Xây dựng và triển khai Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Quang Minh Phúc

Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Qua việc nghiên cứu về thực trạng tuyển dụng và kế hoạch tương lai của công ty, luận văn sẽ góp phần hoàn thiện và nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự theo đúng định hướng, mục tiêu chiến lược của Công ty TNHH Quang Minh Phúc

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ 1

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 2

Chương 1: TỔNG QUÁT LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 5

1.1 CÁC KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 5

1.1.1 Các khái niệm liên quan 5

1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự 11

1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 12

1.2.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp 12

1.2.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 12

1.3 CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN KHI TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 13

1.3.1 Tuyển dụng theo nhu cầu 13

1.3.2 Dân chủ và công bằng 13

1.3.3 Tuyển chọn thông qua thi tuyển 13

1.3.4 Tuyển dụng phải có tiêu chuẩn rõ ràng 14

1.4 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 14

1.4.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự 14

1.4.2 Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự 14

1.4.3 Triển khai tuyển dụng nhân sự 14

1.4.4 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng 17

1.4.5 Đào tạo và hội nhập nhân viên mới 17

1.4.6 Đánh giá quy trình tuyển dụng 17

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 19

Chương 2: PHÂN TÍCH QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ QUANG MINH PHÚC 20

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY QUANG MINH PHÚC 20

2.1.1 Giới thiệu về Công ty Quang Minh Phúc 20

2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh của Công ty Quang Minh Phúc 21

2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty Quang Minh Phúc 22

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Quang Minh Phúc 24

2.2 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH TỔ CHỨC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY QUANG

MINH PHÚC 26

2.2.1 Phân tích tình hình tổ chức nhân sự tại Công ty Quang Minh Phúc 26

2.2.2 Phân tích tình hình tuyển dụng tại Công ty Quang Minh Phúc 28

2.2.3 Nguyên nhân của những điểm yếu trong quá trình tuyển dụng tại Công ty Quang Minh Phúc 31

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 33

Chương 3: XÂY DỰNG VÀ TRIỂN KHAI QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ VÀO THỰC TẾ TẠI CÔNG TY QUANG MINH PHÚC 34

3.1 ĐỊNH HƯỚNG VỀ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY QUANG MINH PHÚC 34

3.1.1 Mục tiêu của Công ty Quang Minh Phúc giai đoạn 2015-2016 34

3.1.2 Định hướng về nhân sự của Công ty Quang Minh Phúc giai đoạn 2015-2016 34

3.2 XÂY DỰNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CHO CÔNG TY QUANG MINH PHÚC 35

3.2.1 Xây dựng lưu đồ Quy trình tuyển dụng nhân sự cho Công ty Quang Minh Phúc 35

3.2.2 Diễn giải lưu đồ Quy trình tuyển dụng nhân sự cho Công ty Quang Minh Phúc 37

3.3 TRIỂN KHAI QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY QUANG MINH PHÚC GIAI ĐOẠN 2015-2016 44

3.3.1 Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của Công ty Quang Minh Phúc giai đoạn 2015-2016 44

3.3.2 Phương pháp tuyển dụng, sàng lọc, đánh giá và lựa chọn nhân sự cho Công ty Quang Minh Phúc giai đoạn 2015-2016 45

3.3.3 Đào tạo nhân viên và phương pháp giúp nhân viên hội nhập môi trường Công ty Quang Minh Phúc giai đoạn 2015-2016 47

3.4 ĐIỀU KIỆN ÁP DỤNG THÀNH CÔNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG ĐỀ XUẤT TẠI CÔNG TY QUANG MINH PHÚC 49

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 51

KẾT LUẬN 52

TÀI LIỆU THAM KHẢO 53 PHỤ LỤC ĐÍNH KÈM a

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ Bảng 2 1.Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Quang Minh Phúc giai đoạn 2012-2014 24 Bảng 2 2 Tình hình biến động nhân sự lao động trực tiếp tại Công ty Quang Minh Phúc giai đoạn 2012-2014 26 Bảng 3 1 Lưu đồ quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Quang Minh Phúc 35 Bảng 3 2 Lưu đồ triển khai thực hiện tuyển dụng theo kế hoạch đã được phê duyệt

39

Bảng 3 3 Một số yêu cầu về phương án thông báo tuyển dụng 40 Biểu đồ 2 1 Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty Quang Minh Phúc giai đoạn 2012-2014 25 Hình 2 1 Sơ đồ tổ chức Công ty Quang Minh Phúc 22

KPIs Key Performance Indicators

BHYT Bảo hiểm Y tế

BHXH Bảo hiểm Xã hội

BHTN Bảo hiểm Tự nguyện

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Tuyển dụng nhân sự là một trong những công việc quan trọng nhất của công tác quản trị nhân sự Tuyển dụng nhân sự giúp công ty đáp ứng được các nhu cầu về nguồn nhân lực đầu vào và bảo đảm được chất lượng của các sản phẩm đầu ra Tuyển dụng nhân sự còn giúp nâng cao vị thế của doanh nghiệp bằng việc nâng cao chất lượng nhân

sự và nâng cao văn hóa, thương hiệu của công ty, từ đó nâng cao sức cạnh tranh của công

ty trên thị trường và phát triển bền vững trong tương lai Vì vậy, xây dựng một quy trình tuyển dụng hiệu quả, linh hoạt, phù hợp với đặc điểm nội tại là vấn đề mà các doanh nghiệp hiện nay đều rất quan tâm

Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Quang Minh Phúc được biết đến là một trong những công ty đi đầu trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ vệ sinh theo tiêu chuẩn quốc tế và tiềm năng tăng trưởng trong tương lai thực sự là rất lớn Mục tiêu của Quang Minh Phúc

là trở thành một công ty vệ sinh công nghiệp hàng đầu Việt Nam với đội ngũ nhân lực chất lượng cao Để thực hiện được mục tiêu này, đòi hỏi Công ty Quang Minh Phúc phải tập trung đầy tư vào công nghệ cao và chất lượng nhân sự của công ty

Trong suốt quá trình thực tập tại Bộ phận tổ chức nhân sự tại Công ty Quang Minh Phúc, tôi đã được tiếp xúc, trực tiếp thực hiện quá trình tuyển dụng nhân sự của công ty

Vì vậy, em đã lựa chọn đề tài “Xây dựng và triển khai áp dụng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Quang Minh Phúc” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp”

Qua chuyên đề này, tôi mong rằng sẽ góp phần hoàn thiện và nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự theo đúng định hướng, mục tiêu chiến lược của Công ty TNHH Quang Minh Phúc

2 Mục tiêu nghiên cứu

Bài nghiên cứu nhằm mục tiêu nghiên cứu về những điểm mạnh và điểm yếu của quy trình tuyển dụng mà Công ty Quang Minh Phúc hiện nay đang sử dụng Từ đó đề xuất

xây dựng và hoàn thiện một quy trình tuyển dụng khoa học và phù hợp hơn với sự phát triển của Công ty Quang Minh Phúc trong giai đoạn 2015-2016 sắp tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Quang Minh Phúc

- Thời gian nghiên cứu: 11/2014 – 03/2015

- Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Quang Minh Phúc

4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu, thu thập số liệu về hoạt động kinh doanh và tình hình nhân sự và quy trình tuyển dụng hiện tại của doanh nghiệp Sau đó tiến hành phân tích, đánh giá, gợi ý hoàn thiện quy trình tuyển dụng và đưa ra kết luận

5 Kết cấu bài nghiên cứu

Bài nghiên cứu gồm có 3 chương:

Chương 1: Tổng quan lý thuyết về công tác tuyển dụng

Chương 2: Phân tích quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ

Quang Minh Phúc

Chương 3: Xây dựng và triển khai áp dụng quy trình tuyển dụng nhân sự vào thực tế tại

Công ty Quang Minh Phúc

Chương 1: TỔNG QUÁT LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

1.1 CÁC KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1.1.1 Các khái niệm liên quan

1.1.1.1 Quản trị nguồn nhân lực

- Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực là một trong những tài nguyên quý giá của mỗi doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững và góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Vì thế, nghiên cứu về con người và cách quản lý con người là một trong những vấn đề được các nhà kinh tế trên thế giới quan tâm nghiên cứu ngay từ rất sớm Để có thể định nghĩa quản trị nguồn nhân lực, cần phải làm rõ khái niệm

về quản trị và khái niệm về nguồn nhân lực

Mary Parker Follett cho rằng “Quản trị là nghệ thuật đạt được mục đích thông qua người khác” Định nghĩa này nói lên rằng những nhà quản trị đạt được các mục tiêu của

tổ chức bằng cách sắp xếp, giao việc cho những người khác thực hiện chứ không phải hoàn thành công việc bằng chính mình Koontz và O’Donnell lại định nghĩa rằng: “Có

lẽ không có lĩnh vực hoạt động nào của con người quan trọng hơn là công việc quản lý, bởi vì mọi nhà quản trị ở mọi cấp độ và trong mọi cơ sở đều có một nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định” Một định nghĩa giải thích tương đối rõ nét về quản trị được James Stoner và Stephen Robbins trình bày như sau: “Quản trị là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra” Như vậy có rất nhiều định nghĩa về quản trị, nhưng chung nhất có thể lấy định nghĩa mà Rober Kreitner đã đưa ra để có thể khái quát về khái niệm quản trị: “Quản trị là tiến trình làm việc với và thông qua người khác để đạt các mục tiêu của tổ chức trong một môi trường thay đổi Trọng tâm của tiến trình quản trị là việc sử dụng có hiệu quả những nguồn tài nguyên có hạn của tổ chức.”

Trong khi đó, thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên

80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Tương tự như quản trị, có rất nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực như theo định nghĩa của Begg, Fischer và Dornbusch thì: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, Nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai” Hay theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Do

đó, có thể định nghĩa nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới Tổng hợp hai khái niệm cơ bản trên cũng sẽ tạo ra rất nhiều định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực như “Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người” hay định nghĩa: “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức” Dựa vào các định nghĩa này, có thể khái quát khái niệm quản trị nguồn nhân lực như sau: “Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tương quan lao động,,.”

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động sau:

+ Hoạch định nguồn nhân lực: Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn

nhân lực cho tổ chức trong bối cảnhtác động của các yếu tố môi trường kinh doanh Quá trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của các loại và với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc

+ Phân tích và thiết kế công việc: Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích

và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể Phân tích công việc là công cụ cơ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa và chương trình huấn luyện

và đảm bảo rằng hệ thống đánh giá và thù lao được xây dựng trên cơ sở nhu cầu công việc Bước tiếp theo của các lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo nguồn nhân lực, đó là các hoạt động tuyển mộ ứng viên, đánh giá và lựa chọn các ứng viên tốt nhất; thiết lập và triển khai các chương trình đào tạo và phát triển thích hợp

+ Tuyển mộ và lựa chọn: Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc tiến các hoạt động nhằm thu

hút các ứng viên thích hợp cho tổ chức Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ trong việc lựa chọn các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý

+ Đánh giá thành tích: Đánh giá thành tích trở thành yếu tố then chốt trong quá trình

quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thành tích là các hoạt động xác định nhân viên làm tốt như thế nào và mức thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý Vai trò của quản trị viên nguồn nhân lực trong đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình đánh giá,

hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho nỗ lực của nhân viên Nhiệm vụ quan trọng khác của đánh giá thành tích là kiểm soát quá trình thực hiện công việc và thành quả của

nó

+ Đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển có thể được triển khai một cách chính

hay không chính thức Hình thức đào tạo chính thức liên quan đến những hướng dẫn cho việc thực hiện một công việc mới hay là đảm bảo đáp ứng những thay đổi về công nghệ và quy trình Đào tạo chính thức được triển khai bởi các chuyên gia nguồn nhân lực hay có thể là chuyên gia kỹ thuật hay là tổ chức đưa người lao động đào tạo

ở những chương trình đào tạo của các tổ chức nghề nghiệp hay các cơ sở đào tạo Đào tạo không chính thức thực hiện trong quá trình làm việc, được đảm trách bởi các quản đốc hay các đồng nghiệp Bộ phận nguồn nhân lực có thể cung cấp các khoá tự đào tạo và liên kết các cơ hội đào tạo tại nơi làm việc với các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên và với các dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực

+ Thù lao: Đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng cho việc phát triển hệ thống thù lao

thích hợp Có hai loại là thù lao trực tiếp, tức tiền lương và thù lao gián tiếp, tức là các dạng lợi ích khác nhau cho người lao động Ý nghĩa của thù lao không đơn giản còn là yếu tố đảm bảo cho nhân viên thực hiện các nhiệm vụ của mình mà thông qua

đó, làm động lực cho sự nỗ lực của nhân viên, sự vươn lên khẳng định vai trò của họ

vì mục tiêu chung

- Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về

quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:

+ Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc

và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

- Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:

+ Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác một cách tốt nhất nguồn tài nguyên con người để nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực

+ Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn giữa người lao động và doanh nghiệp

1.1.1.2 Tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự là một trong những hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực và đây cũng chính là một quá trình cung cấp nguồn tài nguyên đầu vào cho doanh nghiệp mà nếu việc tuyển dụng nhân sự đạt hiệu quả cao sẽ giúp doanh nghiệp đó sản xuất được nhiều sản phẩm đầu ra chất lượng

1.1.1.3 Quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng là một lộ trình được hoạch định ra nhằm định hướng, hướng dẫn tuần tự, chi tiết các bước thực hiện việc tuyển dụng nhân sự Một công ty có quy trình tuyển dụng rõ ràng sẽ giúp cho việc triển khai thực hiện tuyển dụng được diễn ra

dễ dàng, nhanh chóng, giúp người quản lý xem xét được bao quát toàn bộ quá trình tuyển dụng và đưa ra những đánh giá chính xác về nhân sự tuyển dụng và chất lượng tuyển dụng Quy trình tuyển dụng còn giúp ứng viên nhận thức được để có thể làm việc trong công ty mà họ ứng tuyển, họ phải trải qua những vòng nào, những thử thách gì để họ chuẩn bị thật tốt và thể hiện được khả năng của bản thân Mỗi công ty sẽ tự thiết lập cho mình một quy trình tuyển dụng riêng, phù hợp với đặc điểm, tính chất của công ty đó và

xu thế của thị trường Phần 1.4 tiếp theo sẽ giới thiệu về những bước chung nhất của một quy trình tuyển dụng

1.1.1.4 Nguồn tuyển dụng nhân sự

Nguồn tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nguồn chính: Nguồn tuyển dụng từ bên trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

- Nguồn tuyển dụng từ bên trong nội bộ doanh nghiệp: Là nguồn nhân lưc đến từ các

cán bộ, công nhân viên đang làm việc trực tiếp trong doanh nghiệp

+ Ưu điểm:

 Làm việc tích cực và có trách nhiệm hơn do những nhân viên này đã gắn bó với công

ty

 Chất lượng tuyển dụng cao vì Công ty đã nắm bắt được về năng lực và trình độ của ứng viên trong quá trình làm việc

 Hiểu được văn hóa công ty, môi trường làm việc và đồng nghiệp nên khả năng nắm bắt các công việc mới thuận lợi và nhanh chóng hơn

 Tiết kiệm thời gian và chi phí phục vụ cho công tác tuyển dụng, đào tạo

+ Nhược điểm:

 Có thể gây ra hiện tượng làm việc rập khuôn, máy móc theo cách làm việc của cấp trên trước đây, không tạo được bầu không khí thi đua mới trong doanh nghiệp

 Các nhân viên ứng cử vào một vị trí nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn

sẽ có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc nhóm tốt sau này Điều này cũng dẫn đến việc tiềm ẩn nhiều hiềm khích, tiêu cực giữa các nhân viên

 Bỏ qua cơ hội tuyển dụng các nhân viên có năng lực bên ngoài do nguồn tuyển bị hạn chế về mặt số lượng nên khó tuyển người có yêu cầu tương xứng với công việc

 Có thể xảy ra hiện tượng tiêu cực, thiếu trung thực, minh bạch trong khâu tuyển dụng

- Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: Là nguồn nhân lực đến từ thị trường lao

động bên ngoài công ty được tuyển dụng thông qua tivi, báo đài, thông báo – tờ rơi, thông qua các trung tâm cung ứng lao động…

+ Ưu điểm:

 Tận dụng được nguồn chất xám chất lượng cao bên ngoài doanh nghiệp

 Nguồn tuyển dụng này rất đa dạng và có sự cạnh tranh cao, do đó có thể lựa chọn được những người có năng lực để thực hiện công việc một cách tốt nhất

 Quá trình tuyển dụng diễn ra khách quan, bảo đảm được sự trung thực, minh bạch về kết quả tuyển dụng

 Có thể cập nhật được nguồn nhân lực mới và cải tổ được cách làm việc của nhân viên trong Công ty

+ Nhược điểm:

 Mất nhiều thời gian và chi phí, có thể không tuyển được ứng viên đáp ứng được yêu cầu và tính chất của công việc

 Nhân viên mới mất nhiều thời gian để hoà nhập với môi trường làm việc mới

 Nhân viên chưa được thử thách về lòng trung thành và năng lực làm việc

 Tỷ lệ bỏ việc cao

 Có thể dẫn đến một số tiêu cực trong khâu tuyển dụng

1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự

1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự đóng một vai trò rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp Tầm quan trọng của nó được thể hiện qua các khía cạnh sau:

Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự giúp công ty đáp ứng được nhu cầu về nhân sự, bảo

đảm vận hành tốt việc kinh doanh, nâng cao chất lượng sản phẩm đầu ra, góp phần vào

sự tăng trưởng và phát triển bền vững của công ty

Thứ hai, tuyển dụng nhân sự tạo ra một luồng gió mới cho công ty, giúp phát huy

được văn hóa sẵn có công ty và tiếp thu được nhiều cái hay, cái đẹp từ những văn hóa mới đến từ các nhân viên tân tuyển sau quá trình tuyển dụng

Thứ ba, tuyển dụng nhân sự góp phần nâng cao uy tín, thương hiệu của công ty

Việc tuyển dụng nếu được thực hiện theo một quy trình tuyển dụng khoa học, hợp lý, chặt chẽ sẽ giúp hình ảnh của công ty được thị trường biết đến nhiều hơn và chính nhờ

sự tăng lên về uy tín này của công ty sẽ tác động trở lại việc thu hút nhân tài đến với công ty

1.1.2.2 Đối với người lao động

Thứ nhất, việc tuyển dụng nhân sự sẽ tạo ra cơ hội việc làm, thu nhập và các chế

độ phúc lợi khác cho người lao động, giúp họ có điều kiện để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống

Thứ hai, việc tuyển dụng nhân sự sẽ là cơ hội tuyệt vời cho người lao động được

trải nghiệp, nhận ra khả năng của bản thân mình Thông qua quá trình tuyển dụng, người

lao động sẽ trưởng thành hơn, sẽ có kinh nghiệm ứng tuyển tốt hơn và tự trang bị cho mình để có thể đáp ứng được các yêu cầu của các đợt tuyển dụng sau hoặc ở các công

ty, doanh nghiệp khác

1.1.2.3 Đối với xã hội

Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự góp phần làm giảm tỷ lệ thất nghiệp toàn xã hội,

giảm các chi phí trợ cấp của chính phủ

Thứ hai, tuyển dụng nhân sự tạo ra thu nhập cho người dân, tăng thu nhập của

doanh nghiệp, do đó làm tăng nguồn thu thuế cho xã hội, bảo đảm ổn định ngân sách nhà nước

Thứ ba, tuyển dụng nhân sự tạo công ăn việc làm cho công chúng, làm giảm những

bất ổn về vấn đề chính trị-xã hội, góp phần tăng trưởng nền kinh tế chung của đất nước

1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1.2.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

- Tính chất công việc: Bao gồm kinh nghiệm làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm

của công việc, áp lực công việc mang tới, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, mức

độ rủi ro…Yếu tố này tác động mạnh nhất đến tuyển dụng nhân sự ở mọi giai đoạn của tuyển dụng Bên cạnh đó, đây cũng là yếu tố thu hút các ứng viên dự tuyển nhất, tạo được sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp với nhau

- Chính sách nhân sự của công ty: Bao gồm chính sách về lương, thưởng, các loại bảo

hiểm, phúc lợi và các chính sách ngoài lương Yếu tố này vừa là yếu tố thu hút vừa là yếu tố giữ chân nhân sự trong công ty, dó đó nó có tác động mạnh đến quá trình tuyển dụng

- Đặc điểm của công ty: Bao gồm các yếu tố về uy tín, thương hiệu, hình ảnh công ty,

ngành nghề kinh doanh, quy mô, giai đoạn phát triển của công ty Một công ty có nhiều đặc điểm tốt sẽ thu hút được rất nhiều nhân tài vì vậy nó cũng có tác động lớn đến việc tuyển dụng

1.2.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

- Đối thủ cạnh trạnh: Tương tự như yếu tố đặc điểm của công ty, yếu tố đối thủ cạnh

tranh bao gồm các đặc điểm của đối thủ cạnh tranh như uy tín, thương hiệu, quy mô, giai đoạn phát triển, quy trình tuyển dụng sẽ có tác động mạnh đến việc tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp

- Tỷ lệ thất nghiệp: Tỷ lệ thất nghiệp của nền kinh tế càng cao, nhu cầu tìm việc làm của

các cá thể trong xã hội càng lớn và do đó sẽ có tác động tới việc tuyển dụng nhân sự của công ty

- Tác động của luật pháp, thể chế: Các quy định, ràng buộc trong luật lao động, luật

doanh nghiệp cũng là yếu tố mà những nhà tuyển dụng phải xem xét kỹ càng khi thực hiện tuyển dụng

1.3 CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN KHI TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1.3.1 Tuyển dụng theo nhu cầu

Nguyên tắc đầu tiên cơ bản nhất của tuyển dụng nhân sự chính là tuyển dụng theo nhu cầu Nghĩa là việc tuyển dụng phải xuất phát trên nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, tránh việc tuyển dụng tràn lan, không có định biên khiến cho quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả thấp, tốn kém chi phí, thời gian nhưng lại không mang đến thành quả như kỳ vọng cho công ty

1.3.2 Dân chủ và công bằng

Nguyên tắc thứ hai của tuyển dụng nhân sự chính là dân chủ và công bằng Việc tuyển dụng không nên dựa vào mối quan hệ quen biết mà ảnh hưởng đến việc đánh giá, lựa chọn ứng viên Kết quả của đợt tuyển dụng phải được công bố công khai, minh bạch dựa trên năng lực thực sự của ứng viên, thì mới có thể giúp công ty tuyển dụng được nhưng nguồn tài nguyên thực sự chất lượng, thực sự quý giá và đóng góp thật nhiều thành công cho công ty

1.3.3 Tuyển chọn thông qua thi tuyển

Dựa trên việc sàng học hồ sơ hay đánh giá sơ bộ bên ngoài thì không thể nắm bắt hết được khả năng của mỗi cá nhân Chỉ có việc thi tuyển mới giúp cho người tuyển dụng

xem xét được khả năng giải quyết vấn đề, giải quyết tình huống, kiến thức, kỹ năng chuyên môn và hiểu thêm một phần về tính cách, cá tính của ứng viên thông qua cách thức làm bài và kết quả bài thi Đây là cơ sở vững chắc để người tuyển dụng ra quyết định tuyển dụng nhanh chóng và chính xác nhất

1.3.4 Tuyển dụng phải có tiêu chuẩn rõ ràng

Việc tuyển dụng cần phải có tiêu chuẩn, tiêu chí rõ ràng thì việc ra quyết định tuyển dụng mới minh bạch, dễ thực hiện và chính xác Các tiêu chuẩn này phải được thống nhất khi lập kế hoạch tuyển dụng và dựa trên kết quả thể hiện của ứng viên để đánh giá hoặc điều chỉnh sao cho phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của công ty

1.4 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1.4.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự

Để bắt đầu một năm kinh doanh, mỗi công ty đều lập cho mình một kế hoạch kinh doanh với các chỉ tiêu về doanh thu và chi phí dự kiến Trên cơ sở đó, các công ty sẽ tính toán số lượng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị và số lượng lao động cần thiết để thực hiện kế hoạch kinh doanh đặt ra Dựa vào nhu cầu nhân sự cần bổ sung cho năm kinh doanh, công ty sẽ định biên được nhu cầu tuyển dụng nhân sự trong năm đó là bao nhiêu

1.4.2 Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự

Dựa trên nhu cầu tuyển dụng của công ty, người tuyển dụng sẽ lập kế hoạch tuyển dụng Kế hoạch tuyển dụng này phải thể hiện được số lượng nhân viên cần tuyển dụng, thuộc vị trí/chức danh nào trong công ty, chi phí dự kiến cho đợt tuyển dụng và các yếu

tố liên quan, có tác động đến quá trình tuyển dụng nhân sự Một quá trình tuyển dụng thành công là một quá trình tuyển dụng được lên kế hoạch kỹ lưỡng, cụ thể và chính xác

1.4.3 Triển khai tuyển dụng nhân sự

Triển khai tuyển dụng nhân sự là bước hiện thực hóa kế hoạch tuyển dụng, đây thường

là bước quan trọng nhất và chiếm nhiều thời gian và chi phí nhất của toàn bộ quá trình tuyển dụng Triển khai tuyển dụng nhân sự thường bao gồm các công việc sau:

- Thông báo tuyển dụng:

+ Mục đích: Giới thiệu về Công ty và công việc cần tuyển để ứng viên hiểu rõ hơn về

sự hấp dẫn trong công việc; Giới thiệu về các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định ứng tuyển; Nêu lên những quyền lợi của ứng viên khi trở thành nhân viên của Công

ty như chế độ đãi ngộ, lương bổng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc…và các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với Công ty

+ Hình thức: Thông báo qua các trung tâm, công ty cung ứng dịch vụ lao động; Quảng cáo trên báo, đài, băng rôn, tờ rơi, mạng internet ; Dán thông báo trước Công ty hoặc nơi công cộng

- Tiếp nhận và xử lý hồ sơ: Việc tiếp nhận hồ sơ từ ứng viên gửi đến công ty có thể được

thực hiện trực tiếp bằng hồ sơ giấy hoặc nhận gián tiếp bằng hồ sơ điện tử Khi tiếp nhận hồ sơ, người tuyển dụng hồ sơ kiểm tra tính đầy đủ của hồ sơ so với yêu cầu khi thông báo tuyển dụng để ứng viên bổ sung trong trường hợp bị thiếu sót Sau khi tiếp nhận hồ sơ, người tuyển dụng nghiên cứu hồ sơ nhằm loại bớt một số ứng viên không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, lựa chọn các ứng viên phù hợp, tiềm năng nhằm giảm bớt chi phí và thời gian cho quá trình tuyển dụng

- Kiểm tra năng lực ứng viên: Việc kiểm tra năng lực ứng viên được thực hiện dưới hình

thức thi tuyển bao gồm nhiều loại như thi về kiến thức chung, kiến thức chuyên môn

và kiến thức ngoại ngữ hoặc thi tay nghề để kiểm tra năng lực, kinh nghiệm chuyên môn của ứng viên Kiểm tra năng lực ứng viên nhằm sàng lọc các ứng viên, giúp người tuyển dụng nắm được khả năng, thái độ của người dự tuyển, từ đó lựa chọn được những người tốt nhất cho công việc cần tuyển nhân sự

- Phỏng vấn ứng viên: Phỏng vấn thường là giai đoạn cuối cùng trong khâu triển khai

tuyển dụng thông qua việc người tuyển dụng và người dự tuyển sắp xếp một buổi gặp mặt với nhau để trao đổi một số vấn đề có liên quan đến bản thân, trình độ, khả năng của ứng viên và vị trí công việc tuyển dụng nhân sự Qua sự tiếp xúc trực tiếp này,

người tuyển dụng có thể hiểu rõ hơn về ứng viên và lựa chọn được các ứng viên phù hợp nhất cho công việc Phỏng vấn có thể được thực hiện dưới các hình thức sau đây:

+ Phỏng vấn không chỉ dẫn: là hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện, không có bảng câu hỏi kèm theo dựa trên những điểm mạnh, điểm yếu, hay điểm chưa rõ của ứng viên được nhà tuyển dụng ghi chú lại và xoáy vào Hình thức này chủ yếu dùng để tuyển các ứng viên cho các chức vụ cao trong các tổ chức, vì nó đòi hỏi sự linh hoạt cao của ứng viên

+ Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng vấn có sử dụn bảng câu hỏi mẫu trong quá trình phỏng vấn ứng viên, trên cơ sơ nghiên cứu kỹ các yêu cầu công việc, tiêu chuẩn cần có của ứng viên, thái độ, năng lực, khả năng giao tiếp….hình thức này ít tốn thời gian, và có mức độ linh hoạt thấp hơn

+ Phỏng vấn tình huống: là hình thức phỏng vấn trong đó người phỏng vấn đưa ra những tình huống tương tự trong thực tế người thực hiện công việc thường gặp và yêu cầu các ứng viên phải trình bày cách giải quyết vấn đề Công việc càng đòi hỏi tính thử thách, trách nhiệm cao, điều kiện làm việc đa đạng thì tình huống phỏng vấn càng phong phú, do đó phỏng vấn kiểu này thường được dùng để tuyển cho chức danh giám đốc

+ Phỏng vấn liên tục: là hình thức phỏng vấn mà ứng viên bị nhiều người phỏng vấn liên tục, riêng biệt và không chính thức Ứng viên thường không biết mình đang bị phỏng vấn nên dễ dàng bộc lộ tính cách hành vi chân thật nhất Hình thức này đáng tin cậy hơn phỏng vấn thuần túy không chỉ dẫn Tuy nhiên hình thức này phức tạp và tốn nhiều thời gian hơn

+ Phỏng vấn nhóm: là hình thức phỏng vấn trong đó nhóm phỏng vấn cùng hỏi ứng viên như thực hiện một cuộc họp báo Hình thức này thường có nhiều câu hỏi sắc xảo

đa dạng, các phỏng vấn viên có cơ hội tìm hiểu, đánh giá ứng viên chính xác hơn Có thể có hình thức một nhóm phỏng vấn hỏi một nhóm ứng viên để giảm căng thẳng và quan sát so sánh từng ứng viên tại chỗ

+ Phỏng vấn căng thẳng: là hình thứ phỏng vấn làm cho ứng viên cảm thấy không thoải mái, bị căng thẳng về tâm lý bằng những câu hỏi xoáy mạnh vào điểm yếu của ứng viên Dạng phỏng vấn này dùng để đánh giá mức độ nhạy cảm tâm lý, lòng khoan dung cách thức phản ứng, giải quyết vấn đề của ứng viên khi bị căng thẳng trong công việc Tuy nhiên để tránh những tình huống không hay khi ứng viên bị căng thẳng quá mức, người phỏng vấn nên có nhiều kinh nghiệm và tâm lý vững vàng

1.4.4 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng

Dựa trên hồ sơ ứng viên, kết qua kiểm tra năng lực ứng viên và kết quả phỏng vấn, người tuyển dụng sẽ đánh giá và lựa chọn các ứng viên có năng lực thực sự và phù hợp với công việc cần tuyển nhân sự và số lượng nhân sự cần thiết

Sau khi đã lựa chọn được các ứng viên phù hợp, người tuyển dụng sẽ gửi thông báo tuyển dụng đến ứng viên và hướng dẫn ứng viên các thủ tục để ứng viên gia nhập công

ty cũng như chuẩn bị cho các giai đoạn thử việc hoặc làm việc chính thức sắp tới

1.4.5 Đào tạo và hội nhập nhân viên mới

Đối với nhân viên mới, công ty phải tổ chức các buổi đào tạo để truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng làm việc nhằm giúp nhân viên mới tiếp xúc với công việc và cách thức thực hiện chúng Đào tạo nhân viên mới có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức như đào tạo trực tiếp (giảng dạy trực tiếp) hoặc đào tạo gián tiếp (đào tạo từ làm việc) ở cả giai đoạn thử việc và giai đoạn làm việc chính thức

Bên cạnh đó, để tạo động lực cho nhân viên mới nhanh chóng thành thạo công việc,

có động lực để làm việc hiệu quả và gắn bó với công ty, người tuyển dụng phải có kế hoạch giúp nhân viên mới hội nhập với môi trường của doanh nghiệp

1.4.6 Đánh giá quy trình tuyển dụng

Sau mỗi đợt tuyển dụng, người tuyển dụng sẽ tiến hành đánh giá toàn bộ quy trình, quá trình tuyển dụng dựa trên các chỉ tiêu có sẵn để xem xét những điểm mạnh, điểm yếu và hiệu quả của quy trình tuyển dụng Từ đó, đưa ra các đề xuất để cải tiến và hoàn

thiện quy trình tuyển dụng Phần tiếp theo sẽ trình bày rõ hơn về các chỉ tiêu đánh giá quy trình tuyển dụng

1.5 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự là phương thức để đo lường những ưu điểm

và hạn chế của quá trình tuyển dụng thông qua việc xem xét hiệu quả và chất lượng tuyển dụng nhằm mục đích nâng cao hiệu quả của việc tuyển dụng trong những lần tiếp theo

Có rất nhiều phương pháp để đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng và mỗi doanh nghiệp sẽ tự xây dựng cho mình các tiêu chí riêng để đánh giá và cụ thể hóa nó trong bảng tính điểm KPIs (Key Performance Indicators) Bảng KPI này sẽ thể hiện được

sự khác biệt giữa mục tiêu và thực tế mà quá trình tuyển dụng đạt được Một số chỉ tiêu thường được sử dụng để đánh giá hiệu quả quy trình tuyển dụng là:

- Chi phí tuyển dụng: Được xác định bằng tổng chi phí từ khâu thông báo tuyển dụng

đến khi nhân viên tân tuyển chính thức làm việc tính trên mỗi nhân viên Chỉ tiêu này càng thấp thì càng tốt

- Số lượng và chất lượng hồ sơ các ứng viên: Được xác định bằng số hồ sơ ứng tuyển

và trình độ ứng viên hoặc kinh nghiệm làm việc của ứng viên Mức biến động của các chỉ tiêu này qua các kỳ tuyển dụng cho thấy được hiệu quả thông tin của việc tuyển dụng và uy tín của Công ty Chỉ tiêu này càng cao càng tốt

- Tỷ lệ ứng viên chấp nhận và từ chối công việc ở mức lương công ty: Tỷ lệ này cho thấy

sự phù hợp của mức lương đối với thị trường lao động Tỷ lệ ứng viên chấp nhận càng cao chứng tỏ mức độ hài lòng với chính sách của công ty cao và đáp ứng được nhu cầu của thị trường

- Kết quả, hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên tân tuyển: Để đánh giá được hiệu

quả thực hiện công việc của nhân viên tân tuyển cần có thời gian để theo dõi Thời gian này có thể là từ 3 tháng đến 1 năm thông qua chất lượng, thành quả công viêc mà nhân viên tân tuyển đó tạo ra Hiệu quả này có thể được tính dựa trên thành quả tạo ra trên tổng chi phí dành cho nhân viên này Chỉ tiêu này càng cao cho thấy chất lượng tuyển dụng càng tốt

- Tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc trên tổng số nhân viên tân tuyển: Tỷ lệ này cũng cho thấy

mức độ hài lòng với công việc của nhân viên, thể hiện sự giới thiệu rõ ràng về công việc mà nhân viên ứng tuyển và khả năng giữ chân nhân tài của công ty Tỷ lệ này càng thấp thì chất lượng tuyển dụng càng tốt

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Quản trị nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng nhất của bất cứ doanh nghiệp nào Vì vậy các doanh nghiệp hiện nay đều rất chú trọng đến lĩnh vực này thông qua việc đẩy mạnh đầu tư vào chất lượng nguồn nhân sự Để thực hiện được điều này, các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng khoa học và phù hợp với từng đặc điểm nội tại của bản thân công ty nhưng cũng đảm bảo tiết kiệm chi phí và linh động với sự phát triển của thị trường

Mỗi quy trình tuyển dụng là một tiến trình liên tiếp bao gồm nhiều bước như xác định nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng, triển khai quá trình tuyển dụng, đánh giá lựa chọn ứng viên, ra quyết định tuyển chọn, đào tạo và hội nhập nhân viên tân tuyển Bên cạnh đó, sau mỗi quá trình tuyển dụng công ty cần phải đánh giá quy trình này thông qua các tiêu chí đã được thống nhất để cải tiến và hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụng Chính bởi vì tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự và quy trình tuyển dụng nhân

sự nên việc nghiên cứu, đánh giá những điểm mạnh và điểm yếu của quy trình tuyển dụng hiện tại là điều hết sức cần thiết của mỗi công ty Phần tiếp theo sẽ trình bày về những điểm mạnh và những điểm yếu trong công tác tuyển dụng của Công ty TNHH Quang Minh Phúc

Chương 2: PHÂN TÍCH QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ QUANG MINH PHÚC

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY QUANG MINH PHÚC

2.1.1 Giới thiệu về Công ty Quang Minh Phúc

Tên Công ty: CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ QUANG MINH PHÚC Tên giao dịch: QUANG MINH PHUC Co.,LTD

Địa chỉ: 195, Vĩnh Viễn, P 4, Q 10, Tp Hồ Chí Minh

Điện thoại: (08) 39274670, 39274669

Fax: (08) 39274672; Email: misa@qmppro.com

Website: http://dichvuvesinh24h.com.vn/

Giám đốc: Phạm Tự Lực

Công ty Quang Minh Phúc được thành lập theo giấy phép kinh doanh số

0309987889, ngày cấp 12/05/2010 với tên gọi Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại Dịch vụ Quang Minh Phúc, bắt đầu hoạt động chính thức vào ngày 01/06/2010 với ngành nghề kinh doanh chính là xây dựng nhà các loại và vệ sinh công nghiệp Sau hơn 5 năm hoạt động và phát triển, Quang Minh Phúc đã dần khẳng định được thương hiệu của mình trên thị trường vệ sinh công nghiệp với công nghệ hiện đại đến từ Hoa Kỳ và đội ngũ lao động chuyên nghiệp, năng động

Quang Minh Phúc là một trong những công ty tiên phong đi đầu trong lĩnh vực vệ sinh công nghiệp ở Việt Nam Các toàn cao ốc lớn ở thành phố Hồ Chí Minh như Parkson

Lê Đại Hành, Fleminton, Nguyễn Phúc Nguyên Building, Imperia… đều là những khách hàng quen thuộc của Quang Minh Phúc Các dịch vụ mà Công ty Quang Minh Phúc cung cấp bao gồm:

- Dịch vụ vệ sinh hàng ngày và định kỳ cho các tòa cao ốc, văn phòng, căn hộ cao cấp, khách sạn, nhà máy, nhà xưởng, nhà riêng, phòng trưng bày, trường học, trung tâm thương mại, khu vui chơi giải trí…

- Cung cấp nhân viên vệ sinh, nhân viên tạp vụ cho các văn phòng, trường học, bệnh viện,

- Tổng vệ sinh định kỳ như chà sàn, giặt thảm, quét màng nhện,…

- Phục hồi và đánh bóng đá tự nhiên như đá cẩm thach (Marble), đá hoa cương (Granite)

- Tổng vệ sinh sau xây dựng

- Bảo trì mặt ngoài cao ốc như: Lau kính, chống thấm, sơn mới với hệ thống dây đu an toàn (đặc biệt không cần giàn giáo)

- Tư vấn và cung cấp dịch vụ trừ mối, diệt côn trùng

Các sản phẩm mà Công ty Quang Minh Phúc cung cấp gồm có:

- Hàng rào phân cách: Hàng rào phân cách inox, Hàng rào phân cách có dây kéo gắn liền, Dây nhung, dây thừng…

- Các loại máy: Máy hơ tay, Máy sáy tóc, Máy đánh giày, Máy ép trái cây…

- Các loại máy đánh sàn, hút bụi (KARCHER, TENNANT, KLENCO, CHAOBAO):Xe quét đường, máy giặt thảm liên hợp, Máy đánh sàn và máy đánh sàn tự động, Máy hút bụi, hút nước chuyên dụng, Máy hút bụi công nghiệp, hệ thống máy hút bụi trung tâm, Máy sấy và máy hút ẩm, Máy thông cống, Hệ thống xe đẩy làm buồng và sàn, Máy máy đánh bóng đá, sàn, Máy đánh bóng tốc độ cao, Máy đánh sàn liên hợp, Máy phun nước áp lực cao, Xe quét đường, quét nhà xưởng, Hệ thống máy hút bụi chân không

- Các loại dụng cụ vệ sinh (KARCHER, TENNANT, KLENCO, CHAOBAO): Dụng cụ

vệ sinh kính (cây nối dài, tay gạt kính, bông lau kính, xô lau kính… ), Dụng cụ làm vệ sinh sàn (Cây lau khô, câu lau ướt, cây đẩy ẩm, gạt sàn… ), Dụng cụ làm nhà vệ sinh

- Các loại hoá chất vệ sinh, hoá chất giặt là, hoá chất bếp (KLENCO)

2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh của Công ty Quang Minh Phúc

Tầm nhìn: Trở thành công ty cung cấp dịch vụ vệ sinh công nghiệp hàng đầu Việt

Nam kết hợp công nghệ, quy trình và kỹ thuật vệ sinh hiện đại của quốc tế với năng lực

của đội ngũ lao động chuyên nghiệp trong nước nhằm cung cấp những sản phẩm, dịch

vụ vệ sinh chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng mục tiêu

Sứ mệnh: Cung cấp những sản phẩm, dịch vụ mang thương hiệu Quang Minh Phúc

với chất lượng quốc tế và giá hợp lý, đa dạng nhằm thoả mãn nhu cầu của khách hàng, góp phần nâng cao mỹ quan kiến trúc đất nước, bảo vệ môi trường và phát triển cộng đồng

Triết lý kinh doanh: Uy tín, Chất lượng và Hỗ trợ tốt nhất cho khách hàng

2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty Quang Minh Phúc

Hình 2 1 Sơ đồ tổ chức Công ty Quang Minh Phúc

Cơ cấu tổ chức của Công ty Quang Minh Phúc tương đối đơn giản Giám đốc là người điều hành toàn bộ hoạt động của công ty và là người đại diện trước pháp luật cho Quang Minh Phúc

Bộ phận kinh doanh: Bộ phận trực tiếp thực hiện chức năng kinh doanh của công

ty là bộ phận kinh doanh

- Chức năng:

+ Tham mưu cho Giám đốc về chính sách kinh doanh của Công ty

+ Trực tiếp triển khai hoạt động kinh doanh toàn công ty

Bộ phận kế toán

+ Tìm kiếm đối tác, chào bán dịch vụ và sản phẩm mà công ty cung ứng

+ Phân bổ lao động trực tiếp thực hiện vệ sinh hằng ngày

+ Theo dõi, đôn đốc, thu hồi, thanh toán các khoản phải thu, phải trả

+ Lập báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh định kỳ hoặc theo yêu cầu của Giám đốc

Bộ phận nhân sự:

- Chức năng: Tham mưu và thực hiện công tác quản trị hành chính-nhân sự toàn công

ty

- Nhiệm vụ:

+ Tuyển dụng, đào tạo, phân công và phát triển nhân sự theo định hướng của Công ty

+ Tổ chức theo dõi toàn bộ hồ sơ nhân sự của cán bộ công nhân viên

+ Thực hiện các công việc hành chính

+ Giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động

+ Tiếp nhận, hướng dẫn sinh viên thực tập

+ Thực hiện các công việc liên quan đến kế toán theo quy định của Nhà nước

Cơ cấu tổ chức này của Quang Minh Phúc giúp cho công ty giải quyết các công việc một cách nhanh chóng, linh động, hoạt động trơn tru, tiết kiệm chi phí và mang lại hiệu quả cao Để vận hành tốt mô hình này, đòi hỏi người lãnh đạo phải có kỹ năng quản trị, bao quát tình hình tốt và khả năng làm việc dưới áp lực cao

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Quang Minh Phúc

Bảng 2 1.Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Quang Minh Phúc giai

Nguồn: Bộ phận kế toán Công ty TNHH Quang Minh Phúc

Bảng 2.1 thể hiện tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Quang Minh Phúc giai đoạn 2012-2014 Dịch vụ vệ sinh công nghiệp là lĩnh vực dịch

vụ mới ở Việt Nam, đáp ứng được nhu cầu ngày càng của người tiêu dùng, do đó doanh thu mà loại hình kinh doanh này mang đến khá cao và ấn tượng Mặc dù năm 2012-2013, nền kinh tế nói chung và đặc biệt là thị trường bất động sản Việt Nam nói riêng vẫn chịu ảnh hưởng nặng của dư âm khủng hoảng kinh tế nhưng kết quả hoạt động của Quang Minh Phúc vẫn rất tốt và tăng trưởng đều qua các năm dù cho dịch vụ mà Quang Minh Phúc cung cấp lại phụ thuộc nhiều vào thị trường bất động sản Doanh thu năm 2012 là 9,853 tỷ đồng, năm 2013 là 10,374 tỷ đồng, tăng 5,92% so với năm 2012 và năm 2014 tăng 14,95% so với năm 2013 Kết quả này đến từ nhu cầu tăng lên ngày càng cao của thị trường Các chủ đầu tư của các tòa cao ốc, khu chung cư dù không có khách mua, thuê, dù chưa hoàn công nhưng việc dọn dẹp vệ sinh định kỳ vẫn phải thực hiện thường xuyên Ngoài ra, Quang Minh Phúc còn tiến hành đa dạng hóa dịch vụ và sản phẩm vệ sinh mà công ty cung cấp, hướng đến đối tượng khách hàng là các trường học, bệnh viện, khu dân cư cao cấp, vì vậy nguồn thu của công ty tương đối ổn định

0 2000

Tình hình Kinh doanh Công ty Quang Minh Phúc

Thu nhập Chi phí Lợi nhuận trước thuế

Biểu đồ 2 1 Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty Quang Minh Phúc giai

đoạn 2012-2014

Nguồn: Bộ phận kế toán Công ty TNHH Quang Minh Phúc

Chi phí kinh doanh của Quang Minh Phúc tăng khá mạnh, đặc biệt là từ năm

2013-2014, trên 17%, cao hơn tốc độ tăng trưởng của doanh thu Nguyên nhân đến từ việc Quang Minh Phúc đẩy mạnh đầu tư mua sắm các sản phẩm công nghệ hiện đại và tăng chi phí lương cho cán bộ công nhân viên Kết quả của việc đầu tư này đã khiến lợi nhuận trước thuế năm 2014 cao hơn năm 2013 10,57% đạt 3,826 tỷ đồng trong khi mức tăng trưởng lợi nhuận năm 2013 so với 2012 chỉ đạt 0,7%

Tóm lại, với lĩnh vực kinh doanh mới mẻ nhưng đầy tiềm năng, Công ty TNHH Quang Minh Phúc đã dần khẳng định được thương hiệu của mình trên thị trường và đạt được kết quả kinh doanh và mức tăng trưởng tốt Với việc nền kinh tế Việt Nam đang phục hồi trở lại, chắc chắn Quang Minh Phúc sẽ còn phát triển và đạt được nhiều thành tựu hơn nữa trong tương lai

2.2 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH TỔ CHỨC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY QUANG MINH PHÚC

2.2.1 Phân tích tình hình tổ chức nhân sự tại Công ty Quang Minh Phúc

Như đã trình bày ở hình 2.1 về cơ cấu tổ chức, Quang Minh Phúc gồm 3 bộ phận chính: Kinh doanh, nhân sự và kế toán dưới sự điều hành trực tiếp của Giám đốc Vì tính chất của dịch vụ vệ sinh, nên nhân sự của Quang Minh Phúc được chia thành hai khối: Khối văn phòng và khối lao động trực tiếp

- Nhân sự khối văn phòng: Từ năm 2012-2014, Công ty Quang Minh Phúc luôn duy trì

ổn định 5 người phụ trách các bộ phận theo cơ cấu 1 Giám đốc, 2 nhân viên kinh doanh,

1 nhân viên nhân sự và 1 nhân viên kế toán

- Nhân sự khối lao động trực tiếp:

Bảng 2 2 Tình hình biến động nhân sự lao động trực tiếp tại Công ty Quang

Minh Phúc giai đoạn 2012-2014

Nguồn: Bộ phận Tổ chức nhân sự Công ty Quang Minh Phúc

Nhân sự lao động trực tiếp chủ yếu đến từ các mảng vệ sinh công nghiệp, vệ sinh sau xây dựng, vệ sinh văn phòng, vệ sinh mặt ngoài, phục hồi và đánh bóng đá và diệt côn trùng Đây cũng là những mảng cần lực lượng lao động thường xuyên định kỳ nhất của Quang Minh Phúc với tổng số lao động năm 2012 là 32 nhân viên, năm 2013 là 36 nhân viên và tăng lên 40 nhân viên ở năm 2014 Nhìn vào bảng 2.2 có thể thấy được xu hướng chuyển dịch về loại hình dịch vụ mà Công ty Quang Minh Phúc tập trung vào từ năm 2012-2014 Nhân sự ở mảng phục hồi và đánh bóng đá giảm xuống duy trì ở mức

1 nhân viên, trong khi đó dịch vụ vệ sinh văn phòng tăng mạnh nhất – thay đổi 3 người

so với năm 2012 Mặc dù hiện nay các tòa nhà, các văn phòng đều đã có đội ngũ vệ sinh của chính tòa nhà hoặc công ty đặt văn phòng tại đó đảm nhiệm chức năng vệ sinh nhưng với uy tín ngày càng tăng cùng với công nghệ hiện đại, Quang Minh Phúc đang đẩy mạnh tuyển thêm nhân sự cho mảng này

Bên cạnh đó, ba mảng đòi hỏi nghiệp vụ chuyên môn cao là vệ sinh sau xây dựng,

vệ sinh mặt ngoài và vệ sinh công nghiệp cũng có sự tăng trưởng nhân sự mạnh, đòi hỏi duy trì lượng lao động từ 8-12 người, cho thấy thị hiếu sử dụng dịch vụ vệ sinh công nghệ cao ngày càng tăng và định hướng chuyển dịch nhân sự lao động với các mảng này của Quang Minh Phục thực sự rất hợp lý và đón đầu xu thế

Đối với các mảng còn lại là phục hồi và đánh bóng đá và diệt côn trùng, Công ty Quang Minh Phúc luôn duy trì từ 01 đến 02 nhân viên để đảm nhiệm công việc này Mức nhân công này là phù hợp với nhu cầu hiện nay của thị trường vừa góp phần làm đa dạng hóa các sản phẩm và dịch vụ mà công ty Quang Minh Phúc cung cấp

Như vậy, với việc phân bổ nhân sự thành hai khối: Nhân sự văn phòng phụ trách mảng quản lý, điều hành và nhân sự lao động trực tiếp thực hiện các dịch vụ vệ sinh đã tạo được sự phân công phân nhiệm rõ ràng, vừa linh hoạt, vừa tiết kiệm chi phí tối đa cho Quang Minh Phúc Hiệu quả của mô hình tổ chức nhân sự này đã được minh chứng bằng kết quả hoạt động kinh doanh luôn đạt kết quả cao của Công ty suốt những năm vừa quá Không những thế, Quang Minh Phúc đang dần chuyển dịch cơ cấu lao động đối

với khối nhân sự lao động trực tiếp theo hướng tăng số lượng lao động ở các mảng dịch

vụ vệ sinh công nghệ cao để bắt kịp và khai thác được những cơ hội tốt đến từ các mảng tiềm năng này trong tương lại

2.2.2 Phân tích tình hình tuyển dụng tại Công ty Quang Minh Phúc

2.2.2.1 Tình hình tuyển dụng tại Công ty Quang Minh Phúc

Việc tuyển dụng tại Công ty TNHH Quang Minh Phúc chủ yếu áp dụng cho các lao động trực tiếp thực hiện dịch vụ vệ sinh Đặc điểm của những lao động này là lao động phổ thông, làm việc bán thời gian và thường ký kết hợp đồng lao động ngắn hạn hoặc thời vụ Vì vậy, dù đã hoạt động hơn 5 năm, nhưng việc tuyển dụng nhân sự của Quang Minh Phúc vẫn chưa được hệ thống hóa thành một quy trình khoa học mà chỉ được tiến hành thông qua một số bước như sau:

Bước 1: Sau khi Bộ phận kinh doanh tìm kiếm được khách hàng cần sử dụng dịch vụ,

sẽ gửi số lượng lao động cần tuyển cho bộ phận nhân sự để được cung ứng

Bước 2: Bộ phận nhân sự sẽ đăng tin lên một số trang web như dichvuvesinh24h.com;

mywork.vn; vieclam.tv hoặc dán thông báo, tờ rơi ở một số địa điểm công cộng hay thông

qua mối quan hệ của những lao động đã từng cộng tác, làm việc với Quang Minh Phúc

Bước 3: Sau khi tiếp nhận hồ sơ ứng viên, Bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phỏng vấn và

lựa chọn ứng viên Hầu hết các ứng viên tham gia phỏng vấn đều trúng tuyển

Bước 4: Bộ phận nhân sự sẽ đào tào trong vòng từ 2 ngày đến 1 tuần tùy thuộc vào tính

chất của mảng dịch vụ mà lao động ứng tuyển, sau đó những nhân viên này sẽ được bàn giao cho Bộ phận Kinh doanh để trực tiếp làm việc

Việc ký kết hợp đồng sẽ được tiến hành giữa Công ty và lao động trên nguyên tắc

tự nguyện Thời hạn của hợp đồng phụ thuộc vào đặc điểm của từng đơn hàng hoặc tính chất của mảng dịch vụ vệ sinh mà lao động ứng tuyển Đa số, các lao động đều ký kết với Công ty Quang Minh Phúc loại hợp đồng thời vụ hoặc hợp đồng có thời hạn nhất định dưới 1 năm

Như vậy, Quang Minh Phúc đã áp dụng mô hình tuyển dụng nhân sự nêu trên suốt

5 năm hoạt động Mô hình này thực sự rất phù hợp với quy mô cũng như nhu cầu của Công ty Quang Minh Phúc trong thời gian đầu thành lập Tuy nhiên với sự phát triển như hiện nay của Công ty, liệu mô hình này còn phù hợp với Quang Minh Phúc? Phần tiếp theo sẽ phân tích những ưu và nhược điểm của mô hình tuyển dụng hiện tại của Quang Minh Phúc

2.2.2.2 Ưu điểm của quá trình tuyển dụng tại Công ty Quang Minh Phúc

Mô hình tuyển dụng hiện tại của Công ty Quang Minh Phúc cho thấy một số ưu điểm nổi trội như sau:

Thứ nhất, tiết kiệm thời gian và chi phí cho quá trình tuyển dụng Với việc tuyển

dụng nhân viên thông qua hình thức phỏng vấn, không qua thi tuyển và thử việc như mô hình hiện nay của Quang Minh Phúc, sẽ đảm bảo được thời gian, nguồn nhân lực để cung ứng cho khách hàng có nhu cầu sử dụng dịch vụ Thời gian đào tạo ngắn hạn như hiện này cũng giúp Quang Minh Phúc giảm được chi phí đào tạo và các chi phí khác liên quan

Thứ hai, tạo tính linh hoạt cho công ty khi lượng cầu trên thị trường có sự biến động lớn Trong thời kỳ suy thoái, nhu cầu sử dụng dịch vụ vệ sinh công nghệ cao có xu

hướng giảm sút thì việc ký kết hợp đồng lao động ngắn hạn, thời vụ như mô hình hiện nay của Quang Minh Phúc sẽ phát huy tác dụng mạnh, bảo đảm cho Công ty không chịu

áp lực từ gánh nặng lương cũng như giúp lao động linh động hơn để tìm các công việc khác trong thời gian khách hàng của công ty chưa có nhu cầu Ngược lại, đối với thời kỳ tăng trưởng kinh tế, nhu cầu sử dụng dịch vụ trên thị trường tăng cao, việc tuyển dụng

và đào tạo nhanh như hiện nay sẽ giúp Quang Minh Phúc đáp ứng được nhu cầu của thị trường

Thứ ba, khi áp dụng cơ cấu tổ chức như hiện nay với một nhân viên văn phòng phụ

trách mảng tổ chức-nhân sự thì việc áp dụng một mô hình tuyển dụng-đào tạo nhanh sẽ giảm được áp lực đè nặng lên người phụ trách mảng này cũng như giúp cho việc quản

lý, tiếp nhận, trao đổi thông tin của Giám đốc và giữa các bộ phận diễn ra trơn tru và đơn giản hơn

2.2.2.3 Nhược điểm của quá trình tuyển dụng tại Công ty Quang Minh Phúc

Bên cạnh những ưu điểm nêu trên, việc duy trì mô hình tuyển dụng hiện nay cũng

bộ lộ những nhược điểm lớn như sau:

Thứ nhất, chất lượng lao động trực tiếp không đảm bảo Tuyển dụng và đào tạo

nhân sự nhanh cũng có những mặt tiêu cực của nó mà tiêu biểu nhất là việc không bảo đảm chất lượng của ứng viên Việc tuyển dụng quá nhanh sẽ khiến người lãnh đạo ra quyết định sai lầm, lựa chọn nhầm ứng viên Đào tạo quá nhanh cũng khiến các nhân viên tân tuyển chưa kịp nắm vững lý thuyết và kỹ năng mà đã phải tiến hành thực hiện trên thực tế, rất dễ làm sai quy trình, kỹ thuật, gây thiệt hại cho khách hàng và ảnh hưởng đến uy tín của Công ty

Thứ hai, quá trình tuyển dụng không được hệ thống hóa thành một quy trình khoa

học sẽ gây ra nhiều khó khăn cho người quản lý nhân sự, giảm hiệu quả của quá trình tuyển dụng và làm cản trở sự phát triển của Công ty Khi Quang Minh Phúc đã dần khẳng định được thương hiệu trên thị trường, việc tuyển dụng nhân sự không có lịch trình, kế hoạch, quy trình cụ thể sẽ làm ảnh hưởng đến danh tiếng của Công ty Bên cạnh đó, không áp dụng quy trình sàng lọc chặt chẽ sẽ ảnh hưởng mạnh đến quyết định tuyển dụng

Thứ ba, việc duy trì đội ngũ lao động mùa vụ như hiện nay không bảo đảm cho sự

phát triển vững chắc của Công ty Quang Minh Phúc cần phải có đội ngũ lao động lành nghề thường trực, sẵn sàng đáp ứng được bất cứ lúc nào nhu cầu của thị trường thì mới tăng được năng lực cạnh tranh của Công ty so với các đối thủ khác

Thứ tư, việc đào tạo trong thời gian ngắn sẽ không bảo đảm được chất lượng đội

ngũ lao động cũng như chất lượng của công ty Để có thể phát triển các mối quan hệ với đối tác, đòi hỏi khâu đào tạo nhân sự cần phải được chú trọng hơn hết Chi phí dành cho

đào tạo, chính là một hình thức đầu tư, mang lại hiệu quả cao trong tương lai Tuy nhiên Công ty Quang Minh Phúc chưa thưa thật sự chú trọng vào vấn đề này

Thứ năm, sử dụng hợp đồng thời vụ cũng mang lại những bất lợi cho Công ty Quang

Minh Phúc Các bất lợi này bao gồm khả năng thiếu hụt lao động trong thời kỳ nhu cầu tăng cao, hiệu quả về trích lập bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), Bảo hiểm tự nguyện (BHTN) Cụ thể, theo quy định của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh, kể từ ngày 1-1-2015, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn

từ đủ 3 tháng trong tất cả các cơ quan, đơn vị (không phân biệt số lượng lao động đang

sử dụng) đều thuộc đối tượng đồng thời tham gia BHXH, BHYT, BHTN bắt buộc Vì vậy, nếu xét về hiệu quả ở khía cạnh nộp BHXH, BHYT thì việc sử dụng hợp đồng dài hạn sẽ tốt hơn các hợp đồng ngắn hạn từ 03 tháng trở lên

Thứ sáu, mô hình tuyển dụng hiện nay chưa chú trọng đến vấn đề đánh giá hiệu quả

của quá trình tuyển dụng Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng sẽ cho những người quản trị thấy được chất lượng tuyển dụng, phát hiện ra những mặt yếu kém trong việc tuyển chọn ứng viên từ đó khắc phục và cải thiện hơn hiệu quả tuyển dụng trong những lần tuyển dụng tiếp theo

2.2.3 Nguyên nhân của những điểm yếu trong quá trình tuyển dụng tại Công ty

Quang Minh Phúc

Những điểm yếu nêu ở mục 2.2.2 ở trên đến từ việc lựa chọn, duy trì mô hình tuyển dụng của Công ty Quang Minh Phúc và yêu cầu ngày càng cao của thị trường, cụ thể như sau:

Thứ nhất, mô hình tuyển dụng mà công ty Quang Minh Phúc chỉ phù hợp với thời

kỳ công ty vừa mới thành lập, việc tuyển dụng và đào tạo cần được thực hiện nhanh để bảo đảm đáp ứng nhu cầu của thị trường

Thứ hai, với cơ cấu tổ chức một nhân viên phụ trách toàn bộ mảng tổ chức nhân sự

thì việc áp dụng mô hình cũ nêu trên sẽ giảm áp lực công việc cho nhân viên nhân sự Bên cạnh đó, với khối lượng công việc như hiện tại, nhân viên nhân sự cũng sẽ khó có

đủ thời gian và tâm trí để có thể xây dựng lại một cơ sở, một quy trình tuyển dụng khoa học và hiện đại cho Công ty được

Thứ ba, thị trường Việt Nam hiện nay có nhu cầu ngày càng cao đối với lĩnh vực

dịch vụ vệ sinh, vì vậy Quang Minh Phúc sẽ đối mặt với nhiều đối thủ cạnh tranh Đội ngũ nhân lực chính là nhân tố then chốt quyết định sự thành công hay thất bại của mỗi công ty Do đó với yêu cầu, đòi hỏi khắt khe hơn về chất lượng dịch vụ, mô hình tuyển dụng nhân sự hiện nay của Quang Minh Phúc sẽ không còn phù hợp trong thời gian tới Chính vì vậy, việc xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học, hợp lý là một yêu cầu bức thiết đối với Công ty Quang Minh Phúc để chuẩn bị cho sự phát triển của Công

ty trong tương lại Phần tiếp theo sẽ là quy trình tuyển dụng nhân sự được đề xuất áp dụng cho công ty TNHH Quang Minh Phúc

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Công ty TNHH Quang Minh Phúc là một trong những công ty đi tiên phong trong lĩnh vực vệ sinh công nghiệp Đây là loại hình dịch vụ khá mới mẻ ở Việt Nam nhưng rất có tiềm năng phát triển trong tương lai Chính vì vậy, dù trong giai đoạn 2012-2014, nền kinh tế có nhiều khó khăn nhưng kết quả hoạt động kinh doanh của Quang Minh Phúc vẫn đạt kết quả tốt

Cơ cấu nhân sự của Công ty Quang Minh Phúc bao gồm 2 khối: Khối văn phòng

và khối lao động trực tiếp Bởi vì Công ty chủ yếu tuyển dụng lao động trực tiếp thực hiện dịch vụ vệ sinh nên quy trình tuyển dụng hiện tại của Quang Minh Phúc tương đối đơn giản, đi theo xu hướng tuyển dụng nhanh và tiết kiệm chi phí Tuy nhiên để khẳng định thương hiệu của mình trên thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, Quang Minh Phúc cần phải nâng cao chất lượng nhân sự mà cụ thể là phải quy trình hóa quá trình tuyển dụng nhân sự một cách khoa học và hiệu quả

Qua quá trình thực tập, nghiên cứu, tổng hợp, tôi đã đề xuất một quy trình tuyển dụng hiện đại, hợp lý, chi tiết và phù hợp với tiềm năng trong tương lai của Quang Minh Phúc Phần tiếp theo sẽ trình bày chi tiết về quy trình này và các điều kiện để có thể áp dụng triển khai thành công quy trình tuyển dụng trên vào thực tế cho Công ty TNHH Quang Minh Phúc trong thời gian sắp tới

Chương 3: XÂY DỰNG VÀ TRIỂN KHAI QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN

SỰ VÀO THỰC TẾ TẠI CÔNG TY QUANG MINH PHÚC

3.1 ĐỊNH HƯỚNG VỀ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY QUANG MINH PHÚC 3.1.1 Mục tiêu của Công ty Quang Minh Phúc giai đoạn 2015-2016

Theo tầm nhìn của Công ty Quang Minh Phúc thì Công ty định hướng sẽ trở thành một trong những công ty cung cấp dịch vụ vệ sinh công nghiệp hàng đầu Việt Nam kết hợp công nghệ, quy trình và kỹ thuật vệ sinh hiện đại của quốc tế với năng lực của đội ngũ lao động chuyên nghiệp trong nước nhằm cung cấp những sản phẩm, dịch vụ vệ sinh chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng mục tiêu Để thực hiện đúng được tầm nhìn này, Công ty Quang Minh Phúc đã đề ra các mục tiêu trong giai đoạn 2015-2016 như sau:

Thứ nhất, tăng trưởng doanh thu trung bình đạt 15% so với năm 2014 Duy trì ổn

định tỷ lệ chi phí kinh doanh trung bình chiếm 45% doanh thu

Thứ hai, mở rộng chi nhánh công ty ở các quận ven thành phố Hồ Chí Minh và tỉnh

Bình Dương

Thứ ba, nâng cao chất lượng nhân sự, đào tạo thực hiện dịch vụ theo tiêu chuẩn

chất lượng quốc tế

Thứ tư, mở rộng hơn nữa quan hệ hợp tác với các nước phát triển để tạo nguồn cung

ứng chất lượng sản phẩm vệ sinh công nghệ cao

Các mục tiêu ở trên là những mục tiêu cốt lõi và cụ thể mà Quang Minh Phúc hướng đến Tuy nhiên để có thể đạt được những mục tiêu trên, đòi hỏi tập thể cán bộ công nhân viên trong Công ty cần phải có một sự nỗ lực rất lớn cũng như phải khắc phục những điểm yếu đang tồn tại của công ty mà trước mắt là vấn đề tuyển dụng nhân sự

3.1.2 Định hướng về nhân sự của Công ty Quang Minh Phúc giai đoạn 2015-2016

Mục tiêu của Quang Minh Phúc trong giai đoạn 2015-2016 là nâng cao chất lượng nhân sự, đào tạo nhân viên thực hiện các dịch vụ theo tiêu chuẩn chất lượng quốc tế Để

thực hiện được mục tiêu lớn này, Công ty Quang Minh Phúc cũng đề ra một số định hướng về nhân sự giai đoạn 2015-2016 như sau:

- Xây dựng và hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự một cách khoa học, hợp lý, nâng cao chất lượng kinh doanh và uy tín của Quang Minh Phúc

- Chú trọng khâu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tiêu chuẩn quốc tế

- Duy trì lực lượng lao động trực tiếp ở mức 50-100 nhân viên, tập trung vào các mảng dịch vụ vệ sinh văn phòng và vệ sinh công nghệ cao

- Nâng cao chế độ phúc lợi, lương thưởng để khuyến khích cán bộ công nhân viên đẩy mạnh sáng tạo, tích cực trong công việc

Như vậy, để đạt được các mục tiêu và định hướng về nhân sự như trên, đòi hỏi Công ty TNHH Quang Minh Phúc phải tiến hành thực hiện xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và phù hợp hơn nhằm chuẩn bị cho giai đoạn sắp tới Phần tiếp theo sẽ trình bày về việc xây dựng quy trình tuyển dụng đáp ứng được các yêu cầu trên cho Công

ty Quang Minh Phúc giai đoạn 2015-2016

3.2 XÂY DỰNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CHO CÔNG TY QUANG MINH PHÚC

3.2.1 Xây dựng lưu đồ Quy trình tuyển dụng nhân sự cho Công ty Quang Minh

Phúc

Qua quá trình nghiên cứu, tìm hiểu, tổng hợp suốt thời gian thực tập tại Quang Minh Phúc, tôi đã đưa ra một quy trình tuyển dụng như bảng 2.2 Mô hình này thực sự rất phù hợp với Quang Minh Phúc và hứa hẹn sẽ mang lại chất lượng nhân sự cao cho Công ty trong tương lại

Quy trình tuyển dụng trên áp dụng cho cả 2 khối nhân sự là nhân sự văn phòng và nhân sự lao động trực tiếp Chi tiết về quy trình tuyển dụng sẽ được trình bày ở phần tiếp theo

Bảng 3 1 Lưu đồ quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Quang Minh

Phúc

Bước Lưu đồ Trách nhiệm Diễn giải khái quát Tài

liệu-biểu mẫu

- BP TCNS

BP KD xác định nhu cầu tuyển dụng

BM01

- BP TCNS

BP TCNS lập kế hoạch tuyển dụng

- BP TCNS

Tiếp nhận thử việc và đào tạo ứng viên

BM04 BM05

dụng và lưu hồ sơ

BM 06

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng

Phê duyệt

kế hoạch tuyển dụng

Triển khai thực hiện

tuyển dụng theo kế hoạch đã được phê duyệt

Đào tạo ứng viên và thử