Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tình hình thực hiện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

Trong một số trường hợp khác, chủ thể của TCLĐ cá nhân còn là các bên của quan hệ liên quan đến quan hệ lao động như trong quan hệ học nghề giữa người học nghề và cơ sở dạy nghề, quan hệ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

HÀ THỊ THANH NGA

PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA BÀN

THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI – 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

HÀ THỊ THANH NGA

PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA BÀN

THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành : Luật kinh tế

Mã số : 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ THUẬN

HÀ NỘI – 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Hà Thị Thanh Nga

MỤC LỤC

Trang DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN 5

1.1 Khái quát chung về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 5

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động 5

1.1.2 Khái niệm, vai trò của giải quyết tranh chấp lao động 9

1.1.3 Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân 12

1.2 Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 17

1.2.2 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 17

1.2.3 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 18

1.2.4 Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 22

1.2.5 Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 24

1.3 Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở một số nước trên thế giới và kinh nghiệm cho Việt Nam 26

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 28

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ THỰC TIỄN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 30

2.1 Khái quát chung tình hình về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng 30

2.1.1 Về thành tựu 30

2.1.2 Về tồn tại và vướng mắc 32

2.2 Thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 34

2.2.1 Về phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 34

2.2.2 Về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 39

2.2.3 Về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 51

2.3 Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng 53

2.3.1 Doanh nghiệp nhà nước 53

2.3.2 Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 55

2.3.3 Doanh nghiệp vừa và nhỏ 59

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 64

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ KIẾN NGHỊ TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 65 3.1 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 65 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 68

3.2.1 Hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo phương thức hòa giải 68

3.2.2 Hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo phương thức tố tụng tại Tòa án 70

3.3 Một số kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 72

3.3.1 Về các quy định của pháp luật 72

3.3.2 Kiến nghị tại thành phố Đà Nẵng 79

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 81

KẾT LUẬN 82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

4 GQTCLĐ Giải quyết tranh chấp lao động

5 HĐHGLĐCS Hội đồng hòa giải lao động cơ sở

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, nền kinh tế của các quốc gia ngày một phát triển, do sự tác động của nhiều yếu tố kinh tế - xã hội nên trong quá trình sử dụng lao động thường xảy ra những bất đồng về quyền và lợi ích, dẫn đến tranh chấp giữa NLD với NSDLĐ

TCLĐ cá nhân là một loại TCLĐ mang tính chất đơn giản, quy mô nhỏ nhưng thực tế đây là loại tranh chấp phổ biến, dễ xảy ra và chiếm đa số trong các tranh chấp lao động Việc pháp luật quy định một cơ chế GQTCLĐ cá nhân phù hợp sẽ bảo vệ được quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ cũng như góp phần ổn định mối quan hệ lao động Tuy nhiên hiện nay, hành lang pháp lý liên quan đến vấn đề GQTCLĐ cá nhân còn nhiều bất cập, đặc biệt có một số điều khoản còn chưa có tính khả thi, các cơ quan tổ chức có thẩm quyền còn lúng túng trong việc GQTCLĐ cá nhân vì thế nhiều trường hợp và lợi ích hợp pháp của NLĐ chưa được bảo vệ đúng mức

Vì vậy, việc nghiên cứu những vấn đề pháp lý cũng như thực tiễn về tranh chấp và GQTCLĐ cá nhân nhằm khắc phục những điểm yếu, loại bỏ những điểm không còn phù hợp với tình hình thực tế đang là yêu cầu cấp

bách trong quan hệ lao động hiện nay Do đó em đã chọn “Pháp luật về giải

quyết tranh chấp lao động cá nhân và tình hình thực hiện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Qua đây, em có

thể đưa ra một số giải pháp cũng như đề xuất kiến nghị góp phần hoàn thiện pháp luật về GQTCLĐ cá nhân nói chung cũng như tại thành phố Đà Nẵng nói riêng

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

TCLĐ và GQTCLĐ là vấn đề nóng của bất cứ quốc gia, tổ chức nào sử dụng lao động dù rằng đã được luật hóa Vấn đề này luôn được rất nhiều học

2

giả và các nhà khoa học nghiên cứu nhằm tìm giải pháp và hạn chế đến mức thấp nhất mâu thuẫn giữa bên sử dụng lao động và bên NLĐ Tại Việt Nam, sau đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, vấn đề này càng trở lên sôi động, ở góc độ khoa học đã có các bài viết, luận án Tiến sĩ và công trình nghiên cứu khoa học

và các cuộc hội thảo: “Hòa giải TCLĐ cá nhân tại cơ sở - Từ qui định pháp luật đến thực tiễn áp dụng” của thạc sĩ Nguyễn Thị Hằng Nga trong tạp chí

nghề luật số 6/2006 Tạp chí luật học số 2/2008 có bài viết của thạc sĩ Nguyễn

Xuân Thu về: “Thẩm quyền GQTCLĐ theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam – Nhìn từ góc độ sử dụng cơ chế ba bên” Tạp chí khoa học pháp lý năm 2009 có bài viết của tác giải Đỗ Ngân Bình về: “Một số ý kiến về GQTCLĐ và đình công theo quy định của luật lao động” Luận án Tiến sĩ học năm 2011 của nghiên cứu sinh Phạm Công Bảy về vấn đề: “Pháp luật về thủ tục GQTCLĐ cá nhân tại tòa án ở Việt Nam” Hội nghị bàn về TCLĐ như hội nghị: “Bàn về biện pháp GQTCLĐ và đình công” tổ chức tháng 2/2002 tại

Bình Dương do Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam chủ trì Trong khuôn khổ

dự án hỗ trợ thực thi pháp luật lao động và quan hệ lao động, ngày 20/4/2011,

Bộ lao động thương binh và xã hội phối hợp với cơ quan Phát triển quốc tế

Hoa kỳ (USAID) tổ chức hội thảo: “Thúc đẩy, hoàn thiện hệ thống GQTCLĐ ngoài tòa án tại Việt Nam”.v.v Từ nhiều góc độ khác nhau, các bài viết và

công trình nghiên cứu trên đã giải quyết được một số vấn đề về TCLĐ và GQTCLĐ Tuy nhiên, tiếp cận từ góc độ pháp lý để tìm các giải pháp pháp lý giải quyết sâu, rộng về TCLĐ và GQTCLĐ nhất là trên một địa bàn cụ thể như ở Đà Nẵng thì các bài viết và công trình trên còn bỏ ngỏ Do đó, rất cần nghiên cứu và đề xuất giải pháp pháp lý về vấn đề trên để các quy phạm pháp luật đi vào hiện thực, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài

Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là góp phần làm sáng tỏ một số

3

vấn đề pháp lý về TCLĐ cá nhân và GQTCLĐ cá nhân, ngoài ra luận văn còn làm rõ thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về vấn đề này tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, từ đó đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật GQTCLĐ cá nhân nói chung và trên địa bàn thành phố Đà Nẵng nói riêng với những nhiệm vụ chủ yếu sau đây:

- Phân tích một số vấn đề lý luận về GQTCLĐ cá nhân;

- Đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật hiện hành về GQTCLĐ cá nhân;

- Làm rõ tình hình thực hiện pháp luật về GQTCLĐ cá nhân ở các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, những vấn đề còn hạn chế, thiếu sót, chưa phù hợp

- Trên cơ sở các vấn đề lý luận và thực tiễn nêu trên, luận văn đưa ra những đề xuất, kiến nghị và giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện pháp luật về GQTCLĐ cá nhân

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Luận văn đi sâu nghiên cứu pháp luật thực định về TCLĐ và GQTCLĐ cá nhân mà cụ thể GQTCLĐ cá nhân trong các doanh nghiệp tại thành phố Đà Nẵng

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể gồm: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp đối chiếu, so sánh và phương pháp thống kê Đồng thời, thực hiện việc kết hợp giữa các nhóm phương pháp để nghiên cứu, giải quyết những yêu cầu đề ra

6 Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài

Các kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo tại các cơ sở đào tạo và nghiên cứu về luật học, các cơ quan xây

4

dựng, thực hiện pháp luật liên quan đến việc GQTCLĐ cá nhân Ngoài ra luận văn cũng có thể là tài liệu tham khảo cho bất kỳ tổ chức hoặc cá nhân có liên quan đến lĩnh vực cụ thể này

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và phần danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 chương như sau:

Chương 1: Một số vấn đề chung về tranh chấp lao động và pháp luật

về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Chương 2: Thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá

nhân và thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả

pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và kiến nghị tại thành phố

Đà Nẵng

5

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

1.1 Khái quát chung về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động

Khái niệm:

Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hoá, quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ là quan hệ trao đổi sử dụng giá trị sức lao động Trong mối quan hệ này, NLĐ đem sức lao động của mình làm việc cho NSDLĐ và phải tuân theo sự quản lý, điều hành của NSDLĐ thông qua việc thuê mướn, sử dụng lao động nhằm thu được những giá trị mới lớn hơn – lợi nhuận Do vậy, mục tiêu đạt được lợi ích tối đa luôn là động lực trực tiếp của các bên nên giữa họ khó có thể thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong quá trình thực hiện quan hệ lao động Những lợi ích đối lập này giữa NLĐ và NSDLĐ

sẽ trở thành mâu thuẫn, bất đồng nếu hai bên không dung hoà được quyền lợi của nhau Do vậy, TCLĐ xảy ra là điều dễ nhận thấy TCLĐ bao gồm hai loại: TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể [20, tr.1] TCLĐ cá nhân trong những trong những năm gần đây thường phát sinh với tỷ lệ khá cao TCLĐ cá nhân

là một loại TCLĐ mang tính chất đơn giản, quy mô nhỏ nhưng thực tế đây là loại tranh chấp phổ biến, dễ xảy ra và chiếm đa số trong các TCLĐ

TCLĐ là sản phẩm tất yếu của quan hệ lao động QHLĐ là quan hệ xã hội được thiết lập thông qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự

do, tự nguyện và bình đẳng, trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ Trong quá trình

ký kết, sử dụng sức lao động và trả lương giữa một bên là NLĐ với một bên

6

là NSDLĐ thì sử dụng sức lao động là vấn đề quan trọng nhất Khi tham gia QHLĐ, các bên đều có mục đích của mình từ việc thuê và cho thuê Mục tiêu của NLĐ là làm thế nào để có tiền công cao nhất có thể, còn mục tiêu của NSDLĐ là làm thế nào để khai thác được càng nhiều giá trị sử dụng của sức lao động và giảm chi phí cho việc sử dụng lao động Điều đó nói lên rằng: mâu thuẫn về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ là hiện tượng tất nhiên và phổ biến vì:

Về phía NSDLĐ trên thực tế không phải lúc nào cũng đảm bảo được việc làm và những điều kiện làm việc Trong quá trình tổ chức sản xuất, NSDLĐ luôn muốn và tìm mọi cách để giảm chi phí cho lao động bằng cách cắt giảm các chi phí cho công tác bảo đảm an toàn lao động, cải thiện đời sống, điều kiện làm việc của NLĐ Đối với việc trả công, phân phối thu nhập,

vì nhiều nguyên nhân khác nhau, NSDLĐ có thể trả công chậm, trả không đầy

đủ, không đúng với thỏa thuận hoặc không tương xứng với hao phí lao động thực tế… Để duy trì được hoạt động sản xuất, NSDLĐ có thể cắt giảm nhân công, giảm lương, chấm dứt quan hệ thuê lao động với người này để thuê người khác, có thể tạm ngừng sản xuất, đóng cửa doanh nghiệp… mọi động thái này đều tác động đến NLĐ

Về phía NLĐ: Tham gia QHLĐ, NLĐ mong muốn được trả công cao, được làm việc trong môi trường làm việc tốt để giảm hao phí sức lao động Quá trình thực hiện hợp đồng lao động, NLĐ luôn tìm cách để thời gian làm việc giảm nhưng tiền công lại tăng, hay ít nhất thời gian làm việc giảm nhưng tiền công không thay đổi Quá trình lao động, NLĐ luôn mong muốn được trang bị những công cụ phương tiện kĩ thuật đầy đủ dễ dàng phục vụ cho việc thực hiện công việc Ngoài ra để duy trì và phát triển khả năng lao động, NLĐ còn mong muốn được đảm bảo các điều kiện để đáp ứng được các nhu cầu về văn hóa, tinh thần tại nơi làm việc, cần được nghỉ ngơi, giải trí để tái sản xuất

7

sức lao động Xu hướng ấy ảnh hưởng và chi phối trực tiếp tới hoạt động của NLĐ và ảnh hưởng tới lợi ích của NSDLĐ tạo nên mâu thuẫn, tồn tại ngay trong quá trình thực hiện QHLĐ

Từ những mâu thuẫn vốn có, diễn biến quá trình thực hiện quan hệ lao động theo xu hướng nêu trên, tất yếu xảy ra xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ Tuy nhiên, xung đột mới chỉ biểu hiện một mặt nào đó của QHLĐ, mâu thuẫn đó chỉ là sự phản ứng tức thời, chưa thể hiện rõ nét mục đích của chủ thể Ở dạng mâu thuẫn này, trong nhiều trường hợp dù các bên không chủ động giải quyết nhưng xung đột cũng có thể tự mất đi Chỉ khi mâu thuẫn, xung đột đạt đến một mức độ nhất định, được biểu hiện bằng một hình thức

cụ thể thì mới xuất hiện tranh chấp Lúc này, các bên trong quan hệ tranh chấp sẽ thể hiện sự bất đồng của mình với bên kia bằng hành vi xử sự cụ thể, hành vi đó có thể là sự phản đối (lời nói hoặc văn bản), bằng yêu cầu đối với bên kia, bằng việc khiếu nại, hoặc yêu cầu chủ thể thứ ba hỗ trợ, can thiệp vào vụ tranh chấp

Từ sự phân tích ở trên, khái niệm TCLĐ có thể khái quát như sau:

“TCLĐ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ”

Đặc điểm tranh chấp lao động:

Về chủ thể: TCLĐ cá nhân trước hết là tranh chấp xảy ra giữa một

NLĐ với bên NSDLĐ Như vậy trong quan hệ này vẫn bắt buộc có sự tham gia của hai phía là bên NLĐ và bên NSDLĐ nhưng về số lượng thì bên NLĐ chỉ có duy nhất một người tranh chấp với bên NSDLĐ Đây là một trong những dấu hiệu quan trọng để phân biệt TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể Tuy nhiên trong một số trường hợp cũng cần phân biệt, có những TCLĐ mặt

dù phía NLĐ chỉ có một người nhưng đứng ra đại diện quyền lợi cho một

8

nhóm người hoặc một tập thể NLĐ thì tranh chấp đó vẫn được xem TCLĐ tập thể chứ không phải TCLĐ cá nhân [6, tr.426] Ngược lại có trường hợp bên NLĐ có nhiều người tham gia tranh chấp với bên NSDLĐ cũng có thể là TCLĐ cá nhân Điều này còn xuất phát từ mục đích và nội dung tranh chấp của các bên Trong một số trường hợp khác, chủ thể của TCLĐ cá nhân còn là các bên của quan hệ liên quan đến quan hệ lao động như trong quan hệ học nghề giữa người học nghề và cơ sở dạy nghề, quan hệ BHXH giữa NLĐ hoặc NSDLĐ với cơ quan bảo hiểm xã hội, quan hệ việc làm giữa NLĐ và doanh nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài…

Về nội dung: TCLĐ cá nhân có nội dung khá đặc biệt, đó là các tranh

chấp về giá trị vật chất và giá trị về tinh thần, cụ thể là các quyền, lợi ích về nghề nghiệp như: tiền lương, phụ cấp tiền thưởng, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm hay vấn đề về việc làm… Đây thực chất là những vấn đề “đặc hữu” của quá trình lao động Tuy nhiên hiện nay, cùng với quá trình phát triển kinh tế xã hội thì tính chất và nội dung của TCLĐ cá nhân ngày càng có sự thay đổi theo chiều hướng phong phú về lĩnh vực, phức tạp

về nội dung tranh chấp

Về mục đích: Trong quan hệ về TCLĐ cá nhân thì mục đích của các

bên là hết sức rõ ràng Đặc biệt là trong trường hợp nhiều NLĐ tham gia vào tranh chấp thì mục đích của các bên vẫn thể hiện rõ, lợi ích của họ không có

sự gắn kết với nhau trong tranh chấp Vì vậy xét về mục đích trong TCLĐ cá nhân là khác với TCLĐ tập thể vì trong TCLĐ tập thể thì mục đích là đòi lợi ích cho một nhóm người hoặc tập thể NLĐ

Qua những đặc điểm trên có thể thấy rằng TCLĐ cá nhân khác với tranh chấp khác như: tranh chấp thương mại, tranh chấp dân sự, đồng thời cũng phân biệt được TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể Việc phân biệt này có ý nghĩa hết sức sâu sắc đối với quá trình GQTCLĐ, đặc biệt là trong quá trình lựa chọn cơ

9

quan giải quyết cũng như trình tự khi tiến hành GQTCLĐ này [7, tr.342]

1.1.2 Khái niệm, vai trò của giải quyết tranh chấp lao động

1.1.2.1 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động

GQTCLĐ là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân, tập thể NLĐ với NSDLĐ về việc thực hiện quyền, nghĩa

vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại, xóa bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa NLĐ

và NSDLĐ, duy trì và củng cố quan hệ lao động, bảo đảm sự ổn định trong sản xuất

1.1.2.2 Vai trò giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Khi TCLĐ cá nhân xảy ra chắc chắn sẽ làm tổn hại đến quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất và tinh thần của hai bên Do vậy khi những tranh chấp này được đem ra giải quyết thành công bằng phương thức nào đi chăng nữa thì nó sẽ có tác dụng hết sực tích cực cho

cả hai phía thậm chí là cả nhà nước và xã hội vì mục đích của việc GQTCLĐ

cá nhân không chỉ xác định quyền lợi, nghĩa vụ của các bên tranh chấp mà còn nhằm xóa bỏ những bất bình, mâu thuẫn tạo điều kiện cho các bên tranh chấp tiếp tục quan hệ lâu dài, ổn định với nhau Cụ thể:

Thứ nhất, GQTCLĐ cá nhân sẽ góp phần bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên tranh chấp, đồng thời góp phần bảo vệ lợi ích chung của toàn xã hội

TCLĐ luôn có tính hai mặt đó là tính tích cực và tính tiêu cực Nếu xét

về phương diện tích cực thì: TCLĐ là dấu hiệu phản ánh sự đấu tranh của các bên, sự đấu tranh này được xem là động lực của sự phát triển, nhưng ở chiều ngược lại, thì TCLĐ là hiện tượng mang lại khá nhiều phiền toái cho tất cả

10

các bên từ NLĐ, NSDLĐ lẫn nhà nước [6, tr.443] Tất cả những hậu quả tiêu cực này là điều mà các bên không hề mong muốn Chính vì vậy thông qua quá trình GQTCLĐ cá nhân, các quyền là lợi ích hợp pháp, chính đáng của một bên bị phía bên kia xâm hại sẽ được khôi phục Điều này góp phần hết sức to lớn trong việc phát triển sản xuất, tăng sản phẩm xã hội, tạo cơ sở cho các quyền, lợi ích của NLĐ được thực hiện, từ đó các lợi ích của xã hội cũng được đảm bảo hơn

Thứ hai, thông qua GQTCLĐ cá nhân sẽ duy trì và củng cố quan

hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất, giải quyết tình trạng mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ

GQTCLĐ cá nhân sẽ góp phần tạo lập sự ổn định và duy trì quan hệ lao động, vì nếu TCLĐ gay gắt có thể dẫn đến sự chấm dứt quan hệ lao động, để lại hậu quả tiêu cực cho tất cả các bên trong quan hệ lao động Do đó các TCLĐ cá nhân khi được giải quyết thành công sẽ làm cho các bên hiểu nhau hơn, mặt khác đảm bảo sự hài hòa và ổn định trong quan hệ lao động là điều thiết yếu cho sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp Khi TCLĐ xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị chấm dứt sẽ dẫn đến tình trạng NSDLĐ vì sử dụng sức lao động để tiến hành sản xuất kinh doanh sẽ phải thiết lập một quan

hệ lao động mới, còn NLĐ vì nhu cầu cuộc sống của bản thân và gia đình cũng phải thiết lập quan hệ lao động mới Như vậy, cả NLĐ và NSDLĐ sẽ phải mất một thời gian nhất định cho việc làm này, điều đó làm tổn hại đến lợi ích của cả hai bên Nói cách khác, thông qua GQTCLĐ cá nhân sẽ duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất, giải quyết tình trạng mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ

Thức ba, thông qua GQTCLĐ cá nhân góp phần to lớn trong việc ngăn ngừa những TCLĐ mới có thể phát sinh

TCLĐ tồn tại một cách khách quan cùng với quá trình phát triển kinh tế

vụ TCLĐ cá nhân đã xảy ra và giải quyết, từ đó rút kinh nghiệm cho mình để cùng nhau tìm ra được những tiếng nói chung có thể hàn gắn quan hệ lao động hoặc dung hòa được lợi ích các bên

Thứ tƣ, thông qua giải quyết tranh chấp lao đông cá nhân sẽ góp phần hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về GQTCLĐ nói riêng

Một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến TCLĐ là sự nhận thức không đầy đủ về các quy định của pháp luật hoặc cố ý làm trái các quy định của pháp luật lao động [11, tr.7] Hơn nữa do hệ thống pháp luật hiện hành

về lao động của nước ta quy định chưa rõ ràng, chồng chéo và thiếu tính chặt chẽ như các quy định liên quan đến tiền lương, chế độ bảo hiểm, an toàn lao động… do đó thông qua việc GQTCLĐ cá nhân cũng như việc tổng kết, đánh giá quá trình GQTCLĐ của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền,

mà trực tiếp là các cơ quan làm luật và thực thi luật sẽ thấy rõ những thiếu sót, sơ hở, bất cập và chồng chéo trong các quy định của pháp luật lao động hiện hành, từ đó có hướng khắc phục những tồn tại bất cập đối với các quy định này

Như vậy, thông qua những phân tích trên chúng ta thấy rõ sự cần thiết phải GQTCLĐ cá nhân vì nó có ý nghĩa hết sức to lớn và thiết thực đối với các bên trong tranh chấp, với nhà nước và xã hội

12

1.1.3 Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân

Thông thường TCLĐ được được phân thành TCLĐ cá nhân giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ TCLĐ cá nhân với bản chất là một TCLĐ phản ánh những xung đột, mâu thuẫn của các bên trong QHLĐ về quyền, nghĩa vụ và lợi ích, đồng thời nó còn phản ánh những xung đột về giá trị tinh thần của đời sống xã hội Xét về mặt pháp lý, TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể đều có những đặc điểm chung nhất của TCLĐ Tuy nhiên, TCLĐ cá nhân cũng có đặc điểm riêng để phân biệt với TCLĐ tập thể:

Thứ nhất: Một bên chủ thể của TCLĐ cá nhân là cá nhân NLĐ hoặc là một nhóm NLĐ

Đúng như tên gọi của nó, TCLĐ là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ, nó khác với TCLĐ tập thể ở chỗ chủ thể trong TCLĐ tập thể là tập thể NLĐ và thường có sự tham gia của Công đoàn Trong TCLĐ cá nhân, nếu có sự tham gia của một nhóm NLĐ thì giữa những NLĐ này không có sự liên kết nào về quyền và lợi ích, mỗi cá nhân NLĐ có một yêu cầu riêng đối với NSDLĐ Hiện nay pháp luật lao động Việt Nam không quy định nhóm NLĐ tham gia TCLĐ gồm bao nhiêu người thì được coi là TCLĐ cá nhân Chính vì chủ thể của TCLĐ cá nhân là cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ cho nên TCLĐ cá nhân là TCLĐ không mang tính tổ chức, không có quy mô, không phức tạp như TCLĐ tập thể, nó chỉ mang tính đơn lẻ, không có sự thống nhất ý chí và sự gắn kết giữa những NLĐ như trong TCLĐ tập thể Mặc dù vậy, để phân biệt TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể không chỉ dựa vào yếu tố chủ thể của TCLĐ mà còn phải dựa vào những yếu tố khác, như nội dung của TCLĐ

13

Thứ hai: Nội dung của TCLĐ cá nhân là những tranh chấp liên quan đến quyền, nghĩa vụ, lợi ích của một cá nhân NLĐ hoặc trong một

số trường hợp là của một nhóm NLĐ hoặc NSDLĐ liên quan đến QHLĐ

TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong việc áp dụng các quy phạm pháp luật vào từng quan hệ lao động cụ thể, nghĩa là tranh chấp về những vấn đề

mà pháp luật quy định cho các bên được hưởng hay phải thực hiện hoặc những vấn đề mà các bên thỏa thuận từ trước trong hợp đồng lao động, hợp đồng học nghề như: việc làm, tiền lương, dạy nghề, điều kiện học nghề, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội… Do đó TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong những trường hợp có sự vi phạm pháp luật Đây là điểm khác biệt của TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể Nội dung của TCLĐ tập thể là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của tập thể lao động hoặc có thể phát sinh từ những vấn đề mà các bên đã thỏa thuận, pháp luật đã quy định trước đó cũng có thể phát sinh về những vấn đề mà pháp luật còn chưa quy định hoặc còn để ngỏ, tức là TCLĐ tập thể có thể phát sinh ngay cả khi không có sự vi phạm pháp luật lao động

Thứ ba: TCLĐ cá nhân có khả năng chuyển hóa thành TCLĐ tập thể

Quan hệ lao động được hình thành trước hết dựa trên cơ sở hợp đồng lao động giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ Tuy nhiên để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh hoặc để thực hiện công việc, một dịch vụ nào đó, NSDLĐ thường thuê mướn, sử dụng nhiều NLĐ Khi những NLĐ liên kết với nhau trong một tổ chức và hình thành tập thể lao động thì quan hệ lao động mang một hình thái mới, đó là quan hệ đa chiều, đan xen và liên kết chặt chẽ với nhau như: quan hệ giữa NSDLĐ với NLĐ, với tập thể NLĐ, với cơ quan quản lí nhà nước; quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ, với cá nhân NLĐ, với tổ chức đại diện của tập thể lao động Trong đó, mối quan hệ đóng

14

vai trò trung tâm, chi phối quan hệ lao động là quan hệ giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ và giữa NSDLĐ với tập thể NLĐ

Vì quan hệ lao động được xác lập giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ, do

đó TCLĐ trước hết là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ Khi xảy ra tranh chấp, bất kể quyền, lợi ích của cá nhân có liên quan tới quyền, lợi ích của tập thể lao động hay không thì việc tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ cũng đều có thể dẫn đến phát sinh TCLĐ tập thể TCLĐ cá nhân có thể chuyển hóa thành TCLĐ tập thể trong trường hợp mâu thuẫn giữa các bên tranh chấp trở nên căng thẳng, ứng xử của các bên có thể tạo ra sự lan truyền sang tập thể, gây tâm lí bức xúc dẫn đến những phản ứng mang tính tập thể và từ đó châm ngòi cho một vụ TCLĐ tập thể Đặc điểm này đòi hỏi cần có cơ chế giải quyết tranh chấp phù hợp, để vụ việc được giải quyết một cách nhanh nhất có thể Một khả năng khác có thể làm cho vụ việc TCLĐ cá nhân có thể chuyển hóa thành TCLĐ tập thể, đó là: khi quyền, lợi ích của cá nhân NLĐ có liên quan hoặc đồng thời cũng là quyền, lợi ích của tập thể lao động Lúc đầu mới chỉ phát sinh tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ, qua diễn biến tranh chấp và quá trình giải quyết tranh chấp của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền, tập thể lao động nhận thấy quyền, lợi ích đó có liên quan đến tập thể lao động và tham gia cùng cá nhân NLĐ đang tranh chấp để đòi quyền lợi chung

Sự chuyển hóa của TCLĐ cá nhân thành TCLĐ tập thể phản ánh một khía cạnh lý luận về quan hệ lao động và TCLĐ, đó là: quan hệ lao động, TCLĐ trước hết là quan hệ phát sinh giữa NLĐ với NSDLĐ Về ý nghĩa thực tiễn, vấn đề này tác động trực tiếp vào việc quản lý, sử dụng lao động của NSDLĐ và đòi hỏi hệ thống cơ quan, tổ chức GQTCLĐ phải được tổ chức một cách hợp lý

15

Thứ tư: TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa vị kinh tế

- pháp lý không ngang nhau và không tương xứng về lợi thế

Do có những đặc quyền trong quản lý nên NSDLĐ thường có xu hướng lạm dụng quyền và đó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến xung đột Còn NLĐ

do không có lợi thế trong QHLĐ nên thường phát sinh những hành động tự vệ bản năng và dần dần hình thành ý thức đấu tranh để giành lợi thế, chống lại NSDLĐ Rõ ràng xung đột có thể đến từ hai phía NLĐ và NSDLĐ, nhưng đa

số những vụ TCLĐ cá nhân là do NLĐ khiếu nại vì cho rằng hành vi của NSDLĐ là trái pháp luật

Sự không bình đẳng giữa các bên trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động là một đặc điểm cơ bản phản ánh tính chất đặc thù của quan hệ lao động và TCLĐ Vị trí và những quyền trong quan hệ lao động đã tạo nên lợi thế cho NSDLĐ khi có tranh chấp và trong quá trình giải quyết vụ việc tranh chấp Khi xác lập quan hệ hợp đồng lao động, các bên thỏa thuận với nhau những nội dung cơ bản về quyền và nghĩa vụ, một khi các bên nhất trí về những thỏa thuận đó những quyền, nghĩa vụ được ghi trong hợp đồng lao động Nhưng các quyền, nghĩa vụ đó được thực hiện bằng nhiều hành vi trong một quá trình và trong những điều kiện không gian, thời gian khác nhau Diễn biến quá trình thực hiện các quyền, nghĩa vụ của các bên được phản ánh qua bộ máy quản lý, qua các công cụ quản lý của NSDLĐ Trong bối cảnh đó, nếu xảy ra tranh chấp, NSDLĐ hoàn toàn có khả năng giành thế chủ động vì họ nắm trong tay chứng cứ, thậm chí họ có thể tạo dựng những chứng cứ có lợi cho họ Còn NLĐ, khi cho rằng NSDLĐ đã có hành vi trái pháp luật, hoặc vi phạm những thỏa thuận giữa hai bên sẽ có ít cơ hội để làm sáng tỏ tự thật hơn

và trong trường hợp đó không phải lúc nào họ cũng tìm được việc làm với mức thu nhập tương ứng hoặc cao hơn

Thực tiễn cho thấy: Phần lớn TCLĐ xảy ra khi QHLĐ đang tồn tại và sau khi tranh chấp đã được giải quyết, quan hệ lao động vẫn tồn tại, do đó, các bên phải hợp tác với nhau Sự hợp tác của các bên không chỉ vì các bên cần có nhau mà còn vì sự ổn định của QHLĐ trong đơn vị sử dụng lao động nói chung Bản thân QHLĐ đã chứa đựng sự mâu thuẫn vốn có về quyền, lợi ích Vì vậy, muốn đạt được lợi ích, điều hòa mâu thuẫn và hạn chế hoặc loại trừ rủi ro thì các bên phải hợp tác với nhau Mọi tranh chấp xảy ra đều ảnh hưởng tiêu cực tới QHLĐ, tuy ở những mức độ khác nhau Ngay cả khi tranh chấp liên quan đến việc chấm dứt QHLĐ hoặc tranh chấp dẫn đến việc chấm

17

dứt QHLĐ thì các bên vẫn có nhu cầu và cần phải hợp tác với nhau để vụ việc tranh chấp được giải quyết nhanh chóng, hạn chế sự ảnh hưởng tiêu cực cả về vật chất và tinh thần đối với hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ và đời sống của NLĐ

1.2 Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1.2.2 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Để GQTCLĐ cá nhân, chủ thể tham gia GQTCLĐ cá nhân phải thực hiện công việc theo các trình tự được quy định, hay còn gọi là thủ tục GQTCLĐ

Thủ tục GQTCLĐ cá nhân là sự can thiệp của cơ quan có thẩm quyền bằng những hoạt động mang tính tích cực, chủ động và theo những trình tự luật định vào quan hệ lao động có tranh chấp mà trong đó các bên tham gia quan hệ không tự phân định được quyền, nghĩa vụ đang tranh chấp yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết Xét về tính pháp lý, thủ tục giải quyết tranh chấp là những hành vi pháp lý nhằm khôi phục, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp

Thủ tục GQTCLĐ là quy định về những công việc mà chủ thể có thẩm quyền giải quyết TCLCĐ cá nhân phải làm, trình tự thực hiện những công việc đó để giải quyết vụ việc tranh chấp TCLĐ cá nhân cũng là một loại quan

hệ dân sự, do đó thủ tục GQTCLĐ cá nhân cũng bao gồm những thủ tục như đối với giải quyết tranh chấp về dân sự, đó là: hòa giải, tòa án Tuy mỗi loại thủ tục đều có những điểm chung về nguyên tắc, cơ cấu chủ thể và nội dung công việc cần thực hiện, nhưng khi áp dụng vào giải quyết từng loại quan hệ tranh chấp khác nhau thì có sự khác nhau về phạm vi, mức độ, quy trình thực hiện Sự khác nhau đó là do tính đặc thù và những yêu cầu riêng biệt của quan

hệ phát sinh tranh chấp quy định

Như vậy, GQTCLĐ cá nhân được hiểu là việc các chủ thể có thẩm quyền GQTCLĐ cá nhân tiến hành những công việc cần thiết theo một trình

18

tự luật định, nhằm xác định quyền, nghĩa vụ của các bên trong tranh chấp theo thỏa thuận của các bên tranh chấp hoặc theo quy định của pháp luật Hay nói

một cách khác “Pháp luật về GQTCLĐ cá nhân là tập hợp các quy phạm pháp

luật điều chỉnh trình tự, thủ tục, nguyên tắc giải quyết mâu thuẫn phát sinh trong quá trình lao động giữa NLĐ và NSDLĐ”

1.2.3 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

TCLĐ nói chung và TCLĐ cá nhân nói riêng là những tranh chấp phát sinh trong đời sống xã hội vì thế ngoài những nguyên tắc đã được ghi nhận trong Bộ Luật Tố tụng dân sự như: bảo đảm quyền quyết định và tự định đoạt của các bên trong tranh chấp, nguyên tắc cung cấp chứng cứ và chứng minh, nguyên tắc bảo đảm quyền bình đẳng giữa các bên trong tranh chấp thì TCLĐ còn có 06 nguyên tắc dựa vào đặc điểm riêng của TCLĐ và TCLĐ cá nhân

mà BLLĐ Việt Nam năm 2012 đã quy định cụ thể tại Điều 194 như:

- Một là: Nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động (K1Đ194 BLLĐ):

Khi TCLĐ xảy ra đồng nghĩa với việc những cam kết, thỏa thuận ban đầu bị phá vỡ Do đó, để dàn xếp những bất đồng các bên có quyền và nghĩa vụ

tự thương lượng và dàn xếp để thỏa thuận lại Trực tiếp thương lượng và tự giải quyết bất đồng cũng là cách thức đơn giản nhất thu hẹp khoảng cách giữa các bên Khi trực tiếp thương lượng các bên có nhiều cơ hội tiếp cận thông tin từ phía đối tác cũng như có cơ hội trình bày, giúp họ thêm hiểu nhau và từ đó đưa

ra những nhượng bộ Thương lượng trực tiếp ngay tại nơi tranh chấp cũng giúp các bên tránh được nhiều chi phí về thời gian, tiền bạc và những rủi ro khác như nguy cơ bị tổn hại danh dự, uy tín và bảo toàn được những bí mật về công nghệ, kinh doanh hay quản lí… của doanh nghiệp Việc thương lượng của các bên trong tranh chấp được pháp luật bảo đảm thực hiện trên nguyên tắc tự nguyện bình đẳng, thiện chí, hợp tác và cùng có lợi Tuy nhiên phương thức

19

này vẫn còn tồn tại một số hạn chế như: Hiện nay pháp luật nước ta chỉ mới quy định phương thức này như một nguyên tắc mang tính tự nguyện khi GQTCLĐ Vì vậy nó không còn tồn tại cấu trúc chính thức nào, pháp luật không có một quy tắc chung cho quá trình thương lượng nên chưa có một trình

tự thủ tục cụ thể nào để các bên tiến hành thương lượng Mặt khác do thương lượng có tính chất tự nguyện nên sự thành công của phương thức này phụ thuộc rất lớn vào thiện chí của các bên, việc theo đuổi những lợi ích riêng sẽ dẫn tới việc các bên khó thống nhất cách thức giải quyết nội dung tranh chấp, nếu các bên thiếu thiện chí, quá trình thương lượng sẽ rơi vào bế tắc [2, tr.3]

- Hai là: Nguyên tắc bảo đảm thực hiện hòa giải, trọng tài trên cơ

sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật (K2Đ194 BLLĐ):

Đây là nguyên tắc phản ánh bản chất của các quan hệ dân sự Vì các bên tự nguyện cam kết xác lập quan hệ dân sự, do đó khi xảy ra tranh chấp, việc giải quyết tranh chấp cũng phải dựa trên sự hiểu biết, chia sẽ giữa các bên thông qua thương lượng hòa giải Mục tiêu là sẽ giải quyết tranh chấp thông qua việc dung hòa lợi ích giữa các bên và không bị ràng buộc nhiều bởi các quy định của pháp luật với sự hỗ trợ của người thứ ba là trung gian

Hoạt động giải quyết tranh chấp bằng hòa giải có ưu thế ở chỗ các bên

có nhiều cơ hội để thương lượng Thủ tục hòa giải đơn giản, linh hoạt, không gây phiền phức, tốn kém và đảm bảo tính bảo mật cao Hòa giải là một nguyên tắc xuyên suốt của quá trình GQTCLĐ là thủ tục bắt buộc ở hầu hết các giai đoạn của quá trình GQTCLĐ

Đối với những TCLĐ, đặc biệt là tranh chấp phát sinh từ QHLĐ, nếu giải quyết thành công bằng con đường hòa giải sẽ đem đến lợi ích toàn diện cho các bên và đảm bảo sự hài hòa của QHLĐ sau quá trình giải quyết Đây là điểm khác biệt của QHLĐ bởi khi tranh chấp được dàn xếp, NLĐ và NSDLĐ

20

lại tiếp tục mối quan hệ lao động và do đó nếu các bên tự nguyện hòa giải thành công, quan hệ lao động sẽ đỡ căng thẳng hơn nhiều nếu như họ buộc phải tiếp tục làm việc với nhau bởi một phán quyết của Tòa án Ví dụ như: phán quyết hủy quyết định sa thải, buộc doanh nghiệp phải nhận NLĐ bị sa thải trở lại làm việc…

Vì các lý do trên nên khi TCLĐ xảy ra, việc giải quyết tranh chấp bắt buộc trước tiên phải thông qua con đường hòa giải có nghĩa là mọi tranh chấp lao động đều phải được hòa giải, không có hòa giải thì không thể giải quyết được mâu thuẫn trong TCLĐ Bảo đảm được nguyên tắc này sẽ đảm bảo được quyền tự nguyện và tự định đoạt được các quyền và lợi ích của các bên trong TCLĐ

- Ba là: Nguyên tắc giải quyết công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật (K3Đ194 BLLĐ):

Nguyên tắc này tạo điều kiện kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan Nhà nước, các cơ quan có liên quan trong quá trình tham gia vào giải quyết tranh chấp Trong quá trình giải quyết tranh chấp công khai, minh bạch chỉ được hiểu trong một chừng mực, theo đó lợi ích các bên phải được bảo toàn Việc GQTCLĐ cần phải đảm bảo tính khách quan để bảo đảm hiệu quả của quá trình GQTCLĐ GQTCLĐ cần nhanh chóng để hạn chế những tác động tiêu cực của TCLĐ, tiết kiệm thời gian, chi phí cho các bên và cuối cùng là phải đúng pháp luật vì chỉ khi nào được giải quyết đúng pháp luật thì việc thực hiện và bảo đảm thực hiện mới đạt hiệu quả Nguyên tắc này cũng đảm bảo cho những quyền và lợi ích của cá nhân NLĐ khi tham gia vào quá trình GQTCLĐ, bởi lẽ NLĐ có vị thế yếu hơn NSDLĐ

- Bốn là: Nguyên tắc bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động (K4Đ194 BLLĐ):

Trong GQTCLĐ phải bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên Đảm

21

bảo điều này để đảm bảo việc cung cấp thông tin, tài liệu đầy đủ nhằm giúp các cơ quan có thẩm quyền GQTCLĐ một cách nhanh chóng và chính xác Trong quá trình GQTCLĐ phải có sự tham gia của đại diện các bên Đại diện các bên thường là người am hiểu pháp luật và hiểu điều kiện của các bên, từ

đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền có các phương án giải quyết và đưa ra được phán quyết phù hợp nhất đối với các bên trong tranh chấp Nếu như trong GQTCLĐ không tôn trọng nguyên tắc này mà cứ giải quyết khi thiếu đi một bên thì việc hòa giải coi như bằng không dẫn đến việc thực thi phán quyết sẽ trở nên khó khăn và phức tạp hơn và đương nhiên mâu thuẫn sẽ không được giải quyết

- Năm là: Nguyên tắc việc GQTCLĐ trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội (K5Đ194 BLLĐ):

Việc GQTCLĐ trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng có nghĩa là khi tranh chấp xảy ra NLĐ và NSDLĐ phải trực tiếp ngồi lại với nhau để giải quyết tranh chấp vừa phát sinh Từ việc đối thoại trực tiếp này

để các bên nắm bắt được nguyện vọng của nhau và hiểu được quyền và nghĩa vụ của nhau trong quá trình ký kết hợp đồng và thực hiện hợp đồng lao động để từ đó có thể thông cảm cho nhau nhằm giải quyết hài hòa lợi ích trên nguyên tắc đôi bên cùng có lợi, trên cơ sở đó kết thúc tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh cùng nhau phát triển, không để nảy sinh mâu thuẫn gây xáo trộn trong cuộc sống và trong hoạt động sản xuất của NSDLĐ, đảm bảo được trật tự kỷ cương nơi làm việc từ đó đảm bảo được trật tự và an toàn xã hội

- Sáu là: Nguyên tắc việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến

22

hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện (K6Đ194 BLLĐ):

Trên cơ sở nguyên tắc này đã khẳng định một điều là việc giải quyết tranh chấp của các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền chỉ được thực hiện khi thương lượng không đạt hiệu quả Có nghĩa là sau khi hai bên cùng nhau thực hiện thương lượng theo nguyên tắc này mà không đạt hiệu quả thì các cơ quan tổ chức, cá nhân có thẩm quyền GQTCLĐ cá nhân là HGVLĐ và Tòa án nhân dân mới tiến hành giải quyết Cá nhân, tổ chức chỉ giải quyết khi một trong hai bên có yêu cầu Trong suốt quá trình giải quyết cơ quan, tổ chức, cá nhân phải luôn luôn tôn trọng sự thương lượng và tạo điều kiện cho các bên thương lượng Đảm bảo được nguyên tắc này thì hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp mới được thi hành dứt điểm, có chiều sâu Tuy nhiên việc đảm bảo cho các bên có quyền thương lượng phải đúng theo trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định có như vậy các bên tham gia trong tranh chấp mới định hướng, tích cực trong thương lượng vì không thương lượng được thì khi

có yêu cầu HGVLĐ hoặc Tòa án tiến hành thụ lý mới tiến hành thực hiện giải quyết tranh chấp Việc giải quyết của Tòa án là giai đoạn giải quyết cuối cùng

và được đảm bảo thi hành bằng sức mạnh của Nhà nước

1.2.4 Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

TCLĐ cá nhân có thể được giải quyết bằng các phương thức: hòa giải hoặc xét xử tại Tòa án Có những loại tranh chấp bắt buộc phải giải quyết qua giai đoạn hòa giải, có loại tranh chấp mà các bên tranh chấp có thể lựa chọn yêu cầu hòa giải hoặc khởi kiện ra Tòa án Mỗi phương thức GQTCLĐ có những ưu và nhược điểm khác nhau:

- Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua hòa giải:

23

Hòa giải là phương thức GQTCLĐ cá nhân được tiến hành trên cơ sở bàn bạc, thỏa thuận giữa NLĐ với NSDLĐ, có sự tham gia của bên thứ ba là HGVLĐ nhằm tìm ra hướng giải quyết tốt nhất cho những quyền và lợi ích đang tranh chấp trong quan hệ lao động

Hòa giải giúp cho hai bên tranh chấp hiểu nhau hơn, từ đó đưa ra giải pháp GQTCLĐ cá nhân một cách hòa bình Nếu hòa giải thành sẽ rút ngắn quá trình tố tụng, giảm bớt chi phí tố tụng, giảm bớt công sức, thời gian và hao tổn tinh thần, bảo đảm được bí mật, uy tín cho cả hai bên tranh chấp Đồng thời hòa giải giúp hai bên hiểu biết và thông cảm lẫn nhau, góp phần khôi phục mối quan hệ lao động giữa hai bên tranh chấp

Trong trường hợp hòa giải không thành, hoạt động hòa giải vẫn có tác dụng giúp các bên tranh chấp kìm chế mâu thuẫn, không làm cho tranh chấp trở nên phức tạp và căng thẳng hơn Đồng thời giúp cho các bên hiểu nhau hơn, tạo thuận lợi cho những bước tiếp theo trong quá trình GQTCLĐ cá nhân

Tuy nhiên, GQTCLĐ thông qua hòa giải cũng có những hạn chế nhất định, thỏa thuận đạt được trong hòa giải không có tính chất bắt buộc thi hành như phán quyết của Tòa án Do đó trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hòa giải thành nhưng một trong các bên không thực hiện thỏa thuận thì

có thể kiện ra tòa án

- Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua Tòa án:

GQTCLĐ cá nhân tại Tòa án là phương thức giải quyết được tiến hành theo những trình tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ Việc GQTCLĐ cá nhân tại Tòa có những ưu điểm so với phương thức GQTCLĐ cá nhân thông qua hòa giải như:

GQTCLĐ cá nhân tại Tòa án góp phần giải quyết dứt điểm TCLĐ, tạo điều kiện thuận lợi để ổn định quan hệ lao động, bảo vệ quyền, lợi ích của các bên trong tranh chấp, đồng thời ổn định sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp

GQTCLĐ cá nhân tại Tòa án được tiến hành bởi những thẩm phán

Tuy nhiên, GQTCLĐ cá nhân tại Tòa án cũng có nhiều hạn chế: thủ tục phức tạp, thời gian kéo dài tốn kém tiền bạc của các bên tranh chấp và làm căng thẳng thêm mối quan hệ của các bên trong quan hệ lao động

Mỗi phương thức GQTCLĐ cá nhân đều có những ưu điểm và hạn chế, các bên trong tranh chấp có thể tùy vào mức độ, tính chất của tranh chấp và những quy định của pháp luật về GQTCLĐ cá nhân mà lựa chọn việc yêu cầu hòa giải TCLĐ hay khởi kiện tại Tòa án

1.2.5 Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Trong GQTCLĐ hay giải quyết bất cứ một tranh chấp nào thì đều phải tuân theo một thủ tục nhất định đã được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật Việc GQTCLĐ cá nhân cũng vậy, nó phải tuân theo một trình tự, thủ tục nhất định trong BLLĐ, Bộ luật tố tụng dân sự và các văn bản có liên quan và chỉ được giải quyết thông qua hai phương thức đó là HGVLĐ và giải quyết tại Tòa án Việc giải quyết tại Tòa án mới có giá trị bắt buộc thi hành, còn việc GQTCLĐ cá nhân thông qua HGVLĐ chỉ được các bên thực hiện trên cơ sở tự nguyện Theo quy định tại điều 201 BLLĐ thì: TCLĐ cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của HGVLĐ trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các TCLĐ sau đây không bắt buộc phải qua

thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về

trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

25

c) Giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội,

về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp, đơn vị sự

nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà

giải, HGVLĐ phải kết thúc việc hòa giải

Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp Các bên tranh

chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải

HGVLĐ có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng Trường hợp

hai bên thỏa thuận được, HGVLĐ lập biên bản hòa giải thành

Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, HGVLĐ đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà

giải, HGVLĐ lập biên bản hoà giải thành

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có

lý do chính đáng, thì HGVLĐ lập biên bản hoà giải không thành

Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động

Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi

cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản

Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không

thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải

quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà HGVLĐ không tiến hành hoà

giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết

Theo quy định tại Điều 202 BLLĐ thì thời hiệu yêu cầu GQTCLĐ cá nhân được quy định như sau:

Thời hiệu yêu cầu HGVLĐ thực hiện hòa giải TCLĐ cá nhân là 06

Tại Vương quốc Anh, Đạo luật công nghiệp 1919 định nghĩa: “TCLĐ

là bất kì tranh chấp nào giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc giữa NLĐ với nhau – vốn gắn với việc tuyển dụng hay không được tuyển dụng, hoặc điều khoản tuyển dụng, hoặc điều kiện lao động” Luật lao động của vương quốc

Campuchia ngày 13/3/1997 không đưa ra định nghĩa chung về TCLĐ mà phân chia TCLĐ thành TCLD cá nhân và TCLĐ tập thể Theo đó, đoạn thứ

nhất của điều 300 luật này quy định: “Một tranh chấp cá nhân phát sinh giữa NSDLĐ và một hoặc nhiều NLĐ hoặc người học nghề, liên quan đến việc giải thích và thực thi các điều khoản của hợp đồng lao động hoặc hợp

Pháp luật Malaisia trong đạo luật về quan hệ công nghiệp 1967 thì định nghĩa TCLĐ là bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa NSDLĐ với công nhân của người đó mà có liên quan đến việc sử dụng lao động hay những điều kiện làm việc của bất kỳ công nhân nào kể trên Từ quan niệm như vậy, Malaisia phân biệt TCLĐ về hai loại vấn đề: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích Tranh chấp về quyền là những tranh chấp liên quan đến việc công nhận các công đoàn hoặc quyền của một công đoàn nào đó được đại diện cho một lớp hay một loại công nhân riêng biệt nào đó, tranh chấp về việc không chấp hành đúng thỏa ước lao động tập thể và những tranh chấp nảy sinh từ những vi phạm luật lệ bảo hộ lao động Tranh chấp về lợi ích được quan niệm là những tranh chấp nảy sinh từ những bất đồng, bế tắc trong thương lượng về ký kết thỏa ước lao động tập thể và cả những khiếu nại hàng ngày của NLĐ

Còn luật lao động sửa đổi năm 2006 của nước cộng hòa dân chủ nhân dân Lào cũng không quy định về TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể, theo đó các loại TCLĐ được ghi nhận trong luật này là: Tranh chấp về thực hiện luật lao động, tranh chấp liên quan đến lợi ích…

Do đặc thù của TCLĐ so với tranh chấp dân sự và tranh chấp thương mại nên cần thiết kế Toà án GQTCLĐ riêng biệt Nhiều quốc gia trên thế giới và hầu hết các nước trong khu vực đều thiết kế Hội đồng xét xử vụ án lao động theo cấu trúc ba bên, trong đó có đại diện của Nhà nước (là đầu mối liên kết các thành viên còn lại, phụ trách việc giải quyết và là chủ toạ của Hội đồng), đại diện của giới lao động và giới sử dụng lao động Thực tế cách làm này đã

28

giúp các quốc gia đó đạt hiệu quả cao trong công tác GQTCLĐ tại Toà án Vì vậy trong thời gian tới cùng với việc thành lập Toà án GQTCLĐ theo khu vực chúng ta cũng cần thiết kế Hội đồng xét xử vụ án lao động theo cấu trúc ba bên để có thể mang lại hiệu quả cao nhất cho công tác GQTCLĐ tại Toà án nói riêng và trong việc GQTCLĐ nói chung [19, tr.6]

Theo quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), "Cơ chế ba bên

có nghĩa là bất hệ thống các mối quan hệ lao động nào, trong đó Nhà nước, NSDLĐ, NLĐ là những nhóm độc lập, mỗi nhóm thực hiện những chức năng riêng Điều đó chỉ đơn thuần là sự chuyển đổi thành các mối quan hệ xã hội của các nguyên tắc dân chủ chính trị: tự do, đa số, sự tham gia của mỗi cá nhân vào những quyết định có liên quan tới họ Nguyên tắc là những vấn đề chung nhưng cũng không có một đối tác đơn lẻ: Mỗi hệ thống quan hệ lao động được dựa trên sự kết hợp của các điều kiện lịch sử, chính trị, xã hội và văn hoá và mỗi hệ thống phát triển theo những nguyên tắc của cuộc chơi dưới ánh sáng của những thông số đó” [5, tr.45]

Từ những thực tế quy định và áp dụng pháp luật của các nước trên thế giới thì mỗi nước có sự khác nhau riêng Tuy nhiên nó hầu như đều có điểm chung là xuất phát từ sự tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ về quyền và lợi ích của các bên Từ thực tế đó trong quá trình xây dựng pháp luật lao động ở Việt Nam các quy định đã được các nhà làm luật quy định một cách chi tiết trong BLLĐ hiện hành làm cơ sở cho việc giải quyết các TCLĐ một cách nhanh chóng, đảm bảo được sự nghiêm minh của pháp luật, giúp cho các doanh nghiệp, NSDLĐ ổn định được sản xuất, kinh doanh

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

TCLĐ nói chung và TCLĐ cá nhân nói riêng là hiện tượng tồn tại khách quan Nó có ảnh hưởng lớn tới các bên tranh chấp ở cả hai phương diện

29

tích cực lẫn tiêu cực

Việc GQTCLĐ cá nhân có vai trò, ý nghĩa to lớn trong việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên, đảm bảo sự hài hòa và ổn định quan hệ lao động, góp phần tháo gỡ những bất đồng cũng như hạn chế các TCLĐ mới

có thể phát sinh, đồng thời góp phần vào việc hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động nói chung cũng như pháp luật về GQTCLĐ cá nhân nói riêng

TCLĐ các nhân theo quy định của pháp luật hiện hành được giải quyết thông qua nhiều phương thức khác nhau như: phương thức hòa giải thông qua HGVLĐ và phương thức giải quyết tại tòa án Các quy định pháp luật về mỗi phương thức đều thể hiện những mặt được và mặt chưa được cần được tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện trong những năm tiếp theo

30

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP

LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ THỰC TIỄN TẠI CÁC

DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.1 Khái quát chung tình hình về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

2.1.1 Về thành tựu

+ Thông qua HGVLĐ:

Qua quá trình thu thập số liệu tại Liên đoàn lao động thành phố, Sở Lao động - Thương binh và xã hội, Sở Kế hoạch đầu tư, Tòa án nhân dân thành phố, Cục thi hành án dân sự thành phố và các cơ quan chức năng có nhiệm vụ quản lý về lao động trên địa bàn thành phố Đà Nẵng cho thấy tình hình GQTCLĐ cá nhân tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở (theo BLLĐSĐ năm 2006) và HGVLĐ đã hòa giải được như sau:

- Năm 2010 HGVLĐ thụ lý và tiến hành các thủ tục hòa giải 35 vụ trong đó có 24 vụ hòa giải thành và 11 vụ hòa giải không thành

- Năm 2011 HGVLĐ thụ lý và tiến hành các thủ tục hòa giải 51 vụ trong đó hòa giải thành 37 vụ, hòa giải không thành 14 vụ

- Năm 2012 HGVLĐ thụ lý 97 vụ việc TCLĐ cá nhân trong đó hòa giải thành 65 vụ và hòa gải không thành 32 vụ

- Năm 2013 đến nay là năm bắt đầu áp dụng BLLĐ năm 2012, HGVLĐ thụ lý 105 vụ việc TCLĐ và đã hòa giải thành 76 vụ, số còn lại là hòa giải không thành [9, tr.20-21]

Đây là kết quả rất đáng mừng của HGVLĐ vì nó góp phần hàn gắn, củng cố và duy trì mối quan hệ lao động giữa các bên trong quá trình tranh chấp, giảm bớt gánh nặng cho việc giải quyết tại Tòa án, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi bị xâm phạm, từ đó góp phần thúc đẩy phát triển

+ Thông qua Tòa án:

Theo quy định tại khoản 2 Điều 200 và khoản 1, 4 Điều 201 BLLĐ năm 2012, Tòa án giải quyết các TCLĐ cá nhân mà HGVLĐ hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều

201 BLLĐ mà HGVLĐ không tiến hành hòa giải hoặc các trường hợp theo quy định tại khoản 1 Điều 201 Xác định đúng thẩm quyền trong việc GQTCLĐ cá nhân trong những năm qua, công tác giải quyết các TCLĐ cá nhân tại thành phố Đà Nẵng đã được qua tâm đúng mức và đã đạt được kết quả như sau:

Theo báo cáo số liệu thống kê của tòa án nhân dân thành phố Đà Nẵng, trong thời gian qua tình hình các TCLĐ cá nhân được tòa án thụ lý và tiến

32

hành giải quyết cụ thể qua các năm diễn ra như sau:

- Năm 2010 Tòa án thụ lý và tiến hành giải quyết 6 vụ trong đó có 4 vụ hòa giải thành và 2 vụ phải đưa ra xét xử

- Năm 2011 Tòa án thụ lý và tiến hành giải quyết 11 vụ trong đó hòa giải thành 6 vụ và 5 vụ phải đưa ra xét xử

- Năm 2012 Tòa án thụ lý và tiến hành giải quyết 25 vụ trong đó hòa giải thành 15 vụ và 10 vụ phải đưa ra xét xử

- Năm 2013 đến nay là năm bắt đầu áp dụng BLLĐ năm 2012, Tòa án thụ lý và tiến hành giải quyết 29 vụ trong đó hòa giải thành 17 vụ và 12 vụ phải đưa ra xét xử [21, tr.3-7]

Kết quả trên cho thấy, nhận thức được tính chất cũng như tầm quan trọng trong công tác hòa giải, do đó tất cả các TCLĐ cá nhân sau khi được Tòa án thụ lý giải quyết đều triển khai công tác tổ chức hòa giải một cách nghiêm túc, theo đúng trình tự, thủ tục luật định Đội ngũ thẩm phán được phân công làm công tác hòa giải có kỹ năng cũng như phương pháp hòa giải tốt, thêm vào đó là thiện chí của các bên trong tranh chấp ngày càng được ý thức hơn trong hoạt động hòa giải tại Tòa Vì vậy các TCLĐ cá nhân sau khi được Tòa án thụ lý đã hòa giải thành công lên đến hơn 60% Với tỷ lệ hòa giải thành công khá như vậy nên dung hòa được lợi ích của các bên tranh chấp đồng thời ý chí, quyền tự quyết của các bên cũng được đảm bảo, tránh được việc phải tiến hành các thủ tục giải quyết tiếp theo tại Tòa án vốn tốn rất nhiều thời gian và kinh phí

2.1.2 Về tồn tại và vướng mắc

Bên cạnh những thành tựu đáng khích lệ thì hoạt động này cũng không hoàn toàn đạt được hiệu quả như mong muốn Hiện còn một số tồn tại, vướng mắc như sau:

Thứ nhất là về công tác triển khai hòa giải các TCLĐ cá nhân của

33

HGVLĐ cho thấy, trong nhiều trường hợp quá trình hòa giải đã vi phạm về thời hạn hòa giải quy định trong BLLĐ do sự hạn chế về nguồn nhân lực HGVLĐ thực chất là công chức nhà nước (công chức thuộc phòng lao động thương binh và xã hội quận) được phân công nhiệm vụ hòa giải các TCLĐ trong đó có TCLĐ cá nhân Tuy nhiên số lượng công chức làm việc tại phòng lao động thương binh và xã hội quận là không nhiều, lại phải thực hiện nhiều nhiệm vụ khác nhau nên đội ngũ này không đủ số lượng và thời gian để thực hiện nhiệm vụ hòa giải hết các TCLĐ Vì vậy có một số TCLĐ mặc dù vẫn được HGVLĐ tiến hành nhưng quá trình giải quyết tại đây còn diễn ra một cách qua loa, sơ sài chỉ mang tính hình thức nên mục đích và ý nghĩa của việc hòa giải đạt được chưa cao [13, tr.5]

Một vấn đề nữa là năng lực của một số HGVLĐ còn hạn chế do hiện nay các văn bản pháp luật lao động thường xuyên được sửa đổi, bổ sung nhưng công tác tổ chức hướng dẫn, tập huấn chuyên môn lẫn nghiệp vụ giải quyết lại không được tiến hành một cách thường xuyên và đều đặn Ngoài ra các TCLĐ xảy ra trên thực tiễn là khá nhiều tuy nhiên các cơ quan chức năng chỉ nắm được số liệu qua các báo cáo hằng năm của doanh nghiệp dẫn đến tình trạng không phản ánh được số lượng thực tế

Thứ hai là về số lượng các vụ TCLĐ cá nhân được tòa án thụ lý giải quyết được hòa giải chưa cao, vẫn phải đưa ra xét xử nhiều Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này là trong những năm gần đây xuất hiện khá nhiều những TCLĐ cá nhân có nội dung phức tạp trong khi đó đội ngũ thẩm phán còn thiếu nhiều và đội ngũ này hằng năm còn phải giải quyết rất nhiều vụ án thuộc các lĩnh vực khác như dân sự, kinh tế v.v… do đó công tác giải quyết gặp nhiều khó khăn Đây có lẽ cũng thực trạng chung ở không ít các địa phương trên cả nước Bên cạnh đó, xuất phát từ sự hiểu biết pháp luật về thủ tục GQTCLĐ của NLĐ còn hạn chế, trong khi đó các tổ chức tư vấn cho

2.2 Thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

2.2.1 Về phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

- Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua hòa giải:

GQTCLĐ cá nhân thông qua HGVLĐ là phương thức GQTCLĐ được tiến hành trên cơ sở sự bàn bạc, thỏa thuận giữa các bên tranh chấp có sự tham gia của chủ thể thứ ba là HGVLĐ, nhằm tìm ra hướng giải quyết tốt nhất cho những mâu thuẫn, bất đồng trong quan hệ lao động

Hiện nay các quy định về GQTCLĐ cá nhân thông qua HGVLĐ được quy định chủ yếu trong BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành như Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013, Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10/6/2013, Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 10 năm 2007

Theo quy định tại Điều 7 Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH thì Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội khi tiếp nhận yêu cầu GQTCLĐ trong thời hạn 01 ngày làm việc phải báo cáo Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện cử HGVLĐ để tiến hành hòa giải các TCLĐ HGVLĐ là những cá nhân đáp ứng những tiêu chuẩn pháp luật quy định tại điều 4 Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013: Là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân

sự đầy đủ, có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt; không phải là người đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đang chấp hành án; Am hiểu pháp luật lao