính;

- Hoàn thiện hệ thống tuyển dụng cán bộ, công chức, thực hiện quy chế mới về đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức để nâng cao chất lượng hoạt động công vụ Cơ chế thi tuyển phải bảo đảm tính dân chủ, công khai, chọn đúng người đủ tiêu chuẩn vào bộ máy nhà nước, chú ý bảo đảm một tỷ lệ thích đáng cán bộ, công chức nữ trong các ngành, lĩnh vực khác nhau;

- Xây dựng quy định thống nhất về tinh giản biên chế trong cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp ở Trung ương và địa phương để thực hiện được thường xuyên việc đưa ra khỏi bộ máy những cán bộ, công chức không đủ năng lực, trình độ, những người vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức nghề nghiệp, tạo điều kiện đổi mới, trẻ hoá, nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức;

- Đổi mới, nâng cao năng lực của các cơ quan và cán bộ làm nhiệm vụ quản lý cán bộ, công chức, công vụ phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá;

- Sửa đổi việc phân cấp trách nhiệm quản lý cán bộ, công chức Mở rộng quyền và trách nhiệm quản lý cán bộ, công chức của chính quyền địa phương

- Nâng mức lương tối thiểu cho cán bộ, công chức đủ sống bằng lương Cải cách hệ thống thang lương, bảng lương trên cơ sở xem xét tính chất và đặc điểm lao động của các loại cán bộ, công chức; điều chỉnh bội số và hệ số tiền lương trong các thang, bảng lương;

- Chậm nhất đến năm 2005, thực hiện xong cải cách cơ bản chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, thực hiện tiền tệ hoá đầy đủ tiền lương, điều chỉnh tiền lương tương ứng với nhịp độ tăng thu nhập trong xã hội;

- Sửa đổi, bổ sung các quy định về chế độ phụ cấp ngoài tiền lương theo ngạch, bậc, theo cấp bậc chuyên môn, nghiệp vụ cán bộ, công chức cho cán bộ, công chức làm việc trong điều kiện khó khăn, nguy hiểm, độc hại;

- Ban hành và thực hiện chế độ tiền thưởng đối với cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và các chế độ đãi ngộ khác ngoài tiền lương đối với cán bộ, công chức

Ba là: Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

- Đánh giá lại công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, xây dựng và triển khai kế hoạch về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nước theo từng loại: cán bộ, công chức làm nhiệm vụ tham mưu hoạch định chính sách; cán bộ, công chức các ngạch hành chính, sự nghiệp và cán bộ chính quyền cơ sở

- Tiếp tục đổi mới nội dung chương trình và phương thức đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng hành chính cho đội ngũ cán bộ, công chức theo chức trách, nhiệm vụ đang đảm nhận Mỗi loại cán bộ, công chức có chương trình, nội dung đào tạo và bồi dưỡng phù hợp

- Kết hợp đào tạo chính quy với các hình thức đào tạo không chính quy, đào tạo trong nước và gửi đi đào tạo ngoài nước Khuyến khích cán bộ, công chức tự học có sự giúp đỡ của nhà nước

- Tổ chức lại hệ thống cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức; điều chỉnh sự phân công giữa các cơ sở đào tạo Tạo điều kiện để Học viện Hành chính Quốc gia, các trường đào tạo cán bộ của các tỉnh, thành phố có thể chủ

34

động đào tạo một bộ phận nhân lực phục vụ bộ máy hành chính nhà nước ở Trung ương và địa phương

Thời gian thực hiện: 2001 - 2010, chia 2 giai đoạn là: 2001 - 2005 và 2006

- 2010 Cơ quan chủ trì: Ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ và Học viện Hành chính quốc gia

Bốn là: Nâng cao tinh thần trách nhiệm và đạo đức cán bộ, công chức trong hoạt động công vụ

- Tăng cường các biện pháp giáo dục cán bộ, công chức về tinh thần trách nhiệm ý thức tận tâm, tận tuỵ với công việc Xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp cán bộ, công chức Tôn vinh nghề nghiệp, danh dự của người cán bộ, công chức

- Ban hành và thực hiện nghiêm Quy chế công vụ, gắn với thực hiện Quy chế dân chủ trong các cơ quan hành chính nhà nước, thực hiện triệt để nguyên tắc công khai hoá hoạt động công vụ, nhất là trong các công việc có quan hệ trực tiếp với công dân, trong lĩnh vực tài chính, ngân sách; bảo đảm thực hiện

kỷ cương của bộ máy, nâng cao trách nhiệm, ý thức tổ chức, kỷ luật của đội ngũ cán bộ, công chức

- Đẩy mạnh cuộc đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng trong bộ máy nhà nước Thực hiện chế độ kiểm toán và các chế độ bảo vệ công sản và ngân sách nhà nước

Năm là: “Thực hiện tinh giản biên chế”, nội dung chủ yếu tiếp tục căn cứ vào Nghị quyết số 16/2000/Nghị quyết-CP ngày 18 tháng 10 năm 2000 của Chính phủ về việc tinh giản biên chế trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp để thực hiện đưa ra khỏi bộ máy hành chính những công chức không đủ năng lực, và yêu cầu, bổ sung đội ngũ kế cận có trình độ, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Cơ quan chủ trì: Ban Tổ chức - Cán bộ của Chính phủ

1.3.2 Yêu cầu và các điều kiện đảm bảo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước

Trong giai đoạn kinh tế mở cửa hội nhập hiện nay, mọi ngành nghề, lĩnh vực đều tính toán tới hiệu quả kinh tế - xã hội, cũng như chi phí và lợi ích của hoạt động Giao dịch hành chính là hoạt động công vụ, có sự bao cấp của nhà nước, là hoạt động cung cấp dịch vụ công Tuy nhiên, không phải vì thế mà không có sự tính toán tới hiệu quả và chất lượng của các giao dịch Chương trình cải cách tổng thể hành chính nhằm mang lại hiệu quả cao hơn trong giao dịch hành chính và hoạt động công vụ, tăng tốc độ giải quyết công việc theo hướng nhanh chóng, đơn giản, tạo điều kiện tối đa cho các bên thực hiện quyền một cách thuận lợi,

35

phát huy dân chủ, tăng cường mối quan hệ giữa nhà nước và công dân, hình thành nên môi trường hành chính văn minh, thân thiện với bộ máy chính quy, chuyên nghiệp, đội ngũ công chức thực sự là công bộc của nhân dân

Để thực hiện tốt Cải cách hành chính với các nội dung trên, đội ngũ cán

bộ, công chức hành chính nhà nước phải đáp ứng được những yêu cầu sau:

Thứ nhất, có bản lĩnh chính trị vững vàng, tuyệt đối kiên định với đường lối đổi mới do Đảng cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh đạo; có năng lực dự báo và định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn và tham gia xây dựng đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, trong đó năng lực dự báo và khả năng nắm bắt thích ứng với những tình huống thay đổi bất định từ môi trường quản lý mới là điểm vô cùng quan trọng

Thứ hai, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần thiết, có kỹ năng nghề nghiệp, có trình độ ngoại ngữ để trao đổi thông tin, học tập kinh nghiệm quản

lý, tiếp thu những thành tựu mới nhất của nhân loại về khoa học - công nghệ, sử dụng được máy móc, phương tiện trang thiết bị hiện đại; có kiến thức tin học để

có khả năng vận hành Chính phủ điện tử một cách thông suốt và hiệu quả, có hiểu biết luật pháp và các thông lệ quốc tế phục vụ cho công tác Có tính chuyên nghiệp cao trong hoạt động công vụ để có thể đáp ứng yêu cầu của thực tiễn xã hội thời kỳ mở cửa hội nhập

Thứ ba, có ý thức pháp luật và đạo đức công chức xã hội chủ nghĩa; lối sống lành mạnh Có ý thức tổ chức kỷ luật; không tham nhũng, trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm, nhằm đạt được mục tiêu dân chủ hóa nền hành chính trong Chương trình cải cách hành chính tổng thể

Thứ tư, có số lượng, cơ cấu hợp lý đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội, đảm bảo không thừa, không thiếu; trong cơ cấu cần đảm bảo có tỉ lệ thích hợp công chức đại diện cho các nhóm, giai tầng khác nhau trong xã hội để khuyến khích mọi người dân có trình độ năng lực không phân biệt giới tính, dân tộc, tôn giáo tham gia đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước và xã hội

Thứ năm, theo tinh thần của Chương trình 3: “Chương trình tinh giản biên chế” trong cải cách tổng thể hành chính thì đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước còn cần có sự tinh giảm gọn nhẹ trong bộ máy và biên chế, giảm đầu mối trung gian nhưng vẫn đảm bảo khối lượng công việc, phù hợp với nguồn lực tài chính, ngân sách, đồng thời có sự cân đối giữa số lượng, yêu cầu công việc và nhu cầu quản lý nhà nước trên từng lĩnh vực

- Người lãnh đạo hành chính phải có quan điểm toàn cục, phải xuất phát từ tình hình địa phương, tình hình trong nước và tình hình quốc tế để xem xét vấn đề; phải biết quan sát toàn cục, có kế hoạch cụ thể, phải nắm vững quan hệ nội tại giữa cải cách, phát triển và ổn định, tổ chức điều hòa, thúc đẩy lẫn nhau giữa các mặt đó

- Người lãnh đạo phải liêm khiết, công bằng, dân chủ, độ lượng với mọi người; tích cực tiến thủ, đoàn kết với đồng nghiệp Có hiểu biết về khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, khoa học quản lý và khoa học lãnh đạo Người lãnh đạo phải thường xuyên cập nhập tri thức, điều chỉnh cơ cấu tri thức

- Trong quá trình đưa ra quyết định quản lý, người lãnh đạo hành chính phải xem xét đầy đủ các nhân tố và điều kiện về các mặt và điều kiện cụ thể để tìm ra quyết sách khả thi; hoạt động nhà nước phải thực hiện đúng phương châm: dựa vào pháp luật, chấp pháp phải nghiêm, trái luật phải bị xử lý

- Người lãnh đạo phải không ngừng học tập Tri thức và năng lực của người lãnh đạo phải cao hơn tri thức và năng lực của người bị lãnh đạo Người

bị lãnh đạo đang học tập, do đó, người lãnh đạo càng phải học tập nhiều hơn để nhanh chóng nâng cao năng lực của mình

- Người lãnh đạo hành chính phải có năng lực đổi mới và sáng tạo, đây chính là chìa khóa của năng lực lãnh đạo Người lãnh đạo phải biết thích ứng với tình hình mới, không ngừng đổi mới phương thức tư duy và phương thức hành vi, không ngừng nâng cao năng lực sáng tạo của bản thân

37

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

Hồng Bàng là cửa ngõ giao thông thuỷ, sắt, bộ của thành phố, nối liền với thủ đô Hà Nội, tỉnh Quảng Ninh tạo thành khu tam giác phát triển kinh tế “Hà Nội - Hải Phòng - Quảng Ninh” phía Bắc Việt Nam đã được Chính phủ quy hoạch Trên địa bàn quận có sông Cấm, sông đào Hạ Lý và sông Lấp (nay là hồ Tam Bạc) Từ cảng Hải Phòng (vốn là bến Ninh Hải xưa), tàu biển có thể đi tới khắp các cảng trong nước và quốc tế; có quốc lộ 5 và đường sắt đi Hà Nội và các tỉnh; đường 10 đi Thái Bình, qua phà Bính là đường 10 đi Uông Bí, Đông Triều, thành phố Hạ Long - tỉnh Quảng Ninh…

Do điều kiện lịch sử và địa lý thuận tiện, địa bàn quận Hồng Bàng ngày nay là cái nôi đô thị của thành phố Hải Phòng, từ xưa đã có cư dân sinh sống, với thành phần phức tạp và đa dạng, nhất là từ cuối thế kỷ 19 Ngoài cư dân các làng cổ: Gia Viên, An Biên, Hạ Lý, Thượng Lý, An Lạc, An Chân, An Trì, còn

có cư dân gốc ở các tỉnh và cả thương nhân nước ngoài, đặc biệt là người Hoa Quận Hồng Bàng có vị trí xung yếu trong quá trình hình thành và phát triển thành phố công nghiệp và hải cảng lớn nhất miền Bắc Việt Nam, nơi đầu tiên người Pháp xây dựng bộ máy chính quyền để cai trị, bình định và khai thác thuộc địa ở miền Bắc

Ngày 05 tháng 7 năm 1961, Hội đồng Chính phủ ban hành Quyết định số 92/CP thành lập khu phố Hồng Bàng, gồm các khu phố cũ: Máy Nước, Thượng

Lý - Hạ Lý và Trên Sông Tên gọi Hồng Bàng theo Quốc hiệu của Việt Nam thời cổ

Ngày 03 tháng 01 năm 1981, Hội đồng Chính phủ ban hành Quyết định số 03/CP “Về việc thống nhất tên gọi các đơn vị hành chính ở nội thành, nội thị”; khu phố Hồng Bàng gọi là quận Hồng Bàng, gồm 09 phường: Minh Khai,

38

Hoàng Văn Thụ, Quang Trung, Phan Bội Châu, Phạm Hồng Thái, Hạ Lý, Thượng Lý, Trại Chuối, Sở Dầu

Trước yêu cầu phát triển của đô thị Hải Phòng, ngày 23 tháng 11 năm

1993, Chính phủ ban hành Nghị quyết số 89/CP “Về việc điều chỉnh địa giới huyện An Hải, quận Hồng Bàng thuộc thành phố Hải Phòng”, chuyển xã Hùng Vương thành phường Hùng Vương, thị trấn Quán Toan thành phường Quán

Toan, giao cho quận Hồng Bàng quản lý Từ ngày 01 tháng 01 năm 1994, quận

Hồng Bàng có 11 phường

Trải qua trên 50 năm xây dựng và phát triển, từ một khu đô thị cũ, quận Hồng Bàng đã có nhiều đổi thay to lớn Với diện tích 14,5 km2, dân số trên 11 vạn người, quận Hồng Bàng có 11 đơn vị hành chính cấp phường, gồm 216 tổ dân phố, được chia thành 3 vùng có đặc thù xã hội, dân cư và đô thị khác nhau:

- Vùng 1 (khu trung tâm) là vùng đô thị ổn định, gồm 5 phường: Hoàng Văn Thụ, Minh Khai, Quang Trung, Phan Bội Châu, Phạm Hồng Thái; có thể gọi là khu đô thị cổ Ở đây tập trung nhiều cơ quan quan trọng của Trung ương, trụ sở của Thành uỷ - Hội đồng nhân dân - Uỷ ban nhân dân thành phố và Văn phòng đại diện nước ngoài; có chợ Tam Bạc, chợ Sắt hoạt động buôn bán khá sầm uất;

có dải trung tâm chạy dọc từ cổng Cảng chính đến bến xe Tam Bạc Đây là khu vực hội tụ nhiều lợi thế và tiềm năng về du lịch - dịch vụ - thương mại

- Vùng 2 (khu cận trung tâm) là vùng đô thị đang xây dựng, gồm 3 phường: Hạ Lý, Thượng Lý, Trại Chuối; là nơi tập trung cư trú chủ yếu của công nhân lao động Có cơ sở sản xuất công nghiệp lớn và mũi nhọn của thành phố nằm ở khu vực này: Xi măng Hải Phòng, đóng tàu Bạch Đằng, đóng tàu sông Cấm, đóng tàu Tam Bạc

- Vùng 3 (khu vực xa trung tâm) là vùng đang trong quá trình đô thị hoá, gồm 3 phường: Sở Dầu, Hùng Vương, Quán Toan Các phường này nằm trong vùng quy hoạch khu công nghiệp phía Bắc đường 5 Hiện nay, ở đây có nhiều

cơ sở liên doanh với nước ngoài về sản xuất thép Với quỹ đất nông nghiệp, đất chưa sử dụng còn khá lớn, lực lượng lao động trẻ, dồi dào, đây là khu vực chứa đựng thế mạnh và tiềm năng phát triển sản xuất - dịch vụ…

2.1.2 Tổ chức bộ máy của Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng

UBND quận Hồng Bàng là cấp hành chính trên cấp phường, dưới cấp thành phố trực thuộc Trung ương Đây là cấp hành chính trung gian, vừa thực hiện chức năng trực tiếp phục vụ nhân dân, vừa lãnh đạo, điều hành cấp dưới thực hiện mệnh lệnh cấp trên

39

Là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, UBND quận Hồng Bàng chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên nhằm bảo đảm thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn UBND quận thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương tới cơ sở

UBND quận thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn quy định của Luật Tổ chức HĐND và UBND năm 2003, Nghị quyết số 725/2009/NQ-UBTVQH12 ngày 16 tháng 01 năm 2009 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội về việc điều chỉnh nhiệm vụ, quyền hạn của HĐND, UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

và quy định nhiệm vụ, quyền hạn, tổ chức bộ máy của UBND huyện, quận, phường nơi không tổ chức HĐND huyện, quận, phường

Cơ cấu tổ chức của UBND quận gồm: Chủ tịch, 03 Phó Chủ tịch và 05 Uỷ viên phụ trách các lĩnh vực: Quân sự, Công an, Văn phòng UBND quận, Thanh tra, Tài nguyên và Môi trường

Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận được tổ chức thống nhất và chặt chẽ theo quy định tại Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 2 năm

2008 Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị

xã, thành phố thuộc tỉnh, gồm 12 đơn vị:

- Phòng Nội vụ: Tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về các lĩnh vực: tổ chức; biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức phường; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua - khen thưởng

- Phòng Tư pháp: Tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về: công tác xây dựng văn bản quy phạm pháp luật; kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật; phổ biến, giáo dục pháp luật; thi hành án dân sự; chứng thực; hộ tịch; trợ giúp pháp lý; hoà giải ở cơ sở và các công tác tư pháp khác

- Phòng Tài chính - Kế hoạch: Tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về các lĩnh vực: tài chính, tài sản; kế hoạch và đầu tư; đăng ký kinh doanh; tổng hợp, thống nhất quản lý về kinh tế hợp tác xã, kinh

tế tập thể, kinh tế tư nhân

- Phòng Tài nguyên và Môi trường: Tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về: tài nguyên đất; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản; môi trường; khí tượng, thủy văn; đo đạc, bản đồ

40

- Phòng Lao động -Thương binh và Xã hội: Tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về các lĩnh vực: lao động; việc làm; dạy nghề; tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp; an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; phòng, chống

tệ nạn xã hội; bình đẳng giới

- Phòng Văn hoá - Thông tin: Tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về: văn hoá; gia đình; thể dục, thể thao; du lịch; bưu chính, viễn thông và Internet; công nghệ thông tin, hạ tầng thông tin; phát thanh; báo chí; xuất bản

- Phòng Giáo dục và đào tạo: Tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về các lĩnh vực giáo dục và đào tạo, bao gồm: mục tiêu, chương trình và nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; đảm bảo chất lượng giáo dục và đào tạo

- Phòng Y tế: Tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân gồm: y tế cơ sở; y tế dự phòng; khám chữa bệnh, phục hồi chức năng; y dược cổ truyền; thuốc phòng bệnh, chữa bệnh cho người; mỹ phẩm; vệ sinh an toàn thực phẩm; bảo hiểm y tế; trang thiết bị y tế; dân số

- Thanh tra quận: Tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức năng quản

lý Nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong phạm vi quản lý nhà nước của Uỷ ban nhân dân quận thực hiện nhiệm vụ quyền hạn thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật

- Văn phòng UBND: Tham mưu, tổng hợp cho UBND quận về hoạt động của UBND; tham mưu, giúp UBND quận về công tác dân tộc; tham mưu cho Chủ tịch UBND quận về chỉ đạo, điều hành; cung cấp thông tin phục vụ quản lý

và hoạt động của UBND và các cơ quan quản lý nhà nước ở địa phương; đảm bảo cơ sở vật chất, kỹ thuật cho hoạt động của UBND quận

- Phòng Kinh tế: Tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức năng quản

lý Nhà nước về tiểu thủ công nghiệp; khoa học và công nghệ; công nghiệp; thương mại

- Phòng Quản lý đô thị: Tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về kiến trúc; quy hoạch xây dựng; phát triển đô thị; nhà ở và công sở; vật liệu xây dựng; giao thông; hạ tầng kỹ thuật đô thị (gồm: cấp, thoát